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员工培训范文1
员工培训需求不完全明确、分析不足
对企业的管理层来说，培训工作非常重要。但监理公司对员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作存在一定的盲目性和随意性，问题主要集中在三个方面 ：第一，公司的培训计划缺乏针对性，导致培训计划流于表面 ;第二需求调查不够规范 ;第三缺乏针对性的符合需求的高水平的培训讲师。据资料显示，截止目前，公司还没有完全将本公司发展目标和员工的职业生涯设计相结合来仔细设计和主动加强对员工的培训。
员工培训目标定位不科学
通过访谈，我们发现公司员工培训目标定位不科学。监理公司以往以提高技术为唯一目的的培训目标侧重的是对员工岗位技能的培训，其培训目的是让每一个员工都能达到岗位要求的标准，可以从事或胜任相关岗位的业务，完成现有能力的工作任务。事实上，达到岗位标准仅仅是员工培训的一个目标，如果仅仅将这一目标作为公司的整体培训目标，这种只关注短期效应的理念和行为只能满足一时的工作需要，不利于调动员工的积极性，发挥员工的现有能力，挖掘员工的潜能，势必使企业丧失了长期发展的能力。在该目标的指导下，自然出现培训内容单一、培训效果不理想的情况。
监督手段不力和沟通渠道单—
公司的员工培训的监督手段不力，沟通渠道单—也是一个大问题。培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程，有的学员学习效果很好，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有做好准备，在学习中没有对公司中存在的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或学员进行讨论。
员工培训评估机制不健全
根据柯克帕特里克模型，公司目前培训效果的评估应该具有四个层面的内容，但通过比照分析，我们可以发现公司员工培训评估机制不健全是一个不争的事实，主要问题如下 ：第一，培训效果的评估投入不够。第二，培训效果的测评方法单一、内容不全面，仅限于培训过后以考试的形式来进行评估，考完后就不再做跟踪分析。第三，评估与实际工作脱节。培训效果的检验仅仅局限于培训过程中实际的工作中进行，造成培训与实际生产服务脱节。 员工培训内容设置不合理
在对不同人员进行培训目标的划分后，该公司制定了员工培训计划，但是培训内容设置不合理问题仍然很突出。目前的培训都是以学习和掌握既有的知识和技能为中心，不能开发学员的创新能力，而培训的深层次作用恰在于开发学员的表 2 宁夏 A 监理公司员工职称情况表资料来源 ：根据问卷调查归纳整理创新能力。西方国家探索的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等尚未全面使用。
员工培训过培训流程实施不完整
培训流程是以确保培训效果为目的，对培训全过程的一种规划，主要包括 5 个阶段，即分析培训需求、确定培训目标、设计培训方案、实施培训和培训评估。但监理公司在以往的培训工作中对培训流程完整实施的意义认识不够，在实际操作中紧紧实施培训流程中的某一个或某几个环节，没有形成一个完整的环节，影响了培训效果，没有通过对培训流程的有效管理，提高企业培训活动的投入产出率。
员工培训范文2
【关键词】企业员工培训培训管理人力资源开发
人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展的最关键因素。越来越多的企业已经认识到人力资源开发在现代企业发展中的重要地位,并开始积极进行人力资源开发。其中员工培训就是企业人力资源开发的重要途径。员工培训可以有效的提高企业员工素质和能力。实践证明员工培训是企业所有投资中风险最小,收益最大的投资,虽然目前的企业员工培训已经探索出一些方法,但这些培训方法往往拘泥于成规,反而忽略了企业的实际情况,进而出现了种种问题。
1 员工培训存在的问题
1.1 对培训认识不足
一方面部分企业追求高速发展,往往忽视了企业人才的培训工作,对企业人力资源的开发和员工的教育培训工作认识不够。认为员工培训可有可无,企业缺乏人才,可通过招聘,“挖人”等途径来解决,没有意识到这种做法要多花150%的成本,并且,外来人才很难融迅速入企业,赢得效益。开展培训的企业也往往是走形式,多以应付为主,在培训中没有严格的考评制度,培训对象逃避培训而不受任何处罚。另一方面是培训“万能论”。一些企业在重视员工培训的同时,又进入一个误区,就是过分强调培训。只要有危机,就会想到培训,把培训当成是解决管理问题的灵丹妙药。殊不知,员工成才需要一个过程,有许多不确定因素影响他的成长,仅靠几次培训就解决企业问题是远远不够的,没有认识到培训效益的长期性和持续性。
1.2 轻视培训评估和监督
培训评估是培训效果监督、检验的重要环节,只有对培训进行全面评估,才能改进培训质量,提高培训效率,降低培训成本,提高员工的参与兴趣。在现实工作中,有些企业重视培训,但却忽视了培训的后期评估和监督,使员工感觉学而无用。不少企业只在培训中以考试的形式对培训效果进行评估,事后不再做任何跟踪调查;大多数企业没有完整的员工培训记录;没有完善评估机制,不能说明培训的效果,也难以对培训进行针对性的改进,无法形成培训与提高员工技能的良性循环。
1.3 培训投入力度不够
资金上,我国企业在培训方面投入仅占gdp的1.5%,远远低于发达国家2.5%的比例。有些企业,因担心员工培训后要求加薪或跳槽,不敢增加培训投入力度,即使开展培训,往往缩短培训时间,控制培训成本。培训投入严重不足已成为企业培训开展的制约因素;培训机制方面,部分企业的员工培训力度还不够,缺乏程序化、系统化的制度,不能根据企业员工的实际情况进行培训,很少做到全面准确地从素质要求、知识结构和能力出发制定培训内容。
1.4 培训模式和方法简单
企业的培训组织者缺乏有关的培训业知识,认为企业员工培训就是学校教育,在培训方式上还许多企业都运用传统模式进行,采用最简单的课堂式教学,单纯的理论灌输,还有些企业采取放录像的方式。认为这样做既降低了企业成本.又可以灵活掌握培训内容,这些方式都很容易使员工对培训产生枯燥、乏味的感觉。使培训效果和培训效益大打折扣。缺乏培训双方的交流和沟通。企业培训没有熟练掌握现代的教学手段和教学方法,培训与实际相脱节。
2 加强员工培训的措施和建议
2.1 转变观念是做好企业培训工作的保证
培训是企业可持续发展的动力保证。要想做好员工培训工作,必须从企业管理者角度对企业培训的意义予以重新认识,重新定位培训在企业中的地位,把企业培训看成是关系企业未来生死存亡的大事情。企业管理者要有人才的忧患意识,明白今天的培训将决定明天的企业竞争力、信誉度和员工素质结构,要充分认识到加强员工培训是提高企业绩效的需要。
2.2 完善培训效果的评估
培训效果的评估既能促成培训目标的实现,又能为以后的培训提供支持和借鉴。企业在评估培训效果时,既要评估培训项目实施的完成情况,也要评价培训计划的实现情况;既要了解受训员工的个人满意程度,也要了解企业管理使用部门的满意程度;既要考察被培训者的在职表现和培训收获,更要在较长的时间内,跟踪考察其培训后的在岗业绩,以及对提高生产力所发挥的作用。在培训评价中,应该特别注重培训信息的归纳和总结,以作为以后培训的参考。在培训中发现问题,解决问题,提高人力资源的管理水平,促进企业健康发展。
2.3 加大培训投入力度,建立科学培训体系
目前,我国政府已经加大了对职业教育和员工培训的投入力度,企业应积极落实国家对培训费用的有关规定,加大培训投入,严格培训费用预算与管理,确保专款专用;加强培训设施、场所建设,努力为培训工作开展创造良好环境。企业内部应制定完善的培训计划,周密的课程体系,设定专职的培训管理部门,通过内部培训与外部培训相结合的方式对员工进行培训;企业也可利用社会专业培训机构、高等院校和研究机构等对员工进行培训。
2.4 选择有效的培训模式
培训模式方法是影响培训效果的关键因素,培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择,并与培训目的、课程目标相适应。国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训、拓展训练等方法值得我国企业借鉴 结合企业实际,将多种培训方式有机结合.培训效果会更好。不管选择何种培训方法,培训过程中都应注意讨论与实际操作相结合,互动与讨论相结合,以调动学习的主动性。
通过员工培训,加大企业现有的人力资源的开发利用程度,企业能够增强持续发展的核心竞争力。同时员工培训也是发展员工能力的一个有效途径,是一个吸引、激励、留住人才的一个有效方法,企业应该根据不断变化和日益复杂的环境,及时地结合自己的实际情况,对员工进行培训,在培训中发现问题,解决问题,提高人力资源的管理水平,促进企业健康发展。
参考文献
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[2] 李敏,于葵.关于企业员工培训中存在的问题分析[j].职业教育研究,2009,10.
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【关键词】人才 培训 对策
一、前言
企业员工培训要按照“以人为本，按需培训；突出重点，整体推进；注重能力，学用结合；改革创新，提高质量”的原则，以人力资源开发为中心，以培养具有创新能力和实践能力的高素质人才为重点，在普遍提高员工队伍素质的基础上，培养造就结构合理、素质优良的经营管理人才队伍、专业技术人才队伍和技能操作人才队伍，为企业发展提供人才保证和智力支持。我们厂通过开展全员培训工作，进一步提升了培训的针对性和实效性，企业教育培训工作驶入了全员素质提高的良性轨道。
二、员工培训现状调查
（1）在基层车间，操作人员实行四班三运转，生产工作任务较为繁重，没有充足的时间进行培训学习，存在工学矛盾，使基层班组的培训工作相对滞后。
（2）两级机关专业技术和管理人员的水平参差不齐，一专多才的技能人才相对较少。而两级机关的培训工作开展的不规范、不深入、针对性不强。
（3）缺乏人才激励机制。目前厂虽然推行绩效管理，但力度不大，分配制度也不完善，无法体现员工技能水平的高低与收入之间的差距，致使员工学习积极性普遍不高、动力不足，无法充分调动员工学习的积极性和主动性。
三、采取对策
在对我厂的培训现状进行调研后，我们采取了如下措施：
（一）在充分调研的基础上，做好培训需求分析，制定科学的培训计划
培训活动要做到“对症下药”、“量体裁衣”。在充分调研的基础上定好培训计划。培训内容设置与培训目标匹配，强化能力培养，突出培训内容的针对性和实用性。把科学管理理念、安全意识和责任意识作为每个培训项目的“三必讲”内容，确保员工整体素质提升，在重点培训项目中，“三必讲”内容保证了一定的学时数。
培训主办、承办单位认真执行各类培训计划。有检修任务的单位，结合大检修，做好了现场技能培训。注重提高员工队伍实战能力，在装置现场“排兵布阵”，防止“坐在屋里，停在书面”。培训主管部门据情况随时进行抽查，监督学员学习及出勤情况。
（二）在基层班组推行“五个一”培训活动为增强基层班组培训工作的针对性、实效性，建立员工培训工作的长效机制，全面提升技能操作人员岗位知识水平和操作技能，培训工作又能解决班组的“工学矛盾”等问题，我们厂在生产和辅助生产车间推行 “五个一”培训活动（每班一问、每日一题、每周一课、每月一考、每季一评）。 “五个一”培训的特点一是化整为零，使培训工作常态化。培训时间化整为零，从根本上解决了我厂四班三倒、没有副班也可以把人员集中组织培训的劣势。学习单位化整为零，根据不同层次的需要，以岗位、班组为单位开展培训，大大增强了培训的灵活性。培训管理化整为零，厂、车间、班组根据各自的职责，管理不同层面的培训，开创了齐抓共管的良好局面。二是结合生产实际，令培训内容更具体化。“五个一”培训，可以随时根据生产实际确定、调整学习内容，有效解决了学习内容滞后等弊端。三是搭建舞台，让培训师资多元化。“五个一”培训，为有一技之长的各层次人员搭建了舞台，技师、技术骨干、车间技术人员甚至车间领导都走上了讲台，师资的多元化带来了知识的丰富化，拓展了员工视野。四是资源共享，促培训手段现代化。我厂近几年来，推行多媒体课件培训法，利用电脑配置到班组的特点，鼓励车间、班组制作各类多媒体培训课件，课件内容包括生产工艺、设备维护、标准程序作业、事故预案等。利用课件组织培训，具有形式新颖、资源共享、反复使用等优点。
通过“五个一”培训活动，实现了导师带徒、马拉松练兵、员工培训课堂、技术比武的落实等工作的有机结合和有效统一，使培训工作落脚在车间、扎根在班组。而通过活动的持续开展，使职工理论、技能水平不断提高，处理岗位各类问题的能力得到增强，培训效果显著。
（三）在两级机关开展“提技能”、“精专业”的培训工作，制定了详实的措施，在两级机关开展了“提技能”、“精专业”的培训工作。各单位根据实际情况制定了管理和技术人员的培训计划。两级机关的管理和技术人员全员参与，自己制作培训课件，讲课听课，讨论互动，培训形式多种多样。培训主管部门及时做好检查督导工作，定期点评各单位的培训工作，起到较为积极的促进作用。
（四）突出重点，做好专人、专题、专业培训一是精心选拔年轻、有基层管理经验和外语基础好的优秀管理人员和素质高、有发展潜力的专业技术人才参加公司组织的高层次培训，重点培养管理和技术骨干人员，提高开拓创新、驾驭全局、科学决策、危机管理的能力。按照“培训专业、专业培训”的要求，明确专业部门责任分工，组织做好专业培训。各专业部门对专业培训项目全面负责，从需求调研、方案设计、师资配备、教材选编，到培训项目的组织实施和培训效果评估，并负责组织本专业的业务技能竞赛。
二是强化职能部室专业培训工作的主导作用，发挥专业管理的优势，在各基层车间抓好本专业培训任务的引导，强化好服务意识，使各基层管理和技术人员的培训工作在有效管理下有序开展。
（五）加强激励督导
制定激励措施，加大“一专多能、复合型”人才培养力度，鼓励一线操作人员学业务、学技术，推进“内操系统化、外操区域化”。建立抽考制度，定期督导检查。
（六）建立培训“信息平台”
为便于公开培训信息、共享培训资源、交流培训经验，我厂在厂局域网上建立了培训“信息平台”，各单位的培训资料存放在“信息平台”上，并及时进行培训资料的信息维护。
四、结束语
纵观我国国企的发展前景，在市场竞争中求生存已经是不争的事实，人才竞争的日益激烈从根本上来看，是一个企业综合竞争力价值的重要体现。因此，企业要充分发挥教育培训的战略作用，开拓培训思路，创新培训方式，努力培养出更多适应企业发展需要的高素质人才，是企业未来发展最有效的推动力。
参文献：
员工培训范文4
一，明确培训的目标和内容
饭店培训是指饭店按一定的目的，有计划、有组织、有步骤地向员工灌输正确的思想观念、传授知识和技能的活动。这个活动过程不仅需要周密的计划，还要按着指定的目标严格实施，最终达到目的。
明确培训具体目标和内容是做好培训规划的关键一步。以往酒店培训规划部门通过组织分析、工作分析、个体分析来界定培训目标和培训内容。组织分析就是将整个机构的目标、规划、条件等要素进行分析，最终来决定培训重点之所在；工作分析主要是分析员工怎样才能胜任工作，应该具备哪些必要的知识和技能，以此来决定培训目标；个体分析就是对员工个人的具体情况进行分析，并找出与工作要求的差距，以决定培训的内容。总之，培训的目标就是要准确，培训的内容一定要符合实际工作的需要。通常酒店培训的具体内容主要包括以下几个方面：
1 培训目的、目标及要求；
2 培训时间、地点、培训对象、讲师及培训负责人；
3 培训方式：内容讲解、培训技能、情景模拟、案例处理等；
4 培训内容：服务意识、服务技能、销售技巧、营销策略、团队意识等。
5 培训评估方式。通常的培训评估方式主要有口试、笔试、实地模拟、案例分析、学员对培训的建议、培训后工作表现等；培训教师的评估方式――观察、测试、学员表现；培训部门的评估方式――培训资源利用情况、目标实现的程度、员工总体表现状态。
6 激励手段――对接受培训后，表现优优劣采取的奖惩的方式等等。
二、制定培训重点，提高软件素质
近年来，很多酒店的工作重点就是创先争优，打造服务品牌。这就首先需要酒店建设一支高素质的员工队伍。因此制定全面又有针对性的培训计划，不懈抓地好新员工的岗前培训和老员工服务理念提升及其他常规业务技能培训，是酒店提高软件素质，实施打造服务品牌的关键。有的放矢地开展诸如管理才能、服务意识、服务质量和服务技能等方面的专题培训，将会使酒店的提升成为可能。例如，在新员工培训内容方面，根据需要和服务工作中存在的薄弱环节，着重培养员工的主动服务意识，巩固和提高服务质量及操作的规范性，使新员工在工作中自觉地养成“主动服务于客人”的服务理念，同时也能借此加强对老员工“服务与意识”的培训和提升，拓宽了员工的知识面，也提高了员工的竞争力。
三、实施行之有效的培训
首先，做好培训的准备工作，这是高质量完成培训任务、达到预期目的的基础。做为培训教师，要了解培训单位或部门的人事培训目的和要求，未来制定的授课计划也应该请他们评价，是否符合用人单位的要求，以保证培训主次分明。同时，真实地了解学员的具体情况。包括学员的文化程度、知识水平、工作经验、悟性等。这些可为制定合理的教学计划提供现实的依据，真正做到有的放矢、有针对性的教学。制定授课计划、准备教学内容过程中，一定要考虑酒店行业的职业特性，注意教学手段的灵活。教案的内容应说明授课的方法和内容、讲课的重点，并明确规定学员应掌握的基本内容。同时准备好培训中将要使用的各种视听教具、教学道具并选择好适和教学内容的场所。
其次，学会与培训员工快速沟通。培训是员工与培训教师双方共同来完成的工作，双方的角色效果都很重要。彼此之间需要建立个和谐的关系是培训成功的前提条件。因为建立个轻松和谐的教学气氛，不但可以消除学员的紧张感和逆反心理，还可以使学员变被动的态度为主动。例如：对学员以往工作的肯定，对培训内容、时间、效果的先期交代、自我介绍等等，都可以拉近彼此的心理距离，使生硬的场面变得轻松，从而引发学员的兴趣。培训教师要会强调培训的意义，以便激发学员学习的自觉性和积极性。简明主题，能使培训的目的一目了然。尽管一次培训不可能解决饭店运行中存在的所有问题，但是能够让学员在接受培训时有明确的目标。当然，风趣的表达，善意的批评分析都可以使教师与学员之间的距离拉近，为培训工作打好感情基础，以便顺利完成培训工作。
再次，培养员工的团队精神。很多员工常常都把酒店服务行业作为人生的驿站，所以，酒店的培训要把培养员工自信，激发员工的斗志，引发员工的进取心，统一员工的思想当成种义务教育来做。酒店的培训要向新进员工系统介绍企业的背景、文化、理念、远景规划以及团队，这不仅指明了企业的发展方向与空间，同时也预示着员工的发展空间。这种诠释企业的培训，会让员工感受到自身在企业中的使命和责任，因而产生在企业的自豪，为此而充满自信。这种结果会使新员工产生很强的团队服务意识。
四、灵活开展培训形式，推进培训成效
一套完整的培训体系包括多种类型的培训内容，包括岗前培训、在岗培训、外派培训和职业生涯规划培训等。但是无论哪种培训，都需要依据酒店的实际需求选择相应的培训手段。每种培训方法都要有不同的侧重点，根据培训对象的不同，选择适当的培训方法。方法的选择除了要考虑人员特点外，还要根据酒店客观条件的可能性。培训方法选择适当不仅可以满足培训目标的实现，而且还可以适合酒店发展的需要，因此在培训中要注意：
首先，课程资源要丰富，并随时更新，充分利用视觉、听觉并举的多媒体培训，提高员工的学习兴趣，吸收酒店同行的先进知识和理念。
其次，培训课程涵盖酒店不同层面，既有实操，又有素质；既有技能，又要有思想，可以对员工进行全方面的培训，满足各个层次的培训需求。
再次，通过培训管理人员控制学员的必修课和学员自己的选修课，可以随时掌握学员的学习动态和进度，使培训效果得到量化。
(一)关于理论性培训的技巧运用
每位员工按照岗位角色需要都要进行专业知识和相关知识的教育，因此教师培训时应采取各种方法来提高学员的记忆成效，以达到培训效果。
首先，组织教学时对学员不熟悉的培训内容进行深入浅出式的教学，使学员对知识有定的认识，对授课内容有一个适应过程。在教学培训过程中紧密结合学员的实际情况，加强培训内容的针对性与实用性，防止脱离实际。在授课安排上，可根据学员的需求在次序安排、重点及详略的处理方面发挥更大的主动性和灵活性。
其次，授课内容要由易到难，使学员记忆方便、有效。内容过多时，可把教学内容进
行分类。
再次，总结归纳最基本、最主要的内容，加以传授。并利用各种教具、图片资料、实物刺激学员的视觉、听觉，学员的大脑随着授课内容得到充分的开发、利用，使培训的主要线条清晰明了。
第四，培训过程加强互动。教师、学员之间的问答是解决培训中相互交流未解的关键。教师提问是想了解最主要的知识是否传播到位；学员提问是把未理解的知识、未解决的问题公开，得以解决。这样，便可及时了解、掌握、总结培训的结果。
(二)关于技能培训的技巧运用
技能培训是新员工按着岗位需要进行技能方面的训练与教育。其目的是通过培训使新员工掌握运用所需的技能，进行有效的工作。而掌握技能的关键就是实际操作练习。教师在技能培训中可以采用如下不同的技巧：
首先，讲解示范。这个环节要注意以下几个方面。第一，确认学员的岗位背景，详细了解学员的工作经历、文化程度等；第二，明确告诉学员操作应达到的标准和要求，详细向学员讲解具体的操作步骤。并充分利用实物或模拟环境进行示范操作，加深学员的印象；第三，在讲解操作标准、示范步骤和方法的过程中，教师定要向学员解释清楚如此做的原因，以求得理论知识在实践中得到印证；第四，对讲解示范的内容要进行有效的考核。通过以上几方面的把关，讲解示范的效果会很好。
其次，操作练习。实施实训演示的教学手段分以下几个步骤进行：第一，教师讲解演示完毕，选择代表进行示范，其他员工观摩。演示完毕，教师要逐评价，对理解正确、演示到位的员工应给予肯定，及时表扬；而对有失误或演示不成功的学员，应及时指明，并分析错误产生的原因，使学员得到及时纠正；第二，全体学员逐进行演示，教师必须逐纠正评价，使学员及时改正；第三，请优秀示范者协助培训教师组织学员反复练习，从而达到整体受培训者熟能生巧；第四，对操作内容多的演示，可做分解练习，每项示范成功后，再组合练习。
再次，现场情景示范。这项是操作示范的升华。它不仅将基础性的技能演示好，更要求员工进入个事先安排的情景中演示所学的技能。这类情景示范教学对于从未有过职业经验的新员工来讲是一场严峻的考验。它要求学员不仅能做，还要能够准确地表达。例如，刚从校门毕业的非酒店服务行业的学员在接受培训时必须采用这种教学手段，方能使他们快速进入职业角色。
在培训形式方面，除了上述的方式外，我们还采用了现场互动式教学、观摩交流、知识竞赛、技能竞赛、信息宣传等不同的方式对员工和管理人员进行培训。
(三)注意细节的培训
酒店需要提供优越的人性化服务来满足人文社会已经成为不可辩解的事实，酒店管理者们深深地懂得，重视细节不但可以留住老顾客，而且能吸引新顾客。因此，如何让每位员工能有“度”地服务于客人呢?这也成为酒店培训中一个最重要的环节――就是要注意细节上的培训。从灌输服务理念、到换位思考；从理解客人，到善于观察客人，很多细节是不可能一对员工进行教导，但是通过培训，我们可以从意识方面去引导员工。通过案例分析讨论，可让员工换位思考――例如当你作为一个顾客提着蛋糕进酒店来生日聚餐，希望得到什么?讨论中的员工会将观察到很多细节，诸如服务时主动询问是谁的生日；向客人祝福；协助照相留念、体验客人的快乐等等。通过这种案例情景导入式的培训，潜移默化地引导员工观察能力的提升。
(四)考核与总结
员工培训范文5
[关键词]供电企业；员工培训；素质；技能
中图分类号：F462 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）47-0168-01
随着国家对电网建设的大规模投入，电网的信息化水平、自动化水平以及装备水平等都在不断提升，对于员工的整体素质和技能要求也越来越高。要实现员工整体素质和技能与电网快速发展相匹配，就需要对员工进行有效的培训，以开发现有人力资源，提升员工的整体素质和技能，为供电企业发展提供所需的人才，同时提高工作效率，促进供电企业的发展。
1 员工培训概述
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，适应企业新的要求，更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。虽然供电企业会通过招聘和选拔录用具有一定高素质和技能的员工，但是这并不保证录用的员工就能给企业带来绩效。因此，针对所有人员开展培训就显得非常重要和必要。按照内容划分，可以将员工培训分为员工技能培训和员工素质培训两种（见表1）。其中，员工技能培训主要是针对公司对于岗位需求所进行的岗位能力培训；素质培训主要是针对公司对员工素质方面要求所进行的心理素质、个人工作态度、个人习惯等的素质培训，针对性非常强。
2 供电企业员工培训存在的问题
虽然近年来员工培训逐渐受到供电企业的重视，大多培训都能正常开展，但是仍然存在许多问题，主要在以下几个方面。
2.1 缺乏培训积极性
虽然供电企业开始重视培训，并且有些还提供培训经费、制定培训计划，但是员工对于培训缺少认知，如：有些员工认为培训只是企业单方面的行为，有些员工认为培训就是送出去学习，有些员工不善于开展自学活动等，没有明确自己需要什么样的培训、培训到底是什么，导致参与培训的意识不强、学习热情不高，缺乏积极性。
2.2 缺乏培训方法和内容
在培训过程中，培训方法也很重要。大多数供电企业仍然停留在传统的培训模式上，容易让员工感到枯燥乏味，调动不起其积极性，使培训效果和培训效益大打折扣。另外，对于培训内容的设置，大多仍然是以理论培训内容为主，导致最终培训无法应用到实际现场工作中，从而使得培训的内容与生产实践相分离，达不到最终的培训目的。
2.3 缺乏培训效果评估和激励机制
培训要有始有终，但是普遍的供电企业在员工培训后并没有进行效果评估，这样会容易造成走形式的现象。并且在培训结束后，由于缺乏对培训效果的评估和继续追踪，没有及时和准确的事后反馈，就不知道下一步的培训工作如何改进，不能形成长期性、系统性的培训体系。同时，在员工接受培训后，缺少相应的激励机制，对于合格的员工不能提供激励措施，导致员工培训积极性不高。
3 加强供电企业员工培训的对策与建议
针对以上问题，结合供电企业人力资源现状，为有效提高电力企业员工的素质、技能，笔者认为应从以下几个方面来加强供电企业的员工培训。
3.1 完善培训机制
培训机制的完善可以从根本上最大限度的提升培训效果。首先，要设置系统的培训规划，设计与实际相结合的培训内容；其次，要进行培训效果评估，并跟踪反馈。目前，比较适用于供电企业的培训评估是简单、全面、有很强系统性和操作性的柯克帕特里克的四层级评估（见图1）；第三，激励机制的设置，使员工培训的效果评估与其晋升、职业发展相挂钩，以使员工增加紧迫感、责任感，提高培训积极性。
3.2 增加培训的针对性与实效性
培训的最终目的就是使员工更好地为企业服务，提高工作效率。因此，在培训内容与方法的设置上，要注重其针对性和实效性，如：根据表1员工培训内容划分，针对一线员工，特别是新一线员工，应该采取面对面、演示性、情景教学法等培训方式，针对公司对岗位的需求，对其岗位相关专业技术进行培训，提高其岗位的胜任能力；针对高级人才则可以选择以内部培训为主，采取网络培训等方式，素质培训与技能培训相结合，满足不同层次员工的培训需求，充分调动员工的培训积极性，达到学以致用的目的。
3.3 建立内部培训师队伍
对于供电企业来说，如果聘用外部培训师，费用较高，且有时对于企业情况缺乏相关的经验，在培训的针对性和实效性上达不到预期的效果。因此，从供电企业内部挖掘不同类别、工种、专业的优秀人才，使其经过适当培训后，成为这一领域的培训师，最终建立内部培训师队伍，则是非常的有益和重要的。建立内部培训师队伍，一方面将有助于节约培训费用，降低培训成本；另一方面则可以根据自身的管理、设备技术等实际情况，全面掌握供电企业的情况，因材施教，因人施教，形成“学――懂――用――思――学”的学习链，有效提高培训效果。
总之，随着供电企业的发展，员工培训已成为经营管理的重要组成部分。供电企业只有充分重视员工培训工作的开展与实施，找到适合自身发展需要的培训形式和内容，才能充分发挥员工培训在企业发展过程中的重要作用。
参考文献
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员工培训范文6
新员工培训方案
(一)培训需求分析
培训需求分析是设计新员工入职培训方案的首要环节。它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。只有充分了解、分析培训需求，才能设计合理的新员工入职培训方案。培训需求可从企业、工作、个人三方面进行分析：
首先，进行企业分析。先确定企业的培训需求，以保证培训方案符合企业的总体目标和战略要求。大凡企业组织新员工入职培训，就是要把新员工因知识、技能不足，不了解企业的概况、历史、现状、远景规划而造成的盲目性所产生的机会成本的浪费，控制在最小限度。如果企业不组织新员工入职培训，新员工要花费比培训多得多的时间掌握这些知识。新员工进入企业，面对一个新环境，不了解企业情况，不了解职位要求，不熟悉上司、同僚、下属，不免感到紧张不安。为了使新员工消除紧张情绪，迅速适应环境，必须进行入职培训。
其次，进行工作分析。工作分析是指新员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。
接着，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与未来工作岗位对员工技能、态度的要求进行比照，研究两者之间存在的差距，研究需要进行哪方面的培训来提高能力，达到员工的职务与技能的一致。但是，培训不是万能的，只有当新员工存在的问题是通过培训能够解决的时，则进行培训。
(二)培训方案各组成要素分析
新员工入职培训方案是培训目标、培训内容、培训资源，培训对象、培训日期与时间、培训方法、培训场所与设备、培训纪律的有机结合，具体分析如下：
1. 培训目标。培训目标应设置总目标和具体目标。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具有可操作性。新员工入职培训就是要把因新员工知识、能力、态度等方面的差距所产生的机会成本的浪费控制在最小阶段，这就是企业新员工入职培训的总目标。
培训的具体目标是：
让新员工感受到企业对他们的欢迎，体会到归属感，以鼓舞士气;
让新员工消除初进企业时的紧张焦虑情绪，很快适应新的工作环境，以便减少错误、节省时间;
展现清晰的职位分析及、企业对个人的期望。告诉他，他的职位是干什么的，你希望他做到什么;
培训新员工解决问题的能力，提供寻求帮助的方法，提供讨论的平台，帮助他更快地胜任本职工作;
帮助新员工建立与同事和团队的河蟹关系，减少员工的抱怨;
让员工了解企业的历史、现状，让他融入企业文化。不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一个声音说话。
总之，培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的总体目标和各层次的具体目标，培训的组织者和接受培训的新员工才能少走弯路，收到事半功倍的效果。
2. 培训内容。一般来说，新员工入职培训内容应包括以下三个层次：
知识培训，是入职培训的第一层次。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力。新员工只要听一次讲座或看一本书，就可能获得相应知识，简单易行，但学后容易忘记。如果培训仅停留在这一层次上，效果是难以保证的。
技能培训，是入职培训的第二个层次，录用新员工不可避免地要走这一步。因为抽象的书本知识不可能立即适应具体的操作。即使新员工进入企业时就已拥有了优异的工作技能，他们也必须通过培训了解本企业运作中的一些差别。很少有员工刚进入企业就掌握了所需要的一切技能，至于新录用的会计师、工程师、经济师、医师、护士等专业人员也毫无例外应当参加新员工入职培训。他们虽然已掌握本专业的知识和技能，但都只限于自己的专业，而与其他专业之间缺乏沟通和协调，对本企业更不甚了解。应当通过培训，让他们了解企业的情况，了解本企业他人的工作，促进各类人员之间的沟通和协调，使他们从企业整体利益出发共同合作。而且，他们还可以通过培训更新专业知识，及时了解各自领域的最新知识及在本企业的应用，使之与社会经济技术的发展相适应。
素质培训，这是入职培训的最高层次。素质高的员工有正确的价值观，有良好的思维习惯，有较高的目标。他可能暂时缺乏知识和技能，而素质低的员工即使已掌握了知识和技能，也可能不用，甚至帮倒忙。如果因为招聘把关不严，录用了素质低的员工，经培训不改的，应及时清退，否则，饴害企业。
入职培训实践中，究竟如何选择培训内容，应从实际出发。如果录用的员工是管理人员，应倾向于知识和素质培训。如果录用人员是一般员工，则倾向于知识和技能培训。
新员工入职培训必不可少的内容有：
公司的地理位置和工作环境;
企业的标志及由来;
企业的发展历史和阶段性的英雄人物;
企业重要标志及有重要意义的纪念品的解说;
企业的产品和服务;
企业的品牌地位和市场占有率;
2 企业的组织结构及主要领导;
企业文化和企业经营理念;
企业的战略和企业的发展前景;
科学规范的职位说明书;
2 企业的规章制度和相关的法律文件;
2 团队的协作和团队的建设;
2 业务知识与技能、业务流程。
3. 培训资源。培训资源(又称培训指导者)可分内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工。利用内部资源，可使新员工和培训组织者多方都得到提高。外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。对于新员工入职培训来说，内部资源和外部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在企业业务确实繁忙，分不开人手或企业内部确实缺乏适当人选时，才选择外部培训资源。当然，如果能把外部资源和内部资源结合起来使用有，那就更好了。
当今有胆识的企业家都在大力发掘内部培训资源。如摩托罗拉公司成立了摩托罗拉大学，每个新员工都要在这所企业大学里接受一星期的入职培训。西门子公司成立了韦尔纳.冯.西门子学院，每年大约有占员工总数5%的新员工在西门子学院接受培训。4. 培训日期。培训日期选择的原则是什么时候需要就什么时候培训。设计新员工入职培训方案时就必须把入职培训安排在企业挑选、测试、录用员工程序履行完毕，新员工正式加盟本企业之时进行。这时候的新员工都需要通过培训熟悉企业的工作程序和行为准则，不失时机的安排培训是最恰当不过的事。
有的企业违背了这一原则，把培训计划订在淡季，以防影响生产，却不知正因为未及时培训，却造成了大量次品、废品或其它事故。此为下策。
有的企业将新员工入职培训在不同时间内不定期安排，每一位员工在试用期都先后将得到一次新员工培训的机会，具体日期由人力资源部通知。此为中策。
还有的企业在新员工报到后即统一利用集中的时间培训，培训后再开始工作，此为下策。
5 培训方法。培训方法的新异，是培训效果的催化剂。培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种方法都有不同的特色，在新员工入职培训中，要依据企业的需要和可能，合理地选择采用。
目前，外国企业大多采用案例培训，中国的人才培训公司采用最多的是讲座式。将讲授法与案例法结合起来，灵活地运用于新员工入职培训，生动活泼，再辅之以实地参观，是颇有成效的方法。
6. 培训场所及设备。培训内容的具体性要求、信息传授的具体性，培训内容及培训方法决定了如何选择培训场所与设备。
新员工入职培训的场所有教室、会议室、工作现场等。在讲授企业概况等共同知识时，课堂可以在教室、会议室。每天上课地点不宜单一，可通过变化培训环境，让新员工多了解企业的一些设施如阶梯教室、多功能会议室等，从多方面接触企业。而且，培训地点的变换，有助于吸引新员工的注意力、缓解培训疲劳。
若介绍各部门的业务技能，则决定了最适宜的场所是工作现场。为营造一种良好的培训环境，可组织新员工实地参观各部门的工作现场，充分利用企业的硬件，在新员工面前展示一种正规的有档次的第一印象。
新员工入职培训的设备包括教材、笔记本、笔、模型、投影仪、电视、录相等。在企业财力、物力所允许的情况下，培训设备要与时俱进，尽可能多样化、灵活化。这有助于建立企业人性化的形象，增进新员工与企业的情感链接。如企业概况与规章制度，文字材料和专人讲解已达到介绍的目的。但如果再使用多媒体工具演示，不但可以让员工感受到企业为他们所花费的精力，感觉到人性化的关怀，更可侧重引导新员工对企业和新环境的积极情感。
7. 培训纪律。纪律是搞好培训的保证。在设计新员工入职培训方案时，应该制定相应的培训纪律。
以上各要素的有机结合就是一个系统的新员工入职培训方案。培训方案出来了，方案的设计工作并没有结束。方案中实现培训目标是根本目的。培训方案是否设计得合理有效，培训目标能否实现，还得经过评估。
(三)培训方案的评估与完善
培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。
培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。
对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次：
1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。
2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。
3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。
随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。
培训评估报告。培训评估最后要提出培训评估报告。评估报告主要有三个组成部分：一是培训项目概况，包括项目投入、时间、参加人员及主要内容等;二是受训员工的培训结果，包括合格人数，不合格人员及不合格原因分析，另外还应提出不合格者处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格者，应实施转岗或是解聘;三是培训项目的评估结果及处置：效果好的项目可保留，没有效果的项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进，对于某些部分不够有效的项目可以进行重新设计和调整，对于某些领域欠缺的项目可以新增。
