教师晋级技术工作总结范文1
根据《*省人事厅关于*年度全省机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试工作有关问题的通知》（川人办发[*]135号）精神，现就*年度我市机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试工作的有关问题通知如下：
一、考试工作组织
*年度全市机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试由省人事厅统一规划、统一部署。除技师职务评聘实际操作技能考评由全省统一组织考核、评价外，其余有关培训、考试工作由市人事局负责。
二、范围对象
参加晋升（确定）技术等级考试的人员，除继续按《*省机关事业单位技术工人考试考核晋升技术等级的暂行规定》第二、八条所界定的范围执行外，凡与用人单位签订了聘用合同，并符合相应工种技术等级报考条件的试用期满人员，可按照本通知规定申报本工种晋升（确定）技术等级的考试。参加工人技师职务评聘考试的人员，必须是在川人办发〔*〕160号文规定的工种范围内，并符合相应申报条件的人员。
三、考试时间、科目及形式
本年度考试时间定为：
11月18日上午9:00－11:00公共服务、经济服务岗位工
《实际操作技能》（笔试）
11月18日下午2:00－4:00《技术业务理论》（笔试）
11月18日下午4:30－6:00《职业道德》（笔试）
本次考试笔试各科均采用机读卡答题的方式（机读卡式样随考前培训文件下发）。汽车驾驶员等16工种（下称16工种）中，除公共服务、经济服务外，其余14工种晋升（确定）技术等级《实际操作技能》的考核和16工种外各工种《技术业务理论》和《实际操作技能》的考试考核，由市人事局委托各培训点组织进行，务于11月10日前将考生成绩登记册报市人事局，由市考试指导指导中心汇总上报。
工人技师各工种《实际操作技能》考核，统一由省人事厅委托相应工种技能水平考评组组织进行。
四、报考条件
（一）技术工人晋升技术等级报考条件
报考各工种相应技术等级的人员，须符合省人事厅川人办发[*]133号文件第四条规定的思想政治表现和生产工作成绩两项经所在单位考核合格，且具备下列条件之一：
1.已取得政府人事部门颁发的中级技术等级岗位证书，*年7月13日前工作年限满20年并执行中级工工资满5年，可申报高级工的考试；已取得政府人事部门颁发的初级技术等级岗位证书，*年7月13日前工作年限满10年并执行初级工工资满5年，可申报中级工的考试。
2.未参加过政府人事部门举行的晋升（确定）技术等级考试的技术工人（不含应参加而未参加者），符合本款第1项规定的工作年限并从事现工种工作满5年，可相应申报高、中级工的考试；试用期、熟练满的其余人员参加初级工的考试。
3.符合川人工[1995]21号文件第四条第（三）款规定条件的，即具备下列条件之一的，可按规定程序破格申报高级工的考试：
（1）在省、部级以上技术比赛中获得前三名的技术工人；
（2）在技术革新、技术发明中取得成果并有省部级以上成果证书的技术工人。
（3）获得省、部级以上劳动模范称号并保持荣誉的技术工人。
（二）报考工人技师人员的条件
报考工人技师《技术业务理论》的人员，须符合省人事厅川人办发[*]160号第三条规定的评聘条件。即：
1.遵守国家法律、法规，有良好的职业道德，能认真负责地做好本职工作；
2.具有中等职业技术学校、技工学校、普通高中毕业以上文化程度；
3.取得政府人事部门颁发的高级技术岗位等级证书，*年7月13日前，在相应高级工岗位上工作满5年以上且工作年限达到25年及以上，各年度考核均为合格及以上等次；或在相应工种高级工岗位上工作满3年，各年度考核为合格及以上，并符合下列条件之一：
（1）在省、部级以上工人技术竞赛中取得前三名者；
（2）在市州、厅局级工人技术竞赛中了得第一名者；
（3）获得省部级及以上劳动模范称号或累计2次获得市、州劳动模范称号并保持荣誉者；
（4）获得市州、厅局级及以上科技成果奖的主研人员；
（5）按国家有关法规取得下列之一专利权者：①发明专利者；②取得实用新型专利2项以上者；③取得外观设计专利4项以上者；
4.符合人事部印发的《机关事业单位工勤人员岗位等级规范（试行）》规定的相应技术工种技师岗位等级的知识标准和技能标准；
5.身体健康，能坚持相应岗位正常工作。
根据机关事业单位技术工人的实际情况，符合下列条件之一的人员评聘技师职务，其文化程度可掌握在初中毕业及以上：
（1）工作年限满30年，取得政府人事部门颁发的高级技术岗位等级证书，并在相应高级工岗位上工作满5年及以上。
（2）工作年限满25年，取得政府人事部门颁发的高级技术岗位等级证书，并在相应高级工岗位上工作满8年及以上。
五、报名时间、地点及程序
（一）报名时间
全市报名时间统一定于*年6月18日至7月13日
（二）报名地点
考试报名仍按照属地原则进行。各区（市、县）人事局负责本辖区的机关事业单位技术工人晋升等级考试的报名工作，汇总后报市考试指导中心，市本级技术工人的报名组织工作由主管部门负责，初审合格汇总后到市考试指导中心报名（联系电话）。凡因组织单位造成报考人员未能报上名的，由各组织单位自行负责。
（三）报名程序
凡自愿报名参加考试的人员，由本人提出申请，填写《*省机关事业单位技术工人考试报名表》（以下简称《考试报名表》，式样见附件1）一份，由所在单位和主管部门进行资格审查并签署意见，经资格审查合格的人员，持毕业证、本人有效身份证、技术岗位等级证书、本人近期免冠照片两张和《考试报名表》等到当地指定报名点报名，报名点要认真进行《考试报名表》和报考资格复审，重点审查岗位证书原件、学历、参工时间、从事现工种年限、执行本等级工资年限，并准确采集各考生的联系电话，对不符合报考条件的坚决不予报考。否则，考生参加不了考试或考试没有成绩由报名点承担责任。
报名时，各报名点务必告知考生必须携带2B铅笔参加笔试。
六、报名信息处理及准考证号编排
报名工作结束后，各区（市、县）人事局分工种、分等级填写《技术工人晋升技术等级或技师考试报名册》（附件2），并于*年7月13日前上报市人事局考试中心。
考生准考证号由省人事考试中心统一编排，有条件的考生可于考前一周登录*人事考试网（）打印本人准考证，并认真核查准考证上各项内容，仔细阅读考场规则，按要求准备考试用品。无条件自行打印准考证的考生可在规定时间内到当地人事考试机构领取准考证。请各区（市、县）人事考试机构务必做好宣传工作，及时通知考生。考试时考生可携带钢笔（签字笔）、圆珠笔、2B铅笔、橡皮、计算器（免套、非立体式、无储存功能）。考生凭身份证（不含旧版临时身份证、过期身份证和身份证复印件）和准考证进入考场，两证不全者不得参加考试。考试时严禁将手机等通讯工具及物品带入考场，违者按违纪处理。
七、教材选定及教材征订
（一）为便于参考人员学习掌握本工种技术业务理论知识，《职业道德》科目与部分工种的复习用书统一使用由全省统编工考教材（详见附件3）和主管部门编写或选购的教材（详见附件4）。
（二）教材征订
有欲购买附件3、4所列书目的考生，报名时在报名点预订(同时缴纳订书款)，凡未在规定期限内预订教材或漏报预订数量的，后果自负。
八、考前培训
晋升（确定）技术等级和评聘技师职务考试，可根据实际情况进行考前培训。全市根据报名情况统筹安排各区（市、县）、市直培训点的培训工作，并由各培训点负责晋升（确定）技术等级人员的《实际操作技能》考试（公共服务工和经济服务工除外）。评聘技师职务的《实际操作技能》考试，由省人事厅统一组织实施。
承担相应培训任务的培训点，必须根据相应的工种技术等级标准，按照省统编教材或指定教材制定培训计划，经市人事局审定后实施。参加培训的人员，以人事局提供的报名数据库为准。凡报名数据库中没有的人员，各培训点不得组织培训或考试。考前培训必须坚持自愿原则，任何部门、单位或个人，不得以任何理由强行要求报考人员接受培训，也不得以接受培训作为购买教材、资料的前提条件。
九、成绩公布和颁证
各科考试成绩由省人事厅确定合格标准，核准公布。
参加技术工人晋升（确定）技术等级考试，其《技术业务理论》和《实际操作技能》在当年度考核中两科同时合格，并取得《职业道德》合格证书的人员，颁发由人事部统一印制的《工人技术等级岗位证书》。颁证工作仍按规定程序进行，于*年底前结束。
参加技师《技术业务理论》考试、技能考评合格的人员，已取得《职业道德》合格证书的，经省人事厅审核批准，颁发省人事厅统一印制的《*省机关事业单位技师职务证书》。未取得《职业道德》合格证书的，须参加全省统一组织的机关事业单位《职业道德》科目考试并成绩合格后，再按规定颁发《*省机关事业单位技师职务证书》。
十、考试费用
*年度全省机关事业单位技术工人晋升（确定）技术等级和技师职务评聘考试收费标准，按省物价局、省财政厅《关于机关事业单位工人技术等级岗位考试收费标准的通知》（川价字费[*]8号）、省物价局、省财政厅《关于工人技术等级考评收费有关事宜的通知》（川价字费[*]282号）和省物价局、省财政厅川价函[*]198号有关规定执行：
（一）笔试考试费每人每科30元，由各报名点代收并全额上缴市人事局。16工种外各工种晋升（确定）技术等级《技术业务理论》考试费用由市人事局委托各培训考试点代收。
（二）现场测试收费标准。按川价字费[*]828号文件有关规定执行，由市人事局委托各培训考试点代收。
（三）工人技师综合评价收费标准。按川价函[*]198号文件规定，每人80元，由各考评组收取。
十一、其它有关问题
（一）机关事业单位技术工人晋升技术等级和评聘技师职务，必须严格按照已列入考试范围的工种，根据本人的实际情况，进行对岗报考。各地、各部门不得强行合并工种、擅自将在未开考工种或未设置较高岗位等级工种岗位上的人员，纳入考试或评聘范围。
（二）鉴于考工定级工作从考试对象到考试方式都具有一定的特殊性，各区（市、县）人事局要建立并严格落实责任制。凡报名数据或其他环节出现差错，影响后续工作和考生考试的，要处理直接责任人，并追究领导责任，并在评选*年度人事考试工作先进单位中，实行一票否决。
教师晋级技术工作总结范文2
关键词：大学城 产业结构 优化升级
中图分类号：F127 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2014）08-209-03
一、晋中市产业结构现状与特点
晋中市位于山西省中部，是一个以煤炭开采和加工使用为主的资源型城市。晋中市旅游资源较为丰富，近年来，旅游业对晋中经济的推动作用正逐步增强。
下表列出了2008-2012年晋中市产业结构情况。
晋中市产业结构具有以下特点：
1.农业基础薄弱，生产水平低。2012年，晋中市农业人口约占总人口的52.6%，全市总产值为9865596 万元，其中农业总产值为837701万元，占全市生产总值的8.49%。52.6%的人创造了8.49%的产值，由此可见，第一产业生产总值占全市生产总值的比重与农业人口占全市人口的比重不相匹配。另外，农业以传统农业为主，现代化水平低，生产效率低下。
2.对第二产业依赖程度较大，传统产业仍占主导地位。晋中目前的经济发展，主要依靠煤炭、焦炭、煤化工、电力、冶金五大产业来拉动。根据产业结构理论，如果一个城市经济的发展依赖于一个或几个关联产业，那么城市发展将面临很大风险。而且这种情况如果持续下去，晋中市产业结构将进一步畸形发展。
3.第三产业发展较慢，不能适应经济发展的要求。晋中市第三产业对第一、第二产业的带动明显不够。另外，从第三产业内部结构看，体现地区特色的文化产业、旅游产业所占比重较低，且金融、物流等产业发展不足，制约着经济的发展。
总的来说，晋中市产业结构不太合理，有优化升级的空间。
二、山西省大学城概况
山西省大学城位于晋中市北部新城，毗邻太原，交通便利，具有良好的区位优势。目前，山西省大学城已基本建成，有太原理工大学、山西医科大学等10所高校入驻。待全部建成后，可容纳学生约15万名。连同新城内待建的图书馆、博物馆、青少年科技中心、公园等，山西省大学城将建设成为多功能、综合性的，集教育、科研、生产于一体的全国一流高等教育新区。
近期，山西省大学城配套功能已基本完善，对晋中市产业结构的调整及经济发展的促进作用正逐步显现。
三、山西省大学城建设与区域产业结构调整
（一）大学城建设与城市产业发展的联动关系
大学城的建设与城市产业发展可以产生联动效应。一方面，伴随着大学城的发展，一大批产业会集中到大学城周边，形成产业集群，从而推动整个城市产业结构的升级，优化城市发展模式。另一方面，城市产业的发展可以推动高等教育的良性发展，为大学城的发展提供良好的环境。
山西省大学城建设与城市产业发展的联动关系可以看作是高校、企业、城市三者的良性互动。从高校来看，山西省大学城征用的是晋中市聂村的土地，这加快了晋中市的城市化进程，同时带动了大学城周边地区的商业、房产、服务业、旅游及农村经济的发展。从企业来看，山西省大学城集产、学、研为一体，可以培养企业家和技术人才，孵化新技术和相关高新企业，促使沿大学城产业群的形成，为城市创造新的就业平台，带动区域经济、文化、社会的发展。从城市视角来看，大学城促进了城市文化教育的发展，同时城市的发展为大学城良性发展提供了资金、基础设施、政策等方面的支持。
具体来说，大学城建设与城市产业发展的联动关系可以体现为以下几种效应。
1.集聚效应。大学城的集聚效应体现在两个方面：高校汇集本身产生的集聚效应和由此引起的各类产业集群产生的效应。
（1）高校汇集的集聚效应。马歇尔从劳动力的共享、中间投入品和技术溢出三个方面对产业的地区性聚集作出了解释。在对大学城的分析中，我们可以把各高校间的课程、师资、知识等方面的共享看成是劳动力的共享；把教学设施、技术设备、产业服务设施、生活设施、文化活动设施等硬件资源的共享看成是中间投入品；把师生间的学术交流看成是技术外溢。
（2）各类产业集群效应。大学城的建设使高新技术业、服务业、房地产业、旅游业等第三产业在一定范围内聚集，从而形成晋中市的一个新的增长极。
2.投资乘数效应。投资是GDP的重要组成部分，并能通过投资乘数作用扩大经济的增长。大学城的建设可以带动房地产、教育产业、高新技术产业的投资，投资乘数随着产业相关配套项目的开发进程将进一步扩大，城市经济总量将成倍增长。
3.外部经济。大学城的建设可以对城市产业发展产生正的外部性。大学城的发展，促进了人才、信息、资金的交流，为城市发展培养了高素质的专业人才，改变了城市发展中人才短缺的现状，增强了高等教育与社会经济协同发展的能力。“产、学、研”一体化发展，有利于科技成果转化为现实生产力，提升城市的综合实力。
（二）大学城建设对区域产业结构优化升级的作用
前文已述，大学城建设与城市产业发展具有联动作用。但总的来说，大学城对区域产业结构优化的推动作用应该是联动作用的主要方面。
产业结构优化，主要体现在以下几个方面：第三产业比重上升；资金密集型、技术密集型、知识密集型产业比重上升；各产业的产出能力不断提高；产业之间联系较紧密等。下文将具体分析大学城建设对晋中市产业结构优化升级的作用。
1.促进高新技术产业的发展。高新技术产业是山西省“十二五”规划期间大力扶持的朝阳产业。在对山西省大学城的规划中明确提出要“建设一批部级、省级实验室构成的高新技术产业园区”。另外，大学城周边的高新技术产业还可以与临近的太原经济技术开发区、榆次经济技术开发区相互合作与交流，形成高新技术产业片。
山西省大学城为高新技术产业的发展提供了一个良好平台，在这一平台强大吸引力的作用下，高新技术企业在其周边地区集聚，由此而形成高新技术产业群，并在这个平台的作用下逐渐发展壮大。大学城的建设将加速高新技术成果产业化转变，高校技术产业的壮大又能够带动其他行业的发展，实现产业结构的优化升级。
2.推动服务业的繁荣。山西省大学城完全建成后，将集中10余万名的师生，由此而形成了一个巨大而稳定的消费群体。另外，大学城的发展还会形成游客、家长、专家学者等短期消费群体，这就对服务业的发展产生了巨大的需求。
晋中市可借助大学城建设的良好契机实现金融服务行业、物流管理行业、信息咨询行业、科研技术服务行业、教育医疗行业等服务业的完善与发展。此外，大学城也会带动广告、培训、咨询、设计、评估等高附加值专业服务业的发展。
服务业的繁荣一方面可以解决晋中市的一部分就业问题，另一方面可以大幅提高第三产业所占比重，优化区域产业结构。
3.促进文化旅游业的发展。大学城与现代旅游业具有一定的耦合性。现代旅游业有向生态化、知识化发展的倾向，而大学城正好是一个生态化、知识化的综合体。
从旅游业的需求角度考虑，山西省大学城的建设将增加对晋中旅游业的需求。山西省大学城内师生众多，在节假日会有许多师生去周边景点观光旅游。晋中地区聚集着众多的历史文化景观，比如平遥古城、乔家大院、晋祠、榆次老城等，对大学城内的师生有极大的吸引力。
从旅游业的供给角度考虑，山西大学城内的10所高校，加上周边新建的晋商公园，本身就构成了很好的旅游资源。另外，大学城周边洋溢着的创新、朝气蓬勃的文化气息是吸引游客的软实力。这种充满朝气的文化氛围也优化了当地旅游发展的软环境，具有正的外部性。
前文已述，晋中市第三产业内部存在着文化旅游产业所占比重较低的问题。晋中市应借助大学城建设产生的对旅游资源的供给和巨大需求，发挥旅游资源丰富的优势，推动产业结构优化升级。
4.促进房地产业的蓬勃发展。虽然山西省大学城选址在基础设施缺乏、土地价格低廉的城郊地区，但伴随着大学城的发展，市政基础设施及配套服务设施正逐步完善。这些基础设施的建设在很大程度上提高了土地的价值。
从需求角度考虑，购房者对大学城附近房地产良好的预期效应，使得这一地区的房地产需求大于供给，按照市场经济规律，这必然会抬升房地产的市场价格。在诸多因素的综合作用下，山西省大学城周边地区房地产异常活跃，房地产价格持续快速的攀升，促进了房地产业的蓬勃发展。另外，大学城选址于晋中市郊，房地产市场还处于初期发展阶段，土地价格相对低廉，房地产价格还有很大的提升空间。
5.促进农业模式的转变。
（1）拓宽农民收入渠道。山西省大学城的建设征用了大量聂村的土地。当地村民除了可以获得大量补偿外，还可以通过从事物业管理、校区建设、餐饮服务、清洁卫生等相关服务业拓宽收入渠道，这样获得的收入将远远高于单纯靠农业种植的收入。
（2）发展现代农业。本文的第一部分已经分析过，晋中市的农业基础较为薄弱，农业仍以传统农业为主。晋中市应抓住大学城建设的机遇，面对15万人的庞大消费市场，建设部级现代农业示范园区，大力发展都市农业。
笔者通过走访了解到，晋中市通过温室大棚、经济林、生态庄园、金粮集团饲料加工项目以及山西省榆次汇隆农产品综合建设项目的建设，延长农业产业链，正逐步改变过去农业结构单一的状况。
通过发展现代农业，可以逐步实现农业的规模化、机械化生产，提高农业的亩均产出。晋中市政府应积极推进农业科技园和现代农业示范区的建设，壮大蔬菜、果品、畜牧等优势产业，促进农业产业结构的优化。
四、发挥大学城优化产业结构功能的建议
（一）完善配套服务设施
目前，山西省大学城的配套服务设施还不够完善，教育、科技服务配套设施存在短缺，交通等基础设施的建设较为缓慢。而配套服务设施的完善程度直接影响大学城的发展，从而阻碍晋中市产业结构调整的进程。因此，政府应完善交通等基础设施的建设，并将教育、科技配套设施列入规划中，尽快投入建设。
（二）建立高校与企业的合作机制
晋中市应借鉴国内外已有大学城的成功建设经验，联合高校与企业积极搭建“产学研”合作平台。
企业应主动加强与高校的联系。一方面，企业应抓住大学城建设的契机，利用大学城庞大的消费市场进行企业内部产品结构的调整；另一方面，企业与高校间可以建立长效的技术合作关系，利用高校培养的高素质人才，提高企业的创新能力，推动企业经济增长模式的转变。
高校也应积极与企业联系，在与企业合作的基础上获得雄厚的资金和物质支持，建立教学、科研基地。另外，应将自身专业的设置、学科的建设、教师配置与企业的需求结合起来，培养社会需要的人才。
（三）对新兴产业的发展给予支持
政府应对大学城周边的新兴产业发展给予政策优惠和资金支持，扶持中小企业发展，积极推进农村剩余劳动力的转移，发展现代农业，促进大学城与城市产业的联动发展。
五、结论
本文通过分析晋中市产业结构中存在的问题，结合山西省大学城建设的背景，探究了大学城建设对产业结构优化升级的作用，并针对大学城建设的现状，提出了完善配套服务设施、建立高校与企业的合作机制、对新兴产业的发展给予支持的建议。
山西省大学城汇集了全省各类优秀的资源，将会成为山西省的人才中心和科技研发中心，并产生极大的集聚效应，促进晋中市高附加值产业的发展，推动城市产业结构的优化升级，使晋中市实现由资源型城市向服务型城市的成功转化。
参考文献：
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[6] 百度百科：山西大学城.http：///view/5114220.htm
教师晋级技术工作总结范文3
关键词：台湾高校；教师晋升；制度；分类评价
20世纪90年代初，随着“一县市一大学”政策的实施，以及专科学校和技术院校的升格改制，台湾高校的数量迅速增长，专任教师数量也实现了大幅度增加，从1994年的3.51万人增加到2004年的4.86万人，之后趋于稳定。大量海外博士以助理教授的身份回台任教，提升了台湾高校教师的国际化水平。但与此同时，教师职业发展过程不再是达到既定标准即可顺利得到职位的晋升，开始出现较为激烈的竞争现象。1997年3月，《教育人员任用条例》修正颁布后，台湾明确规定了高校各职级教师在学历学位、资历等方面的基本条件，同时要求高校教师晋升必须有相应的专著出版、在海内外知名的专业学术期刊上发表达到一定要求的学术论文，并经教育管理部门审查合格，才能申请职称晋升；在必要条件下，教育管理部门可授权高校自主进行审查。多元权力主体互动及近年来制度运行中存在的问题促使台湾高校开始对教师晋升制度进行改革。
一、制度运行中的权力主体
（一）教育管理部门
自1949年至1987年，在长达近40年的体制下，台湾形成了政府主导的高等教育模式，教育管理部门一度直接主导高校教师晋升标准的制定和聘任的审批，大学、独立学院及专科学校教师的聘任、晋升均应办理资格审查，且审查办法由教育管理部门决定，即大学教师的任用方式、评价及资格授予完全由教育管理部门掌管，所有条件相当的新任教师通常都会拥有同样的职级与薪资。1990年以来，基于社会民主化运动和国际高等教育发展的新趋势，台湾政府展开了一系列改革，如解除对公立大学的管制，赋予其更大自，同时引入市场机制，让市场竞争引导高等院校的发展，希冀通过调整政府与高等教育机构之间的关系，进而改变高等教育治理结构。台湾教育管理部门于2011年的《教育报告书》提出了未来十年内教育施政的主要方针，拟定了试行大学自主治理方案，提升大学经营与治理效能。在教师晋升机制方面逐步放权，将高校教师晋升审查程序变更为二级审定制：高校及教育管理部门，其中高校自主制定教师晋升的学术要求、自主进行教师评价，教育管理部门则主要负责监督审查。
（二）院系所主管
教师聘用通常由系主任主导，系主任先筛选所有申请资料及提名名单，然后将这些资料交给甄选委员或教评委员加以审查，即只要校院系所主管同意，便可向学校提报，再由学校送至教育管理部门核准，大多数被推荐者均可依照系所主管的推荐而顺利晋升。由此可见，院系所主管的权力之大不容小觑，更何况20世纪90年代以前院系所主管乃上级指定，可谓是院系所主管一人独操教师晋升大权的时期。近20多年来，台湾各所大学越来越追求民主化，审核委员在高校教师任用之前的筛选及申请者条件审核过程中，扮演着越来越重要的角色[1]。不过，各系的系主任在决定过程中仍拥有相当的影响力，可以提出建议人选交给各学院院长，再由学校做最后决定。各学院院长在决定人选之后，会进一步提交建议给学校教评会做最后审查，教评会通过后，依其被聘用的职级，由教育管理部门提供证书。[2]
（三）以教授会为代表的学术权力
以教授会为代表的学术权力在高校教师晋升中起着重要作用。通常，台湾高校拥有一套基本的教师晋升规定，各系所可根据实际情况自行制定实施细则。台湾高校师资的国际化程度较高，教师大多拥有欧美国家高校的博士学位，在过去，台湾高校教师高级职位几乎没有数量限制，教师只要达到晋升的门槛即可，在高校教师的任用条件中，申请教师的及学历最重要，其次是工作经验，再次是年龄。随着台湾高校教师市场的饱和、新的职位有限，教师晋升要求也逐步比过去严格。目前，台湾地区高校审聘教师的程序，依“《大学法》”“《教师法》”《教育人员任用条例》等的规定，且必须由三级评审委员会审查，从系级教评会、院级教评会，再到校级教评会，自下而上循级进行。大多高校实行两级学术代表作外审，一些学校甚至实施三级（系、院、校）三审制，通过后方能进入校教评会审议。以台湾交通大学为例，拟晋升的教师通过系所初审后，院级教评会应对其教学科研等进行第一阶段的复审。拟晋升教师的业绩经出席委员2/3以上评定推荐或及格（80分以上）者（评分不及格者应说明具体理由），即可进入第二阶段的复审，否则为不推荐晋升。系级教评会委员以教授为原则，且在最近三年内须有著作发表。系级教评会委员至少须有5名教授。该单位主管为当然委员，另在教授、副教授中推选若干人为委员，并由教授委员互推1人为召集人。教授人数不足5人者，由院长（或该单位的院级教评会召集人）担任该单位教评会召集人，并由召集人加聘原单位外或校外教授或同级学者若干人为委员，连同该单位所选出的教授委员，合计至少须有5名正教授级职称的委员。召集人加聘的委员名单须送校级教评会及校长备查。
二、制度实施中存在的问题
（一）过于重视科研，教学效果受到忽视
台湾地区公立高校主要依赖政府拨款，为了争取经费，各高校开始限制教师高级职位的数量。随着对于绩效的要求日益重视，公立大学都将“学术研究表现”列为首位，鼓励教师做研究、，教师的续聘、晋升、“国科会”研究项目的申请、系所研究成果评比、院校补助款项的分配，无不以研究绩效为基础[3]。一些高校出台了教师晋升的“六年条款”，往往要求教师在三年之内每年都要有，助理教授与副教授都需要在六年获得职称晋升，使得教师开始追求学术研究的卓越，而忽略了教学上的精进[4]。这在很大程度上使台湾高等教育的评价制度越来越窄化，也影响了高校教学效果，引发了高校教师的不满。例如，台湾政治大学教师会、教改论坛共同在网络发起“反对独尊SSCI、找回大学求是精神”联署，提出33种多元评鉴的办法，强调不同院校和学系之间存在着较大差异。因此，对于教师的评价不应采用单一的、过于量化的模式。此外，少子化所带来的生源不足问题使得学生“人人都能上大学”，台湾高等教育几乎没有门槛，入学的非竞争性造成了大学生质量的参差不齐，更需要在教学上充分考虑学生的学业水平差异，进行有针对性的辅导。而现行的评价模式在很大程度上诱导教师把时间更多投放在科研上，使得教学受到忽视，影响了高等教育的总体质量。
（二）评价标准单一，学校办学特色难以彰显
长久以来，台湾高校教师的晋升在“《大学法》”及《教育人员任用条例》的规制下进行，且晋升标准有逐步提高的趋势。台湾教育管理部门2005年实施《发展国际一流大学及顶尖研究中心计划》后，竞争性经费拨付机制使得高校之间竞争激烈。几乎所有台湾高校都根据政府的评鉴标准统一选聘教师，间接造成学校自主聘审用人的权限受到限制。对于多数高校而言，难以通过选聘制度选拔合适的教师，一定程度上也使各高校发展同质化，难以结合学校自身定位，突显办学特色及发展目标。此外，学术劳动力市场日益分化，外部问责制和内部绩效考核制度的实施，使得部分学校为应对少子化的冲击，加强了对专任教师人员数额的管控，有教师缺额的学校通常会聘任兼职教师，而非招聘专任教师。2004-2014年，台湾高校兼任教师的数量增加了5000余人，高于专任教师的增幅。加上私立院校的生源减少、教师的职业发展通道狭窄，既定的教师晋升制度框架已难以有效地适应高校发展的需要，建立分类的教师管理制度势在必行。与此同时，在台湾“双轨制”的高等教育体系中，技术职业院校数量众多，占高校总数量的一半以上。而“《专科学校法》”对教师晋升标准没有详细规定，此类学校对于教师的晋升要求往往向学术型高校靠拢，对于教师实务性方面的能力考核不足。随着专科学校及招生人数的减少，为适应市场人才培养的需要，增进办学特色，技职体系院校所开设的专业、实务课程亟需增聘具有实务经验的教师，这更为强调教师的专业实践，传统的以学术性为导向的评价制度迫切需要改变。
三、制度的改革趋势
（一）实施教师分类评价
随着台湾高等教育普及化的实现及少子化的趋势，提高高等教育质量成为社会民众的强烈要求。加强高等教育评价制度建设、推动大学分流、建立高校之间的竞争机制成为改革的方向。为有效引导高校作出合理定位，使其人才培养更契合市场需求，使教师充分发挥其所长，台湾教育管理部门鼓励高等院校对教师实施分类评价，为不同类别的教师分别建立晋升渠道。在聘任资格方面，要求各校考虑教师的实际经验、证书、具体成就、前一职级的服务年限与教学成效、学历等，不只凭学术成就来衡量，至于聘任方式则分为“初聘”“续聘”与“长聘”三种，各阶段的聘期由各校自定。2015年，台湾各类高校的教师数量共计约4.87万人，其中超过7.5%为技术职业学院教师；在一般高校中，从事体育、艺术、技艺的教师比例也达到了5.5%。同时，台湾高校的通识教育课程丰富，通识课程任课教师占教师总数比例日渐增大，教师类型的多样使得单一晋升标准已经难以获得认同和有效的实施。基于此，在教育管理部门不断放权的背景下，一些高校开始探索实施“学术型”教师与“技术型”教师的分流制度，为各类别的教师建立不同的聘任、晋升制度：艺术类学科的教师，可以把作品及成就作为申请晋升的重要证明材料；应用科技类的教师，可以把专利、产学研合作成果等作为证明，教师晋升标准的精细化管理成为改革趋势。
（二）提高晋升标准中教学评价的比重
据调查显示，7688名全职教授中的14.9%、11513名副教授中的25.4%、7377名助理教授的29.2%和14574讲师中的46.3%是女性，占台湾高校教师总数的1/3。在强调研究绩效的背景下，女性在学术职业发展中往往处于不利地位。与此同时，台湾教育管理部门预计高等院校的一年级新生自2016年开始将降至20万人以下。生源不足及高等教育国际化的强烈冲击使台湾弱势高校面临被合并的态势。为协助学校提升竞争力及定位自我发展特色，2005年，台湾教育管理部门出台《奖励大学教学卓越计划》，从相关制度设计上改变以科研成果作为教师职称晋升的唯一依据的做法，鼓励高校根据自身实际，逐步提高教学在教师评价中的权重；授权成立“财团法人高等教育评鉴中心基金会”，对高校的院系所进行全面评鉴，并将评鉴结果作为教育管理部门核定系所招生名额调整的依据。高校也开始加强对教师的教学考核，在晋升标准中提高教学绩效的比重，如“台湾中央大学”过去在教师晋升制度中对教师教学、研究和服务绩效的考核要求分别是30%、50%、20%，近期则调整为教学绩效35%、研究绩效30%、辅导及服务绩效35%。
（三）注重教师发展与晋升的结合
台湾教育管理部门2016年开始试行《大学教师升等多元化方案》，对高校教师晋升制度进行较大幅度的改革，鼓励高校进一步将教师重新定位，建构符合自身特性，设计适合其专业成长的职称晋升制度，达到授权自审及学术自主的实质目的；《补助大专校院推动教师多元升等制度试办学校计划审查作业要点》，每年拿出1000万元新台币择优补助试办学校（每校每学年最高可获补助新台币100万元，已进入《迈向顶尖大学计划》或者《奖励大学教学卓越计划》等项目的高校补助以50万元为上限），同时要求将教师的晋升和其专业发展、科研项目资助制度有效结合起来，引导教师职业生涯发展与学校人才培育方向相结合，确保教师教学品质、学生学习成效及就业竞争力。在此前提下，台湾高校纷纷完善聘任程序及方式，注重教师发展及其学识、经验、才能与职位的匹配性：台湾成功大学为实现教学与课程发展的卓越创新，提升教师的教学专业能力，进一步优化教学发展中心的功能，以统筹规划学校的教师发展、教学研发与教学资源整合等事项；“”则积极建设教师研习营与教师精进研习营，推动教师成长社群，晋升不局限于科研成果的单一考察，构建基于教师自我定位的分类晋升制度，促进教师职称晋升的弹性化和多元化。
参考文献：
[1]温明丽.大学教师升等制度的权力运作[J].台湾教育评论月刊，2014（1）：1-5.
[2]周祝瑛.海峡两岸教育比较研究[M].台北：师大书苑，1998：39-40.
教师晋级技术工作总结范文4
教职工奖惩暂行规定
第一条 为适应新形势下的教育教学改革，充分调动广大教师、教育工作者工作积极性，全面推进素质教育，进一步提高教育教学质量和办学效益，制定本规定。
第二条 街道党委、办事处对从事教育教学和管理服务工作并取得显著成绩的教师和教育工作者，分别授予“优秀教师”、“优秀教育工作者”称号，颁发证书，并给予物质上的奖励。
第三条 “优秀教师”、“优秀教育工作者”相应的条件是：热爱社会主义祖国，坚持党的基本路线，忠诚人民的教育事业，模范履行教师职责和义务，具有良好的职业道德，为人师表，并具备下列条件之一：
（一）全面贯彻教育方针，教育思想端正，关心学生全面成长，教书育人，在培养人才方面成绩显著。
（二）认真完成教育教学任务，在教学改革、学生管理、提高教育教学质量方面成绩优异。
（三）在教育教学研究及优秀教科研成果推广应用等方面具有创造性的成果，具有较高的科学价值或产生显著的教育教学效益。
（四）在学校管理和教学服务、学校建设方面有突出成绩。
（二） 有下列情形之一者，不得推荐优秀教师和优秀教育工作者，年度
（一）任教学科成绩两学期有一次、有一科低于平均分的。
（二）工作量不足本校教师、教育工作者平均工作量。
（三）因体罚或变相体罚学生及乱收费等行为，在校内外造成不良影响。
（四）因工作渎职、失职或因工作不力造成意外事故。
（五）参与集体上访或越级上访。
（六）在岗期间，未经批准，在校内外从事商业性经营活动并造成不良影响。
（七）休病假半年以上或脱离教育教学工作半年以上（含半年）。
（八）未经允许擅自离岗累计达半月以上。
（九）违背教师职业道德的其他行为。
第五条 奖励优秀教师、优秀教育工作者，每年进行一次，教师节颁奖。奖励名额按教职工总数15%-20%计算。
第六条 学校依据教委制定的《教师岗位职责量化考核方案》，结合本校实际，对全体教师、教育工作者进行量化考核计分，上、下两学期考核成绩累加，教委将表彰奖励人数按一定比例分配到各学校，学校按本校成绩从高到低择优推荐。
第七条 教师奖励工作应坚持精神奖励与物质奖励相结合的原则，由街道财政给予物质奖励，享受一次性奖金。
第八条 获得优秀教师、优秀教育工作者称号的可作为考核、评聘专业技术职务的重要依据。
第九条 体罚、变相体罚、乱收费等严重违背教师职业道德现象，并在校内外造成不良影响的，除不能被推评为优秀教师和优秀教育工作者外，当年度不得晋升和聘任高一级专业技术职务，对已聘任的专业技术职务予以解聘，情节严重的予以待岗培训，触犯刑法的移交司法机关处理。
第十条 因工作渎职、失职造成重大安全事故并造成严重不良影响的，其责任人不得评为优秀教师或优秀教育工作者，当年度不得推荐晋升和聘任高一级专业技术职务，对已聘任的专业技术职务予以解聘，情节严重的予以待岗培训，触犯刑法的移交司法机关处理，所在学校的主要负责人，承担相应责任。
第十一条 参与集体上访或越级上访，在校内外造成严重不良影响的当年度不得评优，不得推荐晋升专业技术职务并降级聘任，情节特别严重的，予以待岗培训。
第十二条 教师岗位职责量化考评成绩在本校倒数三名的（学校教职工总数不足百人的取倒数二名，不足五十人的取倒数一名）且在教育教学及管理、服务等方面无其他特殊贡献的，予以待岗培训。
第十三条 不满学校教师平均工作量的人员，不享受校内效益奖，不得评先树优，年度考核不得定为优秀。
第十四条 未经批准擅自离岗三个月以上的，作自动离职处理。
第十五条 对学校分配的工作，拒不接受，壹周内不能到岗到位的教干教师，予以待岗培训。
第十六条 待岗培训人员除受上列几项惩戒外，同时受一定的经济处罚。待岗培训时间不少于半年，半年内经培训无明显提高的，延长待岗培训时间，待岗期间不享受校内效益奖，并扣除工资津贴和职务补贴。
第十七条 男年满55周岁，女年满50周岁，若自愿申请离岗休养，不参加专业技术职称晋升、职务竞聘和学校考核。休养期间享受工资总额的95%-99%。
第十八条 男不足55周岁，女不足50周岁，自愿申请离岗（或下海），享受工资总额的50%-60%（40周岁以内的享受50%，40周岁以上的享受60%，女同志降低5个年龄段），离岗前，要签订协议，协议期最低为一年，到期后可继续签订或申请返岗，履行协议期间享受在岗教职工的职称推评、档案工资晋级同等待遇。
第十九条 病休人员，按国家有关规定或略低于有关规定执行。
第二十条 本暂行奖惩办法，适用于全体在岗教职工。
本暂行规定自之日执行。
岚山头街道一中
教师晋级技术工作总结范文5
当前我国高等教育已经由精英教育转向大众教育，高校规模越来越大，组织结构越来越复杂，所承担的社会职能也越来越多，高校管理人员专业化发展是高等教育大众化发展的需要，职员制是高校管理人员专业化的制度保障，高校实行教育职员制是高校行政管理人员专业化发展的需要。2000年，我国适时推出了倡导专业化的高校职员制，其目的是以专业化来改造我国高校的管理队伍。
二、高校职员制的发展状况
无论是《中华人民共和国高等教育法》（以下简称《高教法》），还是教育部《关于高等学校岗位设置管理的指导意见》，都明确将高校管理人员与从事教学科研工作的教师、其他专业技术人员、工勤人员严格区分开来，就是指在高校各级职能机构及教学科研单位中担任行政管理事务的管理人员，可根据承担任务，分为担负领导职务的管理人员和担任一般管理事务的非领导职务管理人员。然而，高校管理人员长期以来没有属于自己的、与其本职工作特点相适应的、能正常发展晋升的职务通道，他们往往通过专业技术职务评定和行政职务的取得，进行晋升和确定待遇，缺少对从事工作的归属感和认同感。为进一步加快高校人事管理和分配制度改革，在2000年，教育部按照“认真研究、慎重实施、先行试点、逐步推开”的工作思路，在武汉大学等五校启动高校职员制度试点工作。2006年人事部出台《事业单位岗位设置管理试行办法》及实施意见，推行聘用制度和岗位管理制度。2010年，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010年-2020年）》正式印发，明确提出“探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任（聘用）制度和岗位管理制度，推进管理人员职员制”。
三、高校职员制专业化进程的困难
（一）宣传不到位，认同感、接受感亟待加强
不仅仅体现在社会对高校职员制的认识知之甚少，更体现在高校管理者自己，高校普通工作人员因为在工作内容、既得利益等调整、重建后带来认识上的淡薄，甚至是抵触情绪。职员制的认同度在不同高校间存在着差异，从彻底性而言，往往存在试点高校优于普通高校，高水平高校优于一般院校，省属高校优于地方院校。
（二）职级体系设计呆板，过于粗放
管理层大致设计了三等十级的职级体系，至今还没对高校职员职位进行系统的调查，高校的管理人员至今没有职位（规范）说明书，这些现象使高校职员管理的录用、考核、薪资、晋升等环节失去了出发点。部分高校设置岗位环节缺乏对各部门各级职员岗位任职要求、工作职责、工作标准等方面全面系统的调查研究；即使对职员的职位与职级进行过基础分析，也停留在浅表层面。
（三）管理岗位人员晋升途径偏窄
高级职员岗位比例较之专业技术职务高级岗位严重偏低，使得管理岗位职员晋升机会非常少。“重科研，轻管理”的管理理念使得高校中的人才流向始终由单向性的专业技术人员流向管理人员，不符合人才应双向良性流动的基本原则。
（四）管理人员薪酬偏低，结构不合理
目前衡量高校办学实力的主要评价指标多倾注于教学和科研，制定内部薪酬制度时自然偏向于教学人员和科研人员。高校管理人员的工资水平和与其行政级别相对应职称的教师相比普遍更低。部分不设置科级的高校中，必然只有副处以上才有职级津贴，因此，副处以下的职员工资与教师待遇相差较大。
（五）缺乏系统绩效管理
最广泛使用的“德能勤绩廉”的考核模式缺乏对高校职员工作内容特征的考虑，导致主观性、随意性较大；绩效标准不够明确、操作性不强；定性指标多，定量指标少；过多重视结果，难以反映职员客观工作量与工作业绩，更无从谈起准确测量职工对组织的真实贡献。（六）忽略在职专业培训高校非常注重教师队伍建设，不论是学历提升还是专业培训，都有明确的规定。但对管理人员没有明确职业发展和专业培养的要求，其学历提升和业务培训的机会远远低于教师队伍，甚至严格限制管理干部进一步提高学历和学位，业务进修更无从谈起。
四、实现高校管理人员专业化的途径
（一）善用舆论导向，完善政策配套
政府主管部门和高校应继续加强宣传力度，力争引导学校管理方和广大教职员工、乃至全社会对高校职员制的认识；通过修订《高等学校职员制度暂行规定》，将高校职员制与国家事业单位人事制度并轨。另外，政府各相关部门应建立健全与高校职员制配套的各类制度，打通高校与社会的“接口”，为其高校更好贯彻落实职员制提供社会与法律保障。
（二）细化职位分类，做好工作分析
坚持“因事设岗”，通过广泛的调查与研究，结合现代人力资源管理方式与规则，建立健全以全面的工作分析和制订岗位说明书为前提的员工岗位设置。通过全面的工作分析能够明确每位职员的上岗条件、工作范围、工作职责、工作及考核标准，最后形成工作说明书和工作规范，从而为单位招聘时招聘标准、考核薪酬、培训开发等内容提供依据与支撑。
（三）科学改革考核制度
应从管理人员日常管理工作中的实际表现出发，引入关键业绩指标考核法（KPI）。举例来讲，对一些职位的员工可以考察其对文件和任务的解读能力及执行文件或任务过程中的执行力、工作态度、工作主动性、工作效果、协调能力及创新偏好等方面。比较各个高校的做法，目前比较是有说服力的办法是：制度建设的成果可以作为高校管理工作最重要的KPI之一。
（四）寻找职员薪酬平衡点，建立有效激励机制
根据人力资源管理的平衡性、公平性、激励性等原则，高校管理人员的薪酬机制应当与专业技术岗人员不同。高校管理人员的薪酬应符合管理岗位的特点，但其薪酬水平总体上不应大大低于专业技术人员的薪酬。各学校在制订管理人员的薪酬制度时，应该尽可能广泛征集意见，做大最大程度的公平合理。薪酬体系可以设计为基础性工资收入和奖励性工资收入两个部分，这也能更好地体现“按劳取酬、优劳优酬”的分配制度。
（五）建立科学的职级体系，拓宽职员的晋升渠道
应尝试在向职员制改革过渡期实施“职称”与“职级”相结合的双轨制晋升通道，即开通允许管理人员参评高等教育管理研究系列职称（研究员、助理研究员等），以缓解其晋升通道受阻的压力。可允许适当突破中高级职员职数的控制，让工作业绩突出或专业技术奇缺的管理人员有一定机会破格晋升。此外，还可以通过明确职员制与专业技术职务间的转岗要求，使管理人员和专业技术人员都有更多条职业通道。
（六）强化培训力度
教师晋级技术工作总结范文6
关键字：管理；现代教育技术装备
中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1671-7503（2013）13/15-0021-02
要想让学校的现代教育技术装备的作用得到充分发挥，得让教师会使用、有强硬的制度保障教师去使用、有激励机制让教师抢着去用，我校是古蔺县现代教育技术装备较好的学校，在长期的教育技术装备管理中，逐步形成了我校对现代教育技术装备管理的具体办法，现将其总结如下，与同行共勉。
一、采取走出去、请进来的方法，让教师会用
凡是涉及到现代教育技术装备使用和管理的工作，学校都做到了派1-2人外出学习、学习者回校后对全校或涉及的人员进行二次培训、在工作中实践、记录遇到的困难、请相关专业人士到校进行集中培训、答疑，并且和请进人士建立联系好友关系，方便在今后工作中进一步学习、研究，解决了教师不会的问题。途径主要有参加上级相关部门组织的培训和学校自己联系，派教师外出参加学习以及请进专业人士授课。
二、建立健全学校现代教育技术装备管理制度，让教师有法可依，保证了教师的参与
1.图书管理制度
建立专用的学校图书室和阅览室，安排专人管理学校图书工作，负责图书归类、上架、编目录、微机管理、图书借阅等工作：周一至周五每天中午及下午分别向全校师生开放图书室及阅览室一小时，每周五下午向师生开展周末图书借阅工作，每学期学校放假日为师生开展假期图书借阅工作，分管领导每周检查一次，值日行政人员检查值日当天图书室开放情况，发现问题要求图书管理员及时整改，并按相关制度扣分、纳入绩效考核。
2.微机室管理制度
建立专用的学校微机室，保障上课学生人手一台计算机，安排专业教师授课和管理，开齐开足学生的计算机课，对计算机教师的备课、作业、学生相关水平测试、辅导等进行定期检查和不定时抽查，与评优选先、晋级晋升挂钩，纳入学校常规检查和绩效考核。
3.多媒体室、电子白板使用管理制度
由计算机授课教师管理和维护，由于学校只配备了七、八年级教室的电子白板，故多媒体教室安排给九年级教师使用，九年级教师每周每人使用3节课以上（含早晚辅导），将上课内容存储在该室计算机中，并在记录册上作登记，每缺1节在当月常规工作检查的该项目上扣一分，由教导处按月进行定期检查和分管领导随机抽查，与评优选先、晋级晋升挂钩，纳入绩效考核。保证微机室和电子白板较高的使用率，让现代教育技术装备的作用更好地发挥出来。
4.理化生实验管理制度
凡是按照课本和大纲要求开展的实验，任课教师必须开齐开足，并出具进行实验课的相关记录，每缺1个在当月常规工作检查的该项目上扣一分，由教导处按月进行定期检查和分管领导随机抽查，纳入绩效考核；实验室及仪器室安排专人管理（实验员），制定了专门的实验员管理制度，特别是危险药品实行了双人双锁，由实验员和分管领导各持一把钥匙。保证开齐开足实验。
三、开展教育技术装备使用竞赛活动，让教师积极参与
学校每学期举办一次教育技术装备使用竞赛活动，颁发奖状和奖金，并与绩效考核、评优选先、晋级晋升挂钩。每学期期末，学校从其他学校聘请评委，由评委制定评分标准，全体教师都参与竞赛，内容包括介绍装备使用方法和技巧、多媒体课件制作、利用现代教育技术装备进行优质课竞赛等。有效地调动了教师的积极性，使教师在平时的工作中多钻研、多使用现代教育技术装备进行教学。
四、保障装备维修及时，逐步提高教师装备管理水平，让教师不为装备损坏而忧
