技能人才培训方案范文1
关键词：档案保护人才培养
近年来我国频发的各种自然灾害以及人为因素，给档案工作带来重大损失，档案安全工作的重要性和迫切性被提到了一个新的高度。而确保档案的安全，需要采取有效的管理措施和相应的技术方法，一方面改善档案的保管条件，防止或减缓各种有害因素对档案原件的损坏，另一方面对已经损坏的档案进行处理、恢复原貌，以便最大限度地延长档案的寿命，使其能够长久地保存下去。杨冬权局长曾指出：“在影响档案安全的各种因素中，人是决定性因素”，因此，档案保护技术人才是确保档案安全的关键。
一、北京市档案保护技术工作及人才现状
（一）档案保护技术工作状况
随着北京市各项建设事业的发展，各单位形成的档案数量快速增长，截至2011年底，北京市档案总量为67396047卷件，比前一年增长12.6%。尽管各个立档单位每年形成大量档案，但却不具备开展档案保护技术工作的条件和优势，而综合性档案馆作为永久保存档案的基地，其保存的档案形成时间早、价值高，也具有设备、人员和技术方面的优势，因而是开展档案保护技术工作的主体。
截至2011年底，北京市档案馆和16家区县档案馆馆藏档案的总量为5215151卷件，其中解放前档案1015434卷件，需要抢救的档案225236卷件。市和各区县档案馆普遍开展的保护技术工作包括：档案的安全检查、温湿度监控、疫情防控与施药以及档案防光、防火、防盗、防潮等预防性措施。近几年，北京市实施全面数字化战略，市和各区县档案馆都在加快推进数字化工作，以便进一步加强对档案原件的保护。
此外，市档案馆还开展档案消毒、去污、修裱、仿真复制、缩微复制等抢救修复工作。各区县档案馆中只有6家开展了档案消毒工作，7家能够进行简单的修裱或是由外包的数字化公司做简单的修裱，对破损严重的档案各区县档案馆采取如下三种处理方法：一是先做登记、放置以后再说：二是送到市档案馆进行修复；三是花钱请专业公司、图书馆等机构进行修复。
（二）档案保护技术人才状况
截至2011年底，北京市专职档案工作人员4142人，其中市和区县档案馆共有475人。市档案馆由保管处和技术保护复制处共同承担档案的保护技术工作，两处共有工作人员37人。16个区县档案馆中，均有专门的科室负责档案保护技术工作，但科室名称不尽相同，其中有14个区县档案馆称管理科、1个称保管科、1个称保管保护科，这些科室共有工作人员107人，其中科室人数最少的4人，最多的8人。市和区县档案馆从事保护技术的人员共计144人，占档案馆总人数的30.3%，占全市专职档案工作人员总数的3。48%。而区县档案馆相关业务科室并不只开展档案保护工作，其工作职责还包括档案接收、提供利用、鉴定等。
（三）档案保护技术人才培养的情况
1.档案专业院校培养
截至2011年底，全市专职档案工作人员中档案专业毕业的有566人，其中市和区县档案馆有83人，只占全市专职档案工作人员总数的2%。从学历层次看，83人中研究生学历的10人、本科学历54人、大专学历17人、中专/职高学历2人。这些人员，特别是本科以上学历的人员，在校学习过档案保护技术课程，参加过相关保护技术实验，但他们并不都工作在档案保护技术岗位上。
2.在职培训
（1）岗位培训
市档案局和各区县档案局每年均举办岗位培训班，共64学时，其中的4学时是讲授档案的保管与保护课程。通过岗位培训，使新上岗人员了解和掌握档案库房管理的基本内容和保护技术工作的基本原理和方法，以便他们能在工作中运用所学知识，确保档案的安全。
（2）继续教育培训
近几年北京市每年举办一期关于档案安全和保护工作的继续教育培训班，培训内容涉及到档案保护工作最新的理念、技术与方法，既有传统的档案保护技术，又涉及到现代信息技术，还有相关行业的经验介绍，聘请档案部门、博物馆、高校、保密局、地震局等相关单位的专家学者授课，对于档案工作人员提高档案保护技能起到了很好的作用。具体情况如下表所示：
二、存在的问题
（一）全市档案保护技术人才分散、缺少合力
市和区县档案馆有一定的保护技术人才，但从总体上讲是分散的、缺少合力，一般只为本馆所用，没有形成一支稳定的人才队伍，因而不能对全市档案保护工作提供指导和技术支持。
（二）缺乏档案保护技术人才培养的规划
没有制定明确清晰的与建立档案安全体系相匹配的保护技术人才培养规划，缺少人才培养的目标、措施和具体方法，尽管近几年北京市加大了相关培训力度，但培训的内容往往限于应对新情况、新问题，具有滞后性。
（三）人才匮乏，特别是抢救修复技术力量薄弱
全市需要抢救修复的档案达22万多卷件，随着时间的推移，破损档案的数量还将持续增长。而能够完成破损档案抢救修复工作的，只有市档案馆的几个技术人员，他们以本馆的工作任务为主，也对各区县档案馆破损严重的档案进行抢救修复，人员少、工作量大、且主要靠手工完成，使得抢救修复所需周期较长。有的区县档案馆是请外包的数字化公司修裱破损档案，不仅带来信息安全方面的隐患，还可能因为工艺、所用材料等不符合要求而给档案造成新的损坏：有的区县档案馆请专业公司或图书馆修裱，但造价较高；还有的区县档案馆只能将破损档案搁置起来，造成问题的积压甚至破损更为严重。
（四）档案技术人才培养的手段单一
没有形成一种人才选拔、培养和使用的机制，单纯依靠举办培训班的形式，培养人才的手段较为单一。而且培训的内容不够系统深化，讲道理多，可操作性差，学员没有场地和设备进行实验，所以培训之后仍不会或不敢操作。
三、保护技术人才培养的对策
（一）成立全市性的档案保护技术中心
由市档案馆牵头，成立一个专门从事规划、研究、指导与服务的档案保护技术中心。该中心主要职责为：通过对档案永久保存中存在的威胁、风险、需求及技术条件的综合研究，制定全面系统的长期保护规划；负责对全市档案的保护技术工作进行全面的分析和评估，从全局、全流程、综合防治的层面上进行科学部署，配备相应技术力量、组织实施优先保护措施、制定工作规范等；对各区县档案馆和市属各立档单位提供保护技术咨询、解决方案及技术培训等。
成立档案保护技术中心，有利于将全市的保护技术人才凝聚起来，一方面便于专业系统内的统筹协调，形成上下联动的合力，提升全市档案安全保护技术水平的整体实力：另一方面可以拓宽档案部门的服务领域，充分发挥人才队伍的专业优势，为档案工作开创新的发展空间，增强档案行业的服务能力和社会影响力。
（二）制定人才培养规划，充实专业技术队伍
开展调查研究，摸清全市档案以及保护工作开展的状况，根据现状制定保护技术人才培养的规划，明确人才培养的目标和方向、人才队伍的层次和规模、人才培养的措施和方法等，并以此为指导，扎实稳步推进保护技术人才培养工作。
人才的培养要采取引进、培训、使用等综合措施，首先就是要引进配备人才，充实专业技术队伍。档案保护技术工作所涉及的知识领域广泛，涉及到档案、化学、生物等多个专业，因此要建立一支结构合理的专业技术队伍。档案保护技术工作有大量繁复的手工操作，往往是终日埋首旧文件堆，因此，要选择那些耐得住寂寞，又能经受得住清贫，具有强烈的责任心和细致耐心的人员进行培养。
（三）深化保护技术人才的培训
培训是人才培养的主要方式。2010年，国家档案局在全国档案安全体系建设工作会议上提出：“要经常开展档案安全培训，通过办培训班，搞演练等形式，对有关人员进行全面培训，提高档案安全技能和水平，培养造就一支责任意识强、技术水平高、业务素质好，能确保各环节档案安全保密的专业队伍，为档案安全提供人才支撑。”
开展好培训，一是按照人才培养规划，合理确定培训班次，分专题分类别地安排培训内容、满足不同层次档案保护人员的发展需求；二是在师资队伍上，广泛聘请国内外档案、古籍、文物保护方面的专家授课，使学员及时了解档案及相关领域保护前沿理论和技术发展水平，进一步提高培训质量；三是在培训方法上，利用档案保护中心这一平台，学员之间相互探讨、相互学习，从而达到提高技术、技能的目的：四是在办学方式上，采取走出去的方式，加强与高校、科研院所、中央档案馆、历史档案馆等单位的合作，选派年轻同志到这些单位去进修，让专家们手把手地带、一点一滴地教，使他们尽快成长为既懂理论又会实践、见多识广、经验丰富的档案保护技术专家。
（四）保护技术人才的使用
1.在实践中锻炼
档案保护技术需要在工作中不断摸索和实践，才能提高技术水平。笔者在调查中了解到，有几个区县档案馆曾派人到市档案馆学习过档案修裱技术，但学过后没有实践，时间长了，就更不敢动手操作了。而四川省档案学校的学生们，积极参与了北川、汶川等地灾后档案的抢救修复工作，这给他们提供了一个极好的学习与实践的机会，一大批学生在这项工作中得到了锻炼和提高。所以，档案部门的领导要给保护工作人员压担子、交任务，只能在实践中不断摸索和学习，人才才能培养出来。
2.在工作中创新
随着现代科技的飞速发展以及档案损毁面临的新情况新问题，保护技术工作需要继承发展，不断创新。例如，北川档案抢救修复工作中有许多技术创新，包括制止受损档案霉变、腐烂的冷冻技术，防止形成档案砖的真空干燥技术，防治多种霉菌、致病细菌和病毒、档案有害昆虫生长、蔓延的高效、无二次污染的环氧乙烷消毒技术，为预防灾难研发的档案无氧充氮密封设备以及用于档案抢救、修复的专用设备和工艺等等，为新中国成立以来规模最大、难度最大的档案抢救修复工作的成功完成提供了技术保障。在档案抢救修复过程中，人的积极性与创造性得以充分调动，能力大大提升。
3.开展技能展示与交流
技能人才培训方案范文2
关键词：培训方案设计
随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德·斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。社会在飞速发展，不断变化的组织环境也客观要求，社会中的每一个成员时时刻刻都要接受培训才不致落后于时代。组织的竞争归根结蒂于人才的竞争，而适应于社会发展的人才来源于"活到老，学到老"接受终生培训的员工之中。认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。
一、培训理论的研究及发展
自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。
培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。③
培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。④
培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度。⑤
培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所改需的基本技能的过程。⑥
总之现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。
培训作为科研课题首先是在心理学和科学管理领域进行的。随后，培训理论随着管理科学理论的发展，大致经历了传统理论时期的培训（1900－1930）、行为科学时期的培训（1930－1960）、系统理论时期的培训（1960－）三个发展阶段。在传统理论时期，培训是以发展个人技术与态度为主，较少考虑个人与他人，或个人与团体的相互关系；行为科学理论阶段的培训，除了延续传统理论时期重视个人技术与态度的发展以外，更重视员工个人与他人之间的关系；到了20世纪60年代以后，培训理论进入系统理论时期，系统理论最重要的基本假设是系统对于外在环境的开放性，亦即将组织视为一个开放的系统，并且特别重视系统与系统间的适应与沟通。①
90年代以后，组织培训工作可以说已是没有固定模式的独立发展阶段，现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点：
其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果，而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。
其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。
其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。
其四，员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内，在组织内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。
其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。
二、国内外的培训现状
在国外，政府和其它组织都十分重视培训，培训成为员工教育重要的一部分。首先，政府以立法的形式筹措培训经费，并且公款用于培训已成为合法的举措。在1958年以前，在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的，但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后，一些政府机构增设了培训部门，在另一些机构较大地扩充了它们的规模，至1981年，经财政年度的统计数字说明，该年有492，314人上了政府培训计划的课程，总共支出的费用在3.7亿美元以上，且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次，愿意支出培训经费，培训计划的经费不断增加。既使在1982年，英国经济处于增长缓慢时期，对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说："我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说，他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由，但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?quot;③有资料显示，美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元，比1988年增长了12％。④第三，培训经费在公司里所占比重很大。在90年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元，这一数额占公司工资总额的3.6％，美国联邦快递（FederalExpress）公司每年花费2.25亿美元用于员工培训，这一费用占公司总开支的3％。⑤目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们已经认识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是倍受重视，无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。
国内，渐渐认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展，培训正逐渐受到人们的重视，国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署，要把培养企业家的工作提到议事日程，加强现有和未来的高级经营管理人员的培训，争取用3~5年时间，系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前，培训工作还没有其应有的地位，培训中心成为组织中可有可无的机构，效益好时，这个机构才有立锥之地，效益不好时，遭到裁减的首先为培训机构，究其原因：一是传统的计划经济的影响还在，培训的收益对组织的效益相关性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展，对员工不断培训必成为大家的共识，要做好培训工作，员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。
三、如何设计员工培训方案
（一）培训需求分析
组织作为市场竞争的主体，它必须是理性化，以经济人的眼光来看待一切，培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说，都是不低的，培训是要冒一定风险，因此在是否进行培训前需要进行需求分析，根据需求来指导培训方案的制定，要有的放矢，不能单纯地为培训而培训。
培训需求分析需从多维度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。首先，进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划，预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化，了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能，从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时间，以推测出培训提前期的长短，不致监渴掘井。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大?quot;能力"时，则需要进行培训，通过提高能力，达到员工的"职务"与"职能"相一致。"职务"和"职能"二者都是变量，当职能提高了，需要开发职务，使两者保持一致；当职务超过了能力，就需要进行培训，开发职能，使两者复归一致。由于培训的对象是员工，能否做好工作取决于诸多因素，培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等，则不是培训所能解决的问题，不需要培训，若存在的问题培训能够解决时，则进行员工培训，设计具体的培训方案。
（二）培训方案各组成要素分析
培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓，在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。
1、培训目标的设置
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。
2、培训内容的选择
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。在学校教育中，获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念，增强对新环境的适应能力，减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时，要系统掌握一门专业知识，则必须进行系统的知识培训，如要成为"X"型人才，知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行，但其容易忘记，组织仅停留在知识培训层次上，效果不好是可以预见的。
技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会，一般不容易忘记，如骑车、游泳等。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。
素质培训，这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。
3、谁来指导培训
培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工；外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容及可利用的资源来决定。
组织的领导、具备特殊知识和技能的员工是组织的重要内部资源，利用内部资源，可使受训者和培训者多方都得到提高。组织内的领导是比较合适的人选。首先，他们既具有专业知识又具有宝贵的工作经验；其次，他们希望员工获得成功，因为这可以表明他们自己的领导才能；最后，他们是在培训自己的员工，所以肯定能保证培训与工作有关。无论采取哪种培训方式，组织的领导都是重要的内部培训资源。具备特殊知识和技能的员工也可以指导培训，当员工培训员工时，由于频繁接触，一种团队精神便在组织中自然形成，而且，这样做也锻炼了培训指导者本人的领导才能，
当组织业务繁忙，组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案，那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工，因为教学有其自身的一些规律，外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣，并且可以比内部资源提供更新的观点，更开阔的视野，但外部培训资源也有其不足之处，一方面，外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求，这将提高培训成本；另一方面，利用外部人员培训，组织的领导对具体的培训过程不负责任，对员工的发展逃避责任。
外部资源和内部资源各有优缺点，但比较之下，还是首推内部培训资源，只有在组织业务确实繁忙，分不开人手时，或确实内部培训资源缺乏适当人选时，才可选择外部培训资源，但尽管如此，也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。
4、确定受训者
根据组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大体上确定不同的培训对象，即受训者。
岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工，新员工来到公司，面对一个新环境，他们不太了解组织的历史和组织文化，不了解组织的运行计划和远景规划，不了解公司的政策，不了解自己的岗位职责，不熟悉自己的上司、同僚及下属，因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安，为了使新员工消除紧张情绪，使其迅速适应环境，企业必针对以上各方面进行岗前培训，由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工，对于老员工来说，这些培训毫无意义。
对于即将升迁的员工及转换工作岗位的员工，或者不能适应当前岗位的员工，他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异，职务大于职能，对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训，而无论采用哪种培训方式，都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容，而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后，根据需求会确定具体的培训内容，根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。
虽然培训内容决定了大体上的受训者，但并不等于说这些就是受训者，还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣，若不感兴趣则不易让其受训，因为没有积极性，效果肯定不会很好；另一方面，要看其个性特点，有些个性是天生的，既使通过培训能掌握所需的知识、技能，但他仍不适合于该工作，则他属于要换岗位，而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑，最终确定受训者。
5、培训日期的选择
培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训，通常情况下，有下列四种情况之一时就需要进行培训。
第一，新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准，既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能，他们也必须了解组织运作中的一些差别，很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。
第二，员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工，对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉，但晋开到新岗位或轮换到新岗位，从事新的工作，则会产生新的要求，尽管员工在原有岗位上干得非常出色，对于新岗位准备得却不一定充分，为了适应新岗位，则要求对员工进行培训。
第三，由于环境的改变，要求不断地培训老员工。由于多种原因，需要对老员工进行不断培训。如引进新设备，要求对老员工培训新技术；购进新软件，要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化，组织都在不断调制自己的经营策略，每次调整后，都需对员工进行培训。
第四，满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能，从而需要培训进行补救。在下面两种情况下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的职员；二，招聘时看起来似乎具备条件，但实际使用上其表现却不尽人意。
在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，根据以往的经验，对这些知识与技能培训作出日程安排，看大致需要多少时间，以及培训真正见效所需的时间，从而推断培训提前期的长短，根据何时需用这些知识与技能及提前期，最终确定培训日期。
6、适当培训方法的选择
组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等，各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。
（1）讲授法
讲授法就是指讲授者通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。讲授法用于教学时要求：①讲授内容要有科学性，它是保证讲授质量的首要条件；②讲授要有系统性，条理清楚，重点突出；③讲授时语言要清晰，生动准确；④必要时应用板书。
讲授法虽是培训中应用最普及的一种方法，但它既有显而易见的优点，同时，也有很多缺陷。讲授法的优点：①有利于受训者系统地接受新知识；②容易掌握和控制学习的进度；③有利于加深理解难度大的内容；④可以同时对许多人进行教育培训。其缺点为：①讲授内容具有强制性，受训者无权自主选择学习内容；②学习效果易受教师讲授的水平影响；③只是教师讲授，没有反馈；④受训者之间不能讨论，不利于促进理解；⑤学过的知识不易被巩固。
（2）演示法
演示法是运用一定的实物和教具，通过实地示范，使受训者明白某种事务是如何完成的。演示法要求：①示范前准备好所有的用具，搁置整齐；②让每个受训者都能看清示范物；③示范完毕，让每个受中者试一试；④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。
演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为：①有助于激发受训者的学习兴趣；②可利用多种感官，做到看、听、想、问相结合；③有利于获得感性知识，加深对所学内容的印象。演示法的缺点为：①适用的范围有限，不是所有的内容都能演示；②演示装置移动不方便，不利于教学场所的交更；③演示前需要一定的费用和精力做准备。
（3）案例法：
案例是指用一定视听媒介，如文字、录音、录像等，所描述的客观存在的真实情景。它作为一种研究工具早就广泛用于社会科学的调研工作中，20年代起，哈佛商学院首先把案例用于管理教学，称为案例教学法。案例用于教学有三个基本要求：①内容应是真实的，不允许虚构。为了保密有关的人名、单位名、地名可以改用假名，称为掩饰，但其基本情节不得虚假，有关数字可以乘以某掩饰系数加以放大或缩小，但相互间比例不能改变；②教学中应包含一定的管理问题，否则便无学习与研究的价值；③教学案例必须有明确的教学目的，它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。
案例教学越来越受到人们的喜爱，但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。案例法的优点：①它提供了一个系统的思考模式；②在个案研究的学习过程中，接受培训可得到另一些有关管理方面的知识与原则；③作为一个简便方法，有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。案例法的不足之处在于：①每一个案例都是为既定的教学目的服务的，缺乏普遍适用性，不一定能与培训目的很好吻合；②案例数量有限，并不能满足每个问题都有相应案例的需求；③案例无论多么真实，但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑，因而不必承担任何责任，不能象当事人那样承受种种压力，不可避免地存在失真性。
7、培训场所及设备的选择
培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适易的场所为工作现场，因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性，而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有的还需幻灯机、录相机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。
员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合，达到目标和结果是根本目的之所在，其后各个组成部分都是以它为出发点的，经过权衡利弊，作出决策，制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案，而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案，但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。
（三）培训方案的评估及完善
从培训需求分析开始设计培训方案，从制定培训目标到培训方法的选择以最终制定了一个系统的培训方案，这并不意味着培训方案的设计工作已经完成，因为任何一个好的培训方案必是一个由制定测评修改再测评再修改……实施的过程，只有不断测评、修改才能使培训方案甄于完善。培训方案的测评从三个维度来考察。从培训方案本身角度考察，将其细化为三个指标来进行：一、内容效度，看培训方案的各组成部分是否合理、系统化，是从培训方案的本身来说的，分析其是否符合培训需求分析，各要素前后是否协调一致，是最优选择；二、反应效度，看受训者反应，受训者是否对此培训感兴趣，是否能满足受训者的需要，如果否，找出原因；三、学习效度，以此方案来培训，看传授的信息是否能被受训者吸收，如果否，则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察，看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致，如果不一致，则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会，还是由于习惯影响，使培训效果还未表现出来，需延长考察时间。最后，从培训实际效果来考察，即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用，培训方案的设计费用，培训方案实施费用，受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分，显性收益是指产量的提高，废品、次品的减少，采用更省原材料的生产方式的节药，生产事故的减少等可测量的收益；隐性收益则是指个企业团队精神的生成，企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性，成本高于收益则证明此方案破产，应找出失败原因所在，设计更优的方案。
四、结语
虽然国外的培训理论已渐趋完善，但在国内，随着市场经济的发展，人们才渐渐认识到培训工作的重要性，培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段，本文从介绍培训理论的研究入手，系统介绍了培训理论的发展历程及趋势，在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础，本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析，根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择，从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析，浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性，又由于作者对此问题研究尚浅，故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入，有待进一步探讨，希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。
主要参考文献：
①彭剑锋、包政主编，《人员甄选录用与培训卷》，中国人民大学出版社，1993年版。
②余凯成、程文文、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社，1999年版。
③张一驰编著，《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。
④洛丝特著，《人力资源管理》，中国人民大学出版社，1999年版。
⑤欧炳进、张育新、林克慧编，《人事管理学》，广东高等教育出版社，1986年版。
⑥英：贝纳德.泰勒、美：戈登.利皮特合编，陈今淼译，《管理人员发展和培训手册》，
清华大学出版社，1987年版。
⑦《中国改革全书·劳动工资体制改革卷》，1978～1991年，大连出版社。
⑧胡振君,"你对培训知多少？"，《行政与人事》，2000年第4期，第30～31页。
技能人才培训方案范文3
关键词：高职建筑工程技术；基于工作过程导向；人才培养方案
一、基于工作过程导向的人才培养方案的开发思路
专业人才培养方案是人才培养目标、规格以及培养过程和方式的总体设计方案，是教育机构为实现教育目的和培养目标而要实施的一切活动及其安排的总体规划，具体规定了专业培养目标、课程内容、课程结构、所需教学条件以及实施教学和评价的建议。专业人才培养方案是教育机构教育、教学的纲领性和指导性文件，是课程建设和管理的依据。
但是传统的高职建筑工程技术专业人才培养环节存在一些问题。第一，课程设置不合理，一般先上完理论课，再进行相应课程的实训，理论与实践严重脱节，相关知识未能有机的融合在一起，不利于学生掌握理解，往往学生实训时，理论课内容已经忘记。第二，学生社会适应能力差。根据传统的人才培养方案进行教学，老师采用的是填鸭式教学模式，学生被动地学习，不能满足市场需求。第三，课程教学内容未能与职业岗位工程内容相一致。所以急需对传统的人才培养方案进行改革，制定出满足社会需求的基于工程过程的人才培养方案。
人才培养方案制定的思路应当如下。首先，专业教师通过各种途径进行行业情况调研
通过电子邮件、电话与已毕业的本专业学生进行沟通，了解他们毕业后从事本专业的人数比例、工作岗位及专业知识需要等情况；2. 请企业老总们来校参加专业设置的研讨会，提出本专业课程设置看法与对学生的要求等；3. 专业教师下企业进行走访，了解行业最新发展状况及急需专业人才。其次，专家及专业教师根据对行业调研情况进行系统分析，确定本校建筑工程专业所培养的学生所从事的职业岗位、岗位群工作任务及所需的职业能力，根据典型工作任务确定相对应的行动领域，根据行动领域确定学习领域即确定课程体系。最后，确定人才培养方案。
二、基于工作过程导向的课程体系构建
1、建筑工程技术专业岗位群所需的工作任务及职业能力的确定
通过专家分析该岗位群的各岗位的主要职责、工作任务、工作过程，归纳形成各岗位典型工作任务和工作过程，以此归纳出具有代表性的职业行动领域及相关知识、能力、素质要求。
2、确定岗位群典型工作任务，归纳确定行动领域
行业专家通过调研结果分析，再结合国家职业标准要求的基础上，分析与确立施工员岗位群典型工作任务，比如：施工准备阶段的“图纸会审”、“施工组织设计编制”，施工阶段的“基础工程施工”、“主体结构工程施工”……等等。根据典型工作任务来构成施工员岗位行动领域。
3、根据行动领域确定专业学习领域
选择典型职业行动领域中有教学价值的并考虑建筑工程的施工特殊性、复杂性和学生认知规律的影响，将行动领域转化成学习领域。形成了“课证融和、能力递进”的课程体系。专业学习领域分为三大模块：一是基本能力课程，二是专项能力课程，三是综合能力课程。
三、基于工作过程导向的人才培养方案实施平台建设
新的人才培养方案突出了以工作过程为导向，以职业岗位、职业能力为基础，彻底改变传统的以知识为基础的课程设计理念，建立以工作任务为基础的课程设计理念。在实施中实训室建设是关键。实训室的建设作为实践教学环节的重要组成平台，在学生实践操作技能培养上起着举足轻重的作用，是实现“教学做”一体化课程建设的重要载体。统筹规划校内、校外实训基地建设，形成对人才培养方案实施的有力支撑。我系建筑工程技术专业在2010年被评为省级示范性专业，在项目建设期内规划设计校内实训基地（下设4个校内建筑实训中心），使校内实训基地建筑面积达3000㎡。建立一套校内生产性实训基地管理制度，满足岗位实境训练的需要。其中建筑施工实训中心、建筑识图实训中心、建筑工程质量检测实训中心、建筑施工实训中心满足专门技能训练的要求；建筑施工管理实训中心满足综合能力培养的需要。还建设了25个校外实训基地，建立了一套校外实训基地管理制度和运行机制，满足技术应用能力培养的需要。
四、结束语
基于工程过程导向人才培养方案确定是按照行业调研、岗位确定、典型工作任务分析、职业能力分析、课程体系构建、培养方案实施平台建设等流程进行的。从2008年开始我系进行人才培养模式改革，取得了丰硕成果。建筑工程专业几门课程分别获得省、市级精品课程；发表关于基于工作过程导向的课程改革论文数篇，申请校级课题1个。大部分的课程按照基于工作过程来进行教学，所培养的学生获得企业一致认可。
参考文献：
.职业技术教育，2007（34）.
技能人才培训方案范文4
关键词：社会培训 企业发展 建设新内涵
近年来，荆州在产业发展过程中缺乏人力资源，尤其是缺乏高技能人才，用工荒及人才流失严重困扰着企业的发展。作为部级高技能型人才培训基地，学院理所当然要为荆州经济发展培养大批高技能人才，满足社会对技能型人才的需求。
一、校企双方共同制培训方案，提升企业职工技能水平
校企合作制定培训方案，以企业实际工作中的典型任务为载体，配备适当的基础理论知识，突出岗位技能训练，采用适应企业生产特点的教、学、做一体化方式进行教学。学校先后与27家企业联合制定培训方案，并完成培训工作，培训企业员工2005人，社会培训10153人次，从业人员的整体技能水平得到明显提升，并能稳定就业，同时也解决了本地企业用工荒的矛盾，客观上促进了地方企业的快速发展。
二、量身定制教、学、做、考培训方案，高效培训紧缺人才
1.针对企业实际需要设计职工培训方案
学院培训中心与企业人力资源部门建立了适时沟通机制，分批派教师深入企业生产和管理一线，探索校企合作培训的形式与内容。目前校企合作制定了27份企业人才培养方案，涉及专业有汽车 检修、汽车技术、品牌管理、钳工、维修电工、装配钳工、车工、金融、保险销售、客户服务、市场营销、会计、酒店管理等。
2.汇聚优质教学资源，扎实开展社会培训
（1）配备优良硬件资源，创建生产性培训环境。校企双方的设备设施实行资源共享、优势互补，开阔了企业员工职业眼界，使稳岗培训生动、有趣、直观，有效地完成了培训任务。企业用技术更新留住了员工的心。
（2）开发数字教学资源，在模拟情景中高效培训。校企深度合作共建了数控加工等3个体验中心、20个实训基地和1个数字化校园。数控加工等相关专业实现数字模拟操作，企业专家和学校教师密切合作，共同开发了《数控车工技能实训》等37件校本教材。
（3）挑选优秀教师任教，树立社会培训良好形象。学校通过综合考核和评价，遴选理论基础扎实、实践经验丰富、现代信息技术熟练、科研能力强、教学功底深、教学效果好的“双师型”教师担任企业和社会培训工作。金牌教师尹述军、李德富，湖北技能名师高万新，受到企业和社会各界热烈欢迎，展示了社会培训良好的形象。
3.优化教、学、做、考四大环节，确保培训质量
（1）教、学、做、考互相交织，彼此渗透，完成培训任务。在培训过程中，学校总结了教、学、做、考四大环节的内在关系，形成互相依赖、交织渗透、循环展开、螺旋递进的培训方式，强调“做中教、做中学、考中学”。
（2）考训结合、成果导向培训质量。为了实现培训目标，校企共同建立培训考试制度。在培训结束后，培训教师按照企业的要求，对所授理论内容进行总结、归纳，进行考试；实际操作考试内容则与操作培训相结合。
三、构建三位一体保障体系，确保培训工作顺利进行
一是落实优秀师资保障。在师资队伍配备上按照德、能、勤、绩优先的原则，选拔优秀教师担任培训师，确保培训效果与质量。二是充分发挥设备优势，做好后勤保障。要充分利用学校最先进的设备设施实施培训活动，并与企业合作，实现资源共享，发挥设备最大的潜在价值。三是落实资金保障。学校对企业培训所需资金要优先解决。为提高教师的工作积极性，确保培训效率，学校采用政策倾斜支持培训师工作，让培训师尽心尽力地做好培训工作。
四、主要成果与成效
1.专业行业覆盖面广，参与企业众多
学校拓展社会培训涉及汽车技术、品牌管理、钳工、维修电工、装配钳工、车工、金融、保险销售、客户服务、市场营销、会计、酒店管理等13个专业，以及湖北四钻等27家企业。
2.受训对象多，技能水平提升快，社会效益好
学校共为湖北四钻等27家企业、13个专业提供稳岗培训共2000余名员工，社会培训10513人次，实现了为荆州“技能壮腰”做贡献的办学宗旨。
3.培训工作促使教师提升教学水平
在社会培训过程中，为了满足不同对象的需求，学校集中优势力量制定培训方案，形成教、学、做、考培训体系，使培训教师产生一定的压力，客观上推动培训教师不断自我充电探索提高。
4.提高了学校的社会认同感和美誉度
技能人才培训方案范文5
【关键词】档案人员；培训
档案是各项各类活动、工作的忠实记录者，也是社会进步与发展的客观反映载体。档案工作是还原各项工作历史原貌的重要事业，作为档案工作的主体，档案人员素质的高低直接影响着档案工作的质量乃至整个档案事业的发展。因此，如何加强档案人员培训，提高档案对社会的服务功能是具有其必要性的。
一、加强档案人员教育培训的需求
1.现实需求
科技的高速发展，使得档案工作表现出明显的智能化发展规律。多种的高科技、现代化应用手段逐步变为现实并得到大力推广。在档案工作中推广的以电子计算机为核心的一切先进手段使档案管理工作日益自动化、数字化、网络化。就我国现有档案人员的整体水平很难应对信息化带来的严峻挑战。
从年龄结构来看，社会老龄化的趋势日益突显，档案工作在岗员工的主要力量仍然在年龄上偏大，对于新的科技手段的运用存在一定的困难。原有的那些工作经验和理论已经难以满足实际工作的需要了。一些上了年纪的工作人员甚至打字还处于“一指禅”的水平，这样的技术水平显然无法满足现代档案工作的需要。掌握新兴科技的新一代大学毕业生已经充实到工作岗位当中，但是由于阅历和资历都较浅，具有使用先进技术的手段，却没有对于档案工作相关理论的经验，无法很好的将两者接轨。
从受教育经历上看，由于在此岗位上的工作人员的新老衔接的年龄差异较大，因此导致的个体的教育背景也全然不同。社会和行业的不断发展进步，就档案管理的基础理论在教、授方面都存在差异，对同一事物的认知也不尽相同。
2.理论需求
科学发展观的第一要义就是发展，档案管理人员自身也要不断发展，才能促进档案事业的科学发展。随着档案工作的不断发展，档案人员自身的知识与技能也应当经常扩大和更新，因此为从事相关工作的人员提供各种形式的教育培训，充实和提高教职员工的专业理论水平和认知素养以满足需要。
其次“人本管理”思想是加强档案人员教育培训的出发点。以人为本也是科学发展观的核心。人是档案工作中最基本、最关键的因素。人本管理的出发点是人，归宿也是人，其目标就在于人的发展。加强档案人员的教育培训正是以“人本管理”思想为出发点，充分重视档案人员在档案工作中主体地位的体现。
二、如何加强档案人员教育培训
1.加强教授和培训环节
档案人员的教育培训不同于一般的学习深造，受教育者有其自身的特点。如何能将对档案管理人员的教育培训理论联系实际，学以致用，既要反映当前新知识、新方法、新内容，具有理论性和先进性，又要切合实际情况，是搞好档案人员培训的主要目标。要达到这一点，既要教者本身具有一定的理论高度，又要针对学者有一定的学习方法。简言之，就是要在教学培训的过程中提高师资水平，做到因材施教。就师资而言，要聘请经验丰富的有一定知识水平的本行业人员，同时教育培训的教材也应得到足够重视。由于参与培训的人员情况各有不同，因此要考虑到学员的整体特点，编写适合以自学为主的实用性强的教材，同时要注重行业新热点、新动态，涵盖一些前沿内容，满足档案工作向前发展的需要。
2.加强档案人员培训期的制度保障
要想提高档案队伍的素质，搞好人员培训，首先就要建立起一套既可以保障档案工作人员接受继续教育的基本权利，为其个人发展提供一定的空间，满足个人发展的需要；另一方面可以使档案部门人力资源的质量得到不断提升，推动档案工作更好的发展。有了这样的制度保障，受培训的人员才会真正达到学习提高，学以致用的效果。
3.结合实际情况，采取灵活多样的教育培训形式
档案人员教育培训的形式有许多种，从时间上看，有长期培训和短期培训；从内容上看有专业理论培训和工作技能培训；从培训手段上看，有讲授、自学、研讨交流等等。培训应当从实际出发，根据各级各类人员的水平和实际情况，采取灵活多样的教育培训形式，充分跳动参培的积极性，变被动为主动，由此推动新手段、新技术的广泛推广，带动档案事业的蓬勃发展。
4.根据实际需要，拓展教育培训的内容
目前我国档案人员教育培训的主要内容还局限于专业理论和业务技能两大部分。事实上，一个符合要求的档案工作人员不仅需要具有较高的理论水平和扎实的业务能力，还应该具备良好的职业道德，一定的创新能力以及团队意识等多方面的素质。因此，档案人员的教育培训不仅要实现更新扩充知识、强化提高技能的目标，还要拓宽培训内容的范围，为打造综合型的高素质档案人才搭建一个平台。
第一，要重视职业道德的教育培训。只有同时具备良好的专业素质和职业道德的档案工作者才能做好档案工作，因此应在教育培训中加强职业道德教育。第二，强化档案专业人员创新能力的培养。在知识激增和知识老化同时加快的今天，档案专业教育培训既需要不断传授最新的科技知识和技能，又必须不断地培养和提高专业人员的自主创新能力。第三，加强档案人员的团队意识。一方面，各单位的档案部门自身是一个有机整体，档案人员之间应当本着团结互助的协作精神，共同搞好档案工作。另一方面，档案部门的工作人员应当协同其他部门人员的工作，做好档案的收集和归档工作，共同致力于档案工作的发展。
如果没有档案与档案管理，人类社会的时空统一性和整体连续性就不能得到很好的维系，历史发展的印记也无法得到很好的传递；而如果没有高素质的档案人才，人类社会档案和档案管理工作就不能得到很好的继承和发展。因此加强档案人员的教育培训，培养专业知识过硬、业务能力扎实、具有创新精神的复合型档案人才，不断总结档案人员教育培训的经验和不足，探究一条既满足我国社会发展现状，又符合人才时代要求的档案管理工作推陈发展的道路是我们的当务之急。
【参考文献】
[1]冯惠玲.论电子文件的风险管理[J].档案学通讯，2005（3）：8-11.
[2]王兆新，裘洁.浅议电子文件信息的安全与保密[J].浙江档案，2004（1）：36-37.
[3]邹生.开放网络环境下的信息安全问题[J].信息安全与通信保密，2004（4）：28-29.
技能人才培训方案范文6
职业技能竞赛是供电企业进行人才培养的关键平台，能够很好的促进员工的创新能力，营造出重视职业技能的大环境，这对于企业进行员工教育培训的效率有着重要影响。此外，企业还可以通过职业技能竞赛来将企业的技能要求进行明确，使员工能够更好的结合公司实际需要来进行技能培养，提高企业教育培训的效率和效果。在职业技能竞赛中还会有新技艺、新方法不断地出现，对那些好方法、好技能的推广使用，也可以有效提高供电企业的生产效率，为企业带来更多经济价值。
二、做好职业技能竞赛的前期准备工作
前期准备需要从企业和员工两个方面进行。企业方面要为竞赛的开展营造良好的企业环境，从上到下的重视，对于竞赛的顺利开展有着非常重要的意义，做好赛前的培训也是非常有必要的。员工方面的积极参与是竞赛开展的重要基础，业余时间认真积极的学习相关理论知识，进行职业技能的高效训练，才能在竞赛上大显身手。
1.竞赛团队的组建从不同的部门推荐和选拔出优秀的参赛选手，培训师可以是之前参加过竞赛的有经验的专业技能人员，也可以是相关技术专业的带头人，企业也可以从外面聘请资深培训师进行授课。专业高效的竞赛团队是整个竞赛开展效果的重要影响因素，这就要求企业必须要高度重视技能团队的组建，来提高团队的竞赛实力。
2.培训方案的制定岗位规范及职业水平都是职业技能竞赛的重要内容，竞赛的目的是增进员工的专业技能水平并促进企业实际问题的解决。这种以竞赛形式展开的考核和比武是离不开一个科学的竞赛方案，它指导着整个竞赛各项工作的开展。对竞赛方案进行认真的研读，根据其要求制定出好的培训方案。培训方案应该包括理论和技能两个方面。理论上要对项目要求和侧重点、培训课程和目的、职责分工等进行明确。技能方面，不但要配合理论方案，还要结合竞赛方案来进行设备及场地的安排。
3.培训基地的建设培训基地的建设一定要立足长远，专业化程度高、设施齐全的培训基地才能很好的满足未来的发展需求，进而能够更好的促进企业在教育培训方面的开展。在教育培训的过程中要将培训基地的作用充分发挥出来，将实践与各种传授方法相结合，借助案例分析、实地演练、模拟训练、研讨等形式来实现高效的培训效果。
4.培训方式的选择在理论知识的学习上，应该将独立自学和集中培训很好的结合起来，而在技能的培训上，要将分项和分组两种方式很好的结合起来。好的培训方式对于学员的学习效率有着重要的影响，能够帮助他们理顺思与学、学与工的关系。此外，多数的技能竞赛都有标准的作业流程和题库，勤动手、多思考、及时的考核和评价，对于学员在较短时间内的突破有着重要意义。
5.提高培训时间利用率竞赛前的培训时间对每位参赛者来说，都是至关重要的。应该能够很好的将工学矛盾处理好，将工作、竞赛和生活进行有机协调。这就要求学员必须要高效利用培训的时间，使培训的效果达到最佳。
三、供电企业在技能竞赛方面的探索
1.处理好目的和手段的关系供电企业应该组织员工积极参与技能培训及考核，实现每个人都参与培训，每个人都经历考核，人人都有考核成绩，并从所有的员工中筛选出优秀的人员进行集训并参加竞赛。职业技能竞赛的目的是要实现全员参与、人人学习、集体进步，提高整体的技能和知识水平。
2.积极推广新技能和技术通过职业技能竞赛发现的新技能和技术只有将其应用到实际的工作中去，才能将其价值充分的体现出来。每一项专业技能比赛结束后，竞赛的主办单位或培训部门都要全面的总结该比赛的工作，客观合理的评价参赛者的技能及知识水平，指出有待改进的地方和将来努力的方向，为后续的竞赛积攒宝贵的经验。
3.创新员工的培养各个岗位定期的标准化考核，对每个岗位所有员工的培训效果进行检验。考核成绩要与每个员工的绩效、先进等结合起来，以提高员工参加培训的积极性和主动性。此外，创新人员的培养还需要企业或培训单位为其提供更完善的、多通道的发展体系，健全人才成长机制。激励员工岗位成才，为创新人才提供脱颖而出的机会和环境，使企业的职业技能人才的发展更加的畅通。
4.促进企业文化的发展企业之间的职业技能竞赛的根本是文化的竞争，有限的物质奖励是远不及工作环境、企业的价值和地位、相互之间的信任、成长空间等激励作用长久，这些是企业进步的精神及发展上的源动力。职业技能竞赛的作用是由外及里的，只有员工对企业文化认同，才会协调个人的需要、发展和目标与企业相一致，进而促进形成企业优秀的竞赛文化和企业文化。企业应该通过企业的发展、人文关怀、文化、爱心等来留住员工，在企业发展的每个环节和阶段都要重视员工的长远发展以及人才的培养和选拔，进而提高整个企业的凝聚力[3]。
四、职业技能竞赛的影响
1.竞赛对企业的人才培养模式进行了深化职业技能大赛吸引了大批的供电企业员工参与到技能人才的培养中去，让他们进一步了解工作岗位对于人才及专业技能的要求，也使人才培养的目标更加明确、规格更加明晰、培养方向更加确定，使得人才培养模式更具企业特色。
2.为员工创建了终身学习的平台职业技能竞赛的举办使得员工们有更多的机会参加专业技能培训和考核，让他们在长期的工作中能够得到定期的学习来提高自身的专业技能，更好的提升自己，也让真正的人才有机会脱颖而出，实现自己更大的价值。职业技能竞赛的举办大大提高了员工的创新和进步的积极性，对于提高供电企业整体的专业化水平有着重要意义。
五、总结
