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危机管理的意义范文1
关键词：建筑施工管理；危机意识；建筑工程
1 前言
自从改革开放之后我国的经济实力不断的进步，并且进步速度非常快，同时人们的生活水平也在不断地提高着，生活的质量也在稳定的提高着，这时候建筑行业就兴起了，我国的市场经济发展也很迅速，在高速发展的同时竞争也是在逐渐的残酷起来，与此同时一些问题也就浮出了水面，比如说管理制度不合理、建筑施工技术落后、施工的流程不够规范、相应的管理部门缺乏危机管理的意识等。许多建筑企业现在非常注重施工当中的管理工作，但是因为公司管理制度存在着一些问题，以至于企业没办法对建筑施工过程中的管理和控制做到随心所欲。这就导致现在的建筑施工管理中，存在着各种各样的风险。这就要求我们在建筑施工的管理过程中对管理的制度进行不断地完善工作，一定要树立起正确的危机意识，为的就是能够在以后的施工当中能够有效并且及时的对危险施工进行规避，确保施工的工期和质量能够顺利完成。
2 企业应该具有的危机管理意识
大多数的建筑企业在施工的过程中都会存在着不同类型的各种风险，也就是通常所说的建筑行业施工管理中的危机，建筑企业如果对这种风险放任不管任其发展的话，这些风险将会给建筑公司带来更大的问题，不仅仅会影响到施工生产方方面，对施工的安全和整个工程的质量问题都回有一定的影响。虽然不能够把风险与危险等同起来，但是如果已经发现风险的存在了但是对其并没有足够的重视和进行进一步的控制的话，这时候风险就会导致危险的发生，更有甚者还会对整个企业造成不可挽回的损失。
3 强化管理观念，树立起正确的危机管理意识
如果想要把危机管理意识真正的运用到具体的建筑施工管理过程中的话，那就必须从根源做起，也就是改变传统的施工管理观念，把危机管理意识做到深入人心的地步。为了能够让管理着在施工管理的过程中能够拥有比较强的危机意识。为了能够达到这一目的及要求建筑企业的管理着在真正的面对危机和风险的时候能够拥有敏感的危机意识，这样管理着在面对各种施工过程中可能会出现的各种问题的时候才不会慌乱，能够正确的采取措施对事故进行合理的应对。正是因为以上原因的存在，企业的施工管理人员一定得深化自己本身的危机管理意识。就目前的经济发展趋势来看，企业的管理人员必须扛起一定的责任和义务，对企业进行监督和深层次的管理工作一定要把危机管理意识深刻的印在自己的脑海中，并且能够在日常的管理中能够及时并且正确的采取合理的措施去预防和解决建筑施工过程中多遇到的各种问题。
4 加强危机管理意识在建筑施工过程中的应用
4.1 对企业管理人员进行适当的培训和教育
企业的管理人员是建筑企业施工单中的重要执行者，所以我们一定要对企业的管理人员进行深入的培训工作，做好了这些对管理人员的培训工作之后，就可以说在很大的程度上做好了对整个企业施工管理的工作。因此，我们更应该加大对企业管理人员培训的力度，一定要让每个企业管理人员从心底深刻的认识到危机管理意识在建筑施工当中的重要作用，让这些企业管理人员真正的认识到对危机的预防和处理的重要性。
4.2 重视沟通与交流
在整个建筑施工过程当中，如果能够做好企业和员工之间的沟通和交流工作对整个企业的施工来说有着非常重大的意义。这就对我们企业的管理人员提出了更加严格的要求，这要求我们的管理人员在整个施工过程中都能够很好的处理各方面的交流与沟通工作，能够让广大的人民群众能够在第一时间了解到我们工程施工的进度以及施工的质量等方面的具体信息，同时要把人民群众反映上来的信息及时的预公司的上级领导进行传达与进行简单的分析管理。
4.3 进行一定的培训活动
所有的建筑企业都应该重视企业的危机管理意识，这就要求我们企业多以举办活动的形式进行相应的培训，可以在举办活动的过程中通过一些专业的培训方法，其中对企业施工管理人员的培训应该更加的科学与合理，我们这样做不仅能够强化每个员工在施工管理过程中的危机意识还能够让每个员工在具体的施工过程中时刻注意危机的存在。这样就对安全施工起到了一定的促进作用，当施工人员遇到紧急事故的时候能够不慌不乱的采取合理的措施，能够把危险降到最低。如果能够做到这些的话，对整个工程的施工来说保证工期和保证施工质量就不是空想了，而是完全能够成为现实。
5 做好宣传推广工作，并能够很好的对危机进行正确的预防
在建筑施工过程中，想要真正的发挥出危机管理意识在每个施工管理过程中的作用，必须要营造出一个健康并且科学的危机意识管理氛围，建筑施工的企业应该在施工中的具体环节中做好行营的危机管理意识的宣传，比如最简单的在一些高危地带挂上一些有关危机管理的条幅或者是设置危机管理意识的警告等，还可以在一些重要的地方写上一些有号召力的口号和标语等措施。与此同时，建筑企业中的每个员工都应该时刻对工作有着积极乐观的工作态度和认真严谨的精神面貌。让每个员工都能够深刻的意识到危机管理意识在企业施工当中的重要意义，一定要把危机意识深入到每位施工人员的脑海中。当企业施工人员工作的时候，对待工作一定要认真严谨，按照已经设计好的工作过程和工作方式进行正确的施工，运用最合理的技术进行施工，同时要保持管理人员与施工人员之间的交流，管理人员要时刻了解施工人员的状况，以便能够及时的解决施工中可能会出现的问题，并能够及时地解决。最重要的是要确保企业施工人员在施工当中的人身安全和施工工程的质量合格。
想要在施工过程中发挥出危机管理意识的真正能量，就应该集中的设立起全面的危机预警制度，这样才能够真正的通过危机管理来做好整个企业施工当中的危机意识管理工作。
6 结束语
综上所述，这篇文章通过很多方面、不同的层次、全方位的对企业施工管理过程中危机管理意识所起到的重要作用进行了一定的描述，其主要的目的就在于，希望建筑企业能把建筑施工当中可能会遇到的危机和风险进行正确的预防和合适的处理。这样就能够确保建筑企业在后面的施工当中通过危机管理机制把不合理的、不规范的施工技术和方法进行一个系统的排出，能够提升建筑施工人员的安全施工意识，当这些问题都解决了之后，企业的安全施工问题和施工的质量就能够可以很好的解决了。我们的最终目的也就达到了。
参考文献：
[1]邓锋，王新华.分析建筑施工管理中危机管理意识的应用[J].城市建设，2012（23）.
[2]饶正兴.危机管理意识在建筑施工管理中的应用[J].世界华商经济年鉴・城乡建设，2013（1）.
危机管理的意义范文2
关键词：危机管理；医院管理；应用研究
中图分类号：R197 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2013）21-0144-02
1 危机管理理论概述
所谓危机管理，就是指为了应付各种危机事件而进行的监测、分析、规划、化解等一系列的处理危机事故的过程，目的是尽可能地将危机事件造成的损失降到最低。危机管理理论首先应用于外交和国际政治方面，后来逐步扩展到其他领域的各个方面。
不同领域的危机管理理论是有一定的区别的，即使是同一领域的危机管理理论也不是一成不变的，而是随着这一领域的不断发展变化而变化的。为此，伯奇和古斯等著名危机管理专家总结出了危机管理理论三阶段模型，将危机管理分为危机前、危机中以及危机后三大阶段，并针对不同阶段提出了有效地控制措施。
2 医院危机管理概述
医院危机管理是危机管理的具体应用。医院危机管理，主要是指对医院正常运营造成威胁的一切事件的管理和协调，医院危机管理包含的范围比较广泛，医疗患者及医务人员的生命和健康安全、医院的社会信誉和形象等都属于医院危机管理的范畴。
医院作为一个特殊的单位，属于高技术、高风险行业，医院时刻面临着各种危机和突发状况，一旦处理不当，容易成为舆论和媒体关注的重点，直接影响到医院的生存和发展。医院的运营状况直接关系到人们的生命财产安全，关系到广大民众的切身利益，因此，要更加重视医院危机管理。一般说来，医院危机管理要具备以下两种危机管理意识：
2.1 危机常态意识
据清华大学公共管理学院危机管理课题研究组的危机调查结果，我国内地约有45.2%的医院机构处于一般危机状态，40.4%的处于中度危机状态，14.4%的处于高度危机状态。这表明我国医院危机意识不足，尤其是近年来不断曝光的医患纠纷将医院危机管理问题提上日程。医疗危机一直成为社会关注的焦点，为此，医院必须具备一定的危机常态意识，尤其是医院高层管理者要具备医院危机常态意识，根据医院的实际情况建立一套严密的危机管理体系，适应现代化医疗机构的发展趋势。
2.2 媒体危机意识
媒体对于医院的影响是不可小觑的，很多医院都曾遭到过媒体的舆论危机，比如“天价医疗费危机”经过媒体曝光后，严重影响了医院在社会群体中的公众形象，导致了一系列的医疗机构信誉危机。为此，医院要处理好与媒体之间的关系，尤其是当发生危机事件的时候，更要正确应对媒体的报道和采访，防止激化矛盾。因此，医院上下都要树立起媒体危机意识，认识到一条媒体负面新闻给医院带来的不良影响，尽可能地避免媒体危机。
3 危机管理理论在医院管理中的应用
根据伯奇和古斯等著名危机管理专家的危机管理理论三阶段模型，危机管理理论在医院管理中的应用可以分为危机发生前、危机发生时、危机发生后三个层面：
3.1 危机发生前
就目前我国医院管理者而言，大多是业务精英提拔上去的，比起专业的管理者而言，管理经验相对缺乏，危机管理意识薄弱，危机管理知识匮乏，在危机发生之前不懂得进行防范，大多数医院没有建立起一套适合本院发展的危机管理防范和预警机制。
为此，医院管理者要加强医院危机管理知识的学习，增强危机预防管理意识。首先，医院上下要树立危机管理防范意识，认识到危机管理防范的重要意义。其次，要成立一个专门的医院危机管理领导小组，专门负责拟定本院的危机防范机制，调查和研究各个科室的易发生危机的环节，定期进行调整和评价，做好危机防范措施。对于医院危机管理领导小组的成员要定期或不定期的参加相关培训，使其熟练掌握危机管理的目的和方法，提高危机处理能力。最后，要制定详细周全的医院危机管理计划，建立健全医院危机管理预警系统及危机处理应急预案，对可预见的危机进行及早防范和处理，防止危机事件的扩
大化。
3.2 危机发生时
医院常常发生突发性危机，一旦发生危机，应立即组织应急管理小组进行讨论商讨应对措施，并紧急启动应急管理预案，详细了解危机的起因、进展等相关信息，并派专人进行跟踪调查，进一步了解危机的发展态势，并寻求机会进行妥善处理。
医院危机具有突发性和紧迫性的特点，一旦爆发危机后，就要以最快的速度进行应急处理，防止危机事故扩散，危机处理小组要详细评估危机的后果及对医院的影响，并做好详细记录。尤其是当发生医疗危机时，要及时与患者及其家属做好沟通工作，并尽可能地引导患者家属和社会媒体进行正面报道，对相关处理信息进行公开化和透明化，极力安慰患者及其家属，还要积极接受社会媒体的相关采访，切忌闭门处理危机。
3.3 危机发生后
危机管理理论在医院管理中的应用还包括危机发生后的管理。危机发生后，首先，要对危机事故进行分析和总结，包括危机发生的原因、处理的方法、危机造成的影响等等，对本次危机进行评估，并讨论更好地应急处理方案，不断提高医院危机管理处理能力。其次，调整和完善现有危机处理应急预案。最后，提高系统的预警能力，达到真正能防范与控制危机发生的目的，使医院危机管理进入良性发展的轨道。
4 结语
总而言之，医院在运营过程中会遇到各种各样的危机，危机管理理论在医院管理中的应用能够有效地化解危机，维护医院的正常运转，已经成为医院管理理论中不可缺少的重要理论之一。随着社会的发展，医院危机管理理论必将得到进一步完善，促进医院又好又快发展。
参考文献
[1] 梁建业.医院危机管理及相关问题探讨[J].医院管理论坛，2010，（4）.
[2] 李桂花.现代医院危机管理现状及危机处理机制探讨[J].医学理论与实践，2011，（14）.
危机管理的意义范文3
关键字：危机管理建筑施工管理运用分析
中图分类号： TU7 文献标识码： A 文章编号：
0.引言
目前，我国各项事业都处在一个高速发展的阶段，建筑业的发展更是不能忽视。伴随着我国国民经济的快速发展，国内基础性建设和建筑工程的规模在不断的扩大，不断有新兴技术、手段引入到建筑施工当中，这都使得工程建造过程变得更加复杂。对于现在的工程项目，尤其是重大的工程项目来说，其特点就是规模庞大，结构复杂、技术含量到，技术新颖、项目参与方数量增加，投资数额巨大。因此，现代建筑工程项目一旦发生事故，造成的损失是不可估量的。不仅是危害到广大人们群众的人身财产安全，而且对社会经济的发展也会有不小的影响。这也就是为什么我国的工程项目建设一直强调并贯彻“百年大计，质量第一”的方针政策。
每一个建筑工程项目的施工过程都是围绕着建筑产品的生产展开的，它包括了一些列的生产活动。这些生产活动涉及面广，受影响因素多，有些活动技术复杂，都增加了施工过程中的不确定性。由于工程项目又有一次性、唯一性的特点，不同的建设项目有着不一样的目的要求、施工方案、技术手段、施工条件，也在一定程度上增加了施工过程中的危险系数，让工程质量难以把握。在施工阶段，由于施工人员的疏忽，材料质量问题，技术手段等造成的安全事故屡见不鲜。2009年11月15日，上海静安区一栋在建高层住宅楼发生火灾，造成多人伤亡；2010年1月3 日，云南省昆明新机场航站区停车楼及高架桥工程引桥因为支架结构有缺陷、构件有质量问题发生坍塌，造成7人死亡；2011年12月19日，重庆在建轻轨垮塌，造成多人受伤。上述所列举的这些建筑工程中的安全质量事故只是冰山的一角而已，许多建筑企业在施工过程中都存在这样那样的安全问题。建筑工程类事故的频繁发生，很大程度上已经危及到国家和人民生命财产安全。建筑质量引起的危机，往往容易引起人们的恐慌,有时甚至会造成人员伤亡，不仅造成了社会影响，也给建筑企业带来了经济和信誉上的不良影响，甚至给企业以致命打击，影响到企业的生存发展。为此，在建筑施工中应用危机管理，提高管理人员的危机意识是十分必要的，也是具有重要意义的事情。
1.建筑工程施工中的危机及危机管理
工程项目在建造过程中会遇到很多的不确定性因素，正因为不确定性因素的存在给建筑施工过程带来了多方面的风险。如果在施工管理中不对风险进行合理的控制，将有可能形成集中性的危机，进而影响到施工的质量或是产生安全隐患。
建筑工程项目施工过程中的危机，按照其产生的原因可以分为三类，分别是：外生型危机、内生型危机、内外双生型危机。外生型危机指的是由于外面环境、条件的变换造成的危机。自然灾害就是典型的建筑施工外生型危机。内生型危机与外生型危机正好是相对的，它是指施工企业内部组织管理中出现问题而带来的危机。内外双生型危机往往指的是由于内部因素和外部因素共同作用而使得施工过程中产生的危机。在内外双生危机中，外生危机充当整个危机爆发的导火线；而内生危机使得危机不断的积累直至爆发。施工过程中的危机类型还可以按照发生的过程进行分类。建筑工程项目施工中的危机按照危机发生的时间间隔和潜伏期的长短可以分成三类，分别是：渐进性危机、周期性危机、突发性危机。渐进性危机针对的是那些潜伏期较长，随着时间慢慢的积累之后突然爆发的危机事件。它产生的主要原因是管理过程中对一些问题的忽视、不重视，直至一系列的问题被激化。周期性危机指的是危机一般发生是比较有规律的，这和建筑项目外部环境中的相关政策、经济条列、天气变化有相当大的联系。这种危机能够通过施工中积累的以往经验有效的对其进行控制。突发性危机顾名思义指的是那些潜伏周期短，爆发之前不易被察觉，爆发时让人们不知所措的危机。这类危机是施工管理中要重点关注的。突发性危机一旦发生工程项目管理人员就必须在短时间内处理好各方面的关系，做出正确的决策。为此，就要提高对危机的管理意识，防范突发性危机的发生。
建筑工程施工中的危机管理主要是指施工管理过程中通过有效的手段尽力消除诱发危机的因素，防止和避免危机的发生；当危机发生时，可以在短时间内迅速做出反应，采取控制措施将危机带来的损失降至最低；在危机过后，进行总结经验和教训，不断的完善管理机制和危机管理体系过程。
2.危机管理意识在建筑施工管理中的应用
从上述论述中我们可以看出，在建筑施工过程中的危机管理是十分必要也是不可或缺的管理方式。要想在建筑工程中大力的开展危机管理就必须提高管理工作者的危机管理意识，因此，要建筑施工过程中应用危机意识管理就必须做到下列几点：
1）转变施工管理的传统理念，增强管理人员的危机管理意识。想要真正在建筑工程项目中实施危机管理，最基础的工作就是转变管理理念，增强施工人员的危机意识。俗话说“意识是行动的先导”，所以只有管理人员拥有危机管理的意识才能够实现在施工管理中运用危机管理，防范各种各样的危机出现。
在转变管理理念时，具体可以从这几个方面入手。首先，对施工组织、管理、参与责任人进行教育培训，加强危机管理的宣传。让参与施工的管理者和施工执行者都能够充分的认识到危机管理的重要性，提高责任人员的危机管理意识；提高人员对危机的敏感性，让相关责任人员时刻提高警惕。其次，要做好沟通工作。施工管理人员要及时的与施工人员进行交流，掌握施工过程中的第一手情况，及时了解施工中的变化情况。通过良好的交流、沟通能够使更多的人员参与到危机管理工作当中，激发全体施工人员对危机的关注，有利于对危机的防范和消除安全隐患。最后，开展具体的危机管理培训活动。除了要加思想上加强管理人员的危机意识，还要通过实际行动来加强全体施工人员的危机意识。组织举行一些列的危机管理活动加深施工责任人对危机管理的认识，学到处理危机的技能，提高应对危机时的心理素质，为实施良好的危机管理提供保障。
2）营造一个良好的危机管理的氛围。单纯的靠组织学习、活动对施工责任人进行危机管理的宣传教育进而提高危机管理意识是使远远不够的，还要在施工现场造成一个危机管理的大环境。如:悬挂危机管理的相关标语、旗帜、条幅等等。同时，作为施工管理人员要起到积极带头的作用，给施工人员展现出一种良好的精神风貌和价值取向。要认真的对待处理每一件事情，不给危机留下可趁之机。
3）做好防范工作，加强预警机制。危机管理意识是否真正的确立，从施工管理中是否建立了一套完成的预警机制就可以看得出来。也就是说预警机制是危机管理的本质要求，只有敏感性强，预警及时、准备的危机管理系统才能有效地执行危机管理。为了建立一套反应灵敏的预警机制，就要对施工相关方面的信息进行收集处理，不仅要注意收集行业内部的信息，还要注意社会各界对建筑施工产品的反馈信息。对于收集来的信息要及时的进行整理、分析，预测出将来可能会产生危机的种类和危害，与此同时发出危机预警，提高责任人的防范意识，将各种危机扼杀在摇篮中。
4）完善危机管理组织，组建完整的危机管理团队。有了危机管理组织的建立就能够更好地完成危机管理工作，危机管理团队在危机管理中起到了不可代替的作用。组建一个高效、执行能力强、人员齐整的危机管理团队，不仅能够利用其科学、有效的管理方式来应对、处理危机事件，还能帮助协调各部门关系，减少施工企业内部的不必要摩擦；不仅对危机的防范与处理有好处，还有利于企业内部管理工作的顺利进行。
3.结论
总而言之，危机管理作为新型的管理方式，更加符合实际工作的要求，也是社会发展，时代进步的需要。将危机管理应用到建筑工程项目施工管理中是势在必行的。其不仅能够提高施工企业对危机应变和处理能力，还能够降低危机带来的损失，减少危机产生的负面影响。除此之外，危机管理更重要的作用是使得施工企业、施工管理人员通过危机管理认识到自身的不足，在一定程度上提高建筑企业组织机制的有效性。
参考文献：
[1]王守俊,武乾,张兰兰. 建筑企业危机管理现状及应对的组织模式究[J].安徽科技学院学报.2008,(22) :55-58.
危机管理的意义范文4
关键词：以人为本；机制；企业管理；
中图分类号：F279.24 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-12-00-01
“人”作为企业的第一资源，已越来越受到企业和企业家的重视。但何为以人为本，实施以人为本意义何在，如何才能实现以人为本等，已成为众多企业研究和探讨的课题，也成为当前企业实施企业改革和发展的重点工作。
一、研究意义
企业管理就是通过对企业的生产经营活动进行计划、组织、指挥、协调和控制，充分利用企业的人、财、物等资源，以期实现企业目标的过程。而在此过程中，人在其中发挥着举足轻重的作用。但是在传统的企业管理实践中，未能充分认识到以人为本的重要性，管理方式落后、管理方法简单、对人的重视不够等原因，职工的创造性等未能充分发挥，影响了企业的发展和个人的成长。实施以人为本的管理就是要建立起员工认同、工作舒心的企业环境，使员工的创造力得到充分发挥，促进企业的发展，因此，实施以人为对企业发展意义重大。
1、实施以人为本管理，可以充分发挥企业员工的积极性、主动性和创造性，最大程度的焕发企业活力。
2、实施以人为本管理，把人作为企业的核心，可以形成企业强大的凝聚力、向心力，企业员工才能够同心协力，与企业同舟共济。
3、实施以人为本，能够塑造良好的企业文化，实现企业的自我约束、自我调节、自我创新和自我发展。
二、重要内涵
企业要实施以人为本就是把人作为管理活动的核心和企业发展最重要的资源，从尊重人的角度最大限度的开发和利用人力资源，通过尊重人、理解人、培养人、塑造人等手段，激发和调动企业员工的主动性和创造性，以实现企业和员工的共同成长和进步。
三、管理机制
建立以人为本管理机制就是要通过建立激励机制，激发员工创造力；建立约束机制，明确工作方向感；建立竞争机制，提高员工危机感；建立民生机制，提高员工归属感，建立培养机制，促进员工长远发展，使企业中的“人”得到充分的尊重和发展。
（一）激励机制。按照马斯洛需求理论，从员工的需求出发，通过建立物质激励和精神激励两个方面来提高员工工作积极性，激发员工创造力，促进企业效率、效益提升。例如：建立差异化的薪酬制度（利益激励），实施优秀员工评比（榜样激励），进行优秀人才公开选拔（成长激励）等，可以最大限度的唤起员工责任感、使命感，焕发企业活力。实施激励机制时要警惕激励不及时，激励不公正，赏罚不透明造成的员工干多干少一个样、干好干坏一个样等问题，让优秀员工免受打击。
（二）约束机制。通过建立文化和制度两个方面的约束来引导员工思想和规范员工行为，使企业员工心往一处想，劲往一处使，更好促进企业目标的完成。文化方面主要是建立优秀的企业文化来约束员工的行为，形成员工正确的职业道德和良好的精神风貌，养成职工正确的价值观。制度方面主要是建立科学的规章制度，不断完善工作责任制，促进企业员工工作规范化，形成员工良好的职业习惯。实施约束机制要避免出现有过不罚或有过轻罚等问题，对违背企业文化和制度的行为要严肃追责，绝不姑息，也只有实施严格的约束机制才能营造企业风清气正的良好氛围，避免因个别人员的问题给大多数员工和企业的利益带来损害。
（三）竞争机制。实施以人为本就是要建立起你争我赶的企业氛围，让员工在比学赶超中相互学习、相互进步，促进企业和员工的共同发展。例如：通过对部门岗位实施公开选拔，促进企业人才脱颖而出，通过实施末位淘汰，将不良人员清除出队伍等手段，实现企业人才的吐故纳新。同时，通过建立健全考核体系，实施定性和定量考核相结合，使考核体系更趋科学；采取更加符合企业需要的重能力、轻文凭，重贡献、轻资历的考核导向，把企业人才引导到正确的方向上来。在人才选拨和末位淘汰等考核中，要以公开促公平，避免出现“找关系，写条子，打招呼”等不良风气，挫伤员工积极性。
（四）民生机制。实施以人为本就是要关爱职工，让员工在企业中拥有归属感。一是企业要真诚关爱职工，为员工着想，经常沟通；例如：通过走访困难群众，定期召开民主生活会等，解决员工实际问题；二是改善工作环境，环境直接影响着职工的工作心情和工作热情，改善工作环境就是要改善员工的工作环境和人际环境；例如：通过改善硬件条件提高工作环境；通过开展各类文体活动、比赛活动等促进人际关系更加和谐。三是解决职工的后顾之忧，包括为职工办理各类保险等。真正使员工能够安心工作、全心奉献。
（五）培养机制。企业要关注长期利益，就需要注重人才的培养，实施以人为本就是要关注职工的成长成才，实现企业和员工的共同长远发展。一是关注员工切身利益，创造员工发展空间，为员工提供培训机会，让其获得成长的平台；二是充分挖掘员工潜能，营造良好的学习氛围，让学习与工作相结合，在工作过程中学习；三是积极打造学习型企业，积极探索采取多种形式的学习模式，提高企业和员工学习力，促进企业和个人相互成长。
四、结语
企业和个人在企业中是互为一体的，没有企业的发展，员工的发展将缺乏平台；没有员工的发展，企业的发展难以延续；积极探索以人为本管理机制，建立以人为本管理，就是要实现员工和企业的共赢，促进企业管理水平和经济效益的提升，促进员工的成长和发展。
参考文献：
[1]颜军，王福德.论以人为本管理机制的建立和完善[J].武警指挥学院学报，2005年（12）.
危机管理的意义范文5
一、将“转学风”消灭于萌芽状态
现场还原：A学校因种种原因教师更替频繁，给教育、教学、管理和学生心理方面造成一定影响，导致学生成绩下滑。学生纷纷要求转学。如果任其发展，学校将面临倒闭。
处理策略：针对这种情况，学校马上启动危机管理机制，成立危机公关小组，确定专职的公关人员，并制订相应的危机处置方案，及时与家长沟通。具体方法是：1.学校提前制订暑期计划，对学生进行全面家访；2.不接受家长任何招待，教师免费对孩子假期作业进行个别辅导一天；3.赠每个学生一本喜欢读的书。因为措施得力，本次行动安抚了许多有转学意向的学生，同时也增进了学校与家长之间的沟通。不但使有转学迹象的学生主动回到了学校，而且带动了一批其他学校的学生到本校就读，可谓一举两得。
案例启示：本次行动不仅稳定了生源，还增加了生源；不仅有效地化解了危机，还给学校带来了新的发展契机。因此，在解决危机的过程中，“以人为本”，从人出发，体现人情味和人文情怀，是有助于问题解决的有效途径。
二、智慧破解因施工延期推迟开学时间的问题
现场还原：B学校是一所大都市民办学校，暑期改造校舍施工，因汛期雨多，延误工期，教学楼不能如期交工。开学在即，许多家长担心下学期不能按时开学，纷纷打电话咨询开学日期，甚至有些家长怕耽误孩子学习开始为孩子寻找其他学校。
处理策略：该校迅速建立“快速反应”机制，试图让危机变成促进学校发展的契机。他们认为与其等待教学楼逾期完工，造成学生流失，不如引导学生利用广泛存在于学校、家庭、社会、大自然和各种媒体中的多种资源进行学习，将学生的学习置于广阔的背景之下，帮助他们体验自然与社会，丰富他们的人生经历。现在的孩子生活的范围太狭隘，尤其对于城市学生而言，除了教室就是家里，很少去观察人类所赖以生存的广阔的自然与社会，而室外活动就能给孩子们提供这样的学习机会。
他们的具体做法是：如期通知学生开学时间，根据年级特点和学科特点，提前考察了XX学生实践基地，解决了学生的吃住问题，然后带领孩子走向社会，走进自然。如科学课，选学常见的植物、我们的生物角、茎的共同特征、植物的一生等内容，让学生在大自然里实地观察，为室外“种植园”里的植物除草、浇水、捉虫、松土、施肥等，既让学生学到了科学知识，又锻炼了他们的劳动技能；既培养了他们热爱劳动的美德，又提高了他们欣赏大自然的审美水平。思品课上学习“自然的声音”时，学生通过接触自然，亲近自然，鉴赏自然，了解我与他人、我与社会、我与自然的道德规范，让学生真正行动起来，参加环境保护活动，把环保活动切实开展起来。语文课上，把学生带进盛夏的果园，树木茂密，瓜果飘香，老师向孩子讲述各种果树成长的过程和奥秘，使学生在课本上学到的各种植物词汇与现实中的各种植物一一链接，并让大家讲述自己的发现与观感，从而产生许多令人惊叹的思想火花。
案例启示：让学生接近大自然，能更好地激发学生探究自然的欲望，培养学生的创新精神和创造能力，使课堂教学呈现出无限的生命力。这样的课堂，学生学到了知识，锻炼了能力，开启了智慧，更重要的是，化解了学校因施工导致不能按时开学的危机。
三、平息因古诗词竞赛引发的班级风波
现场还原：C学校曾发生过这样一件事：学校组织学生进行古诗词比赛：在规定的时间内哪班背诵的古诗词多。每班派一名学生代表参赛，学校组织部分任课教师担任评委。比赛场上，学生口若悬河，评委屏息静听，经过激烈角逐，终于分出胜负。其中六年级一班以多于六年级二班一首诗的优势获得年级第一。比赛结果公布后，两班学生议论纷纷，二班学生认为一班在背诵时有一首诗出现了错误评委没听出来，第一不应为该班所有，大喊不公。为此，两班学生为谁是第一产生了矛盾，他们闹到学校，找校长讨说法。虽然这是一件微不足道的小事，却造成了生生矛盾、班班矛盾、师师矛盾，班委与参赛者之间的矛盾。如果不及时处理或处理不当，不仅失去比赛意义，还会影响学生情绪，甚至会影响到学校的和谐。
处理策略：通过调查，学校发现评委老师对古诗词缺乏正确判断，二班学生的抗议不无道理。对此，校长亲自找两班学生代表谈心，肯定了他们的争胜心和实力，让他们正确认识了比赛的目的和意义，等他们心服口服后，又让他们去说服班上其他躁动的同学。矛盾平息后，评委老师认真反思了自身知识上的缺陷，由此导致误判。因此，这场风波无论对学生，还是对教师，都是一次教育。
案例启示：本次事件在矛盾产生后，学校领导除了及时化解矛盾外，还以此事为契机，对学生进行德育，使矛盾成为学校发展的动力和机遇。同时，一个事件发生后，要及时总结回顾，记录事件、反思过程、提炼经验、汲取教训，以提高学校危机防范能力，避免同类事件的发生，为处理其他危机事件提供参考，这也是一种化解危机的好方法。
四、化解政教主任脸上被画“王八”事件
现场还原：D校校长正在自己办公室办公，突然政教主任不顾礼仪一下推开门，情绪激动地大声喊道：“D校长，你天天教导我要对工作负责，这倒好，我得到的竟然是全校领导分工一览表的照片被学生用红笔画了一个大叉，并写上了‘王八’二字，我的人算是丢大啦！如果你不查出污辱我人格的人，我将辞去政教主任职务……”说完面带怒容、拂袖而去。D校长侧面了解到，李主任近段狠抓校风、校纪，顶住各种说情，刚正不阿按照学校《违纪教师、学生处罚条例》公开处理了一批违纪事件，可能一个或多个被处罚师生搞恶作剧，借助夜色掩护，在《学校领导分工一览表》李主任照片上用笔画了一个大大的红叉，并醒目写了污辱人格的“王八”二字。一时成了众人皆知的校园新闻，闹得校园沸沸扬扬。为此才有李主任怒闯校长办公室辞职一幕。
处理策略：按照一般校长处理思路，想方设法找到搞恶作剧的学生，严肃处理，给李主任讨回一个公道。试想，耗费很长时间不一定有结果，即使有结果，处理了学生，李主任脸面也未必挽回，甚至出现第二次恶性报复事件。
D校长是这样处理的：事件发生的第二天早上，在学校晨会上，主持人请李主任在众目睽睽之下走上铺有红地毯的星光大道，D校长亲自献花，并发表了如下讲话：“今天，我们学校用最高礼遇隆重祝贺李主任相片被光荣画上‘王八’，这是从另一个侧面对李主任工作充分肯定，因此，学校决定奖励李主任500元，以示奖励。同时我也希望所有领导班子成员相片上都被画上‘王八’，只有这样才证明我们尽职尽责了……”
案例启示：试想，事件发生后，遮遮掩掩不是上策，耗费精力追查恶作剧学生也未必妥当。D校长采用逆向思维方法来化解政教主任脸上被画“王八”事件：恶作剧者本想借助此事让李主任在师生面前灰头土脸，万万没想到校长又亲自献花又重奖，反而让李主任大大风光了一次。试想，在这样环境里，今后谁还去做这种傻事。这样处理，既弘扬了正气，又给李主任挽回了尊严，的确为上上策。
五、秘密处理高三学生初尝禁果的敏感事件
现场还原：下晚自习一个多小时后，劳累一天的高三学子，大都进入甜蜜的梦乡。这时，值日班主任王老师急匆匆地向E校长走来：“E校长，我发现一个重大情况亟须向您报告。”E是当天值日带班领导，听说有重大事件发生，惊问：“什么事？”“刚才，我看见××班女生××与××班男生××下自习后，拿着铺盖，向餐厅二楼的笙歌堂走去，我紧随其后，发现他们先是将席子铺在地下，相对说话，半个多小时后，他们不谈了，伸开被褥，躺在了一起……”
处理策略：E校长说：“这件事需谨慎处理，不可盲动！”“刚才这一幕，有没有被其他人看到？”“没有。”王老师肯定地回答。“您是党员吗？”E校长突然问。“是。”王老师满脸疑惑。“我也是，而且是学校党支部书记。今天我们开个2人党员会议。这个情况，天知，地知，你知，我知，我们以党性承诺，不得将此事扩散出去，您能保证做到吗？”E校长郑重其事。“我能！”“我也能！”“那么，下面的问题我负责处理，王老师，您可以回去休息了。”
支走王老师后，E校长一人走上餐厅二楼，借着月光，隔窗望去，看到了王老师所描述的一幕。此刻推门进去吗？不行！那样会让他们无地自容。于是，E校“啪啪啪”，连击三次掌，向他们传递信号。两人一听到外面走廊有动静，立即惊坐起来，把被子弄成一团，置于中间。E校长轻轻推开门，原来门后仅有一块砖顶着。随手拉开电棒，顿时，看到了两张惊恐万状的脸，而且那个男孩在瑟瑟发抖。男孩紧张得要命，磕磕巴巴地说：“老师，不要开除她，开除我吧！”“谁也不开除，为什么要开除你们呢？”E校长关切地问，“冷吗？”
“有点。”女孩的声音很低。“你们带着被褥，长谈时可以捂捂腿，不是很正常的吗？”听E校长如此一说，两个孩子一下子平静了许多。“校长，您看见我们刚才……”我明白女孩的担心，我问男孩：“假如刚才的情景，被你爸爸看到了，你认为他会向外人讲吗？”“不会。”男孩战战兢兢地答。
“为什么？”“因为他是我爸爸！”我又问女孩：“假如刚才这一幕被你妈妈看见了，你觉得你妈妈会向他人大肆宣扬吗？”“肯定不会！”“为什么呢？”“因为妈妈一定觉得这事很丢脸！”女孩不好意思地说。“那么，今天我就等于你们的妈妈、爸爸，尽管刚才的情况，校长看见了，但我绝不会告诉任何人，因为我像你们父母一样深爱着你们。”两个孩子听我讲到这里，思想放松许多。“但是，今天这件事，你们做得多不适合呀！”E校长话锋一转，“想在一块儿谈谈心，无可厚非。但你们选择的时间与地点不对。在这夜深人静之时，在这人多眼杂的地方，假如让餐厅的师傅或其家属撞上了，我们是不是长一脑袋嘴巴也说不清呀？”两人点点头。“所以，一件事本身没有对与错，但你做事的时间、地点不对头，就可能导致不好的结果。譬如，高中生‘早恋’，恋爱本无错，人之常情，但问题出在一个‘早’字上。像你们这个年纪，在农村也该有朋友了，但问题在于你们是学生，在学校谈情说爱，就不应该了……”从两人专注的表情，E校长感觉这番话已经入耳入心。最后，E校长说：“一个聪明的人，就是在合适的时间与地点干合适的事情。思考任何一件事，不要只顾眼前，还要虑及长远。如果你们彼此真爱对方，在这高考临近的关键时段，是不是应该多为对方想想……”
案例启示：这种公众敏感事件，若稍有处理不慎，一则学校声誉会受到极大伤害，二则会葬送两个涉世不深孩子的一生，甚至还会惹出人命。而我们看到的结果是：当年，学校多考上了两个一本学生。六年后，两个孩子喜结连理，他们早已重点大学毕业，并找到了理想的工作。他们一同向E校长发出请柬，还诚邀作他们的证婚人。这种“保护学生隐私，爱孩子就不让孩子难堪”的处理方式，值得我们称道。
身处一个开放而又迅猛发展的时代，任何一个组织都不可能没有危机。但具体到民办学校，教育的社会性、公益性特征以及民办学校在竞争中所处的相对劣势和发展的现状，使民办学校面临的危机在种类和影响上都要远大于同类公办学校。危机管理和危机公关的缺失，使不少民办学校的生存和发展遇到了严峻的挑战。因危机公关应对不当、措施不力，被“一根稻草压断了骆驼背”的不在少数。因此，学会化解危机，不仅是一种办学策略，也是一种教育智慧，更是一种管理艺术。■
危机管理的意义范文6
[关键词] 教育管理 激励机制 以人为本
教育管理是科学,更是一门艺术。只有在教育管理中合理运用以人为本的激励机制,最大化地调动和激发教师的工作积极性和创造性,才能使管理工作更科学、更具实效,更好地促进教育事业的发展。
一、激励与激励机制概述
激励是指针对人的需要,采用外部诱因进行刺激,并使之内化为按照管理要求自觉行动的过程。激励是一个领导行为的过程,它通过激发人的动机,使人产生一种内在动力,朝着组织所期望的目标前进。未满足的需要,才会引起动机,所以它是激励的起点。领导者要善于利用某种外部诱因,刺激人的未满足的需要。这是因为,管理上需要的动机和行为并不是建立在自发基础上的。需要是人对客观事物的需求,同时组织更需要诱发人的潜在的需要,一旦潜在的需要变成现实的需要,就会引起动机。人的需要,有精神的需要和物质的需要,因此,外部诱因也应有物质的诱因和精神的诱因,组织应该用不同的诱因刺激人们相应的需要。因此,激励的实现,必须使外部诱因内化为个人的自觉行为。激励的目的,就是激发人按照管理要求和目标要求行事。
由于学校教职工的心理需求既有共性又有个性,这决定相应的激励方式应该具有多样性。常见的激励方式有:
奖惩激励。奖惩是一种重要的社会评价手段,主要通过各种工作评估的适时强化、竞赛名次等形式表现出来。它包括物质激励和精神激励两个方面。在学校管理中,要善于采用物质激励和精神激励相结合的方法,做到奖励为主、惩罚为辅、奖惩结合,而且保证奖惩及时。
关怀激励。关怀需求究其深层次原因是人们在社会生活中,对集体有一种归属(或依附)的需求、友爱的需求、尊重与互助的需求等,它是人类生存、发展、文明与进步的强大推动力。在运用关怀激励时,管理者要对教职工的生存状况、工作的辛劳、个人的前途等给予发自内心的理解、关怀,并积极为他们创造和提供有利于发展和实现自身价值的条件。实践表明,关怀激励能够极大地激发被管理者的积极性和责任感。
目标激励。它是指通过设置恰当、明确而有意义的目标,去激发人的动机、调动人的积极性。弗罗姆的“期待理论”指出,目标效价越高,期望概率在中等以上,其激励作用越大。因此,在教育管理工作中,各项工作都必须做到目标明确、措施具体、检查及时、评估公正,这样才能发挥目标激励的功能。
反馈激励。它是通过绩效考核或上级、同事提供的关于个体在工作上的成效是否达到了特定目标的信息,以此来加强个体的内部动机,使之调控自己的行为和活动,更好地完成任务。
另外,还有榜样激励、政策激励、领导行为激励等多种形式的激励。在学校管理中采取的激励方式,除了要考虑教职工的心理需要,设置多种形式的激励,还要特别注意激励的及时性和适度性,使激励的强度和数量与业绩的大小、贡献的多少相称,而且要注意做到及时激励。这样,才能充分调动和保持教职工的积极性。
激励机制是在一定理论指导下,有针对性地运用激励方式启迪受激者的心智潜能的工作系统,是激励活动的各项要素在运行过程中的相互联系、相互作用、相互制约及其在激励效果之间内在联系的综合机能。科学的激励机制能够极大地调动受激者的积极性,从而使管理活动获得良好的效益。能否正确运用激励机制,对激励的成败有着决定性的影响。激励机制主要包括激励时机、激励频率和激励程度。
激励时机。激励时机是指员工在完成某项任务的过程中,如何选择最佳的时间进行激励,以取得最佳效果。激励时机适当,才能有效地发挥激励的作用。超前的激励,可能导致学生对激励的漠视心理,影响激励的功效。过时的激励,则会消弱激励的强化作用,使激励失去意义。
激励频率。激励频率是指在一定时间进行激励的次数,它一般以一个工作学习周期为其时间单位的。在这个周期里,激励次数多说明激励频率高,激励次数少说明激励频率低。激励频率对激励效果有着非常显著的影响,但并不是激励频率越高就越好,有时激励频率过高,反而会起不到激励的应有作用,影响激励效果。必须根据不同的情况,采取与之相应的激励频率,才能有效的达到激励的目的。
激励程度。激励程度是激励机制的重要因素之一,与激励效果有极为密切的联系。所谓激励程度是激励量的大小,即奖赏或惩罚标准的高低。能否恰当地掌握激励程度,直接影响激励作用的发挥,过量激励和不足量激励不但起不到激励的真正作用,有时甚至会起反作用,造成对工作积极性的挫伤。要有效地发挥激励的作用,就必须正确运用激励量。激励量过小,难起作用,激励量过大,又会事与愿违,适得其反。学校管理中的激励机制,它针对学校教职工的心理需要,运用相应的刺激手段去激发其动机,利用设置明确而有意义的目标去引导他们的行动,把组织的共同目标和个人的心理需要有机地结合起来,以调动教职工的积极性和创造性。
二、以人为本管理思想的内涵
人力资源管理,就是指运用现代化的科学方法,对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配,使人力、物力经常保持最佳比例,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。人力资源管理关心的是人,其核心是认识人性、尊重人性,强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中,人力资源管理主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。管理心理学认为,人的行为和积极性都是与人的心理需要相关联的,是由动机推动的,而动机的产生是由人的心理需要和外界刺激交互影响的结果。管理者只有通过研究人的心理需要,了解人的动机规律性,才能预测人的行为,引导人的行为,调动人的积极性。
以人为本,是科学发展观的核心。有效地进行人本管理,关键在于建立一整套完善的管理机制:第一,动力机制,主要包括物质动力机制和精神动力机制,即利益激励机制和精神激励机制。二者相辅相成,形成一个整体。第二,压力机制,包括竞争的压力和目标责任压力。竞争使人面临挑战、有危机感,从而使人产生一种拼搏向上的力量。目标责任压力在于使人有明确的奋斗方向和责任感,迫使人努力去履行自己的职责。第三,约束机制,由制度规范和伦理道德规范组成。前者是组织的法规,是一种有形的强制约束。后者主要是自我约束和社会舆论约束,是一种无形的约束。当人的思想境界得到进一步提升时,约束则将转化为自觉的行为。第四,保证机制,主要指法律的保护和社会保障体系的保证。前者主要是保证人的基本权力、利益、名誉、人格等不受侵害。后者则是保证人的基本生活正常进行。此外的组织福利制度,则是一种激励和增强组织凝聚力的手段。第五,选择机制,主要是指组织和员工的双向选择。创造一种良好的竞争机制,有利于人才的脱颖而出和优化组合,有利于建立结构合理、素质优良的人才队伍。第六,环境影响机制。人的积极性、创造性的发挥要受环境因素的影响。通常,环境因素由两个方面组成:一是和谐、友善、融洽的人际关系,二是令人舒心、愉快的工作条件和环境。
人本管理的基本内容主要包括:一是人的管理第一,二是以激励为主要方式,三是建立和谐的人际关系,四是积极开发人力资源,五是培育和发挥团队精神。
所以说,以人为本的管理思想,它是以人全面、自由的发展为核心,以个人的自我管理为基础,以组织的共同目标为引导,通过给予成员充分的授权和信任,以及成员的积极努力,从而实现成员全面、自由的发展。
目前,为了激发教师和学生的积极性和创造性,学校普遍在教育管理中加强了激励机制的建设。但是,我们必须清楚地看到,现行的激励机制,从形成到运行,整个过程通常都是紧紧围绕着学校的教学工作目标而展开,对事不对人,见物不见人,结果造就了思想狭隘的人,心理封闭的人,缺乏人性和生活热情的人,从而使激励机制的持续运行遇到了巨大的障碍,教学管理活动中的人文关怀成为这个时代强劲的呼唤。因此,在教育管理活动中,把以人为本的思想贯穿到激励机制的形成和运作过程的始终,既是顺应时代的要求,也是促进高校全面协调和可持续发展的重要手段。
三、将以人为本贯穿激励机制始终
1.把握好教师和学生的心理需求
按照美国心理学家马斯洛的需要层次理论,人的需要由低到高可分为以下五类:生理需要、安全需要、归属与爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要,只有前一种需要得到部分满足之后,后一种需要才会渐次出现。
教师是人类灵魂的工程师,是社会主义精神文明的体现者与倡行者。教师比一般人更需要精神的力量去支撑和驱动。一方面,他们都特别需要得到尊重和价值的自我实现,渴望事业上的成功和自己才能的充分发挥。另一方面,教师的心理需要随着年龄、学历、职称的不同表现出较大的差异性。刚参加工作的青年教师,迫切得到归属与爱的需要和完成从学生到教师的角色转换,学历和职称不高的教师尤其需要提高自己的学历层次和科研水平。总之,教师的心理需求,随着时间的推移,会不断发生变化。因此,在设置激励的过程中,要把握好教师的心理要求,把教师的共性和个性统一起来。只有这样,设置的激励措施才能成为广大教师愿意自觉遵守的制度。
2.构建以人为本的教育管理模式
在以人为本的教育管理模式中,增强教师和学生对学校的认同感,就是要使教师和学生将自己与学校结成利益共同体,风险共担,责任同负,利益同享,将个人的命运前途与学校的命运前途连为一体,视学校的荣辱兴衰为自己的荣辱得失。在构建以人为本的教育管理模式的过程中,为了确保构建的管理模式行之有效,要重点做好以下几项工作:
一是明确共同目标。共同目标是指组织全体成员共同拥有的目标、价值观与使命。它既是学校奋斗的目标,也是组织成员努力的方向。在形成共同目标的过程中,要充分征求组织全体成员的意见,要注重集中全体成员的智慧,以便确保共同目标的代表性和正确性。
二是实行目标管理。实施以人为本的教学管理之后,制度性约束少了,为了保证教职工工作努力方向的正确性,可以考虑采用目标管理的方法来引导教职工的行为和考评他们的实绩。为此,需要以共同目标为框架,在全体成员共同参与的基础上,分别制定长、中、短不同时期的具体目标,再将其分解到各个处室和系部,进而分解到每一位教师和学生。有了明确的目标,学校既可以考察每位教师和学生的绩效表现,又可以使他们努力的方向不会背离组织的共同目标。
三是强化激励措施。首先,要认真调查分析,全面了解教师和学生在教育管理中的各种心理需要。然后,把这些心理需要的满足同学校管理的目标有机地结合起来,以便能最大限度地调动教师和学生的积极性和创造性。
四是监督执行。以人为本的教育管理模式的实施必定会损害一部分人的既得利益,为了保证这种管理模式能够顺利实施,学校必须委派具有一定职位的领导,或采用委员会的组织形式,对管理措施的实施情况进行协调和监控,以确保它取得预期的好效果。
3.采用刚柔并济的运作方法
制度化的管理属于刚性管理的范畴,它可以使管理过程做到规范有序、有条不紊。激励机制采用制度化的刚性运作,它可以使监控、评估、奖惩做到有章可循,切实保证运作过程围绕组织的共同目标而展开,它具有短期效果明显的特征。但是,刚性管理的最大不足是缺乏对组织成员进行人文关怀,容易导致组织成员内心世界的封闭和对生活热情的缺乏,从而大大降低组织成员的生活质量,这给管理工作的持续运行带来了致命的障碍。
提倡激励机制刚柔并济的运作方法,就是要在制度化的运作过程中,对教师和学生融入人文关怀,无论是质量监控、绩效评估,还是奖惩实施,都要关注教师和学生的心理反映,确保他们的心理健康。具体来说,就是要对监控过程、评价结果做客观分析,对刚性制度进行柔性分析;在进行奖惩和分配时,更要注意在执行刚性制度时体现以人为本的精神,把原则性和灵活性很好地统一起来。对于因为运作过程出现特殊困难而致效果不佳者,要给予真诚的理解和关心,可以考虑对其减轻处罚,甚至给予必要的奖励,以调动其积极性;对于克服更大困难而取得优良绩效者,要给当事人上浮奖励,以保证其心理平衡。
4.增强激励机制运行的透明度
透明度是学校管理激励机制中不可缺少的重要因素。透明度的强弱,直接关系到激励效果的好坏。有透明度才能产生激励效果,如果是暗箱操作或者过于强调主观作用,不仅达不到激励的最终目的,还会大大挫伤教师和学生的积极性,结果反而使激励机制成为管理工作的障碍。因此,在学校管理中运行激励机制时,要增强运作的透明度,让广大教师和学生明了激励机制的整个运行过程,在公开、公平、公正的原则下,对教师和学生的教学绩效进行监控、评估和奖惩,从而实现激励教师和学生的目的。
5.确保激励标准的稳定性
奖励激励是一种诱人的直接物质利益分配,必然会涉及很多人员尤其是部分领导的利益关系。如果个别领导此时为了保证自己的利益,便根据自己的绩效状况来修改激励标准,就会破坏激励标准的稳定性,从而使激励作用降低。因此,在实践学校教育管理激励机制的过程中,当已定的激励措施与领导的个人利益发生冲突时,领导要发扬高尚的风格,要以大局为重,宁可牺牲个人的利益也要保证激励标准的严肃性和稳定性,使激励机制产生正面的真实效果。
6.切实提高管理者的管理水平
和以人为本相结合的激励机制,它的一个显著特点,就是其实施效果受执行者的素质制约。这种激励机制的运行,要求管理者既有科学的管理理论、方法和相关的科学知识去指导,更需要管理者具有相应的管理素质。目前,学校教育管理队伍整体水平偏低,为了切实提高管理水平,管理工作者应该加强以下方面的修养:一是学习系统的科学文化知识和丰富的管理知识;二是培养良好的心理素质和道德素质;三是培养良好的表达能力、管理能力、研究能力、创新能力;四是培养良好的人际关系协调能力,等等。
可见,把以人为本的思想贯穿到激励机制的形成和运作过程的始终,可以极大地开发人的潜能,充分调动人的积极性、主动性和创造性,使其以最大的热情投入学习和工作。
参考文献:
[1]罗珉.管理学.北京机械工业出版社,2008.
[2]郑开玲.试论激励理论与高校教师管理.山西财经大学学报,2005,(12).
