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人力资源培训体系范文1
就目前来看，我国国有企业人力资源培训体系虽然在逐步的完善，但仍存在一定的问题，需要企业首先看清问题，再根据问题提出合理有效的解决办法。
（一）人力资源培训体缺乏科学性
在人力资源培训方面，我国国有企业往往没有对培训需求进行调查就盲目的对工作人员进行培训，因此这种培训具有不科学性，没有科学的指导是不可能达到预期的效果。
（二）人力资源培训内容缺少针对性、方式单一
由于员工的生活阅历、受教育程度及个人素质存在一定的差异，因此，对于不同的人培训的内容要有一定的针对性。而目前我国国有企业的人力资源培训内容恰恰缺少这种针对性，对所有员工进行培训的内容都相同，且过于形式化、理论化，缺少对员工动手能力的培养。另外，由于知识的快速发展和不断更新，很多培训内容已经跟不上时代的发展，最终导致培训失去了实际意义。当前我国国有企业人力资源培训方式过于单调，培训过程几乎就是“填鸭式”教学的过程，对员工实际工作能力的训练强度不够，相关内容的考核也只是走形式，因此不能激发员工学习积极性，影响培训的效果。
（三）缺少健全的培训激励制约机制
我国国有企业的人力资源培训缺少相应的激励制约机制，参加培训的个别员工由于受教育程度低、年龄大等原因，不能正确认识培训的意义，惰性心理较强，不情愿甚至逃避培训。所以，尽管组织培训的人员将培训过程安排的井井有条，但是操作起来却会出现这样或那样的问题。这就需要国有企业建立相关的激励制约机制，将培训与工资、升职等挂钩，以激发员工参与培训的积极性。健全的激励机制是促使员工积极参与培训的有效途径。
二、国企人力资源培训体系构建对策
要想让国有企业人力资源培训在企业中发挥最大的功能，就要其跟上企业发展的步伐，适应培训市场，逐步建立有利于现代化企业发展的培训、考核、使用的相关制度，以迎合知识经济时代的要求，增强企业人力资源培训的实用性和企业的竞争能力。针对当前我国国有企业人力资源培训体系存在的问题，构建健全的人力资源体系应从下面几点着手：
（一）将员工培训放到重要的位置
在竞争异常激烈的今天，一个企业要想蓬勃的发展下去，就必须让员工不断地学习、不断地进步，这样才能保证企业不断地吸收新鲜血液，保证企业的活力。而企业人力资源培训是促使员工不断获取新知识的有效途径，也是培养员工团队精神、执行能力的有效方式。因此，国有企业要正确认识人力资源培训的重要性，思想观念要跟上时展的步伐，运用新思维、采取新方式，将知识经济时代的人力资源培训工作做到最好。按国家相关规定，自2008年以来，我国国有企业教育经费的投入有了很大的提高，表现出国家政府对企业培训的高度关注。企业要认识到人力资源培训在企业管理中的重要地位，不断地挖掘员工各个方面的潜能，提高员工的综合素质以将企业的效益最大化。
（二）构建合理的人力资源培训体系
人力资源培训是一项系统工程，企业要确定明确的培训目标，构建合理的培训体系，以保证人力资源培训的有效性、合理性、实用性。
1.确立完善的培训制度
完善的培训制度是人力资源培训体系的前提，它主要由服务、激励、考核、奖惩制度等组成。人力资源培训制度要根据本企业的实际发展状况、国家的相关规定，结合国内外成功企业的经验教训进行合理细致的制定。
2.制定合理的培训计划
制定合理的培训计划是达到培训目标的垫脚石，是人力资源培训成功进行的保障。所以，培训计划的制定要认真、缜密：首先，计划要符合企业发展的战略需要；其次，计划要注重企业利益的同时还要兼顾员工的个人利益；再次，短、中、长期培训要相互补充，自成一体；第四，企业要根据社会、经济、企业的发展速度和趋势制定具有预见性的计划，以促进企业更好的发展；第五，计划要拒绝盲目性。
3.注重对培训教材的选择
培训教材是人力资源培训的主要资料，影响知识传授的深度和广度，也影响员工的学习积极性。因此，在选择培训教材时要注重教材的趣味性、目的性、实用性，以激发员工的学习兴趣，使人力资源培训达到一个最佳的效果。
4.重视培训结果评估
对培训结果的评估是人力资源培训的重要组成部分，因此需要企业高度重视。评估应以员工的反馈、工作绩效、工作成果、知识等为标准，在评估的过程中需将这些标准综合起来，用实践检验培训过程的合理与否，以便以后更好地改进培训工作。
（三）制定多层次普遍性的培训方案
合理的培训方案是对全体员工分层次的进行培训。对于管理层的员工，要注重对其分析能力、掌控能力、预测能力等进行培养训练，以提提高其综合领导能力；对于普通员工，要注重对其执行能力、动手操作能力进行培养，以确保工作按时、顺利的完成。
（四）健全有效合理的激励制约机制
合理的制约激励机制是保证人力资源培训圆满完成有效途径。在培训过程中，应将企业利益与员工的个人利益结合起来，以增强员工对企业的责任心，也是激励员工努力工作的有效方式，要结合培训评估的结果，对员工进行相应的奖励，以激发员工积极参与培新的积极性。
三、总结
人力资源培训体系范文2
摘 要 随着知识经济时代的到来，人力资源对于推动企业发展发挥着越来越显著的作用。但当前企业人力资源培训仍然存在诸多问题，如重视程度不足、制度不完善、培训方式落后、师资力量薄弱、缺乏经费等一系列问题。因此，本文重点对企业人力资源培训体系建设展开了研究，以供参考。
关键词 企业 人力资源培训体系 建设
作为企业的核心资源，人力资源的开发、利用水平直接决定了该企业的市场竞争能力。因此，必须充分认识到人力资源培训体系建设的必要性与紧迫性，加快建设完善的人力资源培训体系，以便全面提升企业管理水平、综合竞争力。
一、当前企业人力资源培训现状分析
近些年来，越来越多的企业开始认识到加强人力资源培训的重要性，人力资源培训工作也取得了较大的成效，但仍存在一系列问题：1）组织对于人力资源培训工作未给予足够的重视，也存在着急功近利等思想；2）培训制度不完善，缺乏培训预算、评估、处罚等制度；3）培训方式和内容单一，培训方法落后，缺乏长远的培训规划，培训内容缺乏足够的针对性；4）培训师资力量薄弱，不仅专业培训数量少，而且培训师缺乏足够的理论素养与专业技能；5）培训经费缺乏，导致培训工作难以切实落实；6）缺乏客观、高效的培训分析、决策、激励等机制。
二、企业人力资源培训体系建设路径分析
（一）明确培训目标与原则
在建设人力资源培训体系时，应以企业“战略远景”作为基本立足点，为企业未来战略发展提供服务，旨在通过分析员工培训需求，切实提高培训效果为目标。人力资源培训应遵循如下原则：1）理论与实际相联系。应当结合企业具体情况及培训实际，对员工进行业务知识、专业能力培训，旨在提高员工综合素质；2）因材施教。结合企业员工具体情况，选择对应的培训内容及方式，对员工进行针对性培训；3）激励性。在培训中能够充分调动员工积极性与创造性，并在这一过程中体会到学习的乐趣；4）以人为本。企业员工培训过程中，不仅需要加强专业技能培训，还需指导员工正确协调工作、生活之间的关系，保持良好的心态，缓解自我压力。
（二）构建人力资源培训体系
1）培训管理系统。构建培训管理系统，以便为企业培训管理工作提供组织机构，实现科学分工，全面贯彻企业培训理念。企业上下应全面推行培训层级负责制度，依据分工及职责的不同，切实落实培训管理。其中，企业领导负责制定企业目标、经营决策，提出人力资源要求，并提供足够的行动与经费支持；人力资源部负责进行培训目标制定，确保人力资源其他模块同培训工作之间的协调配合；培训负责人负责制定完善的培训制度，对培训需求加以整合，确保培训流程顺利运作，同其他部门保持沟通交流；部门培训负责人负责提出相应的培训建议，提高部属参与培训的积极性，并提供计划加强在岗训练；内部讲师队伍负责结合员工发展需求，开发各类培训课程，协助考核与评估，完善培训体系。
2）培训制度。当前，企业培训制度亟待完善，多数企业只具备培训计划、申请、执行、奖励等流程，缺乏预算、评估、处罚等制度，因此，还需从资源层建设入手，加快制度建设，明确培训组权责，构建内部讲师选拔制度。加快课程体系建设，一方面结合员工岗位及职能类型对课程进行整理，另一方面，课程体系需要分阶段开展，第一阶段是新员工培训，第二阶段是基础技能培训，第三阶段是岗位技能提升培训，最后一个阶段是结合员工个人发展需求所开展的个人成长培训课程。
3）运作层建设。为了确保培训体系的顺畅运作，必须对人力资源培训体系的运作层进行建设。具体而言，应从如下方面入手：明确培训需求。结合企业特点明确培训需求，提高员工综合素质与服务意识，最大化地满足顾客需求；制定完善的培训计划。通过企业背景、调查结果分析，对企业培训目标、内容、课程、组织、实施、考评环节加以设计，制定完善的培训计划；严格执行培训预算，结合预算对培训经费进行拨付，并确保其全面落实，切忌削减预算开支；培训组织及实施。企业在开展培训前需要对培训内容进行设定，遵循开发原则及流程，并对初步构建的培训课程加以完善和改进，提高培训效果，以更好地适应市场，推动企业未来发展。
三、结语
为了切实推动企业的长足发展，必须加快人力资源培训体系建设，从多角度出发，制定多层次、制度化的培训体系，为企业培养大批优秀人才，为企业未来战略发展提供必要的人力支持。
参考文献：
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一、人力资源培训管理体系的现状
1.认识上存在误区
在当前的企业发展中，很多企业对人力资源培训管理都没有一个科学的认识，同时对培训的质量也不是十分的关注，这样就使得人力资源工作无法发挥其真正的作用，企业要想正常的运行，必须要以科学的人力资源培训作为前提和基础，但是在实际的工作中，企业对培训环节不是非常的关注，在培训质量上把关不严，培训的内容也不是非常的丰富，这样就使得员工在以后的工作中没有办法很好的保证工作质量，甚至还频频出现问题，所以必须要对企业的人力资源培训管理体系进行改进和完善。
2.培训方式陈旧
一些企业在人力资源培训和管理上采取的方法相对比较传统，同时还缺乏多样性，这样就使得企业人力资源培训中只是对员工本职工作中的内容进行指导，一般不会触及到其他的工作内容，这样也就使得员工对整个工作的了解比较片面。传统的培训是采用讲课的方式对其进行培训，同时其内容也会受到一定的限制，培训的效率和质量都无法得到显著的提高，在培训模式和内容上都需要不断的完善和更新，已经无法适应当今社会的变化，所以企业要想在当今时代更好的谋得发展，就必须要对培训的方式和培训内容进行有效的改进。
3.培训管理趋于混乱
在人力资源工作中，培训管理实际上是不能忽视的一个环节，当前我国市场经济在不断的发展，很多企业在管理方面还存在着一定的不足，尤其是培训管理体系并不是非常的完善，这给企业的经营和发展都造成了一定的障碍。企业的人力资源管理体系之间是存在着紧密联系的，如果各个部门之间不能够很好的保持良好的统一性，管理体系也就无法发挥其作用。
二、人力资源培训管理体系的建设策略
1.梳理正确的培训理念
树立正确的人力资源培训理念在当今企业人力资源培训管理工作中必须要具备的一个素质，它也是管理体系得以顺利建立的一个非常重要的基础。同时其对于企业的健康发展也有着十分关键的作用，人力资源培训人员在实际的工作中一定要充分的考虑到企业当前的发展现状以及未来的发展方向。将培养专业性强，技术娴熟的人才作为自身工作的终极目标，这样才能为企业培养出更多的人才。当前市场经济的发展使得同行业甚至是不同行业之间的竞争日益的激烈，所以为了更好的保证企业女可以在激烈的市场竞争中获得更多的优势，企业必须要重视人才的建设。在现代企业的人力管理当中，必须要将以人为本的理念贯彻到实际的执行当中。在工作中，应该充分的考虑到员工的切身利益，同时根据员工的情况和需要有针对性的对其进行培训。培训中应该对员工个人的优势充分的挖掘和发现，这样才能更好的为其安排合适的工作，在企业中也可以采用多种方式收集员工的意见，这样才能更好的推进人力资源培训管理体系的建设。
2.建立培训管理制度
建立培训管理制度是企业构建人力资源培训管理体系的有效依据和基本保障。对整个培训过程的管理是企业人力资源管理最为关键的部分，只有有效分析、研究培训过程中可能出现的各种问题，才能够保证企业整个培训工作的顺利开展。建立培训管理制度能够对培训人员和被培训人员都起到有效的约束作用。只有遵守企业的培训管理制度，才能使培训的各个部分有序地衔接在一起，不存在混乱现象，有利于整个培训过程的管理。企业要想构建人力资源培训管理体系，建立培训管理制度是必然选择。企业人力资源培训管理体系的构建是一项系统性的工作，必须建立相应的培训管理制度为管理体系的各个部分设定一定的标准，让培训人员按照设定的标准培训，这样不仅有利于企业人力资源的综合管理，更有利于企业管理水平的提升。
3.科学制定培训科目
每个企业的经营内容和发展方向各不相同，如果采用死板的、固定的、统一的培训方案进行培训管理体系建设的开展，将与培训管理体系建设工作的思想相背。相关人员要根据企业具体情况，深入到具体岗位，了解企业的经营状况和员工的思想状况，最终确定好合适的、适合本企业的培训科目和培训内容。
4.向员工灌输可持续发展的思想
很多员工认为只要做好院前的工作就足够了，然而二十一世纪是知识经济时代，也是信息大爆炸时代，更是市场竞争异常激烈的时代。人力资源管理工作人员要在必要的时候想员工灌输可持续发展的思想，要帮助员工形成企业发展、自我成长的理念，推动培训管理体系的建设。
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1.明确构建企业继续教育培训体系的总体思路
企业继续教育培训体系要坚持科学、高效、经济的原则。所谓的科学就是要求在构件企业继续教育培训体系时要考虑企业未来的房展方向，适应人力资源开发的要求，比如说如果企业未来的发展方向在文化传播上，我们在对企业进行继续教育和培训时应该更加注重文化的教育以及传播方式的培训，要有针对性的重点教育;在人力资源的开发上要科学的预测企业所需要的人力资源，比如说如果企业注重市场的开发和技术进步，那么我们就要根据公司的需求对销售人员和研究人员进行合理的安排，不能大量的培训销售人员而忽视研究人员，也不能过于注重研究人员而忽视销售人员，要根据公司的具体情况，合理的安排继续教育和培训。
2.抓好落实、注重企业继续教育培训过程控制
有了总体的思路后，我们就要重点的控制继续教育和培训的过程。如今，很多企业都了解到继续教育培育体系对公司未来的发展起着至关重要的作用，所以把这一体系的实施逐渐提上了工作日程，但是完美的计划如果没有具体的实施和有效的落实，那么这个计划和方案的设立也就没有了意义，所以我们一定要注重过程的培训。首先可以安排管理人员对继续教育和培训进行监督，保证每个环节、每个步骤都落实到位了;其次对于继续教育和培训的质量进行检查审核，对于变现好的给及奖励，对于没有达到规定要求的给予惩罚，从而提高企业的学习意识，促进企业的进一步发展。
二.完善企业教育培训体系对人力资源开发的作用
1.明确了人力资源开发的方向
人力资源的开发要跟随企业发展的步伐，企业的继续教育培训体系也是根据企业未来的发展方向制定的，那么这一体系的逐渐完善就为人力资源的开发提供了一定的参考，人力资源通过继续教育培训，在知识上有了一定的提高，在工作水平上也有了很大的改善，对企业的发展起着重要作用;其次人力资源的开发通过继续教育培训能够更好的与国际接轨，尤其是在全球化的背景下，我国人力资源的政策逐渐趋向国际化，在教育和培训的推动向，政策能够有效的实行，我国的人力资源能够更好的融入全球化的氛围中。
2.促进了企业人力资源的整体性开发
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关键词： 项目制教学 人力资源管理专业 教师培训
一、项目制教学在人力资源管理专业应用的必要性
以行动为导向的项目制教学是德国“双元制”职业教育体制取得成功的最根本原因，这是一种以工作任务为导向、以学生为主体的教学模式，以培养学生的实践能力和综合能力。项目制教学首先需要教师按照人才的能力培养目标，对整个工作过程做系统分析，开发出一系列由相对独立任务构成的与真实工作场景一致的项目课程;教师将这些相对独立的项目任务安排给学生独立完成，从信息的收集、方案的设计与实施到完成后的评价，都由学生具体负责，教师只是起到组织者和引导者的作用。这个完整的学习过程既能让学生在具体任务驱动下学习相关理论知识，又能领会知识的应用价值，培养相关能力，达到学以致用的效果。
人力资源管理专业是应用性和实践性很强的专业，在人才培养过程中必须强调理论与实践相结合，重视实践性教学模式。人力资源管理专业属于管理类学科，其教学目标首先是培养具有实际操作能力和解决问题能力，从事人力资源管理工作的应用型人才。而且人力资源管理专业课程大部分属于人力资源管理技能模块，例如工作分析、人力资源规划、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等几大模块，与企业实际的人力资源管理工作划分是一致的。因此，在人力资源管理专业课程教学中引入项目制教学是非常必要的。
二、项目制教学对人力资源管理专业教师的挑战
（一）教学观念和教师角色的转变
目前，一些教师在人力资源管理专业课程教学中仍采用以理论性、课堂型为主的传统教学模式，形式基本上是老师讲学生听，老师不讲课不算上课，这种教学观念在一些教师尤其是中老年教师的头脑里已根深蒂固。实践证明，“灌输式”教学方式不利于培养学生的实践能力和创新意识，也不利于调动学生学习的主动性和积极性。在项目制教学方式中，教师的教学观念必须转变，教师要使学生成为学习的主人，必须引导他们成为任务完成的主导者和践行者，使他们越来越多地承担自主学习责任。教师应该明确学生不再是知识的被动授受者，而应该成为知识的主动构建者。
在整个项目制教学过程中，教师的角色发生了转变。教师的角色更多的是教学的组织者、引导者、咨询者和评价参与者，而不仅仅是知识的传授者。在整个教学过程中需要教师和学生都积极热情地参与与投入，形成师生间的良好互动。教师要提高学生自主学习的兴趣，激发他们的创造性思维，同时在学生学习知识和技能的过程中提供必要的指导和帮助，并鼓励学生，做学生的学习伙伴。
（二）职业经验和专业技能不足
项目制教学是基于工作过程把需要学习的知识分解到具体的工作任务中去，学生通过完成具体的项目任务而掌握知识和实践技能，在此前提下教师首先要熟悉专业类相关工作岗位对职业能力的要求，再结合课程知识，把能够重点培养学生专业技能的知识内容有目的地选择出来，设计成一个个切实可行的工作任务让学生完成，从而达到对学生实践技能培养的目的。教师必须具备一定的职业经验和专业技能，了解典型岗位的工作过程;否则，不熟悉职业实践就很难进行工作任务的设计，不能选择有效的实践性知识内容，也就不能胜任项目教学工作。
人力资源管理专业的师资队伍主要为拥有硕士、博士学位的教师，具有非常丰富的理论知识，但由于长期在校内从事教学和工作，缺乏企业工作的经历，既没有具体实践过如工作分析、员工招聘与培训、绩效考核方案设计、薪酬与福利管理等人力资源管理各项职能，实践操作能力欠缺，又未能体验过企业管理工作的多维性和复杂性。人力资源管理专业教师缺少本行业职业经验和专业技能是实行项目制教学最需要解决的问题。
（三）开发和实施项目课程的能力不够
项目制教学模式对人力资源管理专业教师的项目任务的开发设计能力和项目教学组织实施能力提出了更高的要求。首先，在项目课程开发过程中，教师要在建立企业人力资源管理工作任务分析的基础上，设计一系列行动化的学习项目，围绕人力资源管理各岗位技能提炼出相应的实践能力，以作为教学案例项目选取的依据。并且要基于工作过程分解项目案例，形成具体任务，关联知识点和能力点，选用优化的教学策略。此外，项目教材是项目制教学实施的蓝本，目前人力资源管理项目课程还处于开发和试点阶段，教师还面临自己开发项目教材的考验。
在项目课程的组织实施中，教师首先要创设问题情境，利用适当的工作实际问题导入教学，作为理论和教学和实践教学的结合，让学生在操作的基础上，激发理论思考的动机，培养解决问题的能力。其次要营造宽松、民主、自由的学习氛围，提高学生学习的自主性和积极性。再次，教师要在课堂上组织学生以团队合作形式学习，教师要提高团队指导和管理能力，以及在课堂上解决问题的能力。最后在评价阶段，教师要在学生自我评价的基础上，帮助学生对项目课程的目标、过程和效果进行反思;让学生评价自己的表现，总结自己的体会。
三、项目导向型的人力资源管理专业教师培训体系模块设计
项目制教学在人力资源管理专业课程应用的必要性是显而易见的，但是以人力资源管理专业教师现有的知识和能力情况看，是无法胜任项目制教学的工作任务的，因此需要设计以项目制教学为导向的人力资源管理教师理论和技能培训体系，主要包括以下三个模块。
（一）项目制教学的意义和效果的知识型培训
整个培训体系模块应该按照培训内容由浅入深、从理论到实践设计，因此第一个培训模块应该是关于项目制教学的相关理论知识培训。具体内容包括项目制教学的含义、产生背景、特点、具体操作、对教师的要求等，目的是让教师清楚什么是项目制教学，为什么实施项目制教学，从而理解项目教学法的的内容，形成全新的教学观念。培训方式可以采取聘请研究德国职业教育教学法的专家或学者作讲座及开展关于项目教学法的研讨会等，希望能让教师转变传统的理论式教学观念，接受以行动为导向的职业教育教学法体系。这个模块的培训需要解决的问题包括项目制教学方法与人力资源管理专业课程的关联如何体现，项目制教学方法如何具体应用到某一门人力资源管理专业课程上，教师应用项目制教学方法需要作哪些准备，等等。
（二）项目课程开发与实施的能力型培训
项目制教学方法最关键的技术环节是项目课程的开发与设计，项目课程的组织与实施，因此项目课程开发与实施的能力培训是最重要的培训模块。培训的具体内容包括课程的整体设计和单元设计、项目教材的开发、项目课程的组织与实施等，目的是培养教师的课程开发与教学设计能力，使其掌握项目教材开发的方法，强化课程的组织与实施效果等。由于是能力培训，培训方式不能是传统的理论讲授，必须是完成实际任务的训练，因此培训方式为“完成一个项目”的“能力型”实训，培训效果评估主要评估教师“完成这个项目”的效果。培训方式可以聘请项目制教学方法的实战专家来校内担任培训师，或送教师参加校外培训中心举办的项目制教学方法系统培训，具体方式包括：一是“带任务培训”，就是要求每个教师都要完成一项“职业岗位”任务。即选择自己任教的一门课程，完成整体设计，在完成课程整体设计的基础上，完成一次课或一个单元的教学设计，并在限期提交接受检测。二是“校本培训”，它着眼于解决教师个体在教学中存在的实际问题。每个教师都带着自己课程设计、课堂组织、教材开发的实际问题，通过一对一为主的培训学习，完成指定任务。
项目课程组织与实施的经验交流性培训是项目制教学方法培训体系中的另一个重要模块，因为虽然项目制教学模式是固定的，但是每门课程都有自己的特点，不同的教师在实施项目教学时所遇到的困难是不同的。培训内容包括如何创设问题情境、如何在课堂上解决问题、如何管理和控制团队、如何评价学生的学习效果等。培训具体方式包括聘请项目教学经验丰富或有成就的教师开展讲座，选派教师到项目教学示范性学校进行参观学习、教学观摩，在本校内进行项目教学方法的技能比赛、组织教师针对项目教学过程中的疑难进行集体交流等。
（三）通过企业顶岗模式，提高人力资源管理实践技能
针对人力资源管理专业教师实践操作能力欠缺的现状，可考虑鼓励教师尤其是45岁以下的青年教师到企业“顶岗”，即专业教师进入相关企业或基层临时担任与本人专业相关的职务或顶替员工从事与本人专业相关的工作。这种顶岗模式的优点在于，人力资源管理专业教师实现了与人力资源管理岗位的“零距离”接轨，能直接参与企业的各项人力资源管理模块的工作，提高实践技能，增加行业经验。具体可采用这样的方式：根据企业要求与实际教学工作安排，45岁的以下的教师脱产进入企业进行顶岗工作六个月至一年，在顶岗工作期间服从企业的管理，运用自己的专业理论参与企业各环节的实际运作。笔者是企业管理硕士应届毕业后成为了人力资源管理专业教师，在从事教学工作两年多后到本系实习基地企业人力资源总部顶岗工作了一年，全面了解了企业的运作模式、组织结构，参与了人力资源部的招聘、培训、绩效考核等工作，熟悉了人力资源管理各项工作流程和工作任务，回到教学岗位后显著强化了实训类课程教学效果。
参考文献：
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人力资源培训体系范文6
领导力培训必须紧密结合和支撑企业战略。企业领导力培训体系的构建一定要从战略高度出发，通过培训实施，变战略为行动，保证战略在整个企业的高效落实，这样才能实现和证明企业培训的价值。从国际国内的情况看，真正做得好的领导力培训都已开始向支撑企业战略的层次发展。ASTD特别强调培训要站在领导的角度理解企业的战略，帮助企业实现战略。美国邮政强调领导力项目开发要从理解企业的使命和愿景出发，GE克劳顿学院本身就是企业的战略发展和推动中心，使培训成为战略的一部分。因此，领导力培训体系的构建必须紧密结合和支撑企业战略，成为企业长远可持续发展的战略工具，将各级领导者的思想和行动统一到企业战略目标上来，真正发挥领导力培训在助推企业战略实现上的价值。
企业高层领导的重视对领导力培养发展至关重要。企业高层领导重视与否对领导力培养发展的成败起着关键性的作用。从一些企业的成功案例来看，高层领导对领导力培养发展都给予了高度重视。宝钢集团领导班子亲自参加领导力研究和开发，主持撰写《宝钢领导力研究报告》和《宝钢领导力基础教程》，并在培训中亲自授课，以此形成企业各级领导的统一认识和自觉行动。中国移动形成了高层领导的定期培训制度，每年结合公司战略组织主题培训研讨。由此看出，只有高层领导的参与，才能使培训真正契合企业战略发展的关键点，有助于在整个企业形成强烈的示范带动效应，在企业上下建立统一的目标、理念与行为规范。
建立有效培训机制是开展常态化领导力培训的保证。领导力培训体系的构建是一项系统工程，用于持续提升各级领导班子统筹驾驭全局、领导科学发展、破解改革难题的能力。因此，要建立一套有效的管理规范和运行机制以确保领导力培训工作常态化开展。各企业可根据自身情况，建立分岗位层级、分任职阶段的培训机制，明确各层各阶的培训标准和考核要求，制定培训与上岗、晋职、晋级的一体化制度，切实保证培训活动的开展，在企业中营造通过学习和培训促进企业发展的良好氛围。
