公司员工培训制度范文1
第一条 目的
为提高本公司从业人员职业素质，充实其业务知识与技能，以增进工作质量及绩效，特制定本制度。
第二条 适用范围
凡本公司所属从业人员的在职教育培训及其有关作业事项均依本规定办理。
第三条 工作权责划分
1.教育培训部
（1）全公司共同性培训课程的举办。
（2）全公司年度、月份培训课程的拟定、呈报。
（3）制定及修改培训制度。
（4）全公司在职教育培训实施成果及改善对策呈报。
（5）共同性培训教材的编撰与修改。
（6）培训计划的审议。
（7）培训实施情况的督导、追踪、考核。
（8）外聘讲师对公司的全体在职员工进行教育培训，每季举办一次。
（9）全公司派外培训人员的审核与办理。
（10）派外受训人员所携书籍、资料与书面报告的管理。
（11）其他有关人才发展方案的研拟与执行。
（12）各项培训计划费用预算的拟定。
2.各部门
（1）全年度培训计划汇总呈报。
（2）专业培训规范制定及修改，讲师或助教人选的推荐。
（3）内部专业培训课程的举办及成果汇报。
（4）专业培训教材的编撰与修改。
（5）受训员训练结束后的督导与追踪，以确保训练成果。
第四条 培训规范的制定
1.教育培训部集各有关部门共同制定 《从业人员在职教育训练规范》，提供培训实施的依据，其内容包括：
（1）各部门的工作职务分类。
（2）各职务的培训课程及时数。
（3）各培训课程的教材大纲。
2.各部门组织机能变动或引进新技术使生产条件等发生变化时，教育培训部应立即配合实际需要修改培训规范。
第五条 培训计划的拟订
1.各部门依培训规范及配合实际需要，拟订 《在职培训计划表》，送教育培训部审核，作为培训实施之依据。
2.教育培训部应就各部所提出的培训计划汇编《年度培训计划汇总表》，呈报人力资源部核签。
3.各项培训课程主办单位应于一定时期内，填写《在职培训实施计划表》，呈报核准后，通知有关部门及人员。
4.临时性的培训课程，亦需填写《在职培训实施计划表》，呈核后实施。
第六条 培训的实施
1.培训主办部门应依《在职培训实施计划表》按期实施并负责该项训练之全盘事宜，如训练场地安排、教材分发、教具借调，通知讲师及受训单位等。
2.如有补充教材，讲师应于开课前一周将讲义原稿送教育培训部统一印刷，以便上课时发给学员。
3.各项培训结束时，应举行测验，由主办部门或讲师负责监考，测验题目分三至四种，由讲师于开课前送交主办部门。
4.各项在职训练实施时，参加受训学员应签到，教育培训部应确实了解上课、出席状况。
5.受训人员应准时出席，特殊情况不能参加者应办理请假手续。
6.教育培训部应定期召开检查会以评估各项训练课程实施成果，并将记录送交各有关单位参考予以改进。
7.各项培训的测验缺席者，事后一律补考；补考不出席者，一律以零分处理。
8.培训测验成绩及成果报告，列入考核及升迁之参考。
第七条 培训成果的呈报
1.每项 （期）培训办理结束后一周内，讲师应将学员的成绩评定出来，记录于《在职培训测验成绩表》，连同试卷送人力资源部门，以建立个人完善的培训资料。
2.主办单位应于每项 （期）培训结束一周内填报《在职培训结报表》及《讲师钟点费用申请表》，连同《成绩表》及《学员意见调查表》，送教育培训部门，凭以支付各项费用及归档。
3.如需支付教材编撰费用时，主管部门应填写《在职培训教材编撰费用申请表》，送相关部门核签后凭此予以支付。
4.各部对所所属人员应设定《从业人员在职培训资历表》。
5.每三个月，各部门应填写《在职培训实施结果报告》呈教育培训部，以了解该部门最近在职培训实施状况。
第八条 培训评估
1.每项 （期）培训结束时，主办部门应视实际需要分发《在职培训学员意见调查表》，供学员填写后与测验卷一并收回，并汇总学员意见，送讲师转人力资源部会签，作为以后再举办类似培训的参考。
2.教育培训部应对各部评估培训的成效，定期分发《培训成效调查表》，供各部门主管填写后汇总意见，并配合生产及销售绩效，比较分析评估培训之成效，做成书面报告，并呈报核准后，分送各部及有关人员作为再举办培训的参考。
第九条 派外培训
1.因工作或晋升就任新工作前的需要，各部门应在推荐有关人员送教育培训部审议，呈总经理核准后派外受训，并依人力资源管理规章办理出差手续。
2.派外受训人员返回后，应将受训的书籍、教材及资格证书等有关资料送教育培训部归档保管，其受训成绩亦应记录于受训资历表。
3.派外受训人员应将受训所获知识整理成册，列为讲习教材，并举办讲习会，担任讲师传授有关知识给本公司员工。
4.差旅费报销单据呈核时，应送教育培训部审核其派外受训的资料是否交回，并于报销单据上签注，如未经过审核，会计部门不予付款。
5.本条款适用于参加公司外的培训，对因升迁、储备需要，在任职前可集中委托外协部办理培训，但每年以三次为限。
第十条 附则
公司员工培训制度范文2
关键词：员工培训；保障；制度
现在越来越多的企业已经开始重视员工培训工作。员工培训最终的效果则是取决于企业的生产、销售以及管理等各个方面的安排，且进行员工培训的前提必须是不影响企业的正常运转。当然，员工培训体系则需要一系列的保障机制进行员工培训顺利地进行。一套具有完善的保障机制则可以在很大程度上帮助管理策划者、参与接受者以及组织实施者等各方详尽的了解员工培训体系设计的合理性以及培训效果的具体情况。员工培训活动和企业的其他活动一样都需要一定的保障机制，才能够使其顺利进行。
一、培训组织机构的保障机制
我国许多企业往往在成立之后的相当长的一段时期，企业的领导者往往会专注于如何拓展业务，而不重视员工培训工作，但随着企业运营的稳步发展，公司在管理、产品研发、生产和销售等方面一些问题也应运而生。要想解决这些问题，就需要企业重视和加强员工培训工作。要保证培训工作的顺利进行就需要公司的高层管理者一方面要扭转自己的观念，意识到员工培训对于企业发展的重要作用，并增强了终生学习的意识，另一方面还需要高层管理者认识到要实现公司的战略目标的一个重要方法就是培训；认识到公司经营过程中出现的许多问题仍要需要员工培训工作来解决。只有这样，才能用这些理念来感染公司员工，使他们转变观念，重新定位对培训工作的认识。长期以来公司的领导者往往把培训工作当成人力资源部门的职责之一，因此公司内部没有设立专门的员工培训组织机构，而只是有人力资源部门的部分员工去完成这项工作，这部分员工往往没有太大的权力，因此他们组织员工培训活动从一开始的制定计划到资金审批再到活动的安排，乃至最后培训效果的校验与评估等各环节工作都进展比较艰难。因此，要想使员工培训达到预期效果，公司应在其内部设立一个专门的培训部门并赋予其相应的权利。现在国内外许多知名公司已经在公司内部建立自己的“职工大学”，并赋予了同级别的权力，因此这些公司的员工培训工作也取得了不少成就。
二、培训制度的保障机制
（一）员工培训制度体系的建立
建立培训制度既能对参与者起到约束与鼓励作用，也保障培训工作的顺利进行以及培训的实效性。由于培训工作具有多层次、多因素的特点，因此它会引起公司内部各部门之间的资源分配和利益分配，是一项复杂的系统工程。所以，能否组织好培训工作对企业的生存和发展具有很大的影响作用。而要想保障培训工作顺利开展并达到预期效果就必须制定一套切实可行的制度，使培训工作有法可依。
战略方针与任务。（1）培训制度不但要符合企业战略和发展目标，而且还要和整体战略和企业文化保持一致。培训制度要确保培训内容具有前沿性和前瞻性，对公司的整体发展具有促进和推动作用，是企业文化得到不断丰富和提升。（2）培训制度的建立应当保障参训者的全员覆盖。要有针对性的对不同岗位的人员进行相应的技术和业务能力的培训，从而使参训着感到培训的实用性，进而得到他们的认同和认可。（3）培训制度应确保培训内容的“人本意识”，确保培训计划的长期性和可持续性。（4）公司通过制定培训制度使培训切实有利于员工个人的职业生涯规划这是增强公司员工的稳定性，使公司跳出“年年大量招聘，年年大量流失”这种恶性循环现象的不可或缺的保障之一。
（二）员工培训保证制度
1、员工培训计划制度。公司高层管理者应当根据公司的短期、中期、和长期发展规划，提前安排专门负责员工培训的部门把培训工作纳入日程，要求其制定相应的培训计划并加以讨论和论证，必要时可根据实际情况实时做以调整。
2、员工培训纪律制度。（1）加强课堂纪律管理：严格的纪律是培训活动顺利进行的重要保障之一，因此，培训之前一定要让参训者明确培训纪律，培训过程中要严格监督，对于违反制度的员工要采取惩罚措施，如批评、降低绩效等。（2）培训考核制度：为确保参训员工能够全身心投入的学习培训内容，培训部门应在培训前让员工明确培训结束后的考核形式及要求，尤其是相关的奖惩措施，但是组织部门一定要保证考试的公平性，只有这样才能提高员工学习的积极性和主动性，以提高培训的实效。（3）员工培训预算制度。顺利开展培训工作的物质保障就培训预算。众多企业现在把培训当作一种投资，因为他能对企业的发展具有深远的影响，给企业带来非常大的隐形效益。对于预算的制定，公司要结合自身实际量力而行，多数公司都会随着效益的提高而增加培训费用的支出比例。在资金使用方面，公司应有严格的规定，确保培训资金切实用在培训工作上。
（三）员工培训质量反馈制度
参训员工对培训内容的认可度直接影响着培训的实效性和下一步培训工作的开展，因此在每次培训结束之后培训部门适时地开展调查反馈工作，调查的形式要不拘一格，可以采取面谈、抽样调查、问卷调查等多种形式。根据反馈结果了解培训存在的问题，并作以及时调整。
（四）员工培训档案管理制度
培训资料是公司的宝贵财富，绝大部分公司都把这些资料作为机密文件并加以分类整理归档。这些资料不仅能够为今后的员工培训提供重要的参考信息，而且也是对培训部门员工的工作进行考评的重要依据。
综上所述，在瞬息万变的今天，企业只有持续发展才能应对各种竞争和挑战，企业要想能够长期、稳定、持续的发展就需要加强自己的企业文化，创建员工的学习氛围。员工培训是创建优秀企业文化的重要保证，要增强员工培训的可行性、实效性和科学性，公司需要建立一系列制度来保证培训工作的顺利开展。
参考文献：
[1]葛玉辉.员工培训与开发实务[M].北京：清华大学出版社，2011年1月.
公司员工培训制度范文3
针对企业员工培训激励机制，已经有诸多学者做出了详尽、科学的研究和总结，主要在以下几个方面：培训激励机制的基本原则、机制建设的主要方法以及激励机制的实施操作等。孙秋萍等（2006）认为，企业员工培训激励机制的建设要密切结合企业内部员工各自的工作业绩、职业目标、发展机会等各方面因素，此外，通过开展能够使有责任心的员工参与企业管理工作的企业文化知识的培训活动也是激励员工的有效途径[1]。王伟强、李录堂（2006）认为，企业员工培训激励机制建设的目的不单单是调动员工的工作积极性和创造力，还要能够有效地增强员工的企业主人翁的意识，防止员工通过培训后得到了技能和知识的提高后有可能的跳槽行为[2]。彭?（2008）强调了培训效果的重要性，在培训活动之后获得有效的培训效果，并且建立起合理公正的评价体系是培训激励机制建设成功的保障，为了能够保证此体系的建立，保障培训效果的有效性，可以将培训活动与员工的职业生涯相联系[3]。关靖（2008）认为，要保障培训的有效性，企业应该将培训活动与员工的整个职业生涯联系在一起，相互融合，达到一种“内外渗透、有机结合、相互促进”的激励效果[4]。
2 新首钢公司概况
宜昌新首钢房地产开发有限公司（简称：新首钢）成立于2006年12月31日，截至2014年12月底，公司员工结构如下图1。员工队伍中主要由管理岗位、生产岗位和辅助岗位三大岗位组成。公司组织架构如下图2所示。
图1 各专业类别员工人数结构图
图2 新首钢组织架构图
3 新首钢对员工培训存在的激励问题分析
3.1 缺乏对员工培训需求的调查评价
（1）公司在作出培训的整体规划时忽略了被培训者的感受，同时对于以往的培训工作没有进行很好的分析和总结，对犯过的错误也没有及时进行自我检讨和修正，只将员工在年度的绩效考核结果作为唯一的依据，没有打入员工内部了解他们的意见和建议，同时还不善于学习和引进其他该行业企业的先进理念和培训技巧，在员工培训规划的制定中也没有按照以往员工培训的实际情况来制定。此外，企业在规划年度培训工作时，该现象也时有发生。（2）建立的新首钢中所包含的培训体系都对培训的内容和系统进行了严肃、细致的区分，近几年来，企业一味的谋求发展，盲目的进行培训，大大忽略了被培训者对培训的需求，因此公司并未对培训的内容和系统进行适时的调整和更新，导致培训项目中的各项内容过于固定，很难满足员工对培训的各项需求。
3.2 员工培训的激励方式有待改进
激励工作的主要内容就是以某种方式来在一定程度上满足员工在心理或物质上的各种需求，由于员工在需求方面的差异性就很容易导致当对企业员工进行激励时产生不同的效果，因此，公司要进行灵活变通，针对各种不同程度需求的员工进行不同的激励。新首钢中，在对公司员工进行激励的方式方面还不够详细，对于公司的奖惩制度都不能够准确、清晰的向员工解释出来，如公司的奖惩法则中讲到“对于在培训学习中表现优秀的员工进行相应奖励，变现恶劣的员工进行相应处罚”，这样一来，员工的工作积极性就很难被调动。此外，公司在对员工进行激励时一味的注重其职业发展，而忽略了员工自身具有优势的职业特点，从而只能令员工被动的接受培训。
3.3 缺乏对员工培训效果的评价
在公司开展的培训工作中，其中有一项非常重要的内容就是对培训效果的评价，公司可以通过开展此项工作来掌握实施培训的方式和获得的成效并有效的增强员工的素质，从而为企业谋求更好的发展。在新首钢中，对培训效果的评价工作开展的并不是很顺利。其一，有些培训的方式为管理者掌握培训成果增加了一定的难度。其二，对于员工培训成果的评价体系还不尽完善。在新首钢中可以看到，公司很容易忽略员工在后期基于培训后的进步和对其效果的评价，由于没有及时对培训后的员工进行培训结果评价就导致部分员工丧失了其工作的积极性，使得培训的效果大大降低。
4 新首钢员工培训激励机制的构建
4.1 新首钢员工培训激励机制构建的基本原则
在企业中，对于各种制度的建立都会基于公平理论，这些制度中就包括激励机制，公司给予员工激励通常会根据员工与其他员工相比对于他们受到的激励是否满意。在公司采取奖惩制度中，员工不仅关心自己受到的奖励，还容易与其他员工产生攀比，因此企业在激励机制中就引入了公平原则，但这里的公平与平均之间是不能列等号的。公平激励所讲究的就是依据员工实际的工作情况来为他们提供相应的奖励和惩罚。对于在培训工作中亦是如此，企业要对在培训工作中表现好的员工给予一定的奖励，相反的表现不好的员工也要给予一定的惩罚，这样才能调动他们培训的积极性，逐渐完善公司中对培训结果的评价体系，还要确保最被培训者实施奖惩制度的公平性。
4.2 开展培训激励
（1）我们首先要根据员工工作的不同进行研究分析。在新首钢的员工来讲，他们并不是只能在一个岗位上，而是能够申请互换，也就是说员工不仅仅是根据自身现在所处的工作性质进行相应的培训，而是因为企业员工的互换性，对不同的培训也要进行学习。这样也就能够使企业员工的培训需求很丰富，但在过程中对培训的需求也有相似的一部分。（2）对员工的发展需求进行调查研究分析。公司的员工可以根据自己的发展特征、自身的不同需求来选择自己所适应的发展方式。并且新首钢企业在给员工提供需求培训的同时还为员工的升职之路也提供了很多的方法。有相同职业兴趣的员工，企业会更深层次来调查他们之间的不同之处，满足不同员工的发展需求。（3）对员工的能力进行调查分析，企业在发展的同时，对员工提供培训活动也是为了能够提高员工对工作的积极性和胜任能力。当然员工积极地参加各种培训活动也是为了能够进一步丰富自己。公司通过分析员工对相关工作的胜任力、以及对岗位的适应能力，才能够创造出更加适合员工发展的道路。
4.3 培训方法激励
（1）课程培训：我们要根据员工的不同级别实行培训，像新首钢公司来说，他们对公司的不同层次的员工进行培训。（2）经验培训：员工的经验培训对于员工来说是非常重要的，比如在工作中对员工工作进行岗位互换、让老员工提供指导、安排合适的工作，从而能够在工作中积累经验为工作的发展提供便利。新首钢公司就已经建立了完整的员工岗位互换制度，实行经验教育。（3）情景培训：员工在培训过程中，也要对各种情况进行模拟，情景模拟对解决实际生活中的问题提供方便。（4）研讨式培训：研讨式培训的方法就是对员工进行分组，并对提出的问题进行探讨与学习，从而能够发挥团队意识，完成公司给予的任务。
4.4 培训考核激励
所谓的培训考核激励方法就是根据员工在培训过程众所取得的结果进行分析和奖励，根据分析的结果，我们可以采用物质奖励与精神奖励相结合的方法，在考核的过程中，考核的主体是公司负责培训的管理指导人员，另外就是参加这次培训的公司员工。他们是这个培训活动中的两个群体，该培训活动对双方都有着不同的积极之处。对于管理指导人员来讲他们能够通过对对员工的培训提升他们的能力，并且指导管理人员也能够发挥着他们应有的价值；对于参加培训者的员工来讲，员工能够根据自己的需求来采取培训的方式，在培训的过程中不断满足自身的需求，从而提高员工在培训过程中的能力。培训结束后，相关的工作人员进行考核结果分析，通过考核，我们可以针对不同员工培训后的结果进行分析，该奖励的要进行激励，从而提高员工工作的积极性。
4.5 坚持把工作重点放在中心工作上，把培训工作做出更大的效益
新首钢发展至今，从国内局势分析，称得上大中型企业，由于员工数量增多所以造成管理难度较大，在公司管理中制度与体制应当完善，保证公司的运转正常。但是患上大公司病的机率较大，因此在做事的时候要不断的请示汇报。在制度增多的情况下，员工的行为不断被规范，员工们才能根据规章做事。并且在办事流程与事务性工作不断上升的基础上将员工的工作量增大，所以在某一方面导致工作效率降低，将工作的重点方向改变。通过对新首钢培训工作展开分析发现，中心工作应当视为首要完成的，这样能够保障培训根据计划展开，对培训目的清楚，进一步促使培训效益发挥到最大。对学员在受训前后的变化应当仔细观察，观察其能否为公司创造新的效益，针对身边的人会否造成正面的影响，本身的绩效有无提升，这样才展开培训效果评估，公司针对培训投入的成本与收益比值怎么样，培训计划还要不要调节，需要怎么调节。这都是人力资源培训专员密切重视的问题。只有将这些工作做好，培训的效果才能发挥出来，并不仅仅局限在培训形式中。
4.6 从机制运作入手，形成培训动力
（1）机制的制定应当有助于符合培训，为员工带来培训的动力。将员工培训与绩效考核整合在一起，指出每个员工每年应当做到一定课时的培训学习，不然就扣考核分数。将激励机制制定，并其每年参加培训到一定数量或超过额定标准的员工给予奖励。在这方面中，新首钢所运用的考核方式是培训积分，但是在考核中占据的权重并不大，造成的影响力较小。其实权重可以适当提升，引起员工注意力。（2）在人员晋升指标中添入员工培训。若员工在该企业想获得升职，应当主动将公司所制定的培训课程完成，在工作中进步凸显，这才能被纳入晋升范畴中。（3）采取竞聘上岗制度，将竞聘岗位标准，有能力的人上位。进一步让内部竞争达到公平公正，员工也能根据上岗标准，找到自己的劣势，所以形成培训需求。新首钢在今年后采取竞聘上岗制，由于处于实践初期，员工的竞争意识并不突出。公司应当加大内部推广力度，让员工树立自我完善意识，并在不断学习中将自己与公司要求之间的距离缩短，指引员工定期参加培训。（4）将公司转化为学习型企业，在公司营造一种不断学习进步的观点与机制，为员工营造优秀的学习环境，并将自己学习的意识与能力提升，让员工对学习不断追求、完善过程转变为自己主动负责的需求，在企业里营造强烈的团队学习环境，激励员工不断将学习能力变为创造能力，进一步做到员工与企业一起发展。
公司员工培训制度范文4
关键词 培训管理体系 培训模式 培训流程
员工培训是提高职工队伍素质、增强企业竞争力的一项基础性、源头性和战略性工程，也是安全生产、经营管理和服务质量不可分割的重要组成部分。企业已意识到培训的重要性，也初步建立了现代企业的培训制度，然而在实际工作中还存在着“培训职能未能发挥、培训缺乏系统性”等问题，由于缺乏科学有效的培训评价机制，培训产生的效果未能被准确地衡量，企业不愿在培训方面过多投资，培训工作经常陷入“效益好时没时间培训，有时间培训时效益又不好”的两难境地。
一、培训管理体系存在问题分析
培训产生以上问题，究其本质，一个重要原因是缺乏完善有效的培训管理体系，主要体现以下的“七不”：
（一）培训定位不明
未能将员工培训提升到与安全生产同等重要的战略地位；单位领导虽重视，却难有时间参与；没有制定培训长远发展规划目标，培训成了“临时抱佛脚”；培训项目与企业的长期发展战略脱钩。
（二）培训责任不清
缺乏企业管理层和其他职能部门的支持和理解，未能将员工培训工作纳入各职能部门及单位主要领导岗位责任制和安全生产责任制；培训被误认为是员工培训部门的事，跟其他职能部门无关，培训工作缺乏互动性；鼓吹培训是福利，忽视员工参加培训的义务。
（三）培训需求不准
没有科学的培训需求分析，培训工作没有针对性；培训项目设置不合理，因而培训目标不明确；结果要么重视高层、要么侧重基层、要么跟踪“流行”。
（四）培训环境不佳
误解培训是万能的；不注重塑造一种有利于培训的氛围；没有一个好的环境平台使培训成果得到应用；轻视培训与其他人力资源措施的连接；没有建立职工培训考核与使用待遇一体化管理机制，造成培训人才无用武之地而流失。
（五）培训资源不齐
缺乏对培训进行有效的资源支持；工学矛盾突出，难以保证培训时间；培训资金不能做到专款专用，缺乏培训资金支持；很少培训专业人员的投入，现有师资也难有进修机会。
（六）培训实施不实
培训教师选择随意或没有依据培训内容而定；培训方法单一或选择不当；课程设置没有注重科学性和实用性，培训缺乏针对性；培训过程中的缺少有效沟通，有些培训成了走过场，偏离培训目标，敷衍应付，培训效率不高。
（七）培训转化不力
培训效果评估体系不健全，不便于进行培训的有效评估；缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。
二、构建完善有效的培训管理体系
通过对企业培训存在问题产生的原因进行分析，我们发现，要做好培训的基础，只有建立起一套完善有效的培训体系，才能有效开展培训工作，提升员工素质，使人力资本持续增殖，从而提高企业业绩和实现战略规划。
（一）构建公司员工培训管理模式
（1）应建立公司、车间、班组三级教育培训管理模式。1）公司员工培训工作实行公司、车间、班组三级教育培训管理体制。结合公司运输管理体制和生产力布局状况，建立公司职工教育委员会统一领导下的职工教育培训工作分工负责制。实行由总经理挂帅、主管副总经理主抓，职工教育部门归口管理，各业务部门分工参与，综合部门支持配合，车间具体负责落实的职工教育培训逐级负责的管理体系。2）各部门、车间设定一名副职负责员工培训工作，并根据生产实际配备专职教育管理人员和培训教员，专（兼）职教育管理人员和培训教员由本部门、车间中级及以上技术人员或技师及以上等级员工担任，负责车间各项培训和演练工作；班组要求设置教育辅导员，负责岗位练兵和日常业务学习。
（2）应界定集团公司、职能部门和车间的主要培训职责。1）员工培训部门作为公司员工培训的主管部门，负责规划公司员工培训工作、统筹公司员工培训资源、牵头组织公司级员工培训项目、协调各专业系统的职工教育培训工作、指导监督检查公司的员工培训工作。工作职责具体为：为制定公司员工培训规划、计划和管理制度；健全公司-车间-班组培训管理网络，管理公司培训资源；实施新职、转岗、晋升人员的初级资格性培训，制定日常岗位适应性培训计划并督促实施；负责统筹研究制定职教培训制度、培训需求和规划，组织编写培训教材；负责员工培训队伍建设和培训基地建设，组织实施公司级培训项目；组织开展公司级职业技能竞赛活动；负责员工培训经费的管理；对各专业系统员工培训工作进行监督检查和考核评估；根据人事劳资部门通知，负责员工定职、改职、转岗、晋升培训考试的实施。2）各专业职能部门作为专业管理的责任主体，要全面掌握本系统专业的员工培训工作情况，负责提出本系统专业的培训需求和培训计划，与员工教育部门共同组织本系统公司级员工培训项目，指导监督检查本系统的员工培训工作，各专业部门要确定一名负责人分管，并设置专人具体负责本专业系统员工培训工作。3）其他职能部门工作职责。计划财务部门主要负责员工培训经费和新技术培训经费的全额提取，为员工培训提供资金保证和监督，审批员工培训设施设备更改投资计划。党群部门主要负责员工政治思想教育和职业道德、路风教育培训，参与组织员工学技练功活动。人事劳资部门主要负责将员工培训规划和计划的实施纳入领导班子和领导干部考核内容，为员工培训提供人员到位和必要培训时间的支持与保障。4）车间主要工作职责：各车间是落实员工培训工作的主体，是提高员工素质的主体力量，制定本车间培训管理制度和实施细则，编制本车间年度员工培训计划并组织实施，将培训工作纳入达标升级和劳动竞赛的评比中，对班组培训工作的督促检查考核，指导、检查、监督班组业务学习和岗位练兵等培训活动的开展。
（二）优化设计员工培训管理流程
能否增强企业竞争力、实现企业战略目标是培训体系规范有效的衡量标准，而一个优化畅通的培训管理流程对提升培训效益，实现培训目标至关重要。从需求到计划、执行，再到评估，需对培训管理各个环节进行优化设计，确保有针对性的培训需求调查，合理可行的培训计划设计、实用高效的课程内容选择、质量上乘的培训机构确定、科学客观的效果评估实施。
（1）培训需求分析。培训需求分析是培训管理流程的首要环节，是制定培训计划、设计培训方案、培训活动实施和培训效果评估的基础。需求分析一般包括组织分析、人员分析和任务分析三项内容：一是组织分析――考虑的是培训是在何种背景下发生的。通过组织分析来决定在公司的生产经营战略、可用的培训资源以及员工的上级和同事对培训活动的支持一定的情况下，培训是否符合实际需要。各部门、车间必须紧围绕安全生产经营目标，充分考虑组织战略的变化、业务的调整，以及应对不断变化的经营环境来提出需求。二是人员分析――确定培训对象，即那些人需要培训。分析判断个人生产作业过程中未能胜任岗位工作标准是何种原因引起的，是知识、技能或能力不够，还是由于工作动力不足，或者是工作岗位设计本身存在缺陷，因而确定谁需要培训。三是工作（任务）分析――首先确定员工需要完成哪些方面的任务目标，然后确定为了帮助员工完成他们的这些任务，应当在培训中强调哪些知识、技能以及行为。
（2）培训计划制定。一是公司员工培训部门根据培训需求分析结果，以公司经营战略和人力资源战略为规划期，一般为3至5年，制订公司中长期员工培训规划，以此统领规划期内的员工培训工作。二是公司员工培训部门汇总各职能部门和车间的培训需求后，在对培训需求进行评估和分析的基础上，在每年元月制订并实施的公司年度培训计划。三是各车间应按照公司年度计划，结合车间生产实际，制订本车间的年度员工培训计划。
（3）培训课程设计。包括培训课程规划、培训资源选择、教学设计和学员手册编制等四大部分。培训课程规划：课程规划应以培训目标为依据，同时注意培训对象所在岗位、层级的不同，分层分类确定培训课程。主要包括明确课程目标、培训教案提出、考虑各种培训方法、选择培训方法、培训内容深化、课程测试与评估。培训资源选择：培训资源选择包括教材教具、课程选择、场地和讲师。课程选择主要来自两个方面：一个是企业内部，一个是企业外部。外部选择主要来自高校、研究机构、咨询培训公司等，应综合地进行评估选择。外部培训师擅长介绍前沿理念或管理思想，但是外部培训师的培训内容较宽泛和教条，与企业实际工作结合的东西较少，培训费用也较高，而内部培训师更加了解企业，培训更能够针对企业的实际需求，费用一般较低。总之选择讲师应从课程目的与目标出发。接着是对培训场地的选择，最后是选择教材和教具。教学设计与学员手册编制：即设计培训计划表、培训进度表、培训评估表、培训汇总表以及学员手册、教案印刷和培训效果跟踪方式等。
（4）培训组织实施。一是培训计划管理，公司员工培训部门要按照公司年度计划要求，策划、组织具体的培训开发活动，各部门、车间要计划及时送培，同时各车间也按本车间的培训计划，按期开展员工培训活动。二是科学制定培训方案，员工培训部门应按照培训项目管理要求，制定培训方案，明确培训目标、培训内容、学时分配、培训教材、授课人员、培训方式和考核要求等。三是强化培训过程管理，员工培训实行项目负责制，送培部门、车间和员工培训部门均指定专人负责。四是严格培训学员管理，公司应建立完善的学员管理制度，将学员培训与单位工作等同管理，纳入考核，学员到课按单位考勤制度办理。
（5）培训效果评估。一是建立科学有效的员工培训评估体系，保证培训效果，提高培训工作对公司生产运营的价值贡献。二是确定培训评估层次，培训评估一般分为四个层次：观察学员反应――授课满意度；检查学员的学习结果――授课吸收程度；衡量培训前后的工作表现――实际应用程度；衡量公司生产经营业绩的变化――对个人与组织的成果。三是撰写评估报告，评估的方式有评估调查表填写、评估访谈、案例研究等，员工培训部门对评估调查表和结果调查表进行统计分析并整理合并，再结合学员考核结果，撰写出公正合理的评估报告。四是评估结果反馈，培训结束后，员工培训部门及时将学员成绩和学习情况反馈到各送培部门及车间，同时应与培训主管、管理层、受训员工、部门车间负责人等相关人员分别进行沟通。
因此，只有建立和完善公司的培训管理体系，规范优化培训流程，明确各部门对培训的职责与监督培训，评估和反馈培训效果，才能有效开展培训工作，真正提高员工素质能力。
（作者单位为粤海铁路有限责任公司）
参考文献
公司员工培训制度范文5
总则
培，即培养；训，即训练。市场培训就是对市场销售人员从知识、技能和态度三个方面有针对性的进行教育、培养和训练。本制度的制订，旨在使市场部的销售培训工作能规范化、制度化、系统化，为长富集团公司开拓市场、强化市场管理功能，培养和训练一支有较强战斗力的销售队伍提供保证。从本制度执行生效之日起，希望各相关部门和人员配合执行，形成有长富特色的培训文化，从而把培训和销售工作做得更好。
一、
培训计划制度
1.1每年要根据公司的方针目标，由市场部培训人员制订与年度营销战略目标相一致的长期、中期和短期培训计划。
1.2长期计划时间跨度为一个财务年度，计划中需明确各季度参加培训的对象、人数，全年培训课程的设置，时间安排，以便各岗位年前调配人员，经费预算。
1.3中期计划时间跨度为一季度(三个月)，该计划是建立在长期计划的基础上分解计划，根据年度计划执行的实际进展情况制定，允许对长期计划进行必要的修改或修正。
1.4短期计划时间跨度为一个月，该计划是进一步对中期计划的分解执行计划，内容应包括具体计划执行人，监督考核人，培训目标、培训对象及其选择条件，课程设置和培训方式，以及培训经费的详细预算。
1.5培训计划应履行申报、审核、审批程序。长期计划应由市场部申报行政部制定全公司年度培训计划，报分管副总经理审核，经总经理审批执行；中期计划由部门经理审核，报分管副总审批执行；短期计划由部门经理审核、审批执行。
二、
培训时间保证制度
2.1公司各营销岗位每年都必须接受一定时间的培训，培训时间和培训内容根据不同的岗位而确定；并把公司员工的培训时间落实情况与个人薪酬、职务升迁挂钩，把经销商的时间落实情况与公司对他们的各项支持力度挂钩。
2.2经销网点的销售人员与各供奶中心送奶员每年接受培训时间不得少于4个小时；各供奶中心工作人员、业务员不得少于8个小时；总经销商不得少于2个工作日。
2.3公司业务主管接受培训时间每年不得少于3个工作日，新进业务人员要接受为期7天的系统岗前培训。
2.4部门经理接受管理培训时间不得少于2个工作日。
2.5其他岗位工作人员培训时间不得少于2个工作日。
三、
培训签到制度
3.1培训需执行签到制度，每次培训提前5分钟进行签到。
3.2培训签到表作为受培训对象考核的一项依据，建档保存。
3.3凡在培训课程结束前10分钟离开培训现场的，此次签到视为无效。
四、
培训考评制度
4.1每次培训结束后，所有参加培训人员必须接受培训考评，考评可采取口试、笔试或调查问卷等多种形式。考评成绩以百分制形式给出。
4.2培训教师和培训课程也必须接受考评，考评可采用综合测评、调查问卷等形式。考评成绩以百分制形式给出。
4.3对总经销商建立单独培训考评体系，根据经销商对培训工作的配合程度如网点召集率、考核合格率、对培训制度的执行程度等多个方面综合打分，划分4个等级，即A、B、C、D，每个等级再以“+、++、-、--”4个梯度加以区分。
4.4考评结果将予以公布，每次接受培训的情况将作为提供网点扶持力度、经销商支持政策或个人工资晋级、职务升迁调整的客观依据，建档保存。
五、
培训奖惩制度
5.1培训奖惩是根据对培训时间保证制度、签到制度和考评制度的执行结果而制订的相关制度。启用上述任何一个制度，都适用本制度。
5.2公司员工培训时间得不到保证的，需在下一期的新员工培训中参加；如有三次不参加培训者，取消接受培训的资格。
5.3总经销商级别为A级，享受公司的特别待遇，所有促销活动支持和广告投放优先，由公司组织的各项促销活动，需总经销出资的费用公司承担80%；B级经销商在享受待遇上仅次于A级经销商，需总经销出资的活动费用公司承担70%；C级经销商享受一般待遇，促销支持力度次于B级经销商，活动费用由公司承担50%；D级经销商不享受待遇，在本此培训结束后的3个月内公司不提供任何支持，一年内所有活动费用由经销商自己承担。
5.4培训成绩优异的员工可在工资晋级、升迁方面优先，每次培训成绩在前三名者，可进入公司“人才蓄备库”，列为重点培养对象。每次培训成绩排在后三名者，给出黄牌警告，列为重点检查对象，一年中累计三次黄牌，给出红色警告，列为淘汰、调整对象；培训不及格者，需参加下一轮培训，三轮培训不及格者，给出红色特别严重警告，列为淘汰、调整对象；
六、
培训档案管理制度
6.1在每次培训结束后，所有培训计划、培训教材、培训记录和考评资料等，都应由市场部行政管理员分类建档保存；重要档案资料应交公司行政部档案管理员保存。
公司员工培训制度范文6
关键字:员工培训;计划编制;神火集团
培训计划的编制,是员工培训体系建设中不可忽略的重要部分。神火煤业公司在完成公司年度培训需求,以及对培训目标、培训课程设置、选定培训方法之后,又找出公司需要培训的薄弱之处以及哪些可以通过培训进行解决等,并以此为依据编制了公司年度员工培训计划。
神火煤业公司按照自身工作开展的年度阶段性,考虑到本公司每年举办的培训班内容多样性,把培训计划制定为两种形式,一是年度培训计划,二是月度培训计划。
一、年度培训计划
神火煤业公司按照培训员工的不同性质,将员工分为三类:第一类为中高层领导者,第二类为基层管理人员,第三类为一线员工。仔细研究了三类员工不同的培训需求,进而为他们量身定制了各自的培训内容及培训课程,选用了合适的培训方法,神火公司为了保证培训工作的顺利开展,编制了年度培训计划。
(一)发出制定培训计划通知
在培训工作之前,以公司培训中心为责任人,发出制定培训计划的通知,拉开培训工作的序幕。
(二)根据培训需求提出培训意向及培训意向汇总
对于中高层管理者的培训,由公司培训中心负责调查其培训需求,提出培训意向。经调查,中高层管理者主要在理解和把握企业战略目标和发展方向上出现不全面或不准确、在拟定部门工作计划与年度经营目标方面不具体不实际、存在职责交叉和任务分配不均等问题。因此对于中高层管理者,我们集中培训他们制定企业战略目标及任务的能力,业务及人员的管理能力和计算机与网络知识。
对于基层管理人员,主要由基层各单位培训部门对基层管理人员提出培训需求计划。在神火集团,基层管理人员普遍存在业务能力高,协调能力弱的现象。他们工作任务较为繁琐和零乱,对新理论、新技术的了解比较少,每天忙于日常业务,对业务和管理技能缺乏创新精神和钻研精神。鉴于此,我们着重对他们进行工作技能培训、管理沟通技巧培训、安全理念及思想观念培训。
对于一线员工培训需求细化,由公司组织人员进行。由于井下工人素质较低,安全意识不强,工作人员在工作中往往抱着侥幸心理,有章不循、违章作业或麻痹大意,造成人员安全责任事故,我们认为安全生产是培训的重中之重,其次为规程规范、政策法规培训。
最终,由公司各个部门调查培训需求及培训意向,全部汇总到公司培训中心,由其开展下一步工作。
(三)培训意向分析
公司培训中心汇总培训需求和培训意向之后,将进入培训工作的一个重要环节--培训意向分析。这一环节涉及的公司部门最多,需要不同部门的合作配合,共同为培训工作努力。经过分析,我们主要确定了一下几方面的培训:
1.由企业管理部门负责的公司战略发展及需求培训;
2.由人力资源管理部门负责的弥补技能差距的技能培训;
3.由计划调度部门、技术研发部门、生产制造部门、销售服务部门共同负责的满足生产、服务等的专业管理知识、技能培训;
4.由岗位任职人员、技术研发部门、经营规划部门共同负责的提高全体人员技能的前瞻性培训;
5.由公司主管领导和企业文化部门负责的非工作技术性综合素质培训。
(四)汇总培训意见
公司培训中心应在编制计划的过程中,及时和三类培训人员进行交流,搜集整理各种有益的培训意见,为自己工作的进行打好基础。
(五)由公司培训中心根据重要程度排列培训需求,并依据企业具备的培训资源(培训方式)制定初步培训方案、预算
培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,神火集团根据培训需求与开设的课程及培训方法本着高效利用各种资源了知道初步的培训方案和预算。
(六)由公司主管领导、公司培训中心负责培训需求、培训方法(外培或内容)、培训责任部门产、培训预算(初步)审批
(七)公司培训中心负责确认培训时间编制培训次序表,并告知相关部门、岗位
(八)公司培训中心下发年度培训计划
公司的年度培训计划是一个企业预先为了员工培训能够顺利圆满完成是先制定的一个重要计划。它不仅是培训过程中的重要依据,也同时让即将培训的员工对整体的培训工作有所了解,能够提前做一些准备工作,最终更好的完成培训目标。
目前,我国的员工培训体系还不完善,仍然处在摸索阶段,神火煤业公司在员工体系建设方面给我们提供了一个很好的范例。通过神火公司年度培训计划,我们可以从中了解到他们在培训工作中的各项准备工作。不仅如此,神火公司本着细节决定一切的理念,在制定年度培训计划的同时,也着手制定了月度培训计划,使培训的各个环节更加有据可依,奠定了培训最终圆满完成的基础。
二、月度培训计划
神火公司每月初由培训责任部门针对每个培训项目进行策划,确定每个培训项目的培训对象和规模、培训时间和时限、培训地点、培训老师、培训方式、培训费用、培训负责人、教材、有关要求等,最后制定出详细的月度培训计划。各要素的选择分析如下:
(一)培训的负责人(WHO)
在神火煤业公司设有专门的培训中心。为了使培训项目按计划顺利实施,在设立某一培训项目时,就明确一名具体的培训负责人,使之全身心的投入到培训的策划和运作中去。
(二)培训的对象(WHO)
企业员工的培训对象,按照神火煤业公司人员级别大致可分为中、高层管理人员,基层管理人员,一线操作人员等三类。职能的培训又可以分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统、供应系统等项目。在组织、策划培训项目时,首先决定培训人员的对象,然后再决定培训内容、时间期限、培训场地以及授课讲师。
(三)培训老师(WHO)
教师是可以根据课程的目标和内容要求提出标准、进行选择的。神火煤业公司按照三类人员培训的不同课程选择相应的教师对培训员工进行授课。
(四)培训的内容(WHAT)
前面已经谈到各类人员需要的培训的内容,包括是否为开发员工的专门技术、技能或知识,或为改变工作态度的企业文化精神教育,或者是为改善工作意愿等的问题,可依照培训人员的对象不同而分别确定。
(五)培训的时间、期限(WHEN)
培训项目的时间和期限,一般而言,可以根据培训的目的、培训的场地、讲师及受训者的能力、上班时间等而决定。
(六)培训的场地(WHERE)
培训场地的选用可以根据培训内容和方式的不同而有区别,一般可分为利用内部培训场地及利用外面专业培训机构和场地两种。
在制定了详细的年度及月度培训计划之后,神火煤业集团在培训过程前、中、后也做了许多准备及保障工作。
为确保培训能够顺利进行,事前的准备工作必须重视,我们在培训之前要做好以下几点:后勤准备、让学员做好准备、培训管理者自己做好准备、确保培训教师、准备培训地点和设备、做好培训前简要介绍工作。培训中,由于培训人员的"个性"问题,我们要面临许多的临时性问题,必须做好以下几点工作才可以使出现问题的可能性降到最低:培训内容的分发和组织、良好的培训习惯和培训纪律、合理安排好培训进程、预备方案、课余活动、培训管理者及时做好与培训老师和学员沟通。员工培训通常都很重视开始和整个培训过程,而忽略了结束部分,这会给人有头无尾的感觉。在培训即将结束时,一般有以下几项工作需要准备:培训考试试卷准备、准备进行短期的培训效果调查、做好培训总结准备。
