人力资源规划的特点范文1
关键词 人力资源规划 趋势与特点 分层分类
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
一、人力资源规划的含义与目标
人力资源规划含义是随着人力资源规划自身的发展而不断变化、不断充实和不断完善的。19 世纪末期之前，企业管理基本上没有人力资源规划的职能。
（1）从 19 世纪末期开始， 非农产业迅速发展， 工业部门发生了重大变化， 生产过程和生产技术不断发展， 越来越多的工厂开始采用所有权和经营权分离的现代企业制度， 并且开始形成了专门从事企业日常经营活动的管理阶层。此时人力资源规划的职能便开始产生， 重点主要是如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率。（2）20 世纪 60 年代后： 人力资源规划的发展阶段。人力资源规划开始在企业人力资源管理中占据重要地位。（3）20 世纪 70 年代， 美国劳动就业的有关法律法规不断健全和完善， 企业人力资源管理的政策和活动受到了更多限制，人力资源管理成为更加专业化和精细化的工作。（4）20 世纪 80 年代后： 人力资源规划的成熟阶段。此时， 人力资源规划的重点开始强调中高层管理者的培养计划、人员精简计划、企业文化塑造以及与企业重组、兼并等匹配的人力资源措施。（5）20 世纪 90 年代以来， 市场竞争更加激烈。人才的竞争， 尤其稀缺人才的竞争成为企业管理者面临的主要难题之一。与此同时， 人力资源管理科学的发展也为人力资源管理作用的发挥提供了强有力的支持。人力资源规划的职能定义正是在上述发展过程中不断充实和完善。综合对人力资源规划的各种认识， 结合人力资源规划的发展历程以及企业的现实人力资源规划实践， 人力资源规划可以定义为：为实现组织战略目标与任务， 应用各种分析方法与手段， 确定组织未来的人力资源需求并制定相应的人力资源政策方针的过程。
二、人力资源规划的发展趋势和特点
（一）人力资源规划的发展趋势。
（1）企业正在使人力资源规划更加适合其精简而且较短期的人力资源战略；（2）企业人力资源战略与规划更加注意关键环节， 以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性；（3）人力资源战略与规划更加注意特殊环节的数据分析， 更加明确地限定人力资源战略与规划范围；（4）企业更加重视将长期人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案， 以便于对其效果进行测量。事实上， 由于人力资源管理环境的迅速变化以及知识经济时代人力资源在企业战略管理中的重要性提高， 使得今天的人力资源规划还出现了以下两种趋势：
一是人力资源规划的出发点将从仅关注企业战略目标的实现转向兼顾员工的发展和利益， 以在更大程度上激励员工积极性、增强企业竞争力。二是人力资源规划从以中长期规划为主转向重视短期的人力资源规划。
（二）人力资源规划的特点。
（1）人力资源规划与企业战略任务相联系， 以通过人力资源活动增强企业竞争优势、实现企业战略目标为根本目的；（2）无论是中长期规划， 还是短期规划， 人力资源规划都更加强调具体职能计划方案的针对性、实用性和有效性；（3）由于经营环境更加复杂多变， 人力资源规划需要满足较短期的人力资源战略要求， 详细的短期人力资源规划成为重要组成部分；（4）人力资源规划的编制， 要求更加细致化、明确化， 尤其对关键环节的数据量化分析及其对策方案制定的要求更高。
三、建立分层分类的人力资源规划体系
（一）企业人力资源的分层分类。
对企业人力资源的认识， 不同的角度代表不同的意义。从企业运作的角度看， 员工是企业运作职能与业务的执行主体， 并分别处于不同的组织层级； 从资源角度看， 员工是企业最重要的、具有主观能动性的人力资源； 从资本角度， 员工又是人力资本的直接载体， 是企业资本的一个重要形式； 从组织能力的角度， 员工是知识和技能的承载者， 代表着企业所拥有的专门知识、技能和能力， 也是企业核心素质的载体； 此外， 员工也是企业价值的表现形式， 企业人力资源所具有的知识性、资本性、价值性、执行性等等属性决定了对人力资源可以建立不同的区分维度。
（二）企业人力资源规划分层分类的方法选择。
针对人力资源规划的不同阶段和规划内容， 选择不同的人力资源分层分类方法， 并据此展开规划活动， 建立分层分类的人力资源规划体系。（1）预测阶段。预测必须更加细致， 不仅针对数量， 还必须针对员工的类型和层次。此阶段必须根据最基本的、最细化的人力资源分类方法展开预测分析。此阶段可以按职种和层次详细分类并展开预测。（2）业务规划阶段。业务规划阶段的主要任务是针对企业未来人力资源需求， 制定行动方针和措施方案。这是人力资源规划的主要目标和核心内容之一。由于人力资源管理不同职能行使的原则和标准差异较大， 规划重点的确定也就有所不同。因此， 在人力资源规划的招聘计划中， 可以以职种和可获取性对人力资源分层分类并制定相应的规划方案； 在薪酬计划中， 可以根据层级和职位性质进行分类规划； 在高层接班人计划中， 可以按能力和忠诚度进行分类并制定相应的培养使用规划；而在其它行动方案的编制中， 则可能是以其它的方式分层分类。总之， 分层分类方法的选择根据具体情况来确定， 目标都是围绕建立科学、有效、适用的人力资源规划体系。
建立分层分类的人力资源规划体系， 是结合企业的实际情况， 以职种层次和获取之难易程度， 对人力资源进行按级次高低和按类别差异进行人力资源规划， 针对性强， 既可获取到适岗的人力资源， 又可节省招聘成本和上岗引导的困难， 可帮助企业快速和准确获取所需的人才。
（作者单位： 黄河上中游管理局）
参考文献：
人力资源规划的特点范文2
关键词：城市规划；城市建设；可持续发展
中图分类号：TU984文献标识码： A
1 引言
世纪之交的我国面临着人口、资源、环境与社会经济协调发展的挑战。随着我国社会经济的发展，城市化进程加快，城市特别是大城市和特大城市面临的形势更加严峻。如何确定城市的性质、规模和发展方向，走可持续发展之路，是当前必须回答的问题。
人们通常把在一定时期内实现城市的经济和社会发展目标，确定城市性质、规模和发展方向，合理利用城市土地，协调城市空间布局和各项建设的综合部署和具体安排称之为城市规划。
国内外经验证明，一个城市的建设和管理，首先取决于科学合理的城市规划，并以之为依据，指导城市开发、建设和管理 ; 城市的合理发展，首先必须通过科学地预测和规划，明确城市的性质、规模、发展方向和发展格局，在规划的指导和调控下，有步骤、分阶段地实现城市的发展目标。随着城市社会经济活动规模的扩大和城市系统整体功能的复杂化，对城市规划的要求不断提高，城市规划的重要性也更加突出。
2 我国城市规划的现状及其思考
建国以后，我国的城市规划经历了一个曲折的发展过程，在“一．五”期间，为满足大规模经济建设的需要，约有150个城市进行了初步规划，有些城市还编制了部分详细规划，一批城市按照规划初步形成了现代城市的框架，并对以后城市的进一步建设和发展奠定了基础。1958年后，城市规划的发展出现了失误，到60年代初期，作出了暂时不搞城市规划的错误决策。期间，城市规划工作几乎停滞，导致一些城市发展失控，管理混乱，造成了难以挽回的损失。1979年以来，城市规划工作重新受到重视，得到了迅速恢复和发展。1989年12月26日，我国颁布了《中华人民共和国城市规划法》，使城市规划走上了法制的轨道。特别是1996年国务院下发了《关于加强城市规划工作的通知》，它是在总结了近年来城市规划工作经验的基础上，依据“两个根本性转变”和科教兴国与可持续发展“两个战略”作出的重要决策。该文件充分肯定了城市规划作为政府宏观调控重要手段的地位和作用，要求各级政府切实维护城市规划的严肃性，切实发挥城市规划对城市土地和空间资源的调控作用，促进城市社会、经济、环境协调发展。要求在城市发展上改变以往盲目扩大规模的外延式发展模式，走优化城市结构、完善城市功能、集中统一管理的道路，提高城市的可持续发展能力。
目前我国的城市规划，大多是按照如下的步骤进行：资料的收集和研究社会经济状态分析确定城市性质、规模和发展方向确定城市规划的目标根据目标分解为具体指标按照以上问题提出不同的规划方案研究不同方案的利弊确定总体规划按照总体规划进行分区规划详细规划近期实施方案制定建设规划的管理。通常情况下，规划的重点在于城市土地和空间资源的规划和管理，城市规划的着眼点是城市的社会经济的发展。虽然在有关城市规划的法规中提出了社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，但在实际操作时由于缺乏必要的保证措施和有效的实施手段，往往忽略了资源和环境的问题，而把主要注意力放在人口和社会经济的发展上。
改革开放以来，我国的城市化进程明显加快，但与此同时，在许多大中城市不同程度地出现了诸如水资源紧张、能源短缺、废弃物污染、大气环境质量恶化、中心区人口过密、基础设施特别是道路交通设施严重滞后等现代城市通病，这些问题一方面对城市居民的生产、生活带来了现实的负面影响，同时也给城市系统的正常运转和今后的长期发展埋下了不容忽视的隐患。如何寻求适合我国国情的城市发展道路，有效地解决城市发展过程中存在的问题和矛盾，是未来城市规划工作中面临的一项重大课题。由于我国城市规划发展的历史较短，与迅速变化的城市发展形势相比，现行城市规划中还存在着一些亟待改进的薄弱环节，如：由于城市规划编制时目标不够完善，在分析确定城市发展目标时缺乏资源和环境的约束，导致了有些城市规划本身的先天不足；由于我国正处于经济转轨时期，由于体制的原因，城市规划的法制和管理还尚待完善，实施与规划还有相当距离，城市发展上难以改变以往的盲目扩大规模的外延式的发展模式等。有鉴于此，从可持续发展的观念出发，探索与之相适应的城市规划的理论和方法，以城市规划为首要环节，保证实现城市社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，无疑具有十分重要的意义。
3 可持续发展观点的启示
可持续发展作为一种全新的发展观在1992年里约热内卢联合国环境与发展大会上得到全球的共识。可持续发展是指经济、社会、人口与资源和环境的协调发展，既满足当代人不断增长的物质文化生活的需要，又不损害满足子孙后代生存发展对大气、淡水、海洋、土地、森林、矿产等自然资源和环境需求的能力。1994年我国政府率先制定了中国的可持续发展战略《中国21世纪议程中国21世纪人口、环境与发展白皮书》。此后国务院专门发文，要求各地区、各部门将《中国21世纪议程》的基本思想和内容纳入国民经济和社会发展计划，并强调要提高全民可持续发展意识，建立和完善相关制度。党的十五大报告中指出：“我国是人口众多、资源相对不足的国家，在现代化建设中必须实施可持续发展战略。坚持计划生育和保护环境的基本国策，正确处理经济发展同人口、资源、环境的关系。”
我国人口众多，许多资源相对短缺，经济建设过程中面临着沉重的资源环境压力。由于我国大中城市人口密集，社会经济活动高度集中，城市建设与管理的任务繁重，社会经济发展与资源环境之间的矛盾与西方国家相比更为突出，在城市规划中贯彻可持续发展思想尤为重要。
当前，可持续发展观念至少在如下几方面对进一步完善我国城市规划提出了新的要求：
（1）如何确立与可持续发展要求相适应的城市规划的指导思想与规划方法体系；
（2）在规划环节怎样才能保证城市发展实现由粗放型向集约型的转变；
（3）如何体现“科教兴市”从总体上对城市发展的推动和促进作用；
（4）资源、环境作为城市发展的客观约束，通过何种形式才能在城市总体规划中得到有效反映；
显然，对上述问题的回答将使我们的城市规划工作更好地适应和体现可持续发展的思想，从而有助于实现城市社会经济与资源环境的协调发展。
4 可持续发展观念下城市规划的思路框架
实现城市的可持续发展，要求在城市规划中除了包括常规的规划内容之外，还必须综合考虑城市发展的资源与环境问题，预测在不同政策方案下，城市系统的发展水平和资源环境状况，在环境容量与环境承载力两个关键指标的约束下，制定城市的发展方案及相应的发展对策建议，为了达到上述目的，需要对城市规划的内涵进行必要的拓展，形成可持续发展观念下城市规划的新思路（见图1）。
图1可持续发展观念下的城市规划示意图
图1仅对产生总体规划方案的过程进行了描述，实际上，在其后的分区规划和详细规划中都应按照类似的步骤考虑环境与资源的约束。
由图1可见，城市规划是一个反复迭代的过程，在所示的比较环节处，如果城市规划的初步方案突破了城市的环境承载力及城市的资源供给力，则要求进行相应的需求管理，对城市的社会经济发展需求进行控制，据此在环境指标和资源指标下得出一个新的城市规划方案，再与环境承载力和资源供给力比较，直至满足为止。这种城市规划新思路要达到的基本目标是综合需要与可能，建立一个满足社会经济发展和人民生活需要的城市系统 ; 同时必须考虑城市环境承载力和城市资源供给力，将城市的资源环境消耗确定在一个合理的限度之内。
根据研究目标设立了两个决策作用点：城市交通环境承载力和城市资源供给力。城市环境承载力即城市环境对污染承载能力；城市资源供给力即城市的资源（包括土地、淡水、森林、能源等资源）对城市发展的供给能力。对于任何区域，按照可持续发展的要求，城市的资源利用和城市的环境污染都是有一定限度的，超过限度将制约社会经济的发展。
图1所示的城市规划思路具有如下三个显著特点：
（1）规划内容已不局限于城市本身的发展，而是将与之关联的人口、经济、社会、资源、环境等诸多因素纳入规划过程，在保证上述因素相互协调和相互促进的前提下，寻求城市适宜的发展规模、发展速度与发展方式；特别在规划的开始，就把城市的环境分析和城市的资源分析和城市发展的需求分析一并考虑，由此得出平衡城市发展的总体规划初步方案。
（2）整个规划的出发点不仅是以往的城市社会经济发展与城市土地及空间资源的关系，而特别强调了城市环境承载力和资源供给力。这是可持续发展观念对城市规划提出的新的要求。
（3）资源环境体系的基本承载力是决策城市规划方案的一个十分重要的控制点，即规划方案中建议的城市规划不能突破城市的环境承载力和资源供给力。需要说明的是，城市规划方案的确定并不是被动的接受承载力和供给力指标的约束。随着科技的不断进步，环境污染的排放因子和经济发展的资源消耗特性会相应发生变化，导致环境承载力不断增大和资源供给力的加大，以及城市系统允许发展规模上限的扩大。可见，环境承载力和资源供给力指标的引入，保证了城市发展与资源环境之间的良性互动，这是可持续发展思想的具体体现。
总之，上述规划思路充分考虑到客观条件对城市发展的约束及科技进步对城市发展的能动作用，以之作为规划工作的出发点，将有助于从规划环节保证实现城市的内涵型、集约式发展以及“科教兴市”战略的贯彻实施。
5 结束语
随着我国社会经济的快速发展，城市的地位和作用将日益突出和重要。在城市规划中引入可持续发展的观点，基于资源和环境体系对城市发展的支撑和承载能力，以实现城市经济、社会、人口、资源、环境的协调发展，是建立具有中国特色的城市规划理论方法体系的关键环节，同时也是避免重复发达国家城市化进程中出现的各种负面效应的重要途径。
参考文献
[1] 杨曾宪.试论城市色彩规划设计的意义及原则
[2] 李成勋等．中国社会经济发展战略 走向现代化的构想．北京 ：北京出版社，1997：534-562.
人力资源规划的特点范文3
【关键词】可持续发展；城市规划
1、我国城市规划的现状及其思考
目前我国的城市规划，大多是按照如下的步骤进行：资料的收集和研究社会经济状态分析确定城市性质、规模和发展方向确定城市规划的目标根据目标分解为具体指标按照以上问题提出不同的规划方案研究不同方案的利弊确定总体规划按照总体规划进行分区规划详细规划近期实施方案制定建设规划的管理。通常情况下，规划的重点在于城市土地和空间资源的规划和管理，城市规划的着眼点是城市的社会经济的发展。虽然在有关城市规划的法规中提出了社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，但在实际操作时由于缺乏必要的保证措施和有效的实施手段，往往忽略了资源和环境的问题，而把主要注意力放在人口和社会经济的发展上。
改革开放以来，我国的城市化进程明显加快，但与此同时，在许多大中城市不同程度地出现了诸如水资源紧张、能源短缺、废弃物污染、大气环境质量恶化、中心区人口过密、基础设施特别是道路交通设施严重滞后等现代城市通病，这些问题一方面对城市居民的生产、生活带来了现实的负面影响，同时也给城市系统的正常运转和今后的长期发展埋下了不容忽视的隐患。如何寻求适合我国国情的城市发展道路，有效地解决城市发展过程中存在的问题和矛盾，是未来城市规划工作中面临的一项重大课题。由于我国城市规划发展的历史较短，与迅速变化的城市发展形势相比，现行城市规划中还存在着一些亟待改进的薄弱环节，如：由于城市规划编制时目标不够完善，在分析确定城市发展目标时缺乏资源和环境的约束，导致了有些城市规划本身的先天不足；由于我国正处于经济转轨时期，由于体制的原因，城市规划的法制和管理还尚待完善，实施与规划还有相当距离，城市发展上难以改变以往的盲目扩大规模的外延式的发展模式等。有鉴于此，从可持续发展的观念出发，探索与之相适应的城市规划的理论和方法，以城市规划为首要环节，保证实现城市社会、经济、人口、资源、环境的协调发展，无疑具有十分重要的意义。
2、可持续发展观点的启示
我国人口众多，许多资源相对短缺，经济建设过程中面临着沉重的资源环境压力。由于我国大中城市人口密集，社会经济活动高度集中，城市建设与管理的任务繁重，社会经济发展与资源环境之间的矛盾与西方国家相比更为突出，在城市规划中贯彻可持续发展思想尤为重要。
当前，可持续发展观念至少在如下几方面对进一步完善我国城市规划提出了新的要求：
（1）如何确立与可持续发展要求相适应的城市规划的指导思想与规划方法体系；
（2）在规划环节怎样才能保证城市发展实现由粗放型向集约型的转变；
（3）如何体现“科教兴市”从总体上对城市发展的推动和促进作用；
（4）资源、环境作为城市发展的客观约束，通过何种形式才能在城市总体规划中得到有效反映；
显然，对上述问题的回答将使我们的城市规划工作更好地适应和体现可持续发展的思想，从而有助于实现城市社会经济与资源环境的协调发展。
3、可持续发展观念下城市规划的思路框架
实现城市的可持续发展，要求在城市规划中除了包括常规的规划内容之外，还必须综合考虑城市发展的资源与环境问题，预测在不同政策方案下，城市系统的发展水平和资源环境状况，在环境容量与环境承载力两个关键指标的约束下，制定城市的发展方案及相应的发展对策建议，为了达到上述目的，需要对城市规划的内涵进行必要的拓展，形成可持续发展观念下城市规划的新思路。
城市规划是一个反复迭代的过程，如果城市规划的初步方案突破了城市的环境承载力及城市的资源供给力，则要求进行相应的需求管理，对城市的社会经济发展需求进行控制，据此在环境指标和资源指标下得出一个新的城市规划方案，再与环境承载力和资源供给力比较，直至满足为止。这种城市规划新思路要达到的基本目标是综合需要与可能，建立一个满足社会经济发展和人民生活需要的城市系统 ； 同时必须考虑城市环境承载力和城市资源供给力，将城市的资源环境消耗确定在一个合理的限度之内。
根据研究目标设立了两个决策作用点：城市交通环境承载力和城市资源供给力。城市环境承载力即城市环境对污染承载能力；城市资源供给力即城市的资源（包括土地、淡水、森林、能源等资源）对城市发展的供给能力。对于任何区域，按照可持续发展的要求，城市的资源利用和城市的环境污染都是有一定限度的，超过限度将制约社会经济的发展。
城市规划思路具有如下三个显著特点：
（1）规划内容已不局限于城市本身的发展，而是将与之关联的人口、经济、社会、资源、环境等诸多因素纳入规划过程，在保证上述因素相互协调和相互促进的前提下，寻求城市适宜的发展规模、发展速度与发展方式；特别在规划的开始，就把城市的环境分析和城市的资源分析和城市发展的需求分析一并考虑，由此得出平衡城市发展的总体规划初步方案。
（2）整个规划的出发点不仅是以往的城市社会经济发展与城市土地及空间资源的关系，而特别强调了城市环境承载力和资源供给力。这是可持续发展观念对城市规划提出的新的要求。
人力资源规划的特点范文4
关键词：企业 人力资源 战略管理 体系构建
0 引言
在全球经济一体化、知识经济的趋势下，作为知识的载体和创新的主体，人力资源已成为企业取得和维系竞争优势的关键因素。如何适应知识经济时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，在市场化改革和改革开放的大背景下，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，提高企业人力资源管理水平，发挥并提升人力资源的潜能，是一个关乎企业战略成败的问题。因此，人力资源管理也逐步从一项事务性、辅的管理活动转变成为一个战略性、导向性的管理系统。在这样一个前提下，企业需要构建与知识经济和市场经济相适应的人力资源管理体系，并在人力资源管理方面进行更多的尝试和创新，特别是机制创新以激活人才队伍打造企业的核心竞争力，为企业战略目标的实现提供支撑。
人力资源战略是在企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源战略核心工作包括人力资源规划、组织管理和文化管理三大领域。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其它职能的基础。组织管理是在企业流程设计的基础上为了保证战略目标的实现而设计的企业组织结构、管理模式和岗位配置、人员配置（定编、定岗、定员）以及在新的企业发展阶段和新的经营环境下对现有组织结构进行创新和变革等，广义的组织管理还包括对企业基本制度的安排，即法人治理机制，其涉及到对企业所有权、控制权和经营权的合理安排。文化管理是人力资源管理的最高层次，其涉及到对企业现有文化的分析和创建，构建一个包括企业核心价值、理念文化、制度文化、行为文化和表象文化等多层次、相互影响的文化体系，为员工和企业的发展创造一个比较好的氛围。企业文化管理还包括对企业文化的创新和重塑等。总体而言，人力资源管理体系主要包括以下体系，之间相辅相成，不可分割（如下图）：
1 主要内容
1.1 工作分析体系：核心是职位分析与建立任职资格体系，完善素质模型。
1.2 人力资源规划体系：人力资源规划则包括员工队伍的规划和管理规划。根据公司未来一段时间的发展战略制定在未来3—5年内的公司人力资源平衡计划，保证企业的人才需求得到满足。
1.3 绩效管理体系：根据公司的业务发展的需要，建立绩效考核体系，绩效反馈与面谈帮助员工提高工作能力、工作业绩，实现组织与员工个人共同发展。
1.4 薪酬和福利管理体系：根据公司的发展战略制定和完善公司的薪酬和福利管理制度，使公司的薪酬和福利富有竞争力。从而达到吸引人才、留住人才的目的。
1.5 培训开发与员工职业生涯规划体系：依据企业任职资格标准对各类人员所需要知识，技能的要求，设计课程，同时实施中，结合企业阶段战略和策略需要，解决企业真正的短板问题，使员工的个人潜质、能力得到最大程度的发挥，注重后备干部的培养。
在人力资源管理体系中，工作分析是平台，人力资源规划是方向，绩效管理是关键，薪酬福利是动力，培训开发及生涯规划是保证。
2 具体实施
2.1 工作分析体系
职位分析旨在客观准确的对职位相关要素进行描述，是针对职位的，通常包括该职位的主要工作职责、工作主要内容、完成工作所需要的职权、在履行工作时与其他职位发生的工作关系和工作环境等内容，这是管理规范化的基础，任何一个新入职者都可以通过职位分析来了解这个职位。工作分析的结果就是编制《岗位说明书》。
任职资格是对能胜任职位者所具备特征进行客观描述，是针对任职者的，通常包括任职者基本特征（包括年龄、性别、学历、专业、性格等）、工作经验要求、工作技能、任职前需要的培训以及可能的特殊要求（例如本地户籍要求）等内容。通过任职资格的描述，企业就可以把人和职位进行合理的匹配。任职资格评价体系的建立的重点是建立胜任素质模型：在分析企业的发展要求和文化特点的基础上通过对优秀与一般业绩人员的行为特点的对比提取企业需要的胜任素质，包括专业素质、心理素质、职业素质、工作能力等；建立测评系统，开展潜能评价并将结果应用于以有效开发与利用核心人才为目标的人力资源管理各环节，这为包括招聘、培训、考核等环节提供了基础。
2.2 人力资源规划体系
人力资源规划的特点范文5
关键词：电力企业；人力资源规划
一、前言
随着全球经济时代的发展，市场竞争也变得越来越激烈，企业之间的竞争归根到底就是人才的竞争，因此，一个企业的人才资源是这个企业发展的重要保障。而对于企业而言，人力资源规划又是对企业内中的人力资源进行科学管理的一个重要工作，企业根据自身的发展特点和发展需求，宏观把握，对企业的发展方向和工作进行相应的规划，主要对企业中发生变化的人力资源要求不断的进行分析和整理，并且制定出一定的人力资源规划进而能够保证整个企业正常的运行。对于电力企业而言，也是如此，随着市场竞争的激烈化发展，电力企业的人力资源规划也必须进行不断的改良和革新，这样才能够在激烈的市场竞争中立足。
二、电力企业人力资源规划的概括
所谓人力资源规划，指的就是对企业内部的人才资源进行科学合理的规划，这种规划是企业对人力资源进行管理的重要手段。总而言之，企业的人力资源规划是整个企业进行发展、完成目标和任务不可或缺的重要支持和保障。电力企业的人力资源规划是整个企业战略规划中不可或缺的重要组成结构，同样人力资源规划也是电力企业进行各项工作管理的重要根据和保障。换句话说，电力企业中的人力资源规划就是根据电力企业自身的发展需求和未来发展的方向和战略，对未来发展的时间和环境变化对于电力企业人力资源产生的影响进行一系列的科学的预测，并且针对相应的影响对电力企业中的人力资源从数量和质量上进行相应的调整，根据未来发展的需要对电力企业的人力资源进行战略的规划和制定，进而能够有效的保证电力企业的稳步发展。电力企业对人力资源进行规划，主要就是对企业中的人力资源进行战略的制定、规划以及实行。电力企业的人力资源战略的制定是企业发展过程中战略的重要组成和体现，人力资源的规划就是根据企业人力资源发展战略中的相关要求和任务，对企业人力资源进行的相应部署。
电力企业中的人力资源规划不但是整个企业人力资源管理的重要组成部分，而且还是人力资源管理中重要的统筹部分。电力企业进行人力资源规划的最大任务就是保证整个电力企业中的人力资源能够在有效的时间和空间内充分的发挥其重要作用，进而能够有效的促进电力企业的发展与进步。对人力资源的规划不但能给有效的保证电力企业中的人力资源得到科学合理的分配，而且还对整个企业的发展起到了重要的核心作用。
三、增强电力企业人力资源规划的策略
（一）不断的加强对企业内部结构的建设
对企业的内部结构的进行不断的建设，这样才能够有效的推进电力企业的不断发展。这也就要求电力企业根据企业自身发展的特点和前景，进行企业发展结构的规划，不断的对企业的管理体制进行创新和变革。对电力企业中的各个部门工作结构和编制进行统一的规范，并且对于员工的工作职责和任务进行具体的规定，不断的实现电力企业岗位的标准化管理，只有这样才能够有效的保证企业人力资源规划的提高。
（二）不断的完善电力企业人力资源管理系统
对于电力企业的人力资源管理系统而言，由于企业人力资源的特点较为分散，并且人力资源的数量相对较大，这样就很难对其进行统计，也对电力企业的人力资源管理系统的管理带来了很大的不便。而电力企业的人力资源管理系统可以将企业内的人力资源进行有效科学的统计和整理，进而能够进行快速的查询。电力企业中的人力资源管理系统是企业中的每一个员工的相关信息的一个集合，因此，企业就可以通过这个系统对员工的情况进行全面的掌握。除此之外，电力企业的人力资源管理系统为企业的发展、企业员工的特点、企业各个部门工作成绩等进行详细的查询提供了很大的便利，因此，只有不断的完善电力企业的人力资源管理系统，才能够有效的促进电力企业人力资源的规划。
（三）建立相关的绩效考核制度
电力企业只有建立完善的绩效考核制度，这样才能够有效的对整个企业的各个部门的发展方向和发展目标进行具体规定的确立。这样也使得企业中的每一个部门的每一个员工对于自己的工作任务具有明确的了解。对于企业中的各个岗位制定相应的工作绩效评定方法，这样就能够使得企业对各个部门的工作完成情况清晰的进行掌握，对于完成较高的部门进行相应的奖励，对于完成相对较差的部门进行相应的惩罚，只有这样才能够有效的调动整个电力企业工作人员的工作积极性，进而能够有效的促进整个电力企业的人力资源的规划进程。
（四）不断的改善人力资源规划的环境
电力企业应该不断的对人力资源规划的环境进行改善，只有良好的工作环境，才能够有效的调动企业员工对工作的热情。人力资源规划的工作环境如果相对较差，不但会影响企业员工工作的心情，而且还会严重的影响人力资源规划的效率。电力企业的人力资源环境对于电力企业的发展是密不可分的，一个良好的工作环境能够有效的吸引大量的人才，进而能够有效的提高电力企业的整体工作水平和效率。总而言之，电力企业具有良好的人力资源规划环境，不但可以有效的促进企业员工的工作效率，而且还可以有效的吸引大量的人才，一举两得。因此，电力企业应该不断的改善人力资源规划的工作环境，这样才能够有效的促进企业的发展。
四、结束语
总而言之，电力企业的人力资源规划对于企业未来的发展方向和发展目标具有重要的推动作用，可以说，电力企业的人力资源规划是整个企业人力资源管理的重要基础，对于技术 含量较高的电力企业来说，人力资源规划是企业进行更好发展的重要保障。这就要求电力企业要从企业的总体发展目标出发，全面的对企业的内外环境和人力资源的现状进行分析，从而有能够有效的构建科学合理的人力资源规划，只有这样才能有效的促进电力企业的发展。
参考文献：
[1] 王文皓.浅谈我国事业单位人力资源管理[J].中国科技博览，2010，3（10）：4445.
[2] 武祥波.绩效考核在人力资源管理中的作用[J].经济视野，1012，3（6）：1416.
人力资源规划的特点范文6
摘要高水平的人力资源管理日益成为企业战略成功的重要保障，其中人力资源规划作为人力资源战略管理的核心环节，为人员招聘、培训、薪酬等具体活动提供了蓝图。因此，人力资源规划与企业战略的相互协调对于企业战略的成功至关重要。本文从人力资源规划与企业战略的关系出发，着重阐述了基于战略的人力资源规划流程以及与不同战略类型相协调的人力资源规划方案。
关键词人力资源规划企业战略人力资源管理
有效的人力资源规划是制定和实施人力资源战略最为关键的部分。基于企业战略的人力资源规划是指将整个企业的战略转化为一个实用的计划，以此来确定为实现企业各个战略目标而需要的人员数量、特性、类型和必备技能。同时，人力资源规划还为所有具体的人力资源活动和政策提供了蓝图。因此，企业应当以战略为导向建立人力资源规划流程，确定人力资源规划方案，使得源于人力资源规划的人员配置、培训、绩效、薪酬和职业生涯等职能活动都能与企业战略目标相一致，为企业获取竞争优势作出贡献。
一、人力资源规划与企业战略的关系
人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系：随动关系、孤立关系和结合关系。随动关系是指人力资源战略和规划相当于企业战略确定之后的一个附件。只有在战略和经营计划等确定之后，才会开始提及人力资源规划问题，他完全以企业战略所需的人员结构、竞争力、领导能力为目标来开展，相当于一个被动的事后过程。孤立关系则将人力资源战略和规划作为一个与企业战略相独立的过程，规划优先关注人力资源管理的事项而不是战略目标，这样的人力资源规划很少能为企业的战略成功创造价值。
JeffreyA．MeUo(2004)提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，但并不意味着是一个被动的过程。人力资源规划努力预见组织内部和外部环境的变化，并在这些变化发生前制订计划以确保组织的战略成功。在人力资源规划过程中，获取的信息往往对于整体战略的可行性起到了重要的论证作用，组织可以根据这些信息对战略进行适当及时地调整，确保战略目标的最终实现。因此，企业战略与人力资源规划相互依赖，相互完善的结合关系是现代企业人力资源规划的目标。表1对人力资源规划与企业战略的关系作了详细的总结。
二、基于企业战略的人力资源规划流程
为实现人力资源规划与企业战略的一致性，企业应当建立包括战略分析、环境分析等五个部分的基于战略的人力资源规划流程。
1．企业战略分析
企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务、营销等方案。对人力资源进行的战略性思考，确定了对于人力资源的具体要求，如员工特性、评价标准、薪酬特色以及培训重点等。人力资源规划将企业的人力资源战略通过具体的规划方案来实现。
2．人力资源环境分析
对人力资源环境的分析是战略人力资源规划的重要环节．通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。内部环境包括企业的各个部门和操作流程，以及企业结构、文化、员工储备等内容。外部环境关键是指宏观环境和竞争者、供应商、核心客户等几个方面。
3．人力资源存量及预测分析
企业在环境分析的基础上开始进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。通过这三个环节来明确自身的人力资源状况、战略实施引起的未来人力资源需求变动和劳动力的供给情况。
4．制订人力资源规划方案
当目前的人力资源状况或发展趋势与未来战略成功所需的理想状态存在差距时，企业就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合企业的战略需要。规划方案包括一个蓝图式的总规划和人员招聘、分配、流动、培训和薪酬等具体职能的详细规划。
5．通过评价与控制规划方案对战略进行调整
由于人力资源规划是基于对未来状况的预测，在规划方案制订和实施过程中可能会发生与预测不相符的情况。在这种情况下最初制定的人力资源战略和规划甚至是企业战略本身都可能无法达到预期的目标。因此，必须建立一套科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。如果环境的变化使企业战略无法按预期方向开展，应当根据环境予以调整，并基于新的企业战略进行人力资源规划，保证人力资源规划与企业战略的持续滚动发展。
基于企业战略的人力资源规划流程以及具体的预测方法如图1所示。
三、与企业战略相协调的人力资源规划方案
由于不同的企业战略会对企业的人力资源战略赋予不同的使命，在进行人力资源规划过程中人力资源存量的分析和需求供给预测的关注对象也会有所差异，最终必然产生侧重点有所不同的人力资源规划方案。表2总结了与波特的三种竞争战略相匹配的人力资源规划方案。
迈尔斯和斯诺将企业战略分为防御者战略、分析者战略和探索者战略。针对每种战略的特殊需求，企业的人力资源规划方案也存在差别，如表3所示。
