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酒店员工培训方案范文1
关键词：东莞H酒店；基层员工；培训体系
培训能有效提升基层员工的素质，从而提升酒店服务质量水平，增强酒店的市场竞争力。当前越来越多的饭店管理者已意识到培训的重要性，并积极构建酒店培训体系。然而目前我国酒店行业的整体培训现状不容乐观，相当一部分酒店的培训体系不够科学完善，无法真正发挥培训的功能。如何构建科学的培训体系是每一位饭店管理者必须思考的问题。本文对东莞H酒店的基层员工培训体系进行研究，旨在为构建科学的酒店培训体系出谋献策。
一、东莞H酒店基层员工培训体系的现状分析
(一)研究对象及研究方法。本文的研究对象-东莞H酒店，是凯悦国际集团在广东省的第一家五星级酒店，坐落于松山湖畔，占地总面积约20万平方米，拥有320间客房。本研究主要采用问卷调查法和访谈法。笔者于2016年12月共发放调查问卷100份，发放对象为H酒店的基层员工，共回收有效问卷86份。同时，笔者还和酒店的部分员工进行访谈。(二)东莞H酒店基层员工培训的现状分析。笔者通过实地考察、问卷调查以及访谈，了解到H酒店基层员工培训现状如下：1.酒店对培训的重视程度分析调查显示，认为酒店对培训工作不够重视的受访基层员工比例高达67%。同时，笔者通过访谈得知,有相当一部分酒店管理人员认为培训工作会加大酒店成本支出,没必要花太多精力。由此可见，酒店对基层员工的培训工作在认知方面存在误区，导致对培训重视不足。2.培训需求分析调查数据显示，高达74%的酒店基层员工认为酒店在培训前并没有调查过他们的培训需求，同时，高达68的基层员工认为培训内容并不符合他们的需求。这说明酒店在制定培训计划时忽视员工培训需求分析。3.培训内容分析H酒店针对员工的主要培训对象是新招聘员工，提供的培训内容主要是酒店概况(酒店发展史、组织机构、主要业务)、酒店的规章制度、产品知识、食品安全、安全防范、礼仪培训等。除此之外，酒店不同部门之间也会根据具体情况为员工制定相应的培训计划，以适应各自部门工作的实际需求，有日常培训和专项培训等。4.培训方法分析H酒店目前采取的培训方法以课堂授课为主。酒店内设有专门的培训室供员工培训，培训部使用投影仪进行授课，并发放一定的培训资料，要求员工阅读熟记。5.培训时间分析酒店在培训时间的安排上主要是岗前以及岗中培训。岗前培训为入职培训，培训部门根据新入职员工的人数，一般为40人次左右，在酒店相对空闲时间(周二至周四)进行培训，培训期为三天，每天8小时，大多数新入职员工是先上岗后培训。岗中培训则是由各部门经理自由安排，一般为短期培训，每月1至4次不等，培训时长一般为15至30分钟。6.培训导师分析H酒店的培训导师主要由两部分组成,一是酒店内部专设的培训导师，二是酒店各部门的管理人员。据培训部经理透露，酒店基层员工的日常培训大多数由酒店内部管理者负责，酒店专职培训老师仅在员工入职培训时进行培训工作，而外请专家进行培训的机会非常少。
二、东莞H酒店基层员工培训体系存在的问题
(一)酒店培训观念存在误区。培训观念是培训活动的灵魂，观念决定态度，态度决定行为。笔者通过和酒店管理人员进行访谈，发现不少酒店管理人员的培训观念比较落后，有部分管理人员出现“培训无用论”、“培训风险论”等错误的认识，认为目前酒店行业的员工跳槽非常频繁，酒店进行培训只是在浪费资源，投入难以得到应有的回报，因此认为没必要花大成本对员工进行培训，甚至认为培训可有可无。由于他们将培训投入当作一种成本，没有用长远的眼光来看待培训对酒店发展的意义，培训观念存在偏差，造成对员工的培训工作不够重视,平常开展的培训活动非常有限，满足不了员工的发展需求。(二)忽视培训需求分析。酒店对员工培训需求的调查是制定培训计划的根本，也是首要环节。由于H酒店没有进行充分的培训需求分析，没有依据员工的需求制定培训计划，导致培训计划带有很大的盲目性和随意性，脱离员工的实际需求，员工觉得学非所用，对工作及自身帮助不大，因而对培训缺乏应有的积极性。例如，目前酒店对基层服务员的培训仍停留在传统的专业技能培训方面，缺乏员工感兴趣的职业生涯规划、人际交往沟通技巧等方面内容的培训，忽视了员工的培训需求，从而导致培训效果不佳。(三)培训方法单一。目前H酒店主要采用以课堂授课为主的培训方式。课堂讲授法虽然有利于理论知识的传授，但这种培训方法属于单向式，比较枯燥乏味,受训者往往缺乏兴趣。单一的培训方式导致受训者参与培训的积极性不高，从而影响培训效果。笔者通过和员工访谈了解到，大部分员工对于培训方法的选择更倾向于富有趣味性的双向教学。(四)培训师素质有待提高。担任H酒店的培训师大多数是在酒店工作时间较长的内部管理人员，他们的工作实践经验丰富，有利于培训更具有针对性，但其知识体系不够系统全面，培训技巧不够专业，往往难于达到理想的培训效果，无法真正发挥培训导师应有的作用。此外，目前H酒店基本不聘请外部导师，无法为员工带来更多新理念，无法开阔员工的视野。(五)培训效果评估方法不够完善。目前，国内外进行培训效果评估最常采用的是柯氏四级评估模型，分别从反应层、学习层、行为层、结果层四个级别进行评估。笔者了解到，目前H酒店员工培训效果的评估主要停留在第一和第二级，也就是反应层和学习层这二个阶段，而对第三和第四级的评估相对较少。这样的评估方式只能简单地检验学员对于培训的反应和感受以及检查学员的学习成果，没办法检验到学员培训前后的工作表现以及饭店经营业绩的变化。导致无法真正检测到员工和酒店在培训后的受益情况，无法真正地评价培训效果。笔者通过访谈了解到，大部分员工更希望对培训效果的评估能进入到行为层和结果层阶段，他们对这些培训效果更为看重。(六)忽视培训的过程管理。笔者了解到，H酒店许多部门只是将培训当做一项上级安排的任务，流于形式，对培训过程管理不到位，缺乏必要的控制和监督。很多员工在培训过程中表现散漫，不专心听讲，有的甚至随便签个名就当作参加了培训，而这些现象却没有得到及时的控制和纠正，导致培训工作形同虚设，无法真正发挥应有的作用。同时，培训体系缺少配套的奖惩措施，员工学得好和学得差没有相应的奖惩,造成员工缺乏培训动力，影响培训效果。
三、改善东莞H酒店基层员工培训体系的对策
(一)树立正确的培训观念。正确的培训观念是确保酒店培训能够成功且有效地实行的基础前提[1]。培训工作的顺利进展，离不开酒店管理层对培训工作的理解、重视与支持。东莞H酒店的管理人员应该清醒地认识到人才是企业可持续发展的根本动力，而培训是提升人才素质的根本途径，培训的实质是系统化的智力投资，是投资不是成本，是为酒店留住人才、增值人才资本的有效途径，对酒店生存和发展具有重要的意义。酒店要及时纠正培训是浪费金钱的错误想法，重视员工自身发展的需求，树立正确的培训观念，真正发挥培训的作用。(二)加强培训需求分析，制订科学的培训计划。培训需求分析是员工培训流程的关键环节，它是酒店制定培训计划、拟定培训方案、实施培训活动以及评估培训效果的基础。因此，H酒店在开展培训活动前应对基层员工进行培训需求分析，制定出科学有效的培训方案。酒店培训部门应做好员工培训需求的调查工作，采用有效的方法，如考察法、调查分析法、面谈法等多方位分析员工培训需求。另外，也可以通过对客户进行访问调查，了解客户心目中员工服务过程中存在的不足，从另一侧面了解员工培训需求。针对培训过程中存在重技能、轻发展的现状，酒店在编制培训计划时应做到技能培训和发展培训相结合，满足员工的切实需求,使培训工作有利于员工的职业发展。培训内容应从只注重业务转变为培训内容结合个人职业发展；从只教授员工业务知识和技能转变为培训与潜能开发、素质拓展以及职业生涯规划等内容相融合[2]。让员工在努力为酒店工作的同时，也为自己的将来奋斗，从而激发员工参与培训的积极性。(三)培训方法多样化。酒店应做到培训方法多样化，从以课堂授课为主转变为多种培训方式相结合，可采用案例分析、操作示范、角色演练、教学模拟、小组探讨、课堂讲授等方法，不断丰富培训方法，增强培训趣味性，从而提高员工参加培训的热情，提高培训效果。笔者通过访谈得知，许多员工认为网络培训也是较为理想的培训方法之一，网络培训作为集合视听教学、课堂讲授、操作示范为一体的培训方式，更能充分体现员工的个性化需求。传统的酒店员工培训主要关注员工的普遍需要，无法满足个别员工的特殊培训需求，而网络培训则更为灵活，可以使员工根据自己的需要来选择适合的教学内容，不仅打破了时空的限制，也使更多人能够同时参加培训[3]。(四)提高培训师资水平。“工欲善其事，必先利其器”，要提高酒店的培训水平，首先要提高培训师资水平。酒店在让部门管理人员担任培训师之前，应该事先对他们进行相关的专业培训，加强培训技巧、演讲能力、沟通技巧、表达能力、现场控制力等相关专业内容的学习，经过考核合格后，才能获取培训师的资格。另外，酒店应适当引进外部培训师参与酒店的培训，拓宽基层员工的视野。此外，酒店对培训师的工作绩效要定期进行考核，优胜劣汰，从而保证培训师队伍的素质。(五)完善培训效果的评估。目前H酒店的培训评估层次仍然处于评估级别的较低层次，造成培训效果的评估比较片面，不够全面深入。H酒店应该充分利用柯克帕特里克四层次评估模型，多角度、多方向地评估培训效果，加强第三、第四级的评估，即行为层和结果层方面的评估，在培训结束后，从多个方位对员工的培训效果进行评估，确保培训效果的科学性，也为以后的培训规划制定提供依据。另外，酒店要将各个部门的培训效果纳入部门的考核中,保证部门经理必须全面负责督导部门的培训课程的质量以及培训效果的评估，加强对本部门的培训管理，层层负责，全面考核，最终建立起全面科学合理的评估体系。(六)加强培训过程管理。酒店应加强培训过程管理，对培训过程的各个阶段可指定专人进行跟踪调查，以确保培训的各个环节按照预定的培训计划进行。也可通过抽查来了解培训工作，如果发现存在的问题，应及时进行处理。同时要注意收集有关的信息和数据，为以后开展新的培训计划提供有效分析，为酒店设计更为有效的培训方案，不断改进培训流程[4]。酒店应根据培训考核结果为员工建立员工培训档案，为基层员工的培训量身定做培训计划，既可以避免重复培训，浪费培训资源，又可以提高培训的针对性、连续性和完整性。此外，H酒店要将培训与激励机制相结合，建立培训、考核、奖励相结合的激励体系[5]，将培训成绩作为员工考核的一项内容，当员工的晋升和收入与其培训成绩相挂钩时，员工参与培训的积极性自然会随之提高。对培训态度积极认真、培训成绩突出的员工，酒店应给予一定的奖励，而对于不重视酒店培训工作并在考核中成绩不理想的人员及部门应给予相应的警告和处罚，从而使员工更加积极、主动地参与酒店培训。
参考文献：
[1]屈迪.中外酒店员工培训比较研究[D].大连:辽宁师范大学,2011,25.
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[4]宋云.青岛市高星级酒店员工培训研究[D].青岛:中国石油大学(华东),2013.
酒店员工培训方案范文2
【关键词】酒店；员工；流失；对策
一、酒店业员工流失现状分析
根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对中国23个城市的部分星级酒店的调查统计，近5年来，酒店服务业员工的平均流动率超过了25％，在北京、上海、广州等地更高达30％，甚至有的地方已经超过60％。而对于酒店服务业来说，员工的正常流动率应控制在6％～20％之间，低于6％不利于酒店创新和发展，但高于20％则会让酒店缺乏稳定性，影响服务质量。另外据调查，某些地区酒店管理专业的毕业生到酒店工作的第一年流失率就高达60％，两年以后还留在酒店的不到10％，更有不少在校生在经历了一年或半年的酒店顶岗实习工作之后，毅然离开决定转行，这也造成了酒店员工虽然较多，但学历水平普遍较低的现状。
二、员工流失率偏高对酒店的影响
（1）增加酒店的经营成本。在酒店管理中，培养适合酒店的优秀员工要花费大量的时间和培训经费。员工流失会造成酒店的经营费用增加，如：招聘费用——招聘报纸和广告费、招聘办公费；培训费——培训资料费、管理人员的费用；各项损失造成的费用——新雇员工因技能技术水平不过关引起餐具和设备破损的损失；新雇员工因服务水平不到位而失去顾客的损失；在岗位上由于技术不过关出现事故，增加员工保险费用的损失等。（2）影响对客服务质量。当酒店员工有跳槽的意向，但尚未找到另一个合适的工作时，他的工作热情和积极性往往会大大降低，对待客人的态度也会发生改变，服务质量随之下降。另外，若酒店的员工跳槽后，不能及时补充相应的员工，或者新上岗的员工对酒店情况不熟悉，培训又没及时跟上，就会导致某些服务环节协调不好，或者管理工作不到位，使酒店的服务质量下降，严重时还会引发宾主之间的矛盾，影响酒店声誉。（3）提高了对手的竞争力。酒店业的员工流失，很多都是在同行业之间转移。经过调查显示，酒店跳槽的员工选择去同档次的其他酒店就业的至少占80％以上。不管是一线员工，还是酒店管理者，从某家酒店跳槽至另一家酒店，必然会增强其他酒店的竞争实力。
三、酒店员工流失原因分析
（1）员工工资待遇较低。据调查，因工资待遇问题造成酒店人员流失的占所有原因的49％，86％的员工对现在的薪酬表示不满意，普通员工基本工资水平每月1000元左右，经理级人员工资每月2000～3500元范围内。而酒店业由于市场竞争激烈，利润率大幅下降，员工的薪资待遇也随之降低，当实际的收入与他们期望值有一定差距时，员工就会选择离开。（2）员工福利机制较差。在社保方面，大部分酒店和酒楼都为员工购买了部分社保，如普通员工，酒店会为其购买养老保险、医疗保险；而高级人员如经理级的，除了基本的社会保险外，还会有住房公积金等。在假期方面，酒店多数员工一星期只有一天的休息日，旺季到来的时候，一有宴会，就经常出现需要员工加班的情况，有时候甚至一星期员工都没有一天的休息日。而在国家法定假日期间，员工往往也需要加班，却拿不到三倍的工资补助。员工普遍表示酒店工作时间过长，休息太少，而且经常要加班加点，体力消耗过大，自由支配时间过少。（3）忽视员工培训。在对员工流动因素的调查中，培训机会的比例占了40％，针对这个问题，首先对员工的培训频率进行调查。员工一年有多次培训的仅占33％，而一年一次培训也没有的员工比例为30％。可以看出，酒店对员工的培训频率不大。而在一些酒店中，员工培训也是停留在技能层面上，缺少员工素质的培训。一些酒店管理者认为员工从事的工作技术含量低，没必要进行系统性培训。所以忽略了对酒店各层管理人员的培训，对员工素质的培训及对培训效果进行评价，这对酒店长远发展是不利的。（4）员工个人发展空间受限。酒店这种服务性行业，往往给人“吃青春饭”的感觉，员工容易对长期的重复性强、繁重的服务工作产生厌倦。当酒店的一些岗位缺乏挑战性，加之缺乏必要的职业进修和培训，员工对自身的职业性质和发展方向又倍感茫然，缺乏自主创新服务意识和主动探究的积极性，他们会感到在酒店的职业生涯已经没有了提升的空间，而最终选择放弃。（5）缺乏人性化管理。俗话说“没有规矩，不成方圆”，酒店制定规章制度是必要的，但是，在这些规章制度中，大多数体现出来的是惩罚性，很多员工不能以积极正面的态度去适应这样的管理。而有些基层管理人员由于自身素质不高，缺乏人力资源管理知识和心理学常识，对员工任意批评指责，使员工得不到尊重和重视，不少员工反映缺乏归属感，更谈不上主人翁精神等等，导致大量服务人员流失，影响酒店的正常经营。
四、酒店员工流失过快的对策分析
（1）制定有激励性的薪酬制度。在员工待遇上，首先酒店付给员工的工资应高于或基本持平于行业内的平均水平。据调查，东部沿海城市的酒店普通员工希望薪酬大多在2000元人民币以上。除了基本工资外，还应提供津贴、奖金等报酬。另外，酒店员工经常在节假日期间加班加点，应按照国家规定给员工提供三倍的加班费用。在社保方面，酒店应为所有员工购买养老保险、医疗保险、住房公积金等，并为每位员工安排带薪休假的福利。薪酬体系除了体现合理性之外，还应注重对员工的激励作用。例如，对普通员工和基层管理者实行岗位绩效工资制，包括岗位条件差别、个人资格、技能水平和工作绩效等内容，岗变薪变；对中高层管理者也可实行宽带工资制，按照工作绩效调薪不调级。同时，要及时掌握员工心理薪酬的变化情况，可以设置薪酬面谈、薪酬调查等环节，这样会很有效的提高员工的工作积极性。（2）建立细致周到的人文关怀体系。在酒店业流行着这样一句老话：“没有满意的员工，就没有满意的顾客”。所以，酒店应格外重视员工的满意度，只有员工对酒店满意了，才会在工作中体现出极大的热情和积极性来服务顾客。这一点不妨效仿北京国际艺苑皇冠假日酒店的做法，他们每年会聘请调查公司对员工进行匿名访谈，就薪酬、福利、工作环境等30多项内容展开调查，调查完毕后，由人力资源部形成详细的分析报告提交给酒店管理层，然后出台相应的改良措施。例如，调查结果显示，员工普遍对就餐环境不满意，酒店就可以对员工餐厅进行改造，对员工餐也要不断的推陈出新，提供各色水果和饮料，让员工吃好吃饱。从这些细节方面让员工体会到酒店对他们的关怀，才能让员工觉得受到了良好平等的待遇，工作起来必然心情舒畅，会更投入的为客人提供高品位的优质服务了。（3）健立全面的人才培训体系。很多员工之所以转行跳槽，是觉得在酒店学不到东西，不能进行自我提高，以致个人发展受限。应做到：第一，培训方案的多样性。除了入职培训和部门培训，还可采用专题培训与管理培训、基础培训与系统培训、短期培训与长期培训相结合的方式。另外，部门主管可以通过分析日常工作中员工表现与期望值之间的差异，确定出培训内容和计划；或者制定出几种不同的方案供员工选择，根据员工的自身需求确定培训内容。第二，培训内容的针对性。为了员工的个人职业发展和酒店需求，针对各类员工，可制定不同的培训计划。一是普通员工，对于普通服务员工，要注重提高他们的整体素质和服务意识，从专业知识、技能水平、工作态度三方面进行。员工可以通过专业技能的培训考取相关技能证书，提升资历，酒店也应在培训结束后及时总结评估，可以采用知识考核、技能比赛等方式，并将培训成绩作为年终考评的内容之一，对于年终考核成绩优秀的员工给予职位提升或物质奖励。二是基层管理人员，涉及到各部门领班、主管、副经理等督导人员，培训重点应放在管理理念与能力的训练，如何处理人际关系以及处理客户投诉等实务技巧方面。三是高级管理人员，对于决策管理层，培训内容应涉及战略管理、营销策略、企业文化理念、预算管理、成本控制、经营决策等。第三，培训讲师的专业性。大多数酒店的员工培训都由本酒店的管理人员承担，但这部分培训讲师多半没有经过专业讲师训练，他们只能延续酒店精神，将自己的经验传授给员工。对于实用性强的岗位，可以选择经验丰富、技术过硬的酒店内部人员担任培训工作；而对于管理型的岗位，则应该采用外聘和内部甄选相结合的方式，挑选理论知识丰富，有管理经验的专业讲师来完成培训工作。（4）健全激励制度。要让员工对酒店有归属感，真正树立主人翁的责任感，增强对酒店的忠诚度。这需要酒店有互相尊重、和谐融洽的组织氛围。第一，精神激励。比如，当员工在工作中为了满足客人需求，付出了额外的劳动和努力时，可以将他的事迹提交给人力资源部，人力资源部把这些故事登载在每日联络簿上，并把所有的故事写入员工档案，为员工以后的升职提供依据。而对于员工在内部协调合作时表现出的努力，员工之间也可以互送感谢卡贴在部门的告示板上，并送人力资源部备案。酒店每个季度可以评选“微笑员工”和“五星员工”，授予奖状，也可以给一定的物质奖励，在年度的庆祝会上予以表彰。第二，“黑名单”制度。“黑名单”制度来源于瑞士酒店，这个制度非常值得我们效仿。如果员工被该酒店解雇，再到同行酒店应聘，必须出具该酒店总经理或人力资源部经理的亲笔推荐信或者工作经验报告，给续任单位作参考，也可以电话咨询。瑞士酒店格外重视雇主推荐信，如果员工在岗位上表现不好，会直接影响今后的就业。（5）人性化管理与严格管理并重。酒店管理层要关心员工的生活，通过人性化管理，激励员工做好服务工作。每个新入职员工的照片、喜好、入店日期，都要有所记录。有员工生日时，酒店可准备蛋糕，一起为他庆祝。总经理和人力资源部主管可以定期选择和各部门员工一起用餐，与员工交流思想，沟通感情，使员工对酒店产生归属感和忠诚心。酒店应设置员工建议信箱，员工可就饭店的任何问题提出建议，包括工资福利，奖励制度，成本开支，经营管理，用人制度，员工沟通等。员工建议信箱由经理层每周审阅一次，建议一经采纳，将在简报上登出，并给予建议者一定的奖励，未采纳的建议也说明理由，并感谢员工的参与，鼓励员工积极提出新建议。在注重人性化管理的同时，酒店也要对员工的出勤率、工作质量、情绪、精神状态、业绩等进行观察，当发现异常状况时，酒店管理者不要一味指责员工，而应及时询问状况，了解原因，给予妥善处理，使“消极工作”向“积极工作”转化。
总之，人力资源管理是一门艺术，不仅要运用科学的手段，还需要灵活的制度来调动人的积极性和情感。以人为中心的酒店业尤其需要员工的工作积极性和创造力，酒店管理者更应重视人力资源改革，稳定员工队伍，这样才能让酒店在激烈的行业竞争中得到更好的发展。
参考文献
[1]王小荣．酒店人力资源开发与管理——X酒店人力资源管理案例分析[J]．广东科技．2009
[2]杨颖辉．皇冠酒店：谱好人力资源三部曲[J]．中国劳动保障报．2011（4）
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[5]黄亚芬．餐厅员工流动性调查[J]．经济与管理．2011（5）
酒店员工培训方案范文3
关键词：经济型酒店；核心竞争力
一、提升饭店核心竞争力的意义
（一）有利于提高酒店服务质量
酒店核心竞争力增强，有利于产品质量的提高，其中服务也是酒店产品之一。顾客花钱到酒店是消费的，如果他花的钱和他得到的服务达不到预期等值就会引起他们的不满。核心竞争力就是将酒店优质产品进行提升包装，因此提高了客人购买满意度。
（二）有利于提高酒店员工工作效率
酒店核心竞争力增强，有利于提高酒店员工工作效率。核心竞争力的制定，必定是酒店运营部门、产品生产部门、管理部门共同研讨、运作、修改、完善的一个过程。这一过程会培养酒店员工在技能方面更加成熟，工作起来更加得心应手，其产品更加成熟，工作流程更加完善简介，因此大大提高工作效率。
二、国际交流中心核心竞争力现状分析
青岛酒店管理职业技术学院国际交流中心主要问题有以下几点：
（一）外部环境竞争的加剧
外部竞争环境的加剧是一个普遍存在的行业现象。距离400米的位置有恒星大酒，2公里之内有七天酒店，3公里左右有汉庭，4公里之内有如家等酒店。距离过近使本身较少的客源进行了分流。经济型酒店的开店节奏，已经到了一种危机四伏的状态。
（二）员工结构不稳定
国际交流中新大部分基层员工主要依靠在校实训学生，主要管理岗位和厨师团队较为稳定，但正式员工数量较少。新培训出的人员到了新岗位后，马上面临各种各样的困难，成材率非常低，因为实训原因员工每周更换，这就造成员工流动率过快，服务质量不能较好的保证。而留下的那些成熟的人才，却面临着同行业和相近行业的挖角，同时酒店管理岗位较少，晋升机会较少。所以加强企业的核心竞争力建设，弥补各种核心竞争要素中的漏洞和错误是一个很重要的方面。
（三）培养方案不合理
培养方案是培养目标、培养内容、培养指导者、受培养者、培养时间、培养地点及培养方法的有机结合。科学的培养方案应多维度考虑，包括组织、工作、个人三方面而进行组织分析、工作分析和个人分析。而且酒店的管理存在以下问题：人力资源需求与供给不相适应、缺乏科学有效的人才激励机制。
三、提高核心竞争力途径
（一）产品创新
经济型酒店的产品开发要建立在明确的市场细分之下，创新则需要通过详细的市场研究，根据市场的潜在需求，重新细分和定义市场需求。学院国际交流中心主要接待参观院校的内部接待、学生家长、培训生等。在这样的局面下，如何打造商务型酒店市场的特色服务是酒店经营者应认真思考的问题。
所以酒店推出洁净服务，酒店的棉织品洗涤和青岛洁神洗涤公司合作，为了防止了棉织品运输中二次污染，采取封包运输，保持棉织品的干净。同时酒店节能降耗，较少污染。在这方面，减少了一次性洗漱用品的配备；独立包装的洗发沐浴与改为皂液器；采用了可降解的塑料袋，防止对环境的二次污染。
（二）文化建立，增强企业核心竞争力
企业文化是全体员工认同的价值观，具有较强的凝聚力。出色的企业文化所营造的人文环境对员工有着很强的吸引力，能显著降低员工的流失率，给员工以安全感，进而达到稳固企业、提高经济效益的目的。企业文化的凝聚力能通过建立共同的价值观念、企业目标，把员工凝聚在企业周围，使员工具有使命感和责任感，自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上，把个人的行为统一于企业行为的共同方向上，从而凝结成推动企业发展的巨大动力。
（三）建立标准化制度
例如如家酒店在任何城市，所住的如家设备装潢都是一样的，所看到的笑脸及服务是一样的，暗示了如家酒店的标准化服务制度。标准化服务制度给消费者带来良好的入住体验，让消费者无论到哪里，都能看到熟悉亲切的面孔，拿着熟悉的房卡，让外出的消费者感到一丝安慰。因此，应该建立标准化服务制度，在个性化服务之下建立标准的问候语、告别语及操作规范，这样不仅利于提高酒店顾客满意度，也有利于酒店员工内部调换等。
（四）提高人才专业化培养
首先要进行人才储备，将优秀的实训生输入到人才库，通过优秀人才带动酒店发展，从而获得竞争优势。其次需要加强酒店内部的员工培训，完善培训体系。无论是基层服务员或是中层管理者都需要对其进行从仪容仪表到专业技能的严格培训，以及管理方面的提升培训。从而使酒店的服务质量获得保证。并且每个月或每个季度，对员工巩固培训内容，进行考核使员工具备扎实的基础知识、娴熟的技能。
参考文献：
[1]商正宽. 7天连锁酒店核心竞争力研究 大连理工大学，2014.9
酒店员工培训方案范文4
Abstract： The high turnover rate of staff is the problem plagued the hotel managers. The paper analyzes the current situation of the hotel staff turnover and its impact on the hotel， and puts forward relevant countermeasures.
关键词： 员工；流失；影响
Key words： staff；turnover；impact
中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2014）17-0201-02
0 引言
延安作为红色旅游标杆城市，酒店的整体运营水平特别关键，而员工流失当前已经成为众多酒店重大问题之一。酒店人员过高的流失将直接影响酒店的稳定和可持续发展。本文在对延安市酒店员工流失现状分析的基础上，指出了其对延安市酒店业的影响。
1 延安市酒店员工流失现状
近年来，随着延安红色旅游的不断升温，延安的旅游业呈现出蓬勃发展的势头，旅游人数猛增。延安在“十二五”期间规划新建一批星级宾馆酒店，扶持现有星级宾馆酒店的良性发展，落实新建宾馆酒店土地优惠政策等，出台扶持住宿餐饮业发展的十二条优惠政策。
在酒店发展良性启动的同时，酒店员工流失却一直是困扰酒店管理者的难题。据延安市旅游局人力资源开发培训中心对延安市13家2-4星级酒店人力资源的一项调查显示，近3年酒店业员工流动率高达32.67%，随着酒店业竞争的日趋激烈，人才流失率一直居高不下。
2 酒店员工流失原因分析
基于延安市旅游局人力资源开发培训调查数据分析，本地酒店员工流失的原因有“工资福利”、“个人发展”、“成就感”、“人际关系”四个方面。
2.1 工资福利 目前延安市大多数酒店工资起价较低，月工资水平基本为服务员1200-1400元、领班1500元左右、主管2500元左右、经理3000元以上。普通员工多为职高、技校生，一般年龄在18-23岁，刚毕业看重眼前利益，年纪小，处理自己事情还存在着盲目性。因外界工资较高或高薪聘用或给职务，导致有些员工流向其他酒店和行业。近年来，酒店效益均不如以前，使流失加快。
2.2 个人发展 酒店行业虽然起薪不高，但是一旦有机会得到发展，实现员工的个人才华，实现他们的愿望，纵使从基层做起，多数酒店员工也会有毅力和耐心度过基层阶段，事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。然而延安市很多酒店很难给员工提供实质上的发展空间，酒店方对新入职大学毕业生没有任何明确的培养和使用目标，抱着“来了就让干活，走了再重新找人”的思想，致使刚招进来的员工还没有来得及展示自己的才华就又匆匆走人了。
2.3 成就感 受传统思想观念的影响，很多人将在酒店工作错误理解为伺候人的工作，认为自己的工作低人一等，缺乏工作满足感和荣誉感。受这种错误观念的影响，很多酒店员工无法专心工作，总想另谋高就。而随着城市独生子女比例的不断提高，这种职业观念就更影响着人们的择业观念，很多年轻人都不愿将酒店工作作为自己的就业目标和方向。
2.4 人际关系 酒店员工人际关系复杂，包括了员工与员工、管理层与基层、员工与顾客、部门与部门、酒店与股东之间的关系。良好的人际关系有利于员工的工作，提高服务质量。而人际关系一旦不和谐，人员之间相互攀比拆台，出现问题时互相推诿，就会导致服务水平下降。在现实中，存在一些员工会因为酒店人员关系复杂，人际关系过于紧张，从而无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽，去寻求更轻松的工作环境。
3 人员流失对酒店发展的影响
3.1 经营成本增加 酒店在招聘、培训人才时，都要进行人才资本的投资，这些投资会随着员工的流失而流出酒店，而流入到其他酒店或其他行业。酒店为了维护正常的经营活动，在原有人才流失后，需要重新招聘合适的人才来填补空缺职位，从而需要支付一定的更替成本。
3.2 酒店客源的流失 酒店的员工，特别是酒店的销售人员他们在接受了酒店的培训和一段时间的工作后，都有了很多固定的客源，在平时的接待中也不乏会与一些客人建立起不错的私交，这些员工的出走很可能影响客源的数量，这必然给酒店的经营带来极大的竞争威胁。
3.3 服务质量下降 酒店员工尤其是一些工作时间较长，管理经验丰富的老员工，他们的职业素质较高，职业经验丰富，能够为顾客提供高质量的服务。一旦他们离开酒店，而新员工又无法适应岗位需要，势必会对酒店的服务质量造成很大影响，同时也不利于酒店的长远发展。
3.4 员工士气低落 酒店员工流失还会对影响到其他员工的工作积极性和主动性，不利于酒店团队意识的培养和强化。企业员工由于长期处于一个共同的工作环境，彼此间的行为举止都会影响着对方，一旦出现员工离职，势必会影响其他人的选择，很多人都是在看到他人离职后才选择跳槽。酒店员工流失的持续蔓延，势必会造成员工士气低落，工作效率低下。
4 针对延安酒店员工流失的对策
4.1 坚持“以人文本”，创建酒店文化 当前我国市场竞争归根到底就是人才的竞争，为进一步提高企业的综合竞争力，提高管理质量，就必须重视人才的引进和培养。因此，延安酒店要积极创建酒店特色文化，坚持以人为本，关注员工需求，积极为其提供发展平台，创造良好的企业文化环境。
4.2 协调分工，建立科学合理的人力资源规划机制 酒店要建立专门的人力资源管理部门，负责酒店内部的人员管理工作，完善员工服务机制。协调分工，保证员工各司其职，提高工作效率。
4.3 完善酒店用人机制 酒店在用人时，要注意以下几个方面：①慎重选人。酒店在进行人员招聘时，要充分了解员工的个人情况，包括其学历、特长、兴趣等。②以岗定人。酒店可以制定相应的人员招聘方案，要根据员工的兴趣和特长安排岗位。③酒店要真实的招聘信息，一旦作出承诺要及时兑现，避免因诚信问题和员工发生摩擦和矛盾。④签订劳动合同，适当加强赔偿力度。通过法律手段有效减少员工离职。
4.4 建立健全员工培训机制 ①根据酒店实际需要定期开展培训活动，制定合理的培训计划，完善培训机制。②按照员工的年龄、学历、岗位特点和实际经营情况组织多层次、多方位、多渠道的专业培训。如服务人员培训、厨师培训、管理培训等。③定期进行培训考核，提高培训质量 为了进一步巩固培训成果，酒店可以引入培训考核机制，及时检验培训情况，督促和引导员工进行专业培训和学习，同时，酒店还可以根据具体的考核结果及时纠正培训中出现的偏差，改进培训机制。④酒店要加强与社会专业培训组织和机构的联系。酒店要积极丰富培训的形式和内容，为员工发展提供良好平台。
5 结束语
随着我国经济的发展，市场竞争趋势也日益激烈，而伴随着职业压力的不断增大，员工流失问题也越来越普遍。对企业而言，员工流失不仅会造成很大的人力资本浪费，还会严重影响到企业的形象，不利于企业的长效发展。本文以延安酒店为研究对象，分析了其员工流失的现状和原因，并指出了员工流失给酒店带来的影响，并提出了相应对策。
参考文献：
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[4]论文帝国.酒店管理论文库.酒店管理方式的合约特点分析.
酒店员工培训方案范文5
1、前期准备及专业设计阶段
2、系统设计安装阶段
3、装修装饰阶段
4、开业前筹备阶段
二、酒店筹建处组织架构
1、组织架构
2、筹建处人员编制
3、筹建处人员分工
4、建立筹建处各项管理制度
三、酒店筹建筹备工作总体计划表
厦门xx酒店的筹建筹备工作是一项极其繁杂、细致和专业性的工作，涉及专业设计、系统安装、装修装饰、设施设备诸过程；涉及消防、安全、卫生、环保、工商、物价等现行的国家有关法规和标准；涉及业主、物业协调等各个环节。其筹建计划的周密性、总体设计的前瞻性、功能设置的特色性、区域布局的合理性、现场管理的科学性，是决定避免投资浪费，酒店工程质量优良，未来资源闲置最小化的关键所在。为创建一个厦门最具特色、有个性化、有文化内涵、有高品位的高端精品酒店。因此，特提出以下方案和建议：
四、酒店筹建筹备工作的主要阶段和任务：
酒店筹建筹备工作的主要阶段为：前期准备阶段、专业设计阶段、系统安装及装修装饰阶段、设施设备选型购买进场阶段、开业前筹备阶段。
1、前期准备及专业设计阶段：
主要任务：
（1）项目可行性报告及初步预算报告；
（2）设计单位邀请；
（3）平面设计方案审定；
（4）建设项目总平面图设计方案；
（5）确定装修工程方案及设计总图；
（6）项目投资评估概算；
（7）组建筹建班子及确定办公场所；
（8）筹建筹备费用报告。
2、系统设计安装阶段：
主要任务：
（1）各系统设计及施工；
（2）工程项目消防设计及施工；
（3）建设项目环境影响报告；
（4）建设工程消防验收；
（5）环保竣工验收；
（6）市政工程设施和园林绿化工程竣工验收；
（7）建设项目档案专项验收；
（8）系统工程竣工质量验收监督。
3、装修装饰阶段：
主要任务：
（1）装修设计邀请、装修公司邀请及选定；
（2）对装修公司进行考察；
（3）装修施工；
（4）大型设备及酒店用品配置、考察、选定、购置；
（5）大型设备及酒店用品配置进场；
（6）设备运行调试；
（7）装修工程验收。
4、开业前筹备阶段：
主要任务：
（1）《开业前的各项筹备工作及经营管理、营销战略方案》；
（2）《开业典礼筹备策划书》；
（3）《开业典礼场景布置策划方案》；
（4）《开业典礼程序》；
（5）《开业典礼公关活动方案》；
（6）《开业典礼酒店各部门工作安排》；
（7）《酒店经营预测及指标下达》；
（8）《酒店各项经营管理制度》；
（9）《人员招聘及岗前强化培训计划》。
五、酒店筹建处组织架构：
1、成立“酒店筹建处”，编制如下：
2、“酒店筹建处”人员编制：
人员编制本着“精简高效、专业性强、办事能力精明干练”的原则而制定。
总编制为：12人。具体人员分布如下：主任1名；副主任2名；项目部经理1名；工程师4名；财务人员2名；行政人员2名。
3、“酒店筹建处”人员分工：
人员分工本着“既明确分工，又团结协作，充分体现团队精神”的原则。
（1）主任全面负责酒店筹建工作，负责协调政府有关部门关系及筹建处各部门的工作关系；监督、检查筹建期间的各项工作进展和工作质量；总体控制资金运作和筹建费用支出；负责调配筹建处人员及选聘任用。
（2）副主任协助主任工作，对主任负责并报告工作；副主任A主要分管项目部，分工负责工程技术、安全、质量等业务工作及协调施工现场、施工队伍的工作；副主任B主要负责酒店的可行性研究、功能设置及合理酒店筹建筹备的工作方案提要：主任全面负责酒店筹建工作，负责协调政府有关部门关系及筹建处各部门的工作关系；监督、检查筹建期间的各项工作进展和工作质量布局、酒店装修配套的预算、选型、购置、酒店开业前的所有筹备工作。
（3）职能部门经理在筹建处分管领导的具体督导下，负责本部门的工作，其它人员按岗位职责范围和筹建处管理制度团结协作、各负其责。
4、建立“酒店筹建处”各项管理制度和岗位职责范围。
六、酒店筹建筹备工作总体计划：
酒店筹建筹备工作总体计划表（仅编入主要内容）
序号 工作内容 完成时间 责任人 计划费用
1 项目可行性报告及初步预算报告
2 设计单位邀请
3 平面设计方案审定
4 项目总平面图设计方案
5 确定装修工程方案及设计总图
6 报批方案总平设计图
7 组建筹建班子及确定办公场所
8 筹建筹备费用报告
9 各系统设计
10 工程项目消防设计
11 初步设计审批
12 施工图设计
13 施工图审查
14 消防审核书
15 资质审查报批
16 监理单位的选定
17 项目投资评估概算
18 施工方案邀请
19 施工合同签订
20 办理开工手续
21 施工单位进场
22 质量监督申报表
23 项目开工备案表
24 环境评估及环境影响报告书
25 工程正式开工
26 供电手续办理
27 供水手续办理
28 通讯手续办理
29 有线电视手续办理
30 绿化施工许可证
31 绿化竣工验收
32 室外工程（道路、管网）质监申报表
33 室外工程施工许可证
34 室外工程开工备案
35 质监许可证
36 消防许可证
37 环保许可证
38 档案许可证
39 工程竣工验收及验收备案证明书
40 二次装修设计方案
41 二次装修预算书
42 消防审查
43 方案确定
44 大型设施设备选型、考察、预算
45 大型设备确定
46 安装公司确定
47 酒店用品选型、考察、预算
48 酒店用品确定
49 考察装修公司
50 装修公司邀请
51 装修公司确定
52 大型设备安装
53 装修公司进入
54 设备运转调试、验收
55 装修质量验收
56 酒店用品进入
57 编制《酒店开业筹备总体计划方案》
58 制定酒店经营管理方案
59 制定开业前营销计划及营销战略
60 酒店主要骨干招聘及员工培训计划
61 酒店员工招聘计划及招聘实施
62 酒店员工岗前培训
63 开业典礼筹备策划书
64 开业典礼场景布置策划方案
65 开业典礼公关活动方案
66 制定酒店各项经营管理制度
67 酒店经营预测及指标下达
68 开业前卫生清理工作
69 酒店各部门岗前演练、考核、整改
70 举办开业庆典仪式
说明：
- 酒店筹建筹备工作计划是按20**年5月30日各系统工程、装修装饰工程全面竣工的时间编制的；
- 酒店开业筹备工作，计划于20**年4月1日起为期2个月，20**年6月18日试营业；
- 酒店筹建筹备工作主要包括70项内容；
酒店员工培训方案范文6
关键词:酒店;培训对策
目前,我国酒店行业普遍存在人力资源管理导向上的“重使用轻培养”的现象。其本质就是酒店缺乏一套行之有效的并建立在培训与发展基础上的人才培训体系。因此为了酒店行业的可持续发展,我们应及时采取酒店培训对策。
1现阶段酒店培训存在的普遍问题
1.1培训诉求和目标设置片面近来,酒店的培训多以短期、简单、分散的形式为主,更多着重眼前,本着实用实效的原则。酒店没有根据长远发展目标,制定对那些学院毕业生、有潜质的经理人或业务骨干的培养计划,而只是强调不断地完成工作任务,承担工作职责。
1.2酒店培训的迁移问题酒店业作为劳动密集型的服务行业,有计划的、系统的员工培训对提高员工素质尤为重要。但有调查显示,即便是在美国,每年的培训支出中,也只有不足10%为企业带来了效益,大部分培训只是使员工接受了新知识,却没能将这些知识运用于实际工作中,这就涉及到一个培训迁移问题。
培训迁移即培训转移或培训成果转化,它是指:
受训员工在工作场所中利用已获得的技能,改善自己的工作行为,提高工作绩效。
受训员工持续并且有效的将培训中所获得的技术,知识和能力等成果应用于自己的实际中。
也就是说,员工将在培训中获取的知识,技能加以转化,并合理的应用于实际工作中,从而为企业带来更大的收益。实现一个从培训投入——学习——应用——产生效益的良性过程。
1.3酒店培训管理人员本身对培训疏于管理策略酒店培训管理人员本身,因学习机会有限,缺乏现代化的企业培训理论和实践的学习,主观上不符合酒店对培训管理人员的要求。客观上,因人力有限,只能忙于具体课程的组织管理,不能将主要精力转移到依据酒店的发展战略来制定培训计划上来,现开设的各门课程缺乏整体性和系统性的考虑,培训的效果自然不佳。
1.4酒店培训与经营活动矛盾,重视程度不够当培训工作与酒店经营活动发生冲突时,有一种观点认为,培训不救急,先给经营让道。培训部门制定培训计划很完整,但完成率却不高。业务部门也常有抵触,部门经理们抱怨:人员编制越来越少,忙都忙不过来,哪里抽得出时间,安排人手组织培训、参加培训。
2建立酒店培训策略的具体方案
2.1加大培训资金的投入培训是人力资本投资最主要的方式之一,把培训作为酒店的一项投资,而不是培训经费或其他管理活动,而且这种投资是有产出的,并能不断产生出更多的回报。建立这样的投资观念对构建酒店员工酒店培训系统工作非常重要。在明确了酒店培训的意义的前提下,酒店应加大培训的资金投入。应根据目前的实际情况,增加培训的硬件和软件投入。在硬件方面,增加培训的场地和先进的培训设施设备,对现有的落后的设施应及时更新;在软件方面,应根据培训计划的实际需要来确定培训经费。培训经费应有一定的保证,即使酒店的经营状况不好,也不能随意地裁减和压缩培训的费用。
2.2设计合理、有效的培训内容根据酒店培训在实际操作过程中出现的问题,我们发现培训内容与迁移效果具有高度的相关性和因果关系。合理、有效的培训内容应同时满足:第一,酒店和员工的要求,即培训需求分析问题;第二,与员工的工作相关,即培训环境设计问题。
培训需求是员工的实际表现与酒店对员工的期望表现之间的差距。要得到合理的分析结果,可采取以下几种方法:①观察法。通过对日常经营管理和服务操作情况的实地考察,发现问题,寻找不足,确定培训需求。②问卷调查法。问卷的内容涉及酒店各部门的工作情况,及对培训部开设培训课程建议的征询。③面谈法。事先准备一些问题,在各部门主管的协助下组织一些员工,针对酒店培训的实际需要进行讨论,归纳出酒店现存及潜在的问题。另外,还可约见一些离职员工,从员工流失的原因下手,确定培训方式。④会议调查法。由培训部组织各部门分管培训的主管和培训员定期召开会议,通过讨论,集中有关员工培训的要求和反映,从而分析和判断酒店的培训需求。⑤工作表现评价法。培训部可以就员工在专业知识、业务技能和工作态度三方面的表现进行考评,通过对有代表性的不足表现进行分析来确定培训需求。
2.3确定恰当的培训目标在培训需求分析结束之后应该明确设定各培训课程的目标,为受训员工的培训提供一个方向。实践证明,当面对单目标时,学员表现出来的动力和积极性以及学习效果要远远高于当他们面对多个目标时。因为在单目标的情况下,学员的压力更小,也有更多的时间去实践新技能、吸收新知识和自我激励,自我的积极暗示也比多目标时更强。
2.4选择优秀的培训师对于培训效果的好坏,培训师水平的高低起着非常重要的作用。一个好的培训师可以大大提高受训者的学习速度和效率,相反,不合格的培训师不但不能帮助受训者,还会引起学员的厌倦或消极情绪,甚至会影响他们参加下次培训的积极性。因此,酒店在选择培训师时应慎重考虑。
3酒店培训有针对性的选择培训方法
