酒店管理机制范文1
酒店在激励管理中存在的问题
虽然许多酒店管理者都加强了对员工的激励，制定了许多激励措施，也取得了一些效果，但是也存在一些问题:有些人认为对于员工来说，最好的工作动力就是金钱。进而酒店不断地加强对员工的物质激励，导致员工只看重薪水，对薪酬与绩效的公平也就越来越挑剔，从而酒店就要投入更大的精力在薪酬管理上，就会更加强调对员工的物质鼓励。导致员工的积极性不高的因素之一是由于物质激励不灵活。例如:在国有饭店中普遍存在仍然实行固定工资制，干多干少、干好干坏报酬一样的现象。精神激励和物质激励没有充分地结合运用。
完善现代酒店管理的激励机制
根据马斯洛的需求层次理论，可以将员工在工作中的需求分为以下几方面:在生理需要方面，员工需要具有定时的休息、员工餐厅、便利的更衣室、合理的工作量、合理的薪酬等;在安全需要方面，员工需要在有照明、灭火设备的工作场所工作;在归属需要方面，需要提供与同事们交往的机会、节假日聚餐、闲暇的活动等;在自我实现需要方面，需要有员工培训和发展计划、参加社区活动等机会。影响酒店员工积极性的因素主要有两方面:在竞争机制方面由于论资排辈的升职制度在酒店中的存在，员工逐级晋升方式极大地压抑了人才的成长，很难使员工的工作积极性被调动起来。在管理方面，很多管理者是以一种“家长专制”的方式对员工进行管理的，而且对待员工多以“命令”的方式，极容易使员工产生紧张、压抑感。如果酒店的管理方式是民主化的，管理者能够经常听取员工对于工作的建议，并且体谅员工的甘苦，可以有效地提高员工工作的积极性。
建立有效的激励机制
对员工的激励可以分为物质激励和精神激励两个方面。物质激励通过提高工资待遇来实现激励是最佳途径，可以实行比如提高工资，发放奖金、津贴、福利等方式来激励员工。在津贴方面可以设立特殊岗位津贴、学位津贴等。在福利方面可以提供优惠价格的住房;开设员工班车;改善员工餐厅的就餐质量;增添员工娱乐场所等。榜样使大家具有了学习的目标，能够时时受到激励。但是要注意榜样应该要有广泛的群众基础，并且榜样的事迹要真实可信，不应该人为地去“拔高”。这样才可以起到激励的作用。酒店可以通过举办各种形式的活动来评选最佳员工、微笑大使、礼貌大使等来激发员工的潜力，调动员工积极性。
酒店应该让员工能够充分表达自己的意见和建议，参与酒店管理活动，使人性得到尊重。使员工的主人翁责任意识增强。酒店要重视为员工创造民主氛围，把员工当主人，而不是雇佣者，让每一位员工都可以提出自己对问题的看法。由于员工身在酒店的基层，对于服务管理中的每一个环节和宾客的需求最为清楚，所以，他们的建议往往带有较大的普遍性，同时也具有更强的可操作性。
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关键词：职业技能大赛；西餐宴会服务；训练体系；训练机制
1酒店管理专业技能大赛赛项概述
1．1酒店管理专业相关赛项概述
教育部于2013年开始举办职业院校酒店管理专业技能大赛，其中酒店管理专业所涉及的赛项主要有西餐宴会服务和中餐宴会设计，至今为止已举办五届［2］，涉及院校占全国高职院校总数80％以上。每年全国各省市都会以全国大赛为指导，举办省级技能大赛。经过省赛选拔，每年最终有120余所高职院校参加国赛，技能大赛成绩已成为各高职院校专业建设成果的重要标杆之一［3］。与酒店管理专业相关的另一赛项由中国旅游协会举办，赛项包括有：中餐宴会摆台、西餐宴会摆台、鸡尾酒调制和中式铺床。该赛事从2009年举办首届，至今已举办十届。该赛事分为高校和中职两个组，每组设置有个人赛和团队赛［4］。
1．2赛项内容
教育部举办的赛项在各职业院校中影响力更大，参赛院校也更广泛，本文以教育部举办的大赛为例进行分析。全国西餐宴会服务和中餐宴会设计技能大赛历经几年的发展，已经日趋完善。但随着社会需求的变化和要求更贴近真实工作环境，两个大赛的内容也在不断更新和变革。中西餐宴会技能大赛在训练方面有较强的相似性，本文以西餐宴会服务技能大赛为例。西餐宴会服务技能大赛以西餐文化为基础，结合西式宴会服务的特点，重在考察学生的基本技能、服务意识及职业素养，比赛内容分为西式宴会摆台、对客服务、英语解说和调酒四个环节，每个环节都由若干分解技能组合而成（见表1），所以该赛项基本涵盖了酒店管理专业学生需要掌握的职业技能。
1．3赛项分级举办及选拨概述
以西餐宴会服务技能大赛为例，最高级别为教育部主办的全国职业院校技能大赛。参赛院校先进行校赛，通过校赛锻炼学生技能水平，选拔优秀选手，为第二阶段的全省大赛做准备。省赛由一所学校主办，其他院校报名参赛的方式进行。西餐宴会服务技能大赛选拔方式由校内赛和全省大赛构成，通过校内赛完成选手的初次选拔，通过省赛完成第二次选拔。全省大赛将决出一、二、三等奖，分别占参赛选手比例的10％、20％、30％，每个省参加全国大赛的名额为3－4名，依照此规则及省赛排名，最终确定进入全国技能大赛的学生。
2赛项技能训练现状
教育部主办的西餐宴会服务技能大赛自2013年首次举办至2018年，共举办了4届，中间由于多种原因，时办时停，没有形成固定的办赛模式，参赛队以国赛为引导，也没有形成稳定、科学合理的训练体系和机制。
2．1技能训练随意性强，训练体系不科学
西餐宴会服务技能大赛国赛比赛时间一般在每年4月公布，各参赛院校在此之前只能被动等待。2014年和2018年该赛项停赛两年，各省市积极备赛都进行了市省一级的选拔赛，但没有举办国赛，该赛项当年最高级别为省赛，也就切断了校赛、省赛和国赛之间的关系，没有形成一个由低到高逐级选拔的过程，同时没有形成一个校赛、省赛、国赛的训练体系。
2．2参与主体太过单一，校外资源利用不足
学生参加技能大赛依托校内实训室，以校内训练为主，没有很好地利用校企合作的平台，没有进入岗位实践，没有校外行业专家的指导，脱离了实际行业规范，没有达到以赛促学的办赛目标。
2．3内部训练双向互动性差，学生主体体现不足
学生参加技能大赛的过程中，由于时间紧、任务重，多以教师指导为主，学生对比赛的理解、作品的设计等内容参与较少，学生缺乏对比赛的深刻认知，缺少学习的主动性，违背了以赛促教的办赛目标。
3训练机制研究
良好的训练效果，需要有一个明晰的训练体系和训练运行机制，同时还要有一个强有力的支持保障。本文将构建训练体系和训练机制，提出相关保障措施。
3．1训练体系构建
本研究以历年来的实际参赛经验为基础，根据参赛的三个阶段，总结了“三阶段两循环”递进式技能大赛训练体系（图1），以期对技能训练提供帮助。“三阶段”中的第一阶段是指学生初次参加的校内技能大赛，第二个阶段是经过校内大赛的选拔进入全省大赛阶段，第三个阶段是通过全省大赛的选拨进入全国大赛。“两循环”中的第一次循环是指校赛完成之后，通过对省赛比赛规程的解读、参照行业标准，根据学生在比赛中表现出的问题，针对性的重新制定训练计划、训练内容等，开始新的训练，完成第一次训练循环；第二次循环是指在省赛完成之后，通过省赛的检验，找到学生技能上的短板，再次研究国赛规程和行业标准，对训练计划、内容、方式等进行第二次修改调整，重新开始新一轮的训练，从而完成第二次训练循环，第二次循环是对第一次循环的总结和提升。两个循环提升之后，完成了一次整体的循环，在总结经验的基础上重新开始新一轮的反馈循环，为下一年度的比赛和教学提供帮助。通过三个阶段的比赛和两次训练循环，最终使学生的技能水平和职业素养得到提高。
3．2训练机制构建
在明确“三阶段两循环”递进式训练体系后，有针对性的制定训练计划、合理的安排训练重点，成为了实践训练体系的关键。结合参加全国高职院校西餐宴会服务技能大赛实践经验及取得的成绩，构建了“一主四辅”训练机制。此机制中，“一主”指参赛学生作为主体，“四辅”分别为指导教师、合作企业、历届比赛选手、其他院校学生，围绕着参赛学生这个主体，运行训练机制。校内教师作为赛项的指导老师全程参与，对参赛学生进行日常指导；参赛学生在整个备赛过程中需要参与赛项内容解析、作品设计、解说词撰写等全部内容，已达到深刻理解比赛、以赛促学的目的；合作企业的行业专家在备赛过程中，进校指导学生，将实践经验与比赛相结合，提升学生职业素养，同时，参赛学生可以利用校赛后的假期时间，进入合作企业，进行岗位实践，做到实践与理论的有机结合；在准备国赛的过程中，依照陕西省的经验，将由省赛主办院校组织该项目全省范围内的集训，该项目所有国赛参赛队，将组织选手一起模拟竞技，以达到练兵的目的；在整个训练过程中，历届取得优异成绩的学生，参与到备赛中，既可以把参赛经验传授给新的选手，又可以得到再次提高。此机制在运行过程中，根据历年来的比赛经验，指导教师需要对学生进行心理上的辅导，以缓解学生的心理压力；比赛结束之后，要求学生对整个比赛及训练过程进行反思和总结，以实现以赛促学的目的。
3．3保障措施
3．3．1学院政策保障
近年来，高职院校已深刻意识到以赛促教、以赛促学的重要性，对技能大赛采取了多种鼓励政策，如加大对学生和教师的奖励力度，创新奖励机制和办法。二级分院积极推动，保障教师和学生参赛的积极性。
3．3．2实训条件保障
随着职业教育大力开展，我校在实训室建设方面取得了很大突破。已建成并投入使用的西餐实训室、调酒实训室是备赛的重要实训保障。同时，高质量的校外实训基地，为真实岗位实践、职业素养的提升提供了重要平台。
3．3．3师资团队保障
强大的师资团队，以校内餐饮、调酒、英语的教师为主，为技能训练的开展提供了重要支持；相关课程的开设，如《餐饮服务与管理》《宴会设计》《调酒》《酒店英语》《酒店礼仪》《企业实践》等，是全体学生提高职业技能和职业素养的重要基础，也是实现以赛促学、以赛促教的重要保障。同时，校外行业专家把一线的实际工作经验带入比赛，对学生进行指导，是师资团队的有效补充。
4实施效果
在“三阶段两循环”递进式训练体系指导下，运行训练机制，进行分阶段、有重点、定期考核、学生全程参与的具体措施的开展，学生的技能水平得到了明显的提升，职业素养得到潜移默化的培养。
4．1以赛促教以赛促学
从备赛到参赛，学生全程参与，注重过程学习、主动学习，实现了以赛促学、以赛促教的目的。教师在指导学生整个过程中，不断思考，不断创新，与企业、同行交流，实现了理论与实践的结合，达到了赛教结合的目的。
4．2技能水平显著提高
通过三个阶段的逐级提高，学生对技能大赛的认识由浅到深，技能水平稳步提高，两个循环的有益补充，学生找到了问题所在。同时，学生在整个过程中全程参与比赛的各环节，特别是在设计部分，融入了学生自己的理念，既达到了比赛的目的，更使学生掌握了宴会设计的相关知识和技能。
4．3职业素养大幅提升
西餐宴会服务以技能比武为主，但贯穿其中的是对西餐文化的理解、对餐饮知识文化的掌握、对餐厅服务员岗位职业素养的要求。在整个比赛过程中，选手的操作细节既能反映仪容仪表，又能展现职业素养水平。评委除了考核选手操作完成的情况，更看重选手与评委的沟通、问候、礼貌等基本职业素养和在比赛中展现的综合职业素质。职业素养的提升，才是办赛的根本目的。
4．4大赛成绩取得突破
通过该体系的建立和训练机制的运行，我院学生共获得陕西省西餐宴会服务技能大赛一等奖2项、二等奖2项，国赛二等奖2项、三等奖3项的好成绩，目前领先于陕西省及西北地区同类高职院校。
4．5推广借鉴意义良好
目前高职院校的大部分比赛都是由学校、全省、全国三级构成，各项目赛制模式具有一定的相似性，都可以分解为“三个阶段两个循环”，根据各赛项特点有针对性的完善运行机制，制定训练实施方案，为其他赛项提供良好的借鉴意义。
5总结与展望
学生通过参加比赛，可以有效的将实际工作经验和理论结合，提升各方面的能力。同时，学生在整个过程中全程参与比赛作品的设计、分析，全面深刻的理解了比赛和职业，实现了以赛促教、以赛促学的目标。高职院校以培养学生职业能力和职业素养为目标，职业技能大赛是对学生职业技能水平检测的重要方法和手段。通过职业技能大赛的举办，以达到引导学生树立正确的职业观，实现职业技能和职业素养稳步提升的目的。
参考文献：
［1］王刚．高职学生职业素养培养与职业技能大赛体系构建的探索［J］．无锡职业技术学院学报，2013，（3）：32－33．
［2］石洋．从西餐宴会服务大赛看高职酒店管理专业教学改革———以香奈儿CocoMademoiselle香水晚宴作品为例［J］．现代教育管理，2016，（12）：211－212．
［3］徐玲，丁锋．高等职业院校职业技能大赛训练机制探索与实践［J］．湖州职业技术师范学院学报，2017，（4）：70－71．
［4］苏波儿，姜坤．基于技能大赛的高职酒店类专业技能教学改革［J］．教育现代化，2018，5（18）：72－74．
酒店管理机制范文3
在现代化酒店文化建设过程中，首先应当转变传统的酒店管理观念，采取人性化的管理模式，坚持以员工为本，并始终将以员工为本的理念贯彻在酒店的文化建设各环节，酒店员工发展目标与酒店发展目标应当相一致，并在此基础上建立有效的激励机制、设公正、公平的聘用机制。同时，还要改变领导作风，关心和尊重广大员工的生活、工作，在集体福利方面加强人性化管理，以此来有效解除广大员工的后顾之忧。同时，当员工在工作中遇到困难或者挫折时，应当针对性地给予他们安慰和鼓励，从而使员工们能够感到酒店集体的温暖。充分尊重广大员工们的劳动成果，理解员工的思想、维护合法权益，并且要为员工们创造良好的劳动氛围。采取激励法可以有效激发员工们的劳动积极性，这对改善酒店的服务质量、提高效率和市场竞争力，具有非常重要的作用。同时，还要提高员工们的自信心以及责任感，激发员工的热情，以此来提高员工对酒店的满意度、忠诚度，通过激励机制的实施，培养员工们的归属感。
二、建立多元化的激励机制
近年来，随着市场经济体制改革的不断深化，酒店经营活动也在不断的深入，如何有效地激励、约束员工，成为亟待解决的问题。实践中，酒店应当根据自身的特点，采用多元化的激励机制。比如，采用工作激励方式，将员工放在适当的岗位上，在条件允许的情况下轮换工作，以此来增加酒店员工的新奇感，赋予他们工作上的更大挑战，并且培养广大员工的工作积极性和热情。笔者认为，工作的报酬实际上就是工作本身，所以激励机制在激发广大员工积极主动性方面具有非常重要的作用。实践中，可以采用参与激励机制，通过广泛参与，使员工对酒店产生认同感和归属感，并且满足他们的自尊心。荣誉激励机制，在现代企业中的应用非常的广泛，酒店业也不例外，从应用效果来看，该种方法非常有效。比如，IBM公司建立的百分之百俱乐部，即员工们完成年度任务以后，即成为百分之百俱乐部中的一份子，俱乐部中的员工及其家人就会被邀请到一个非常隆重的集会上；采用该种方法以后，公司的员工们将加入百分之百俱乐部作为工作的努力方向，以获得这样的资格为荣。这一案例中所采取的激励机制，主要利用的是员工荣誉感需求，所以激励效果非常的显著。以上是几种激励机制，均为正面的激烈，实践中还可采用负激励法对员工进行激励。其中，惩罚就是一种较为常见的负激励方法，即为了有效纠正酒店员工工作不良行为而才取的强制措施。从实践来看，如果应用得当，则会对不良行为产生威慑作用。需要强调的是不可将工作的重点放在惩罚层面上，而是应当将其作为辅助手段。在此过程中，应当注意以下几个方面的内容：不能不教而诛，即应当重点教育，屡教不改者才对其进行适当的惩罚，不可以罚代管。同时，还要合理选择惩罚方式，打击面不能太广，避免出现全盘否定的现象，否则会对员工的心理产生伤害。同时，还要坚持原则性与灵活性相结合的原则，在严格遵循法律法规以及酒店规章制度的基础上，灵活应用各种手段和方法对员工进行激励。比如，酒店在外聘兼职人员时，应当对兼职员工的家庭情况、个人情况等进行多方面的了解，并且为兼职员工建立个人档案；同时，在日常管理工作中，应当关注这些员工的行为表现，全面把握员工的需求、工作水平等，然后根据情况制定相应的激励方案，以此来调动酒店每一位员工的工作积极性。
三、结语
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长沙师范学院是湖南省旅游教育培训示范点。笔者调研从2014年8月到2015年6月，对酒店管理专业2012级学生、实习管理教师、企业领导进行了问卷抽样调查。调研总共回收156份问卷，剔除无效问卷46份，总有效问卷110份。问卷有效率为70．51%，具有较高的科学性和代表性。
1.1实习生调研结果
此次调查研究中，学生样本数为73人，女生为65人，男生8人。分别占总人数的89．04%与1．96%(n=73)。其次，参与顶岗实习的学生各个维度上的满意情况，按均值从小到大依次排列。表1所示:最为满意的是实习酒店知名度;其次是人际关系、学校管理等;最低的是职业发展。从调研结果分析可以得出:酒店的知名度是顶岗实习的学生最满意的要素。实践调研结果也表明:酒店星级越高，对实习生管理及要求也越严格。目前，样本所选取的实习酒店都是四五星级酒店，实习生对酒店星级有着比较高的期望，酒店星级与满意度呈正相关系。排在第二的是人际关系，实习生对于实习工作人际关系处理较为满意。最后，薪资待遇及职业发展是实习生最不满意的因素。另外，在实习过程中，往往也存在眼高手低的现象，极易造成学生内心不平衡。对于职业发展满意度较低。实习时间满意度分析上，顶岗实习前期满意度要高于后期。前期实习，学生适应调节能力较强，在3到6个月期间的满意度最低。实习期间满意度的结论有利于学校及酒店针对不同实习期间采取措施，进行实习生管理。
1.2学校顶岗实习管理调研
学校顶岗实习管理调研，主要使用定性研究方法。接受访谈者包含专业负责人、校领导、专任教师、辅导员等共30人。访谈过程中，笔者能感知到学校领导及教师对于顶岗实习的重视程度及培养目标的清晰认知。在对该模式的优势进行调研时，结果表明:有利于学生发展、加强课程专业建设、解决学生实训问题是学校进行顶岗实习非常看重的因素。其中，有教师提到“顶岗实习让学生接受实践教育，有利于加强学生职业素养，提高实践能力，这些是课堂学不到的。对于今后择业也有帮助”。在顶岗实习时间安排上，学校倾向于6个月的实习安排。调研结果表明:实习期的安排应符合实习生心理变化发展的规律。安排适宜的实习期，以及不同的实习时间长短对实习生酒店实习满意度的影响也较为显著。其次，根据学校教学计划及课程安排，6个月的实习有利于本专业课程设置及合理安排。
1.3酒店实习管理现状分析
本次参与调研的酒店共有3家，53位酒店主管及经理参与此次调研。首先，访谈中，酒店管理人员对于实习生的定位，认为其既是酒店的员工，又是参与锻炼实践的学生。其次，酒店管理者最看重实习生的重要因素是利用里克特量表进行测量，依次排序为:缓解用工压力(mean=4．51)，储备人才(mean=4.24)，降低人力成本(mean=3．74)，创新企业文化(mean=3.52)，提升酒店知名度(mean=2.95)。最后，实习管理过程中，酒店与实习生之间也存在一些矛盾，主要表现为实习工资、实习培训、工作强度等。
2酒店顶岗实习管理改革的对策
通过调研分析存在的问题，力求建立一套学校、酒店、学生联动机制，顶岗实习的效能优化需要三方共同努力及协作，既有利于高校教学管理完善，也能为学生职业生涯发展提供基石，为酒店储备更多高素质的管理人才。
2.1学校强化顶岗实习管理措施
学校作为链接酒店及学生的桥梁，在学生顶岗实习的过程中，起到了重要的作用。顶岗实习效能优化完善需要从以下方面入手:首先，改进教学计划，优化实践教学体系。顶岗实习是酒店管理专业课程设置的重要组成部分。实践教学课时设置建议分成认知实习、校内实训、企业见习、顶岗实习四大部分，并分派到不同学期。通过教学计划的改进，使得学生今后在顶岗实习中能够更快地融入工作环境。其次，加强顶岗实习过程管理。调研显示:学生在顶岗实习的后期容易出现工作倦怠、消极情绪，实习指导老师应对顶岗实习进行全程动态管理，切实做好实习指导及职业心理引导工作，保证实习效果及实习质量。最后，完善顶岗实习机制能为实习管理提供保障，包括制定实习管理制度、实习合同等。
2.2酒店完善实习生管理措施
根据研究结果，提出如下建议措施:第一，实施人性化管理。实习生具有酒店管理的基础理论知识和从事本行业的热情，是酒店行业不可多得的后备人才。对于实习的管理，酒店要实施制定完善的项目计划、任务和工作方法、流程。第二，合适的调休制度。顶岗实习的学生在完成酒店工作时，对其工作内容还不熟悉，容易造成高度工作恐惧，降低实习满意度。应结合不同实习生特点制定实习阶段合理的调休制度，使其感受到酒店关怀，让实习生感受到自身的价值和作用，让更多的实习生选择留在本行业工作。第三，加强实习生培训，提升储备人才素质，完善过程培训，并提升其实践技能。
2.3学生加强顶岗实习自我管理措施
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关键词：职业教育；酒店管理专业；实践教学；运行机制
实践是知识的来源，能力与素质的养成与实践密切相关。实践教学是高职教育教学的主体，是将专业知识转化为应用能力和创新能力培养的重要环节，是实现人才培养目标的重要途径，其运作的好坏很大程度上决定人才培养的质量。
1酒店管理专业实践教学的重要性
酒店管理专业是一门实践性较强的专业，学生的实践能力、自主学习能力、尤其是创新精神必须通过实践教学才能得以实现，因此，实践教学环节成为高职酒店管理专业极为重要的一环。酒店管理专业实践教学运行机制是将学校、旅游酒店企业（行业）、政府、社会、学生各具体环节（如政策、教师、基地场所、教学体系、经费、评估监督等）要素进行统筹协调，合理安排，以达到加强驱动，保障合作，从而促进实践教学效益的提升。因此，探索有效的酒店管理专业实践教学运行机制成为职业教育的重要课题，对于保障和促进酒店管理专业实践教学工作的正常开展和高效运行具有重要的理论指导意义和实践应用价值。
2高职酒店管理专业实践教学中的不足
（1）实践教学体系欠科学。由于对旅游市场需求定位不准、加上对自身实践教学条件和人才能力培养定位不合理，导致实践教学目标体系不够明确。在教学内容、学时分配和技能掌握程度方面缺乏标准，有些内容陈旧、缺乏实用性，导致实践教学随意性较大，不利于学生的实践能力与职业素质、创新能力的培养。酒店管理专业实践教学体系中还存在部分课程标准设置不合理，不但内容过时，而且以传统知识为主，没有突出旅游综合职业能力的培养这一核心要求。实践教学课程内容的开发和选取没有考虑到酒店行业最新需求，导致学生理论与实践脱节，使学生的职业应用能力和动手能力不强，从而难以满足现今快速发展的酒店行业对人才质与量的需求。（2）实践教学师资力量薄弱。目前我国绝大部分高职酒店管理院校的专业教师都不同程度上存在理论教学水平高而实践操作能力较低，尤其是“双师型”教师匮乏，部分教师指导实践的能力较差等问题。其主要原因是教师基本上是从本科院校毕业后直接走上教学岗位，没有系统地接受过职业教育教学理论和能力的培训，加上缺乏酒店企业实践锻炼经历和工作经验，造成专业技能水平低、实践教学内容与现实脱节。另外，高职酒店管理院校在引进师资时往往会受到很多条件的限制，如学历、专业、职称等，造成了酒店行业具有丰富经验的行家里手难以进入学校，不利于师资结构优化和实践教学质量的提升。（3）合作企业、教师参与实践教学的积极性不高。由于校企双方缺乏深层次合作，导致大多数酒店企业接收实习生的动因是降低人力成本，企业缺乏全面培养人才的动力和责任感。教师虽然是推动实践教学的主体，但其参与实践教学的积极性不高，主要是学校对参与实践教学的教师没有出台倾向性激励政策，甚至实践课时还得不到完全认可。另外，从法律制度层面来看，并没有相关法律约束和保障校企合作中各方利益，一旦发生问题，实习指导教师要负连带责任，这也导致了教师积极性的下降。（4）实践教学质量监控与考核评价机制不健全。实践教学质量监控与考核评价机制的不健全，也成为制约实践教学发展的主要因素之一，使得教师、学生和合作企业未能充分认识到实践教学的重要性，实践教学的质量也就难以保证。酒店管理专业实践教学规程、考核和管理方面的制度还存在不完善地方，导致学生在实习过程中脱离学校管理，影响了实践教学效果。
3构建酒店管理专业实践教学运行机制
构建符合酒店管理专业人才培养目标的实践教学运行机制是职业教育人才培养的需求，也是专业自身发展的内在需求。（1）构建科学的酒店管理专业实践教学体系。科学的实践教学体系是培养学生核心能力的重要途径。实践教学体系是由实践教学活动中的各要素构成的有机联系整体，具体包含目标体系、内容体系、保障体系、管理与考核评价体系等要素。①实践教学目标是实践教学体系的重要要素，是实践教学应达到的标准，是实践教学体系的核心。应结合酒店企业实际岗位或岗位群职业能力要求进行制定，着重酒店企业用人需求与学生就业，具体包含实践能力与职业素质以及创新能力与资格证书等目标；②构建酒店管理专业实践教学内容体系需以实践教学目标与酒店管理专业人才培养特点为依据，突破传统以理论知识为中心，转变为以综合职业能力培养这一中心，实践教学课时数的比例不低于50%，确定实践教学内容体系。具体实践教学课程组成体系、实践教学环节设计与实践教学组织模式；③构建酒店管理专业实践教学保障体系是实践教学有效开展的需要，具体包括实践教学机构、“双师型”师资与校内外实践教学基地等；④构建酒店管理专业实践教学管理与考核评价体系需要涉及校内外实践基地设备管理、校内外实践基地学生与教师管理与考核评价、校内外实践教学中实训教学环节管理和校外实习基地的管理与评价。（2）构建酒店管理专业实践教学动力机制。机制的运行源于动力。把实践教学的相关利益方(社会、政府、企业、学校、学生)看成一个互为控制、相互制约的动态系统，只有每个参与方具备了一定的要素条件，这个动态系统才能处于一种良好的运行状态。因此，只有从相关方角度考虑来构建酒店管理专业实践教学动力机制，形成良好互动的局面，实践教学才得以正常运行并富有成效。①政府需建立健全相关激励机制，出台配套完备的法律法规。根据国外有效实践教学运行经验及相关研究表明，企业在实践教学中发挥着主导作用。但是，主导作用的发挥取决于政府层面出台必要的组织与制度保障。因此，各级政府，特别是当地政府利用银行借贷优惠、税收减免、人才等配套政策扶持酒店企业发展，以此充分发挥酒店企业参与实践教学的积极性、创造性和主观能动性；②职业院校与酒店企业深度合作，形成互惠双赢源动机制。学校加大对酒店（集团）企业的关注和支持度，不但为酒店企业输送所需的优秀人力资源，而且酒店管理专业教学团队参与酒店企业进行市场调研、校企共同开发教材与课程、新产品的研制开发、行业培训和企业管理等。酒店企业把学生作为酒店的储备人才精心培养，既可提升酒店与学校合作的动力，又可增强酒店企业参与人才培养的责任感，促进了人才培养质量的提升；③制定教师、学生和酒店企业激励机制。学校建立奖励制度，对于实践考核优秀的学生，优先评奖、入党、优先向酒店行业用人单位推荐就业，以此提高学生实践学习动力。教师的实践教学效果与其年度考核、岗位晋级、职称评定等方面直接挂钩，以此促进教师根据学生的实际，采取针对性的教学方法，提升实践教学效果。对实习酒店企业进行遴选、评估和考核，根据实习效果和综合评估结果实施相应的奖励或淘汰制度。（3）构建酒店管理专业师资培养和引进机制。根据专业人才培养目标和实践教学体系的内在要求，建设一支既有理论功底又有熟练技术技能的“双师型”教师队伍，是提高实践教学质量的基本保证。因此，应制定明确培养计划，建立符合高职酒店管理专业学科特点的师资学历进修和企业挂职锻炼制度。一方面，鼓励教师通过培训、深造等途径加深对实践教学理论与方法的掌握和运用。另一方面，要求教师，特别是青年教师定期或不定期到酒店企业挂职锻炼，积极参与酒店企业的经营活动，掌握酒店企业最新运营理念和发展动态。突破学校体制和用人机制的束缚，坚持从旅游行政管理部门、酒店企业聘请专业所需的兼职教师，补充在职教师的实践经验不足和数量不足，优化师资团队结构。鼓励兼职教师参与专业实践教学计划制定与实践教学管理等环节，使学生提前接触行业内最新的技术方法与管理经验，提升实践教学水平和效果。（4）构建科学的酒店管理专业实践教学质量监控与评价机制。建立科学的实践教学质量监控与评价机制，就是对实践教学工作及时做出质量信息反馈，将反馈的信息与预期实践教学目标进行对照，发现问题及时纠偏，并作出客观公正合理的评价。这有利于处理好实践教学各个方面和每个环节，促进实践教学质量的提升。实践教学质量监控与评价机制包括校内实践教学质量和校外酒店企业实习质量的监控与评价两个方面。校内实践教学质量监控与评价的主要内容为专业实践教学大纲的实施、师资配备、校内实训（创业）基地建设、管理及有效使用率、实践教学内容、手段及考核内容、方式、课堂（教师）教学效果等方面。校外酒店企业实习质量监控与评价的主要内容为酒店师资的配备、酒店经营理念和管理水平、实习组织、实习教学规范、培训计划、学生顶岗实习参加率、交叉培训率、学生实习离岗率、合格率、优秀率、实习教学考核等。坚持过程和结果评价相结合、定性和定量评价相结合、现实条件和前瞻性评价相结合的评价原则，对实践教学的进行评价。（5）构建酒店管理专业实践教学的保障机制。建立酒店管理专业实践教学的保障机制，确保专业人才培养的质量。其保障机制主要体现在五个方面：一是组织保障。学校分管教学校长、教务处、质管处、二级学院教学科、教研室与实训中心等部门分工合作，相互支持，共同做好实践教学管理。二是制度保障。学校和院系都必须建立和完善健全一系列有关实践教学管理制度，并严格监督检查其落实，保障实践教学质量。三是师资保障。首先要形成一支理论水平高功底、素质优良的实践教学教师，保障实践教学的顺利组织实施和较高的教学质量。其次要打造一支有责任心的实践教学管理人员，为实践教学管理提供保障。四是平台保障。建设数量充足、符合酒店行业标准规范的校内实训平台和校外实习基地；同时结合专业特点，为学生提供优质的社会实践活动机会与创新创业孵化平台。五是经费保障。保证充足的经费投入，更新实践教学软硬件建设，加强校内实训室和校外实习基地建设，确保实践教学有序进行。
参考文献
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［2］朱志平.高职学院优化产学研结合运行机制控析［J］.中国成人教育，2008，（5）.
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一、IEMS工作原理
IEMS采用分布式、系统结构层次化设计，典型的IEMS由机电管理计算机（IEMC）及多个远程接口单元（RIU）组成，见图1。系统主要功能为：采集电源、燃油、液压、传动、动力、灭火、防除冰等机电系统状态及故障信息，实现燃油转输等控制功能，及上报机电系统的数据等。IEMC采用多通道设计，实现IEMS的余度功能。IEMC是整个IEMS的核心设备，为实现电源、燃油、液压、传动、动力等机电系统的监控功能提供系统处理平台。RIU负责采集各机电系统状态及故障信息。RIU是IEMS实现分布式的关键，多个RIU分布在直升机的不同部位，使用同一种设备，实现对不同系统的状态和故障信息采集功能，不同的直升机机型使用的RIU数量会有差异。
二、IEMS测试性试验平台设计
1测试性设计。IEMS提供了上电BIT、周期BIT和维护BIT三种自测试方法。根据层次测试性模型的评估方法和故障注入位置的不同，IEMS测试性需求分为LRU级和功能电路级2个层级。注入故障后，IEMC、RIU分别完成自检，以及LRU之间互联互通功能测试，测试结果由IEMC集中管理，故障信息由航电系统显示，IEMC非易失存储器记录，非易失存储器记录的数据可通过连接调试线缆，由调试计算机读取。测试结果若符合IEMS测试用例中的故障“检测方法”和“检测/指示判据”的规定，则视为检测成功；反之，则视为检测失败。匹配测试用例的注入位置以及检测结果，匹配成功则视为成功隔离；反之，则视为不能成功隔离。IEMS故障检测率和隔离率采用单侧置信下限进行评估，某IEMS测试结果如表1所示。单侧置信下限公式：RiniLinLFi−=−−=∑1)1(0（1）其中，RL：单侧置信下限值；F：隔离/检测失败的次数；n：样本量；C：置信水平。
2故障注入方法。故障注入是在保证硬件设备不永久性不受损的前提下，注入到IEMS机载设备中，使其故障，本试验平台采用外总线通用便携式故障注入设备向机载产品中注入故障，故障注入类型有以下3种：探针：通过对地短接、对+28V短接或对功能器件两端短接，使相应功能模块失效，引起机电综合管理系统故障；软件注入：通过软件的烧写的方法，将故障注入到现场可编辑逻辑门阵列（FPGA）中，改变FPGA正常工作逻辑，使得相应的功能失效，引起机电综合管理系统故障；插拔：通过焊下功能模块中的元器件，使相应功能模块失效，引起机电综合管理系统故障。如对特定元器件或电路采取插针或插拔等方法注入故障，会导致元器件或设备损坏，试验无法继续进行，可采取等效注入的方法，在保证同等注入故障效果的前提下、对其他元器件或电路注入故障，使相应功能模块失效，引起机电综合管理系统故障。
3信号激励。IEMS与数十个直升机机电系统交联，信号输入输出众多，总的来说，IEMS输入输出信号可分为以下几类：航电总线信号、机电内总线信号、机电总线信号、模拟量、离散量、频率量。本试验平台采用主控计算机－目标机的结构形式，利用以太网和反射内存实现信号激励设备内部部件交联，实现以上类型信号输入输出，如图2所示。主控计算机提供人机界面，可设置激励属性和监控信号输入输出，仿真目标机用于实现机电各系统的接口和逻辑仿真，信号调理单元用于适配机载产品和板卡接口的信号特性，信号转接单元用于在设备各部分的信号转接和传输，直流电源为机载设备提供28V直流供电。4测试性平台构建如图3所示，IEMS测试性平台由机载设备（包括IEMC、n个RIU）、信号激励设备、调试计算机、故障注入设备、示波器等组成。信号激励设备：输出总线信号、模拟量、离散量等，并采集IEMS发送出来的信号，观察BIT结果；外总线通用便携式故障注入设备：对IEMS故障注入；万用表、示波器：故障注入成功确认；调试计算机：串口打印BIT结果。
三、测试性试验平台应用
1试验用例。依据测试性试验需求和层次测试性模型，结合每种故障的故障率，筛选测试试验用例，并为每一个测试用例初选故障注入方法。以某IEMS为例，该IEMS测试用例共有762条，其中511条LRU级测试用例，251条功能电路级测试用例。
2试验程序。依次选择使用用例，根据试验用例中选择的故障注入方法，执行故障注入，如注入失败则需重新选择合适的故障注入方法；试验结果记录；恢复试验件原始状态，并进行试验后产品检查，若正常运行则此用例测试完毕，依序进行下一用例测试，若不正常则进行故障分析记录后，尝试试验件技术状态恢复，恢复后可继续进行下一用例试验；所有用例测试完毕后，根据试验记录，综合分析IEMS故障检测率和故障隔离率。3试验结果根据单侧置信下限公式，以置信水平C=0.8计算，该IEMS测试性试验结果如表1所示。在所有BIT下，该型IEMS故障隔离率为99.9%，处于较高水平，故障检测率仅为88.2%，可参考故障未检出试验用例，进行测试性设计改进。
四、结束语
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【关键词】焊接技术；质量管理；焊接材料
0引言
在社会不断进步下，人们的生活方式也在发生着改变，电力建设受到人们的影响也在不断提高质量。在电建施工过程中，需要做好质量管理工作，特别是焊接技术管理，其在电建施工中涉及的范围非常广泛，需要确保焊接工艺，并根据相应的施工工艺开展焊接工作，确保焊接人员的素质，做到持证上岗。在工程中，还要严格根据规章制度进行管理，避免出现管理混乱的情况。做好焊接技术管理才能提高焊接质量，而企业只有不断提高自身的管理水平，才能在市场竞争中取得优势。
1焊接技术在电力工程的应用
随着科技的发展，各种机组制造水平不断提高，安装质量要求也随之提高，焊接作为电力工程施工的一个重要环节，也不断地提高改进。由于新技术的不断增多，焊接技术的发展也更加有深度和广度。一直以来，电力企业中使用的焊接技术基本为手工电焊和手工钨极氩弧焊两种为主，随着技术的不断更新换代，焊接技术也出现了自动化焊接和CO2气体保护焊技术，就气体保护焊而言，其是利用气体作为电弧介质，并对焊接区和电弧进行保护的焊接方法。很多电力企业已开始尝试自动化焊接技术，这些技术都可实现高质量高效作业。除了焊接技术以外，焊接工艺在电力工程中的应用也进一步得到了发展，新兴工艺如药芯焊丝焊接技术和镜面焊等。此外，电力企业的焊接思想也出现了变化，过去的依靠焊工技能就可完成优质焊接的思想转变为了工艺和技艺相结合的思想，这也促进了焊接热处理专业的进步和发展。电力企业为了适应时代的发展，也在不断提高自身的焊接水平和能力，努力掌握焊接方面的新工艺和新技术，从而确保自身企业具备核心竞争力，实现企业的可持续发展。
2气体保护焊
技术，就气体保护焊而言，其是利用气体作为电弧介质，并对焊接区和电弧进行保护的焊接方法。很多电力企业已开始尝试自动化焊接技术，这些技术都可实现高质量高效作业。除了焊接技术以外，焊接工艺在电力工程中的应用也进一步得到了发展，新兴工艺如药芯焊丝焊接技术和镜面焊等。此外，电力企业的焊接思想也出现了变化，过去的依靠焊工技能就可完成优质焊接的思想转变为了工艺和技艺相结合的思想，这也促进了焊接热处理专业的进步和发展。电力企业为了适应时代的发展，也在不断提高自身的焊接水平和能力，努力掌握焊接方面的新工艺和新技术，从而确保自身企业具备核心竞争力，实现企业的可持续发展。
3工程焊接技术质量管理的定义及对策
3.1工程焊接技术质量管理定义
全面质量管理是当前电焊工程焊接质量管理中常见的一种管理方法，提倡以质量为核心，辅以必要的管理方式，以全过程管控与全员参与为基础，从而全面提高工程焊接质量。因此，全面质量管理的关键在于确保焊接工程各主体、各环节、各阶段、各过程的全面发展。详细来看：①事前控制；此阶段工程焊接技术质量控制的关键在于建立健全完善的内部质量体系，制定符合实际的工程质量提高方案，建立合理的焊接质量评判标准及技术标准。借助质量管理细节的科学策划从而实现主动控制焊接质量的目标。②事中控制；实际施工过程中，注意重要信息数据的收集工作，强化施工质量检验，借助合理分析及时发现工程施工过程中存在的质量问题，并进行纠正。③事后控制；若工程焊接出现质量问题或缺陷，则技术人员需要对该项目实施全面判断与分析，从而找到质量问题出现的原因，以此为基础，制定针对性的解决对策。
3.2工程焊接技术质量管理的有效对策分析
3.2.1焊接技术性文件的制定、落实与完善
焊接作业指导书往往是结合焊接工艺评定而制定的一种文件，其根本作用在于对焊接作业工艺进行规范，同时提高焊接质量，并对焊缝质量实施检验与监督。因此，在焊接施工前，技术人员一定要编制出与工程相对应的焊接作业指导书；同时，焊接技术管理人员应当遵循焊接作业指导书给出的要求认真落实技术交底工作。而施工人员则需要严格按照既定的焊接作业指导书规范焊接工艺与操作，确保焊接质量。焊接施工组织设计包含很多内容，有环、法、料、机、人等。其中，人的管理在提高工程焊接技术质量中占据较大的比重。换而言之，提高施工人员焊接技术水平，能够从根本上提高工程焊接技术质量。
3.2.2焊接材料
工程所用材料一定要满足相关标准；同时，在进场之前必须出示质量合格证。若质检人员认为该批次材料可能存在问题，则能够按照批号进行质量复查。不仅如此，焊接材料的回收、发放、采购、烘烤以及保管等工作都需要安排专人进行管理。其中，回收焊接材料的再次使用需要严格遵守相关规定。一般来说，焊条的重复烘干不得超过两次，而焊接材料库房的湿度往往不得超过60%。实际焊接作业期间，焊工在领用焊接材料时，一定要严格遵循既定的工艺指导书，只领取自己负责工程所需的焊接材料。焊接材料出仓时，材料管理人员必须加以复核，尤其是单个工程所用焊接材料种类较多的情况下，加强焊接材料的领取管理能够最大限度规避错用焊接材料的现象，从而提高焊接技术质量。
3.2.3焊接设备
在工程施工之前，焊接设备管理人员需要结合工程施工实际及工程施工所用焊接工艺等基本情况，为焊接施工人员配备与之对应的焊接器材及设备，包括：热处理设备、外观质量检验器材、无损理化检测设备、焊条烘干保温设备以及电焊机等。各设备上所配备的计量仪器与仪表都需要提前进行校验，以精确判断设备是否处于正常运行状态。尤其是部分施工条件下，如对焊接热输入量有较高要求时，更需要强化对电焊机配备的计量仪表如电流表、电压表的管理；部分情况下，还需要配备质量合格的测温器材。除此之外，焊接设备使用期间认真落实高质量的检查、保养及整理工作。
3.2.4过程管控
工程施工前，技术人员需要对该工程所用的全部母材型号与设计文件规定使用的焊接材料等进行严格审查，确定合理的焊接工艺，并提前判断工程施工可能出现的设计变更，制定针对性的焊接方法，从而提高施工技术水平、节约焊接成本、提高焊接效率与质量。不仅如此，技术人员还需要结合所用的焊接工艺、焊材以及母材等，判断施工单位是否具有合格的焊接工艺评定报告。若无，则需要安排相关人员、材料、设备，遵循有关规定，落实焊接工艺评定试件的评定、检验及制作，从而确保全部焊接施工都具备与之对应的技术支持。
3.2.5完善焊接施工人员的培训工作
①强化焊工的操作技能培训；在日常培训工作中，应当始终坚持“实践操作技能培训为主，理论培训为辅”的原则。同时，在实际培训过程中，要围绕“示范表演、巡回指导、现场答疑、培训考核”，进一步提升培训的效果，加强焊接实际操作能力。②培训期间，为每位新来的焊工提供一块试板，以便培训导师能够了解焊工的实际操作水平，并在日后的培训中，制定针对性的培训方案，适应每一位焊工的培训需求。一般来说，焊工培训由导师进行现场操作演练；因此，现场答疑是培训成功的关键所在。
3.2.6现场资料与技术管理
在进行焊接技术管理工作时，需要坚持以人为本。在未来技术不断发展的情况下，会实现机器焊接，但目前工程施工上还是手工焊接的方式为主，人的技术水平和周围环境因素会影响到焊接技术。因此，在进行管理时，需要及时了解施工人员的想法，确保施工人员可以充分发挥自身水平，进而提高焊接质量。①做好技术交底工作。在施工程序中，第一项就是进行施工交底工作，如果没有执行这一工序，就会影响到后续工作的展开。施工人员需要对施工难点、操作方法和质量标准都有一定的了解，在施工中不可随意进行更改。②监督现场执行进度。在进行施工时，需要对特殊钢种的工艺执行情况进行监督，对焊接层道数和焊接方法进行控制，并将焊接速度和焊条摆动宽度作为监督的重点内容。③施工跟踪。焊接人员需要做好日常焊接情况数据采集工作，进行记录，并将数据录入数据库中，以便后续的分析和查找。此外，还要做好焊接质量控制工作。④移交资料。在焊接工作完成之后，需要将资料移交。移交的资料包括焊接施工质量的资料、各个施工环节的资料、焊接工艺、焊接人员资格以及整体焊接记录资料。
4结束语
综上所述，在工程施工中，焊接工作贯穿于全过程，这就需要确保焊接技术质量，加强管理人员管理模式的创新，加强对施工技术的探索，提高焊接人员的焊接技术，充分运用各种方法提高焊接质量，从而提高企业的经济效益。
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1.内部会计档案管理混乱
对于企业而言，会计信息能够为企业生产经营方案的制订提供有效的依据，只有进行科学高效的会计档案管理，才能保证会计工作的正常进行，才能实现对企业不同时期的财务情况的比较，及时发现各种运行中的偏差。但是有调查显示，很多企业在推行会计电算化初期时缺乏系统的控制管理体系，并且企业认为采用电算化的形式有丢失会计资料的风险。手工与计算机并行的会计电算化降低了会计核算的效率，给档案管理带来了更多困难，也极易造成内部会计档案管理混乱的情况出现。
2.会计核算的各模块之间缺乏联系
在进行最终的会计核算时，需要对总账、固定资产、工资等各个财务模块进行核算工作，通过各个模块之间的联系，能够实现企业的自主查询和转账等，提高工作效率，促进企业发展。但由于软件的功能缺陷，导致核算工作的各个模块之间的联系出现问题，数据不能顺利进行传递，从而阻碍会计电算化的发展。除此之外，由于会计电算化软件的这种缺点，还会导致子系统直接建立在基础数据上的现象出现，加大工作人员的工作量，造成工作负担。在此过程中，一旦由于人为原因而导致计算机运行出错，将会给企业带来很大损失。
3.会计电算化软件的部分功能不符合内部控制要求
在电算化系统的建立过程中会计电算化软件可能会有一些赘余的功能，虽然一般不会对整个系统造成影响，但是一旦操作出现问题或者程序受到篡改就会造成系统的失效，丢失系统数据，给工作人员造成误导，并且还会给不法分子带来可乘之机，造成企业损失。且由于企业对自己经济效益的重视，为防止盗版在系统的设计过程中往往忽视用户数据的安全性，或者加密设置不够完善，而导致在内部控制的过程中出现问题。
4.会计电算化人员的综合素质不高
随着经济的不断发展和科学技术水平的不断提高，计算机更新的速度也在不断加快，这导致会计电算化系统不断更新，给相关工作人员带来较高的技术要求。现有的企业会计电算化工作人员必须不断进行学习，跟上时展，才能实现对电算化系统的良好应用，并进一步实现电算化系统的开发，促进企业发展。然而，在很多企业中，由于各种原因，并不能实现这一点，造成企业对会计电算化内部控制工作难以贯彻实施，给企业发展带来阻碍。同时由于一些工作人员的职业道德水平不高，还会造成违法行为的出现，这更加需要企业加强内部控制。
二、加强企业会计电算化内部控制的相关对策
1.建立完善的会计电算化操作制度
通过对问题的分析可以知道，在会计电算化系统实行的过程中，必须注重操作的规范性，因此必须建立相应的制度。操作制度建立的前提是会计电算化工作人员必须对相关操作内容有着全面的学习、认知和了解，并严格按照操作内容进行操作，在严格系统软件密码管理的同时，保证密码的安全性，定期更换密码。除此之外，在对系统进行操作的过程中，禁止违规操作和越权操作的出现，加强计算机使用的管理，禁止操作人员在开机状态下离开操作岗位，造成损失。另外，在对计算机进行维修操作时，要保证对维修人员进的工作进行监督，切不可大意而造成损失。同时还要保证维修人员的证件齐全，维修工作必须要通过相关部门的审批。建立相关的操作记录制度，对操作人员、操作时间、计算机故障和维修进行记录，明确细节，保证系统安全。
2.完善计算机管理制度
在会计电算化工作进行时，必须保证计算机的正常运行，因此计算机的管理也是内部控制工作的重点。首先，要对计算机等设备进行定期的维修和保养，保证机房的干净整洁，排除安全隐患。其次，要对会计相关数据做好备份工作，防止由于计算机的故障或者操作失误而造成数据丢失，同时有效防止非法删除或修改计算机内容的操作而造成的会计数据的失真。在对磁盘等介质所存放的会计数据进行处理时更要注意备份工作的实行，并且应当将备份好的数据载体放在安全的地方，避免失窃造成的数据丢失。再次，要注意计算机在维修和进行软件更新时一定要通过相关部门的审批，并且做好相关记录，以保证系统安全。最后，为保证计算机软件及硬件的正常工作，要进行相应的故障排除工作，采取相应的管理措施，保证数据的完整性。
3.完善档案保存制度
在企业进行会计电算化的过程中，档案的妥善保存至关重要，企业内部对于所有的会计电算化的档案要进行分类，按照档案的重要性确定保密的级别，不同的人事级别对应不同的查阅权限。在需要借阅会计档案的时候，要严格审查借阅人的身份，确保借阅人具有相应的资格获取档案。
4.慎重选择会计电算化软件
在计算机技术水平不断发展的今天，会计电算化不断推行，会计电算化软件的好坏直接影响着企业会计核算工作的好坏。因此在进行会计电算化软件的选择时，必须慎重。由于会计电算化软件直接关系到会计电算化系统的内部控制工作，因此，在选择会计电算化软件的时候要从实用性、安全性、便捷性、可靠性等方面出发，对各种软件进行全面了解，通过企业的实际情况，选择适合企业财务管理的会计电算化软件。
5.提高企业会计电算化工作人员的整体素质
（1）做好考核机制
通过考核机制的建立和执行，严格把关笔试和面试，保证引进人才的技术水平，为日后的会计电算化工作的良好进行打下基础。同时对会计电算化工作人员还要进行定期的考核，考核工作人员对于会计电算化相关技术知识的掌握和了解的程度，确保工作人员知法守法。
（2）进行定期培训
企业在对自己的员工进行定期培训时，应当保证对专业知识和专业技能的培训，可以通过与大型企业的交流和合作，进行人才的洽谈工作，提高工作人员的技术水平。同时，还要对企业的员工的职业道德进行培训，通过对法律法规的宣传，确保电算化工作的合法、合理、准确实施，避免违法违规现象的出现，提高工作人员的整体素质。
6.数据安全控制
对系统进行加防处理，防止操作失误对数据造成破坏，并防止人为破坏数据；防止病毒入侵，防止无关人员随意进入；设置进入口令，子系统中也要设置相应的口令，防止非法访问和非法操作；采用日志的形式，对人员实行的系统操作进行记录和管理，日志中记录的项目包括查询数据的时间和查询的方式等。这样做的目的是当系统出现问题时，便于解决；对软件的数据结构形式、文档资料、源程序清单和程序说明书进行加密管理。
三、结束语
