企业校园招聘工作总结范文1
关键词： 中小企业 校园招聘 招聘流程 招聘团队 招聘评估
现在人才竞争激烈，当企业处于成长期时，必然要大规模地进行外部招聘。校园招聘因其对应人才集中，专业划分明显，人才素质相对较高，可塑性强，成为各企业的首选外部招聘方式。著名的宝洁公司有90%的人才是直接从校园招来的应届毕业生，而各中小企业由于企业本身吸引力有限，在校园招聘中并不占优势，往往是在校园招聘会上门庭冷落，效率较低，收获有限。中小企业如何有效地进行校园招聘呢？
一、有效招聘的衡量标准
1.招聘的应聘比高。也就是应聘人员比较多，要做到招聘的应聘比较高，就要选择高效的信息渠道；要有吸引人的人力资源政策。
2.招聘的录用比比较高。是否达到招聘的目标，按质按量地完成招聘。
3.招聘的成本效益分析。是否以最小的成本为企业吸引最合适的人才。
4.招聘的同时宣传企业良好形象。招聘是企业直接外面对一些潜在的合作伙伴、消费者，对企业形象宣传的附加作用不能忽视。
二、现在中小企业校园招聘面临的问题
企业里超过九成的是中小企业，面对目前超过700万的应届毕业生，大企业总的需求人数不到毕业生总数的10%。因此，保守估计中小企业会吸纳至少有九成的毕业生，但中小企业却都反映人才难招。
1.大学生就业观念的问题。大多数大学生还是愿意进大企业尤其是国有大企业，对中小企业有种世俗的偏见，认为没有发展前途，待遇没有保障，满足不了虚荣心。
2.缺乏完善的招聘流程，没有专业的招聘人员，招聘经验缺乏。相比大型企业多年积累的成熟招聘流程，中小企业就简单多了：它们一般不会设置独立的简历管理平台，很少有企业会为了一年一次的校招建立专门的团队设计具体方案，也不太会关注招聘细节与企业雇主形象的关系，更缺乏正规的选拔测试，让毕业生感觉不到企业对人才的重视。
3.经费预算有限，成为制约中小型企业招聘人才的瓶颈。虽然很多企业都深知毕业生的“应试现象”，需要经过多轮科学的测试才能排除，但碍于时间、人力的大量投入与结果常常不成正比，所以，多数中小企业更不愿意把有限的资源花在测评试题与招聘考试的实施上。
4.中小型企业在知名度、品牌方面相对于大型企业和外资企业来讲，有较大差距，毕业生很容易被知名企业的招聘规模和以往口碑所吸引，导致中小企业在人才争夺中处于劣势。
那么，怎样的校园招聘流程才能让中小企业雇主获得高性价比的招聘结果呢？
三、有效地进行校园招聘的策略
1.选择好招聘的时机。校园招聘一般从每年11月份开始，这时学生大多在校，没有工作意向，企业可以先下手为强，提前选人，选择余地大，然后签好协议。
2.选择合适的学校。要根据企业招聘员工的任职资格选择合适层次、合适专业领域的学校，不要人才高消费，这样招聘成功率就高。选择学校时还要对不同大学的毕业生离职情况、工作表现作市场调查，然后有针对性地进入学校。
3.组建高效的招聘团队。招聘团队中的人员应具有丰富的招聘经验，良好的道德品质，友善的外表。同时企业应该认识到现在企业招聘应该向专业化、高效化方向发展；每一个成员都要把自己塑造成为招聘专家，要不断学习心理学、组织行为学、管理学、社会学等专业知识，并且要精通社交礼仪，演讲与口才等技能较强，处处体现出高效和专业，为公司在应聘者面前争取一个良好印象。
4.完善的选拔流程。招聘选拔不应仅仅简单面试，要设计一套测试应聘者胜任能力的测评系统。首先要有高效的、自动化的简历收集、筛选机制。其次要组织形式多样的面试，主要进行基于行为的面试，让员工基于过去的行为举例回答问题，提高测评的信度与效度。
5.注重与校方搞好沟通。根据所招专业与相应的院系提前沟通，了解学校毕业政策、毕业时间，首先向老师宣传企业，再通过老师传达给学生。同时从学校方面了解学生学习课程和成绩的信息和在校表现情况。
6.注重考核潜力。通过大量调研，许多企业都反馈人才测评用于校招的测量效度普遍低于社会招聘，这是因为大学生与社会人员的特性差距，存在没有工作经验、目标游离、职业取向还处于不稳固期等问题，所以对于大学生招聘来说，企业看重的应该是学生的能力倾向，而不是知识水平，比如表达能力、应变能力、学习能力等。
7.根据学生需求设计待遇方案。企业首先要根据市场调查结果，给予基本薪酬，再设计具有激励性的薪酬部分。要考虑到学生的实际需求设计人性化的待遇，如一般学生刚开始工作时，住宿是问题，应该提供集体宿舍，安排职工食堂，解决生活问题。这是对大学生极具吸引力的砝码，同时也是留人的一种方式。
8.做好招聘的评估工作。评估做好两方面工作：一是做招聘预算评估，实际成本与预测成本有何区别？为何超出了成本预算？分析原因，为以后招聘总结经验。二是招聘流程和结果的评估，主要看招聘的组织是否存在大的问题，流程中哪个环节比较有效，哪个环节效率较低，影响了其他环节，整个过程是否存在不公平的现象。再者要看招聘完成比、率用比、应聘比是否在合理的范围内。通过以上评估总结成功的经验、失败的教训，从而完善招聘的流程。
总之，高效的校园招聘，需要完善的招聘流程，更需要企业针对应届毕业生设计吸引人的薪酬待遇和发展道路。
参考文献：
［1］廖泉文，招聘与录用［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.
企业校园招聘工作总结范文2
关键词：校园招聘有效性；影响因素体系；访谈；问卷调查
引言
每年的高校应届毕业生是企业获取知识性人才的重要来源。应届毕业生人才有其独特性，企业若能招到合适的应届生新员工可以大大提高竞争力。但目前不少企业校园招聘的效果并不理想，有的未能招到合适的人2.校园招聘有效性影响因素开放性访谈
2.1访谈对象及实施。本文通过开放性访谈修正综述得到的影响因素。本文访谈对象包括三类，访谈人数为20人。其中，企业校招HR有8名，应届生求职者有8名，人力资源专家有4名。
访谈前笔者先与访谈对象进行初步的沟通，让其了解访谈的目的及基本过程。访谈开始时，首先确定被访谈者对本次访谈的目的有了充分理解，声明本次访谈的内容保密性，然后进行访谈。访谈结束后将他们谈到的校园招聘有效性影响因素进行整理。
2.2访谈结果分析。通过对企业6名校招HR进行访谈，本文发现，“校招信息撰写”因素在访谈有5人提到，所以可以增加进来。得分最低的为4分，对应的因素分别为“校招人数”、“校招信息平台”及“校招高校”，由于得分均已过半，所以暂时保留。
应届生求职者访谈结果显示，“校招信息撰写”、“企业性质”及“职位发展空间”三个因素分别有7、6、8人提到，所以可以增加进来。”得分最低的为“职位层次和性质”（3分），可以被新增加的“企业性质”和“职位发展空间”替代，因此可删除。
人力资源专家的访谈结果与前面两次基本一致。鉴于“校招信息平台”可以包括在“校招宣传”中，且该项在访谈中得分均低于“校招宣传”，所以将此项合并到“校招宣传”中。
综上所述，通过3次开放性访谈，本文删除了“校招信息平台”和“职位层次和性质”，增加了“校招信息撰写”、“企业性质”及“职位发展空间”，总共得到20个影响因素。
3.校园招聘有效性影响因素问卷研究
3.1问卷设计及发放。笔者从企业和应届生两个角度设计了两份调查问卷。经过预调研，本文最终确定了两份问卷的内容，包括基本信息、主体问卷、总体评价三部分，主题问卷为Likert五级量表。
问卷Ⅰ发放对象为有校招经验的人员。问卷Ⅱ为通过校招找到工作的应届生。发放方式为纸质及电子问卷结合。问卷Ⅰ共发放169份，回收 148份，有效问卷 132 份，有效回收率为 78.11% 。问卷Ⅱ共发放145份，回收 127份，有效问卷109份，有效回收率为 75.17% 。
3.2问卷I数据分析
3.2.1问卷I因子分析。经检验，问卷IKMO值为0.746，Bartlett球形检验为690.895，显著性概率是0.000，因此适合进行因子分析。本文采用主成份分析法进行因子提取，结果显示存在5个特征值大于1的因子，累积解释方差为67.964%。第一个维度是简历收集前的过程，因此可将其命名为“校招准备”；第二个维度均是关于校招团队成员，将其命名为“校招团队”；同样，第三个维度命名为“校招后期”；第四个维度命名为“校招计划”；第五个维度命名为“校招策略”。
本文采用克伦巴赫一致性系数对问卷I的信度进行检验。经检验总体信度达到0.835，各层面及维度的信度均大于0.65，因此该量表的信度较好。
3.2.2问卷I相关分析。本文采用 pearson 相关分析法进行相关分析，结果显示，各维度之间均成正相关关系。各维度与校园招聘有效性的相关长度基本都在0.6～0.8之间，因此属于中高度相关，符合要求；而各维度之间的相关长度基本都在0.3-0.6之间，相关程度超过 0.5的占少数，因此属于中低度相关，符合要求。综上所述，校园招聘有效性与校招计划、校招团队、校招准备、校招策略及校招后期5个影响因子显著正相关。
3.2.3问卷I回归分析。本文将校园招聘有效性作为因变量，5个维度作为自变量，采用全部入选法建立回归方程。问卷I回归方程的判定系数 R2显示自变量对因变量有 84.3%的解释力，F=101.818，P=0.000，显示该解释力具有统计上的意义。回归分析结果显示，5个因子 在p=0.05 水平上均达到显著，且对校园招聘有效性的影响均为正向影响。依据β系数的大小可得到5个因素对校园招聘有效性影响强弱顺序为：校招团队，校招策略，校招后期，校招计划，校招准备。
3.3问卷II数据分析
3.3.1问卷II因子分析。同问卷I，经检验，问卷II 的KMO值为0.707，Bartlett 球形检验值为 866.132，P=0.000 达到了显著水平，这些共同表明问卷II适合作因子分析。因子分析结果显示存在4个特征值大于1的因子，累积解释方差为67.179%，符合要求。第一个因子均是关于企业状况的，将其命名为“企业吸引力”；第二个因子命名为“校招准备及策略”；第三个因子均是关于校招团队成员，因此将其命名为“校招团队”；第四个因子其命名为“校招后期”。
本文采用Cronbach's Alpha对问卷的信度进行检验。经检验总体信度达到0.875，各层面及维度的信度均大于0.7，因此该量表的信度较好。
3.3.2问卷II相关分析。同问卷I一样，本文采用 pearson 相关分析法对问卷II进行相关分析，结果显示，各维度之间均成正相关关系。各维度与校园招聘有效性的相关长度基本都在0.5-0.8之间，属于中高度相关；而各维度之间基本都在0.2-0.6之间，属于中低度相关，符合要求。综上所述，校园招聘有效性与校招团队、校招准备及策略、企业吸引力及校招后期4个影响因子显著正相关。
3.3.3问卷II回归分析。同问卷I，本文将校园招聘有效性作为因变量，4个维度作为自变量采用
才，有的招到了合适的人才但留不住人才，制约了企业的长远发展。因此，如何通过校园招聘有效地获取应届毕业生人才成为企业界和学术界突出关注的问题。
1.校园招聘有效性影响因素体系初步构建
1.1校园招聘有效性界定。校园招聘是一种特殊的外部招聘方式[1]。结合前人研究，本文认为校园招聘是否有效主要体现在四个方面：一看企业是否能及时招到合适的应届生人才；二看企业是否能以最少的投入招到合适的应届生人才；三看应届生新员工在实际工作中是否能胜任工作，实现人、岗、组织三者匹配；四看应届生新员工试用期内的离职率[2]。
影响校园招聘效果的内外部因素有很多，本章主要研究影响企业校园招聘有效性的内部因素[3]。外部因素如经济环境、法律规定、劳动力市场的状况等，相对内部因素来说，企业很难对其控制，所以本文将不作研究。
1.2校园招聘有效性影响因素综述。校园招聘是一个完整的招聘过程，笔者在搜集整理前人文献的基础上，按照校园招聘的不同阶段归纳了其影响因素，包括5部分、19个影响因素[4]。具体见下表：
全部入选法建立回归方程，进行回归分析。问卷II回归方程的判定系数 R2显示自变量对因变量有 85.0%的解释力，F=102.843，P=0.000，显示该解释力具有统计上的意义。问卷II每个维度的回归分析结果显示，4个因子在p=0.05 水平上均达到显著，且子对校园招聘有效性均为正向影响。4个因素影响强弱顺序为：企业吸引力，校招团队，校招准备及策略，校招后期。
4.结论
通过文献分析、开放性访谈及问卷调查，本文最终确定了校园招聘有效性的影响因素及各因素影响强弱程度，具体如下表所示：
由上表可知，校招有效性影响因素体系包括5个维度、20个子因素，各因素对校招有效性均为正向影响。企业角度影响程度由强到弱依次为：校招团队，校招策略，校招后期，校招计划，校招准备。应届生角度为：企业吸引力，校招团队，校招策略，校招后期，校招准备。
两份问卷共同涉及到的因素有四个，而这四个因素在两份问卷调查中结论是一致的，即影响程度排序均为：校招团队，校招策略，校招后期，校招准备。两份问卷中没有共同调查的因素为企业吸引力和校招计划。在应届生求职者角度，企业吸引力因素对校招有效性的影响程度是排在第一位的。因此，企业要提高校园招聘有效性，必须大力提高企业的吸引力。在企业校招HR角度，校招计划排在第四位，仅高于校招准备。这个结果跟现在的企业对组织结构及人力资源规划调整的日趋频繁是有关系的。（作者单位：北方工业大学）
参考文献：
[1]张一驰.人力资源管理教程[M].北京：北京大学出版社，1999
[2]赵h. 基于心理契约的企业员工招聘有效性研究[D].北京：北京交通大学，2009
企业校园招聘工作总结范文3
随着高校的扩招，学校的竞争压力也越来越大。策划方案一定要具备极高的可行性，可操作性，因为它直接影响活动举办的成坏，以下是小编为大家精心准备的学校招聘活动设计方案3篇，欢迎阅读!
学校招聘活动设计方案1
一、活动目的
随着全国高职院校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高职毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，为给职院学子一个社会实践的机会，提高职院学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台，学院团委、招生就业处拟举办校园模拟招聘会。
1、企业方面
①通过本次模拟招聘会大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验，在学生当中树立良好的企业形象，扩大企业的社会影响，树立良好的人才培育使用环境。
②可以提前介入人才招聘程序，发现优秀人才，进行人才储备。③可以让企业更好地了解我院的教育状况，有针对性地展开人力资源工作，为公司以后在本校选拔优秀人才创造平台，提供机会。
2、学生方面
大学生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线--
应聘上就已经比其他人落后了。此次模拟招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘和就业技巧。而且通过这个招聘会各选手也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
二、招聘会主题
展现自我才能塑造精彩人生
三、大赛口号
关爱大学生携手就业路
四、活动对象
本次活动主要面向大三将毕业学生，以个人参与为主，欢迎同学报名参加。
五、组织安排
本次活动由院团委主办，院就业指导中心协办，将邀请企业或社会机构进行冠名赞助并协办。对于本次比赛的筹划和组织，我们将联合成立比赛组委会进行规划和统一安排调度。
六、组委会
院系部就业中心工作人员及管理专业部分学生协助
七、活动方式
1、采取单公司多聘者的模式，邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人到我院举行面向全院的大型招聘会，现场为参与者提供意见、建议;传授应聘技巧。
2、参加招聘的公司可直接面向学生做实际招聘，为同学提供各种就业，创业和实习锻炼的机会。
九、活动宣传
1.海报宣传
在全校各宣传栏内张贴大型海报。
2.咨询点宣传
活动阶段设点接受学生咨询，介绍此次活动的相关事宜和注意事项。
3.发通知到各系(分院)，请各个院学生会协助宣传
4.邀请院内记者跟踪关注本次活动
5.邀请院外记者，媒体前来报道。
十、活动具体安排
(一)筹划准备阶段
1、参加活动的企业，确立招聘职位
参加活动的企业要求:
①有较大的知名度和信誉度;②热心于教育事业;
③对应届毕业生有需求;④拥有自己的独特文化。
招聘职位要求(1到2个职位):
①职位较为热门，要求求职者综合能力较强;
②所供职位即应是社会特殊需要的，又应是社会广泛存在的;③可以针对院三年级同学开展招聘;
④既能体现社会发展方向，又能满足大学生需求。
2、以海报(喷绘)形式大力宣传这次活动
3、联系评委(校内老师及校外知名企业人士)、邀请记者(校内、校外)
(二)报名咨询阶段
1、设立咨询台:宣传本次活动，并介绍此次活动的各事项。
2、加大宣传力度，对本次参加活动的企业招聘作介绍，鼓励我校学生踊跃参加。
3、在宣传板上张贴相应的具体要求等。
4、设点报名，可设在招生就业处。
(三)举办培训讲座
1、目标:提前准备，获得经验，个人发展方向
2、主讲内容:对当前大学生进行就业指导，具体阐述求职应聘技巧、基本礼仪，并现场教授如何制作个人简历，以及其他针对求职就业的准备情况。
3、具体安排:
1)联系工作:选定主讲人以及其他具体事项
2)安排工作:申请讲座地点，布置安排现场、调试设备
3)宣传工作:利用海报进行通知
4)介绍后阶段的系列工作
5)申请活动地点
(四)招聘阶段
1、主办方
作为校方在此阶段，应做好对招聘方的服务工作和应试者的咨询工作。同时有关单位如有特别需求可酌情商议，主要是场地的安排和时间的调整。
2、招聘方
招聘方按照主办方的安排由主办方工作人员的引领，到指定的摊位，设定自己的海报和单位简介等有关宣传企业的方案。
在招聘中，企业有关人员按照预定方案实施来挑选所需人才。主要是面试和答卷，其流程由公司制定。
如果企业有意与应聘者进行第二轮的面试或签订协议的，可与应聘者所在系部进行协调安排特定场地。
3、应聘者
校园招聘策划书方案
有意参加的应聘者可以携带本人简历，到自己有意的企业摊位面前进行应聘，保持会场秩序和安静，不得喧哗，以防影响其他应聘者的发挥和自己在企业方面的形象。
十一、招聘会的收尾工作
在这个过程中，主要是主办方和招聘方的工作。
一方面招聘方要整理好的自己的东西，如海报之类。同时要将本企业在招聘会的成果统计表以及对招聘会安排的建议交与主办方。
另一方面主办方不仅要将企业回馈单整理，做好备用资料。同时要将招聘方的摊位整理，如清理企业招牌。由相关人员做好会场的清理工作。
十二、后期总结
1、企业招聘结束后，会对整个校园招聘工作进行总结和评估。评估的主要指标包括:招聘人员的数量是否达到计划的目标、录用人员的素质是否符合企业的要求、招聘的成本是否控制在预算之内。
2、宣传工作:通过校报、广播、网络宣传板、等媒体形式宣传此次模拟招聘中学生所表现的亮点和不足，让每个大学生都能了解并掌握一些基本的应聘技巧。
举办大型模拟招聘是为我院同学提供最新的就业资讯，和增强就业实践的有效渠道，大学生毕业面临多方面的困境，通过本次活动，能够让广大同学亲身体验现场求职的实况和气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的教师进行交流与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身能力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的认识自己的前程发展和就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力。这不仅对即将毕业的大三学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二大三学生有良好的教育指导作用。让我校学子能够在就业之路上赢在起跑线上。
学校招聘活动设计方案2
1、招聘目的
为配合集团发展战略与目标，通过招聘一批具备发展潜力的大学生，充实集团的人才梯队，以满足集团业务快速发展对人才的需要，并进一步提升集团的品牌形象，扩大公司的知名度和影响力。
2、招聘时间
策划准备时间:20--年x月x日~20--年x月x日
招聘实施时间:20--年x月x日~20--年x月x日
3、招聘小组人员
组长:--x副组长:--x
小组成员:----
职责:制作校园招聘的实施方案，设计毕业身面试题库，组织应届毕业生的面试及甄选及公司各类宣传材料的准备。
4、招聘计划
(1)招聘地点:山东外国语职业学院2号楼阶101
(2)招聘专业及岗位:工商企业管理~人力资源部会计专业~财务部物流管理~物流配送部
(3)招聘人数:20人
(4)招聘方式:面试
(5)招聘标准:具备不断创新的精神、快速的学习能力、务实的工作态度、优秀的团队合作精神、良好的心理素质和抗压能力。
5、招聘流程
(1)校园宣讲:校园宣讲前一周，在学校的就业网站上集团招聘信息，以提高校园宣讲的辐射面。同时，通过招聘现场的宣传画册、海报，向毕业生介绍企业的发展历史与经营理念，宣传企业的形象。
(2)投递简历:应届生填写《应聘者登记表》，在综合考虑学生的外语水平、学习成绩(不选择有记过处分、出现挂科重修的毕业生)、社会实践和社团活动经历的基础上，进行初步的筛选。
(3)素质测评:素质测评包括职业倾向性、职业能力、行为风格测评，素质测评的结果将作为初步筛选和人才培养的参考依据。
(4)甄选环节:根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性
(5)甄选环节:根据人员甄选的需要，通过无领导小组讨论、即兴演讲、行为面试等多种面试技术进行甄选，以提高面试的准确性
(6)反馈跟进:与签订协议的毕业生，在节假日进行联系，同时安排好20--年毕业生实习的相关工作。
6、已招聘实习生的培养与安排
(1)、新员工培训:校园应届生来集团报到时，须参加集团人才部统一组织的新员工培训(时间为1周)。课程内容从员工心态、行业知识、通用技能等方面来进行。培训结束后，人才部对学员统一进行考核。
(2)、岗位实习:校园应届生按照从基层做起，逐步提升的培养原则，并结合学生的个人兴趣，进行为期3至6个月的岗位实习。实习期结束后，根据考核结果，对校园应届生进行定岗定薪。
7、实习期考核招聘结束
(1)、校园应届生按照实习期考核、半年考核、年终考核的频次，进行三个阶段的考核。对考核优秀的应届生，给予重点培养和晋升。
(2)、校园招聘的应届生，实习期间统一与集团签订《实习协议》，薪资按照集团实习期间的薪酬规定执行。
(3)、应届生实习期结束，经考核合格后，按其岗位和层级，参照集团的薪酬等级，进行定薪。对表现优异的学生，可适当提高薪酬。
8、召开本次招聘总结会
(1)对于招聘工作内容进行反思，总结经验。为下次校园招聘提供依据。
(2)计算招聘所用费用，归纳招聘成果。
学校招聘活动设计方案3
活动引言：随着全国高校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高校大学毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，我系将举办一年一度校园模拟招聘会，给我系学子一个社会实践的机会，提高我系学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。
一、活动名称：金融系模拟招聘会
二、活动的目的和意义：
举办大型模拟招聘是为我系同学提供最新的就业资讯，和增强就业实践的有效渠道，大学生毕业面临多方面的困境，通过本次活动，能够让广大同学亲身体验现场求职的实况和气氛，从而全方位多角度的了解市场，提升自我，同时，通过专职指导就业的教师进行交流与沟通，能够更好的定位自己，并结合自身能力为自己尽早的规划就业方向与目标，更加现实的认识自己的前程发展和就业形势，从而获得更多的技巧去面对将来的就业压力。这不仅对即将毕业的大三学生来说是一次难得的实践机会，这更是对大一大二学生有良好的教育指导作用。让我院学子能够在就业之路上赢在起跑线上。
三、活动主题：
缤纷大学生活，和谐校园;扬就业之帆，启梦想之旅!
四、活动单位：
1、主办单位：金融系团委和招生就业处
2、策划承办单位：金融系学生会
赞助单位：
3、到场嘉宾：院团委、系团总支老师及招就办老师
五、活动时间：
活动地点：
参与对象：金融系全体同学
六、活动流程：
前期宣传阶段：
1.招聘主持人2.预备报名3.确定合作商4.培训工作人员5.礼仪准备6.道具准备
活动进行阶段：
1.有娱乐节目开始(由提供节目一个)
2.开幕式：主持人宣布开始，致开幕词，介绍嘉宾，介活动准则
3.正式报名：预备报名者到现场报名处登记填写报名表，由社团工作人员介绍活动规则并引导面试。
4.现场测评：分为两大区域。一是考官面试区。二是情景面试区。
5.综合测试：在模拟现场，由评委进行测试，考查着装，礼仪，表达能力，反映能力等。点评，积分。
结果公布：由综合测评组评委公布评估结果，宣布能力优秀者，现场颁发奖品。
七，后期总结阶段
招聘会的最终结果由我系宣传部于一周之里向全系学生张榜，贺圆满成功，同时积极做好户外和室里的现场整理工作。此后在两周之里上交活动总结，并做好模拟招聘会的调查问卷。
企业校园招聘工作总结范文4
因此，各类型的校园竞赛应运而生，成为用人部门在校园进行雇主品牌推广和校园招聘人才锁定甚至是人才甄选及提前录取的重要方式，结合校园品牌俱乐部及企业实习生计划，对所需人才进行精准定位和挖掘，例如宝洁的商业策划大赛和供应链大赛、百度的百度之星程序设计大赛、欧莱雅的工业大赛等等，校园竞赛逐渐成为校园招聘模式的新主流。
一、校园竞赛诞生的背景
（一）传统校园招聘缺乏号召力和吸引力
传统招聘活动通过宣讲会、小组面试等结构化流程，以招聘为导向，企业与学校建立的是初步的校企关系，目标是完成企业在校园的招聘工作。形式单调、枯燥无味，再加上年复一年的重复轰炸，学生早已对其丧失新鲜感，以至于传统校园招聘活动吸引力低，参与率低。
（二）90后应聘者的思维模式转变
当主要的应聘客户群从80后逐步转向90后学生时，他们具备与过往应聘人群不同的新特点，包括追求个性、喜欢创新、敢于挑战、好奇心强、知识面广、更加务实和功利等方面，重视职业的发展和个人能力的提高。90后是重视体验的一代，在招聘和雇主品牌传播中，能巧妙的融入互动元素，可获得90后的更多关注和重视。
（三）新媒体的成熟和应用
在这个充斥网络信息的时代，随着微博、微信、SNS、视频等新媒体的萌生和成熟，企业的线上平台，是让学生了解企业内部信息，形成口碑效应，扩大企业的宣传和影响力的最重要的渠道之一。而通过举办校园竞赛形式，可最快扩大企业雇主品牌影响力，传递企业品牌优势，从而定位合适的精英人才，提高招聘效率。
因此，企业的校园招聘模式，已逐步从传统的校园招聘，转变为以创新和互动为目的的校园竞赛，实现雇主品牌推广型的校园招聘。
二、校园竞赛的类型和特点
（一）专业类校园竞赛
专业类的竞赛，通过举办技术、编程、财务、化学、工业等专业相关方向的相应挑战赛，考察目标客户群的专业能力。举办专业类竞赛的目的，旨在为大学生提供一个将理论知识付诸实践的平台，并在此过程中展现自己的创造力和想象力。这类校园竞赛的特点，是学生可以深入体验、学以致用，实际体验成为行业精英所应该具备的实际能力。以欧莱雅公司的工业大赛为例，大赛每年围绕不同的工业项目，由来自同一学校的学生以三人一组的形式参赛。每支队伍在欧莱雅公司指派的一名“教练”的指导下，进行取材、论证、规划、预算直到形成完整的实施方案。
（二）策划类校园竞赛
常用于商业类背景的校园竞赛中，以商业策划、市场策划、产品策划、投资研究等形式让学生在虚拟的市场环境进行工具的运用和方案策划，考察其沟通、应变、战略思维、团队合作及综合能力。如欧莱雅的校园市场策划大赛比赛中，在比赛中大学三、四年级经济商业类学生一组，在学校营销学教授的指导下与全球范围内的竞争对手进行比赛，并通过与传播或设计公司合作，为某一品牌的未来发展设计营销策略。学生们有机会以一个国际品牌经理的身份来运作一个欧莱雅公司的品牌，设计一套崭新的营销策略，包括产品组合、包装和传播策略。在这类型竞赛中，企业可以在比赛过程中全面的考察学生的软硬性能力，进行精英人才的精准锁定，精准找到适合企业的人才。
（三）创造类校园竞赛
为了考量学生的创新能力和智力，提高学生对雇主品牌的兴趣，增加学生和企业间的黏性，企业可举办如微视频大赛、微电影大赛、创意故事大赛等等的创造类竞赛。该类校园竞赛目的不在定位学生和人才选拔，可安排在全年时间灵活进行。创造性校园竞赛的特点是趣味性强，利于在新媒体上传播，可以通过参赛选手的人脉圈呈几何的对外传播，传播渠道多样，QQ、微信、微博、SNS社区等都可以帮助传播比赛活动，扩大影响力。参与性和趣味性能够黏住目标受众并促进其相互间的二次传播。
（四）公益类校园竞赛
为了进行企业雇主品牌宣传，加强学生对企业的认知度，树立企业的公益形象及增加美誉度，企业常常选择在3-5月间进行公益类校园竞赛，如环保创意大赛、环保摄影大赛、求职模拟大赛等等，目的在于考察学生的创意性、综合能力、沟通能力及团队的合作能力等等。这类型的校园竞赛形式灵活多变，可大可小，可简单可复杂，目标人群选择多变，通过公益类校园竞赛，学生可以在企业以外的环境中增进对企业的了解，为成功招聘进行前期的铺垫。
三、校园竞赛的流程
（一）开展活动宣传，锁定意向人群
根据前期调研及项目策划，启动校园竞赛活动。开展线上平台及线下渠道双向式宣传策略，线上平台通过校园BBS、微博、微信公众号、人人网等新媒体的病毒式口碑营销，线下渠道包括了学校饭堂的TV媒体投放、校园BBS撰写、校园海报张贴及三折页的派发、校园猎头等，进行校园竞赛的地毯式宣传，并从中植入雇主形象的展示平台，展示雇主简介、业务涵盖、社会责任、工作环境等内容。通过活动宣传，企业从全国范围内接受比赛学生申请，并初步选定目标人群，进行参赛者的筛选及队伍的组成。
（二）开展校园竞赛环节
校园竞赛通常分为初赛、复赛、总决赛三个流程，逐步筛选出企业所需的精英人群，同时在学生群体中塑造企业形象，提前为招聘工作夯实地基。初赛经常是通过海选形式进行，通过具备淘汰性质的基础性比赛，企业从中精确筛选院校人群，进行目标人群的锁定;复赛是针对初赛初步脱颖而出的人群，进行更专业化及精细化的比赛甄选环节，定位综合素质及学术水平较好的合格人群;总决赛是整个校园竞赛的最后环节及关键阶段，企业在该阶段会结合实际生产环境和模拟市场，让学生通过职业人思维进行最后总决赛。
（三）校园竞赛后期维系
通过校园竞赛，企业可提前锁定目标优秀人群，并对该精英群体开展实习夏令营，让学生可以体验企业文化和职业发展，帮助学生深入了解企业自身、所处行业及招聘岗位;更可针对精英人群发放录用offer，建立线上板块如offer群，保持持续性的沟通，进行企业和学生的情感维系，从而增加目标人群的企业的粘度。
四、校园竞赛在校园招聘中的应用
（一）招聘前的应用
在本阶段，校园竞赛主要起到校园招聘的预热和宣传作用。此类校园竞赛通常在上半年开展，针对人群范围较广，活动形式灵活，比赛以创意类竞赛为主，偏向于在线开展，根据企业的不同目的，可与企业雇主品牌宣传和其他招聘活动相结合进行，如特训营等等。
（二）招聘中的应用
在校园招聘过程中开展校园竞赛，往往是为了以下三种目的：在宣讲会中进行互动，实习生招聘，或者是就职人员的筛选环节。宣讲会互动环节中，融入比较简短的快速创意或者问答的小竞赛，可以活跃现场气氛，在此过程中，还可以借用新媒体工具，向学生植入企业介绍;而如实习生和就职人员招聘这种具有筛选目的的竞赛，更多以专业性和企划类比赛为主，通过考察学生的学术和综合能力进行甄选识别。
（三）招聘后的应用
完成校园招聘后，校园竞赛主要旨在维系目标人群，提前公布就职岗位，让目标人群接触公司内容，了解企业情况。此时的校园竞赛，主要是针对特定的人群开展，活动要分阶段的提交任务，并在活动过程中融入企业导师的指导和跟踪，例如实习生特训营中融入竞赛机制，通过激发学生的好胜心，提前导入适应性基本培训，通过竞赛和学习，增加学生对企业的信任和黏性。
五、结语
企业校园招聘工作总结范文5
关键词：新形势；招聘渠道；开发；
1.引言
在进入21世纪以后，人才在企业中的地位和作用越来越突出，并且已经逐步发展成为企业的核心竞争力，企业的竞争归根到底是人才的竞争，有了优秀的人力资源才能实现企业的长久发展，为企业的腾飞提供坚实的保障。然而，目前的人力资源工作也面临着巨大的挑战。新形势的一个突出特点是信息化和知识经济的进步，传统依靠招聘会进行人才招聘的单一模式已经被彻底打破，网络化和信息化已经成为招聘的重要渠道。面对新形势下的人力资源的挑战，我们必须加快对于招聘渠道的开发，加大人力招聘的方式，拓宽人才招聘渠道，这样这样才能够满足企业日益增长的人才需求。
2.新形势下的招聘渠道开发
在目前的新形式下，与以往的传统招聘会相比，网络能够实现最有效最快捷的企业宣传效果，因此招聘渠道的开发也要从网络化的方面进行拓宽。企业内部推荐的方式能够实现有针对性的招聘，提高招聘的效率，因此也是新形势拓宽招聘渠道的重要方法。目前大部分的高科技企业，尤其是外资企业，都会选择将校园招聘作为企业招聘的主要渠道，这主要是出于对校园招聘的招聘人数规模大、专业选择性好、人才培养潜力大等优势的考虑。因此，下面主要针对以上三种方式探讨如何在新形势下跟好的进行招聘渠道的开发。
2.1网络招聘渠道
伴随着网络信息技术的发展，目前网络在中国已经达到了大规模的普及，据统计，截止2012年6月，中国网民人数已经达到5.38亿，成为数量最为庞大的群体。而且网络招聘还有着其他招聘方式无可比拟的高效性和便捷性，受到青年群体的青睐，这些因素都有利于加快招聘的效率，拓宽招聘信息的范围。网络招聘概念主要是指企业的人力资源部门根据企业的具体需要进行人才需求的统计汇总，并且以网络信息的形式在互联网上进行，然后通过有关的报名情况进行人才的初步筛选，确定下一步人才筛选的范围。在具体的操作过程中，招聘信息的可以通过以下的几种方式实现：首先，可以在有关的专业从事人力资源的网站进行注册，例如目前的智联招聘、大街网等，这种方式主要适合于一般的中小企业，而且招聘的人数一般不会太大，通过专业网站的人才推荐系统可以快速的筛选企业需要的人才，充分的体现出网络招聘的快捷、便利的特点；其次，企业可以利用相关的使用量较大的网站上招聘信息，比例新浪网、58同城等，这种方式的特点是可以实现招聘信息的大范围、快速化的传播，扩大招聘范围，提高招聘人才的质量；最后，一些大型的企业可以通过自己开发或者订购的方式制定专门的企业网站，将企业的招聘信息放在专门的企业招聘网站进行宣传，这种方式不但可以实现快捷的人才招聘，而且可以扩大企业的知名度，降低人才筛选的范围，进一步的提高人才招聘的效率。
网络招聘的优势固然明显，但是在进行网络招聘渠道开发时也有很多的注意事项，例如在收集应聘者的个人简历信息时，就要特别加强对其个人信息的保护工作，避免因为个人信息泄漏等影响企业的信誉。而且网络招聘目前面临的一个很大的问题就是在招聘信息发出后，企业会收到大量的建立信息，这也给人力资源部门带来了巨大的压力，因此，为了更好的利用网络招聘，还需要在实际操作中进行优化，以更好的发挥网络招聘的优势。
2.2内部推荐渠道
内部推荐的也是新形势下进行招聘渠道开发的重要途径，主要体现在它的招聘高效性上。内部推荐的招聘方式更适合于技术性企业，这主要是由于企业内部的员工可以通过他们的各个社会关系和途径，为企业寻求特定技术专长的人才，并且这种方式的最大优点是所招聘的人才具有很好的技术功底，能够做到与企业的需求切实的吻合。而且这种招聘方式所招聘的人才能够为企业带来一种新鲜的思维，对于企业打破传统的惯性思维具有很大的好处。内部推荐的招聘方式已经在很多的大型企业得到了应用，像目前高速发展的软件行业，内部推荐的招聘方式能够大幅度降低企业对于所招聘人才的培训时间，实现企业效益的最大化。内部推荐的招聘方式一般是由相关的部门或者主管，根据企业的实际人才需求情况，结合自己的社会交际网络，为企业推荐适合的人才，然后由企业进行人才的筛选和考察工作。一般情况下，内部推荐的招聘方式成功率较高，可以有效的提高招聘的效率。
2.3校园招聘渠道
根据对于国外大型企业的招聘形式的分析可以看出，校园招聘一直都是企业招聘工作的主战场，是企业大规模引进人才的重要途径。校园招聘的方式一般是由大型企业在校园完成企业的招聘工作，主要流程有：企业招聘信息和人才需求情况，并且派出企业人力资源部门进行企业的宣传和介绍，在这之后应聘者通过现场的方式投递简历信息，然后企业根据实际的人才需求以及“优中选优”的原则进行简历的筛选，并且组织相关的符合企业需求的应聘者进行最后的面试等工作。与以上两种招聘渠道相比，校园招聘的流程相对较多，持续的时间也相对较长，但是校园招聘渠道体现的是招聘的规模和选择性好等特点，一般企业进行校园招聘时都会进行发范围的筛选，这种可以有效的提高企业人才的素质，而且校园招聘也一直被视作改善企业人才血液的重要途径。校园招聘的人才都具有很好的可塑性，能够满足企业对于人才长期培养的需求，是企业人才招聘的重要渠道，因此，必须不断的拓宽校园招聘渠道，同时也要根据实际的招聘需要适当的对校园招聘的效率进行优化，以更好的提高效率招聘的效率。
3.结束语
新形势下的企业竞争，归根结底是人才的竞争。做好人才招聘工作的关键是招聘渠道的拓宽，因此，招聘渠道的开发对于企业招聘至关重要。在具体的企业招聘工作中，可以将以上的几种招聘渠道进行适当的整合，充分利用它们各自的优点，同时有效的避免其缺点，不断拓宽企业的招聘渠道，增大招聘范围，以更好的满足企业对于人才的需求。（作者单位：正大青春宝药业有限公司）
参考文献
企业校园招聘工作总结范文6
关键词：校园招聘；问题；招聘效率
近些年来，在各类招聘渠道中，校园招聘已经成为各大企业引进人才的一个非常重要的途径，其打造企业人才储备库和传播企业文化的功能得到了企业的广泛认同，同时也大大提高了毕业生的就业率。然而，校园招聘举办得如火如荼，但结果却不尽人意，很多企业都在抱怨没有达到预期的效果。因此，探究企业校园招聘中存在的突出问题，并有针对性地提出解决对策，对于企业方和应届毕业生而言均有重要的意义。
一、企业校园招聘存在的主要问题
（一）企业招聘到岗率较低
目前大学生就业选择方向多种多样，考公务员和事业单位、进国有企业、外企、私企，自主创业等，他们都可进行一一筛选， 这就使得很多大学生在选择就业时显得摇摆不定、左顾右盼。有的大学生甚至同时进行着多种选择，2007年钱江晚报曾报道过60%的大学生选择边考公务员边找工作， 有一半大学生都表现出脚踏几条船的现象。这不仅仅降低了企业的最终到岗率，同时还使得企业与个人在经济和精神上受到极大的损害。
（二）招聘人员素质不高
校园招聘是企业和应届毕业生双向选择的一个过程，也是一个相互了解的过程。企业招聘者可能是学生接触的第一个与企业有关的人，学生往往首先不是看企业的招聘信息，而是观察招聘人员。一个具有专业素质的招聘人员在言谈举止间展现的不仅仅是个人魅力，在谈话的内容上也时时刻刻体现着企业的文化，他们是企业与学生的直接接触者，往往企业的招聘成功与否关键取决于他们。然而，很多企业的招聘人员非HR科班出身，自己本身对于企业的文化、所招聘岗位的具体情况都是一种模棱两可的态度，当学生问及所关心的问题如薪资福利、个人发展等时都不能给予具体的解答，这不仅影响到公司的形象，同时也失去了对学生的吸引力。
（三）企业岗位设置与学生职业定位不合理
企业在参加校园招聘之前就应该对岗位的设置有个初步的计划，如果企业不能够针对大学生的群体特点合理地设置相应的招聘岗位，在校园招聘时一般找不到合适的人才。现在的招聘企业一批批扎堆于高校里，中小型企业占据很大一部分，但是他们在岗位的提供与选择时，对求职者的任职资格要求往往比一些著名大企业的要求还高。学生方面，如果学生自我认识不足，不能够给自己清晰的定位，只是一心幻想着能够加入一些高薪职业或知名企业，亦或者一直在朝三暮四，总想着会有更好的就业岗位、更好的薪资，却不想已经错过了就业的最佳时间，最后只能唉声叹气地去自己的保底岗位就业或者选择到与自己专业不相关的单位就职。
（四）招聘方式和招聘程序不够完善
很多单位的招聘专员面临的压力过大，不愿花过多时间去分析用人单位到底需要什么层次的人员，过多关注学历、学习成绩等一些简单的因素。应聘人员学历和在校期间的学习成绩固然重要，但它仅仅只反应了学习能力，个人工作能力、在校期间参加社会实践情况、人际交往和沟通等其他能力才应是招聘人员更为注重的层次。
其次，校园招聘不是摆摊、收简历、面试和签约那么的简单。其实它是一个循环的过程，包括了很多的内容，其工作程序一般为：人员现状调查 制定接收计划制定宣传手册招聘信息接受简历个人面试双方签约后期服务实习学生宣传用人单位。
还有一些单位忽视了招聘信息的严谨性，每到一个高校进行招聘时都会把用人单位的一年的招聘信息全部公布向广大学子，却没有对每个学校和已招聘数量进行有计划的调整，这都反映出招聘过程的简单化和随意化。
二、改善企业校园招聘的对策
（一）做好企业宣讲， 寻找合适的人才
企业校园招聘要想获得更广阔的人才，首先就需要在招聘前做好充足的宣传工作。其次，宣传的内容也极为重要，无论是广播或是海报的宣传，都要做到面面俱到，企业的背景、规模、文化、发展前景等可以把整个公司的形象呈现在广大应聘者的眼前，吸引更多优秀人才。最后是以实质性的演讲作为最后的宣传，企业选择优秀的招聘人员和高层的领导对广大应聘者进行演讲和现场的解答。他们可以在宣讲会上更为详细的向大家介绍企业各种职位的描述或者企业的发展战略，以及企业在这次招聘会上重点招聘的专业性人才。总之，宣传的各种方式在体现着企业形象的同时，也要明确企业所需的人才类型，这样才能避免招聘时有脚踏多船、举棋不定的人员，导致到岗率较低的现象发生。
（二）建立高素质招聘小组
在校园招聘现场，招聘人员的素质、形象切实关系到企业在求职者心中的印象。企业如何才能招聘到对自己未来发展有助力的员工，招聘人员无疑在其中起着关键性的作用。因此，企业在校园招聘现场应安排对企业总体状况和招聘岗位非常熟悉、对企业文化有深刻理解、有较强的沟通能力、综合素质高的员工来担任招聘人员，这也是对毕业生们的一种尊重。其次，重要人物的到场往往事半功倍，如用人部门的经理或资深员工，在这样的阵容中，应聘者可以得到他们所关心问题的有效解答，如果能安排企业的高层出席招聘前的宣讲会，宣传企业文化和现场互动，相信效果是最好的。
（三）建立清晰明确的定位
在校园招聘中，无论是企业还是应届毕业生都应该对自己有充分的认知，这样才能有明确的目标定位，达到事半功倍的效果。作为企业，要想招到合适的人才，就必须根据企业自身的特点及情况，在招聘岗位设置时，设定好一定的要求标准，毕竟都是刚毕业的学生，无法都达到企业的目标期望。企业在选择学校时，可以通过网络查询学校以及所关心专业的信息，了解相关学校和专业的师资、声誉、课程设置和培养质量等，做到胸有成竹才能与其他企业进行人才竞争。
（四）规范招聘系统，完善招聘流程
一次成功的校园招聘，需要的不仅仅只要企业与学生的态度及自我认知正确，最大的保障是有一套完整的招聘系统及完善的流程，这样才能有效、科学地完成招聘工作。招聘过程中的各个环节不能因为经费较少、压力过大就偷工减料或降低标准。要通过各种测评体系的推出，配合有效的招聘流程，层层筛选出适合企业和招聘岗位的优秀毕业生。可通过以下几个步骤细分招聘流程：各类人才调查 ― 市场需求分析 ― 广告宣传 ― 日程安排 ― 现场 ― 人才筛选― 签订协议等。校园招聘是极具挑战性的任务，它需要策划者把完善的流程和严谨的态度带到招聘会上才行，没有规范完整的系统和科学严谨的流程，企业在校园招聘会上是几乎不可能占到绝对优势的，也不能实现企业和学生之间双赢的目的。（作者单位：宿州学院管理工程学院）
基金项目：宿州学院科研平台开放课题 “网络文化视域下新生代大学生职业价值观教育研究” （2012YKF18）。
参考文献：
[1] 张庆.如何提高校园招聘的成功率[J].中国人力资源开发， 2009（226）
[2] 杨良注.校园招聘会存在的问题及其对策分析[J].山西农业大学学报，2008（7）
