图书馆流通岗工作计划范文1
关键词 数据监护 招聘信息 工作职责 知识技能要求
近年来随着e-Science的发展，科学数据的作用日益被重视，以科学数据的长期保存、组织、维护、管理和再利用为重点任务的数据监护（美国经常使用Data Curation，英国通常使用Digital Curation）作为一个新兴的研究领域应运而生。国外图书馆（尤其是美国）已经意识到必须应对数据领域的机遇和挑战，并开始设置专门的数据人文专家（Data Human-ist）、数据专家（Data Scientist）、数据研究科学家（Data Research Scientist）、数据服务馆员（DataServices Librarian）等岗位，将图书馆服务边界拓展到传统学术交流的上游即数据阶段。这些岗位对很多图书馆来说是全新的岗位类型，是为适应新的数据服务角色及业务而设置的。目前国内图书馆界对数据监护的研究主要集中在对国外发展情况的概括性介绍，如杨鹤林、谭榕、程莲娟、吴敏琦、沈婷婷等的文章；而对于数据监护相关岗位的研究仅简要提及，未见专门研究。本文以国外招聘信息为基础数据来源，分析国外图书馆所需求的数据监护岗位的类型、工作职责与技能要求，为国内图书馆设置数据监护岗位及构建馆员参与科学数据服务所需的知识结构和服务能力提供第一手资料，并为国内图情教育课程体系的构建及人才培养提供新思路。
1 国外研究现状
大规模数据集的收集、组织与存储催生了数据监护方面的人才需求。为此，国外已有学者通过招聘信息分析数据监护工作所需的知识与技能。这类研究主要是图书情报学院为设计符合雇主需求的数据管理相关课程，培养符合实际需求的人才所做的前期调研。例如，2008年北卡罗来纳大学教堂山分校图书情报学院C.Lee为构建数据监护核心知识能力矩阵，调研了9个专业邮件列表上的304个数字保存、数字馆藏、数字存档、数据监护、机构库等相关的岗位，以确定数据监护所需的技能，并将这些技能融入图情领域的教学课程。此外，伊利诺伊大学图书情报研究生院的M.H.Cragin等在2009年第5届国际数据监护大会上介绍了他们为设计该学院开设的“数据监护教育项目”（Data Cur-ation Education Program）课程所做的一项调查。他们分析了从2008年8月27日至2009年5月1日来自图情领域、科技领域及一般信息网站等12个招聘网站上的75个数据管理、数据保存、数据馆员、研究数据馆员等岗位的经验要求、学历要求及技能要求。较新的一次调研是，2012年北德克萨斯大学信息学院的J.Kim等为设计该学院“信息：监护，存档，管理，保存”（Information：Curate，Ar-chive，Manage，Preserve）项目的课程体系，分析了从2011年10月至2012年3月ALA JobLIST、ARL Job Announcements、LISiobs.corn、DigitalCuration Exchange Jobs等招聘网站上的110个数字保存与管理相关岗位的名称、机构、学历要求、经验要求、知识与技能要求。
上述三项调研所分析的岗位都比较宽泛，包括机构库、数字馆藏、数字保存等这些与数据管理相关的岗位，M.H.Cragin的调研甚至还包括科技领域内的数据管理岗位。另外，这三项调查所得出的结论较为简单，未具体分析数据监护这类新岗位的需求与设置对图书馆及图情教育所带来的影响。为此，笔者的调研将缩小岗位范围，重点调研图书馆领域内专门的数据管理岗位，不统计机构库、数字保存、数字馆藏等岗位，并详细分析数据监护岗位的工作职责与技能要求对国内图书馆相关岗位的设置及图情教育的启示。
2 数据来源及统计时间段
笔者选取了国外较有影响力的招聘网站，包括ALA JobLISTE93、ARL J0b Announcements（这两个网站的招聘信息更新较快，一般保存1-2个月内的信息）、IFLA的LIBJOBS listEn3（保存了从1995年至今的招聘信息）、Code41ib JobsEl23（保存了从2004年至今的招聘信息）、（保存了从2009年至今的招聘信息）、Digital Curation Exchange JobsLl43（保存了从2011年至今的招聘信息），浏览这些网站2010年1月1日至2013年1月31日之间的数据监护岗位，仅统计岗位名称中含有“data”、“information”、“digital data”、“research data”、“science data”等与“curation”、“curator”、“curate”、“management”组配所形成的关键词的招聘信息，最终获取60个数据监护岗位。从岗位的机构来看，主要是大学图书馆（54家），此外还有研究中心（2家）、机构联盟（2家）、信息学院（1家）、公共图书馆（1家）。由此可见，大学图书馆在所有类型的图书馆中正走在数据管理与服务研究的前列，成为数据管理服务的主要探索者与引领者。
3 岗位统计分析
3.1 岗位名称
岗位名称的表述多样化，首先体现在对“管理”这个词的表述上，有的岗位使用“curator”，如加拿大西蒙菲莎大学图书馆的岗位“数据管理员”（Data Curator）。有的岗位使用“Management”，如科罗拉多州立大学图书馆的岗位“数据管理馆员”（Data Management Librarian）。其次是对岗位的称谓表述不一。有的岗位名称是“馆员”，如堪萨斯州立大学的“数据服务馆员”（Data Services Librarian），有的是“专家”或“咨询顾问师”，如霍普金斯大学谢里登图书馆的“数据管理专家”（Data ManagementSpecialist）和“数据管理咨询师”（Data ManagementConsultant），有的岗位名称则为“协调员”，如华盛顿大学图书馆的“数据服务协调员”（Data ServicesCoordinator），还有的岗位以“科学家”为称谓，如普渡大学图书馆的“数据研究科学家”（Data ResearchScientist）。第三，有的岗位是组合式岗位，除了肩负数据管理职责外，还承担学科馆员、元数据馆员、信息素养教育馆员等的职责。比如：康奈尔大学威尔医学院图书馆的“数据服务/元数据馆员”（DataServices/Metadata Librarian），里海大学图书馆的“商业/数据馆员”（Business/Data Librarian），印第安纳大学布卢明顿图书馆的“科学数字出版/数据管理岗”（Science-oriented Digital Publishing/Data Man-agement Position）。岗位名称的多样化从一个侧面反映了数据管理还是一个新领域，还未形成规范化的岗位名称。另外，不少机构提及其所招聘的是新设置的岗位，例如：康奈尔大学图书馆的“科学数据监护专家”（Scientific Data Curation Specialist），伊利诺伊大学香槟分校格兰杰工程图书馆信息中心的“工程研究与数据服务馆员”（Engineering Research and DataServices Librarian）及美国大学图书馆的“研究数据馆员”（Research Data Librarian）等。
3.2 岗位所属部门
约58.3%的岗位（35/60）在岗位描述中公布了岗位所属的部门。这些数据监护岗位主要分布情况见图1。其中，研究与学术部门、专门的数据管理与服务部门、参考咨询部门、机构库服务部门是数据监护岗位分布最多的部门，这表明图书馆除了设置专门的数据管理与服务部门外，还可以采取在原有部门内设置数据监护岗位的方式积极融入科学数据的管理与服务中。
3.3 工作职责
工作职责的分析可以让我们了解各机构在数据管理服务中所涉及的领域。通过分析，笔者发现数据监护岗位的工作职责主要有9大内容（见图2），其中最重要的工作内容是处理数据生命周期流程，包括收集、整理、描述、管理、存档和传播数据。而在这个工作流程中，数据管理的宣传、教育与培训，积极寻求和促进与科研人员、师生等之间的合作，并辅助科研人员制定数据管理计划成为数据监护岗位的主要工作。
此外，利用机构知识库促进数据管理与保存也成为数据监护岗位的重要工作内容之一。有超过1/3的岗位要求应聘者能熟悉至少一个机构库软件的应用（如DigiTool、CONTENTdm、DSpace等）。制定元数据标准确保数据遴选、描述与保存也成为很多数据监护岗位所提及的工作项目。另外，提供数据参考咨询服务，帮助学者和研究人员鉴定、获取并使用数据也是数据监护岗位所不可缺少的工作内容。不少岗位要求应聘者提供数据管理技术设施和工具应用的咨询，提供数据检索与利用服务等，这是传统参考咨询服务的演变。
3.4 知识与技能要求
（1）学历要求
85%的岗位（51/60）具有学历要求，这些岗位大部分要求应聘者具有硕士及以上学历，对本科及博士这两个等级的学历要求并不多（见图3）。其中，招聘单位需求最多的是ALA认证的MLS/MLIS学历，其次是具有图书馆学/情报学/信息管理硕士学历。此外，还有不少岗位期望学科领域的学历，如，统计学、社会学、政治学、经济学、计算机、数学等学科。这主要是因为数据管理是一项与学科领域知识密切关联的服务，学科领域的学历自然为各招聘单位所看重。
（2）经验要求
这60个岗位中，有接近一半的岗位要求应聘者具有在图书馆工作或数据管理相关工作经验（22个岗位要求必须具有工作经验，5个岗位表示优先选择具有工作经验的人士）。其中，大部分岗位要求应聘者具有1-3年的工作经验（17个岗位），还有的岗位甚至要求5-8年的工作经验，如东北大学斯内尔图书馆招聘的“数据监护馆员”（Data Curation Li-brarian）。可见，相关工作经验的积累对于参与数据管理与服务工作的从业者而言具有重要价值。
（3）学科背景知识
学科背景知识对于数据管理与服务工作也非常重要，在这60个岗位中，有10个岗位要求应聘者必须具有学科背景知识，17个岗位表示优先选择具有学科背景知识的人士（见图4）。其中，对生命科学、化学、物理等自然科学背景知识需求较多，这主要是因为这些学科基本是数据密集型研究学科，通常需要利用及产生大量的科学数据，因而对这些学科科学数据的管理需求也较大。其次对商业与经济学等社会科学背景知识也有需求，如加州州立大学奥维亚特图书馆的“商业与数据馆员”（Business and Da-ta Librarian）、罗切斯特大学河边校区图书馆的“经济与数据馆员”（Economics and Data Librarian）、里海大学图书馆的“商业/数据馆员”（Business/DataLibrarian）等岗位均要求具备商业与经济学背景知识。此外，数据挖掘、数据可视化、数据分析等岗位十分欢迎具有计算机科学背景知识的应聘者，如密歇根大学图书馆的“数据处理自动化编程员”岗位（Data Processing Automation Programmer）及布朗大学图书馆的“数据可视化协调员”岗位（Data vi-sualization Coordinator）。
（4）人际交流与合作技能
科学数据管理是一个复杂的过程，涉及数据生产者、数据提供者、数据管理者及数据使用者等多个角色，只有通过这些角色的合作才能实现数据管理与服务的目标。为此，数据管理岗位特别强调人际交流与团队合作技能。在这60个岗位中，65%的岗位（39/60）要求应聘者必须具有人际交流能力，53%的岗位（32/60）要求必须具备团队与组织合作技能。在岗位描述中，笔者发现很多数据监护与管理岗位要求应聘者与学校的科研部门、研究中心、图书馆的数字资源部门、学术交流部门、数字出版部门、数字图书馆项目、元数据服务部门、学科馆员及其他对外部门合作，共同促进科学数据管理，如哥伦比亚大学图书馆的“研究数据管理员”岗位（Research DataManager）主要与主管学校科学研究的副校长、数字研究与学术中心的数字存储主管、学术交流项目主管、学科馆员等合作，同时还与图书馆的数字项目部门、元数据馆员合作促进数据管理与保存。
（5）计算机/信息技术技能
在这60个岗位中，50%的岗位要求应聘者必须具有计算机/信息技术相关知识与技能。岗位描述中提及较多的计算机/信息技术知识主要包括：操作系统与网络架构知识（如Unix/Linux、Windows等）、编程及脚本语言（如Java、PHP、Perl等）、网络开发技能（如HTML、CSS等）、关系数据库知识（如Oracle、MySQL等）、数据分析工具（如统计软件SPSS）、语义描述语言（如XML、OWL、RDF等）。
（6）数据监护技能
要求应聘者必须具有数据监护技能的岗位约占93%（56/60，见图5）。其中，提及最多的数据监护技能是熟悉数据标准与规范，在岗位描述中很多岗位要求应聘者熟悉元数据标准与格式，包括：MARC、Dublin Core、EAD、TEI、DDI、METS、MODS、PREMIS等。其次，提及较多的数据监护技能是要求应聘者能够使用Data Curation Profiles及DMPTool等数据管理与分析工具，并熟悉SPSS、Stata、SAS等统计软件的应用。
（7）项目管理技能
很多图书馆的数据管理与服务以项目或小组的形式推进，反映在岗位上即是对项目管理技能的要求。项目管理技能主要体现在对数据管理项目的规划、协调与实施上。在这60个岗位中，10个岗位要求必须具有项目管理技能，3个岗位表示优先选择具有项目管理技能的应聘者。
4 对国内图书馆数据监护岗位设置与图情教育的启示
（1）机构库或学术交流岗位将向数据监护岗位转型
以往高校图书馆建立的机构知识库和开展的学术交流工作仍局限于保存本校师生的期刊论文、工作文稿等，对研究中产生的实验数据、算法程序、视频图像等科研数据缺乏有效管理，未来高校图书馆将在现有的机构知识库及学术交流的基础上积极转型，将目标由科研成果转向科研支撑材料——数据，这将使机构库或学术交流岗位向数据监护岗位转型。这个趋势在本次的调研中也有种种体现，如数据监护岗位的工作职责之一即是利用机构库实现本机构科学数据的管理。在对招聘信息的分析中，笔者还发现有的数据监护岗位肩负起机构库管理的职责，如科罗拉多州立大学图书馆的“数据管理馆员”（Data Management Librarian），其大部分工作与该校的机构库有关，主要负责制定机构库的发展政策与规划、研究机构库数据管理方法与技术，与该馆的数字图书馆、电子出版部门及其他部门合作开展机构知识库服务。普渡大学图书馆的“数字数据存储专员”（Digital Data Repository Specialist）的主要工作职责也是负责其机构库的管理。另外，数据监护本身也是学术交流体系中的一部分，正因为如此，有的数据监护岗位还要求应聘者具备学术交流的技能，如布朗大学图书馆的“数字化科研馆员”（E-science Librarian）要求应聘者了解版权、开放获取、机构库、数据监护、在线资源许可等方面的知识，马里兰大学图书馆的“研究数据馆员”（Research DataLibrarian）也要求应聘者掌握学术交流技能。笔者认为，数据监护岗位负责机构知识库的管理及对学术交流技能的要求，从某种程度上意味着数据监护岗位与机构库、学术交流岗位正走向融合，未来图书馆或许不再设置机构库或学术交流岗位，而由全新的数据监护岗位来承担科研成果及科学数据的双重管理。当然还有一种情况是图书馆可以不必设置全新的数据监护岗位，而是将现有的机构库与学术交流岗位培养成能够肩负数据管理职责的岗位。
（2）数据监护岗位越来越成为图书馆所需求的岗位
2008年，A.Swan和S.Brown在他们的调查中估计受聘于英国的数据馆员（Data Librarian）仅有5个，且该类岗位还没有明确的职业发展路线以吸引其他领域中有经验的人员，从事数据监护工作的馆员也是偶然来到该岗位。此外，G.Pryor和M.Donnelly对英国及其他国家开展的数据相关的教育和培训项目的调研发现，数据监护相关的岗位较少。但笔者通过对近三年来的招聘信息的统计，发现数据监护岗位数量已比这4位学者所调研的时期有明显增长，且随着各图书馆对数据服务的重视，数据监护岗位将会越来越成为图书馆所需求的岗位。这种趋势已在麦肯锡全球研究所于2011年的《大数据：创新、竞争及生产力的下一个前沿领域》报告中有预测。该报告指出未来机构将缺少具备专业技能的人员去应对大数据环境所带来的挑战。到2018年，仅仅美国一个国家就可能面临14万至19万具备深度专业分析技能的人才缺口及150万具备大数据分析与有效决策技能的管理型及数据分析人才的缺口，其中即包括科学与数据馆员（Science & Data Librarian）。因此，图书馆需要及早做好数据馆员及数据科学家等未来数据管理从业者的人才储备，强化自身的数据管理作用，努力成为高校的数据监护中心。
（3）认清角色，积极参与，设置新岗位或调配原有馆员参与数据管理服务
在数据监护岗位越来越成为图书馆所需求的岗位下，图书馆需要重新审视在科学数据管理中的角色定位，根据前面所列出的9大工作职责，开展专业的科学数据服务。相关的组织机构及人员配置是图书馆顺利进行科研数据管理的保障，为此国外不少大学图书馆不仅设置了专门的数据监护机构，还设置新的数据管理岗位积极参与数据管理与服务（见表1）。国内大学图书馆也需要在组织结构或人员配置上做出相应调整以保证数据服务的开展。新的数据监护岗位的产生可通过两种途径完成：一是设立全新的岗位，二是对原有岗位进行改造和重构。设立全新的岗位一般通过招聘方式直接引入所需人才，而对于未有能力设置数据管理与服务新岗位及新部门的图书馆，可以调配原有馆员或部门承担数据管理职责。根据笔者对国外数据监护岗位所属部门及工作过程中所涉及的合作对象来看，图书馆可在现有的研究与学术、数字馆藏、参考咨询、机构知识库服务等部门设置新的数据管理岗位或调配这些部门的人员从事数据管理工作。这些部门原有的工作职责与数据管理服务有交叉部分，由这些部门的人员来承担数据管理服务比较容易上手。此外，大多数大学图书馆都有一个团队负责支持科研人员的研究、教师的教学及学生的课程学习。这个团队的称谓各异，如联络馆员、学科馆员或教学馆员等。通常情况下，这类团队的成员具有某一学科的背景知识。因此，将已有的这类团队的成员培养成数据馆员或数据科学家也是图书馆应对数据管理与服务所带来挑战的一种不错的选择方式。本次的招聘信息中即有很多岗位是与学科馆员合作共同负责学科领域内的数据服务，更有图书馆将学科馆员与数据馆员的职责融合在一起，如加州州立大学奥维亚特图书馆的“商业与数据馆员”岗位即肩负了数据馆员及商业学科馆员的双重职责，除了负责数据管理外，还作为该馆与商业及经济学院的联络人，负责商业及经济学院的信息素养教育，负责商业及经济学科的馆藏发展与管理。
（4）开展数据监护教育与培训计划
美国雪城大学秦健博士在《E-science环境下的信息服务、信息组织和信息系统》报告中总结当前图书馆参与科学数据管理所面临的问题，其中之一即是缺少具备专业技能的人员来提供数据管理服务。因此，在图书馆越来越需求数据监护岗位却又面临数据监护人才不能满足需求的情况下，图书馆需要开展多种形式的培训更新馆员的知识技能以培养数据管理人才。图书馆应有针对性地开展培训，重点针对研究与学术、数字馆藏、参考咨询、机构知识库服务、学科咨询等与科学数据服务相关的部门人员，特别是帮助学科馆员重新审视自身的职业发展规划，推动学科馆员承担数据馆员及数据科学家的角色与职责。在培训课程的设置上，应根据前述所提及的数据监护岗位的工作职责及所需求的数据监护技能，重点针对数据生命周期、数据管理计划、机构知识库管理、元数据标准、数据管理与分析工具、定量统计与定性分析软件的应用、数字保存、数据监护领域的最新研究进展、图书馆最佳实践案例等方面开展培训。
（5）图情教育课程需体现实际岗位技能需求
具备专业技能的数据馆员及数据科学家的培养源头来自图情教育。国内的图书情报学院需要主动变革课程体系，设置数据监护课程以培养数据管理人才。国外数据监护岗位大部分要求研究生学历，因此图情学院可在研究生教育中设置数据管理课程。课程内容应体现数据监护岗位知识与技能需求，可设置数字保存、数字馆藏、数据管理工具、协调与交流技能、项目管理等内容，目的在于让学生更快地掌握职业技能以适应未来的数据监护工作。另外，针对数据监护岗位都希望应聘者具有科研数据服务的经验，图情学院在理论教学的同时也要注重学生实际工作经验的积累，把到具体学科领域、数据中心、图书馆等的实践作为课程内容之一，培养符合实际业务需求的人才。如北卡罗来纳大学教堂山分校图书情报学院“数据监护课程”（Digital CurationCurriculum）第一阶段项目的“卡罗来纳数字监护伙伴计划”（Carolina Digital Curation Fellows），采取课程学习与图书馆、数据中心、档案馆的数据管理业务相结合的形式资助了9个学生的学习，培养学生的实际工作技能。最后，考虑到科学数据管理涉及学科背景知识，图书情报学院在招生时可考虑增加具有计算机技术、工程学及数学等学科背景的学生，以更好地适应未来科学数据管理的工作需求。
图书馆流通岗工作计划范文2
[关键词]岗位轮换；图书馆；馆员素质
图书馆管理的现代化，信息存取的数字化，信息传输的网络化，信息服务的多样化和个性化，迫切需要一批素质高、基础厚、知识广、业务精、堪当图书馆发展重任的复合型人才。目前，由于历史的原因，我国大多数图书馆馆员素质跟不上时展的要求，要快速提高馆员素质，图书馆必须采用多种途径，采取岗位轮换的方式是非常理想的一种提高途径，它具有既经济，又快速的特点。因为学历教育和外出培训等方式，都不可能使图书馆员快速地了解本馆内部独特的知识，以及获取本馆急需熟练的实际操作技能，同时，经费紧张也使得外出培训不能面向更多的馆员。本文就如何提高图书馆员的素质提出采用岗位轮换这一措施，并对这一措施与同行进行探讨。
1 图书馆实行岗位轮换的现实意义
岗位轮换是指有计划按照大体确定的期限，让员工轮换担任不同岗位工作的一种做法。主要目的是提高员工的素质。在企业，岗位轮换已成为企业培养人才，提高员工素质的一种有效方式。很多成功企业，如：IBM、摩托罗拉、台湾杜邦、西门子、爱立信、北电、奥康等公司都已经在公司内部或分公司之间进行了岗位轮换，而且成效显著。
在IBM，没有人会为上司的频繁更换无所适从，因为定期或不定期的轮岗已经形成了一种企业文化，不管是中层经理，还是普通员工都习惯了在任何上司的领导下有条不紊地工作。
在加拿大北电网络公司，公司则把轮岗作为促进员工职业发展的有效手段之一。规定员工在工作两年之后可以根据工作的需要或自己的要求交换彼此的岗位。公司之所以这样做的目的是想留住优秀人才，并认为单靠物质奖励是难以奏效的。因为，随着时间的推进，员工个人的物质水平在不断地提高，薪金的奖励作用在慢慢地降低，要想留住优秀人才，则必须给职工提供一个能自我发展的空间，施展才华的机会。
在奥康，奥康集团也非常注重人才的培养，规定在同一个管理岗位上，工作时间不能超过4年，中层管理者以上必须实行轮岗。岗位轮换的确为奥康培养了一大批优秀的人才。如：现任奥康集团重庆火红鸟鞋业有限公司总经理，他从生产部经理到部门经理，再到营销公司物流部经理，再到开发部经理，多次轮岗使他成为一个既懂生产，又懂管理的复合式人才。从2006年出任总经理后，销售业绩比前一年翻三番。又正是因为有了这些优秀的管理人才，使奥康快速成长为一个以皮鞋为主业，拥有三大生产基地、五大品牌、五个国外分公司，资产10多亿，员工达15000余人的知名企业。以上这些企业都是实行岗位轮换的成功典范。
在图书馆界，目前也有一些图书馆实行了岗位轮换。如：广东海洋大学图书馆、河北廊坊师范专科学校图书馆、淮北煤炭师范学院图书馆、武汉生物工程学院图书馆等等，都取得了一定的成效，而且都普遍认为：岗位轮换能使馆员全面接触各种业务岗位，使馆员在最短的时间里了解本馆各部门的业务工作，了解图书馆的馆藏分布，了解各部门工作的流程；能开阔视野，扩大知识面，提高了业务水平和工作技能；能调动馆员的工作积极性和创造性，促使馆员为胜任新的工作岗位，而不断的学习新知识、新技能，改善知识结构等等。总之，岗位轮换的现实意义主要体现在以下几个方面。
1.1 有利于组织发现人才
每个人都希望自己在工作上有所成就，图书馆员也不例外，也希望能在最适合、最能展示自己才华的岗位上获得成功，实现自己的人生价值。而岗位轮换就能为每个馆员提供展现自己才华的最佳平台，也为组织发现人才、培养接班人起到了不可替代的作用。
1.2 有利于组织储备人才
人才流失原因错综复杂，待遇、发展空间、人际关系、工作压力等都可以导致人才跳槽。虽然采取很多方式来挽留人才，如待遇留人、情感留人等，能起到一定的作用，但有时人才的流动是一种必然，各种留人机制无法完全杜绝人才流动。采取岗位轮换这种培养方式，培养馆员同时具备几个岗位的工作经验与能力。当某个岗位一旦空缺，其他馆员能迅速补充上去，为提升组织的稳定性，降低人才流失所带来的动荡或损失起到一定的作用。岗位轮换不失为一项有效的人才储备举措。
1.3 有利于加强各部门的横向沟通，提升跨部门协作的效能
图书馆部门间互相交流的机会不多，馆员对各部门的业务及具体流程不清楚的现象普遍存在。岗位轮换可以加强部门间的沟通与交流，打破部门横向隔阂，使每位馆员都认识到不同岗位工作的内容和作用，亲身体验其他部门工作艰辛，加深了员工之间的理解，从而能站在更高的角度上思考与处理问题，形成换位思考；还可以增强各部门之间、馆员之间的协作，形成团队精神，从而提高组织的整体凝聚力和战斗力。
1.4 有利于消除馆员的职业倦怠，提高工作效率
传统的工作模式，使图书馆员的工作岗位过于固定化，有的图书馆员在一个岗位上一干就是十几年，甚至是几十年，极大地限制和束缚了馆员的积极性和创造性。心理学研究也表明：一般人具有墨守成规的弱点，即一个人长期从事单一的工作，惰性自然而然就会产生，人的潜能就会被封闭，创造性就会被禁止，使人逐渐失去对工作内容的敏感而流于呆板。岗位轮换能消除这种现象，能使馆员在新环境的刺激下，思维始终处于活跃状态，对新知识有强烈的求知愿望，甚至有一种使命感和超越感，并激发出一种积极向上的动力，从而能推动图书馆工作向着又快又好的方向发展。
2 图书馆实行岗位轮换的方式方法
岗位轮换的方式很多，在这里我们主要谈的是馆内之间平行岗位的轮换。一是各层领导之间的岗位轮换；二是各部门馆员之间的岗位轮换。而各自岗位轮换的方法却有些不同，不管是采取哪一种轮换方式和方法，目的都是为了提高本馆的整体素质和服务质量，更好地适应时展的要求。
2.1 各部门馆员之间的岗位轮换
对图书馆专业毕业的新馆员可采取单向换岗方式，即新馆员独自到各部门去工作，各部门没有人员被替换出来，这种轮换时间可短一些；对有一定学历、有较强的自学能力和工作能力的非图书馆新馆员在进行轮换时，也采取单向轮岗的方式，只是时间稍长一些，主要由熟练程度来决定。这种单向换岗方式目的在于让新馆员全面了解图书馆的工作流程，熟悉各部门的业务，同时也考察新馆员的工作能力及适应能力，以确定新馆员的正式工作岗位。对一般的馆员则可按照双向轮换的方式来进行，即两个岗位人员交换彼此岗位。这种双向换岗方式目的 也是让馆员全面接触各种业务岗位，了解本馆各部门具体的业务工作，亲身体验其他部门工作艰辛，能站在更高的角度上看待问题，消除各部门之间的隔阂。这种双向轮换，时间则按所规定的时间进行。
2.2 领导层之间的岗位轮换
领导层之间的岗位轮换主要是指各部门领导之间的岗位轮换、各库(室)负责人之间的岗位轮换等。这种轮换主要是培养领导者的领导能力，使领导者更全面了解各相关业务部门的工作、以提高对问题处理的分析能力和判断能力。然而，培养领导能力，仅仅靠在一个部门是不行的，必须到各部门中获取更多的工作经验和工作方法，总结出更好的管理方法。由于不同部门有着不同的管理模式，通过岗位轮换不仅可以使领导者学到更多的管理经验，提高领导者的管理水平，还可以使管理者在实践中与下属建立良好的合作基础，利于今后工作的顺利开展。
3 岗位轮换应注意的问题
岗位轮换是一种成本低、能效高的人才培养方式，它能使组织和个人双双获得双赢。同时，岗位轮换又是一把双刃剑，如果操作不好，就会给组织和个人的发展产生负面的影响。因此，在轮换前必须注意如下几个问题。
3.1 制定周密合理的轮换计划
凡事预则立，不预则废。在实行岗位轮换之前，制定一套完整的岗位轮换计划是非常必要的，但应遵循总体稳定、局部轮换的原则，有计划、有步骤地进行。明确岗位轮换的时间、目标、人员比例、岗位轮换后的监督、评估、奖励等，确保岗位轮换能有序进行。科学有效的轮岗需要有科学的管理制度来保障，在实际操作中要不断地总结经验、摸索规律，逐步建立健全各项规章制度和具体的操作细则，使岗位轮换逐步趋于完善。
3.2 做好轮岗人员的思想工作
图书馆各部门的业务工作职责不同，对馆员素质要求也不尽相同。在岗位轮换时，既要充分考虑馆员的意愿，又要考虑到各业务部门的工作需求，一味考虑个人自愿而不考虑业务工作上的需要是不可取的，有些技术含量较高的岗位，需要馆员有较高的素质及专业技能，这些岗位如轻易轮换将导致质量下降或工作瘫痪。但也决不能不顾个人意愿而强行轮换，以免让参与轮岗的人员无法接受，觉得压抑，使轮岗人员一时难以进入工作状态，影响工作质量或服务水平。因此，要做好轮岗前的思想工作，做好轮岗前的沟通与交流，才能最终促成岗位轮换的良性发展。
3.3 注意人力资源的最佳组合
“垃圾是放错地方的财富”。每个人都有自己的优势，管理者在实行岗位轮换时，应根据员工的特点和能力来轮换岗位。假如把一个能力不强的图书馆员安排在一个关键岗位上，那是强人所难；把一个能力较强的图书馆员安排在一个平凡的岗位上，那叫人才的浪费。因此，要注意充分发挥馆员的各人所长，将他们调整到合适的岗位。此外，还要注意年龄结构、性别结构、知识结构和能力结构的均衡搭配，形成差异互补，确保工作效率和服务质量，从而确保总体稳定，达到岗位轮换的预期目的。
3.4 应明确岗位轮换的周期和范围
为了保证图书馆工作的稳定性和连续性，图书馆员的岗位轮换应要有计划，分期、分批进行，不能搞一次性的大换班和大调整，应控制在一定范围内进行，以不影响图书馆工作的正常开展为基准。在周期上，应有一定的时间来保证。因为在新的岗位上，馆员不但要“拾捡”各部门内的显性知识，还要“拾捡”各部门内的隐性知识。由于各部门内的显性知识易见易得，而隐性知识是馆员长期工作经验的积累，存在于馆员大脑中，必须通过交流才得以外显。因此，要有一定的时间才能使岗位轮换达到最佳效果。
4 结语
“流水不腐，户枢不蠹”。世界上任何事物都是在不断变化，并且在流动中得以发展的。岗位轮换正是遵从事物发展的这一规律，适应现代化发展需要而采取的一项举措。岗位轮换将会最大限度地调动馆员的积极性和创造性，更好地服务于读者，推动图书馆工作向着更好的方向发展。岗位轮换既有更新知识、培养人才等方面的作用，更有将知识到业务能力、创新能力的转化作用和倍增效应。因此，图书馆岗位轮换应大力推广。
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图书馆流通岗工作计划范文3
1.1以晋升为手段的激励模式广泛存在
大多数高校图书馆同其他事业单位一样，职务等级体系符合金字塔结构，馆员从基础工作做起，逐步提升，收入与工龄、职称和职务正相关，与工作岗位和努力程度关系不大[2]。工作中，职称的评聘是一个长期的过程，除业务能力强外，还需要较高的理论水平撰写论文和承担项目，加之高校的政策向教师岗位倾斜，提高职称对多数馆员来说相当困难。因此一方面职位晋升是体现自身价值和能力的一种方式；另一方面，短期内组织上对馆员工作的成绩给予认可和肯定的最好方式就是职位晋升，甚至会出现为了晋升馆员而虚设部门或岗位的情况。
1.2职位与工资收入直接挂钩
高校图书馆作为高校中的教辅单位，长期以来在高校中待遇和地位相对较低。随着社会生活压力的增大，收入是年轻馆员必须要面对的问题。工龄是客观因素，无法以个人意志为转移，而职称又无法在短期内得以提升，因此，职位晋升几乎是提高收入的唯一渠道。
1.3缺乏系统的岗位胜任模型
图书馆一般会制定岗位职责或者工作细则来加强管理，但很少有图书馆制定岗位胜任条件并以其作为馆员考核的标准，也就是没有明确的素质要求来说明什么样的馆员胜任什么样的岗位。一方面，图书馆作为高校的二级单位，人员流动受限于学校的统一安排，在馆员的选择上缺乏主动权，多数情况下无法招聘到理想的馆员；另一方面，即使出现空缺的管理岗位，也不知道如何测评候选人是否具备胜任该岗位的综合素质，更无法提前有针对性地开展培训。
二、高校图书馆在人事管理中避免彼得原理陷阱的对策
2.1引导馆员做好自身职业规划
馆员应认清自己的性格、兴趣和特长，要明白哪些是自己力所能及，哪些是自己能力之外的，追求进步并非只有职位晋升这一种途径。在面对晋升的机会时，如果明白晋升后的岗位不适合自己，要敢于对晋升说“不”。要明白，与其在一个自己并不合适的岗位上力不从心，不如在一个自己有兴趣的岗位上游刃有余[3]。要看到图书馆工作的学术性以及其与图书馆学、情报学和信息技术等理论知识的密切关联，发挥自己在学校教学、科研上的推动作用，考虑学术上的发展前景，把自己的兴趣和特长结合起来，善于总结和提炼工作，在工作之余以充实自己的专业技能、在专业领域有所建树为目标，保持对工作的热情和兴趣，以工作激励、挑战自己，同样可以实现自身的价值。
2.2完善薪酬制度创造多轨道晋升机会
在尚未实施绩效工资的高校图书馆，馆员的收入水平与其工作的年限、职务的高低以及职称的高低有关，即工龄越长、职称越高、职务越高，收入就越高，而与个人的工作能力及岗位无关。随着物价的攀升，高校图书馆员，尤其是年轻馆员的生活压力较为明显。为了获取更高的收入，年轻馆员均寄希望通过职位晋升改善收入水平。但随着事业单位绩效工资改革的逐步推进，部分高校图书馆已经实现了岗位聘用制，以上海交通大学为例，其根据不同的岗位设置不同的绩效工资，并根据馆员的工作业绩核发奖金，打破原来的大锅饭、铁饭碗制度[4]。除正常的职称评定，在管理岗位外划分不同薪酬的专业技术岗位，馆员可根据自己的业务能力，选择合适的岗位，人尽其才，人尽其用。这样可以激励馆员全身心地投入到自己的工作中，使他们在适合自己的岗位上发挥自己的特长，创造自身的价值。只要工作出色，即使不在管理岗位上，也能得到和上级同样甚至更高的薪酬待遇。
2.3完善晋升制度建立岗位胜任模型[5]
从目前图书馆工作环境来看，多数图书馆并不能208农业图书情报学刊：人力资源系统地列出需要什么样的素质才可以胜任某一个工作岗位，即使业务能力强的员工晋升后，也无法测评其所缺乏的能力，不能针对性地进行锻炼和提升。因此有必要建立各个岗位尤其是管理岗位的胜任模型，在馆员晋升之前，先按照岗位的能力要求对其进行考核，看是否达到新职位所需求的综合素质，包括理论知识、业务技能、管理、协调、组织、交流、应变及开拓等能力，以及品德和工作态度，而不仅仅注重工作经验以及工作年限。通过对馆员在未来职位上的胜任情况按照、模型进行匹配，结合馆员的自身特点及匹配结果，判断是给其晋升、提供培训还是留在原岗位，以期把合适的人放在合适的岗位上，科学合理地利用馆内的人力资源。
2.4健全馆员培训体系，避免彼得原理陷阱
高校图书馆要重视馆员的培训工作，为馆员制定出科学的培训计划，并鼓励馆员参加各种专业培训和会议交流。（1）提高馆员的业务能力，使馆员不断接受新知识、新技能，不断地充实自己，并能有所借鉴和创新。（2）对不同工作岗位的馆员有计划有层次地开展培训，帮助馆员认清自己的优势和缺点，明晰职业规划。（3）为馆员的成长和晋升做准备，使之晋升后依然能够胜任新职位，为图书馆的持续发展注入活力。（4）以培训学习作为激励措施，加强馆员对专业技术岗位的的热情。
2.5以工作激励优化晋升
日本著名企业家稻山嘉宽在回答“工作的报酬是什么”的时候说：“工作的报酬就是工作本身！”[6]，说明工作激励在激发馆员的积极性方面发挥着重要的作用。图书馆的领导应熟悉图书馆的发展方向，了解新理念、新技术在图书馆工作中的应用，在带领图书馆发展的同时对岗位的工作进行设计，逐渐丰富和扩大馆员的工作范围，为馆员提供其施展才能的机会，并使其在日常工作中得到锻炼，通过不断地翻越工作中的“山峰”，在自我挑战和自我实现中体会到工作的价值与意义。同时，工作激励的实施在晋升之前，可以通过适当的工作安排预先考察馆员对新岗位的适应能力，并且操作起来比固定的职位晋升更加灵活。
三、结语
图书馆流通岗工作计划范文4
1.学习图书馆职业道德，培养职业基本素养。非图书馆学专业年轻馆员首先要做到热爱图书馆事业，端正工作态度，遵守图书馆员职业道德准则；其次要树立服务意识，坚持为广大读者提供优质服务。配合校园文化建设及学校的思想教育工作，大力传播优秀作品，做到服务育人，能在日常点滴工作中真正做到帮助读者和关心读者，文明热忱服务[1]273。2.学习图书馆学专业知识，掌握工作基本技能。作为一名专业图书馆员，应了解和掌握图书情报学专业的相关专业知识和技能，全面熟悉图书馆馆藏资源及其分布，并且能熟悉图书馆的各项服务，能熟练运用图书信息检索手段，为读者提供咨询服务。非图书馆学专业年轻馆员入职后，要积极主动地学习图书馆相关业务知识，将自身所学专业和图书馆学专业知识有机结合起来。同时，在全球化、信息化的时代，还要提高计算机和外语应用能力，跟上时展的步伐，做到与时俱进。只有这样，才能更好地服务于读者。
寻求定位———找准自身与工作的最佳结合点
1.确定个体职业发展目标，制定和实施相应的计划。首先，非图书馆学专业年轻馆员入职后要尽快熟悉图书馆工作，了解所处图书馆的概况及发展情况，并结合自己的专长和特点来规划个人工作目标。其次，要客观分析实际情况，在工作中找准自己的定位点，做出适合自己的职业选择。定位选择有以下几种：（1）学科馆员。根据自身专业与学校专业的相关性，按自己的兴趣和馆里岗位及人才实际，向查新馆员、参考馆员、采购馆员等岗位靠近，通过自主学习研究开展深层次的专业化服务；（2）技术服务。如果是计算机专业人员或擅长者，可向图书馆集成系统方向发展，或者在图书馆网站建设及图书馆机器维修方面做出贡献；（3）读者服务。如果是喜爱阅读、擅长交流者，可以在读者活动方面发展，做好阅读推广或者读者互动；（4）文献信息服务。如果对图书馆的技术、资源、信息有兴趣者，可以在采编部或信息部发展，为图书馆的资源建设出谋划策，为本馆书目数据库建设贡献力量。2.根据个人或图书馆的发展变化，动态修正职业生涯规划。当前，我国高校人事管理体制改革正向纵深发展。高校图书馆人员在未来职业发展过程中会遇到各种各样的情况，这就需要馆员的职业生涯规划要有弹性，对职业规划中有偏差和错位的地方要进行及时修正，以保证职业规划的顺利实施[2]。非图书馆学专业年轻馆员入职后，应充分考虑自身条件和外界所提供的机会，设计自己的职业生涯规划，并在实践中发现问题时及时修正。同时，还要加快职业知识和技能的更新，拓宽职业发展渠道，可以考虑通过岗位轮换，提升自己的职业能力，发展自己的职业生涯。
培养提高———用行动开辟适合自己的职业发展通道
图书馆流通岗工作计划范文5
一、人力资源及人力资源管理
“人力资源”一词最早是由美国当代著名管理学家彼得・德鲁克（Peter F. Drucker）于1964年在《管理的实践》一书中提出的。德鲁克认为人力资源和其它资源相比较而言，唯一的区别在于这种资源是人，它拥有其它资源所没有的素质，即协调能力、融合能力、判断能力和想象能力。人力资源管理，是从组织管理的角度，通过对人员的招聘、调配、控制、培训等手段，使组织内的员工与组织的工作保持最佳比例，达到最佳状态，以促进组织不断发展，不断实现组织目标的过程。图书馆的资源大体上可分为人力资源、物力资源、财力资源和其它资源等等。在图书馆的科学管理中，最能动的资源是人力资源。而我们现在所面临的图书馆虽然在信息化的今天有了长足的进步和发展，但图书馆要实现跨世纪的飞跃还要有一个漫长的过程。所以要充分调动和开发图书馆的人力资源，建立人力资源管理的新机制。
二、图书馆人力资源现状
图书馆作为知识信息的传播中心，必须大力开发人力资源，增强实力，才能更好地利用所拥有的技术和信息为社会服务。而图书馆目前的状况是：（1)管理制度落后。原因是图书馆的人事管理长期受到计划经济的影响而缺乏人力资源开发的理念，同时还存在馆员能进不能出、职务低下，考核走过场，平均主义盛行等因素。（2)自身问题。有的馆员长期懒散工作，慢慢产生惰性，处于一种什么都无所谓的状态，缺乏竞争动力，潜能无法释放，才华无法施展，逐步失去工作的热情和积极性。还有的是因为评上了职称，产生了自满情绪，不再进行学术研究、知识更新，不再跟踪学术前沿。这样的不思上进，情绪低落，将导致知识老化和无法适应现代信息化下图书馆发展的需要。（3）人才流失严重。图书馆人员收入少，地位低，许多学本专业的学生毕业后都不愿意到图书情报管理部门工作，这样图书馆对高学历、高技术、高层次管理人才就更加缺乏吸引力。在人才市场竞争激烈的今天，“孔雀东南飞”的现象时有发生，图书馆很多岗位都达不到人尽其才的目标，图书馆人力资源出现了供给与需求的严重失衡。（4）人才结构单一。如今大多数馆员的知识单一，缺乏综合性。还有的知识陈旧，不懂得新学科知识，缺乏新技术，如此状况图书馆向现代化发展就很难实现。
三、构建高校图书馆人力资源管理新机制的主要举措
高校图书馆人力资源管理新机制是同学校人力资源管理新机制一致的。主要包括三个方面：
（一）构建高校图书馆相对完善的岗位序列体系
构建高校图书馆相对完善的岗位序列体系是构建高校图书馆人力资源管理体系的基础。从传统的人事管理向人力资源开发与管理转变的过程中，管理方式也应该逐渐从“经验管理”向“科学管理”过渡。在市场经济条件下，尤其要把吸引和保持优秀人才放到高校图书馆人力资源开发工作的首位。从岗位设计与分析入手，通过与组织架构匹配的岗位设计、分析及岗位评级，构建适应高校战略的岗位序列，为科学的人力资源管理新机制的构建打下坚实的基础。
高校图书馆岗位设计应该紧紧围绕学科建设，做好人才的培养、稳定和引进的规划工作。学科建设在高校发展中处于龙头地位，因此高校图书馆人力资源的开发与管理规划必须围绕学科建设进行，其中高层次人才特别是学科带头人的培养、稳定和吸引是关键。不仅要着眼于近期培养、稳定和引进高层次的学科带头人，而且还应着眼于长期，把大师级和旗帜型学科带头人的培养作为人力资源开发与管理的目标，使他们的思想、学风、治学方式一代一代地传承下去，使学科群体优势不断延续，形成人才建设的良性循环。
高校图书馆岗位设置原则还应按需设岗，因事设岗。要以“事”为中心，而不是以“人”为中心来设置高校图书馆岗位。具体做法是通过对高校图书馆整体功能的分解，将所有部门的职责功能进行整理归纳，并通过对部门职能与战略实施的关键性分析，明确各部门之间的流程关系。然后实施部门与岗位职责匹配分析，岗位从横向上划分为若干岗位类别，按工作责任大小、难易程度、工作强度、贡献度、风险度等因素，在进行问卷调查的基础上，结合搜集到的数据与岗位评估的结果，从纵向上划分各个岗位序列的等级，形成新型岗位职务序列体系，为人力资源各项管理工作的开展构筑科学的基础平台，为员工管理从身份管理转向岗位管理奠定基础。
（二）构建具有竞争力的薪酬体系
构建具有竞争力的薪酬体系是高校改革分配制度，强化竞争机制的重要内容。分配制度改革就是要建立重业绩、重贡献、向高层次人才和重点岗位倾斜的分配激励机制。在分配制度改革过程中，要突出有利于建立适应高校事业发展的人力资源管理体系，有利于调动大家的积极性，特别是学科带头人和学术、技术骨干的工作热情和创造力，有利于稳定骨干队伍和吸引优秀人才，提高办学效益和增强整体实力。
要在合理设置和理顺岗位职务序列的基础上，根据岗位差异，合理调节各层次岗位的收入水平，扩大各岗位薪酬上下限交叉重叠，形成“凝聚核心、激励骨干、带动全体”的激励机制；在科学界定岗位的职责，科学考核业绩的基础上进行成本测算，制定新的薪酬方案。通过以上达到分配制度改革的目标：一流人才、一流业绩、一流报酬。
（三）构建符合高校图书馆特点的绩效考核体系
绩效考核应根据业务特性与工作流程的不同进行设计，可采用的方法主要有“平衡计分卡法”、“流程分析法”及“组织战略职能分解法”。还可以采用成功因素分析、标竿基准及“策略――目标”分解等方法。采用哪种模式更好，要根据高校的文化氛围、组织架构、管理能力和组织环境进行综合考虑。
高校绩效考核的问题主要是考核标准本身不明确，造成操作中评价的困难，考核体系不完全，考核过程与结果运用存在脱节，导致了一种“逆向激励”。对于高校图书馆人力资源管理而言，在建立绩效考核体系时，关键是解决目前高校绩效考核中普遍存在的主观化、趋同化问题。但无论采用何种方式，都要运用专业绩效管理的工具与理念，根据高校图书馆自身的实际，保证流程的科学及组织内部的充分沟通，建立起科学合理的绩效管理体系。
高校绩效考核目前处于摸索阶段，可以通过研讨会，与各部门商定其关键绩效指标，进行相应的调整，从而提升各个部门在未来执行考核体系的积极性，同时也能保证结果与实际相符。
在人力资源的开发与管理中，还必须注重把激励与约束结合起来。一是把绩效和岗位职责的完成情况紧密挂钩，受聘人必须在所聘的岗位上，完成一定的工作目标和任务，并享受相应的待遇。二是拉开同级别岗位薪酬范围的上下限，并予以适当交叉重叠，以利于实施奖优罚劣，岗位能上能下，“岗动薪动”。三是提高馆员的职业道德。馆员应以先进的思想和高尚的情操影响学生。大学是研究学问的地方，图书馆是为教学和科研服务的学术机构，高校图书馆如何创造和保持这种良好的学术研究环境，是促进出人才、出成果的一个重要方面，也是保证新机制实现的重要环节。
图书馆流通岗工作计划范文6
【关键词】 引领 自愿者 图书馆工作 实践探索
PRACTICAL EXPLORATION OF ASSISTANTS GUIDING VOLUNTEERS TO PARTICIPATE THE LIBRARY WORK
LIU Ya-na
Jinzhong Vocational and Technical College
【Abstract】 It is inseparable between the library work involved with students and assistants’concrete instruction. The students’ participation builds a communicative and understanding bridge between libraries and students， and forms a totally new relationship between teachers and students. Common work and cooperation have developed the students’ studying interest， including reading and loving books， and have also promoted the development of library work.
【Key words】 guide volunteer library work practical exploration
大学生参与图书馆工作建设在高职类院校大量推广可以说是近几年的事。我认为，大学生参与图书馆工作是图书馆教育职能延伸的体现，图书馆的具体工作由于自愿者的加入，有利于师生间的沟通，把学生对图书馆的意见和建议反馈回来，促进了图书馆的各项管理工作，进一步更好地为广大师生服务。同时也缓解了馆员的工作压力，达到双赢。下面我就馆员在引领大学生自愿者参与图书馆工作中所做的一些具体工作展开探讨。
1 组织学生参与图书馆的工作
1.1 大学生参与图书馆管理的意义
大学生参与图书管理有它的现实意义：首先，充当与读者交流的桥梁。作为既是读者主体又是管理人员双重身份的自愿者，他们能够进一步了解图书馆的服务理念、馆藏资源分配及设置；同时也能为我们馆员提供反馈意见，使图书馆更好地改进工作。其次，缓解馆员的工作压力。随着我馆图书采购量的增加、接待读者人数的不断增长，有了自愿者的加入就可以延长开放时间、扩大阅览面积、增加阅览桌椅，最大限度的提高了图书馆的利用率；第三，监督馆员的日常工作。有了大学生参与图书馆管理，使我们全体馆员的日常工作时刻呈现在读者的监督下，所以，作为老师必须以身作则、言传身教，以此来培养大学生对今后工作的责任心和进取心。同时也能促使馆员加强业务学习，提高服务水平，使图书馆的工作再上新台阶。
1.2 组织对学生进行岗前培训
“学生自愿者”的录用主要由“报名—面试—培训—考核—录用”这几个环节组成。对考核合格的自愿者进行工作程序和要求的培训，帮助自愿者熟悉馆藏，了解业务，能够随问随答，介绍馆藏布局、藏书范围、各种规章制度；如：外借规则、阅览规则、图书分配原则、入库规则、岗位责任制度等等。岗前培训不但能使学生在短时间内熟悉知识和掌握业务技能，进而提高工作效率和工作质量，而且还能培养学生的服务意识、团队精神、协作能力等。目前，我们所做的岗前培训主要涉及图书专业技能、图书馆知识、图书馆职业道德、职业态度、职业纪律以及安全教育等。
2 安排学生参与图书馆的工作
目前， 我馆共有16名大学生自愿者学生， 安排在图书馆的各楼层工作。通常，学生参与图书馆工作的内容是从事简单数据的维护、图书数据录入、新进书的拆包和分包、书库图书上架与整理、各阅览室图书期刊报纸的整理、读者服务、库室卫生等工作。学生所参加的各库的具体工作安排如下：
技术部：在老师的指导下做一些简单数据的维护；维护学习软件的正常使用；维护授课和上机的正常需求。
流通部：协助借阅部老师进行图书上架、整架工作；要求工作细心，保证上架图书的准确率；巡查图书排架情况，及时纠正错架，乱架现象；宣传如何利用图书以及爱护图书、防止图书丢失与损坏等。
阅览部：协助期刊部的老师进行报纸、刊物的登录、上架、贴刊架号；过刊整理、合订加工；参与阅览部图书的整理、上架；架位的调整；更换破损的书标；加盖馆藏章等。
采编部：验收新书、贴条码、贴书标、贴透明胶、盖章、加工数据、典藏等日常工作。
3 充当图书馆与学生读者沟通的桥梁
学生自愿者经常在图书馆工作，熟悉和了解图书馆，回到学生中时可以给学生宣传图书馆，也可以把学生对图书馆的要求和学生需要的图书反馈给图书馆，以便图书馆更好地为学生服务。另外，学生自愿者也是读者，能站在读者的角度，发现问题和有什么需求也会及时反馈给馆员，从而更进一步推动了图书馆工作的发展。
4 管理学生自愿者在图书馆的日常工作
学生参与图书馆工作作为高职人才培养的一种思路，必须有一套行之有效的管理办法才能收到良好的效果。要把对自愿者的管理纳入到图书馆管理中来。经过一段时间的摸索，我馆逐步形成了自己的一套管理办法。
4.1 制定志愿者工作计划
每学期伊始，都要召集学生自愿者协会开例会，总结上一学期的工作，制定下一学期的工作计划。然后，各小组再制定小组工作计划。从而，使图书馆志愿者有计划有序地为图书馆工作服务。
4.2 安排好自愿者工作时间和工作内容
首先，我院图书馆建立了岗位签到、岗位考核制度。在时间上首先考虑到学生的课程安排，根据学生的时间空挡合理安排每位志愿者的工作流程。其次，馆员要根据工作的轻重缓急，安排好学生工作的先后顺序，做到有条不紊。第三，在工作安排上，根据学生的偏好和所学专业相结合，使学生在时间活动中发挥专业优势，学以致用。如我院五系、精品课程的专业阅览室需要各专业的优秀学生代表来为学生进行导读。
4.3 实行激励制
建立激励机制的主要目的是充分发挥志愿者的潜能，有效调动他们的积极性。肯定他们的工作成绩，要定期开展志愿者内部活动，多进行交流沟通。让志愿者自我管理、自我约束、自我服务、增加他们内部的凝聚力、向心力和自信力。在参与图书馆工作的学生中主要提倡以奉献为荣，以思想激励、精神鼓励的表彰为主，物质奖励为辅。使学生在激励中尽最大努力把工作做得更好。
4.4 建立新型师生关系的探索
在图书馆的工作中，图书馆老师事事带头苦干，处处以身作则的工作态度和服务行为，会感染着学生。图书馆是师生学习的公共场所，志愿者可以通过参与图书馆的服务和管理活动，结合不同层次不同年龄段的人，在交往过程中，拓展自己的生活空间，开阔自己的思维层面，建立与人交往的关系。在志愿活动的过程中，服务与被服务的关系无形地把志愿者和师生组成了一个团体，他们之间的沟通交流更是提供了可以获得与人相交、与人相处的经历和经验，习得一些交往的艺术。
实践证明，馆员带领学生参与图书馆工作，把自己的服务与自己的专业知识结合起来，实现目标追求和自我价值。在大学阶段，学生希望通过取得成就鼓舞自己、展示自己、而图书馆志愿者实践活动恰好为他们提供了一个获得成就的平台。有助于大学生尽快成熟起来，从而提高了他们在社会上的竞争能力。
参考文献：
