知识性创新的特点范文1
关键词：图书馆；知识创新；形势
1 知识创新的概念和内涵
知识创新，是指通过科学研究，获得新的基础科学知识和技术科学知识的过程，其目的是追求新的发展。探索新的规律、创立新的学说。其最大特点就是知识的继承性和创造性，继承性可使人类知识最大限度地进行科学储备。创造性可使知识创新不断发展。图书馆知识创新的内涵可界定为图书馆通过知识创造、生产、加工、传播和应用，以引起和推动图书馆文化创新、管理创新、技术创新和制度创新于一体的系统工程。
2 图书馆知识创新的必要性
2.1知识创新可以提升图书馆的竞争实力
在激烈竞争的信息环境下，谁拥有知识创新能力。谁就拥有在知识经济时展的优势。图书馆保存着丰富的文献资料，具有得天独厚的资源优势。依托这些优势。将知识创新作为图书馆基本的工作任务，倡导“创新兴馆、创新求变”，不断研制、开发出读者所需要的信息产品。满足广大读者的信息需求，才能保持强劲的竞争实力，在竞争中立于不败之地。
2.2知识创新是图书馆核心竞争力持续发展的动力源
图书馆核心竞争力的要素包括资源(文献和人力资源)、管理和服务等，提升核心竞争力，必须从这些要素出发，寻求新的突破。实行知识创新，将给图书馆内部管理和对外竞争带来新的管理观念，更加重视知识创新在资源配置、人力资源开发业务流程等方面的应用，提升服务价值和效益，建设具有竞争能力的知识资源体系，以超前的意识果断决策，维持竞争优势。
2.3知识创新是图书馆实行个性化服务的需要
图书馆有着特定的读者群以及特定的信息需求。只有进行知识创新，才能根据读者自身的兴趣、爱好和需求定制其所需的重要资源、信息和服务，创建个性化的信息环境，才能针对读者信息需求多的特点，主动为用户搜索、组织、选择并传递有针对性的资源和服务，并根据读者需求变化，动态地改变所提供的信息。
3 图书馆知识创新的内容
3.1图书馆资源创新
馆藏资源是知识创新的物质基础，是开展各种服务的前提。根据图书馆自身的功能、定位、基础、本馆优势和特点等，并根据特定读者的信息需求，选择具有自身特色的、有重点的特色馆藏和特色资源，形成具有自身特色的、有重点的文献保障体系；合理确定本馆实体馆藏和虚拟馆藏的比例和结构，开发“虚拟馆藏”，提升图书馆知识创新能力。
3.2图书馆文化创新
文化创新是知识创新的基础，它对整个创新体系起着导向、激励、媒介和催化功能。要牢固树立“以用户为中心，让每位用户满意”的服务理念，追求开拓、变革、高效和卓越文化，培养爱岗、敬业、勤奋的工作作风，营造一种有利于创新奉献、知识共享的文化氛围和创新出成果、出人才的良好政策、学术和人文环境：不断丰富馆员职业内涵和特色，树立开拓、创新、冒险和团队精神，构建指导思想明确、内容完备、制度健全、职工自觉实践的创新服务体系，凝练和弘扬“甘当人梯、勇于奉献”的图书馆精神。
3.3图书馆制度创新
制度创新是知识创新的前提，包括管理制度、服务制度等多方面创新。应科学划分图书馆各机构的职能，形成符合现代化图书馆管理要求的职能体系，建立新的业务工作规范，打破条块分割的人为壁垒，通过业务重组和机制创新，建立起支持科技创新、符合图书馆发展规律的现代图书馆管理制度；建立一整套创新服务机制，将创新服务体现于创新制度当中，更好地发挥全体馆员的积极性、创造性，全心全意为读者服务，努力建设一支优秀服务队伍。
3.4图书馆管理创新
管理创新是知识创新的重要保障。在管理创新中必须坚持“以人为本、以法治馆、健全机制、群众路线”的基本原则。 “以人为本”即要求管理者在思想上和行动上要明确抓住调动人的积极性这个核心，把队伍建设作为图书馆的根本性工作，为人才创新营造良好的内部环境；“以法治馆”，即建立对图书馆的信息服务以及图书馆的生存、运转、发展密切相关的所有方面的具有高效能、全方位、综合性保障功能的法律体系；“健全机制”就是指建立合理的竞争激励机制、人才聘任机制、业务和管理评价机制：“群众路线”就是要求图书馆实行开发式管理，在坚持馆长负责制的前提下，强化全体馆员的监督审议功能。讲科学、顺民心、重民意，实行民主化、科学化决策。严格按照科学决策的程序和方法办事，努力达到管理创新的预期目的。
3.5图书馆技术创新
技术创新是知识创新的核心内容和具体实践环节，是推动经济增长的根本动力。通过引进新的技术和工艺、开发新的信息产品、开拓新的信息市场、获取信息素材的新供给；通过拓展服务领域和服务功能。提供个性化信息定制和推送、交互式多媒体信息服务、馆际互借与原文传递、分布式网络参考咨询及知识管理服务，开展知识导航，促进和加快知识的生产与创新，实现从信息管理服务到知识管理服务的转变；通过应用最先进的网络管理设备和技术，构建一个超时空限制、具有高效协调能力、存储资源丰富、服务模式先进、行动反应迅速的数字化信息资源虚拟中心和网络化服务平台，真正实现图书馆服务的职能。
知识性创新的特点范文2
办公自动化 管理 知识经济 制度创新
一、技术还是管理？
对于一个社会，管理和技术同等重要，但技术和管理的结合部比二者更重要。这是最新的“知识经济”理论提出的振聋发聩、发人深省的创见。它明确地表达了这样一种一直被混淆的观点：人类的首要和终极目标不是为了追求技术而是为了追求知识，知识只有在具有创新能力的情况下才能被获得。此外，现实的情形是，技术，特别是信息技术本身并不能直接转化为生产力，人们可以买到技术但却不能仅靠金钱买到效率，（我们有太多的用钱堆砌起来的信息系统，在那里人们见惯了高技术与低效率畸形并存）。但尽管世人对技术成果必须经由管理创新才能发挥作用不持异议，但如何使技术成果特别是信息技术成果实现管理创新却是令所有人困惑的问题，而“知识经济”理论所提出的“知识管理”的探讨，令人信服地抓住了问题的关键之处与核心精神。
二、知识与创新
在信息技术时代，知识与创新具有怎样的特征与意义？美国《福布斯》杂志1998年4月22日题名为“迎接知识经济”的文章1很好地阐述了这一论题。主要内容如下：
（一）信息技术时代的“知识”
知识与信息
文章指出，知识不同于信息，并且，“知识的首要目标不是技术”。在信息技术时代知识的具体涵义和目的是：把信息与信息、信息与人、信息与过程联系起来以促进创新。其产生的过程及在信息时代的运用的具体目的是“信息与人类认知能力的结合才导致了知识的产生。它是一个运用信息创造某种行为对象的过程，这正是知识管理的目标”。
无形资产胜于有形资产
知识可分为显性的和隐性的，正是隐性知识对发展具有潜力，但是目前能管理隐性知识的技术却很少，知识管理的创造性就是体现在使隐性知识发挥巨大潜力的过程中，知识管理要开发提供处理隐性知识的技术“把隐性和显性知识进行处理用一种适合于用户和商业环境的方式表现出来”。从上述意义而言，在信息技术时代，人们将重视无形资产更甚于有形资产。
（二）知识管理
关于知识管理的概念文章提出了如下几点特征：
知识管理不是信息管理，其重点不是“技术和信息的开发”，而是“个人创新和集体的创造力”；
知识管理“不是一门技术而是各种可行解决办法的一种综合”，“是通过知识共享、运用集体智慧提高应变和创新能力”；
知识管理属于管理经营范畴，其实施在于建立激励共享知识的机制，培养集体创造力。作者特别指出“创新和创造能力属于经营过程，但是以前几乎没有那个公司持这种观点”。
三、知识管理与管理创新
（一）成就与反思
自1985年以来，我国制定了办公自动化建设与发展的国家规划，政府各部门开始了大规模的信息技术的引进和信息系统的建设的进程。1996年，国务院信息化工作领导小组开始制定《国家信息化“九五”规划和2010年发展纲要》，显示了我国为在下个世纪初的全球信息化浪潮的发展中走在前列而为之奋斗的决心。此后，在这十多年来的发展历程中，政府部门的办公自动化经过了奠基、初创的阶段，已进入成熟期，然而，办公自动化的建设是否在实质上提高了我国政府的管理效率？在那些具体的方面提高了效率？在那些方面没有？从投入与产出的分析来看，目前的办公自动化建设是有效益的还是低效益的？我们应当如何评价政府办公自动化系统的效益，包括当前的和潜在的效益？
上述问题很少被认真提出，而且也很难回答。众所周知，我国的办公自动化是靠技术设备的配置为主体,而不是以管理理论、管理思想特别是管理方案的创新为支撑点。以这样的方式实行的办公自动化是高投入和低产出的。目前我国政府的办公自动化的效益既没有被重视也没有被普遍地进行评估。在政府管理领域内缺乏新理论和新思维。
不容否认，我们对上述问题尚未能作出科学和明确的回答。特别是当研究的领域不仅仅涉及纯技术层面而且涉及到政府管理以及其间的复合关系时。对于在政府领域内，如何使技术与设备的投入转化为效益成果，当前特别需要各领域专家作跨学科的综合性的探索与创造性的思维。从国际的经验来看，技术要转化为生产力必须经过管理的创新。前述知识管理就正好为我们提供了一个思考复杂问题的切入点，是任何变革都必须具有的理论准备。
（二）管理体制变革的征象
人类社会仍处于前信息社会，在发达国家，为信息技术时代所作的管理变革也只是初露端倪，但我们已经能够发现一些特定的征象，它们表现在如下一些方面变革：
组织结构的改变
由于信息传输方式的根本改变，建立在逐级上传下达方式基础上的传统金字塔式等级制的科层制组织结构（包括政府组织和企业组织）正在逐步解体，有时可能会发生突变。七十年代，以阿尔文.托夫勒等为代表的未来学家对社会信息化特征作出过预测2，这些远见卓识的观察和判断以惊人的准确性预言，将产生符合时代节拍的新的组织形式，组织结构呈现出频率越来越快的不稳定性，非常规部门快速增长，职能部门依然存在，但越来越多为解决一个专门问题而一用即弃的小组在其中“时隐时现，快速来去。”新的组织形式将是暂时性很强、适应信很强、变化迅速的，充满着稍纵即逝的基本单位和流动性极强的个人。相应的信息系统体系的建设也应是具有灵活性和强适应性的体系，特别是它导致重要的观念改变：过去一直认为并强调人――机系统要适应人和机构的要求和工作特点，而现在，情况变得模糊了，人和系统要更多地适应信息时代的变化性的特点，更具体的说，是人在改变、要求人作更多的改变。
2 工作岗位的流动与业务过程的多层面交互性
组织结构的变化也会带来工作岗位的不稳定性。例如，今天美国的工作场所的非全日制工作岗位越来越多，同时，衡量工作结果的方式和观念也大大改变，目前已有3/4的比率的工作脱离了按“岗位付酬”的旧观念与旧制度，转而为按“业绩付酬”。
传统官僚组织包括政府和大企业组织的科层制的典型特点是严格的专业分工、部门分工下的业务过程，在信息技术时代将大大改观，取而代之的方式是跨专业学科、跨部门和跨地域的多层面的交互式业务过程。体现在软件开发方面，有大量的关于“群件”的产品出现，适合不同层面的交互性业务过程：一项设计或一个总体方案是由不同地域不同部门的人实时交互进行的，教师与他的学生动态、交互式完成授课，商家更多地与顾客群体一起在相互切磋的情况下完成交易。在所有这些活动的背后的支撑基础设施是环球信息网络。
知识型工作人员的工作方式
“知识型工作人员需要领导但不承认等级”，这是被称为美国管理理论界的泰斗的彼得.德鲁克早在30年前就指出的。3他说，知识与任务而不是与等级相关，“任务决定一切而不是取决与姓名、年龄，或科目的预算，或从事这项任务的个别人的等级……所以知识必须象一个小组一样地组织起来，其中由任务来决定谁负责、什么时候、负责什么、负责多长时间”。
（三）支持管理创新的系统特点
由上述信息时代管理体制变革的征象得出的初步结论是真正的管理创新必须是与这些变化相一致的，具体而言，包括以下几个特点：
1 灵活应变性
无论是组织机构还是信息系统结构都应以灵活应变性作为主要性能指标，单纯数量上的增减并不能显示改革成就的主要性能。英国《经济学家》杂志1993年9月一期对美国政府改革的评论文章4中指出“改革需要策略变化，消减工作人员只是精简机构的短期设计，当时间到来时，需求会使机构增加，这种作法不甚明智”。同样的意见也可适用于我国今天的政府改革。
开放交互性
同样，业务变化以及相关的信息系统都以能适应和支持开放性和交互性为性能衡量指标。其长期潜在的好处是这样的系统和工作特点是促进知识交汇同时也是促进知识创新的。
知识中心性
等级威权正在信息时代的面前逐步瓦解。知识威权重于等级威权。对以知识为中心的工作的组织管理和支持是管理科学研究和信息系统构造的中心课题。与我国传统的尊重知识分子的观念不一样，知识分子只是一种身份，有时还演变为一种等级身份，而知识管理不重视等级身份重视的是知识，一切围绕知识组织起来，既不为等级所阻隔也不为专业所阻隔。围绕知识的任务一旦完成，组织的使命也就结束。所以，支持知识中心的组织机构或信息系统是最有创造性的系统。
（四）知识管理系统与网络
上述关于支持管理创新特征的系统，即具有知识管理能力的下一代办公自动化系统一定是一个基于internet的系统，正是因为只有在internet上才具有支持我们所说的创新特征的充分能力：灵活应变、开放交互和知识中心性。现在正是需要我们对基于internet 网的“网上政府”或“网上办公管理”作前瞻性思考的恰当时机，需要实际地去预见其潜力和风险，作出我们的积极响应与对策。
四 政府与管理创新
知识性创新的特点范文3
关键词：创新型产业集群 知识传导 驱动力 机理研究
创新型产业集群的组织间知识传导驱动力的问题是较为复杂的现实问题，也是当前知识管理学界、产业集群学界研究较为缺乏的领域。关于知识传导的驱动力理论尚未形成，而这个问题又是产业集群中企业发展必须解决的一个基础和重要的问题。原因就在于创新型产业集群中，企业是知识创新的主体，企业如果不能明确其利益所在，不能明确其如何保护自身知识产权并获得相应回报，不能明确其在产业集群知识共享活动中获取经济租的机会，就无法推动产业集群的发展，产业集群就会缺乏生机和活力。只有正确认识知识传导活动的驱动力，才能深入挖掘创新型产业集群知识活动的规律和特点。以往对于组织间知识传导的研究大多基于静态框架，而创新型产业集群中的知识传导活动是多个不同主体长期博弈的动态过程。因此，必须用长期的、可持续发展的角度来分析这一活动的驱动力机理问题。
创新型产业集群知识传导驱动力机理也就是企业在推动知识传导活动过程中，各种相互联系的影响因素的连接方式。
创新型产业集群知识传导驱动力机理的结构
驱动力机理的把握来自对各种事物发展脉络、发展循环周期的汇总。这些汇总出来的原理能够显露出创新型产业集群知识传导活动的发展规律、发展特点和实际运作程序，进而为构建有效的知识传导平台提供实际的操作方法。基础的分析总结有助于找到事物的诱因，找到了事物的源头就可以按图索骥把握事物发展的趋势和脉络。掌握了驱动力机理就可以从源头上阻止失误的发生，把事物的成本降到最低，以最低的成本获得最大的利润。从创新型产业集群知识传导的角度来看，对其原理的分析还可以帮助相关管理机构了解创新型产业集群知识传导的优势、劣势和发展环境，并制定最佳的管理方案。
机理是事件发展内在逻辑性和规律性的统一，不同的事物总结出来的机理也不同。因此按照机理的构成结构来看，可分为一般性机理和特殊性机理。每件事物发展的规律性和逻辑性既具有一切事物发生、发展所共同具备的特征，又具有自身发展不同时间、地点、背景下的独特性。事物的一般性原理包括所有事件发展的程序、步骤和处理原则；事物的特殊性原理是指每件事情的发展又具有其所属领域内必须的性质。但无论是一般性原理还是特殊性原理都具有共同的原理分类，包含有：描述性准则、规律性准则、逻辑性准则、程序性准则。其中描述性准则是指对事物发展特点的阐述；规律性准则体现的是对事物整个发展状况的把握；逻辑性准则强调的是事物发展过程中每个环节的连续与衔接问题；程序性原则是指在事物发展中除了坚持其规律性、逻辑性之外，还要遵守事物发展的顺序性、程序性。
对于创新型产业集群来说，最基本的要求是要掌握其一般性机理，因为这是每个事物发展的共性，这种一般性机理主要包括要素构成、体系构建等。
创新型产业集群知识传导驱动力机理的要素
创新型产业集群知识传导实际上是借助创新型产业集群环境中不同利益、不同立场的相关各方构建协同网络，将知识传导的相关资源以及知识传导能力充分运用到产业集群的各种创新活动，并最终推动产业集群的生态优化目标实现的过程。因此，其驱动力要素应当包括知识传导主体、知识传导资源、知识传导能力和知识传导目标。
（一）知识传导主体
目前关于产业集群知识传导的相关研究，都必然要涉及两个基本问题：企业自身与企业外部共享。企业内部的知识传导主要体现为企业利用自己的知识资源，实现不同职能部门之间、不同员工之间知识共享、整合、创新；企业之间的知识传导活动则更多表现为利用不同企业的知识积累，实现不同类型知识的交叉共享、取长补短，帮助各自企业在产业集群中获得创新动力。在创新型产业集群中，要求企业、科技中介机构、研究机构等知识传导的驱动主体协同合作，在共赢目标带领下和相互沟通中，彼此默契地形成特定机制的共享关系，共同协助和支撑产业集群的不断创新和发展。
从一般意义上讲，知识传导主体之间基于不同类型知识的共享、整合、传播是知识传导运动产生和形成的必要前提，也是知识传导形式演化的重要基础。在创新型产业集群中，知识传导主体经常依靠这一平台，构建企业及其利益相关方知识链，如政府机构、科技中介机构、研究所、金融机构等。知识传导的协同程度不尽相同，导致知识传导主体的数量、类型、联系紧密程度等不尽相同，因此效果也就有所区别。这也是知识传导活动需要协调和沟通的动力所在。
作为知识传导的不同节点，知识传导主体本质上是平等的，是商业合作关系，对彼此的知识资源享有支配和传播的权利。但是从实际情况来看，知识传导主体在创新型产业集群中由于知识的异质性、知识势差、知识吸收能力、利益非一致性等原因，总是不可避免地造成知识垄断。要发挥知识传导主体的创新动力，获得最大的知识传导效率，就必须注意在平等的情况下推动对相关各方的知识产权保护。
知识性创新的特点范文4
关键词：知识多样性；知识分享和整合；研发创新；R&D团队
中图分类号：F272.4文献标识码：A文章编号：1001—8409（2012）09—0015—05
The Relationship between Knowledge Diversity， Knowledge Sharing and Integration and R&D Innovation
[——Analysis of R&D Innovation Based on IPO of Knowledge
PENG Kai1，2， SUN Hai—fa1
（1.School of Management， Sun Yat—sen University， Guangzhou 510275；2.Center of General Education， Guangdong University of Technology， Guangzhou 510006）
Abstract： From the Knowledge—Based View of the Firm， this paper discusses the complicated relationships between the knowledge diversity of R&D team， knowledge sharing and integration as well as the R&D innovation through the IPO process of knowledge，and forms a relationship model of the three factors.
Key words： knowledge diversity； knowledge sharing and integration； R&D innovation； R&D team
伴随着知识在经济发展中作用的不断增强，知识基础的企业观理论（Knowledge—Based View of the Firm）开始出现。其观点认为，相对于一般的物质资源，知识资源具有更强的难以复制性和替代性（Wernerfelt，1984；Nanda，1996），因此知识及知识的创造将成为企业的核心竞争力。野中郁次郎认为企业是应用和创造知识的实体[1]。而Grant的见解更加独特，他认为组织对于知识重要性的不断提升不仅仅是对信息化环境的适应性反应，更是对企业发展本质的认识和理解，即知识和对知识的良好管理是企业不断获得成功的根源所在[2]。作为企业知识创造的重要组织形式，研发团队（R&D TEAM）受到了越来越多的重视，很多研发项目如联想的“深滕6800”、华为的“3G”、上海贝尔阿尔卡特公司的“7302ISAM”、海信的“HIVIEW信芯”等均以团队为单位来开展[3]。
然而组织中的知识，特别是R&D团队中的知识究竟是如何投入，又经过怎样的流程，最终以什么样的构成方式进行展现？学者对此展开了一些探讨。Kusunoki提出，可将组织的知识能力（过程）细分成三种形式——知识基础（Knowledge Base）、知识构架（Knowledge Frames）和知识动态（Knowledge Dynamics）[4]。尽管这个框架对于组织知识的过程（能力）作了一些分析，但是并没有深入地揭示知识基础的来源、知识结构的组成途径及知识框架的具体组合形式，特别是没有针对R&D团队这个具体情境。所以本文拟通过一个R&D团队的知识过程模型（I—P—O），对知识的投入（Input）——知识多样性、知识的过程（Process）——知识的分享及整合以及知识（创新）的产出（Output）——知识重组三个环节作进一步的深入探讨。
一、作为知识产出（Output）的R&D团队研发创新
1.创新的知识内涵
创新是R&D团队的核心任务，对于“创新”，野中裕次郎认为其实质上就是在组织中发现并定义问题，然后积极开发新知识去解决问题的一个过程。哈佛大学教授Jim Botkin将创新视作运用想象力创造新知识的过程[5]；MargaretJ.Wheatley认为，创新不仅是信息的积累和存储，而且是创造，即知识从以前没有的关系中创新性地呈现出来[6]。创新使得R&D团队的工作具有特别的、创造性的和非结构性的特点[7]。
2.创新的知识结构
从知识的作用及应用新知识的数量两个维度出发，Hall对创新进行了分类（见图1）[8]：
知识性创新的特点范文5
[关键词] 知识经济 知识型员工 劳动特征 柔性管理
知识经济的兴起，正在引发人力资源管理的一场革命。知识型员工成为企业人力资源的核心群体。随着信息革命和知识革命的发展，世界经济迅速转型，知识经济迅速崛起。它的崛起主要有三个明显特征：知识产业比重上升、知识型员工比重上升、知识对经济增长贡献率上升。20世纪70年代以来，发达国家政府和企业继续增加对科技和教育的投入，知识和技术进步对经济增长的贡献继续增加，超过劳动和资本对经济增长的贡献的总和，达到80%左右。知识对经济增长的贡献是全方位的，不仅表现在国民经济中知识产业比重和知识型员工比重的增长，而且表现在农业、工业和传统服务业的知识含量和劳动生产力的提高。
一、知识型员工的劳动特征
知识经济时代的到来使人力资源管理的环境和职能发生了重要的变化，知识型员工已成为企业人力资源的一个主要组成部分。知识型员工是指具有知识资本产权并以知识为载体进行价值增值的人。知识型员工由于其受教育程度较高，而教育使得知识型员工在某些方面的需求更为强烈，并构成知识型员工的需求特点。根据国内学者的观点，知识型员工具有自主性、创新性、高流动性、成就性、挑战性、不崇尚权威等基本特点。知识管理专家玛汉・坦姆仆经过大量实证研究发现，知识型员工注重的前四个因素及其所占比重依次为：个体成长(34%)、工作自主(31%)、业务成就(28%)、金钱财富(7%)。其中工作自主是实现个体成长和取得业务成就的前提条件，而个体成长和业务成就最终会促成知识型员工的发展，当然物质利益仍是一个不可忽视的因素。在知识社会中，知识型员工是企业生存和发展的核心人力资源，其根本原因在于知识型员工的劳动特点。
1.脑力劳动,知识型员工的劳动是复杂程度很高的脑力劳动，需要经过专门的、特殊的专业训练，才能获得在该劳动领域中从事创新活动所需要的能力。脑力劳动是知识型员工劳动的主要形式，这种脑力劳动表现为以下特点：
(1)复杂性。知识型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而不是体力，劳动过程以无形的为主，而且可能发生在每时和任何场所。加之工作并没有确定流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，无固定的劳动规则，工作过程难以监控，工作结果难以衡量。因此，管理者很难对其劳动过程的考核和监控。
(2)长期系统性。知识型员工是高层次的人力资源，是从事复杂劳动的脑力工作者，人力资本专用性很强，需要长期积累和不断投资才能形成。就工作行为与工作绩效之间的反馈时间而言，知识型员工劳动结果的反馈需要较长的时间间隔，其价值也需要一个较长的周期才能实现。
2.创造性劳动。创造性是知识型员工劳动的最基本、最明显的特点，也是知识型员工区别于非知识型员工的根本所在。知识型员工在劳动过程中，要以知识素质和心理素质为基础，通过运用已有知识和间接知识来创造新的知识。也就是说，知识型员工通过创造性劳动可以产生服务于企业和社会的新概念、新原理，发现新的现象、新的规律，提供新的工艺、新的方法和生产手段，从而为企业创造更多的利润。创造性劳动的结果是创新，创新不仅是知识型员工劳动的目的，而且伴随着知识型员工的劳动过程。
3.知识性劳动。知识型员工的脑力劳动往往具有创造性，具有创造性的脑力劳动可以称为知识劳动。知识型员工的劳动具有一项特殊职能，就是通过科研创造新的知识，即通过大脑的思维、联想、加工和创造来进行工作，在这些劳动的过程中自始至终伴随着知识的运用、传播和创造，并且把创造性劳动转化为知识产品或服务，造福于消费者和社会。而且，知识型员工在劳动过程中不仅运用已有知识，讲究传播效果，还要以适当的具有创造性的方式进行科研创新活动。
4.自主性劳动。一般地，知识型员工倾向于独立自主，这种特性表现在工作场所、工作时间方面的灵活性要求以及宽松的组织气氛，强调工作中的自我引导。知识型员工的工作模式中出现跨团队、跨职能合作，甚至虚拟工作团队，相应地，企业由过去对知识型员工的点的定位，过渡到现在的区域定位即角色定位，在此基础上，西方学者提出用角色说明书代替传统职位说明书。知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊了，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等成为新的人力资源管理准则。
通过上述特征描述，知识型员工的本质特征可以概括为：拥有知识资本的产权，自主性强；由于具有人力资本产权，具有剩余索取权；具有高度的创造性；更加追求自我价值的实现；具有自我激励的倾向。其关键性特征主要有两点，一是对知识资本（人力资本）的所有权；二是具有高度的创造性和较强的自我激励愿望。这就要求管理者采取适合知识性员工特点的管理策略。
二、对知识型员工的管理策略
如果把传统的流水线操作工比喻为组织中的一颗颗螺丝钉，那么知识型员工就是充满生机和活力的一个个细胞体。针对知识型员工的特点，必须采取与传统的“刚性管理”不同的“柔性管理”，才能较好地满足知识型员工的主要需求。
1.实行柔性工作时间和工作环境。柔性工作制的实施，对知识型员工来说，一方面可赢得更多能自由支配的时间，对工作时间有了一定的自，上下班可避免因时间统一而造成的交通拥挤，免除了因迟到或缺勤而造成的紧张感；另一方面，由于感到个人需要和生活习惯得到了尊重，能够更好地协调家庭生活、业余爱好和工作之间的关系，因而使其产生了对工作的责任感，提高了工作效益。
考虑到知识型员工的挑战性、不崇尚权威的特点及其个体成长的需求，企业应为他们创造柔性工作环境。和知识型员工进行交往时，传统的官僚管理作风只会碰壁，因此需对其实行特殊的宽松管理，尊重人格，激励其主动献身与创新的精神，而不应使其处于规章制度束缚之下被动地工作，导致员工知识创新激情的消失；应该建立一种善于倾听而不是充满说教的组织氛围，使信息能够真正有效地得到多渠道沟通，也使员工能够积极地参与决策，而非被动地接受指令；为谋求决策的科学性，更重要的是求得知识型员工对决策的理解，定期与其进行事业的评价与探讨，听取他们的意见和建议，施以“分散化管理”。
2.设计柔性激励方案。针对知识型员工成就性、流动性强的特点，设计科学的柔性化激励方案，是促使他们实现人生追求、获得满足感，并为企业多做贡献的重要环节。柔性化激励方案是与传统的重物质金钱的激励措施相对而言的，是把知识型员工的个性考虑在内，从他们的需求出发，以成就和成长为重点的激励方案。具体可通过以下激励方式，如精神文化激励、信息沟通激励、培训教育激励、工作激励、职业发展激励、知识资本化激励和组织结构扁平化激励等，以激发和释放知识型员工创新知识、创造价值。当然柔性化激励要与物质激励相结合。
3.多元化的报酬体系。知识型员工的能力与贡献差异大，需求要素及需求结构也有了新的变化。知识型员工不仅要获得工资报酬，还要作为财富创造者，与出资者、经营者共同分享企业的成功，参与企业剩余价值的索取和分配；同时，知识型员工还应当与企业经营者一道，共同参与决策过程。比较而言，机会是激励知识型员工创造、传播和应用知识的更具有影响力的要素。机会的表现形式很多，如参与决策、更多的责任、个人成长的机会、更大的工作自由和权限、更有趣的工作及多样化的工作活动等等。这些“内部报酬”对知识型员工有更大的吸引力，而且就报酬本身而言，它也完全超出了薪资的范畴，还包括机会、职权、信息分享、股票、股权和荣誉等诸多方面。
4.多重职业发展路径。随着信息传递技术、管理技术以及办公技术的发展，组织越来越向扁平化发展，这就意味着企业所需要的管理人员的数量会比以往少很多，以往员工比较单一地追求在管理层次上晋升的职业生涯模式会越来越难以成功。个人的能力、个人价值取向、气质,以及性格等因素的差异，决定了每个人能做和乐意做的工作有所不同。这种情况要求企业开辟多重职业发展路径。为了促进知识型员工的发展，企业应根据知识型员工的年龄、特长、兴趣和心理需要等，建立多重职业发展路径，包括领导路径、科学家路径、工程师路径、职业经理路径、专业人员路径等等。多重发展路径的建立，为知识型员工提供了更为广阔的发展空间。
参考文献：
[1]马超凌文辁:知识经济时代的企业人力资源管理.企业活力，2004（5）
[2]熊伟熊淑萍:论知识经济时代对人力资源管理的挑战.企业经济，2004（1）
知识性创新的特点范文6
2.氛围策略创新教学的课堂中教师应努力创设一种、以人为本、以学生为中心的课堂环境，营造一种尊重学生的观点、问题，鼓励学生提问、概括、假设和陈述的课堂氛围，高度鼓励和评价学生的积极参与。一句话就是要营造一种有利于开展创新教学的课堂氛围。创新教学的特征之一是问题性。学生对问题产生困惑并产生求解问题的愿望，是创新教学的前提。教师要创造性地设置问题，营造一种让学生发现问题、解决问题的氛围。在教师的引导下学生通过观察、讨论，独立地去发现问题，抓住问题的实质从不同的方面、不同的思维方式，探求斗争、探求多种解决问题的途径。
创新教学的特征之二是探究性。传统的语文教学活动以告诉的方式让学生占有人类已有的知识经验，造成了学生被动的接受方式。创新决心过程是师生共同探索的过程，教学中师生要积极开展双向交流，各抒己见，开放彼此对问题的认识、观点、看法，阐明各种观点、看法的原因和理由：平等、工整地进行讨论，验证各自不同的观点和看法。要让学生在探究的氛围中发现问题，总结规律。
创新教学的特征之三是个性化。没有个性就没有创造，就没有特色。创新教学的课堂要营造一个个性得以自由发展的宽松氛围。要使优生发挥特长优势，使后进生不因为有错误观点受到热嘲冷讽，要消除后进生对学习的恐惧，使每个学生都体验到学习的快乐，享受到成功的喜悦。如在小学语文教学中把创造思维习作改为探究性创造思维习作后，自然地创设了失声平等交流，探究问题和创新学习氛围；另外对讨论开放式习作教学的指导，设计指导方案等都是创设情景氛围的好方法之一。
3.方式策略灵活的思维方法与创新活动密切相关。方法策略就是在实施教学过程中要使学生掌握科学方法和创新方法。这是训练学生创新素质的重要途径。教学过程要强调发现知识的过程、创造性解决问题的方法，而不是简单地介绍其结果。这样知识的学习不再是唯一的目的，同时它也是认识科学本质、训练思维能力、掌握科学方法的手段。创新思维重要的特征是批判性和发散性。批判性就是不盲目从众，坚持自己的独立思考，拒绝复制型思维。创造从怀疑开始，怀疑就是思考，就是批判。思维的发散性，就是多角度、多侧面的思维方法。传统的教学方法有的是抑制甚至扼杀学生的选择和自由；统一的学习方法扼杀了学生的思维个性；标准答案不允许学生尝试错误，更不允许批判思维；过分依赖演绎的教学使学生跳不出教材和教师的手心等等。因此在创新教学中要适当调整教材结构和体系，加强创新思维方法和技巧的训练。
