机关绩效管理制度范文1
目 录
第一章 总 则
第二章 绩效管理规划和年度绩效目标
第三章 过程管理
第四章 年度绩效评估
第五章 结果运用
第六章 绩效问责
第七章 附 则
第一章 总 则
第一条 为了改进公共管理，提高公共服务水平，推进治理现代化，根据有关法律、法规，结合本市实际，制定本条例。
第二条 市人民政府各部门，区、县(市)人民政府及其各部门和乡(镇)人民政府、街道办事处履行职责时的绩效管理，适用本条例。
法律、法规授权的具有公共事务管理职能的组织、国家行政机关依法委托从事公共事务管理活动的组织履行公共管理职责时的绩效管理，以及提供社会公共服务的企业履行公共服务职责时的绩效管理按照本条例执行。
本条例所称绩效管理，是指根据本行政区域的发展目标和绩效责任单位履行的职责设定绩效目标，实施日常监控，并对目标的完成情况和实际效果进行综合考核评价，以达到绩效不断提升的全过程管理。
本条例所称绩效责任单位，是指依据本条例的规定实行绩效管理的单位。
第三条 绩效管理应当坚持科学规范、公开公正，公众参与、协同推进，注重实绩、奖优罚劣，持续改进、提能增效的原则。
第四条 市和区、县(市)绩效管理委员会统一领导本行政区域内的绩效管理工作，履行下列职责：
(一)统筹协调绩效管理工作;
(二)批准本级绩效管理总体规划、绩效评估制度和年度绩效评估工作方案;
(三)批准绩效评估结果;
(四)审议、决定有关绩效管理的其他重要事项。
第五条 市和区、县(市)绩效管理机构具体负责本行政区域内的绩效管理有关工作，履行下列职责：
(一)拟定本级绩效管理总体规划、绩效评估制度和年度绩效评估工作方案，经批准后组织实施;
(二)批准绩效责任单位的绩效管理规划，审核和调整绩效责任单位的年度绩效目标，依法规范、协调各类考核事项;
(三)负责绩效管理的日常工作，对绩效责任单位的绩效管理工作进行指导、管理和监督;
(四)协调相关部门共同推进绩效管理工作;
(五)制定绩效管理规划、年度绩效目标、绩效自评报告的范本;
(六)和绩效管理相关的其他具体工作事项。
区、县(市)绩效管理机构在业务上接受市绩效管理机构的指导。
第六条 机构编制、发展和改革、监察、财政、人力资源和社会保障、审计、统计、政府法制等部门(以下统称绩效管理相关部门)按照各自职责，依法做好绩效管理工作。
第七条 市和区、县(市)人民代表大会常务委员会每年上半年听取本级人民政府各部门上年度绩效管理工作情况的报告。
第八条 绩效管理机构履行职责所必需的经费列入本级财政预算。
第九条 绩效管理机构应当整合相关信息资源，建立绩效管理信息化系统，实现绩效信息的动态跟踪、全程管理、共享利用。
第二章 绩效管理规划和年度绩效目标
第十条 绩效责任单位应当根据本地区(行业)经济社会发展规划和本单位工作职责编制绩效管理规划，绩效管理规划期限为五年。绩效管理规划应当报绩效管理机构批准。
经批准的绩效管理规划是绩效责任单位制定年度绩效目标和绩效管理机构实施监督管理的基本依据。
第十一条 绩效管理规划应当包括以下主要内容：
(一)本单位主要职责和承担的工作任务概述;
(二)履行主要职责和完成工作任务的总目标和主要指标;
(三)影响目标和工作任务的关键因素分析;
(四)完成目标和工作任务的方法、措施;
(五)和绩效管理有关的其他重大事项。
第十二条 绩效责任单位应当根据绩效管理规划和年度重点工作计划制定年度绩效目标。
年度绩效目标应当包括以下内容：
(一)制定依据和外部因素分析;
(二)具体目标及其考核或者评估标准;
(三)措施和进度;
(四)财政资金需求;
(五)其他有关事项。
第十三条 绩效责任单位编制绩效管理规划、制定年度绩效目标，涉及经济社会发展的重大事项或者专业性较强的事项的，应当事先组织必要性和可行性论证。
第十四条 绩效责任单位应当按照规定将年度绩效目标报绩效管理机构审核。
绩效管理机构认为年度绩效目标有不符合本行政区域的经济社会发展规划或者绩效责任单位职责情形的，应当向其反馈意见并进行协商，由绩效责任单位进行修改。
年度绩效目标经审核确定后，由绩效管理机构向社会公布。
第十五条 因本行政区域内重大政策调整、机构调整或者不可抗力因素的影响，需要调整年度绩效目标的，有关单位应当将调整内容在规定时限内报绩效管理机构审核。
需要调整的内容涉及政府全体会议、政府常务会议审议确定的重点工作目标的，有关单位应当将调整内容报市人民政府或者区、县(市)人民政府批准。
新的重点工作任务需要纳入绩效管理的，绩效管理机构可以调整有关单位的年度绩效目标。
第十六条 绩效责任单位在编制绩效管理规划、制定和调整年度绩效目标时，应当向社会公众公开征求意见。
绩效管理机构在审核绩效责任单位的年度绩效目标时，应当听取社会公众意见。
第三章 过程管理
第十七条 绩效责任单位应当按照经审核确定的年度绩效目标实施绩效管理，定期分析影响绩效目标实现的制约因素并采取措施，建立和完善内部责任体系和奖惩机制，推进年度绩效目标的实现。
绩效责任单位应当按照要求向绩效管理机构报送反映其年度绩效目标进展情况、存在问题等方面的绩效信息，并对所提供的绩效信息的真实性、合法性、有效性和完整性负责。
年度绩效目标进展情况应当向社会公开并接受监督。
第十八条 绩效管理机构应当建立绩效监测工作制度，对绩效责任单位的年度绩效目标执行情况进行监督检查、协调和评估，督促绩效责任单位加强效能建设，提高办事效率和服务质量。
绩效管理相关部门应当按照各自职责，对年度绩效目标的执行实施监督，并将监督情况通报同级绩效管理机构。
第十九条 绩效管理机构、绩效管理相关部门、绩效责任单位应当针对绩效管理中的突出问题，系统分析，研究对策，改进工作，提升绩效管理水平，必要时应当邀请有关专家、利害关系人参加。
第二十条 绩效管理机构应当将日常管理中发现的问题及时告知绩效责任单位，绩效责任单位应当自收到告知单之日起十个工作日内做出情况说明，提出处理意见，反馈处理结果。
第二十一条 绩效管理机构应当会同绩效管理相关部门对本地区经济社会有重大影响、涉及公众利益、关系民生或者需要较大财政资金投入的事项实行专项绩效管理。
第四章 年度绩效评估
第二十二条 市和区、县(市)绩效管理机构按照绩效评估制度和年度绩效评估工作方案，负责组织年度绩效评估。
年度绩效评估可以从目标考核、社会评价、领导人员评价、特色评估等方面实施。
第二十三条 绩效责任单位应当对照年度绩效目标，编制年度绩效自评报告，按照规定报送绩效管理机构。年度绩效自评报告应当对年度绩效目标实现程度，未完成目标及其原因，改进措施和计划等进行说明。
第二十四条 绩效管理机构每年度组织绩效管理相关部门对绩效责任单位年度绩效目标进行考核。目标考核按照绩效责任单位提交绩效自评报告、专项工作责任单位考核、绩效管理机构检查考核和反馈、复核审定等程序进行。
绩效管理相关部门负责制定本领域相关事项的绩效评估指标和评估办法，向绩效管理机构提供职责范围内与绩效管理有关的各类信息。
绩效管理机构可以委托绩效评估专门机构、高等院校、科研院所、社会中介组织等第三方机构对部分绩效目标开展专业测评。
第二十五条 绩效管理机构应当将绩效目标考核结果告知绩效责任单位，并告知其申请复核的权利。
绩效责任单位有异议的，可以自收到之日起三个工作日内，向绩效管理机构申请复核。绩效管理机构收到申请后，应当进行复核，并在十个工作日内作出复核决定。
第二十六条 绩效管理机构每年度组织社会公众对绩效责任单位的总体工作情况通过问卷调查等方式进行满意度评价并征求意见。
对政府年度工作计划所确定的重点工作，绩效管理机构可以根据需要组织利害关系人进行专项社会评价。
绩效管理机构应当建立公众评价意见反馈机制。
第二十七条 绩效管理机构每年度组织市和区、县(市)领导人员对本级绩效责任单位的总体工作情况进行满意度评价。
第二十八条 绩效管理机构组织专家和第三方机构对绩效责任单位申报的特色项目、创新项目和创优项目进行特色评估。
特色评估按照绩效责任单位申请、绩效管理机构审核、第三方评估等程序进行。
第二十九条 绩效管理机构对目标考核、社会评价、领导人员考评、特色评估等结果进行汇总，形成绩效评估结果。
绩效管理机构应当将绩效评估结果报请绩效管理委员会批准。
第三十条 绩效管理机构应当将经绩效管理委员会批准的绩效评估结果告知绩效责任单位，并按照有关规定向社会公开。
第五章 结果运用
第三十一条 绩效责任单位应当对绩效评估中反映出的问题和社会评价意见进行分析，制定和落实整改措施。
绩效管理机构应当对绩效责任单位整改情况进行监督检查，将重点整改目标进展情况统一向社会公开，接受公众监督。
第三十二条 绩效评估结果作为政策调整、预算管理、编制管理、奖励惩戒、领导人员职务升降任免等方面的重要依据。
第三十三条 对绩效评估结果合格以上的单位，按照有关规定进行奖励。
第三十四条 对绩效评估结果不合格的单位给予通报批评，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，取消当年或者次年度评优评先资格。
对连续两年绩效评估结果不合格的单位，除按照第一款规定处理外，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员一年内不得晋升职务。
对连续三年以上绩效评估结果不合格的单位，除按照第一款、第二款规定处理外，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员予以调离岗位、降职、免职、解聘或者辞退。
第六章 绩效问责
第三十五条 有下列情形之一的，由绩效管理机构在绩效评估中予以扣分;情节严重的，并予以通报批评;情节特别严重的，绩效评估结果直接确定为不合格：
(一)绩效管理自我评价严重失实的;
(二)无正当理由拒不按照规定提交年度绩效自评报告的;
(三)未依法公开绩效信息，或者隐瞒事实真相、提供虚假绩效信息的;
(四)阻挠绩效管理机构依法履行绩效管理职责，或者拒不按照规定提供有关资料、数据等绩效信息的。
第三十六条 违反本条例规定有下列情形之一的，由主管机关或者监察机关责令改正，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员，按照管理权限，依法给予处分;情节较轻的，给予通报批评、告诫或者停职检查;情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分：
(一)无正当理由未能完成上级机关确定由其承担的工作任务的;
(二)不正确执行上级机关依法作出的决策和部署，影响整体工作部署的;
(三)工作效率低下，服务质量差，公众反映强烈的;
(四)玩忽职守，造成公共利益、公民、法人和其他组织的合法权益遭受损失的;
(五)重大决策失误的。
第三十七条 绩效管理工作人员有下列情形之一的，由主管机关或者监察机关按照管理权限，依法给予处分;情节较轻的，给予通报批评、告诫或者停职检查;情节轻微，经批评教育后改正的，可以免予处分：
(一)在组织实施绩效管理中，工作效率低下，严重影响绩效管理工作顺利开展的;
(二)不按照规定办理绩效管理方面的申诉或者投诉，造成不良影响的;
(三)在绩效管理中徇私舞弊或者滥用职权的;
(四)泄露绩效管理工作秘密的;
(五)有其他渎职、失职行为的。
第三十八条 本章规定的情形，法律、行政法规另有规定的，从其规定。
第七章 附 则
机关绩效管理制度范文2
关键词：人力资源管理 政府职能转变 绩效管理机制 绩效考评指标
随着政府职能的转变和公民民主监督意识的强化，各政府部门都致力于建立以绩效为导向的管理机制，探索“以公共责任和顾客至上为理念，以谋求提高效率与服务质量、改善公众对政府部门的信任为目的”的政府绩效评估措施。我国行政管理体制改革的目标是建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制。这个体制的建立有赖于绩效管理和评估机制的建立和完善。从管理学的角度来看，绩效（包括组织绩效和个人绩效）是评价组织组织功能和组织功能实现的直接指标。因此，政府部门内部人员绩效考评机制的改革也就成为我国政府职能转变和建立公民民主监督机制的重要课题。
一、政府绩效考评机制与推进政府管理创新的关系
1、绩效考评将公共目标和标准清晰化，有利于提高政府管理科学化水平
现代政府绩效考评经过长期实践的发展，形成了从经济性、效率性和效益性方面来衡量绩效，使绩效评估的价值判断统一，标准具体明确，并可以进行量化考核，使公共管理上的模糊变为清晰，定性判断变为定量测评。公共组织和个人绩效水平的可测量、可量化、可比较，这是公共管理方法上的重大突破和革命，为公共管理科学化开辟了新的道路。
2、绩效考评是政府机关提高管理效率及改进工作的重要手段
绩效考评从表面上来看是对人员工作业绩的考评，其实它也是组织进行管理不可缺少的机制。通过绩效管理可以了解人员完成工作目标的情况；表达组织对人员工作的要求和发展期望；获得工作人员对组织的看法和建议；建立管理者与工作人员之间的沟通渠道等。
3、绩绩效考评是改进政府机关人力资源管理工作的重要内容
绩效考评可以确定组织整体和各部门的工作情况，发现工作中的各种问题，为人力资源的合理配置和目标调整提供有效的参考。政府机关工作人员可以明确自己的工作目标和职责；了解组织对自己的期望和要求，找出差距，调整工作方式，以期更好第完成工作任务；同时提出自己的发展要求，使组织能给予支持和帮助，以利于更好地实现自己的职业生涯计划。
政府机关人力资源管理工作中许多环节的决策、调整和操作，均是要围绕人员绩效考评来进行。如图所示：
二、我国政府机构绩效管理现状和存在的问题
长期以来政府机关一般都是通过年终考评来评选先进，以期实现对工作人员的激励。然而，通过调研我们发现这种考评方法在考评目的、考评方式、考评指标以及考评结果的应用等方面都存在着一定的问题。
1、单纯依赖定期的、即成的绩效评估，而忽略了绩效目标的确定和过程的控制
传统的考评所关注的是结果，但是却放弃了对绩效目标的设定和对过程的控制和督导。对结果的评估不能改变结果本身，如果一项工作的完成目标不明确，过程又不可控，其结果必然不可靠。这种只问结果不问过程的考评方式，不利于培养和提高人员的工作能力。
2、绩效指标设计不够相对稳定化、科学化、合理化、量化
在绩效指标设计上，存在着不够相对稳定化、科学化、合理化、量化等问题，这在一定程度上影响了绩效考评工作的实效。有时，考核评分更多是靠主观感觉，这样就会出现由于不同的人有不同的评分方式和观念，一定程度上会影响绩效考评的公平性。有时，使用单一的结果导向考评会导致短期效益，很难与机关中期和长期目标相一致，而且忽视了干部在工作中的行为以及员工个人的学习成长等。
3、绩效考评过程中未能对存在的问题进行充分沟通
由于没有建立良好的沟通机制或者说是考评者和被考评者认为没有沟通的必要性，造成了在绩效考评过程中，考评者和被考评者没有进行很好的沟通，有时仅为了完成绩效考评而考评。绩效考评的一个重要目的就是让工作人员发现的自己的不足，然后在主管的辅导及自己的努力下，去改善和改进。而由于沟通和交流的不足，对绩效改进没有起到较大的作用，甚至有时出现了因为绩效考评，让考评者和被考评者之间产生了误会，这完全扭曲了绩效考评的真正目的。
4、绩效考评结果没有得到充分、合理地应用
绩效考评结果没有得到真正的应用，特别是跟薪酬、晋升、培训等没有切实的挂钩。同时出现了绩效考评结果的差异非常的小，绝大部分干部的绩效成绩为良好或中等，这在一定程度上挫伤了广大干部对考评的积极性，同时对于绩效长时间较好的人员没有建立完善的奖励和晋升机制，对绩效长时间较差的人员也没有健全的培训和人事变动机制。
5、干部对绩效考评积极性不高，一定程度上流于形式
由于绩效考评指标和方式的不合理和考评结果的没有切实应用，特别是绩效考评结果没能和薪酬、晋升、培训等切实挂钩，同时各主管对绩效考评也在一定程度上存在敷衍的情况，最后造成了绩效考评工作一定程度上流于形式，广大干部的积极性不高，甚至有抵触情绪。
三、我国行政机关绩效考评机制的改革
1、我国政府机构绩效管理机制改革的功能目标
政府绩效评估是近几十年来世界各国政府再造运动的核心内容，是当代西方行政管理模式转变的标志，实质是与信息化社会发展要求相适应的新公共管理模式。我国政府机构绩效管理体制改革的功能目标，具体体现在三个方面：
坚持绩效导向，由权威崇拜向绩效核心转变。绩效导向是确定组织对工作人员的绩效期望目标并得到工作人员认可的过程。绩效计划必须清楚确定组织期望的绩效目标和达到该目标人员需表现出的行为和技能。绩效目标应该是明确具体的、可量化的、具有可实现性的、以业绩为导向的、有时间界限的。
坚持服务导向，由对上负责到对下负责转变。传统的政府管理更多强调官员对上级权威负责，而绩效评估则强调对服务对象的敏感性。公共管理改革的实践证明，只有建立对下负责的机制，才能为政府管理带来持久的活力和动力。
坚持结果导向，由关注过程到重视结果转变。长期以来，政府行政管理在坚守法制和规则的同时，也往往陷入繁重的规则和程序之中，影响了管理的效率和活力，而政府绩效评估，则界定为政府官员对结果负责，而不仅仅是对过程负责、对规则负责。结果导向就是用最终成效来衡量工作，决定预算和资源的分配，强调服务质量和成果。
2、我国政府机构员工绩效考评指标体系的建立
公务员法第三十三条规定：对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
根据公务员法的精神，结合工作实际，初步细分考评指标如下表：
3、我国政府机构绩效管理机制的程序
(1)确立绩效计划
绩效计划是确定组织对工作人员的绩效期望目标并得到工作人员认可的过程。绩效计划必须清楚确定组织期望的绩效目标和达到该目标人员需表现出的行为和技能。因此，绩效计划的制定实质上是组织目标由上及下逐步分解到个人目标，并得到工作人员认同的目标确定的过程。这是绩效考评的起点和基础。
目前，很多政府机关以目标责任制的方式来明确和分解工作目标，因此我们可以探索将绩效目标与目标责任制有机地结合起来。我们在制定目标责任制的时候不仅仅是要明确和分解目标，更重要的是在要目标的设定上下功夫，既要有总目标，也要有每个季度、每个月的目标，既要有综合性目标，也要有可量化的目标，并能够排出目标的优先次序。同时，绩效目标确定的过程应该是是管理者和工作人员的共同参与的过程，而不是自上而下地压任务，否则工作人员的积极性和认可度会比较差。
(2)明确绩效考评主体
过去有一种误解，认为人员招聘、绩效考评和培训等职能只是人力资源管理部门的职责，与其他部门没有关系。而实际上，每个部门都不同程度地承担着人力资源的职能。因为管理的对象包括人和物两类，任何管理者的首要任务都是要调动人的工作积极性，否则，管理工作就很难做好。特别是在现代管理中，人的重要性日益突出，“以人为中心”的理念已经被广泛接受和认同，管理者更应该把对人的管理放在首位，而这其中的重要环节就是组织好工作人员的绩效考评。因此绩效考评的主体应该是机关各个部门的管理者。同时作为被考评人员也应该积极参与绩效考评工作，以便发现自身的不足，改进自己的工作。
(3)绩效考评方式
一是平时考评与年度考评相结合（考评经度）。
在多年来的实际考评工作中，一般情况下，各级政府机关在确定本单位的考评办法时，往往是坚持平时考评与年度考评相结合原则。这样更有利于发挥考评的作用，促进公务员素质的提高、业务的进步和工作的开展。
二是360度考评（考评纬度）。
由于政府机关岗位设置较多，仅仅凭借一个人的观察和评价很难对工作人员作出全面的绩效考评。就像衡量工作的标准多样性一样，绩效考评的参与者也是多方面的，参与评估的人员包括上级领导、平级同事、下属、服务对象和自我。如图所示：
（4）绩效沟通与指导
具体办法如下：
观察与反馈，即通过对工作人员绩效与行为的观察了了解，及时进行沟通反馈，描述行为，表达后果，并对相关的行为或绩效进行指导。
寻找问题的原因，即当发现人员的行为或绩效没有改进时，应当从组织因素和个人因素两个方面寻找原因。
改善计划，如果个人绩效不符合绩效计划的原因在于个人，则应帮助人员改进工作方法和技能；如果原因在于组织，管理者则应于工作人员一期改进绩效的流程，共同克服绩效障碍。
（5）绩效改进提升
本质上，绩效的改进是促进一些符合期望的行为发生或增加出现的频率，减少、消除不期望出现的行为。通过沟通，管理者向工作人员传递需要改进的方面，并共同探讨出改进得手段。
绩效改进必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在的价值。绩效改进不是管理者的附加工作，而应该成为管理者日常工作的一部分。当然，这种自然融入的达成，一方面有赖于优秀的组织文化对管理者和工作人员的理念灌输，使其真正认可绩效改进意义和价值；另一方面也有赖于部门内双向沟通的制度化、规范化。
（6）绩效反馈应用
一是职务变动。绩效考评的结果可以为职务的变动提供一定的信息。工作人员在某方面的绩效突出，就可以让其在此方面承担更多的责任和权利，并结合实际情况给予适当的锻炼和提升。如果工作人员在某些方面绩效不够好，可能是与目前所从事的职务不适合，可以通过职务或职责的调整使其从事更合适的工作。
二是培训改进。要使人力资源培训与开发发挥其应有的作用，必须要有针对性，即应针对人员的薄弱环节，使其能够获得急需的知识和技能。而要了解人员的优势和不足，就必须通过绩效考核来评价，从而发现工作人员在培训和发展方面不同的需要。例如，如果某个工作人员的工作要求具有写作技能，而其考评只得到了勉强合格的评价，那么就应对其在书面交流方面进行额外的培训。同时，绩效考评的整体结果，也是检验培训工作成功与否的一个标准。
四、我国政府机构绩效管理机制改革的配套措施
绩效管理和政府绩效评估是在上世纪八十年代新公共管理运动中兴起的，其理念思想和操作方法是同整体行政管理的变革紧密联系在一起的，就其本质来看，政府绩效评估不是一种技术手段，而是一项制度安排。绩效管理是由一个相互补充的三大环节构成的动态过程，包括确定战略方向，制定年度目标和测度体系，展示绩效水平。
从评估自身体系看，包括确定战略方向和标准、制定绩效指标、监控实施过程、收集绩效信息、运用绩效结果等重要环节。
从评估实施的要求看，需要有其他相关制度的配套，包括政务公开制度、财政预算制度、组织人事制度、公务员薪酬制度等，需要这些制度按照绩效导向的原则来构建和改革。
从评估持续发展的动力看，需要进行行政管理理念的创新、体制的变革和方式的革命，涉及行政决策、执行、考评全过程。如果简单地将评估作为一种技术手段或单项管理制度，就评估谈评估，必然导致评估的失败或工作上的形式主义。因此，要从行政管理全局的变革，来定位政府绩效评估制度的改革和发展。
综上所述，政府机关内部人员绩效考评机制的建立是一个系统、长期的过程，是在日常管理中逐渐渗透的过程。本文只是在理念和流程上进行了初步的思考，还需要人力资源部门以及各部门管理者在工作中强化绩效考评意识，丰富绩效考评手段，细化绩效考评指标，使机关绩效考评工作不断推向深入。
参考文献：
[1]徐绍刚.建立健全政府绩效评价体系的构建，政治学研究，2004，（3）：27.
[2]刘旭涛.政府绩效管理：制度、战略与方法.北京：机械工业出版社，2003.
机关绩效管理制度范文3
在我国，随着体制改革的不断深化，行政绩效评估考核作为行政管理制度创新和有效管理工具，越来越受到重视，以行政机关为对象的绩效评估考核已由目标责任制拓展到社会服务承诺制、效能监察、效能建设、行风民主评议等各种形式，但还处于相对初级阶段，在制度、机构、程序等方面存在许多问题，需要借鉴国内外相关理论和成功经验，结合实际，在实践中不断完善。
一、行政绩效评估考核的内涵、基本理念和发展趋势
行政绩效即政府绩效，也可称行政生产力或政府生产力，指政府行政机关实施行政管理，向公众提供有效服务所耗费的社会资源与获得的组织效果和社会效果之间的比率。行政绩效评估考核是通过建立和完善科学合理的评价机制，对行政机关的工作实绩与成效进行评估考核，是政府微观层面的组织绩效评估考核，既评估考核行政机关提供公共服务和进行社会管理的绩效表现，又评估考核行政机关在行使职能过程中的绩效表现。行政绩效评估考核涉及面广，内容多维，方法多元，是一个情况复杂，难度较大的系统工程。
现代行政管理的核心问题是提高绩效。要提高绩效，必须首先了解和评估考核现有绩效水平，就要应用科学的方法、标准的程序，对行政机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对行政绩效进行改善和提高。行政绩效评估考核能够促使行政管理不断优化，不断创新，它具有计划辅助、预测判断、监控支持、激励约束和资源优化等多项功能。
从国内外实践情况来看，当前行政绩效评估考核体现出以下主要特点和发展趋势：
1、绩效评估考核的制度化、法制化。绩效评估成为对行政机关的法定要求。美、荷、日、英、澳等西方国家都制定了相关法律和管理规范，使行政绩效评估考核成为重大改革方案的组成部分，凭借最高行政首长的政治支持和主管部门的预算配置权来推进组织绩效评估。为了有效实施法律和制度，多数国家还确定了独立机构，负责对绩效评估工作进行指导、督促和协调，并有选择地独立对一些部门的绩效进行评估，避免部门自我评估可能产生的“报喜不报忧”和评价失准现象。
2、绩效评估考核的规范化。行政机关的职责和工作性质千差万别，为了进行科学的绩效评估，必须提炼出基本规范。国外大多用“四E”作为总要求来建立公共组织绩效评估规范和标准体系，即经济（Economic）、效率（Efficiency）、效益（Effectiveness）、公正（Equity）。在此基础上，各国制定了相对比较具体的评估考核指标体系。
3、绩效评估考核中强调公民导向。绩效评估考核是推动公共部门承担责任的一种有效机制。因此，坚持公民导向成为行政绩效评估考核实践中的重要发展趋势。行政绩效评估考核强调以人为本，以公民为中心，以满意为尺度。公民是政府机关所进行的公共管理和公共服务的最终承接者，对行政绩效最有发言权，公民参与原则是绩效评估的基本原则。具体做法有：在绩效示标设计上体现外向特征和多样化的满意度调查，民间组织对政府部门进行独立评价和审视等。
二、推进行政绩效评估考核的必要性
1、行政绩效评估考核是树立、落实科学发展观和正确政绩观，构建和谐社会的需要。有什么样的考核评估制度，就有什么样的行政行为。一些地方盲目攀比、搞形象工程、做表面文章以及片面追求GDP的增长等问题屡禁不止的重要原因，与传统的绩效考评导向不无关系。“科学发展观”和“正确政绩观”的提出标志着我国政府绩效管理理念的巨大变革。如何将科学发展观真正落实在行政机关的日常行动中，用正确政绩观引导机关管理和创新，不仅需要进行思想教育，更需要进行制度上的设计。建立在科学发展观念上的新的行政绩效评估考核制度，解决对上负责与对下负责之间的矛盾，从根本上规范行政行为、改进公务人员行事准则和工作方式，从而推进机关管理改革和创新，推动经济社会协调发展。
2、行政绩效评估考核是推进行政管理体制改革，转变政府职能，提高行政效能的内在要求。在深化改革过程中，必须对政府的投入产出、政府行为的效率、效果进行评价，确定问题所在，并接受人民群众的监督，这也是民主政治的基本要求。同时，随着体制改革，政府职能正在进行重大调整，许多社会经济事务，政府将由直接管理变为间接管理，小政府、大社会的格局正在逐渐形成，行政绩效评估考核以其评估结果为这种变革提供了理论上的支持和技术上的帮助。所以说，行政绩效评估考核对于促进民主制度的建设，加快政治体制改革的步伐具有重大意义。
3、行政绩效评估考核有助于加强行政能力，提高机关管理服务水平和机关工作绩效。改进绩效必须首先了解目前的绩效水平是什么，某一阶段的绩效评估结果有助于确定下一阶段的指标，并依此合理配置资源。此外，行政绩效评估考核中的绩效指标有助于管理目标的分化。在行政工作走出计划而进入实施阶段后，绩效评估考核为工作中的监督提供了信息支持。另外，从系统组织整合理论角度看，通过整合绩效评估考核，解决考评过多、过滥问题，改进激励机制、竞争机制、监督机制、责任机制，可以优化行政管理运行机制，弥补一些管理体制方面的缺陷。总之，行政绩效评估考核有助于在组织内部形成浓厚的绩效意识，从而把提高绩效的努力贯穿于行政管理活动的各个环节。
4、行政绩效评估考核有利于推进责任政府建设,树立良好的机关形象。通过行政绩效评估考核可以提高行政机关依法行政的自觉性，形成行政机关与公众、与社会之间的良性互动关系。绩效评估考核是政府机关和职能部门向公众展示工作效果的机会，展示成果能赢得公众对部门机关的支持。同时，展示绩效状况能推动公众对政府机关和职能部门的监督。政府机关和职能部门向群众提供公共服务具有垄断性群众无法选择，而绩效评估考核实际上是一种信息活动，其特点是评估考核过程的透明和信息的公开，把政府机关和职能部门在各方面的表现情况做出全面、科学的描述并公布于众，无疑有助于广大群众了解、监督和参与政府机关和职能部门的工作，同时也是政府机关和职能部门由“暗箱操作”到“阳光行政”的重要途径。另一方面，绩效评估考核并不只是展示成功，它也暴露政府机关和职能部门的不足和失败，这并不一定损害机关部门的信誉，相反，政府机关和职能部门向公众公开所面临的困难和问题，并展示其为提高绩效所作的努力及其结果，有利于克服公众对政府机关和职能部门的偏见，建立和巩固对政府机关和职能部门的信任。
三、推进行政绩效评估考核的初步探索
近年来，新干县在坚持和完善目标管理责任制的基础上，通过开展机关效能建设，将目标责任制、社会服务承诺制、效能监察、政务督查、机关民主评议评价等行政绩效评估考核模式，进行了局部的综合化、系统化。在机关效能建设中，坚持党委、政府统一领导，强化各级行政机关的效能意识，以提高工作效率、管理效益和社会效果为目标，以加强思想、作风、制度、业务和廉政建设为内容，引导公众参与和监督，科学配置行政管理资源，优化行政管理要素，改善行政运作方式，改进行政机关工作作风，按照廉洁、勤政、务实、高效的要求，构筑起机关效能保障体系的系统平台。
新干县开展的机关效能建设是一种综合性的管理机制创新，涉及领域广阔，内容丰富，对机关部门绩效表现的过程和结果进行全方位、综合式的评估考核。首先，各单位各部门根据各自的工作职责加强制度建设，建立机关效能建设八项制度：以首问责任制来改进服务态度，以岗位责任制来明确工作职责，以服务承诺制来规范管理和服务要求，以限时办结制来提高工作效率，以公示制来推行政务公开，以失职追究制来严肃工作纪律，以否定报备制、一次性告知制来提高服务水平。第二，强化内部管理规范，实行“四条禁令”，严格依法行政，同时优化管理要素，简化工作程序，提高办事效率。第三，开展效能投诉，优化发展环境，为企业和群众排忧解难。第四，强化监督机制，严格执行纪律，开展机关民主评议评价和股级干部测评来强化公众导向和民主监督，同时，开展效能督查和产业督查，紧贴政府中心工作，保障政令畅通。最后是科学规范绩效考评，将机关效能建设各项工作内容纳入全县综合评价考核，并逐步加大权重，考评结果与奖惩相结合，与干部使用相联系，增强部门、单位及其工作人员的责任感和紧迫感。
行政绩效评估考核对提高机关绩效具有重要意义，而目前开展的行政绩效评估考核工作在理论和实践上都还很不成熟，其主要问题：一是绩效评估考核没有一个统一的规划和安排，分散在多种管理机制中，造成有多少项工作就有多少项评估考核，出现“滥考评”现象。二是绩效评估考核缺乏法律、制度保障，尚未形成一种法治化、系统化、科学化的绩效评估考核制度和体系。三是还没有建立全面科学的绩效评估考核指标体系，往往将经济指标等同于行政绩效的评估指标。四是绩效评估考核的科学化程度不高，绩效评估考核的主体主要是上级行政机关，社会公众、社会组织还没有真正成为评估的主体。五是评估考核的操作过程没有规范化和程序化，存在很大的随意性，有的存在形式主义。六是评估的方法多为定性方法，较少采取定量方法，多为“运动式”、“评比式”、“突击式”评估，而对行政绩效的持续性测定较少。七是评估的过程缺乏透明度、公开性与公平性，缺少媒体监督。
当前正处在深化行政管理体制改革的关键时期，引入行政绩效评估考核机制有助于推动体制改革和管理方式创新。必须抓住有利时机，全面推进行政绩效评估考核工作。
1、建立行政机关分类分层次的绩效评估考核体系，实现绩效评估考核的长效化。绩效评估考核是一项系统工程。要使绩效评估考核形成长效机制，必须建立科学合理、结构完整、功能配套、操作易行的评估体系。这一体系既要关注政府机关的总体部署、战略目标和规划，又要选择适当的绩效评估考核模式，体现分部门、分项目、分层次、分地区特点，还要建章立制，建立绩效评估考核报告制度、问责制度、奖惩制度等。绩效评估考核体系具体应包括：评估考核指标体系、评估考核方式体系、评估考核程序体系、评估考核组织体系、评估考核制度体系、评估考核信息系统等。行政绩效评估考核体系的设计从长远看应致力于建立一套开放性和竞争性的公共资源配置机制，通过有效的绩效信息的提供，引导公共资源的有效配置和合理流动，从预算的高度约束和提高公共财政资源的配置效率和利用效率，推动公共管理型和服务型政府的建设进程。
机关绩效管理制度范文4
我国政府机关在长期的发展与摸索之中逐步形成了一套适于自身发展需要的绩效管理机制，但是，在问题出现时，我们还是看到了这套机制的不足之处，因此，本文粗浅地研究这套机制的优势、不足以及改进方法。
关键词 绩效 发展 服务
中图分类号：D640 文献标识码：A
一、政府绩效管理的概念
政府绩效是指政府的工作成就或管理活动所产生的积极效果。政府绩效的考核标准主要指：经济、效率和效益。政府绩效的经济性表现为在投入水平一定时，成本最低；或者利用现有资金，获得最大量和最佳比例的投入；政府绩效的效率性，表现为行政管理活动的产出同所消耗的人力、财力和物力等要素之间的比率较高；政府绩效的效益性，表现为产出质量好、产出导致了所期望的社会效果、公民或顾客满意程度的出现。
绩效管理指的是提高政府组织绩效的一套具体操作程序和过程。绩效管理有三层含义：绩效管理是一项系统工程。它是组织围绕提高绩效这一目标而做出的制度安排和实施的一系列管理措施、机制和技术。所以，绩效管理是人力资源开发的一种手段。
绩效管理体现了“以结果为本”的公共管理新理念。因此，研究政府绩效管理的意义有两点：一是绩效管理有助于树立“顾客至上”的现代管理识。二是绩效管理有助于建立政府与社会之间的良性关系。
政府绩效评估主要分为两类：一类是个人绩效评估，另一类是组织绩效评估。
政府绩效评估包括经济测定、效率测定和效益测定三项主要内容，每项测定都要借助于一系列的绩效指标。政府绩效管理具有如下几个方面的特点：
第一、把绩效作为管理的核心。这就要求必须重视管理的价值取向和社会效应，关注管理过程的环境因素和心理因素，力求在测评中把定量分析与定性分析结合起来。政府绩效管理理论认为，重视绩效能够激发管理者的使命感和责任感，能够促进测评的公正性和客观性，能够获得更多的社会支持。
第二、强调多元服务主体。绩效管理理论则认为，政府是社会公共产品的组织者，但不一定都是直接生产者，对于那些技术性、具体性的社会事务，应尽可能地交给社会组织承担。社会公共事务的承担主体，可以是政府，也可以是社会中介组织、非盈利组织、公私合作组织，甚至是私人盈利组织。
第三、凸显机制创新。传统的行政管理虽然也在不断地谋求发展，追求创新，但总体说来都局限于体制性的改革，行政机构改革、公务员制度改革、领导体制改革等都属于这个范畴。政府绩效管理则以政府应该管什么和怎么管作为中心，致力于寻求一个新的治理模式，创造一种新的管理机制，使政府能够更好地配置资源，以提供公共服务作为职责使命，以提高绩效作为目标指向，全面理顺政府与社会、上级政府与下级政府、领导与部属、决策机构与执行机构的关系，把不该管的和管不好的公共事务移交出去，政府集中精力抓好宏观调控、市场监管和公共服务等工作。
第四、政府绩效管理重视管理方法与技术。绩效管理讲求方法与目标的统一，积极寻求和开发可操作性的管理方法，提高管理绩效。作为一种目标结果，绩效是对政府运用管理方法是否有效的验证，管理的有效性和管理方法的有效性是一致的。绩效评估是根据预定的管理目标，运用一套力求全面、客观、公平的评估指标，对特定时期公共组织和人员的管理状况进行测评的过程，绩效评估不仅可以反映管理信息，而且通过公共组织和人员之间管理结果的纵横比较，可以形成压力，产生激励，提高管理绩效。
二、绩效管理的特点
第一、政府绩效管理把绩效作为管理的核心。重视管理的价值取向和社会效应，关注管理过程的环境因素和心理因素，力求在测评中把定量分析与定性分析结合起来。公共绩效管理理论认为，重视绩效能够激发管理者的使命感和责任感，能够促进测评的公正性和客观性，能够获得更多的社会支持。
第二、政府绩效管理强调多元服务主体，提升服务质量。公共绩效管理认为，政府是社会公共产品的组织者，但不一定都是直接生产者，对于那些技术性、具体性的社会事务，应尽可能地交给社会组织承担。社会公共事务的承担主体，可以是政府，也可以是社会中介组织、非盈利组织、公私合作组织，甚至是私人盈利组织。公共管理以服务内容为对象，通过政府与社会关系的调适，侧重研究如何为社会提供优质高效的公共服务，而不讲求提供服务的主体属性。
第三、政府绩效管理凸现机制创新。政府绩效管理以政府应该管什么和怎么管作为中心，致力于寻求一个新的治理模式，寻求一种新的管理机制，使政府能够更好地配置资源，以提供公共服务作为职责使命，以提高绩效作为目的指向，政府管理恰到好处，理顺政府与社会、上级政府与下级政府、领导与部属、决策机构与执行机构的关系，把不该管的和管不好的公共事务移交出去，政府集中精力抓好宏观调控、市场监管和公共服务工作。
第四、政府绩效管理重视管理方法与技术。公共管理重视机制的运作，讲求方法与目标的统一，积极寻求和开发可操作性的管理方法，提高管理绩效。作为一种目标结果，绩效是对公共管理过程是否运用管理方法、运用的管理方法是否有效的验证，管理的有效性和管理方法的有效性是一致的。绩效评估是根据预定的管理目标，运用一套力求全面、客观、公平的评估指标，对特定时期公共组织和人员的管理状况进行测评的过程，绩效评估不仅可以反映管理信息，而且，通过公共组织和人员之间管理结果的纵横比较，可以形成压力，产生激励，提高管理绩效。
第五、政府绩效管理突出应用性和回应性。在总体性质上，行政管理是一门应用性特征很强的学科，行政管理必须植根于实践之中，回应实践的要求，制定可操作性的管理方略，指导实践，只有这样，行政管理才有生机活力。
“政府绩效”是行政管理学近年来理论创新的重要成果之一，它运用科学的方法、标准和程序，对政府机关的业绩、成就和实际工作做出尽可能准确的评价，在此基础上对政府绩效进行改善和提高。目前，在世界范围内，政府绩效评估已成为各国政府工作的发展趋势。逐渐体现出绩效评估制度化、法制化，绩效管理规范化、强调公民导向的主要特点。
三、实施政府绩效管理的必要性
1、实施政府绩效管理是创新公共管理的必然趋势。绩效管理包含的经济性评估要求政府树立成本意识，效率测定是检测政府的投入产出比，效益评估关注的是组织工作的质量和社会最终结果，体现在人民满意和经济社会的发展上，这些绩效评估的内容可以满足社会公众对政府工作的要求。从国际经验来看，政府机关绩效管理在实践中具有计划辅助功能、监控支持功能、促进功能、激励功能、资源优化功能五个重要的功能，是公共管理的发展趋势和方向，实施政府绩效管理是创新公共管理的必然趋势。
2、实施政府绩效管理是提高行政效率的重要手段。机构臃肿、行政成本高、办事效率低是目前政府不可回避的问题。绩效管理充分考虑到政府运行的每一个环节，在决策、执行、结果等政府权力运行的节点，制订或设立了规范化、程序化的目标与标准，并且绩效管理以市场机制作为依据迫使政府机构将提高服务质量和效率作为工作的目标，这样将大大提高政府的工作效率。
3、绩效管理有助于发展电子政务,促进社会的工业化、信息化。
4、绩效管理有助于转变政府职能、促进社会主义市场经济体制的完善。由计划经济向市场经济的转型是社会转型的重要内容。（1）绩效管理有利于实现从“全能政府”向“有限政府”的转变。（2）绩效管理有利于实现从“管制政府”向“服务政府”的转变。中国政府是行政管制型的,就是事事需要审批和政府许可。行政审批制度的弊端是显而易见的,它妨碍了市场机制对社会资源配置的基础性作用,严重影响了市场经济体制的完善和社会生产力的发展,滋生了、暗箱操作、权力寻租的现象。而且,由于缺乏严格的监督制约机制,对审批后的执行情况缺乏必要的后续监督,往往导致行政行为管理失控和市场秩序混乱。要深化行政审批制度的改革,不仅要取消和归并审批项目和事项,缩短审批时限。更重要的是要转变行政管理的理念,改变行政体系主体中心主义价值观,以公众的意志和公共利益为中心,树立“全心全意为人民服务”的价值理念。政府的行政决策和行政行为都应该紧紧围绕公众这一顾客的多样化需求展开,按照顾客的要求提供服务、让顾客作出选择,并以公众顾客的满意度作为政府运行的最大使命和重要考核变量。（3）绩效管理有助于社会开放程度的进一步扩大,推动向开放社会的转型。
5、绩效管理有助于提高公民参与度和政务的透明度,实现向现代民主、法治社会的转型。绩效管理是一种被实践证明能较好地实现民众参与,保证社会公正的民主行政、依法行政的管理模式。（1）绩效管理强调公民、组织和团体参与公共行政的决策和执行过程,体现了行政民主和依法行政的理念。（2）绩效管理通过分权来加强组织内部成员及公民、社会的自主性,更大程度地实现民主化、法治化。（3）绩效管理通过行政公开提高了行政透明度,实现对行政权力的监督和制约。
四、改进政府绩效管理的措施
为推动政府绩效管理的制度化、规范化和科学化，充分发挥绩效评估在政府管理现代化中的作用，必须从价值、理念、制度和技术等多个层面，对政府绩效管理的评估标准进行系统的反思和分析。并在此基础上，明确政府机关绩效管理的原则和目标，在拟定出适用全国机关的效率评估标准基础上，各地各部门依据这些原则要求，结合实际，规范化、科学化完善修订当前的目标责任体系，制定各地的细化评估标准。
绩效考核作为评价政府、部门及其领导工作实绩的重要依据，要科学地使用，避免走两个极端：一是将绩效评估结果束之高阁，与干部任用、内部激励和资源配置完全脱节；二是在绩效评估结果的利用上急功近利，不能把奖惩、任用作为绩效评估结果利用的惟一形式。
目前,我国社会转型正处于关键时期,还面临着许多体制性的障碍,尤其是现行的行政管理体制相对于工业化、信息化的迅猛发展、市场经济体制的完善需求、加入WTO的国际开放形势、民主法治社会的发展要求显得十分滞后。为此,十六大指出,要“进一步转变政府职能,改进管理方式,推行电子政务,提高行政效率,降低行政成本,形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制。”因而,借鉴欧美国家政府绩效管理理念和技术,以绩效为本实行管理,将有助于建成民主、法治、公开、透明、高效的“服务型政府”,从而推动社会健康快速转型。
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【关键词】财政管理；预算绩效；基层审计机关；财政绩效审计
预算绩效管理是我国深化行政管理体制改革，打造“责任政府”和“服务型政府”的有效举措，是政府绩效管理的重要组成部分。科学规范地对财政支出绩效进行有效审计评价，以优化政府公共资源配置、控制节约成本，是审计机关开展财政绩效审计的目标。在财政管理体制改革创新的环境下，笔者对当前基层审计机关开展财政绩效审计进行了一些思考，现探讨如下。
一、财政预算绩效管理的现实环境
（一）预算绩效管理概念
绩效，是某个组织、个体或项目在某个时间范围以某种方式实现的成绩和效果。
绩效预算，也称产出预算，是指将公共资金的产出，即将政府活动绩效化为指标，并以各项效果指标为编制基础的预算。绩效预算要求将预期的产出效果、所需的成本资源（预算资金额度）和衡量预期的指标都纳入预算编制范围。
预算绩效管理，建立在绩效预算基础之上，是一种以支出结果为导向的预算管理模式。做为政府绩效管理的重要组成部分，预算绩效管理要求在预算编制、执行、监督的全过程关注预算资金的产出和结果。它将政府资源的分配与部门绩效紧密结合，强调财政预算支出的结果与目标的关系以及结果的有效性，强化了政府预算为民的服务理念，旨在提高政府的管理效率和公共服务水平。
（二）我国财政预算绩效管理制度的建立
党中央、国务院高度重视预算绩效管理工作：党的十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”；党的十七届二中、五中全会提出“推行政府绩效管理和行政问责制度”和“完善政府绩效评估制度”；2011年3月国务院成立政府绩效管理工作部际联席会议，指导和推动政府绩效管理工作。为完善公共财政体系、推进财政科学化精细化管理、强化预算支出责任和效率、提高资金使用效益，财政部于2011年4月重新修订《财政支出绩效评价管理暂行办法》，2011年7月《关于推进预算绩效管理的指导意见》、制定《预算绩效管理工作考核办法（试行）》。各级财政部门和预算单位按照党中央、国务院的要求和财政部的部署，积极开展预算支出绩效评价工作。绩效理念正融入预算管理全过程，与预算编制、预算执行、预算监督一起成为财政预算管理的有机组成部分，“预算编制有目标、预算执行有监控、预算完成有评价、评价结果有反馈、反馈结果有应用”的预算绩效管理机制正逐步建立。
（三）我国财政预算绩效管理制度的主要内容
我国的财政预算绩效管理，把绩效与预算编制、执行、监督等财政管理紧密结合，是一个由绩效目标管理、绩效运行跟踪监控管理、绩效评价实施管理、绩效评价结果反馈和应用管理共同组成的综合系统。
1、绩效目标管理。包括绩效目标的设定、审核及批复：预算单位在编制下一年度支出预算时，编制预算绩效计划，报送绩效目标；财政部门对绩效目标的相关性、可行性、科学性及所需资金的合理性等进行审核；财政部门向单位批复各级人民代表大会审查批准的财政预算的同时，批复绩效目标。绩效目标要求清晰、可量化，便于在预算执行过程中进行监控和预算完成后实施绩效评价时对照比较。
2、绩效运行跟踪监控管理。由各级财政部门和预算单位建立绩效运行跟踪监控机制，定期采集信息、汇总分析，跟踪管理、督促检查绩效目标的运行情况，及时纠正偏离，保障绩效目标实现。
3、绩效评价实施管理。由预算执行单位进行自我评价后提交预算绩效报告；财政部门或预算管理单位进行绩效评价；财政部门审核预算单位的绩效评价报告并再评价。
4、绩效评价结果反馈和应用管理。及时反馈，促进整改、完善管理；绩效评价结果作为安排以后年度预算的重要依据；向同级人民政府报告，为决策提供参考，并作为实施行政问责的重要依据；逐步向社会公开，接受社会监督。
二、新形势下基层审计机关的财政绩效审计思考
（一）政府审计的绩效理念
1977年最高审计机关国际组织（INTOSAI）《利马宣言---审计规则指南》指出“除了其重要性和意义都不容置疑的财务审计之外，还有另一种类型的审计，即对政府当局的绩效、效果、经济性和效率进行审计”。2004年INTOSAI《绩效审计指南》认为“全范围的政府审计包括合规性审计和绩效审计”，“绩效审计是在考虑应有的经济性的情况下，对政府活动、项目或组织的效率性和效果性进行的独立检查，其目标是实现改进”。
国家审计署在2003-2007年审计工作发展规划中提出“实行财政财务收支的真实合法审计与效益审计并重，逐年加大效益审计分量”；2008-2012年审计工作发展规划中强调“在注重真实性、合法性审计的同时，全面推进绩效审计”；“十二五”审计工作发展规划中明确“全面推进绩效审计，促进加快转变经济发展方式，提高财政资金和公共资源管理活动的经济性、效率性和效果性，促进建设资源节约型和环境友好型社会，推动建立健全政府绩效管理制度，促进提高政府绩效管理水平和建立健全政府部门责任追究制”，同时“2012年底前建立起中央部门预算执行绩效审计评价体系，2013年底前建立财政绩效审计评价体系和其他审计绩效审计方法体系”。绩效审计是政府审计发展的趋势，是现代审计的重要标志，更是今后我国政府审计工作的重点。
（二）财政预算绩效管理的审计意义
长期以来，我国财政管理“重分配、轻管理、重收入、轻支出”，政府资金低效率、无效率投资乃至损失浪费的现象时有发生。如何科学规范地对财政支出的经济性、效率性和有效性进行绩效评价，以优化政府公共资源配置、控制节约成本、提高公共产品质量和公共服务水平，是财政支出管理更是财政绩效审计需要关注的重要内容。当前财政大力推进预算绩效管理工作，并确立了公共财政绩效预算机制和财政支出绩效考评机制，从财政管理制度上规范了支出绩效评价行为，同时对财政绩效审计还具有非常重要的意义。
1、财政预算绩效管理为财政绩效审计提供具体可操作的平台。
绩效预算是绩效评价的前提与基础，没有建立绩效预算制度就很难建立财政支出绩效评价机制，无论是基于各预算部门（单位）和各级财政部门的绩效自我评价和复评价，还是审计机关的审计评价。预算编制阶段建立的资金使用效果的考核评价指标，是衡量财政支出经济效益优劣的尺度，明确了管理部门及用款单位使用财政资金的责任，为责任追究提供了依据，也是审计人员对实际效果进行衡量或评价的鉴定要点，是进行财政绩效审计分析、提出审计意见、做出审计结论的客观依据。该标准经资金使用及管理部门共同确定，审计人员据此做出的财政绩效审计评价，无疑更能获得被审计单位及政府相关部门的认可，更能提升绩效审计的质量和审计成果的利用。
2、财政绩效审计评价为财政预算绩效管理完善绩效预算及评价机制。
相对于资金使用及分配者来说，作为相对独立第三方的审计部门做出的财政绩效审计评价，是对财政支出绩效及绩效预算财政管理成果的更客观反映。财政绩效审计审查并评价的是财政资源配置的合理性、运用的有效性以及配置与运用的效率性。通过关注财政支出管理中存在的问题（如预算约束软化、支出监督缺乏、项目安排失控、投资绩效低下等），审计能及时指出预算绩效管理中不尽合理的绩效目标、不够科学的评价指标、评价标准和方法，发现绩效评价组织管理和工作程序中的不规范行为。财政绩效审计有利于促进财政绩效评价体系的进一步完善和提高，有利于推动和形成各方共同参与、努力改善财政支出绩效管理观念陈旧、管理方式落后的局面。应逐步建立各部门自我评价、财政综合评价、绩效审计评价为一体的政府绩效评价机制。
（三）基层审计机关财政绩效审计的现状
我国的绩效审计起步较晚，规范程度较低，目前对政府资金的使用效益还缺乏明确适用的部级审计评价衡量指标体系，基层审计机关的财政绩效审计开展尚处于起步和探索阶段。
1、传统审计模式延缓了财政审计的绩效转型。
基层审计机关受传统审计模式影响较大，审计人员在实际工作中习惯于对会计资料的真实性以及经济活动的合规性、合法性进行审查与判断，审计的成果更多地局限于纠错防弊，缺乏对经济活动效益性分析与评价的经验积累。基层审计机关开展的财政绩效审计，通常是在财务收支真实合法性审计的过程中关注一些具有限定用途的专项资金，对其经济性、效率性和效果性进行尝试性的审计评价。由于审计工作的开展更多地起步于微观，审计思路宏观性不够，审计结果揭示出来的问题深度不够、代表性不强，导致效益性评价的充分性与恰当性存在一定的控制风险。审计思维模式的固化，影响了传统审计向绩效审计的转型，弱化了基层审计机关在财政绩效审计方面的实践探索。
2、审计资源不足限制了财政绩效审计的有效开展。
财政绩效审计要对公共财政收支项目和公共资源管理的经济性、效率性、效果性做出评价，而基层审计机关人才结构相对单一，现有的人才结构、知识结构难以胜任财政绩效评价的高标准要求。人手少、任务重又是基层审计机关普遍面临的问题。近年来地方党委、政府对审计工作越来越重视，交办的审计项目逐年增加。基层审计机关一线审计业务人员偏少，能够投入绩效审计的人员更是缺乏，要开展比财政财务收支审计更为复杂的独立型绩效审计，将使审计任务繁重与审计资源紧张的矛盾更加突出，从而影响到基层审计机关对绩效审计所进行的深入、系统地探索，限制了绩效审计实务的有效开展。
3、部级专业规范缺乏增加了财政绩效审计的实践难度。
我国目前尚无绩效审计准则及工作指南，政府绩效审计的内涵、范围、目标和工作规范没有明确，审计部门实施政府绩效审计所做出的意见应达到的要求没有统一。由于缺少科学、完整和权威性的绩效审计实务操作规范，基层审计机关开展财政绩效审计没有可参照的专业方法，更没有相对统一的评价标准。影响单位或项目绩效的因素复杂多变，导致财政资金经济性、效率性和效果性的衡量标准也充满了复杂性和不确定性，给审计人员客观公正地提出评价意见造成了困难。基层审计机关提升财政绩效审计质量及结果应用遭遇瓶颈，创新实践动力减弱。
（四）基层审计机关开展财政绩效审计的工作思路
1、积极建立以问题导向为主、结果导向为辅的财政绩效审计模式
结果导向和问题导向是两种主要的绩效审计模式：结果导向方式，主要客观评价既定标准是否得到遵守，通过检查被审计单位的绩效（经济性、效率性、效果性），并将所发现的情况与既定标准（目的、目标和规章）以及审计标准进行比较；问题导向方式，主要核实所述问题的存在性，并从不同角度分析问题（与经济性、效率性和效果性相关）的原因。
我国还没有一个完整的绩效审计评价体系，结果导向方式的审计评价标准没有统一、确定，实践中往往“因项而异”。而问题导向方式的绩效审计以独立分析为特征，主要关注问题的核实和分析，一般不参考事先确定的审计标准。另外，传统审计思路使基层审计机关审计人员更善于纠错防弊，较之结果导向的绩效标准分析，更能适应对确定问题的核实分析工作。所以，在目前财政审计尚未完全实现绩效转型的时期，基层审计机关应以问题导向方式为主，通过建立健全审计信息资料库，分析整理以往年度审计、调查以及多渠道收集信息以确定绩效审计需揭示分析的热点、难点问题，以达到事半功倍的效果。
现阶段的财政预算绩效管理已确立了公共财政绩效预算机制和财政支出绩效考评机制，其中的绩效标准及考核评价指标实际上为结果导向型绩效审计标准的确定提供了客观依据。由于该标准及指标，经法定程序，由预算部门、财政部门及政府共同确定，可靠及认可度较强，与财政绩效审计目标具体结合后，可适当弥补暂无统一审计标准的缺陷，也更具可操作性。所以，基层审计机关在全力推进问题导向型绩效审计的基础上，还应积极开展结果导向型的绩效审计，积累更高层次的绩效审计专业经验，提高审计评价水平。
2、循序开展独立型与结合型项目并重的财政绩效审计工作
财政审计大格局下，基层审计机关要大力开展“结合型”财政绩效审计项目。法定必审的本级预算执行审计工作，每年都要选择一个“角度”对财政收支进行绩效评价，基层审计机关应结合具体的审计项目，紧扣预算执行这个主题的同时进行财政支出绩效评价，以财政资金使用的安全性为前提，通过着重分析项目及资金“经济性、效率性、效果性”的某一点，揭示一些体制、机制上深层次的问题，以此达到“规范预算管理、推动财政体制改革、促进建立公共财政体系、保障财政安全、提高财政绩效水平”的目的。
基层审计机关应坚持“独立型”与“结合型”绩效审计并重，并逐渐加大“独立型”绩效审计的分量。结合型绩效审计一般只选择某一角度进行绩效评价，且从属于整个财政财务收支审计对真实性、合法性、效益性的总体评价，仅开展结合型绩效审计，无法充分满足财政绩效审计对宏观性、建设性、整体性的要求。基层审计机关在同级审过程中，要有重点的在财政专项转移支付资金和地方安排的专项资金中选择并进行单独立项，从完善内部控制制度、监督评价国家政策执行的有效性和完善性方面入手对其资金的“经济性、效率性、效果性”情况审计评价，并出具独立的专项资金绩效审计分析调查报告，结果内容纳入同级审的工作报告一并向人大汇报。
吸收和运用财政部出台的预算绩效管理制度，完善财政绩效审计，深化宏观服务型绩效审计，提升绩效审计的规范化水平，更好地发挥审计“免疫系统”功能。
3、加强同步研究提高财政绩效审计理论实践创新水平
绩效审计视野宽、范围广、要求高、难度大，又缺少成熟的经验可以借鉴，在没有成熟的理论指导和完善的制度框架下，盲目地等待标准、指南或者条例等具体要求的出台是不切实际的，基层审计机关只有发挥创造力，勇于在实践中探索总结，将理论研究与实际工作有效衔接、相互促进，实现政绩效审计工作的主动性突破。
基层审计机关应积极开展同步理论研究，鼓励一线审计人员在具体绩效审计项目中边审计、边思考、边总结，项目结束，审计报告完成，课题研究论文也同时完成。以审计项目为依托，审计实践和审计理论研究工作同步开展，增强了理论研究的针对性、指导性和有效性，可及时解决审计实践中的难题，更提高了审计理论研究成果的应用价值。探索创新的审计实务上升到理论水平的同时，审计人员的工作水平和业务能力也得到了提升。实践工作中的理论研究，即用工作实践丰富了理论研究，又用理论研究推动了基层审计机关的财政绩效审计实践。
4、完善绩效评价应用提升财政绩效审计成果利用效能
应用评价结果是绩效审计落到实处、取得实效的关键，也是全部工作的落脚点。一是完善财政绩效审计评价结果报告制度：及时向被审计单位反馈，通过绩效审计分析报告、审计建议、审计整改督察督办等方法直接推进问题的解决；将评价结果通报财政部门，作为下年度预算分配的依据；重要情况以审计专报、审计分析简报等形式及时上报人大、政府，为领导决策提供依据。二是建立财政绩效审计责任追究制度：把绩效审计结果与行政监察结合起来，对审计中发现的损失浪费现象坚决进行揭露和处罚，对在审计中发现片面追求“形象工程”、“政绩工程”，或因管理不善、决策失误造成严重损失，要追究当事人和领导者的经济责任，并对有关责任人坚决予以处理。三是建立财政绩效评价结果公开制度：通过网络、报刊等媒体向社会公开评价的结果，全方位、多层次转化审计成果，发挥审计职能作用。
参考文献：
[1]王海洲，李琼.基层审计机关专项资金绩效审计之初探[OL].审计署网站.
[2]王振旭.基层审计机关开展绩效审计的几点思考[OL].中国审计网.
[3]苏明.财政理论研究[M].中国时代经济出版社.
[4]董大胜.审计技术方法[M].中国时代经济出版社.
机关绩效管理制度范文6
关键词：绩效；审计；准则
中图分类号：F239.4 文献标识码：A
文章编号：1005-913X（2015）08-0132-01
一、制定绩效审计准则的迫切要求
近些年来，党和国家高度重视政府绩效管理和绩效评价工作。从党的十六届三中全会提出“建立预算绩效评价体系”开始，党的十八届三中、四中全会分别提出“推行政府绩效管理和行政问责制度”、“完善政府绩效评估制度”、“构建一套符合我国实际的预算绩效评价体系”等要求。国务院《关于深化预算管理制度改革的决定》明确提出，健全预算绩效管理机制，全面推进预算绩效管理工作，并把绩效评价结果作为调整支出结构、完善财政政策和科学安排预算的重要依据。近几年，财政部门分别出台了《财政支出绩效评价管理暂行办法》、《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》和《预算绩效评价共性指标体系框架》，对开展财政预算绩效管理和财政支出绩效评价的目标、内容、管理程序、指标体系和阶段性任务等提出了具体要求。
全面推进绩效审计已经成为实现国家良治、发挥审计在国家治理中的基石和重要保证作用的必然要求。审计署在“十一五”审计工作发展规划中指出，要着力构建绩效审计评价及方法体系。在“十二五”审计工作发展规划中进一步提出，全面推进绩效审计，提高财政资金和公共资源管理活动的经济性、效率性和效果性，推动建立健全政府绩效管理制度。刘家义审计长在2015年全国审计工作会议上的讲话提出，要把财政审计的着力点放到促进提高公共资金绩效上来。
尽管如此，当前我国绩效审计总体上还没有形成一套完整的制度规范和值得全面推广的操作指南，更没有一套作为开展绩效审计业务依据的审计准则。2010年7月，审计署印发了新修订的《中华人民共和国审计准则》（以下简称国家审计准则），适用于审计机关开展的各项审计业务。该国家审计准则对审计机关和审计人员执行审计业务基本程序和流程作了系统规范，具有很好的指导性和很强的操作性。但对绩效审计而言，其在审计依据、审计目标、审计内容、审计范围、审计处理和审计报告的编制等方面与传统审计有很大区别，因此，现行国家审计准则有很多方面不适合绩效审计工作程序，不便于审计机关和审计人员遵循。为进一步规范绩效审计活动，提高绩效审计质量，我国亟需制定一部统一、规范、易于操作的绩效审计准则。
二、制定绩效审计准则的原则
（一）绩效审计准则应符合审计法律法规的要求
尽管我国目前没有一套完整的绩效审计法律规范，但绩效审计准则应以《审计法》、《审计法实施条例》及《国务院加强审计工作意见》为准绳，绩效审计工作不能偏离法律法规的基本要求。
（二）绩效审计准则应符合国际通用标准和规范
应在充分研究国际组织和先进国家经验和方法的基础上，制定符合我国实际的绩效审计准则，以便我们少走弯路并在国际上得到认可。
（三）绩效审计准则应易于操作
绩效审计准则要具有可操作性，易于理解、易于实施、简便易行，合理控制成本，能满足横向与纵向分析研究需要。
（四）绩效审计准则要在我国现有国家审计准则基础上进行构建
要充分考虑我国现有国家审计准则，并从绩效审计实务出发，按照统一、效率、符合实际原则，把绩效审计准则与国家审计准则有机结合。
三、绩效审计准则基本框架要素的设计
在现行国家审计准则的基础上，通用部分依据或适当修改调整原有准则，特殊业务单独设立具体条款或制定审计指南。
与国家审计准则一样，绩效审计准则也分为七章，即总则、审计机关和审计人员、审计计划、审计实施、审计报告、审计质量控制和责任、附则。以下我们只对不同于国家审计准则的部分提出自己的设计思路，其他部分按照国家审计准则规定执行。
（一）总则部分
在被审计单位和审计机关的责任及工作目标中增加“提高公共资金、国有资产、国有资源等配置使用、利用的经济性、效率性和效益性，推进政府预算绩效管理工作”等内容，明确经济性、效率性和效益性的具体内容。
（二）审计机关和审计人员部分
在审计人员胜任能力方面，增加“根据需要，绩效审计工作可委托专家、中介机构等第三方实施。审计机关和审计人员应当对第三方组织参与绩效审计的工作进行规范，并指导其开展工作”的内容。
（三）审计计划部分
绩效审计项目选择应充分考虑重要性和代表性，对社会关注、老百姓关心，有明显社会影响和经济影响的项目应优先纳入绩效审计计划。审计机关应建立绩效审计项目库，以信息化方法分类排序，逐个安排审计。同时审计计划制定还要充分考虑项目审计难度、审计人员胜任能力和审计成本问题。
（四）审计实施部分
1.审计实施方案制定
一要高度重视审前调查工作，全面了解被审计单位和审计项目基本情况；二要明确绩效审计目标，包括项目预期产出、预期效果、服务对象或项目受益人满意程度等；三要确定审计评价标准，包括计划标准、行业标准、历史标准等。
2.绩效审计证据
绩效审计证据收集要坚持科学规范、标准统一、分级分类、绩效相关的原则，对每项审计证据从客观性、相关性、充分性和合规性等几个方面进行分析鉴别。
（五）审计报告部分
1.绩效审计评价依据
绩效审计评价依据主要包括：国家相关法律、法规和规章制度，国民经济与社会发展规划和方针政策，预算管理制度、资金及财务管理办法、财务会计资料，相关行业政策、行业标准及专业技术规范，申请预算时提出的绩效目标及其他相关材料等。
2.绩效审计报告编写
绩效审计报告应当反映绩效审计评价标准的选择、确定及沟通过程等重要信息；绩效审计报告反映问题除进行相应的审计处理外，还应当侧重从绩效的角度对问题进行定性；绩效审计报告应当注重从体制、机制、制度上分析问题产生的根源，提出切实可行的审计建议。
（六）审计质量控制和责任部分
审计机关负责人应高度重视绩效审计工作，在审计机关机构设置、审计人员配备、审计质量控制制度制定等方面都要向有利于完成绩效审计工作倾斜。另外，绩效审计质量控制应贯穿于绩效审计每一个循环当中。
参考文献：
[1] 蔡 春，刘学华.绩效审计论[M].北京：中国时代经济出版社，2006.
