机关单位人事管理范文1
关键词:机关事业单位;薪酬管理;公务员制度
1引言
机关事业单位是国家深入改革开放，提高经济发展质量的重要战略保障地，汇集了来自五湖四海的各个方面的人才。对事业单位进行更加深入的人事薪酬管理工作的改革，不仅能够完善公务员制度，更能够在一定程度上保证我国社会经济的发展。对机关事业单位薪酬体系的考查过程中，存在着一些问题，也体现了一些优势。文章就这些问题和优势进行具体分析，思考研究相关策略，以促进机关单位改革和发展。
2机关事业单位目前薪酬管理存在的问题
随着我国机关事业单位的改革不断深入，近些年来在分配制度改革方面，已经取得较好的成绩。机关事业单位之间实现了政事分离，完成了工资正常晋升机制和工资动态调整体系的建立。这一些相应制度的建立完善了分配制度，给予了相关机关事业单位一定的自主分配权利。通过与工作人员的工作成效挂钩，使得薪酬因工作时长、职务高低、任职时间长短、责任轻重等方面的不同，划分档次结构。在部分事业单位之中引入竞争模式，使得员工工资水平显著提高，相关工作人员效果有效加强。但是，其中仍然存在着不能忽视的不足点。
2.1健全的机关事业单位分类管理制度的缺乏
尽管机关事业单位进行了改革，但其分类管理制度仍有待健全。当前事业单位的工资管理办法，主要还是以财政预算管理的形式进行划分。机关单位按照财政预算管理方式可以分为自收支机关事业单位、差额拨款事业单位、全额拨款机关事业单位。特别是其中的全额拨款机关事业单位，受工资分配制度的影响极大，因为其主要依靠财政供养，所以难以调动员工的积极性，工作效率也比较低，无法对国家产生相应的回报。除此之外的差额拨款和自收支机关单位的绩效工资总量，受到的控制限制也非常大，员工的绩效工资在一定的总范围内发放，不得超过规定的总量，这一薪资支出制度，没有多劳多得的员工工资数额，还是相对固定“死工资”，致使员工积极性无法得到提高，缺乏干劲，甚至还可能消极怠工，从而影响整个机关事业单位的发展状态。
2.2薪资没有起到激励作用，绩效考核执行存在问题
在具体的绩效考核中，机关事业单位工作人员的绩效考核只会对他们的晋升以及工资有影响。即使是有管理规定，绩效必须与绩效工资分配挂钩，但实际上并没有直接联系绩效工资。
2.3薪酬增长模式存在问题，导向作用不全面
目前大部分机关事业单位加薪模式形式单一，不具有广阔的覆盖面。加薪模式，一是通过调整职位来加薪，二是通过对于员工的职称进行评定调控薪资水平。这两种加薪的标准，局限性都非常大，无法拉开不同员工之间的薪水档次。在这样的情况下，事业单位工作人员对于职务的晋升和职称的评定相当看重。但是实际上，不仅职称的评定相当困难，职位的上升空间也比较小，并且高薪岗位的设定比例也很小。这样的薪资激励机制，无法满足员工对于薪资水平的期待，会造成工作人员的流失，导致整体单位积极性降低。
2.4没有自主分配权，缺乏改革配套措施
事业单位的改革，不仅包括薪资制度的改革，更包括考核制度的改革、人事制度的改革、立法工作的改革等，实际是对整体的管理体制改革。如果只是改革薪资制度，不改革配套的其他相应制度，就会使薪资考核制度受到来自不同方面的阻碍。另外，作为利益主体的机关事业单位同时也是独立法人，应该具备自主分配的权利，拥有足够的独立性，来保证其对单位内部薪资分配制定考核。由于我国的机关事业单位，工资标准、工资政策都高度集中，独立性很低，近似于分配平均主义，对事业单位的自主分配权造成了相当大的局限，事业单位没有足够的自主分配权，来进行相应的工资制度改革。
3薪资分配，绩效考核的优势
3.1充分发挥员工的积极性
改革开放以来，我国社会经济不断进步，各行各业取得蓬勃的发展。机关事业单位也有了新的突破，新的改革方向和新的发展方向。在我国，薪酬管理制度一直以能者多劳，劳者多得为主要原则。在近些年我国对外开放交流的过程中，机关事业单位人员在行为准则、思想上有了很大的进步，更加切合我国社会经济发展的需要。因此，在事业机关单位的发展过程中，加强薪酬管理，做好绩效考核是非常重要的。通过对于机关单位工作人员的工作内容、工作目的、工作效益进行评估，完成绩效考核的目的，要对相应绩效考核，分配薪酬，奖惩分明。这样不仅能够激发工作人员的积极性，更能够让工作人员相互竞争，相互补全，共同进步。
3.2机关事业单位人事管理情况透明化
机关事业高层管理人员及相关人事工作人员，能够通过绩效考核和薪酬管理工作，完成对机关事业单位的实际效益情况的完整了解和及时掌控。这种薪酬分配、绩效考核的方式，将每一位工作人员的表现透明化，使得人事工作的安排更加顺利。在新时代中国特色社会的背景下，市场经济的竞争越发激烈。机关事业单位虽属于国家行政部门，不在其中，但对国家经济的发展好坏起到直接影响。因此加强绩效考核，做好薪酬管理工作，实现工作人员的表现情况透明化，对于机关事业单位的人事分配和调整工作有着积极推动作用。
3.3对事业单位现阶段工作和未来的发展有利
综合来看，绩效考核不仅具有全面性、威严性和可行性，更是一项科学合理、公平公正的管理方式。工作人员的表现，通过绩效考核方式透明化，一目了然，对于管理人员分配和调整人事工作起到相当大的作用。根据绩效表现，对绩效优良的工作人员予以奖励，对绩效差劣的工作人员进行惩罚。奖惩分明的薪资制度，促进机关事业单位工作人员相互学习，为机关单位的现阶段工作和未来的发展做贡献。
4事业单位薪酬管理的有效措施
(1)根据薪酬市场的调查，合理设计薪酬结构。薪酬调查是薪酬设计的重要组成部分，通过一系列标准、规范和专业的方法，可以对市场上各职位进行分类、汇总和统计分析。薪酬调查是指通过对外部市场的调查以及内部市场的调查，来合理地制定薪酬体系，以解决对外竞争力以及对内公平性的问题。机关事业单位通过外部市场的薪酬调查，能够了解本地区本行业的薪酬支付结构组成、相应文化、平均水平、内容组成等。通过对内调查机关单位工作人员，能够了解其岗位、工作目标、部门、业绩等。内外的市场调查，能充分了解机关单位工作人员对于薪资水平的期待以及市场对于薪资水平的定位，更能全面的、科学的、合理的对薪资方案进行定制，有效地激发工作人员的积极性，提高单位的工作效率。
(2)发挥科学管理的作用，对岗位分配进行完善。机关事业单位通过以岗定薪来保证薪资的公平分配，以岗定薪是以分析和评价岗位为基础前提的。事业单位调动更多的工作人员来，通过对岗位进行评价分析，使得工作岗位分级，在原来的薪酬水平上拉开差距。总的来说，就是以做好岗位研究工作为前提，合理设置岗位，保证权利和责任的一致性。在设置岗位时，需要全面分析不同岗位的职责任务和性质，以及对于相关工作人员的技术和资格要求。将工作分为初级、中级和高级，按照岗位说明书进行具体的编制。对于每一个具体的岗位，员工所需要承担的责任以及认知条件都要有相关的完善规定，同时也通过岗位研究建立合适的绩效审核体系。
(3)多元化薪酬体系的建立。首先，要建立绩效工资制度。绩效工资制度，将工作人员的工资档次的调整与机关单位、部门、个人的绩效直接挂钩，员工的效应直接影响其薪资收入。绩效工资制度，以目标达成情况为主要依据进行考核，通过绩效优劣情况对单位人员的收入进行调节。对不同绩效员工进行奖惩，刺激调动员工心理积极性，充分发挥员工潜能。其次，要实行岗位工资制度。其中岗位工资制度包括岗位等级工资制度、岗位薪点工资制度、岗位效益工资制度等形式。除此之外，更应该依照岗位的具体情况，实现不同岗位的不同薪资水平多元分配的机制。对于不同岗位进行分类管理，建立对应的工资形式和工资结构，更加多元化和个性化的进行调控，充分调动员工的积极性。最后，也要实行结构化薪资和混合工资的制度，将岗位工资的优势和能力工资的优势有机结合，科学的分类处理不同的工作人员。将薪酬分配体系中活的部分增强，使薪酬构成与各不同劳动部门和工资单元进行对应。这样不仅能够坚持按劳分配的原则，更能够实现按岗位分配、按技术分配的薪酬分配体系，充分调动员工的积极性，提高机关事业单位的整体工作效率，推动国家经济发展。
(4)强化事业单位的分类改革。实现薪酬管理制度的完善，要与人事制度的改革、事业单位分类的改革相配套。可以通过事业单位聘用制度的改革、分类的改革、岗位设置的改革等，来充分保证薪酬制度的完整实施以及调动员工工作积极性作用的充分发挥。加强事业单位分类的改革，能够帮助机关事业单位获得相应的自主分配权，改进和完善事业单位工资总量的管理，保证多劳多得、按劳分配原则的实施，提高单位的工作效率。
5结论
机关单位人事管理范文2
【关键词】人事档案；管理；发展
一、事业单位人事档案现阶段情况：
2015年，全省范围内的机关事业单位按照中共吉林省委组织部的文件指示，开展了全体干部职工的人事档案整理和审核工作。省市各级部门认真贯彻，积极部署并且按时按量的圆满完成了省委组织部的各项要求。人事档案也按照新的档案整理办法分十大类，按顺序整理到位，编纂了新的目录。档案由原来的16K信纸大小改为了A4打字纸大小，纸质档案盒有条件的也更换为塑料档案盒并按要求进行编号，插入了背贴和名签。但是随着单位新招录人员和五险一金等业务的逐步开展，也出现了一些问题。
（一）单位接到的新招录的人员人事档案材料五花八门，其中以学生档案和不规范装订的合同为多
应届毕业生的学生档案往往只有大学期间的材料，以往高中等其他时期的材料缺失。大学材料不规范，除了毕业时的毕业信息表，成绩单等必要材料；常常发现还有很多平时的奖惩考勤分数体检等记录统统地放入档案。造成了要件缺失还得找本人去补，缺失多的又不好处理，缺失少的有的离大学太远费用负担大的状况。而合同也出现非人社局正规版本的单位私制合同，或者有合同没有对应的缴费参保证明等情况。
（二）随着事业单位五险一金等业务开展，尤其是信息化的普及
从省人社厅开发了吉林智慧网站把机关保和工资审批等业务综合到一起网络化办公；社保局、医保局、公积金、税务等部门也陆续开展了网站和手机APP等网络无纸化、信息化办公新模式。针对我们纸质人事档案的管理又提出了新的要求。
二、解决措施和方法
（一）加强学习，明确职责
虽然新时期有新时期的变化和要求，但是凡事“不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海”。我们要知道我们档案管理的根在哪？我们的根在历史以来形成的各种人事管理和档案管理的文件政策。我们文件政策掌握不全，职责不清，做什么就没有依据。人事档案涉及到多少份，就涉及到多少人，甚至是多少家庭的一生。档案里面要件非要件分不清楚，乱糟糟的一堆。影响我们的管理和保存。但是如果要件遗失损坏，那就要出大问题，可能要影响档案被保管人的一生了。所以我们要不怕辛苦，多学习相关政策文件法规，做事有理有据，才能更好地为人事档案被保管人负责。
（二）注重方法，提高质量
对接收和管理人事档案，尤其是涉及“三龄两历”等基本信息的，本着尊重历史、尊重事实的原则，认真查阅原始资料，确保归档材料的准确性。坚持档案审核、信息反馈和材料收集同步进行、循环往复。认真填写《干部人事档案专项审核情况登记表》，明确补充材料的内容、要求及时限，及时收集整理。对干部履历表、年度考核表、任免审批表、工资审批表、学历材料、党团组织、落编登记表等普遍性材料，集中时间进行收集整理；对政审、违纪处分及表彰奖励等特殊性材料，采取协调有关单位或督促本人查找相结合的方法进行收集，确保了材料收集的完整性。同时让档案当事人在《干部人事档案专项审核情况登记表》上签字，确认“三龄两历”等重要信息。同时，我们也要注意平时的材料收集和保存工作。将单位员工的“三龄两历”等基本信息制成信息简表，以供平时向上级报表、五险一金等业务经办日常使用。这样既能最大限度保存档案完整安全，也能提高我们的办事效率。涉及大家的新增加的散材料如滚动工资，年度考核材料。我们可以为每人专设一份档案散材料收集袋，随时把增加的材料放入这个袋子里并作好记录，再在每年集中整理归档。同理，也可以把涉及的一些暂时没有明确不需要存档的材料和多余的工资审批件等材料也放到每人专用的散材料袋里，以备不时之需。适应变化，因势利导。随着人事档案电子化，信息化等新型办公模式的开展，我们要牢牢把握每一步的变化和真正内涵。有些同事感觉简单地保存纸质人事档案就很辛苦了，而且所有业务最终都得落到纸质人事档案审核上面来。为什么我们还要那么麻烦学习应用这么多的各种系统，一遍又一遍的扫描那些个要件？首先，现在我们上级机构有很多涉及部门都陆续开发了相应的系统，而且都要求我们学习并且掌握应用这些系统，这是强制性的，不学习这些系统就完不成上级交代下来的任务。再有，我们要了解，现在社会的信息化已经影响到我们生活工作的方方面面了，随着我们的工作深入开展。我们如果跟不上信息化的步骤，就可能会多花出更多的时间精力去使用人事档案，去经办业务。而我们如果能够适应形势，能够把我们的人事档案，尤其是涉及“三龄两历”等基本信息的要件全都电子化。甚至做成我们自己的人事档案系统，我们办什么业务核对什么信息，在电脑上一调取图片等相关信息就解决了，这无疑是一项“磨刀不误砍柴工”一劳永逸的工作。而且随着工作开展落实，“老人”的档案都完成了，每年新增的人员是有数的，我们日后的工作相对会轻松很多。
三、总结
机关单位人事管理范文3
一、机关事业单位人力资源管理模式优化的意义
在我国现代社会的快速发展过程中，机关事业单位的机构众多，与此同时相关人力资源的数量也比较多。随着经济建设体系的不断完善，我国对机关事业单位的整体模式进行了相应调整，使机关事业单位的人力资源管理工作面临重大的变革和要求，需要解决当前在机关事业单位人力资源管理方面体现出的一些不足之处，对其进行相应调整，使其能够更好地适应社会的发展需求，发挥人力资源管理的价值，促进机关事业单位的长远发展。
二、当前机关事业单位人力资源管理方面存在的具体问题
（一）人力资源管理的思想认识缺乏
人力资源管理的过程中，人浮于事的思想是影响人力资源管理结果的最普遍问题。随着现代经济的不断发展以及我国经济体制的调整，当前机关事业单位中的人力资源管理效能已捉襟见肘，影响机关事业单位实现健康稳定发展。人力资源管理过程中，除了体现对人事及其相对应方面的内容进行有效管理，还会增加针对人力资源的招聘和绩效考核等多个环节的内容。当前我国机关事业单位的发展过程当中可能仍然存在一定的落后性，无法适应这种形势，人力资源管理理念存在一定的束缚，局限在传统人力资源的引进以及工资核算的初级阶段，无法与机关事业单位的发展产生紧密融合，导致这类单位的人力资源始终无法得到充分利用，实际的价值无法得到充分体现，这也正体现出传统人力资源管理思想的限制极其深远。
（二）人力资源培养的意识缺乏
在我国的机关事业单位发展过程中，对人力资源方面的培养意识表现出不足性，这也是很多机关事业单位普遍存在的问题。由于对人力资源的培养意识缺乏，在发展的过程当中没有对工作人员进行相对应的培训，使其没能接受到与时展接轨的新知识，导致工作人员的个人潜能难以得到充分发挥，机关事业单位人才遭受到了浪费和影响。除此之外，机关事业单位在人才培训方面体现出的不足性在于培训的内容相对局限，而培训的方式更加关注于职业道德方面的教育以及先进政策制度方面的学习，不能将人力资源的管理工作和机关事业单位的长期发展进行紧密融合，导致机关事业单位的人力资源实际效能不能得到充分体现，严重影响机关事业单位的发展。
（三）人力资源的招聘体系不透明
在机关事业单位的发展过程中，人力资源的招聘是极其重要的一部分内容。当前我国机关事业单位在人力资源的招聘方面体现出不公平的现象，整体的模式也不够透明，导致机关事业单位的人力资源招聘和实际的岗位需求不合，招聘的一些专业人才无法很好地适应岗位发展的客观需要，也影响了机关事业单位的发展。另外，机关事业单位整体上来说工作比较稳定，导致一些真正具有专业能力的人力资源无法得到重用，而一些能力不足的人却在岗位中，很大程度上影响了机关事业单位的发展。
（四）机关事业单位的人力资源激励模式不健全
机关事业单位的发展过程中，人力资源要想实现有效的管理，就需要依靠相应的绩效考核以及激励体系来完成。但是，当前我国的机关事业单位在人力资源管理方面整体效果不好，整体激励体系方面存在一定的不足之处。具体来说，一方面是绩效考核体系不够完善，另一方面是绩效考核的整体目标不够明确，考核工作体系出现片面性特点，功利性强，没有结合机关事业单位工作人员的实际工作情况以及任务进行相应调整，极大影响了员工的工作积极性。
三、机关事业单位人力资源管理的优化方式
（一）渗透新的人力资源管理理念
要促进机关事业单位的长期性发展，就需要使当前的人力资源管理理念得到进一步改进，引进新的人力资源，进行机关事业单位变革，促进人力资源管理模式的长期可持续发展。通过新的人力资源管理理念的建立，使人力资源渗透到机关事业单位的长期发展环节之中，摒弃传统的人力资源管理模式，使管理的过程中融入一些新的内容，体现出以人为本的基本准则，并通过新的手段来对人力资源管理模式进行相应变革，使其能够体现出更加科学性和稳定性的效果，提高人力资源管理的实际水平，促进机关事业单位的稳定发展。
（二）重视对人力资源的培训
机关事业单位的发展过程当中，人力资源的培训是重要的一部分内容，它能够有效地提高机关事业单位的工作效率，这就要求在工作的过程中能够了解到机关事业单位在人才培训方面存在的一些问题，使人才的培训效果能够和岗位实现紧密结合，加强对人力资源的培训以及管理工作，采取更加科学合理的方式培训人力资源，全面促进培训工作的有序开展，提高人力资源培训的实际效果，确保人力资源的培训能够更加符合岗位的实际需求。
（三）完善人力资源的招聘体系
机关事业单位在其实际的发展过程中要完善人力资源管理的模式，还需要健全人力资源的招聘监管体系。健全人力资源的招聘监管体系，能使机关事业单位的招聘模式和流程更加透明化，能够使相关的人员了解到人力招聘方面存在的一些问题，并对其进行解决，提高招聘工作的公正性，防止在人力资源招聘过程当中产生一些不公平现象，实现人力资源的有效选拔，并为机关事业单位选拔出一批更加专业的人力资源。
（四）构建人力资源的激励模式
在机关事业单位的发展过程中，依靠激励体系来开展人力资源的管理能使管理工作更具有可行性，这也会对工作人员的工作积极性产生相应的影响。因此，机关事业单位要构建完善的激励体系，实事求是地体现工作人员的付出及回报，结合实际情况来对他们的工作进行绩效评价，使他们的工作积极性得到调动，提高他们的工作热情。与此同时，将人力资源的竞争体系引进到机关事业单位的绩效管理过程中，使整体的管理效果更加完美，促进机关事业单位工作的稳定开展。
四、结语
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关键词：事业单位；人力资源管理；绩效管理
人力资源管理中绩效管理工作是事业单位的重要工作之一，事业单位进行有效的人力资源管理中的绩效管理有利于单位节约人力成本，提高工作效率，从而使工作人员提高其工作的积极性以及准确性，更有利于事业单位实现其社会价值。但是在现实中事业单位的人力资源管理中绩效管理往往是流于形式，不能深入地进行下去，导致绩效管理不能发挥其作用。因此各事业单位应当根据本单位的现实情况，以加强本单位绩效管理为目标采取针对性的有效措施，以提高办事效率。
一、事业单位人力资源管理中绩效管理工作的现状
(一)绩效管理往往形式化
现实中事业单位每位员工的绩效成绩与其薪水是没有任何实际联系的，员工的薪水的构成基本都是由其工作能力、岗位补贴以及工作年限决定的，而事业单位中较多数的老员工都会倚老卖老仗着自己是老员工而把较多的工作量分派给新人，这与绩效管理制度的初衷是相违背的，因此现实中绩效管理往往只限于表面的工作，不能深入，以防触动老员工的利益，从而导致单位的员工思想不团结，不利于事业单位的有效管理。
(二)事业单位的工作人员综合素质较低
事业单位对于招聘工作人员的要求参差不齐，有些人员缺乏专业的理论知识，同时也缺乏相关的工作经验以及知识，导致事业单位的员工在实际工作中不能更好、更快地处理工作问题，有些员工在发现自身的错误后不能很快的更正错误，而是让错误延续下去，而且有些员工在工作中不积极处理问题或者怕麻烦不去进行有效沟通而只是主观的进行简单的分析后就进行日常事务的处理工作，这样是没有根据其自身的特点以及实际情况去处理工作相关事宜的，这是一种盲目的、不科学的行为，导致单位日常管理混乱，从而不利于提高员工的工作效率，不利于单位实现其社会意义。
(三)绩效观念不强
事业单位的员工一般都具有各自岗位相关的专业理论知识，但是却缺乏绩效管理的相关方面的理念以及知识，从而忽视了事业单位员工的人力资源管理以及绩效管理工作，这样不利于人力资源管理部门落实绩效考核的任务或者目标，也不利于对其员工进行监管，导致绩效管理一直不能深入每一位员工内心。
(四)缺乏科学绩效评价体系
科学的绩效评价体系是提高员工工作效率的基础，事业单位目前缺乏相应的评价体系，使其员工没有实际的管理标准去衡量，有些单位知识注重其经济状况以及履行职责的状态，从而忽视了绩效评价体系的建立与完善，不利于单位更好的实现其社会价值。
二、事业单位人力资源管理中绩效管理工作的方法
(一)重视和完善绩效管理工作
事业单位应当重视绩效管理工作，明确绩效考核的具体内容，将评价的指标进行量化处理，人力资源管理部门应当建立和完善员工考核制度的表格样式以及标准，并且可以制定周考核、月考核、季度考核、年考核等标准，结合每个员工的各个方面的表现进行评价，并且根据评价的标准将其分为几个等级，并且事业单位应当建立绩效工资体系，将绩效工资纳入工资的组成部分，将绩效与工资挂钩，这样便可以督促员工从各方面注重细节以及职业道德等方面的培养，以此使员工弥补自身的不足，争取下一次绩效考核成绩更优异。
(二)建设合作机制，明确各自职责
在日常工作中，部门以及员工相互之间的沟通以及协调至关重要，部门以及员工之间相互协调合作可以减少错误的发生频率，相互促进，相互合作，从而提高工作效率。我国事业单位应当明确工作人员的岗位职责，明确分工，这样每位员工都可以各司其职，有效的推进工作进度，而且这样有助于追责，在发生事故或者重大情况时，主管领导或者大领导会根据每个员工的分工不同去确认事故发生应当追责的员工，这个可以有效督促员工在日常管理活动中细心工作、尽职工作，方便其进行有效的绩效管理活动。
(三)建立健全科学、有效的绩效管理机制
有效的绩效管理机制可以督促员工更好、更快地完成各自的岗位职责，更好的避免拖延症或者不负责任的办事情的状况发生，有效地提高了员工工作的积极性以及效率。事业单位需要根据实际情况反复实践建立符合本单位的科学、有效的绩效管理机制，督促员工更好的履行其岗位职责。建立科学、有效的绩效管理制度应当将工作效率、工作态度以及考勤状况等与工资、奖金相结合，事业单位可以实行月考核制度，在每月月末进行绩效考核评价，首先应当有员工对于本月的工作表现或者其他状况予以自评，在自评完毕之后，公司领导根据其具体的表现以及评价，公司应当将表现状况进行等级的区分，公司领导对于表现不好的员工进行较差等级的评价，而对于表现优异的员工进行表扬，在领导评价完毕之后，财务部门根据每个等级所奖励的奖金或者绩效工资去进行统计，并且可以进行全单位范围内的表扬与批评活动，这样可以提高员工的工作积极性。
三、结语
事业单位加强人力资源管理中绩效管理工作就至关重要的，科学、有效的绩效管理可以使员工提高其工作的积极性以及有效性，使事业单位管理更加有序。而由于现实中事业单位的绩效管理中存在较多不足之处，因此各事业单位应当加强其绩效管理，建立并完善绩效管理制度，使事业单位可以有序的进行日常工作管理。
参考文献：
[1]吴翎燕.事业单位人力资源管理中长效激励机制建立探讨[J].中国高新技术企业,2015(30).
[2]饶瑞生.事业单位人力资源管理中的绩效激励探讨[J].人力资源开发,2015(4).
机关单位人事管理范文5
当前我国事业单位人员分为三大类：行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有：在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己；在人员的培养方面不作为、不重视；在人员的晋升方面，不民主，不公平；在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。在对人员待遇的危机管理中就需要管理层加强对工作人员的危机管理，避免、减轻、消除员工的负面影响，正确引导员工忠于职守，乐于奉献，爱岗敬业。
关键词：
事业单位；人员待遇；危机管理
当前我国事业单位人员分为三大类：行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有：在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己；在人员的培养方面不作为、不重视；在人员的晋升方面，不民主，不公平；在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。
一、在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己
有的事业单位存在这样的情况，因为亲上加亲，一个亲信团伙便于管理，排斥了异己，就少了被人抬杠的麻烦。然而，有利也有弊，弊在破坏了民主，破坏了团结，容易滋生腐败。在民主法制越来越健全的中国社会，任人唯贤，才是主流。2014年10月，对云南工作作出重要指示：党的干部要做到“对党忠诚、个人干净、敢于担当”。事业单位在用人方面，坚持党管干部，坚持民主集中制，民主决策，讲原则，走程序，做到了任人唯贤，也就树立了组织的威信，维护了社会公平。
二、在人员的培养方面，不作为，不重视
事业单位中没有哪个单位不需要人才的支撑。组织管理者也都知道，活要有人干，专业活需要有技术人员去干，科技进步了，知识也需要更新，人才不培养，能行吗？问题出在实践中，有的单位对人才培养的投入不够重视，表面上高度重视人才，实际上培养的程度不够，根源出在“为官不为”。管理者不论是出于节省经费还是其它原因，再穷不能穷教育，今天对人才的培养，就是明天效益的回报。国家提倡科教兴国，人才培养，不是读了大学有了文凭就行了，员工在职继续教育，是社会文明发展的趋势，也是事业单位人才培养的职责所在。得民心者得天下，得人才者成大事。
三、在人员的职务晋升方面，不民主，不公平
天下没有绝对的公平，只有相对的公平，这是世人皆知的。在许多事业单位，员工职务晋升渠道狭窄，局限于行政职务、专业技术职称及技能等级三条路，走哪一条路都不容易，因为受学历、职称、业绩等诸多条件的限制。如果在晋升过程中，再受到人为的干扰，破坏了公平、民主的环境，使员工失去了正常晋升的机会，从而导致员工积怨在心，消极怠工，甚至不服管理，上访投诉，等等，那就为以后的管理埋下了隐患，危机不除，后患无穷。所以，事业单位人员的晋升管理要实现公平、民主，应当从顶层设计开始，从制度上就体现出公平、民主，规范了员工的晋升渠道，使人才得以健康成长，员工晋升有了希望，心平气顺，满怀激情干工作，形成事业单位员工管理最理想的状态。举例如下：人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，强调要健全制度体系，改革原中学和小学教师相互独立的职称(职务)制度体系，建立统一的中小学教师职务制度，分为初级职务、中级职务和高级职务，在新的中小学教师职称系列设置正高级职称。具体评价标准条件要对农村教师适当倾斜。要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师担任评委会成员。要实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接，明确中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。在乡村学校任教3年以上，表现优秀并符合条件的教师，同等条件下优先评聘。要健全完善评聘监督机制，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。《意见》提出建立健全中小学教师职称晋升的长效机制，激励人才成长，体现了公平、民主。
四、在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量
从古至今，“劳心者治人，劳力者治于人”，这似乎成了金口玉律。事业单位在制定薪酬待遇时，往往优先考虑行政管理层的待遇，其次才考虑工勤技能、专业技术人员的待遇，由于没有体现出工勤技能、专业技术中技术含量的差异化，出现分配不公，员工有意见，引发内部矛盾。在当前广泛实行的绩效工资制度下，档案工资与岗位绩效工资分离管理，在现实工作中存在同一个人档案工资高于岗位绩效工资、高职称者的职称工资得不到体现、科级干部的工资高于中高级职称技术人员的工资等情况。在员工的期望值里，是希望岗位绩效工资高于档案工资的，走工勤技能、专业技术道路的同志希望能够体现出技能等级、专业技术职称在绩效工资里的技术含量，这体现了按劳分配原则，勿庸置疑，科学技术是第一生产力。在某事业单位，实行岗位绩效工资后，人员划分为行政干部、管理人员、服务人员三类，不再细分工勤技能、专业技术人员，只在档案里才保留和细分，这体现了在什么岗位拿什么工资、同工同酬，有着现实意义，看似公平，其实也有不公平之处。如果把一个工程师和一个技术工人安排在相同岗位上，投入产出比会一样吗？按常规，高学历、高职称、高技能的人要比低学历、低职称、低技能的人贡献大，这是一个常理，抹杀了两者的差异，可能就抹杀了前者工作的积极性。因为，高学历、高职称、高技能代表工作能力强。如果一个员工贡献了高于平均水平的技术力量，却得不到更好的回报，时间长了，就会心生厌倦，心累了，干活也就不积极了，磨洋工混日子，生产力也就会下降，由于工作积极性不高，最终致使一个原本能力很强的员工绩效平平。解决员工差异化级别待遇的途径在于建立健全、更加科学合理的绩效薪酬激励制度，细分管理人员、服务人员中的工勤技能、专业技术人员的级别待遇，实行差异化管理，合理统筹，高低兼顾。
五、消除危机的根源
管理层如何加强对在职人员待遇的危机管理，化危为机，使在职人员的待遇应享尽享，使其知足而乐业。消除危机的根源在于依法管理，在于依法维护管理的权威和公平。在管理过程中，哪里有不公平，哪里就有怨言，哪里有腐败，哪里就有危机，管理不公平，权威就松动。组织的权威来源于宪法，个人的权威来源于组织的任命。维护组织管理的权威就是维护法律的尊严。权威不可动摇，动摇了可能导致组织混乱，管理变得艰难；公平不可散失，散失了，可能导致人心涣散，管理变得雪上加霜，难上加难。
六、结语
事业单位的各类人员是其所在单位的固“国”之本，是人力资源管理中最宝贵的第一资源。一个单位一个管理环境，在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面因体制、编制、内部管理制度、人的关系等原因，可能导致不公平待遇，如高职低聘、低职高聘、推荐提拔干部不民主等，从而使部分人员的心理产生落差、心理不平衡，甚至积怨在心，消极怠工，上访上诉，影响了工作。这就需要管理层加强对工作人员待遇的危机管理，创新管理，避免、减轻、消除员工的负面影响，正确引导员工忠于职守，乐于奉献，爱岗敬业。只有消除了人员待遇方面的危机，才留得住人心，人心定，事业管理才会稳中求进，科学发展，和谐发展，可持续发展。
作者：陈晓康 孔令启 单位：云南省地质矿产勘查开发局八一六队
参考文献：
[1]付军.在深入开展“三严三实”和“忠诚干净担当”专题教育动员大会上的讲话.
机关单位人事管理范文6
关键词：机关事业单位;人力资源管理;对策
随着市场经济体制的变化，机关事业单位的传统人力资源管理模式已无法适应时展的需求，其中单位人员综合素质较低、培训力度不足、管理观念落后等情况对单位的发展造成制约，同时机关事业单位内部员工结构以及管理体系较为复杂，对人力资源开发利用提出了更高的要求，需要加强人力资源管理现状的分析，积极进行调整和改进，进一步促进机关事业单位的发展。
一、人力资源管理现状及存在的问题
(一)人才培训体系缺乏
机关事业单位中普遍存在着员工培训制度缺乏的问题，对于新入职的员工而言，由于缺乏必要的培训，导致工作入手时间较长，工作失误率高，工作效率低；对于在职人员，缺乏针对性的培训机制，导致人员专业能力和综合素质无法有效提高。另外不少单位仍采用传统的管理模式，导致培训工作与实际岗位需求脱节，不利于人力资源的开发和利用。
(二)人才管理理念落后
目前在机关事业单位中，人力资源管理缺乏先进的管理理念，对职工缺乏专业技能的开发和培训，无法有效激发职工的才能和潜力，导致单位的工作效率和质量降低。由于部分管理人员管理理念保守，管理模式落后，传统人力资源管理主要以工作为主导，缺乏以人为本的管理思想，导致机关事业单位对员工缺乏人文关怀，对员工的工作积极性和创造力造成影响。另外在机关事业单位由于组织结构及内部层级，民主意识缺乏，对机关内部领导与员工之间的有效沟通交流造成影响。
(三)人员老龄化严重
在机关事业单位中，不少机关事业单位仍沿用传统的招聘机制和人力资源管理模式，单位内普遍存在着人员年龄老化的问题，人员饱和、缺乏活力，各级骨干人员缺乏新知识学习和更新能力，造成管理人员专业技能和综合能力较低，人力资源补给力度不足的情况。
(四)激励机制缺乏
机关事业单位的薪酬激励机制、绩效考核机制中普遍存在着不合理的情况，由于考核机制缺乏有效性，未充分考虑员工的不同岗位等级和职称，绩效考核结果未与工资有效挂钩等，使考核效果无法达到预期效果；另外在绩效考核中缺乏明确考核指标，员工薪酬待遇缺乏激励性，造成员工工作积极性受到影响，使工作人员的工作效率降低。
二、人力资源管理强化的有效对策
(一)人力资源培训体系完善
在机关事业单位发展中，通过员工专业能力和综合素质的提升，使人力资源得到最大程度地开发和利用。为了更好地适应时展的需求，人力资源管理部门需要加强员工岗位培训力度，培训内容也应与时俱进，结合实地考察、讲座、座谈会等多种形式对内容进行丰富，同时根据员工的兴趣爱好以及自身学习能力，对培训内容进行合理制定，促进员工综合能力的有效提升。在机关事业单位中，员工的职业道德和思想道德培训也至关重要，尤其针对骨干人员和领导干部，需要对人员的价值观、人生观、世界观、职业素养等进行明确要求，同时通过职业道德以及作风建设等专题培训讲座，使员工的思想境界提高，员工的责任感、荣誉感以及使命感得到有效激发，为机关事业单位的发展做出更多贡献。
(二)人力资源管理理念更新
机关事业单位需要对传统的人力资源管理理念进行转变和更新，遵循以人为本的原则，建立现代化的管理理念，采用更先进、更科学的管理手段，使人力资源管理水平和效率有效提高。另外对人力资源的开发提高认识，对国内外先进管理经验进行积极借鉴和吸收，对管理模式进行创新，在机关事业单位发展中充分发挥人力资源的价值。同时加强对员工的人文关怀，对员工的工作激情和工作潜能有效激发，进一步促进人力资源管理水平的提高。
(三)激励机制和岗位福利制度完善
为了提高绩效考核效果，需要对传统的绩效考核制度进行调整，根据员工工作任务和职责对不同岗位目标进行细化，对考核程序进行客观、科学、合理的制定，确保考核标准符合各岗位工作实际情况，同时应对考核制度的灵活性进行充分考虑，增加考核制度的人性化，使考核结果更具说服力，提高员工的满意度。针对机关事业单位中存在的内部结构不合理、呆板的情况，需要充分发挥绩效考核结果的效用，并根据考核结果，进一步调整和调动员工岗位，将员工的个人综合素质和实际工作能力的考核作为主要晋升标准。同时针对不同岗位的实际情况，遵循多劳多得的分配原则，对津贴和绩效工资进行差异化调整，对任务艰巨、工作量大的岗位需要进行合理上调，对需要经常加班的岗位制定相应的补贴制度，以及提供餐补或交通补贴等，使员工的个人价值能够最大化实现。
(四)人才招聘政策优化
针对传统的人才招聘方式，机关事业单位需要进行积极改进，加强优秀专业人才的引进，利用多渠道进行优秀人才的招聘。在人员招聘时，需要对应聘人员的性格、能力、经验等进行综合考虑，同时需要结合机关事业单位的岗位实际情况，对人才的匹配度进行有效评估，避免造成资源人才的浪费。采用聘用制以及竞争上岗的用人机制，实现用人单位的公平公正性，使员工竞争意识增强，充分发挥人才优势，促进单位的良性发展。另外机关事业单位需要保持长远发展的眼光，积极进行人才的管理和开发，对人力资源核心价值观和战略发展意识进行树立，使单位文化和人才结构实现有效衔接，使员工向心力和凝聚力增强，同时为员工提供公平、自由、和谐的工作氛围，并对员工生活环境予以有效保障，有效减少人才流失的情况。
三、结束语
随着市场经济的快速发展，机关事业单位为了更好地顺应时展趋势，需要对人力资源管理进行改进和变革，借助国内外先进的管理经验，对传统管理模式进行转变和完善，针对员工综合素质和专业技能较低、激励机制缺乏以及考核制度不完善等问题，根据机关事业单位的实际情况，通过优化对策的实施，加强人力资源的开发和利用，有效促进机关事业单位的可持续发展。
参考文献
[1]张诗敏.新时期事业单位人力资源管理的瓶颈与对策[J].人力资源管理,2017(3):40-41.
[2]刘丽玲.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].才智,2017(20):249-249.
[3]赵阳.行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].人力资源管理,2018(1):58-59.
[4]杜文默.行政事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].经济论坛,2018(4).
机关单位人事管理范文7
关键词：事业单位;经济师;人事管理;绩效考核
现代科技所具有的作用和社会不断发展的过程都会让事业单位在发展中受到一定的影响，在市场竞争激烈的环境中，事业单位应该将管理工作的着重点放在人事的管理上，主要是经济师人才的培养上，通过绩效考核的方式让管理发挥更加全面的作用。经济师在很多事业单位中都起着不可替代的作用，对于整个单位的运行都拥有一定的影响作用，经济师掌握的工作大部分都是财务方面，更加考验的是员工个人的综合素质，所以事业单位需要绩效考核来提升人才的综合能力，巩固事业单位的稳定运行。
一、事业单位经济师人事管理中绩效考核的重要作用
很多事业单位在发展的过程中不是独善其身，在运行中更多的还是受到社会和政府的影响。政府能够在事业单位发展的过程中对一些工作的职能与社会的发展进行同步，在社会进步的前提下完善事业单位中的一些工作，为社会带来更大的效益，促进经济的发展。所以在政府的影响下，事业单位不能独立于社会，更不能固步自封，而是要随着社会的发展而不断的变革，紧跟时代的步伐才能够保证事业单位在社会的发展更长久。事业单位建立绩效考核制度中，不仅仅是要对经济师人才的绩效考核，更重要的是对他们进行素质能力的提升。通过整个过程的提升培养出一批优秀的经济师人才，也是为事业单位提供强大的人才支持。让每个员工在工作中的专业能力都能够得到锻炼，发挥到实际的用处。事业单位经济师人事管理绩效考核存在的问题
（一）绩效考核制度的建立不够完善
事业单位在实施绩效考核中基本上都是按照绩效考核体系进行的，所以这个绩效考核体系就是对经济师人才的主要考核标准，对他们的考核结果也是具有直接的影响，而最终的考核结果又是对经济师的工作岗位和职务产生直接的关联。所以绩效考核的标准能够对经济师的实际工作带来影响，但是标准并不一定是全面的，很多人的工作都有自己所擅长的地方，只按照一方面的标准很难对经济师进行全面的掌控，考核的过程中也难免有一些不公平的地方。此外，绩效考核制度不完善的问题也会直接导致经济师人才在工作岗位中出现积极性和主动性不强的问题。所以绩效考核体系的客观性、公平性还是需要进一步得到完善，因为就从现在的绩效考核体系和制度来看，依然还是存在着很多问题，很多考核的标准不一定是要管理者全部决定，而是可以听取员工的意见，对相关的制度体系进行完善，同时随着时代的变化，绩效考核制度也要根据事业单位的具体发展情况而进行改善，尽可能地保障制度的客观公正性。
（二）过于泛化，缺乏一定的针对性
事业单位的绩效考核制度没有意识到不同事业单位之间所存在的差异性，很多考核体系的内容都过于统一，没有一定的针对性。很多内容都是着眼于事业单位中所具有的普遍现象，没有从自身的发展出发，找到本身都具有的差异性，容易导致绩效考核体系在运用的过程中出现绩效考核体系与事业单位实际情况不相符的现象。事业单位绩效考核缺乏与实际问题相符合的针对性内容，也是很多单位在进行绩效考核中容易出现的问题。所以事业单位还是要从自身出发，找到自己所具有的差异性，在绩效考核体系中融入自身的实际情况，才能够发挥绩效考核的作用。
（三）绩效考核工作中会存在比较强的主观性
现阶段的事业单位的绩效考核工作中，由于现代技术的缺陷，还不能实现对绩效考核的自动化，这项工作在实际的操作中更多的是依靠人工的考核和评估，所以最终的绩效考核结果所具有的主观性还是很强的，人的主观评判还是存在着不科学性，结果自然也存在着误差和不确定性，而且经济师人才的日常行为与考核也具有一定的差异，考核不够全面，只能展示经济师人才在某一方面呈现的能力。
二、事业单位经济师人事管理绩效考核的完善方向
（一）对绩效考核管理体系制度进行完善，并提高重视程度
绩效考核制度是人事管理中最根本的概念，是经济师的日常工作展开评估，获取最终的考核成绩的最重要的标准。所以在制度的完善方面就一定要更加细致，根据实际情况进行准确的分析，确保在人事的管理工作中实现对制度体系的客观公正性。具有更加完善的考核制度标准，经济师才更加愿意按照标准执行。考核体系的标准的完善要从细节上入手，保证各方面考核的准确性，例如在考核期间员工在规定时间内需要完成的工作绩效，要制定更加详细的规划，根据事业单位具体的工作事宜，确定工作绩效完成的时间是月季、季度还是年度。而且评判员工在工作事务上的业务完成情况也要进行具体的标准规范。在各方面的完善中让经济师更加明确自己工作存在的不足之处以及自己需要努力的方向。此外，绩效考核的等级可以分为“优秀，合格，基本合格，不合格”四个等级，通过分数的累积确定最终考核获得的等级和对应的奖惩。绩效考核完成后最终的奖惩制度也要在制度中得到明确的说明，主要分为奖励和惩罚两部分，具体的奖惩还是要根据事业单位的具体运营状况而定。在针对绩效考核体系的完善中，规定的各项明确的考核标准就能够有效地加强经济师在工作中的积极性。
（二）明确绩效考核的目标
每个事业单位建立绩效考核的人事管理的方式，必然会有一定的目标，如果只是为了追求管理方式的普遍性，就会让这个过程变得华而不实、空有其表。所以在绩效考核中要明确绩效考核的目标，让整个过程变得更加具有针对性。根据事业单位发展的具体情况，制定一个明确的目标，也能够实现对未来事业单位的引导，为今后的工作提供更多的帮助。保证在绩效考核工作中要能够遵循公平性、公正性的原则，而且这一原则不仅仅是在绩效考核工作中，事业单位的全体人员也都应该按照这个原则考核自己，一起建立更加完整的绩效考核体系。此外，事业单位制定一个明确的目标也能够驱动更多的员工朝着同一个发展的方向前进，形成特有的工作中的凝聚力。推动各项工作能够在大家齐心协力之下取得好的效果，强化每个员工在实际的工作中的执行力。目标的建立对每个员工来说也是精神上的寄托，促进员工工作的主观能动性。
（三）重视对绩效考核结果的分析
事业单位中经济师人才的考核能力的体现主要还是在最终的考核结果上，但是最重要的环节还是事业单位内部对最终的考核结果进行分析，在得到最终考核结果的审核中，要尽可能的公平公正，虽然现在没有自动化的考核系统，但是也可以通过多方面的人工考核实现公平性，避免过于强烈的主观性影响最终结果。同时也要要注重最终的分析，避免过多的主观性判断影响客观公正性。此外，针对考核结果，相关的管理人员也可以从长远的发展出发进行分析，将分析的过程作为事业单位寻找自己存在的问题和反思的环节，对结果呈现出来的一些问题也要及时进行记录，找到事业单位经济师人事管理中存在的缺陷，在今后单位的发展中就要尽可能地避免这类状况的出现，提高经济师在工作上的质量和效率。每一次的考核结果都对事业单位未来发展规划的制定具有很大的参考价值，所以人事管理人员一定要重视对绩效考核结果的分析，及时进行总结为未来发展战略提供制定的重要依据。
（四）有效进行绩效考核的各个阶段
事业单位在实施绩效考核工作的过程中主要分为四个阶段，首先是计划阶段，主要是完成在考核中的各项注意的事项和考核内容、标准的制定，一定要结合事业单位本身的发展情况来制定相关的考核事宜，才能够保证经济师在考核中的科学性和公正性。第二个阶段是重要的实施阶段，一定要有相关的部门对考核进行管理和监督，对经济师在考核阶段的各项工作和完成情况都进行记录，形成具体的数据记录在计算机系统上，保证内容的数据化，避免主观性的因素对考核的过程形成太大的影响。第三阶段是检查阶段，主要是相关工作人员或者经济师对进行考核的结果进行检查，对存在问题的地方要及时提出，检查的人员要根据相关的问题进行讨论，反复确认无误之后进行修改。这个阶段也是更加注重结果的细致性，要保证结果的客观性。最后是处理阶段，主要就是对考核过程中存在的一些问题进行解决，防止整个绩效考核出现太多的不公平的现象。以上的每个阶段的工作，都是在绩效考核中相互影响的几个环节，每个环节的实施都是持着保证考核过程和结果的准确性和公正性。但是具体的操作都是要更多的人员共同配合才能够完成，所以每个参与的人员都要具有责任心和一定的积极性，致力于事业单位的长远发展，对每个阶段的工作都要严格按照标准进行。
三、结束语
综上所述，对事业单位而言，经济师所发挥的作用能够影响整个运行流程，如果能够有效发挥绩效考核的作用，就能够实现对人才的有效管理，因此要重视人事管理的作用。将内部的绩效考核制度建立的更加完善，严格按照标准实施各项阶段让绩效考核发挥最有效的作用，培养优秀的经济师巩固事业单位的人才基础，发挥人才优势，在工作中实现事业单位的进步和发展，实现其应有的社会价值。
参考文献：
[1]王国珍.探讨事业单位经济师人事管理中的绩效考核[J].今日财富,2018(2):33-34
[2]刘惠坚.事业单位人事管理中的激励机制探讨[J].经济师,2017(9)：11
[3]吴佩强.事业单位人事管理中的激励机制探讨[J].中国管理信息化,2017(17)：22
机关单位人事管理范文8
当前我国事业单位人员分为三大类：行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有：在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己；在人员的培养方面不作为、不重视；在人员的晋升方面，不民主，不公平；在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。在对人员待遇的危机管理中就需要管理层加强对工作人员的危机管理，避免、减轻、消除员工的负面影响，正确引导员工忠于职守，乐于奉献，爱岗敬业。
关键词：
事业单位；人员待遇；危机管理
当前我国事业单位人员分为三大类：行政管理人员、专业技术人员、工勤技能人员。各单位在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面可能存在的问题主要有：在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己；在人员的培养方面不作为、不重视；在人员的晋升方面，不民主，不公平；在落实待遇方面，“官本位”现象突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量。
一、在人员的使用方面，任人唯亲，排斥异己
有的事业单位存在这样的情况，因为亲上加亲，一个亲信团伙便于管理，排斥了异己，就少了被人抬杠的麻烦。然而，有利也有弊，弊在破坏了民主，破坏了团结，容易滋生腐败。在民主法制越来越健全的中国社会，任人唯贤，才是主流。2014年10月，对云南工作作出重要指示：党的干部要做到“对党忠诚、个人干净、敢于担当”。事业单位在用人方面，坚持党管干部，坚持民主集中制，民主决策，讲原则，走程序，做到了任人唯贤，也就树立了组织的威信，维护了社会公平。
二、在人员的培养方面，不作为，不重视
事业单位中没有哪个单位不需要人才的支撑。组织管理者也都知道，活要有人干，专业活需要有技术人员去干，科技进步了，知识也需要更新，人才不培养，能行吗？问题出在实践中，有的单位对人才培养的投入不够重视，表面上高度重视人才，实际上培养的程度不够，根源出在“为官不为”。管理者不论是出于节省经费还是其它原因，再穷不能穷教育，今天对人才的培养，就是明天效益的回报。国家提倡科教兴国，人才培养，不是读了大学有了文凭就行了，员工在职继续教育，是社会文明发展的趋势，也是事业单位人才培养的职责所在。得民心者得天下，得人才者成大事。
三、在人员的职务晋升方面，不民主，不公平
天下没有绝对的公平，只有相对的公平，这是世人皆知的。在许多事业单位，员工职务晋升渠道狭窄，局限于行政职务、专业技术职称及技能等级三条路，走哪一条路都不容易，因为受学历、职称、业绩等诸多条件的限制。如果在晋升过程中，再受到人为的干扰，破坏了公平、民主的环境，使员工失去了正常晋升的机会，从而导致员工积怨在心，消极怠工，甚至不服管理，上访投诉，等等，那就为以后的管理埋下了隐患，危机不除，后患无穷。所以，事业单位人员的晋升管理要实现公平、民主，应当从顶层设计开始，从制度上就体现出公平、民主，规范了员工的晋升渠道，使人才得以健康成长，员工晋升有了希望，心平气顺，满怀激情干工作，形成事业单位员工管理最理想的状态。举例如下：人力资源和社会保障部、教育部联合印发《关于深化中小学教师职称制度改革的指导意见》，强调要健全制度体系，改革原中学和小学教师相互独立的职称(职务)制度体系，建立统一的中小学教师职务制度，分为初级职务、中级职务和高级职务，在新的中小学教师职称系列设置正高级职称。具体评价标准条件要对农村教师适当倾斜。要创新评价机制，建立以同行专家评审为基础的业内评价机制，注重遴选高水平的教育教学专家和经验丰富的一线教师担任评委会成员。要实现与事业单位岗位聘用制度的有效衔接，明确中小学教师职称评审在核定的岗位结构比例内进行，不再进行与岗位聘用相脱离的资格评审。在乡村学校任教3年以上，表现优秀并符合条件的教师，同等条件下优先评聘。要健全完善评聘监督机制，确保评聘程序公正规范，评聘过程公开透明。《意见》提出建立健全中小学教师职称晋升的长效机制，激励人才成长，体现了公平、民主。
四、在落实待遇方面，“官本位”现象
突出，行政职务高高在上，工勤技能、专业技术没有体现出技术含量从古至今，“劳心者治人，劳力者治于人”，这似乎成了金口玉律。事业单位在制定薪酬待遇时，往往优先考虑行政管理层的待遇，其次才考虑工勤技能、专业技术人员的待遇，由于没有体现出工勤技能、专业技术中技术含量的差异化，出现分配不公，员工有意见，引发内部矛盾。在当前广泛实行的绩效工资制度下，档案工资与岗位绩效工资分离管理，在现实工作中存在同一个人档案工资高于岗位绩效工资、高职称者的职称工资得不到体现、科级干部的工资高于中高级职称技术人员的工资等情况。在员工的期望值里，是希望岗位绩效工资高于档案工资的，走工勤技能、专业技术道路的同志希望能够体现出技能等级、专业技术职称在绩效工资里的技术含量，这体现了按劳分配原则，勿庸置疑，科学技术是第一生产力。在某事业单位，实行岗位绩效工资后，人员划分为行政干部、管理人员、服务人员三类，不再细分工勤技能、专业技术人员，只在档案里才保留和细分，这体现了在什么岗位拿什么工资、同工同酬，有着现实意义，看似公平，其实也有不公平之处。如果把一个工程师和一个技术工人安排在相同岗位上，投入产出比会一样吗？按常规，高学历、高职称、高技能的人要比低学历、低职称、低技能的人贡献大，这是一个常理，抹杀了两者的差异，可能就抹杀了前者工作的积极性。因为，高学历、高职称、高技能代表工作能力强。如果一个员工贡献了高于平均水平的技术力量，却得不到更好的回报，时间长了，就会心生厌倦，心累了，干活也就不积极了，磨洋工混日子，生产力也就会下降，由于工作积极性不高，最终致使一个原本能力很强的员工绩效平平。解决员工差异化级别待遇的途径在于建立健全、更加科学合理的绩效薪酬激励制度，细分管理人员、服务人员中的工勤技能、专业技术人员的级别待遇，实行差异化管理，合理统筹，高低兼顾。
五、消除危机的根源
管理层如何加强对在职人员待遇的危机管理，化危为机，使在职人员的待遇应享尽享，使其知足而乐业。消除危机的根源在于依法管理，在于依法维护管理的权威和公平。在管理过程中，哪里有不公平，哪里就有怨言，哪里有腐败，哪里就有危机，管理不公平，权威就松动。组织的权威来源于宪法，个人的权威来源于组织的任命。维护组织管理的权威就是维护法律的尊严。权威不可动摇，动摇了可能导致组织混乱，管理变得艰难；公平不可散失，散失了，可能导致人心涣散，管理变得雪上加霜，难上加难。
六、结语
事业单位的各类人员是其所在单位的固“国”之本，是人力资源管理中最宝贵的第一资源。一个单位一个管理环境，在人员的使用、培养、职务晋升、待遇等方面因体制、编制、内部管理制度、人的关系等原因，可能导致不公平待遇，如高职低聘、低职高聘、推荐提拔干部不民主等，从而使部分人员的心理产生落差、心理不平衡，甚至积怨在心，消极怠工，上访上诉，影响了工作。这就需要管理层加强对工作人员待遇的危机管理，创新管理，避免、减轻、消除员工的负面影响，正确引导员工忠于职守，乐于奉献，爱岗敬业。只有消除了人员待遇方面的危机，才留得住人心，人心定，事业管理才会稳中求进，科学发展，和谐发展，可持续发展。
作者：陈晓康 孔令启 单位：云南省地质矿产勘查开发局八一六队
参考文献：
[1]付军.在深入开展“三严三实”和“忠诚干净担当”专题教育动员大会上的讲话.
