劳动经济关系范文1
【关键词】劳动经济；劳动关系；就业与失业；收入分配
一、2012年上半年转载文献内容分布
2012年《劳动经济与劳动关系》杂志依然是围绕着国家劳动经济与劳动关系的热点问题、重大政策变化、微观组织的人力资源管理以及劳动关系领域的前沿理论等。在强调理论分析的同时，更加关注实践中的问题解决和那些选题前沿、研究方法出新的经验研究文章。本文应用文献计量的方法，对2012年上半年的《劳动经济与劳动关系》各版块转载的文献进行分析后，发现当前研究的热点主要集中在：劳动关系和劳动立法（20篇）、就业问题（13篇）、人力资源管理（13篇）、工资理论（10篇）、收入分配理论（8篇）、人力资本理论（5篇），以及其他一些文章（12篇）。
二、劳动关系与劳动立法
（一）劳动关系问题
在我国经济发展进入快速转型时期，我国的劳动关系也呈现出多样化与复杂化的特征，构建和谐的劳动关系、治理劳资冲突需要员工、雇主和政府之间的相互协调。杨正喜等分析了转型期广东的劳资关系模式，认为在经济社会环境变化下，政府如果能加强对企业劳资双方协商的引导，平衡劳资双方的力量，和谐的劳动关系即可能形成。谢玉华等通过调查武汉市餐饮行业工资集体协商的过程，提出这种由上而下推行的工资集体协商如果能逐步培养劳资双方的主体意识，由政府主导逐步走向劳资自主对话协商，具有中国特色的工资集体协商可实现成功。关于劳动关系未来发展方面，袁凌等通过对国外文献的梳理，指出未来的研究重点在于劳动关系的评价方法以及评价结果的推广运用。张丽华等对国内外劳动关系调研和评价进行了比较研究，发现我国目前尚未形成一套科学严谨的劳动关系调研体系，未来的劳动关系评价应该以严谨的调研为基础，提高评价的可靠性和严谨性。
（二）劳动立法问题
《劳动合同法》的颁布是我国劳动法治过程中的一项基础工程，为我国未来劳动法律体系的构建提供了基础。常凯等认为《劳动合同法》的实施推动了我国劳动关系从个别劳动关系转型到集体劳动关系，集体劳动关系方面的立法将是今后劳动立法的重点。冯玉军等从博弈论和劳动力供求关系的角度分析了《劳动合同法》在实施过程中遇到的困境以及原因，提出通过设计劳资双方在合同建立前以及维权过程中的博弈机制，来缓解《劳动合同法》在实施中的困境。
三、就业问题
就业是民生之本，为保持社会持续稳定发展，需有效的促进劳动力就业。万国威从需要视角出发，比对和分析了我国从1993年到2010年的就业促进政策，发现就业促进政策逐步由问题取向向需要取向转变，建议应继续深化这种转轨趋势。付春光对我国第三产业促进就业的有效性进行了研究，在实证分析的基础上提出大力发展第三产业，遵循产业演进规律、调整优化产业结构，通过推进城市化进程、提高劳动力素质和增强劳动力流动性等逐步扩大就业。
在我国经济发展模式从粗放向集约转变的过程中，关注扩大就业规模的同时，还应注意提高就业的质量。张抗私等通过对调查数据的实证分析，得出了影响女大学生就业质量的指标权重，为就业大学生就业问题提供了理论与实际研究的借鉴。丁大建认为就业质量的内涵不仅包括劳动者实现以稳定的职业、体面的劳动等为特征的高质量就业，还应包含劳动者向企业和社会提供的专业知识技能、职业道德等与就业所得相适应的职业效率和职业产出，提高就业质量的这两个方面则需实现就业的职业化，使每个就业者成为职业化的劳动者。
四、人力资源管理
在影响员工行为的研究方面，张振刚等从企业履行社会责任的角度进行了调查研究，研究表明企业对员工的责任、企业对顾客的责任，对员工工作满意度有显著的正向影响，并通过组织情感承诺起到一定程度的中介作用；企业对社区的责任，对员工工作满意度没有显著性的正向影响。包玲玲等研究了雇佣关系模式对员工助人行为的影响，通过问卷调查发现员工基于组织的自尊在互相投入和过度投入雇佣关系模式与助人行为之间发挥完全中介作用。冉霞等通过问卷调查，采用结构方程模型对企业内人际信任对反生产行为的影响进行了研究，结果表明企业成员对同事、直接主管和高层领导的信任会对人际反生产行为有显著的负向影响。
在薪酬方面，刘星等研究了政府管制、管理层权利与国企高管薪酬刚性的关系，发现政府对国企的管制显著降低了高管薪酬水平，同时导致高管薪酬既有向上的刚性也有向下的刚性；高管的权利不仅影响了自身薪酬水平，也导致薪酬与业绩之间的敏感性存在不对称现象。通过研究在华跨国企业中外员工薪酬的差异，发现这种差异正在缩小。尽管导致了本土员工的相对剥夺感，但对本土员工工作动机的下降和离职意愿的增加的影响并不显著。
五、工资问题
关于工资方面的问题，蔡昉等探讨了工资增长、工资趋同与刘易斯转折点之间的联系，指出工资增长在2003年以来的增长速度明显高于2003年以前的平均水平，而通过比较不同群体的工资水平，发现劳动力市场上已经出现了系统的工资趋同现象，进一步从工资变化的角度分析了刘易斯拐点到来对中国经济增长可持续性的挑战。张军等研究了工资与劳动生产率的关联，通过分析1998-2007年的统计数据，发现1990年代以来，无论是水平值的比较还是增长速度的比较，中国制造业企业的劳动生产率都在较大程度上高于工资水平，并且两者之间的差距有随时间扩大的趋势。制造业企业工资与劳动生产率之间存在着显著的正向相关关系，但1990年代末期以来，劳动生产率与工资之间的这种正相关性总体而言是有所下降的。
六、收入分配
我国转型期间收入分配是社会关注的热点问题，苏海南将目前社会上关于收入分配的观点分为达成或基本达成共识的、经过讨论可望达成共识的、难以达成共识的三类，分别包括关于分配关系不合理或分配差距拉大等的认识、关于分配问题的某些判断和解决问题思路、对策的不同认识和涉及现行利益关系调整的不同认识。建议针对不同的观点采取不同的解决措施。李实在研究中发现全国收入差距的扩大仍处在一种持续而缓慢的过程之中，而现有的城镇收入分配政策效果有限，同时指出大概只有三分之一的收入差距是可以用合理因素来解释的，而70%的收入差距是由于垄断企业的垄断地位以及其相应的垄断利润带来的行业之间的收入差距。建议缩小收入差距，就要打破垄断行业的垄断地位，在一定程度上要抑制垄断行业利润转化为行业的收入差距。孙蚌珠等研究了低收入劳动者的收入状况，指出当前工资决定机制不利于低工资劳动者，强调提高低收入劳动者的工资是调整收入分配的重中之重，政府应发挥更加关键的作用。
七、人力资本理论
在人力资本的研究方面，谢获宝等从人力资本群体定价模型和个体定价模型出发，拓展了以契约和宏观经济增长为基础对人力资本定价模型的构建思想。于米等在基于吉林省汽车制造业的实证分析基础之上，研究了技能型人才隐形人力资本的测定与价值，并对其经济价值进行了实证验证。王先柱等研究了中国农村居民收入增长与其人力资本积累的关系，指出农村劳动力市场化进程对中国农村居民人力资本收入弹性有显著的影响，建议为更好的促进农民增收，除应增加对农村居民的人力资本投资外，加快农村劳动力特别是中西部地区农村劳动力参与市场化的进程也十分重要。
参考文献：
[1]于米，于桂兰.技能型人才隐形人力资本的测定与价值研究[J].人口学刊.2012（2）：89.
[2]冯玉军，方鹏.劳动合同法的不足与完善[J].法学杂志.2012（2）：24-32.
劳动经济关系范文2
自2013年12月10日在中央经济工作会议上的讲话中首次提出“新常态”概念，2014年11月9日在APEC工商领导人峰会开幕式的主旨演讲中和12月9日在中央经济工作会议上的讲话中，对中国经济新常态作出全面阐述和解读以来，“经济新常态”已成为广受关注的新词和热词，给人以经济新常态似乎已经实现的误解。其实，经济新状态未必都是经济新常态。故为准确把握经济新常态的影响并进而拿出正确的应对之策，应当先对现实中的经济新常态作出尽可能准确的判断。就我国现阶段的经济状态而言，经济新常态还在形成之中，现实中的经济新常态还是不完全的经济新常态。即是说，就经济增长速度而言，已由年均10%左右增幅的高速增长下降为年均7-8%左右增幅的中高速增长、甚至中速增长，可以视为是新常态。而就经济发展质量而言，如经济结构、经济发展方式、经济增长动力结构、经济与社会协调度等，虽然已有新状态，但尚未优化或转型到位而成为新常态，亦即旧常态因素仍然存续。可以说，现阶段还处在经济新旧常态因素并存和交织的过渡阶段。若就区域经济而言，经济新常态生成的进度，尤其是经济发展质量层面的新旧常态因素的比例，则呈现区域不平衡的格局，故经济新常态更具有不完全性。所以，较之以“经济新常态下………”为题分析和论述问题，以“经济新常态形成中………”为题分析和论述问题，显得更为准确。
二、经济新旧状态交织中劳动关系领域的新问题
新常态也伴随着新问题。在经济增长速度已进入中速增长的新常态而经济发展质量的新常态尚未完全实现的现阶段，较之在经济旧常态阶段，构建和谐劳动关系所面临的新问题，一方面是经济新旧常态因素交织如何影响和谐劳动关系构建的问题，另一方面是和谐劳动关系构建如何影响经济新常态形成的问题。关于前一方面的问题，主要是经济旧常态下既存的劳动关系不和谐问题，在经济新旧常态因素交织中是更利于解决还是更难于解决的问题。关于后一方面的问题，主要是劳动关系不和谐是否和如何制约经济新常态形成的问题，即经济旧常态因素转换为新常态因素是否和如何依赖于和谐劳动关系构建的问题。
在经济旧常态下，特别是在工业化和城镇化虽然加速但匹配不同步、区域不平衡，且与市场化、信息化、全球化重叠的背景下，劳动关系矛盾凸显，尤其是，农民工群体规模巨大，劳动关系不稳定且处于“双重体制外”（企业内体制外和社会上体制外）状态；劳动者底线权益缺少保障，如欠薪成为难治顽症、超时加班普遍、职业病患者数以百万计、工伤事故发生率高、社会保险覆盖率低；劳动争议数量居高不下，且呈现群体化趋势。而进入经济新旧常态因素交织的阶段，特别是经济增速下降而经济发展质量没有改善即仍是旧常态因素居多的状态下，原来由GDP数量扩张所掩盖的许多经济社会矛盾就会暴露出来，从而使劳动关系不和谐问题在一定阶段加剧或更难解决。例如，就业难与招工难并存和农民工劳动关系不稳定的原因更为复杂，既有经济下行的原因，也有经济结构、经济发展方式转型过急或过缓的原因。劳动关系分层化加快，特殊形态多样，且不断出现新形态，而规制手段滞后。经济下行和产业结构调整中，工资和社会保险费拖欠等遗留问题更难根治，企业撤销、搬迁增多，引发更多的群体劳动争议。经济增速下降后，正由于劳动关系不和谐问题的存续和加剧，经济发展质量的旧常态因素更难被新常态因素所替换，故更应当重视构建和谐劳动关系对实现经济新常态的关键意义。
例如，依靠投资驱动的粗放增长向依靠创新驱动的集约增长转变，依赖于产业结构的优化和升级，而产业结构的优化和升级需要人力资源结构的优化和升级与之同步，而人力资源结构的优化和升级只有在劳动关系和谐的环境中才可能实现。又如，在经济增长的动力结构中，消费需求要成为主要动力甚至第一动力，而这在劳动关系和谐的条件下才有可能。再如，我国正面临着中等收入陷阱的考验，而在可能掉入中等收入陷阱的诸多原因中，收入差别扩大和贫富两极分化已成为主要原因，若不构建和谐劳动关系，则不可能跨越中等收入陷阱。
三、经济新常态形成中劳动关系协调机制的新常态
基于经济新常态还处在不完全阶段的背景，和实现完全经济新常态的需要，构建和谐劳动关系应当有适应新常态的新思路，尤其是劳动关系协调机制应当进入新常态。就形式而言，现代市场经济的劳动关系协调机制，如由劳动者方、企业方、政府方构成的三方协调，由单个劳动关系、集体劳动关系、劳动行政构成的三层协调，在我国已基本形成。但从劳动关系不和谐的三大突出问题即农民工劳动关系不稳定、劳动者底线权益缺少保障、劳动争议群体化来看，则意味着现行劳动关系协调机制的失灵。而克服协调失灵的旧常态，进入协调有效的新常态，尤其要强调以下几个方面：一是劳动关系稳定化。劳动关系是以基本谋生手段为实质内容的人身性、继续性的合同关系，稳定是其本质要求，和谐需以稳定为前提。故在现代市场经济国家，劳动关系稳定化是劳动关系协调机制的首要政策目标，尤其是劳动合同制度以稳定劳动关系作为其基本功能。而在我国现阶段，劳动关系不稳定已成为普遍性和根本性的民生问题，现行劳动关系协调机制失灵的原因，也可归结于农民工劳动关系不稳定。例如，正因为农民工劳动关系不稳定，农民工处于双重体制外状态，集体劳动关系缺失发育成熟的基础，劳动争议群体化才一度近乎成为常态。从制度原因考察就可发现，我国劳动合同制度的不完善仍然是劳动关系不稳定的主要原因。为此，加强和优化稳定劳动关系的功能，应当成为劳动合同制度的新常态。在这种新常态中，不仅要重视解雇保护制度的职业安定作用，更要重视修改劳动合同期限制度、完善非正规用工劳动合同制度，以扭转当前灵活用工主流化趋向。还需要特别说明的是，新产业、新业态的发展虽然加重了灵活用工的需求，但这种需求的正当性根本不同于、也不能替代既有的歧视性、主流化的灵活用工需求，并且，即使在发达的西方国家，新产业、新业态的灵活用工需求并未改变正规用工主流化和劳动关系稳定的整体趋势。所以，除了对新产业、新业态的灵活用工可放松规制外，对劳务派遣等灵活用工形式仍然要从严规制。二是劳动关系协调社会化。劳动关系领域作为社会治理的重点领域，在其关系协调中突出社会协调的中坚地位和政府与社会共治的特点，已成为现代社会治理的典型模式。而在我国现阶段，劳动关系协调机制仍是“强资本与弱劳动＋强政府与弱社会”的格局，其弊端日益显露。
为此，应当遵循社会治理创新的精神，以劳动关系协调社会化为取向，推进劳动关系协调机制转向“强资本与弱劳动+有限政府与强社会”的结构，以提高社会协调机制的地位和劳动关系协调机制的整体效能。亦即在优化劳动行政职能和单个劳动关系协调机制的同时，全面深化社会协调机制改革。其要点有：（1）提高集体合同制度和职工民主管理制度的实效，尤其是将其覆盖面由体制内劳动者群体扩展到体制外劳动者群体；（2）兼顾集体劳动关系协调机制与企业社会责任运动机制的培育和发展，实现各种社会协调机制的职能联动和优势互补；（3）发掘多元社会力量，加强体制内社会力量与体制外社会力量的合作，以增强社会力量协调劳动关系的整体功能。三是劳动关系协调法治化。劳动关系领域由政策治理为主转向法律治理为主，本来是我国劳动关系协调机制建设的一大亮点，但相对于构建和谐劳动关系和全面推进依法治国的要求而言，法治化仍是劳动关系协调机制的“短板”。
劳动经济关系范文3
一、高度重视国际金融危机对我国劳动关系的影响
去年以来，受国际金融危机的影响，我国企业特别是以出口为主的劳动密集型中小企业出现经营困难，部分企业停产关闭，劳动关系领域出现了一些新的变化。企业用工需求减少，规模裁员和职工待岗歇业现象逐步增多，欠薪、断保甚至欠薪逃匿问题不断发生，劳动关系的不稳定性增加，劳动争议和举报投诉案件数量上升，发展和谐劳动关系面临新情况新问题。各级协调劳动关系三方要密切关注和高度重视劳动关系领域出现的新变化，按照党中央、国务院应对当前经济形势的决策部署，将工作重点放到稳定劳动关系上来，深入研究分析当前经济形势对劳动关系的影响，准确判断和掌握劳动关系中的突出矛盾，通过加强三方协商对话和共同行动，在保企业、保就业、保稳定中充分发挥三方机制的独特作用。要在当地党委、政府领导下，认真研究困难条件下企业劳动关系的新特点，增强工作的预见性、针对性和灵活性，结合实际制定切实可行的政策措施，注意政策措施的配套衔接，形成政策合力和工作合力，增强政策的有效性，确保各项政策措施落到实处，见到实效。要深入开展创建劳动关系和谐企业活动，进一步明确目标任务，建立健全和谐稳定劳动关系的长效机制。
二、积极支持和鼓励劳动关系双方共同稳定就业局势
各级协调劳动关系三方要把帮助企业渡过难关、稳定就业局势作为当前头等大事来抓，将促进企业发展和保障职工权益有机结合起来，支持、鼓励和引导劳动关系双方相互合作，共渡难关。各级人力资源和社会保障部门要认真落实各项就业扶持政策和有关减轻企业负担稳定就业局势的政策措施，加强就业服务工作，发挥失业保险促进就业的作用，帮助和鼓励困难企业尽量稳定用工岗位。各级企业联合会要会同有关企业组织，积极引导和鼓励企业切实承担社会责任，通过加强管理、技术创新主动应对金融危机的影响，并根据实际采取在岗培训、轮岗轮休、协商薪酬等措施，尽最大努力不裁员或少裁员，特别是引导国有大中型企业带头不裁员，为保持经济平稳较快增长、缓解社会就业压力做出努力。各级工会组织要积极引导和鼓励职工关心企业的生存与发展，坚持依法推进、互利共赢、共同协商、因地制宜的原则，大力开展工会、职工与企业的“共同约定行动”，引导职工理解并支持企业采取弹性工时、在岗培训、协商薪酬等措施，动员广大职工为企业发展献计出力，努力提高劳动生产率，降低生产经营成本，与企业同舟共济，共克时艰，共谋发展。各级三方要推动落实特别职业培训计划，搞好职工特别是农民工培训，提升职工的技能素质，为企业走出困境和实现新发展储备技能人才。
三、推动企业加快建立集体协商机制
各级协调劳动关系三方要把集体协商作为职工与企业凝聚合力、共担风险、共渡难关、共谋发展的制度保障，大力实施集体合同制度“彩虹计划”，以工资集体协商为重点，进一步推动扩大集体合同制度覆盖面，增强集体协商的针对性和实效性。要积极支持劳动关系双方开展集体协商要约行动，指导生产经营正常的企业通过集体协商合理确定职工工资水平和增长幅度，让职工共享发展成果。生产经营困难的企业可通过与包括农民工在内的广大职工进行集体协商，采取灵活用工、弹性工时、弹性工资、组织培训等措施，共同应对当前经济困难，稳定就业岗位和劳动关系。
四、加强对困难企业经济性裁员的指导和管理
各级协调劳动关系三方要加强对企业裁员事前指导、事中监督和事后服务工作，规范企业裁员行为，切实维护职工合法权益。指导、督促因生产经营困难需要裁员的企业依法制定裁员方案，履行法定程序，并及时向当地人力资源和社会保障部门报告。加强对企业裁员规模的调控，避免将职工集中推向社会。指导企业妥善处理被裁减员工的劳动关系，依法支付经济补偿金、清偿拖欠职工工资等债务，避免引发劳动纠纷。对确实无力一次性支付经济补偿的困难企业，可引导企业与工会或职工协商，分期或以其他形式支付经济补偿。做好被裁减员工的社会保险接续和再就业服务工作，通过加强技能培训，落实再就业和自主创业优惠政策等措施，为职工实现再就业创造条件。
五、积极预防和妥善处理企业工资拖欠问题
各级协调劳动关系三方要共同推进建立工资支付保障机制，指导、督促企业依法支付职工工资。进一步建立工资保证金制度，将工资保证金制度的实施范围由建设领域逐步扩大到其他领域。加强对企业工资支付的监控，发现欠薪苗头及时向企业发出预警，对发现的拖欠工资行为依法进行处理。基层工会要充分发挥密切联系职工群众的优势，及时掌握工资发放情况，发现拖欠工资问题及时要求企业纠正。进一步建立健全企业欠薪报告制度，企业确因经营困难等原因须延期支付工资的，要征得本企业工会或职工代表同意，并向当地人力资源和社会保障部门报告。要依法及时处理因拖欠工资引发的劳动争议，按照“快立、快调、快审、快结”的原则，及时受理，及时调解或裁决，及时申请人民法院优先执行。
劳动经济关系范文4
坚持党政主导、齐抓共建，合力推进创建活动。全省工会主动争取地方党委的支持，将开展创建和谐劳动关系企业活动融入经济社会发展的大局。省委省政府将创建工作列入全省国民经济和社会发展第十一个五年规划，多数市县区由党政联合发文，将创建工作作为地区经济社会发展目标考核内容和为民办实事项目，统一规划、统一部署，严格考核、强力推进，并成立由党政分管领导牵头负责的创建工作领导小组加强组织领导和工作协调。同时，各地工会注重整合社会各方面力量，吸纳更多部门联动推进创建活动，并根据各自职责进行工作分工，及时化解企业不和谐、不稳定因素，构建党政主导推进、相关部门密切合作、工会主动抓落实的工作机制，为深化创建活动提供了强有力的组织保证。
明确创建标准，强化制度建设，高起点推进创建活动。全省工会会同相关部门，以国家及地方性法律法规为依据。制定和谐劳动关系企业标准，对企业承担社会责任、保障职工权益和职工自觉履行职责、积极为企业发展献计出力等提出基本要求。充分发挥创建标准的导向作用，指导和推动企业将标准转化为保障职工权益的制度机制，一是加强职代会、厂务公开、职工董事监事制度建设，切实保障职工知情权、参与权和监督权：二是加强劳动合同和集体合同制度建设，搭建企业与职工平等协商平台；三是加强劳动争议调解制度建设，及时化解劳动关系矛盾：四是加强职工共享企业发展成果机制建设，推动工资协商制度化，使职工在促进企业发展中享有合法权益。完善考核激励机制，定期评选表彰模范和谐劳动关系企业，坚持精神鼓励为主，把创建活动与弘扬劳模精神、评选五一劳动奖状结合起来，吸引更多企业自觉参与创建：严格评审程序。特别是注重倾听职工群众的意见和建议，企业创建工作必须向职代会或职工大会报告，经职工代表或全体职工测评，职工综合满意率达80％以上方可逐级申报，并向社会公示，真正把和谐企业打造成为职工认可、社会公认的金字招牌。
着力解决企业和职工最关心的切身利益问题，高度关注职工工资收入增长状况，突出重点推进创建活动。全省工会把解决与企业、职工切身利益密切相关的突出问题作为创建工作的着眼点和切入点，一方面以争创“工人先锋号”为主要载体，深入开展“全面达小康、建设新江苏”劳动竞赛，组织职工积极投身重点工程竞赛、科技创新竞赛、节约增效竞赛和职业技能竞赛，立足岗位勇创一流，为增强企业活力、促进企业发展多作贡献。另一方面，积极推动解决劳动就业、工资收入、社会保障、安全生产等职工最关心、最直接、最现实的利益问题，尤其是抓住收入分配这一劳动关系的核心问题，大力推动各类企业开展工资协商，建立健全职工参与的工资决定机制、科学合理的工资增长机制和工资支付保障机制，将其列入评选和谐劳动关系企业一票否决条件，保障职工共享企业改革发展成果，使创建活动真正体现促进企业发展、维护职工权益的原则，达到共建共享的目的。
注重动态创建、持续改善，循序渐进推进创建活动。一是突出主题，逐年深入。2006年、2007年，以共建共享为主题，突出推进工资集体协商：2008年，深入贯彻实施《劳动合同法》和《江苏省民主管理条例》，突出加强以职代会为基本形式，以集体协商、厂务公开、职工董事监事等为重要形式的企业民主管理制度体系建设；今年以来，以共迎挑战、共度难关、共谋发展为主题，突出加强企业与职工利益共同体建设。通过这些活动维护了职工权益，有效改善了劳资双方关系。二是梯级联创、分层培育。从乡镇(街道)、县(市、区)、市直至省一级，通过分类指导、分层培育、分级评比，使处在不同起点的企业都能最大限度地参与。三是开展评估改进行动。2008年初，我省率先部署开展创建工作“评估改进行动”，定期组织职工对创建工作情况进行评议和评估，提出改进意见，逐步解决影响劳动关系和谐稳定的各种矛盾问题，推动劳动关系和谐稳定。巩固创建活动成果。
围绕保增长、保民生、保稳定大局推进创建工作。面对全球性金融危机的严峻形势，全省工会以保增长、保民生、保稳定为总体目标，一是广泛开展“同舟共济保增长、建功立业促发展”竞赛活动，引导职工主动参与企业技术革新、技术协作和产品结构调整等实践，全力以赴保增长，推动经济平稳较快发展。二是坚持“促进企业发展、维护职工权益”原则，大力开展工会与企业、职工“共同约定行动”，督促企业特别是国有企业带头履行社会责任，努力做到不裁员不减薪，稳定工作岗位，按时足额发放工资，利用开工不足间歇加强职工培训。同时，动员职工以主人翁姿态，积极主动献计出力。与企业和衷共济、共同应对危机。三是切实维护职工合法权益，重点保障职工的就业权利和劳动岗位的稳定性：生产经营相对正常的企业，争取职工的经济利益不受影响：遇到暂时困难的企业，争取稳定职工工资待遇；生产经营困难较多的企业，争取保职工就业岗位、保地方最低工资标准的执行；确因企业困难需要裁员、放长假、解除或中止部分职工劳动合同的，其实施方案和对职工利益的补偿办法、补偿标准等，必须通过职工代表大会等形式听取职工意见和建议，并与工会通过集体协商确定，为维护职工队伍稳定和社会大局稳定作出积极努力。
创建和谐劳动关系企业活动开展4年来，全省参与创建活动的企业已达18.9万家，占全省建会企业数29.8万家的63％，呈现出企业广泛参与、职工广为受益、社会广受认同的良好势头，在推动科学发展、建设美好江苏中发挥了积极作用。
创建活动成为促进企业发展的有效抓手，企业经济效益得到保障。创建活动开展以来，以人为本的理念越来越多地渗透到企业经营管理的各个环节。依法经营、民主管理，承担社会责任、尊重劳动、善待职工，成为越来越多企业的共识和自觉行动。面对金融危机的冲击，不少企业尽管生产经营遇到困难，仍向职工承诺不裁员不减薪，职工对企业的归属感、认同感进一步增强，以主人翁姿态立足本职、争创一流，与企业共同应对危机，增强了企业活力和抗风险能力。
劳动经济关系范文5
一、传统劳动关系的历史变迁
（一）二元体制分割下“工厂式”劳动关系模式特征
这一时期是从1949年新中国成立到1994年开始。在计划经济体制下，我国的劳动关系调整模式形成了一种不同于市场经济国家个别调整和集体调整的“国家包揽、行政隶属、身份差别、终身固定”的“国家行政调节型”的劳动关系调整模式。概括地讲主要呈现以下特征：①国家采用了统包统配的方式使用劳动力和与之建立固定工式的终身劳动关系。②是一种工厂式劳动组织过程。劳动关系建立在一种僵硬的体制下，对劳资双方缺乏灵活性调整。二元体制分割下，城市工人享受着完全式的充分就业，而农村工人被隔离在外，体现了制度的不公平性。
（二）市场经济初期的标准化劳动关系模式特征
这一时期是从1994年颁布劳动法到2008年开始。1994年颁布了《劳动法》，《 劳动法》从法律上确定了用人单位与劳动者之间平等的法律地位，确定了双方在劳动关系中的权利、责任和义务。这一时期的模式就是建立在劳动法的基础之上。
1.劳动关系权益结构的标准型
政府在市场经济初期劳动关系调整模式设计中的第一个方面“以劳动合同制度为核心，劳资个体自由合意”已经基本实现，我国逐渐形成了以劳动合同制度、劳动基准制度、劳动监察制度、集体合同制度以及劳动争议处理制度为主干的劳动法律体系，该体系以劳动合同制度为核心，以个别劳动关系的法律调整为基础，试图通过劳资个体自由合意来形成和谐劳动关系但由于企业中工会组织的力量一直受到雇主的控制以及“自上而下”的集体协商推进模式中很少有职工的参与。
2.市场经济初期的“个别调整”模式具有自由契约式
自由契约式劳动关系模式的主要特征是劳动力与资本之间的关系完全建立在市场交易的规则上，建立在自由契约的基础上，劳动关系主要靠劳动力市场供需关系调节，劳动条件在单个劳动者和雇主（用人单位）之间进行约定，政府对劳动关系不进行或很少进行积极干预，劳动者的集体性产业行动一般不具合法性，同时也缺乏劳动法律法规方面的制度性安排。
3.个别劳动关系协调模式特征
2015 年 3 月国家下发了“ 中共中央国务院关于构建和谐劳动关系的意见”明确提出推行集体协商和集体合同制度。这一时期呈现出以下几个特征：
（1）劳动契约的干预性强。在构建和谐社会的背景下，我国政府先后颁布出台了《就业促进法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》和《社会保险法》等等。
（2）劳动基准刚性增长。劳动基准是国家以强制性规范规定的关于工资、工时、休息休假、劳动安全卫生、女职工和未成年工特殊保护等方面的最低劳动标准，在全国范围内为劳动者权益划定一条不可逾越的底线，以限制劳动关系双方的契约自由，保障劳动者应当享有的最低程度的劳动权益的一项法律制度。
二、经济社会转型时期劳动关系运行趋势与特征
（一）经济社会转型时期劳动关系运行的特征
（1）城市化进程中的流动性继续催生非典型性就业。大量的农村剩余劳动力转移至城镇，“农民工”群体，在 “身份”上很特殊，按照传统户籍管理制度划分，他们属于“农民”，没有城市户口，却在城市做着“非农”产业工作。由此滋生了很多非典型性就业岗位。
（2）经济转轨中的雇员职业素质再提升愈加迫切。经济全球化与信息网络一体化的发展，造成了劳动力市场多样化，职位，工作内容多样化，劳动者面临着越来越多的挑战，只有不断提升自己的专业水平，职业素质，才有可能适应多元化的职位需求。
（3）企业民主化进程与集体协商的共同推进。以人为本，注重民主化管理是企业和谐劳动关系构建的根本路径。民主管理的实践形式包括职工代表大会制度、厂务公开制度、职工董事职工监事制度、民主评议制度等基本制度形式以及实践中存在的多样的沟通表达机制、参与管理的机制。
（二）发展趋势
（1）创建公平的就业环境，对就业歧视进行司法救济。维护就业公平，是劳动力市场建设的一个重大课题，我国《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》《残疾人保障法》《就业促进法》及相关法律法规在禁止就业歧视做出了相关规定。对创造一个公平健康的就业环境做出了强制性的要求。
（2）立法初步对非典型劳动关系进行规范。我国制定了《劳动法》《工会法》《劳动合同法》《最低工资规定》《女职工劳动保护规定》《未成年工特殊保护规定》等一系列劳动法律法规。
劳动经济关系范文6
【关键词】职业技术教育；劳动就业；经济发展
一、职业技术教育在中国的发展
职业技术教育是伴随着生产力的发展而出现的。进入19世纪，尤其是改革开放以后，生产力急剧发展，劳动规模不断扩大，对劳动力的需求也急剧提高。我国传统的农业生产模式也在逐渐地转化为工业化大机器生产模式，在保证农业生产的前提下，工业生产占据国民生产总值的比重也越来越大，而工业化生产难免要与机器技术打交道，这就意味着传统的面朝黄土背朝天的农业生产模式已经难以适应工业化大机器生产的要求，除了对劳动力数量的要求以外，更注重对劳动力质量的更高要求。掌握一定的专业生产技能才能成为劳动者的最基本要求，才能自如地应对工业化生产中面临的各种机械化操作。
有需求就有市场，在这种趋势下，职业技术教育也就应运而生。在现代经济发展条件下，要正确地协调生产力发展与经济发展之间的关系，要保证供求市场的平衡，劳动者素质的提高是必不可少的。仅仅依靠传统的劳动方式注定难以适应新时代的发展要求，最终将会被淘汰。以中等职业技术学校为主体的职业教育在发展经济，改善民生以及促进社会和谐中都发挥了重要作用。新技术的研发需要高端专业人才，而后期真正的投入生产则仰仗于底层劳动者的专业技能和素质。职业教育提高了人才队伍素质，高素质的技能人才支撑了行业的发展。职业技术教育在培养劳动者专业技能的同时，也能提升他们的文化素养，培养他们对工作的热情，提高对工作的忠诚度，企业非常需要这样热忱度高的技能型技术人才。
纵观当今职业教育整体形势，呈蓬勃发展之势。我国正处于关键的社会转型期，对技术性人才的需求仍将不断扩大，因此职业技术教育仍将在今后很长一段时期内在我国劳动就业市场以及经济发展中发挥着不可或缺的作用。
二、我国劳动就业形势
我国正处于经济结构调整时期，中国社会城市以工业为主的现代部门与农村的传统农业部门并存的二元经济结构改造成为我国工业化阶段的主要任务。这种二元经济结构使我国劳动力供求总量和就业结构性矛盾突出。当今就业者就业行业选择多元化，但合理就业的比率则很低，这是由对自身未来工作的要求看法以及自身能力素质决定的。多数就业者趋向于选择自己喜欢或者专业对口的工作，而并未考虑自身的能力能否胜任，因此在求职过程中屡屡碰壁。据最新数据显示，本科毕业生就业率仅达38%，而研究生就业率仅占三成，这是一组触目惊心的数据。受教育程度高了，自视也甚高，不合心意的工作宁愿不做，把锻炼自己的机会也一并拒之门外。一方面劳动力的需求还较大，一方面失业待业的人数却很多，这是一个充满了矛盾和悖论的问题。我国劳动力就业的形势严峻，席卷全球的金融危机已直接影响到很多企业的发展，也波及到原本就脆弱不堪的就业市场。裁员，减薪，转行，跳槽造成了劳动就业市场的波动。随着高校扩招，高校毕业生呈逐年递增之势，2009年突破600万大关，供求关系的偏离值正在加大。2010年近三分之一的大学毕业生因缺乏技能而离职，表明大学生在大学里所习得的知识大部分并非企业所需，毕业之后自然很难在社会中立足。而与之相反的，是职业技术教育带来的曙光。很多经过职业技能培训的学生，往往很容易找到专业对口的工作，甚至成为企业抢手人才。
近几年来，我国城市就业压力持续增大，到2004年底，我国城镇登记失业率为4.2%，登记失业人数为827万。据有关专家判断，我国城镇实际失业率远不止这个数字，而是已经超过了7%的警戒线。我国目前的经济结构调整还没有完成，但劳动力商品化和按要素分配已经占据主导地位，贫富差距拉大。内需不足依赖出口的局面已经形成，就业问题日益严重。一般情况下，发展中国家因为急于求发展，急于赶超发达国家，往往操之过急，很难处理好发展和增长，内涵扩大再生产和外延扩大再生产的关系。千里之堤毁于蚁穴，处理不好这些基本的战略关系，就会造成各种经济结构失衡，造成产品积压，消费不足，就业岗位短缺，供求不平衡。
三、劳动就业形势与我国整体经济形势关系
一个国家的就业形势直接影响着它的经济发展。我国劳动就业市场供求不平衡，就业市场呈两极化趋势，造成就业市场的动荡不安，社会贫富差距加大，影响整体经济形势的健康平稳发展。政治和经济是支撑一个国家的最根本力量，经济形势和发展水平直接关系到整个国家的发展走向。根据上文所做分析，职业技术教育关系着整个劳动就业市场的稳定，而就业形势则关乎国家整体经济发展大势。因此，在我国经济产业结构调整的关键时期，职业技术教育的重要性也就不言自明。职业技术教育不仅在很大程度上解决了就业问题，也为经济发展做出了贡献。一个国家的整体经济形势仰仗于宏观经济政策的调控，而具体政策的实施需要整个社会各个部件的协调合作。
四、职业技术教育的重要性
职业技术教育是现代教育的一个重要组成部分，它能使劳动者获得某种专门的劳动知识和技能，从而达到就业目的或者是从业后更容易提高自身。职业技术教育与劳动就业之间有着密不可分的关系。要妥善地解决劳动就业问题，大力发展职业技术教育是必不可少的。
1、首先，大力发展职业技术教育有助于劳动者技术水平的提高。劳动就业问题的症结在于供求不平衡，劳动力的紧缺不止表现在数量上，更体现在劳动者的素质上。劳动者如果掌握了一门专业性较强的技术，那就能在寻求工作时多一块敲门砖。“术业有专攻”，有了一门技艺，自然就比别人多了一个优势，否则，就很难在茫茫人海中脱颖而出。职业技术教育是对针对劳动者所进行的文化技术教育，目的简单而明确，就是使劳动者获得一技之长，以适应复杂的经济环境和产业结构调整，尽快就业。
2、大力发展职业技术教育不仅能增强劳动者的专业技能，同时也有助于增强劳动者的适应能力。劳动就业问题能否顺利解决，除了与劳动技能直接相关之外，与劳动者的适应能力也是有着密切的联系。国际劳工组织在一份报告中指出，凡是重视职业培训，劳动者素质的国家，适应能力强的劳动者，在就业中往往能更好更快地适应多变的就业环境。
3、发挥就业培训和职业教育的作用，是解决就业结构性矛盾的重要措施。从市场就业情况来看，技术工人，特别是高级技工还处于严重供不应求的阶段。这些技术工人才是支撑整个行业发展的中坚力量，能够维持技术行业的良好健康发展，从而促进经济的平稳发展，维持健康的经济形势。
五、小结
在就业形势日益严峻的今天，要同时解决就业问题，又要保持经济的健康平稳发展，大力发展职业技术教育是重中之重。职业技术教育能解决严峻的就业问题，能支撑技术性行业的可持续发展，能维持经济形势的稳定。因此，在我国经济转型的关键时期发展职业技术教育是明智之举，也是大势所趋。本文针对职业技术教育和劳动就业及经济发展的关系做了一个大致分析，观照了当前中国整体经济形势，以期彰显职业技术教育的重要性，促进行业发展和产业结构调整。
参考文献
[1]《2012中国中职学生发展与就业报告》.2013-04-01.《光明日报》
[2]刘祖春.《职业技术教育与劳动就业及经济发展关系浅析》.1998（05）
