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劳动经济关系范文1
【关键词】 经济转型期 国有企业 劳动关系 和谐
现阶段，我国经济快速发展，国有大中型企业纷纷引入市场经济，以市场为依托，促进企业转型，使得国有企业逐渐增加了市场比重。在这一过程中，夹杂其中的劳动关系十分重要，是国有企业经济转型必须解决和完善的一项重要内容。劳动关系，从一定意义上说，是当代中国最基本的社会关系，是现代社会和谐与否的晴雨表、风向标。劳动关系的和谐是构建和谐社会的基石，是企业发展的前提。
一、经济转型期国有企业构建和谐劳动关系的意义
和谐的劳动关系有利于国有企业在市场运作过程中建立良性的劳动主体互动，协调企业与各自员工、国有企业与私有企业之间的矛盾，实现真诚合作，共同进退，互利互惠。只有推动企业建立规范有序、公正合理、和谐稳定的新型劳动关系，才能以人为本，以科学发展观为主导，调动不同利益群体和同一群体不同个体的主动性、积极性和创造性，不断增加企业发展的动力与活力。和谐的劳动关系主要解决的就是劳动薪酬与福利待遇问题，只有这样，国有企业才能充分发挥劳动者的积极性和创新思维，为国有企业快速转型打下良好的群众基础。
二、经济转型期国有企业不和谐劳动关系原因分析
1、业务外包对劳动关系造成的影响
业务外包是以经济合同方式连人带事整体交付承包方完成，并向其支付相应费用的经济活动，是一种管理策略。业务外包最为显著的特征就是劳动者由用人单位——承包方直接管理，并对劳动过程直接组织、指挥、监督和管理，发包方不参与劳动管理。长庆油田面对突出的“快速发展用工刚性需求与严格控制用工总量”矛盾以及“实现5000万吨油气当量控制现有员工规模”的压力，将非核心业务及辅助或附加值低的流程交给外包服务提供商执行，实现了国有经济与私有经济的交汇融合，进行了国有企业市场化运作尝试。但在这一过程中，由于国有企业管理人员尤其最基层的生产直接管理者，对业务外包认识存在缺陷，放弃了对承包方的管理，而将承包方员工等同于国有企业员工，混淆安排工作，越过承包方直接管理其员工，造成在职员工与业务外包人员混岗，一人两岗、一人多岗的现象，久而久之，业务外包人员对油田企业的依赖程度越来越高，而同工不同酬、利益不对等等势必引起不同群体之间矛盾的激化，给劳动关系的和谐带来很大的潜在风险，不和谐的劳动关系将成为长庆油田发展的瓶颈。
2、忽略合同管理的重要作用
市场运作过程中，发包与承包双方签订《业务外（承）包合同》，以约束各自的行为，签约双方是一种经济关系，而非劳资关系，合同标的是“事”而非“人”，双方受《合同法》而非《劳动法》、《劳动合同法》约束和调整。引入市场经济后，要求国有企业对参与承包的私有企业以合同为准绳，主管承包事务、并按实际承包工作量完成情况进行费用结算。但在实际转型过程中，大多企业并没有完全按照市场经济要求对合同内容进行规范，没有对承包任务、合同标的、要求完成的具体工作量以及双方的责任义务、责任主体进行明确规定，合同费用及结算方式仍按“人”头计算。一旦合同双方出现经济纠纷，承包方即乙方在考虑其未来发展和市场份额的前提下，必然会将矛盾转稼给其员工。
3、缺乏足够的合同意识
国有企业在经济转型市场化运作时期，引进私有企业和私有经济，是传统与现代的拐点。私有企业受利益驱动，不与劳动者签订劳动合同或劳动合同不规范，劳动合同制度不健全，不及时建立社会保险，不按时发放劳动保护用具、不按时足额发放员工工资等现象突出。实际表现为劳动关系双方合同意识不强，企业和员工不能用劳动合同约束各自的行为，劳动合同流于形式的现象比较普遍。合同双方极易因劳动付出、薪酬等发生劳动争议，成为企业和社会不稳定的主要因素。
4、员工多元化的诉求无法满足
社会进步，国有企业发展到一定时期，其自身固有的员工需求也发生了一定的变化，已从简单的衣、食、住、行等生理诉求和安全需要、社会需要上升到尊重的需要和其他更高层次的诉求，员工诉求呈现多元化。而业务承包企业，由于承包的是非主营、辅或低端业务，发包方在核定承包费用时其人工费用较低，承包方发给其员工的工资福利自然比不上国有企业员工，他们（承包方员工）劳动所得仅能维持个人衣、食等日常生活，结婚、住房、养家糊口难以为继，更谈不上社会需要，安全需要在承包方利益面前也显得不那么重要。两个不同的利益群体在同一环境中劳作，在利益不对等形成显著对比的情况下，给劳动关系不和谐带来严峻的挑战。
三、经济转型期国有企业构建和谐劳动关系的对策
1、建立健全科学的劳资危机管理机制
应对劳资矛盾的危机，企业要建立有效的危机管理机制。第一，做好危机预防工作。有敏锐的洞察力，根据日常收集到的各方面信息，能够及时采取有效的防范措施，避免危机的发生或使危机造成的损害和影响尽可能减少到最小程度。第二，进行准确的危机确认。危机管理人员要做好日常的信息收集、分类管理，建立起危机防范预警机制。危机管理人员要善于捕捉危机发生前的信息，在出现危机征兆时，尽快确认危机的类型，为有效的危机控制做好前期工作。第三，消除危机处理后遗留问题和影响。危机发生后，企业形象受到了影响，公众对企业会非常敏感，要靠一系列危机善后工作来挽回影响。
2、实现科学的监督与管理
国有企业拥有自身的劳动关系，专业化外包企业拥有另一种劳动关系，这两个劳动关系中存在两种不同的劳动群体，这两种群体的工作出发点完全不同，但其根本利益是完全一致的，都希望获得较多的劳动回报，以维持和改善生活，并为未来的生活提供保障。因此，两个群体又具有统一性。国有企业在市场运作时，只有将对私有企业完成承包工作量过程的“直接管理”过渡到对私有企业的“监督管”、对业务承包“人员”的直接管理过渡到对承包“事务”的管理状态，通过对承包行为和承包方完成承包任务过程的监理，利用工程数量和质量来控制和调动承包企业的积极性，才能将矛盾化解在劳动群体内部。与此同时，通过监管手段，还能充分调动劳动群体的整体劳作水平和个体的创造性，提高国有企业的活力。
3、针对不同利益主体实行不同的结算方式
国有企业转型进入市场经济以后，就得按照市场经济规律进行费用结算。业务外包后，外包的是工作数量和工作质量，不能等同于劳务派遣，按“人头”结算费用。私有企业承包工作量后，为了完成合同标的，达到合同要求，具体使用劳动力即人的数量，是私有企业内部事务。业务承包费用的结算，完成的实物工作量和质量才是唯一的依据，国有企业只有改变过去传统的按私有企业自己安排的“劳动力数量”、“人头数量”结算承包费用方式，才能减少私有企业员工个体与国有企业的摩擦。同时必须采取有效手段，将国有企业与私有企业两个不同利益群体各自员工划定在不同的工作环境、不同的工作范围，实现不同的工作目标，彻底解决两个利益群体不同个体之间混合交叉、共同合作完成同一工作任务的现象，避免在不同群体中的不同个体之间出现攀比，使劳动关系和谐。
4、促进劳动合同的规范化和法制化
从企业发生的大量劳动争议案件来看，企业经营者的劳动法律意识淡薄和企业违反劳动法的行为，是造成企业劳动争议的主要原因。要通过企业经营者的劳动法制教育，使他们理解在市场经济条件下，企业职工的合法权益依法受到国家保护，任何侵犯职工合法权益的行为都是不能容许的。建立稳定和谐的劳动关系，才能实现企业和劳动者的双赢。同时，加大劳动监察的执法力度。目前存在着不同程度的监察不力现象，要加强劳动监察工作，及时查处企业的劳动违法行为，促进企业自觉遵守劳动法律、法规，维护职工的合法权益不受侵犯，促进企业和谐劳动关系的建设。当前劳动监察应集中在社会保险、劳动基准、劳动安全等劳动法规定的用人单位强制性义务，即那些可能危害社会利益、影响社会稳定的情况。对违法违规现象应采取各种方式，依法予以行政处罚，并通过新闻媒体进行曝光。依法加强劳动监察，优化企业劳动环境，是预防和减少企业劳动争议、构建和谐企业劳动关系的有效举措。
5、坚持以人为本的管理理念
“人本管理”是现代企业管理的基本理念，其核心就是以人为本，企业通过营造良好的发展环境，促进职工的知识能力、技术、素质的培养和提高，使其主观能动性和自身的劳动潜能得到充分发挥。第一要转变观念，真正树立以人为本的思想。在企业以人为本就是要以职工为本，全心全意地依靠职工来管理企业、经管企业，努力把企业建成温馨、和谐的职工之家。第二要充分体现对职工的尊重和信任。重点做到尊重人、教育人、关心人。尊重人就是尊重每一个职工的人格和权益，重视和重用人的才能；教育人就是要利用多种教育形式，使职工树立热爱本职热爱企业的思想；关心人就是从生活上体贴、工作上支持、思想上关怀。第三要稳步提高职工收入，注重职工的发展进步。目前职工的第一需求就是以工资和奖金为主的经济收入，这一需求并非一切向钱看，而是保证能够生存的基础，这一基本的需求必须予以满足。同时企业应努力提高职工素质，打造好发展的平台，进一步激发职工积极向上的进取精神，实现企业与职工的和谐劳动关系。
四、结语
经济转型期间，国有企业可以将部分非关键业务进行专业外包，实现市场运作。此时，为了更好地构建和谐的劳动关系，国有企业的人力资源部门需要转变工作方法，在促进国有企业发展的同时，处理好劳动关系，以人为本，坚持科学发展观，完善劳动合同。要以劳动法制化为依据，建立科学的奖勤罚懒机制，从劳动群体、劳动个体的基本利益出发，转变管理内容，实现以监管代替直管，以管事代替管人，以实际工作业绩代替按人头核算的薪酬结算方式，构建和谐的劳动关系。只有这样才能更好地调动劳动者的积极性和创造性，更好地为国有企业发展贡献力量。国有企业也因此可以有效化解转型期间不和谐因素的滋生与漫延问题，更好地规避不和谐的劳动矛盾，为成功转型打下良好的基础。
【参考文献】
[1] 高巨涛：浅议企业和谐劳动关系的构建[J].中国经贸导刊，2011（13）.
劳动经济关系范文2
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劳动经济关系范文3
关键词：区域经济增长；劳动力流动；关系探讨
一、劳动力流动的区域增长效应
劳动力流动对于劳动力流入地区或流出地区都具有较强的区域增长涵义。对劳动力流入地区来讲，劳动力的流动首先为本地区的经济发展提供了生产要素，同时，由于劳动力的流动本质上是人力资本在区域之间的转移，而人力资本已经成为企业及区域经济增长的核心资源，也是企业及区域形成可持续竞争优势的重要来源，劳动力及人力资本的流动所产生的外部效应使得区域能够在劳动力聚集、企业聚集及产业聚集过程中获得递增的收益与经济增长。劳动力作为经济增长最基本的生产要素，其投入量及投入结构的变化必然影响到经济增长的速度与质量，而劳动力的流动必然影响到流入与流出地区的劳动力供给状态进而影响到流入与流出地区的经济增长。
亚当·斯密认为，经济增长的来源决定于两个条件：一是专业分工促进劳动生产率的提高；二是劳动者数量和质量的变动。大卫·李嘉图也认为社会财富的增长取决于劳动数量的扩大与劳动力生产力的提高。当然，由于该时期处于资本主义生产方式迅速扩张的阶段，其所面临的是劳动力供应不足问题，所以，他们关注的是劳动力增长与劳动生产率水平变化及经济增长之间的关系。但是，随着资本主义生产危机时期的到来，出现了以凯恩斯为代表的有效需求及就业不足的劳动力、就业、产业之间的关系理论，这时，人们重点考虑的是为促使劳动力的充分就业，需要怎样的产出水平与劳动力生产率水平。也即怎样的总需求水平及容纳一个劳动力所需要的社会平均需求额。
劳动力流动对流入地区所产生的增长效应还表现为劳动力流动所导致的贸易效应上。贸易被称为经济增长的发动机，劳动力的流动不仅改变了劳动力流入及流出地区的区域产品、区域产出结构，同时也改变了区域贸易的结构，这对区域经济的发展起到关键性作用。而区际贸易理论的基础便是要素或者说自然资源的禀赋差异，即空间异质性与生产要素某种程度上的不能流动性。瑞典经济学家俄林指出，个人在职业上的专业化与区域在地理上的专业化具有相似性，不同的人具有不同的能力禀赋，而对于一个区域来说，其具有不同的自然资源与人力资源基础，使其具有生产某种产品的相对优势。如果要素能够完全流动，那么，真正流动的可能是要素而不是商品与服务。所以说，劳动力的流动必将区际贸易产生一定的影响。尽管说在一定程度上通过商品的交换，使商品及生产要素的价格趋于均等，也即生产要素价格的地区性差异将逐步缩小，从而减少了要素在区域间流动的必要性，也即商品的流动在某种程度上替代了要素的流动。但是，商品的交换并不总能使要素价格均等，地区间的差异仍旧存在，并且在要素价格差异大到足以克服各种障碍时，就会导致生产要素的流动，这时要素流动成为商品流动的替代物，通过要素的流动则直接作用于生产要素价格，间接作用于商品价格，最终使价格均衡化趋势得以进行。
二、劳动力流动与区域联动发展
劳动力的流动不仅对自身的劳动力市场产生影响，同时还对资本、技术生产要素流动，进而影响到劳动力流入地区与流出地区的区域发展模式。由于落后地区的收入水平较低，必将引起劳动力向发达地区的流动，这既包括了技能劳动力，又包括非技能劳动力，这样便形成了发达地区区域经济发展的人力资源基础。同时，由于落后地区人均收入水平较低，进而导致落后地区本身的资本供应不足，这样只有通过引进外部资金、技术及设备，来改变落后地区的技术落后及资本供应不足的状况，同时因引进资本技术与设备相关联的劳动力流动也就成为落后地区知识技术传播与产生外部性经济的主要来源，而新技术的引进及相应人力资本的流入将促进落后地区新产业的形成。并由于外部效应促使相关产业发展，进而导致新产业区的形成，而这必将使落后地区产品市场（包括区域内与区域外）扩大及收入水平提高，同时使得购买力提高，从而形成落后地区经济发展的良性循环。
对于发达地区来讲，由于积累了资本、技术及劳动力生产要素，同时也积聚了新产业发展所需的人力资本，那么，发达地区在劳动力流入及人力资本的集聚过程中，促使自身的产业进行结构转换，一是传统工业向高新技术产业转换为主，同时，发展为工业及周边区域服务的第三产业，进而促进相关产业的发展，形成高科技产业的聚集，实现老工业的改造与复
兴与新产业区的兴起，这样便形成了发达地区与落后地区之间的经济联动格局，并从专业化分工中获取区域经济增长的收益。当然，这种发达地区与落后地区的发展模式可能仍保留着核心的二元区域经济结构，而对于区域差距的缩小而没能起到决定性作用。所以说，劳动力的流动不仅对企业的区位选择及相应的产业聚集产生作用，同时也对资本、技术要素产生效应。尽管资本要素的流动决定着技术要素及劳动力的流动，但劳动力的流动同样会反作用于资本与技术要素，并且，体现劳动力内涵的人力资本流动甚至将会成为生产要素流动的核心。在落后国家或地区，由于资本作为最重要的稀缺性生产要素，其在生产要素的流动起到决定性作用，使得其对劳动力、技术要素占主要地位，但随着资本市场的日益发达及资本的日益丰富，作为非物质资本的人力资本或者说劳动力越来越显现出生产要素外部效应的重要约束条件，也是产生技术外溢效应的人力资本保证。所以，劳动力生产要素的流动对于两区域的经济发展将有重要作用。
劳动经济关系范文4
一、引言
劳动力是影响经济增长的最基本和最重要的因素之一。近一个多世纪以来，人们对劳动力投入与经济增长的关系给予了很多关注，有关劳动力投入对经济增长的影响和贡献的研究一直是众多学者关注的焦点。我国是一个人口大国，人力资源储藏量极为丰富。但一直以来，我国社会经济和生产力的发展却受其制约，同时经济增长也在一定程度上受到抑制。因此我国的劳动力投入与经济增长的关系问题一直是我国政府和学者关注的重要问题。
二、劳动力参与率的基本含义
劳动力参与率一词是由英文“labor force participation rate”翻译而来的。它一般被用来反映某一国家或地区的劳动力参与社会经济生活的程度、劳动力市场的活动水平和劳动力资源的利用程度。
由于劳动力参与率反映的是一国或地区的劳动力参与社会经济活动的程度，根据国际劳工组织的定义，劳动力指年龄在16岁及以上，正在工作或正在积极寻找工作，或暂时失业而等待被召回的人口。因此可以用劳动力人口总量占16岁及以上人口总量的一定百分比来表示，即：
劳动力参与率 =
三、劳动力参与率和经济增长的关系的计量模型分析
分析劳动力参与率和经济增长的关系就要从两个方面考虑：①劳动力参与率对经济增长的影响；②经济增长对劳动力参与率的影响。
1.劳动力参与率及其他因素对经济增长影响理论分析
根据上述的劳动力参与率的定义与公式可知，劳动力参与率是经济活动人口占16岁及以上人口的比重。明显可知，在其他条件不变的情况下，参与劳动的人口数越多经济增长越快。因此劳动力参与率从理论上讲与经济增长呈正相关。
2.经济增长对劳动力参与率的模型分析
(1)指标选取
①使用1978年―2005年统计年鉴数据，其中包括GDP（以1978年为100，以后各年为其定比）和LFPR（劳动力参与率 %）。具体可见附录。
②由于只考虑GDP增长对劳动参与率的影响，所以只选取GDP一个作为解释变量。
③劳动力参与率作为被解释变量。
(2)模型设计和回归分析
为简单起见，各指标采取对数形式。建立模型为：
LnLFPR = β0 + β1lnGDP + μ
运用eviews软件进行回归，得：
LnLFPR = 4.602 － 0.040lnGDP
(240.270) (12.328)
R2 = 0.8539D.W.= 0.66058 括号内为各估计量的t统计值
由回归结果可知，模型拟合较好。可决系数R2 = 0.8539，表明模型在整体上拟合得很好。从截距项与斜率项的t检验值来看，均大于5%显著水平下自由度为 n 2 = 26的临界值t0.025(26)=2.056。GDP和LFPR显著相关，而且呈现负相关。即GDP每提高一个百分点，LFPR将降低0.04个百分点。但是其D.W.= 0.66058 较小，存在自相关。因此将原模型添加滞后项，建立新模型为：
LnLFPR = β0 + β1lnGDP + β2lnGDPt-1 + μ
运用eviews软件进行回归，得：
LnLFPR = 4.601 － 0.220lnGDP +0.183lnGDPt-1
(242.421) (2.765) (2.275)
R2 = 0.867D.W.= 0.752 括号内为各估计量的t统计值
由回归结果可知，模型拟合较好。可决系数R2 = 0.867，表明模型在整体上拟合得很好。从截距项与斜率项的t检验值来看，均大于5%显著水平下自由度为 n 3 = 25的临界值t0.025(25)=2.060。GDP和LFPR显著相关，而且呈现负相关。即GDP每提高一个百分点，LFPR将降低0.220个百分点。
由上述回归模型可知，GDP增加将会引起劳动力参与率的降低。根据我国著名统计学家邱东的研究，中国劳动力参与率对经济增长起正向的推动作用,并且中国的劳动力参与率水平先随经济发展水平的提高而逐渐上升,后又随经济发展水平的提高而下降，这便与本文在理论分析中的观点相似。这里出现了一个矛盾，本文认为产生该矛盾是由以下几个原因引起的。
①当一国或地区经济发展水平较低时, 劳动力参与率与经济增长呈正相关, 经济的较快增长推动就业增长, 工资水平和就业率水平提高, 劳动者的劳动力参与倾向提高, 劳动力参与率也随之上升；而当一国或地区的经济发展水平已经相当高, 达到一定水平后, 经济的较快增长伴随的将不再是劳动力参与率的上升而是下降。因为对于经济发展水平相当高的国家或地区的劳动者来说,劳动力参与所带来的收入增加产生的效用低于闲暇产生的效用, 因此他们选择更多的闲暇, 从而从宏观的角度来看, 劳动力参与率水平下降。如图：
②随着经济的增长，我国劳动力的受教育水平也明显提高，知识在社会经济中的地位也越来越重要。但是从模型1中却看到，教育在我国表现出影响经济增长水平下降。其中一个很重要的原因是，教育水平的提高意味着较多的年轻人离开劳动力队伍加入到教育和培训行列，造成自愿失业增加，劳动力参与率降低。
③我国目前正处于产业结构转型阶段，产业结构由劳动力密集型向资本和技术密集型转移。但是我国产业结构主要还是劳动力密集型，所以劳动力参与率的增加会促进经济的增长。当经济发展到一定的程度，经济的增长会促使产业结构的转移，使得一部分劳动力不得不被淘汰或者退出劳动大军。这样便呈现出当劳动力参与率的提高会促进经济的增长，而经济的增长会降低劳动力参与率。这样便和本文的两个模型相吻合。
④我国农村存在大量的剩余劳动力，这些劳动力大都在从事农业生产，这样便形成了所谓的“隐性失业”。随着经济发展水平的不断提高，这些隐性失业逐步被释放，使得我国劳动力参与率水平不断下降。但是，在这一过程中，由于自身生产力的提高，促使我国的经济发展水平不断提高。这样便解释了模型2以及其图形。
四、劳动力参与率的问题及其对策
1．劳动力参与率的问题分析
根据邱东等人的研究，当前我国劳动力参与率问题的难点和本质在于适度劳动力参与率问题。劳动力参与率与劳动力供给密切相关。在人口总量和劳动力资源总量一定的条件下，较高的劳动力参与率意味着提供较多的劳动力供给，而降低劳动力参与率则意味着提供较少的劳动力供给。同时劳动力供给与失业和社会保障密切相关，在较大劳动力供给总量的条件下，过量的劳动力供给不能被社会需求所吸收，其结果将造成较大数量的失业；当大量劳动力退出劳动力市场，劳动力参与率较低，劳动力供给总量较少时，社会上会存在大量的非劳动力人口，加大社会保障的压力。因此，在研究劳动力供给和需求之间的数量关系时，寻求与中国国情相适应的适度劳动力参与率，具有重要意义。
邱东等人认为所谓的适度劳动力参与率，是一个国家或地区的理想的劳动力参与率，在适度劳动力参与率条件下，社会上将存在最适度数量的失业人口和非劳动力人口，失业给社会带来的负面影响和非劳动力人口造成的社会保障压力将达到最低程度，社会将创造出最大的经济效益和社会效益。用公式表示为：①
GDP = MAX ①
1－ LFPR = MIN②
LFPR－ 就业/人口 = MIN③
式中，GDP代表经济的增长和发展，式表示社会创造最大的经济效益；1－ LFPR代表非经济活动人口率；式表示非经济活动人口率最低，非经济活动人口对社会保障的压力也最轻；式则表示失业率最低，失业的社会压力和负面影响也最低。同时满足上述三个条件的劳动力参与率即为一个国家或地区的适度劳动力参与率。因此，要解决劳动力参与率的问题就应该从上述几个方面着手。
2．对策分析
由以上分析可见, 目前我国劳动力率与经济增长之间的关系是各种影响因素共同作用的结果。转轨时期劳动力参与率与经济增长之间的这一特殊关系决定了我国不可能在短期内通过大力提高劳动力参与率来推进经济增长。为此, 今后一段时间内, 不应以大幅度提高劳动力参与率为政策取向； 相反, 应努力采取各种措施, 适当降低劳动力参与率, 同时统筹考虑失业、社会保障等各种问题, 以求更有利于经济的长远发展。
（1）大力发展教育事业
经济发展水平越高，对劳动力的素质要求越高，发展教育事业可以提高劳动者文化素质，为社会积累人力资本，而且在短期可以降低中国劳动力参与率。因此，在当前中国的现实条件下，发展教育可以推迟青年人口的劳动力参与、降低劳动力参与率，同时为未来经济发展提供高素质人才，保持我国经济的持久发展。
（2）扩大劳动力输出
我国劳动力然丰富，成本较低，在国际市场上有一定的比较优势，但是目前我国劳动力在国际市场上所占份额很小，远远低于印度、巴基斯坦等近邻国家，因而劳务输出的潜力很大。扩大劳动力输出，对于劳动力资源丰富的中国来说，可以缓解当前国内的就业压力和提高边际劳动生产率。
（3）适度经济发展带动劳动力参与率问题的解决
经济增长的理论和实践表明，失业率和实际经济增长率之间存在着负相关关系，而经济增长的快慢是影响一个国家或地区就业状况的一个最重要因素。经济增长太慢不利于就业问题的解决和现有经济资源的利用；经济增长速度过快虽然可能在短期内有助于扩大就业，但从长期来看，急功近利的经济过快增长可能会引发通货膨胀，导致经济发展失衡，其结果反而也会不利于就业问题的解决。因此，要想从根本上解决劳动力参与率和就业问题，就要保持经济的适度发展。
五、总结
根据上述本文的理论分析可知，劳动力参与率与经济增长存在相互影响的关系。理论分析和模型却得出的相矛盾的结果，则表明了我国现阶段在劳动力参与所体现的问题。产生矛盾的原因一方面是由于现阶段我国正处于经济转型时期，这种矛盾是经济转型的代价；另一方面是我国历史上遗留下来的原因。当对两方面进行更深入的分析可知这两个表面上看起来是矛盾的结果却说明了一个问题，即劳动力参与率要适度。对此，本文给出了三大点对策。①大力发展教育事业；②扩大劳动力输出；③适度经济增长。
参考文献
[1]邱东等著.劳动力投入与经济增长东北财经大学出版社 2004年.
[2]高鸿业.西方经济学（微观部分）中国人民大学出版社 2006年.
[3]韩泽渝.劳动力参与率与经济增长关系的实证分析―――以青岛市为例 山东经济 2006年第三期.
[4]李子奈等著.计量经济学（第二版） 高等教育出版社2005年第2版.
劳动经济关系范文5
关键词：劳动卫生；管理工作；市场经济；分析
我国经济体制的改革带来了市场经济发展的腾飞[1]。随着我国市场经济体制的不断完善，我国劳动卫生事业的改革也需要进一步地深化。当前劳动卫生管理规定以及法律仍不完善，因而在预防一些问题，如企业转轨、企业经费投入不足等问题的过程中没有将劳动卫生工作同步上来[2]，造成企业在劳动卫生管理工作中的一些深层问题的日益突出[3]。本文结合近几年的劳动卫生管理工作的实践，对于劳动卫生管理工作如何适应新型的市场经济环境，进行一些现状分析与对策探讨。
1劳动卫生管理工作在市场经济条件下的现状与问题
1.1劳动卫生管理工作在市场经济条件下的现状分析据2011年末统计数据可以看出，企业的劳动卫生管理工作在稳步发展，但在一些综合防治措施方面也遭遇了一定的问题，如某些企业作业环境尘毒浓度依然超标[4]。为了避免出现劳动环境恶化的现象，以及企业职工出现职业病等局面，企业及劳动卫生监管部门更需进一步加强劳动卫生管理工作[5]。
1.2劳动卫生管理工作在市场经济条件下的问题探究
1.2.1劳动卫生工作管理困难劳动卫生工作在传统的计划经济体制走向市场经济体制的过渡时期出现了一些问题，很多农村劳动力在从事城市建设工作的同时并不能将劳动卫生基本知识和劳动卫生法制观念贯彻到自身劳动过程之中[6]。很多没有劳动卫生知识和法制观念的人进入到企业管理层干部队伍之中，这对于企业的长远健康发展也埋下了安全隐患。
另外，职工的流动性过大，而工人的职前安全卫生知识培训工作以及体检工作均得不到有力保障，因此员工的健康也得不到相应的保护[7]。企业在市场经济环境下面临着多方面的竞争与挑战，部分管理人员也不知其原料的毒性，盲目投入生产线，从而导致了一线生产员工的卫生条件不健全，影响劳动卫生监管部门工作的同时也为一线生产人员的身体健康带来了不利影响[8]。
1.2.2劳动卫生工作法制不完善目前我国还未出台一部独立完整的劳动卫生法，还未形成独立、系统的职业病防治法体系，因此具备权威性、强制性的劳动卫生条例、标准、办法等的出台不仅能够对企业形成一定的管理约束力，从而使得一些需要使用法律法规来进行规范与处理的问题有法可依。
在当前市场经济环境下，促进员工的职业健康检查工作的有序开展，这些都离不开良好的劳动卫生管理工作[9]。不过目前我国私营企业数量较大，对于劳动卫生监管部门而言，其工作量不仅巨大，这些问题的存在都为一线员工的职业病发病率上升埋下了安全隐患。
1.2.3劳动卫生部门之间的协调性不高目前由于卫生、劳动以及行业协会等部门都能够对企业的卫生工作形成一定的监管力，从而导致了企业的卫生监管工作存在一定的重复进行的现象。而有的企业对于一些重复罚款、收费现象也表现了强烈不满，因而拒绝正常的监管与监测工作的进行。
在劳动卫生监管部门进行卫生管理工作的同时，一支强有力的监管队伍能够很好地调整卫生监管工作与能力之间的失调现象[10]。现有的劳动卫生监督队伍不能很好地适应市场经济环境下企业进一步发展的需求。另外，由于政府对于卫生事业的支持经费有限，这也使得监督监测工作的质量和效率受到了影响。
2劳动卫生管理工作在市场经济条件下的对策探讨
2.1建立并完善劳动卫生管理体系建立一支由卫生、劳动、企业以及工会等部门组成的劳动卫生管理队伍，能够促进劳动卫生监管部门和企业共同担起劳动卫生工作的重担。进而在劳动卫生管理体系的基础上，形成技术与技术的联合。
2.2完善劳动卫生法律法规为了更好地保障一线生产员工的健康，必须完善劳动卫生法律法规，健全职业病防治法体系，从改善工人的生产和作业环境入手，保障工人享有有效合理地劳动卫生工作权利。
2.3加强卫生基本知识的管理培训工作首先应当培训企业管理层职工，企业管理层人员能够更好地进行企业劳动卫生控制与监管工作，同时做好本企业人力资源与物力资源等的有效保护工作。加强卫生基本知识的管理培训过工作能够对企业内部员工的劳动卫生素养进行整体性的提高，对于一些影响到自身健康权力的不良生产环境能够通过法律武器来进行合理地捍卫。
劳动经济关系范文6
读者：乔××
乔××同志：
公司的做法是有法律依据的。：2008年9月18日实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》第一条规定：“男年满六十周岁，女年满五十周岁，连续工龄满十年的”应当办理退休。可见，《中华人民共和国劳动合同法》中所谓的劳动合同只能是用人单位与尚未达到法定退休年龄的劳动者之间建立的劳动合同，而达到退休年龄的老人不是法律意义上的劳动者。尽管你是再聘留用人员，但却不能适用原来的劳动合同规定。因为《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定：“违反法律、行政法规强制性规定的”劳动合同无效。无效劳动合同，从订立之时起就没有法律约束力。
开车撞伤老伴，保险公司应否赔偿／潘家永
今年五一期间，退休后的老耿带着老伴自驾游。途中，因车开至狭窄路段时陷入坑中，老伴遂下车帮助老耿推车。谁知，老耿在加油门冲出坑时未控制好，车子一下子撞伤了老伴。老耿认为，自己买有机动车第三者责任险，保险公司应该赔付。谁知，老耿在向保险公司索赔时被其拒绝。拒赔理由是老耿之妻是“本车人员”，按规定保险公司不负责赔偿。请问：开车撞了自家人，保险公司是否应赔偿?
读者：李××
李××同志：
