护理人员人才培养范文1
【关键词】 护理；人力资源；动态管理；优质服务护理
doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2013.06.323 文章编号：1004-7484（2013）-06-3129-01
一个组织要完善自己的晋升体系、培训体系、重视对员工的职业生涯的规划等工作，从而为员工提供在组织内部不断成长和发展的机会。护理人员的动态管理包括对护理人员的培训、开发、绩效考核等。通过加强护理人员的动态管理对优质护理服务有很好的效果[1]。
1 培训与开发
护理人员的培训与开发是指医院为使护士具备完成现在或未来的工作所需要的知识、技能和能力，从而改善护士在当前或未来职位上的工作绩效而展开的一种有计划的连续性活动。培训与开发活动不仅是医院确保单位员工具备达到单位战略和目标所需要的相关知识、技能、能力和态度的主要手段，同时也是单位对员工所承担的主要社会责任[2]。
1.1 培训的原则
1.1.1 有目的、有计划、有组织地培养人才 人才培养是人才管理的重要内容，护理管理者必须把它摆到发展护理事业的战略位置，根据各类护理人才的需要量、素质要求、群体结构进行规划，同时制定出切实可行的培养计划，使人才培养有计划、有步骤地进行。
1.1.2 重点培养与群体培养相结合 除了要有扎实的专业知识和技能外，还要有组织管理能力、决策能力、协调能力、创造力等，要在群体的基础上培养管理人才。
1.1.3 专长培训与基础培训相结合 专长培训是指培养专门的才能，如科研才能。扎实全面的医学与护理学是护理科研的基础，而业务专长则是解决难题的主要手段。因此，为造就既有扎实的基础又有业务专长的人才，必须专长培训与基础培训相结合。
1.1.4 进修深造与在职教育相结合 可以到上级医院或医学院校深造和院内继续教育培训相结合，这是培养高级护理人才的有效方法。
1.1.5 因人施教、因人而异 人才培养必须根据个人需要，坚持因人而异，有目的的培养，避免埋没人才和压抑人才，造成人才浪费。
1.2 人才培养的方法
1.2.1 基础训练 扎实的专业基础是护理人才必须具备的基本条件。只有基础打牢了，才有利于今后人才的不断提高和发展。
1.2.2 知识更新 知识更新是培养人才的基本方法。知识更新主要是以学习现代护理学科与技术发展中的新理论、新知识、新方法为重点，同时兼顾必备的相关知识。知识更新的途径主要有：（1）举办各种类型人才培训班如护理管理学习班，护理科研班、护理教育学习班、护理新技术、新业务学习班等，为医院培养全方位高水平的人才。（2）进修深造方法有两种：①带着问题到医学院校进修；②参加进修班或专科班。（3）参加学术活动参加学术班可使人才拓展思路，开拓眼界，丰富知识。（4）在实践中学习人才的成功离不开实践。护理人才只有在临床第一线，才能不断充实知识，能力不断得到锻炼和提高，经验才能不断积累。在实践中学习、锻炼、提高，是培养人才的根本途径[3]。
1.2.3 定向培养 定向培养是指对护理骨干人才进行专门的培养。方法是根据医院护理建设的需要，选拔一些有发展前途的优秀护理人员到高等院校或出国学习，提高管理能力、教学能力、科研能力及专科临床技能，这是培养高级人才的主渠道。
2 绩效考核
2.1 绩效管理的概念 所谓绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团体绩效，并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的一个持续过程。
2.2 绩效管理的目的 绩效管理是为了达到3个方面的目的，战略目的、管理目的和开发目的。绩效管理体系的首要目的在于帮助高层管理者实现战略性经营目标。第二目的是组织做出各种员工管理决策提供有效的有价值的信息。这些决策包括薪资管理、晋升或调动、留有或解雇员工、对绩效优秀的员工加以认可、辨别绩效较差的员工等。第三目的是指对员工进行进一步的开发，从而确保他们能够胜任本职工作。
2.3 绩效考核的内容 绩效考核的内容包括德、能、勤、绩4个方面。德是指政治思想品德和职业道德；能是指创新能力、科研能力、组织管理能力、表达能力、解决实际问题能力等；勤是指工作态度、事业心、责任心、组织纪律性；绩是指工作成绩、成果、贡献等。
2.4 绩效考核的方法
2.4.1 特征法强调的是绩效完成者个人的情况，它相对忽略了特定的情境和行为及其产生的后果。在大部分组织中，对员工进行绩效评价往往不直接使用特征法，往往是用员工在工作过程中的行为表现来对他们的特征进行衡量和评价。
2.4.2 行为法是以员工完成工作的过程为中心的方法，它重点关注员工在工作过程中做了些什么，而不考虑员工的个人特征或他们的行为到底产生了怎样的结果。
2.4.3 结果法是一种只看结果的方法。它重点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果，并不考虑所具有的个人特征或员工是如何完成工作的[4]。
2.5 绩效考核的要求 ①绩效考核项目必须与不同类型人才的目标相符合。②评估者与被考核者均应熟悉考核的项目、内容及要求。③评估者应掌握各种考核方法与标准。④参与考核的评估者，一定要客观公正，尽量克服各种偏见。⑤培训与进修阶段的考核者，必须是被评估者的直接导师。⑥绩效考核应设立考核档案，并储存于人才库，以建立完整的人才资讯系统。⑦管理者应注重绩效考核结果，作为人才使用、晋升、奖惩的依据。
2.6 绩效评价与反馈 由于无论采用何种绩效评价方法和何种绩效信息来源，我们通常都需要让人来对人进行评价，这样，在评价的过程中，难免会出现由于有意或无意的因素导致评价者所得出的评价结果出现偏差或误差的情况。许多组织都采用所谓的360度绩效反馈的做法，这种绩效评价技术的主要做法是让多位不同的评价者来对同一位管理者工作绩效进行评价。从绩效反馈的角度来说，没有必要非要对一位员工的绩效给出一个总体性的评价。真正重要的是让员工们知道使用的每一种绩效信息来源是如何对自己的绩效做出评价的。
3 结 论
综上所述，我院护理部高度重视，积极行动，在实践中加深认识，最大限度地实施护理人力资源动态管理。一年多来，随着“优质护理服务示范工程的深入开展，患者满意度不断提高，达到了患者满意的明显成效。
参考文献
[1] 殷桂梅，吴红霞.开展“优质护理服务示范工程”前后病人满意度调查[J].全科护理，2011（19）.
[2] 杨岚.浅议我院护士人力资源管理[J].中国现代药物应用，2008（18）.
护理人员人才培养范文2
1.护理人才识别与选拔
李惠芳提出了要正确识才，根据人才特点和潜质确定培养方向和措施，重点发现和重点培养。对于护理专业更应如此，能够发现并培养专业造诣较深、业务能力较强、能够独当一面的临床护理专家和具有专业背景、工作思路开阔、善于组织协调的护理教育和管理人才。肖新丽提出，要善于发现和培养护理潜人才，通过人才选拔“三公开”原则，即公平、公开、公正，给潜人才创造有效的竞争环境和条件，使他们在公平的竞争中脱颖而出。何小蓉等指出，医院人才招聘要考虑其自身的特殊性，对知识型人才进行非程序式招聘、柔性招聘和差异性招聘管理。在人才的选拔上要有爱才之心、用才之胆，要有完善的选拔机制，不拘一格选拔优秀人才。
2.护理人才的素质测评
护理人才素质测评就是依据人才素质测评的理论和方法，对护理专业人才、护理管理人才等进行素质测评，实现人才与职业的合理匹配的技术和方法的总称。在护理人才管理中，开展人才素质测评，以职业为导向，以人才素质为依据，对提高护理管理绩效和业务水平具有重要的意义。
3.护理人才培养
3.1护理人才培养模式的探索与实践
护理人才的培养是一个复杂的、系统化的过程，将人才的培养与专业学科发展紧密结合，有计划、科学的护理人才分层次培养策略促进了成长型、骨干型、专家型护理人才的成长，使护理人才梯队构成日趋合理、拓宽了护士职业发展通道，有利于提高护理专业技术水平和护理服务质量。在知识经济时代，护理高等教育在现代护理教育观以人为本、可持续发展理念的指导下，更新教育理念，明确培养目标，改革教育模式、课程设置、培养方法，优化课程体系与教学内容，改革临床及社区实践教学，改革教学方法及考核方法。探索“四位一体”人才培养模式，突出实验、实训、实习3个关键环节，培养学生自我教育和自我发展的能力，强调教会学生学习、做人、做事和创造，重视学生个体身心的全面发展，实现教育的全面创新，培养高素质现代化护理人才。
3.2实用型、创新型、复合型护理人才的培养
护理学向多元化发展，培养更多高素质人才以适应不同层次的社会需求，已成为护理人才管理改革的首要目标。深化护理专业教育改革，在不断升级的卫生市场竞争中增强整体实力，在培养护理专业学生创新意识、创新思维、创新能力、创新人格方面进行探索，培养体现护理职业特点、具有综合能力的实用型、创新型、复合型护理人才。有研究表明，院校合作，签订协议，将产、学、研相结合，进行“订单模式”培养，效果良好，有助于培养高素质应用型人才。钮美娥等在国内率先进行了“4＋1心血管”复合型护理本科人才培养模式的教学改革，取得了明显成效。
3.3涉外护理人才的培养
近年来，欧洲、美国、澳大利亚等国家和地区纷纷从国外引进护理人员，以缓解本国护士严重缺乏。通过培养护理人员出国就业，不仅扩大了国际护理间的交流，而且可以引进国外先进的护理理念和护理技术，有利于我国护理整体水平的提高和优质护理服务的大力推广，促进护理事业的发展。在教育国际化背景下，李文涛等指出，我国的护理人才培养必须适应国际化的人才培养标准，与国际护理教育实现培养目标接轨，建立适应当今社会发展的符合国际标准的护理人才培养模式。张玫提出，培养涉外护理人才的关键是英语综合运用能力的提高，尤其是护理人员用英语与外籍病人进行沟通的能力。通过构建护理专业英语教学和国际化护理人才培养一体化教学模式，来培养符合国际标准的护理人才。涉外护理专业的教师应及时学习国际护理教育新理念、新进展，适时调整观念及知识结构，使其成为涉外护理人才培养方案最具活力与创造性的促进者和制定者。
3.4社区护理人才的培养
根据人们不断出现的新的健康需求及卫生服务体系改革与发展的需要，技能型紧缺护理人才培养培训方向将亟待从社区护理专业、老年护理、家庭护理、康复护理等方面进行护理教学研究和改革。目前，我国社区医护比为2∶1，部分社区甚至为5．1∶1，与WHO规定的1∶（2～4）的参考标准还有很大差距。我国的社区护士无论在数量上还是质量上都远远不能满足社区护理发展的需要。因此，必须重视社区护理人才的培养。莫选荣等进行了社区护理人才“订单式”培养模式的探讨研究，认为这种培养模式以就业为导向，按需培养，是解决当前社区护士供需矛盾的捷径，希望能从培养规模、协议制定到订单生就业及其后续的编制、职称评定、继续教育、专业发展等与政府合作，建立“订单式”人才培养的长效机制，确保社区护理队伍能真正长期服务在基层。
4.护理人才的考核
护理人才的考核是护理人才管理的一项重要内容，通过一定的方式对护理人才的德、能、勤、绩做出客观公正的综合评定。人才考核也是发现、选拔人才及使用、鉴别人才的基本方法，是激励和培养人才的有效措施。考核内容包括工作态度、工作业绩、专科护理知识与能力、沟通能力、质量控制能力、组织协调能力等各个方面，确保优秀护理人才用在临床护理的核心岗位。考核应根据培训对象制定相应的标准和考核方法，做到真正地了解人才、合理地使用人才、发挥人才的作用、促进人才的成长。
5.护理人才的使用
人才的使用是整个人才管理工作的中心环节，能否用好人才是衡量人才管理水平高低的依据。护理人才在为护理对象的健康问题实施诊断和处理的过程中实践了其护理提供者、健康管理者、教育者、咨询者和病人代言人等多重角色功能。当前，我国普遍存在护理人才流失的现象，尤其是年龄偏大、职称较高、经验丰富的护理人才流失，给护理事业的发展造成了严重的障碍。彭晶等研究表明：所属组织情境因素的角色压力、组织承诺、组织公平、组织支持感是导致护理人才流失的根本原因，并提出从待遇留人、制度留人、事业留人、感情留人、文化留人和环境留人6个方面来应对护理人才的流失。基层医院通过加强职业道德教育、制定护理岗位管理制度、落实优惠政策等环节来激励护理人员，稳定护理队伍。
二、护理人才管理的发展趋势
护理人员人才培养范文3
关键词：绿化养护；高级人才；培训考核；模式探索
“绿化，让城市更美好”。上海园林绿化积极实施“环、楔、廊、园、林”战略布局，通过春景秋色等举措，新优植物引进与乡土树种相结合，在园林绿化运用植物已达上千种，实现“天蓝、地绿、水清、气净”的生态园林建设一直在路上。
截止2016年，上海绿化覆盖面积达到143028.7公顷，人均公园绿地面积为7.82平方米；行道树种类50多种，总量达100多万株。养护任务日渐繁重，建设重心向管养转变，是上海城市绿化发展的一个重要特点。创建国家园林城市、迎接APEC会议、迎博办博、亚信峰会，以及实施党的十强调的生态文明建设战略，在开展城市绿化整治与景观提升工作中，对绿化行业养护人才提出了更高的要求与期待。
1 实施背景
目前，上海市绿化养护从业人员约为30000人以上。在市人社局领导下，全市有40多家培训机构开展绿化工等级培训，至今，绿化中高级工累积培训上万名。但理论多、实践少、学用脱节的学科式教育培训弊端日渐显现。
2005年起，我们对全市近800家园林企业的10600名从业人员开展了《园林绿化养护技术等级标准》宣贯培训，加之《园林绿化植物种植技术规程》、《园林绿化植物栽植技术规程》等一系列上海市工程建设规范出台，对生态养护提出了更高要求。而各企业专业技术力量配备上，主要为绿化林业工程师1人、绿化养护师1人、绿化高级工3人、绿化中级工10人。绿化养护师作槭导中涌现出的新生事物，在养护现场解决问题、培养团队、提升企业素质方面发挥着积极作用。
实践中，绿化养护师、绿化高级养护师以把控绿地养护质量分别达到一、二级标准为目标。如何确保绿化养护师人才队伍的持续稳定，培养一支思想更好、技能更佳，更善于在绿地养护现场分析、解决疑难杂症问题，坚持开展绿地养护项目主持、科研、带徒传技，在企业人才培养中形成有机梯度，并按要求担任绿化养护师培训教学任务的技能领军人才，绿化高级养护师的培养便呼之欲出。
2 培养目标
在充分调研准备的基础上，2013年9月，上海绿化高级养护师研修班启动。为保证培训质量、名副其实，通过研修，提升学员绿化养护高技能能力与水平，具备教育培训能力，优化绿化养护师培训方案，推进上海绿化养护高技能领军人才培养和专家团队建设。
2.1 熟知法规标准
一是认真学习深刻领会党的十提出的“建设生态文明，是关系人民福祉、关乎民族未来的长远大计”战略内涵，指导上海城市绿化生态养护的日常工作。
二是结合上海绿化实际，能熟练地分析、评价上海绿化生态文明建设现状，针对存在问题，提出有效对策。
三是熟知上海园林绿化养护法规、绿地评价及有关技术标准；熟练在一线带队伍、解决养护实际问题。
2.2 扎实业务基础
2.2.1 提升绿化养护业务基础
研修上海园林绿化常用植物，对绿地现场植物名称、主要习性说的出、讲的准；了解上海园林绿化植物潜在资源运用；掌握上海绿地科学养护规律及技术。
2.2.2 准确评价绿地养护质量
能实地对园林绿地养护现状进行调研、分析、诊断及评价，提出对策，科学制定养护管理技术方案，带领养护团队正确实施。
3 培养对策
为实现培养护目标，实施了以下对策：
3.1 培训专题
3.1.1 教育心理学
聘请上海师范大学著名教授主讲，从教学规律、教学心理、教学方法、效果分析等方面对学员进行培养。
3.1.2 教案编写
聘请上海城市管理学院教授主讲绿化养护师如何明确教学目标、知晓备课方法、充分教案准备、讲义科学编写等。
3.1.3 园林绿化养护法规
聘请上海市绿化和市容管理局政策法规处专家主讲《城市绿化条例》、《上海市绿化条例》、《上海市绿化行政审核若干规定》、《上海市居住区绿化调整实施办法》等重要法规。
3.1.4 上海园林植物的潜在资源及运用趋势
聘请上海辰山植物园高级工程师主讲，介绍上海辰山植物园在植物引种、新植物在上海园林绿化实践中的运用等，开拓学员们视野。
3.1.5 上海常用园林植物介绍及运用现状
聘请上海园林设计院高级工程师主讲，根据上海城市园林建设发展实际，主要运用的约300种园林植物在配置、生态、景观、养护等方面的表现。
3.1.6 上海园林绿化养护标准与技术规程
聘请上海市绿化管理指导站高级工程师主讲，为学员们详细解读《园林绿化养护技术等级标准》、《园林绿化养护技术规程》、《园林绿化植物栽植技术规程》等上海市工程建设规范。
3.1.7 园林绿化有害生物防治及预警防控
聘请上海市绿化管理指导站高级工程师主讲，为学员们详细介绍上海园林绿化有害生物防控体系，上海园林绿化有害生物发生、表现规律及应对措施，上海园林植保网工作动态等等，尤其从生态文明建设角度，强调防治有害生物工作中药剂使用的利弊把控。
3.1.8 上海世纪公园植物配置及养护
聘请上海世纪公园管理处高级工程师与上海园林设计院高级工程师一道，带领学员们在世纪公园现现场，就公园建设管理、设计方法、植物配置、养护现状及对策等，进行了现场培训。
3.1.9 养护师专题培训教案PPT编写制作
由上海市园林职工学校专家就如何熟练使用电脑、相机拍照、图文编辑等进行教案PPT制作进行了示例培训。
3.1.10 企业高师带徒政策与方法
由上海市园林职工学校专家系统介绍上海市人力资源和社会保障局、上海市技师协会等培养企业高技能人才政策及方法研讨。
3.1.11 绿化养护师培训专题研讨
由笔者本人，组织全体学员，结合培训过程与效果，就绿化养护师培训专题、方法进行了意见征求，广泛深入研讨。
3.2 考核对策
以考促学，检验培训效果的重要环节是对学员学习效果、能力提升的考核，实践中从对学员们进行以下考核。
3.2.1 管理考核
强调教学互动，为此，规定学员完整出勤一天教学记1分，共需出满勤20天，少一天，扣1分，这极大地调动了学员们参加培训的积极性。
3.2.2 基础考核
一是教学心理学。考核学员必须掌握的教育教学中的心理活动，科学教学，促进教育培训工作的事半功倍。
二是教案写作。考核学员如何针对培养目标、教学大纲进行专题教学备课、教案编写。
三是养护法规、标准及规程
考核学员必备的养护法规、标准、规程等常识，及常见问题的处理。
四是养护基础。检验考生对上海常见园林植物生态习性、养护特点规律与要求的掌握程度。
3.2.3 实操考核
一是植物识别。爱绿、识绿、护绿是对绿化养护从业人员的基本要求。考核上，我们在上海植物园现场，由三位考核专家当天采集植物标本，编号放置二楼会议室，分组对考生熟知园林植物的程度进行检验。
二是养护实务。考生结合本人工作岗位、养护不足，对上海绿化常见养护问题，提出分析、评价和养护对策。
三是教案试讲评价。考生逐个登台主讲，就自己编写的养护教案进行公开教学试讲；会场，既有专家评价也有学员观摩。
四是养护方案答辩。考生逐个结合自已日常养护工作实践，就编制的养护方案进行自述，并回答专家提出的相关问题，进行答辩。
五是绿地评价答辩。选取延中绿地黄浦卢湾某标段，由考生们现场绘制绿地养护现状草图，标明园林绿地植物元素及非植物元素，对所列养护元素景观现状进行评价并提出相应对策；之后，逐个接受专家的提问进行答辩。
4 效果分析
本培训，自2013年9月27日启动，至12月18日止，其间经过21天培训考核研修，师生们耳目一新。因考核严格，1名考生在植物识别考核中就畏难退出；17人一次性合格，合格率为48.57%；经过补考，合格率实现为97.14%。本次研修特点是：
4.1 入学从严、又重实际
入学有要求，又不拘一格降人才。如学历要求园林中专，从事绿化养护工作30年以上；虽为高中学历，但有特殊养护技能，从事养护工作40年以上，经学员申请、专家考评也可入学；对学历、资历稍弱，但在绿化养护项目有特殊业绩与贡献，可以试培训。首期招生35人，其中过半数持有绿化高级技师、绿化林业工程师等证书。
4.2 教学互动、教学相长
本次研修最大特点，每个专题都包括讲授、实训、自学、考试四个环节。尤其注重解决实际问题的动手动脑能力培养、继续学习能力提升的培养、平时成绩考核要求助推研修效果。
4.2.1 考核成绩
根据安排，全程参加每门课研修，分数由三部分组成：
4.2.2 考核要求
部分科目开卷，题目灵活，检验考生收集资料、掌握素材、独立思考、解决实际问题的能力，各科考试成绩以总成绩80%为合格。
4.2.3 自学要求
以建设学科团队，成为技能带头人为目标，积极参加研修：一是研修互动，积极思考绿化养护师能力要求与培养方式；二是积极思考，完成各专题研修环节；三是以本人担任主持的绿化项目为例，撰写绿地养护项目案例；四是自学研修班提供的有关养护技术规程标准（电子版），完成平时作业。
4.2.4 激励措施
考试不合格科目，免费参加下一轮培训。
4.3 夯实基础、提升底气
课程设置上从熟悉法律法规、养护技术规程、熟悉上海常园林植物及运用趋势，到现场熟练运用养护技术等级标准、技术规程等，分析、评价、解决养护实际问题，研修有别于传统学科式教育，充分体现出与时俱进风格特点，从而使学员们无愧于绿化高级养护师的称号。
4.4 结业考核、从严要求
4.4.1 圆满结业
参加研修学员中，符合规定的学历及职称条件，完成各科研修、考试内容环节，33人全部合格者，首次获得上海市园林绿化行业颁发的绿化高级养护师证书，在之后的养护实践、人才培养中发挥着重要骨干作用。
4.4.2 观察培养
首期学员中，1人因入学的学历资历不达标，参加试培训，虽满腔热情、完成教学培训考试基本合格，但距培养目标仍有距离，故列入观察培养。
5 结语
护理人员人才培养范文4
关键词:护理教育;发展;现状;策略
我国目前正处于经济转型时期，快速转型带来的负面影响如工业化带来的环境污染、人口老龄化、快节奏生活带来的不健康生活习惯等给我国居民的健康带来了极大的威胁。因此我国对护理人才的需求也随之提高。党的十一届三中全会以来，护理教育作为单独的学科在国家政策支持下纳入教育系统。在新的社会环境下，如何提高护理人员的专业素养、培养护理人员的沟通能力与应变能力，是现阶段护理教育面临的重大问题。
一、我国护理教育的整体形势与存在问题
(一)当前护理教育的形势
21世纪后，随着国家对护理教育问题的重视，护理人才培养的数量得到了极大的提高，截止2010年，我国开设护理专业的中、高职院校达1000所以上，本科院校达200所以上，招收护理研究生院校达30所以上，与2001年比较招生总数增长了近8倍。2011年，护理学发展被教育部列为一级学科。截至2015年，本专科(含高职)院校中开设护理课程的院校比例达60%，目前我国已经形成“中职、高职、研究生、继续教育”的护理教育模式。以上数据表明，在国家政策的推动下，我国的护理教育得到了平稳且快速的发展。
(二)护理教育存在的问题
1．人才培养比例失衡。尽管我国的护理教育得到了很大的发展，但是护理专业的人才培养并不均衡。一方面，中高职院校的护理专业招生人数远远高于大学等高等院校，据2013年的不完全数据统计，一级、二级、三级的医院中护理人员具有大专及以上学历的比例约为50%，而在三级医院中具有本科及以上学历的护理人员比例小于10%。另一方面，高端人才过于稀少，满足不了社会对于护理专业人才的需求。尽管已有不少学校招收护理研究生，但护理研究生的规模太小，在三级医院中研究生学历的护理人员只有2%。同层次人员的素质差异以及高层次人员的极度匮乏阻碍了护理教育的均衡发展。
2．人才培养的目标与方向缺乏科学指导。由于我国的护理教育起步时间比较晚，对具体教育目标的设定与评估、教学课程设置上均存在不足［2］。首先是教育目标的设定，从我国现有的教育目标相关文件上来看，中职高职护理培养偏向基础应用型，本科、研究生护理偏向研究型，但是并没有明确培养临床专业型的人才，也没有系统而整体化的评估手段。其次，在课程设置上，我国护理培养的课程过多侧重公共基础知识，缺乏有关人文医学的教学。
3．人才输出与社会需求不对接［3］。在人才输出上，医院的护理岗位十分细化并且正在向健康教育、专科护理等方向扩展，而课程设置更多是学科知识，既缺乏护理实践，又缺少职业能力(如应急处理、病人状况评估、交流沟通等)的培养，导致人才培养与社会需求不对接，阻碍了护理人员的发展。
二、护理教育的发展策略
针对上述护理教育存在的问题，本文提出以下四点针对性的发展策略:
(一)建立合理的人才层次结构
针对人才培养比例失衡的问题，教育部门应适当控制中职院校的护理教育，促进高等院校护理教育的开设，重视对本科生护理教育的培养，特别是要重视研究生的人才培养，加大高学历护理人员在各医疗机构中的比例，另外，教育部门可以开通由专到本的衔接，建立从低层次到高层次的入学标准，使得低层次的护理人员也能够进行高层次的学习，从而提高整体的学历水平。
(二)明确教学目标，改善教育方法
在教学目标与教育评价上，可借鉴其它国家的先进经验，结合当前的社会需求，对不同层次的教学目标进行更加有针对性的战略分析。在教育方式方法方面，一是在课程设置上，应该对护理行业进行深入调查，了解护理人员所需职业能力后，开设相应课程，将专业知识、临床护理、人文素养等进行综合课程构建;二是在教学方式上，要引入先进的师资队伍，建立多样化的教学方法，由“授课式”向“护理培养式”转变，可引入情景教学、专题讲座、社会调研等多种形式教学，提高学生的综合素质。
(三)建立人才培养与社会需求的有效衔接
护理教育的最终目的是为国家输出不同层次的护理人才，从而更好地为社会服务，随着社会与医疗事业的发展，护理岗位越来越细化，对护士的专业要求也越来越规范。我们既需要在特定领域中具备突出能力的专科护士(如2011－2015年发展规划指出加大对重症监护、血液净化、手术室等专科护士培养)，也需要能够在沟通表达能力、合作能力、应急处理能力等方面满足病人需求的综合性护士，在进行人才培养与社会需求的对接时，一方面要建立完善的人才与社会的对接机制［4］，如通过政府等进行人才与需求的信息搜集，从而对人才需求进行预测;另一方面，针对护理教育而言，建立医院与学校间的合作制度，有利于为学生提供临床实践教学，从而为学生之后步入岗位奠定基础。
(四)推进护理学科国际化进程
护理学科是一门很复杂的系统，需要不断与外界进行交流，在新的世纪，我国的护理学科想要发展，必须借鉴国外先进的护理体系建立经验，形成国际化的观念，吸取国外护理教育发展中的教训。在护理教育方面实行对外开放，积极与国外学校合作，开展联合办学，与国外优秀的护理团队合作，引入国外先进的科研技术，将我国的护理教育带入新的更高层次的发展阶段。综上所述，护理教育的发展是社会发展的必然趋势，我国目前护理教育的发展呈现出平稳迅速的形势，但是发展中也存在着人才层次不合理、人才培养目标方向不明确、与社会需求不匹配等问题，针对这些问题，本文提出了四点策略，但如何进行具体实践应用，仍然需要更加深入的研究。
参考文献:
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［3］张艳．我国护理学学科体系构建与发展策略研究．第二军医大学博士学位论文，2013．
护理人员人才培养范文5
关键词：人力资源；现状；对策
一、公路养护单位人力资源管理的重要性
科学技术是第一发展生产力，工作效率的重要性不言而喻。公路养护单位的主要工作是进行公路养护工作，保证公路的质量和安全得到提升。对于公路养护单位来说，如果其人力资源管理妥当，人力资源管理质量良好，则会促使公路养护单位能够更好地承担公路养护的责任与职能，从而促使其更好地开展公路养护工作。如果人力资源管理不妥，人才不能够充分利用，管理权充分集中在干部身上，就会造成公路养护单位的人力资源管理活动与单位的实际公路养护工作脱节，导致公路养护工作的效率低下，进而影响交通，掣肘社会的发展。由此可见，公路养护单位人力资源管理工作是至关重要的。
二、公路养护单位人力资源的现状及问题分析
（一）公路养护体制的体制不清造成较大难度的人力资源管理
公路养护系统主要有交通主管部门承担，然而国家并没有出台相应的政策对其单位属性进行界定，造成了公路养护系统处于事业单位和企业单位的尴尬境地。以事业单位而言，公路养护系统没有享有国家出台的各种优惠政策，以企业单位而言，其工资制度，奖惩制度又是按照事业模式进行，并没有企业的自由和高薪水待遇。因此，公路养护系统的体制不清造成了人力资源的管理困难。
（二）公路养护单位的人力资源管理机制有待于进一步完善
公路用户系统在用人方面很不合理，讲究任人唯亲，论资排辈，很多有才能有想法的优秀人才没办法施展才华，反而受到打压，极大的挫伤了员工工作的积极性，导致效率低下。不仅如此，由于激励机制的不健全，没办法衡量每一个员工的贡献，导致员工消极怠慢，对工作没有热情，造成了极大的人力资源浪费。多年以来，培训系统完全没有起到应有的作用，只是表面文章，流于形式，导致员工技术水平低下，素质普遍不高，造成了车大尾掉的现象。
（三）公路养护单位职工结构不合理，从业人员整体素质偏低
由于公路养护系统对员工的学历没有要求，所以相对来说门槛较低，很多高中甚至初中没毕业的社会学生就被招聘进来，这部分人素质较低，没有工作热情，导致公路养护单位人员整体素质偏低。而高学历的人才也不愿意接受枯燥乏味，工资待遇低的养护工作，这就导致公路养护单位极其缺乏优秀的高科技人才，进而影响了工作质量和效率。
（四）人才战略意识及人力资源开发落后
甚至处于空白21世纪最缺乏的是人才。人才的重要性不言而喻，然而公路养护系统没有意识到人才对整个行业发展的重要性，没有建立有效的人才培养引进制度，人才极大的流失导致了公路养护系统无法快速发展。
三、提高公路养护单位人力资源管理的对策
（一）建立符合市场经济体制要求的公路管理体制
对公路养护系统进行体制改革是势在必行的，只有从根本上解决其体制不清的问题，建立全新的企业管理制度，才能够为其注入新的活力，带动员工的积极性，解决员工做一天和尚撞一天钟的心理。
（二）牢固树立以人为本和人才是第一资源的理念
加强对人才资源管理的重视，建立起全新的人才培养制度并且有效的落实，在养护道路的同时培养人才，将理论应用于实践。在用人方面要摒除裙带关系，要做到用人唯贤，为人才创造良好的工作环境和发展机会，使他们成为业务管理和行业精英，成为养护管理系统的生力军，带动养护系统的高速发展。加强对优秀员工的绩效考核，给予他们更好的福利待遇，提拔他们到管理岗位和核心岗位，让他们能够充分发挥自己的报复才华，带动和促进整个队伍素质的提升。
（三）建立行之有效的激励体制和绩效考核机制为主的各种运行机制
根据岗位的不同和业绩的不同，给予员工不同的薪水待遇，将业绩和福利待遇、年终考评以及岗位应聘相挂钩，激励员工的工作热情，带动员工努力工作的积极性。只有让员工感受到付出与回报是成正比的，才能够使得员工的工作激情得到提升，让公路养护人员恪尽职守的做好自身的本职工作，最终带动公路养护工作效率的提升。
（四）创新人才培训体系，带动人才队伍进入良性发展之路
随着科技的高速发展，新材料，新设备，新技术的不断涌入，传统的人才已经无法满足现在的需要。只有不断培养引入高科技的复合型人才才能适应社会的发展，培养员工的学习能力，在实践应用中探索创新，通过实践与理论的反复认证，提升员工的综合素质，达到培训的最终目的。结合本单位的具体实际情况，鼓励员工自主学习，创新，提升自己的理论知识和实践技术，将员工培养成适应现代社会的高级人才，带动人才进入良性发展之路。
四、结语
综上所述，公路养护单位的人力资源关系到单位的工作能力，工作效率以及工作质量。因此，只有健全公路养护体制，提高员工素质，储备培养人才，才能够有效地强化公路养护单位的核心竞争力，促使公路养护单位适应新形势的发展，保持高速稳定的发展。
参考文献：
[1]贾丽霞.广西公路事业单位公路养护财务管理研究[D].长安大学,2016.
[2]朱莹.高速公路养护管理系统的研究与运用[D].湖北工业大学,2015.
护理人员人才培养范文6
【关键词】哈医护理；哈医护理人才培养
【中图分类号】1129.04 【文献标志码】A 【文章编号】1007―8517（2013）23-0004―01
随着医疗卫生体制改革的不断深入，尤其是新医疗改革政策的出台，扩大了医疗市场的竞争。护理作为医院的一支主力军，在医院的发展过程中起到了关键作用，护理服务是医院吸引患者的一个亮点。医院的竞争，最终是人才和科技的竞争。医院要发展，护理服务是关键，而护理人才的培养至关重要。护士作为充实医院护理队伍的人力资源，如何开发利用，科学管理，实现人尽其才，从而提高护理质量，是医院领导非常关注的问题，也是我们护理管理者义不容辞的责任，护理队伍的建设应给予高度重视和大力的支持。哈萨克医传统护理人才队伍的建设是一门新的学科，也是整个“哈医学”发展中的一个重要组成部分，特别是在提高对“哈医”医院的整体管理水平中有着十分重大的意义，它直接涉及到医疗、护理质量和效果。哈萨克医传统护理是哈萨克医学（以下简称哈医）的重要组成部分，它是在哈医理论为指导的前提下，结合预防、保健、康复、医疗活动而指定的特色方法和技术。哈医在数千年的医疗实践中，始终伴随着护理活动，积累了丰富的诊治疾病经验和大量成熟的护理经验和护理技术，并形成了独具特色的哈医传统护理理论体系。早在哈萨克医药志《奇帕格尔巴彦》中系统地论述了哈医传统护理的各个方面，包括精神修养、个人卫生、环境卫生、饮食护理禁忌及用药护理等内容。哈医传统护理技术在本地区已独具特色，满足广大人民群众对传统医药需求的特色护理。随着人们对医疗护理需求的不断提高，进一步深入研究、挖掘、整理、总结具有民族医学优势的哈医传统护理方法和技术，加强哈医传统护理人才队伍是我们今后的主要工作任务。为此提出以下建议。
1.相关部门要在政策上加大扶持力度，在现有的卫生学校哈萨克医学专业的基础上，建立哈医护理班，使护理人员正确认识哈医治疗的重要意义，哈医护理是哈医学的一个组成部分，搞好哈医护理就是对临床哈医治疗的最大的帮助，为此培养高层次的哈医传统护理专业人才是必须的。
2.加快哈医护理专业人才队伍建设：①加强各专科护士人才的培养，整体护理的内涵和病人对护理的期望，要求高水平的护理服务，临床医疗新技术的开展，也要求相配套的护理工作，所有这些都要求有专科护士来更好的来完成，我们应该尽快培养更多的专科护士，来适应新形势和新任务的需要。②建立哈医护理学科培训系统，提高哈医护理专业水平。有计划的岗位培训高素质的学科带头人队伍。重点培养护理部管理人员、重点护理单元专业护士及哈医临床护理研究人员等。
3.加强对护理人员的在职培训，实行终身教育制度，既是护理人员自身发展的需要，也是提高医院护理质量的迫切要求。在地区各级哈医医院、哈医专病科室健全专科护理人员的培训考核机制，为切实做好农牧区哈医护理技术人员临床实践进修工作，加强基层护理人员对哈医传统护理的认识，通过培训提高护理人员掌握哈医传统护理方法在临床应用的技巧，从而杜绝未经培训而盲目执行特色护理的现象，提高哈医护理人员在医疗保健服务中的引领作用，使哈医护理专业人才培养逐步走向正规化、现代化。
4.有关部门应设立“哈医护理专业人才专项培训基金”，资金主要用于支持哈医传护理文献抢救整理与研究、哈医护理教材的编写及哈医传统护理法收集整理、筛选等。
5.加强对高级护理人才的培养，造成一批护理学科带头人，推动护理专业的发展。人事局、卫生局、医学会牵头，委托新疆医学院校或著名医院举办高层次的护理人才培训班，为二级以上医疗机构培训1-2名学科带头人。医疗机构从年度经营总收入中提取0.5～1的专款，建立本单位护士继续教育培训基金，用于护理人员的年度培训和继续教育。
6.引进竞争机制，实行“优胜劣汰”。有效地激发护士的工作能动性，增强其竞争意识和危机感，缩短其工作的角色转换心理成熟过程，从而提高护理队伍整体水平。建立有效的竞争、激励机制，通过多种形式引进人才、培养人才，充分利用医院灵活的机制克服人力资源方面的劣势，打破原有的职称界限，注重实际工作表现和能力，通过“高职低聘”、“低职高聘”、评选“骨干护士”、“护理标兵”等形式使护理梯队逐渐形成。
7.完善规章制度，采取有效的管理方式，建立《医院医护人员管理实施办法》主要内容包括：招聘办法、管理办法、工资福利待遇标准、奖罚规定、辞职、辞退标准、档案管理等。
