劳动力市场的基本功能范文1
关键词：劳动力市场；竞争；分割
一、市场经济体制下的劳动力资源配置
市场经济就其实质而言，是一种以市场机制配置资源为基础的经济运行方式，其核心是通过市场经济规律的作用，使社会有限的资源、特别是劳动力资源配置到效率或效益最高的部门或领域。市场机制之所以能够对劳动力资源进行合理配置，是由于各种市场经济规律综合作用下而形成的自发调节资源合理分配的机理。这种机理突出表现在市场信号（市场供求与市场价格）能够正确地反映资源的稀缺程度，并在市场竞争机制作用下，诱导资源由供给过剩向供给不足、由效益低向效益高的部门或领域流动。由于这只“看不见的手”的作用，使包括劳动力在内的各种生产要素，以最有效的方式得到充分利用。劳动力资源的配置与重新配置，是以市场信号为导向，以市场竞争为动力，以劳动力流动为条件。唯有不息的流动才能不断地配置劳动力要素于社会生产率最高或劳动力边际产出最大的部门或领域。因此，劳动力要素的流动成为经济增长的重要变量之一。
同其他社会形态的市场经济一样，社会主义市场经济也是以市场作为资源配置的基础性手段，其配置对象不仅仅是生产资料，还包括其他生产要素，尤其是劳动力要素。在诸生产要素中，劳动力要素居于首要地位，如果其他生产要素是由市场配置的，唯独劳动力这个活的、能动的要素，是由行政计划配置的，企业一定活不了，国民经济也一定活不了。如果把劳动力要素排除在市场机制配置之外，这种市场经济就称不上是真正意义上的市场经济。迄今为止，不管是哪一个实行市场经济制度的国家，都没有把劳动力排除在市场机制作用范围之外，世界上就根本不存在没有劳动力市场的市场经济。又要搞市场经济，又不承认存在着劳动力市场，这是不能自圆其说的。
劳动力市场作为市场经济体制下劳动力资源配置的一种方式，是与传统经济体制下行政计划配置劳动力资源方式相对而言的。在传统计划经济体制下，劳动力资源同其他资源一样，是伴随着政府的计划而确定的，而政府的计划又是跟着政府的决策转，忽视客观经济规律的要求和排斥市场机制的作用。而在市场经济体制下，劳动力资源配置所依赖的客观经济条件发生了根本性变化，市场对劳动力资源配置起基础性作用。作为弥补市场失灵的政府计划和决策，不但不能破坏这个基础，还必须服从于市场的健康运行，有利于市场配置基础作用的有效发挥。只有用市场机制配置劳动力资源，才能符合市场经济体制的客观要求。
所谓劳动力市场，概括地说，就是劳动力供求之间在劳动力使用权的转让与购买上达成一系列合约的总和。劳动力使用权的转让与购买，是完全出于自愿而进行的劳动力交换活动，反映了以劳动力交换合约为基础的劳动力供给与需求之间的关系，只有当这种关系成为一种普遍而非单个偶然的社会现象时，才成为劳动力市场。就其结果而言，社会上大量劳动力使用权转让与购买过程，同时就是劳动力资源在各种用途之间的分配过程。只不过这种分配是通过劳动力交换并由价格引导而自发实现的。可见，劳动力市场的基本功能乃是配置劳动力资源。进一步说，劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的劳动力交换活动，但这种交换活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。
二、竞争性劳动力市场的形成与运作
马克思在《资本论》中，对资本主义经济早期雇佣工人起源的研究，撇开了对劳动力资源的分配功能，劳动力市场反映的是劳动力使用权转让与购买这一交换关系，这一交换关系是与雇佣工人的形成联系在一起，并作为资本原始积累的产物。马克思的分析表明，现代雇佣工人的前身是受土地束缚的农民，农民之所以成为雇佣工人，必须具备两个基本前提：一是农民与土地等生产资料相分离而变得一无所有，转让劳动力使用权是唯一的谋生手段；二是农民摆脱封建宗法关系的束缚和人身依附而成为自由人，从而拥有对自己劳动力自由的转让权。马克思的上述分析，显然是从劳动力供给这个侧面阐述了早期劳动力市场形成的历史条件，但对于劳动力市场分配劳动力资源的功能，以及劳动力市场实际运作过程中劳动力供求双方交易的行为规律及行为基础并未深入探讨。
劳动力市场的运作，形式上是劳动力供求双方一系列自由的交易活动，但这些交易活动实际完成的却是劳动力资源在各个部门之间的分配。劳动力买卖当事人的行为及动机怎样，构成了劳动力市场运作最基本的规定。劳动力市场运作对劳动力供求双方行为及动机的基本的规定是：一、劳动力供给者只有通过劳动力的出售才能获得生存和发展，因此，他必须是一个具有理性行为的自由人。所谓“理性行为”，即劳动力的供给者具有追求收入和福利最大化的动机。正是这种动机支配着劳动力供给者的行为。所谓“自由人”，即劳动力供给者对其劳动力具有自由的转让权，没有任何形式的人身依附关系，也不存在任何超经济的强制。因为，对于商品交换来说，除了它自己的性质所决定的交换者双方以契约形式表现的权利关系以外，不应带有任何形式的强制关系。货币所有者能够在市场上找到劳动力，只是因为劳动力的所有者愿意把劳动力当作商品出售。而劳动力要成为商品，首先必须是劳动力的所有者是自己人身的自由所有者，能够支配自己的劳动力。其次是劳动力需求者必须是独立自主的经济人。所谓“经济人”乃是以追求利润最大化为经营动机，这个动机决定着厂商对劳动力的需求。显而易见，只有劳动力供求双方作为“理性的自由人”和“独立的经济人”的身份出现时，才能发生劳动力使用权转让与购买的自由交易活动，而正是这些活动本身构成了井然有序的劳动力市场的实际运作。
竞争性的劳动力市场运作的基本特征是：
（1）市场主体地位明确，通过双向选择实现就业。劳动者作为就业主体，具有支配自身劳动力的权利，可以根据自身的条件和市场价格的信号，选择用人单位；用人单位作为用人主体，具有按照生产经营需要和工作岗位特点选择必要数量、相应素质劳动力的权利。这就是劳动者的择业自主权和用人单位的用人自主权。这种双向选择权利的充分贯彻，需要有一个统一、开放的市场，不仅要消除所有制、职工身份的界限，还要冲破城乡隔离、地区封锁的格局。劳动力必须能够自由地在各个部门、地区和企业之间流动，不存在任何行政规定和人身依附性而阻碍这种自由流动。劳动力的供给方能否自主决定劳动力使用权转让或是否为自由人这一劳动力市场的基本规定之一，是由劳动力的自由流动来体现和印证，而劳动力的现实流动则是实现劳动力资源在各部门、各地区、各企业优化配置的充分条件，没有劳动力的自由流动，调节资源分配的劳动力市场就失去了生命。（2）是价值规律、供求关系调节着劳动力的流动。劳动力供求双方的行为都接受价格信号（工资率）的引导，这一信号引导或调节着劳动力资源在社会各种用途之间的分配。在劳动力市场上，价值规律的作用，是通过收入分配反映出来的，劳动者主要是根据劳动力价格信号来决定就业或转业；用人单位则主要根据社会平均劳动力价格信号及经营情况调节分配和用人数量。在一定时期内，需要就业的劳动者或多或少，用人单位需要的用人数量也各有不同，这种供求关系也直接影响着收入分配的变化。价值规律和供求关系共同决定着劳动力的配置和组合，推动着劳动者跨地区、跨行业、跨部门的合理流动。显而易见，价格（即工资率）作为劳动力需求与供给之间的一种比例，既是反映现有劳动力在各部门、各企业供求状况的显示信号，同时又给出了引导劳动力供求状况，以及进一步调整的指示信号；不仅引导劳动力供求行为调整，而且同时也受劳动力供求状况的左右，由劳动力供求双方利益的共同平衡点来决定工资率的水平或具体位置。因此，任何单个劳动力供给者和需求者都以这个社会决定的工资率为前提，按照各自利益最大化原则决定劳动力供给和需求的数量。如果说，在劳动力市场上有谁来主持劳动力资源分配和保证劳动力供求双方行为必须按照市场规则行事的话，那么，它决不是具体的人或者人格的代表（如政府），而是劳动力的价格即工资率这只“看不见的手”和劳动力供给之间、劳动力需求之间以及劳动力供求之间的优胜劣汰的生存竞争。竞争的规律会为劳动力供求双方恪守劳动力合约并在合约范围内行事强制地开辟道路。利益驱动和自由竞争是劳动力市场调节劳动力资源分配至高无上的权威，是劳动力市场的灵魂。
从目前中国劳动力资源配置中存在的种种问题和弊端来考察，也大都可以从排斥市场机制和市场化程度低中找到根源，这些问题同样有待于劳动力资源市场化配置来解决。因此，提出竞争性劳动力市场，确认劳动力资源市场化配置方式，不仅是理论探索的必然，也是中国劳动就业体制改革和劳动力资源配置方式转换，如何适应整个经济体制市场取向改革客观要求的必然选择。
劳动力市场的基本功能范文2
关键词：新常态；工会；劳资关系
中图分类号：F246 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）03-0031-03
良好的劳资关系不仅有利于生产的有序进行，也有利于经济的长期稳定健康发展及社会的和谐、国家的安全。随着改革开放和市场经济的推进，具有中国特色的劳资关系基本框架已经形成。但是，由于种种历史和现实因素的制约，我国劳资关系体系仍然存在一些明显的问题。尤其是现阶段，我国处于传统产业升级换代的关键时期，企业中的劳资纠纷出现多发性、群体性、暴力性的新动向。随着“构建和谐劳资关系”被写入十报告，预示着党和政府今后将更加重视劳动者的诉求、劳动政策的制定、和谐劳资关系的发展。如何在社会转型、经济转轨的“经济发展新常态”的关键时期缓和劳资冲突，切实保障劳动者的权益，在社会主义框架内构建和发展和谐劳资关系，专家学者在路径选择上进行了多样化的探索，其中的一种代表性意见认为我国可以对德国合作型劳资关系模式中工会的发展路径进行全面和系统的思辨，借鉴其成功经验构建我国的劳资关系。
专家学者普遍认为现阶段我国的劳资矛盾渐成增加和紧张之势，劳资矛盾由隐性化转为公开化、外在化。其主要原因之一被认为工会组织在劳动者的劳动条件纠纷上没有很好的发挥利益协调功能。第二次世界大战以后，为了给国民创造一个长期安定的社会、经济环境，德意志联邦共和国的第一任经济部长、后又担任联邦德国总理的路德维希・艾哈德主持建立了社会市场经济制度。该制度强调国家在市场经济中的利益调节功能，主张国家在市场经济中应该尽可能减小对价格和工资的直接影响力，通过提高消费者机会、刺激技术进步和创新、广范围的劳资自主交涉等方式充分发挥市场中的各种力量的功能。在社会市场经济制度的引领下，联邦德国在20世纪50年代至60年代中以经济的高速发展迅速实现了经济复苏。在社会市场经济制度中，“维护社会的公正”作为重要的构成要素，保护在市场经济中利益受到损害的劳动者的基本权益。而德国工会主导的德国型劳动协约交涉制度就是这一构成要素的具体表现形式之一。
本文以具有鲜明德国特色的二元性劳资交涉制度为研究内容，深入探索德国劳资交涉框架内工会的效力，结合我国现阶段的具体情况，为我国工会的发展探索有意义的途径。
一、德国二元性劳资交涉制度
在德国，围绕劳动条件而进行的劳资交涉有着鲜明的二元性的特征。即在企业外部进行的产业工会和经营者组织之间的交涉，以及在企业内部进行的基层企业委员会与经营者之间的交涉。劳资双方启动劳动条件的谈判时，首先是由产业・地区的工会和经营者组织对基本的劳动条件进行交涉，并缔结产业劳动协约。其次，以产业劳动协约为基准，基层企业委员会对企业内的社会、人事以及经济事务拥有参与和发言的权力。基层企业委员会的设置原理虽然与产业工会相异，但是事实上，基层企业委员会通常是作为产业工会在企业内的分支机构而发挥功能的。同时，法律也认可产业工会对基层企业委员会的活动拥有绝对的限制权力。并且，基层企业委员会所拥有的权力也由《基层企业组织法》（1952年颁布，并于1972年和2001年两次修订）明确规定。如果产业劳动协约中没有订立“开放条款”，基层企业委员会没有缔结劳动协约的权力。甚至，《基层企业组织法》也禁止基层企业委员会参与劳资纠纷，要求劳资纠纷应该由仲裁委员会解决。德国法律赋予产业工会强力控制基层企业委员会活动的权力。基层企业委员会的席位也通常全部被产业工会的干部占领。基层企业委员会的权限也被法律明文化和具体化，即基层企业委员会如果染指法律规定以外的权力，例如与经营者交涉并制定产业劳动协约的权力，或者在劳资冲突时行使申诉权等都是违法行为。
二、经济全球化背景下德国工会职能的弹性变化
经济的全球化和市场经济原理的强化使得德国型劳动协约交涉体制产生了松动的迹象。经营者以完全不重视企业个体的实际情况、僵硬的维持产业统一的劳动条件等理由猛烈批评产业劳动协约交涉制度。20世纪80年代中期开始，不满于产业劳动协约制度的僵硬化的德国经营者开始在劳动时间的规定中引入作为补足或修正劳动协约内容的“开放条款”。一部分经营者甚至直接脱离产业劳动协约的束缚，在企业层面上与劳动者开展劳动条件的交涉。另一方面，劳动者以就业安定为优先考虑的对象，逐渐接受经营者所要求的在企业中进行关于劳动条件的谈判，德国型产业劳动协约逐步走向分散化。伴随着产业劳动协约的分散化，曾经被禁止拥有劳动协约的交涉权和制定权的基层企业委员会逐渐走向劳动协约交涉的前台，参与劳动协约的谈判和制定过程。甚至，基层企业委员会脱离产业工会的监管，直接与经营者缔结“基层企业协定”。面对基层企业委员会的这些举动，德国的产业工会一方面以弹性化的姿态应对，另一方面，产业工会也强化了对企业层面的劳动条件谈判的过程的监管力度。
德国传统的劳动协约体系中，产业工会维持产业劳动协约的基准，完全控制劳动协约市场。与美国的完全市场化的体系相比，在这种德国型劳动协约交涉体系中，产业工会占有绝对支配的地位，以自己的意志变动劳动条件的基准，而不是以市场的变化为主要依据。因此，产业工会以劳动者的利益为优先考虑，与经营者组织缔结的产业劳动协约被认为有可能不符合市场经济规律。20世纪90年代在德国发生的产业劳动协约的分散化基本波及了德国的所有产业，严重削弱了产业劳动协约在德国劳动协约市场的控制力。但是，产业劳动协约的分散化将会导致企业间或者企业内的劳动条件出现明显的差异吗？产业劳动协约将要失去对德国劳动协约市场的控制权吗？为了解答这些问题，有必要根据现在德国劳动市场的数据，分析曾经绝对控制劳动协约交涉市场的产业工会在现阶段是否依然是德国劳动协约市场中的有效管理者。
首先，关于工资的决定方式，如果以业绩主义为评定标准，经营者对劳动者工资水平的判定主要依据劳动者所具有的专业技术和实际经验。但是在德国，产业、地区工会和经营者组织决定工资的标准主要是劳动者的职务和工作年限，而不是劳动者个人所具有的技术能力和受教育的水平。在德国，即使劳动者所拥有的技术能力有差别，但是产业内的工资水平一律保持一致，因此，企业更加倾向于雇用受教育程度比较高的劳动者。这种倾向所造成的后果就是推高了受教育程度比较低的群体的失业率。主要发达国家中的因受教育程度的不同引起的失业率对比，和其他国家相比，德国的受教育程度比较低的群体显然更加难以进入劳动市场。
其次，美国的企业如果遭遇不景气，会采取裁员或者削减工资等方式增强企业抵御风险的能力，帮助企业克服危机。但是，美国企业对危机的对应却很难被德国企业模仿。首先，德国的法律严格限制解雇的发生，经营者签发解雇通知书的时候也必须付出高昂的解雇成本。其次，“开放条款”的引入虽然缓和了经营者对产业劳动协约的批评，但是产业工会仍然不允许企业的实际工资水平大幅低于产业劳动协约制定的工资标准。因此，面对危机，德国企业所能采取的避险措施只有缩短劳动时间。在主要发达国家中，德国的劳动时间是最短的。以上的德国劳动市场的现状说明，在德国劳动协约市场中，产业工会的影响力和产业劳动协约的控制力虽然逐渐弱化，但是从现阶段的德国劳动市场的各种数据可以看出，产业工会依然有效的管理着德国的劳动协约交涉体系。
另一方面，从产业工会在劳动协约交涉体系中的影响力的现状也可以看出，德国劳动协约交涉体系的僵硬性仍然没有被彻底解决。因此，以削减经营成本和提高产品竞争力为目的的转移工厂和解雇等经营者的行为也依然不会停止，产业工会也仍旧高度关注雇佣的安定性。现阶段，产业工会也认识到：僵硬的维持产业劳动协约不仅威胁劳动者的雇佣稳定，也可能进一步增强劳动者对产业工会的不信任而更加降低产业工会的入会率。产业工会因为认识到这种危机，在继续维持产业劳动协约交涉制度的同时，也顺应时代的要求弹性处理产业劳动协约的分散化。
三、经济发展新常态下我国工会组织的发展路径探索
经历了2008年的金融危机，德国是发达国家中经济复苏最快、失业率最低的国家，德国工会被认为在危机中发挥了重要的作用。现阶段，中国经济呈现出新常态，从高速增长转为中高速增长，企业经济结构优化升级，从要素驱动、投资驱动转向创新驱动，因为企业的转型升级而使得一部分企业的劳资关系出现了紧张状态，甚至是对立、暴力。社会转型、经济转轨所带来的社会面貌和经济结构的变化对我国劳动市场的安定提出了挑战。现阶段我国劳资关系紧张的主要原因被归纳为，第一，劳动者与经营者之间的薪酬悬殊过大，经营者的薪酬透明度较低，而经济转型迫使经营者极力压低劳动成本，使得劳动者的工资下降。第二，劳资间的力量悬殊过大，一些经营者在劳资天平上占据绝对优势，解雇工人、关闭工厂等重大事件上经营者缺乏足够的沟通或者滥用权力、缺乏透明性，第三，工会组织没有很好地发挥利益协调功能，一部分工会组织和劳动者之间的联系淡薄，降低了劳动者对工会的信任，从而降低了工会在劳资之间的调解效率。第四，保护劳动者权益的法律、法规不健全，劳动者的权益受到损害时因为缺乏足够的法律法规保护而导致劳资关系恶化，破坏了雇佣市场的和谐。
经济全球化的背景下，德国的集体谈判制度虽然出现了谈判分散化的趋势，但是，德国工会对应国内外经济环境的变化迅速且及时地调整职能，积极转变集体谈判的方式和方法，调整集体谈判制度的传统路径，缓和了劳资纠纷，降低了罢工的次数，为企业的发展创造了较为稳定的内部环境。德国工会的经验对我国构建和谐劳资关系有着正面的借鉴作用。首先，我国的一些企业为了增强工资的透明度引入了工资谈判制度，更广泛和更深入地引入工资集体谈判制度非常必要。在工会的主导下，劳动者代表和经营者商谈工资、劳动时间等劳动条件，经营者也向工会定期通报经营者薪酬构成或者调整的原因，降低劳动者在劳动条件上的不满或者敌对状态。其次，工会应该在重大经营事件上拥有更大的知情权，并积极参与重大经营事件的决定和说明，担任劳资双方的情报传递和解释工作，化解劳资双方在情报交流上的不对等，同时监视经营者的经营活动，避免出现重大经营变化损害劳动者的利益。再次，工会有必要主动加强与劳动者的联系，进一步树立工会与劳动者一体化的形象，同时，工会也应该向经营者展示积极的劳资沟通和交流是推动盈利的事实。最后，国家和地方层面上有必要为赋予工会更大的权力而改善法律环境，在法律上强化工会的职责和权力，利用加强工会的力量调整企业的劳资力量、促进社会和谐。同时各级政府应该在劳资问题中有效介入，灵活且负责任地担当构建和谐劳资关系的领导者。当然，更为重要的是，构建和谐劳资关系的效率型路径是在社会主义市场经济的框架内、完善和提升既有元素的功能。我们借鉴德国工会的模式，是要思辨其保持特色和效率的原因，学习其功能设计。实施十报告的“构建和谐劳资关系”的路径框架是有中国特色的社会主义市场经济，只有基于我国的现有国情，改善主要元素的功能，例如工会、经营者、劳动者、政府等之间的合作程度才可以成功构建和发展和谐劳资关系。
参考文献：
〔1〕刘金祥.多元化路径：我国劳资关系调整模式的反思和重构[J].社会科学研究，2011，（1）：55-61.
〔2〕沈琴琴：全球化下的劳动关系调整路径变化及其启示[J].中国劳动关系学院学报，2011，25（3）：1-7.
劳动力市场的基本功能范文3
同时，麦当劳在其官方网站上开设了全新的“特许经营”频道，里面详细介绍了特许经营的条件和申请方式。只要有200万元特许加盟费，投资者就有机会申请经营一家麦当劳餐厅。与此前动辄800万元的特许加盟费，经过此次调整，特许加盟费仅为此前的25%，一举砍掉了75%的加盟费，这对于想加盟麦当劳的商家和个人绝对是一个重大的利好消息。同时相对于以前在中国市场和风细雨的对特许加盟形式秘而不宣的操作方式，麦当劳的此次高调宣布也预示着麦当劳在中国市场营销战略的变化。
据麦当劳官方资料统计，目前全球3.2万家餐厅中，75%是特许经营，而在中国市场麦当劳餐厅接近1200家，仅6家为特许经营餐厅。麦当劳方面称，特许经营将在未来成为推动中国麦当劳业务发展的重要因素。
麦当劳中国的困境和挑战
1990年10月8日，中国第一家麦当劳餐厅在深圳开业。1992年4月在北京的王府井开设了当时世界上面积最大的麦当劳餐厅，当日的消费人次过万。如今，麦当劳在中国已经拥有超过1200家的餐厅，从业员工超过了60000人，成为中国快餐行业的领头羊之一。然而，即使在这种成绩面前，麦当劳也抬不起头来。与同时来自大洋彼岸的竞争对手肯德基相比，虽然在全球范围内肯德基仍然与麦当劳不是一个重量级的竞争对手，但是在中国市场，麦当劳却已经被肯德基远远抛在了身后。据统计，肯德基在中国市场拥有超过2600家的餐厅，数量是麦当劳的2倍以上，同时，在单店竞争力上，麦当劳也大大逊色于肯德基，这使得麦当劳在中国市场相对于肯德基的光芒黯然失色，光彩不再。同时，以真功夫为代表的本土快餐品牌的快速崛起也对麦当劳形成了一定程度的正面竞争。这些都让在全球快餐市场独占鳌头的快餐霸主麦当劳面临了现实的压力。
1、本土化战略缺失。
营销大师弥尔顿•科特勒曾经罗列出了麦当劳在中国碰到的问题，其中最致命的一点就是“产品一致性带来的硬伤”。而习惯和热衷于强调自身“高度程式化和一致性品质”的麦当劳不愿意针对中国市场做适应顾客的改变，使得其在面对顾客需求的变化时显得束手无策。以汉堡为主导产品的快餐食品并不符合很多中国人的口味，在欧美流行的“汉堡文化”在中国市场遇冷，对于麦当劳来说，也是一瓢冷水，印证了麦当劳本土化战略的缺失，而意识到了这种备受冷落之后的麦当劳，并没有针对中国消费者的习惯，做出适应于本土化的改变，使得麦当劳的本土化不足策略备受指责，麦当劳也为此付出了沉重的代价。而肯德基以鸡肉类产品为主，更适合中国人的口味，并不遗余力地满足中国消费者的不同需求。从20世纪90年代中期起，肯德基就决意要为中国人打造一个合乎中国人需求的品牌。2000年肯德基邀请40余位部级食品营养专家，成立了“中国肯德基食品健康咨询委员”，专门开发适合中国人口味的老北京鸡肉卷、番茄蛋花汤、川香辣子鸡等产品，甚至在不少餐厅售卖起完全本土化的“王老吉”凉茶。
2、营销战略滞后迟钝。
2002年12月，成都麦当劳双楠店突然“关门谢客”，这是麦当劳在中国内地关闭的第一家分店。据透露，四川麦当劳所开办的分店当中，除总店一直赢利，另两个店偶尔赢利外，其余的基本上都处于亏损或者半亏损状态。而就在麦当劳成都双楠店关闭的余波之后，2003年5月底，在广州也出现了麦当劳店因为经营不善，传出了被关闭的消息。
在快速发展的中国市场关门谢客，对于麦当劳来说，不啻于是莫大的讽刺。然而，总结和梳理麦当劳对于中国市场的战略，却发现这种事情的发生是情理之中。自进入中国市场以来，麦当劳在中国市场发展战略具有“滞后迟钝”与“游历摇摆”两大特征，决策反应速度的缓慢也制约了其扩张速度，更影响了其在中国市场选址圈地的决策速度。同时，麦当劳往往偏执于“价格合适”的稳健保守经营原则，在目标市场的战略性店铺设立上往往被肯德基抢得先机。即使在对同一个目标店铺选址的决策过程中，也经常败北于肯德基，麦当劳只能望楼兴叹。长期组织决策机制上的遥远与迟缓，营销战略的缺失，使得麦当劳对于中国市场的反应速度相比竞争对手慢了半拍，差距日愈明显。
2002年麦当劳出现了上市以来的首次季度性亏损，关闭了719家餐厅，并撤出中东和拉丁美洲3个国家的业务，还抛售了在海外四个国家的房地产，这也波及影响了其在中国市场发展战略的步伐。
2003年9月，麦当劳全球首席执行官和主席坎特卢波发出了“要在中国加快开店速度”的呼声。在中国市场启动了全面赶超的“制胜计划（PlantoWin）”，将总部由香港迁至上海，并在全球120多个国家同步推动“我就喜欢”的全新品牌活动，以期重塑昔日辉煌。这些，都可以看作是其面对中国市场落差的某种觉悟，从组织机制、市场定位到“品牌变脸”，使得以前笑眯眯如今改跳街舞的麦当劳叔叔为中国市场而变。
3、营销模式滞后于中国市场的发展。
一直以来，麦当劳在中国市场采取保守的营销模式推进策略，采取单一的直营连锁店的模式。采取这种模式的优势就是可以保证麦当劳品牌和服务的一致性传递，最大限度地保证了麦当劳品牌的延续性，但是由此带来的弊端是，在快速发展的中国快餐市场，麦当劳的扩展速度满足不了市场需求。直营店模式也成为麦当劳在中国市场快速发展的羁绊，直营店开设周期长、流程繁琐、管理链条过长、多头负责，使得直营店的开店数量一直跟不上快速的快餐市场发展节奏。2009年全年，麦当劳在中国新开了145家店，并没有达到2009年年初提出的175家开店目标。而作为最大竞争对手的肯德基，自1996年开始，凭借先发优势，建立了快速的决策反应组织机制，集中力量、整合资源，开始了稳健的“加速扩张”战略，实施“直营连锁”与“特许连锁”两条腿齐头并进的提速战略。在供给、营销、财务、人才等要素上实施战略协同，通过多品牌协同效应进一步增强肯德基的竞争优势，打造供给链整合的合力。2008年，肯德基所在的百胜餐饮集团的全球销售额只是麦当劳的50%左右，市值仅是麦当劳的1/3；但是到了中国，百胜却占有绝对优势。虽然，现在麦当劳已经放开了对于特许经营的限制，但有分析家认为，麦当劳对于特许经营加盟店的前期和后期的过多限制也会成为制约麦当劳借以实现大规模突破的重要因素。
麦当劳商业模式如何变革与重塑
战略管理大师迈克尔•波特认为，企业只有在差异化和成本领先战略中进行选择才能营造竞争优势。麦当劳的竞争优势缘于其创造了一种适应时代要求的商业模式，并通过制订统一和规范化的标准，使其可以迅速的复制扩张，从而取得了巨大的成功，成就了快餐行业的霸主地位。但是，在多变的市场面前，麦当劳曾经引以自豪的商业盈利模式也遭遇了挑战。尤其是在中国市场，麦当劳不仅明显落后于竞争对手肯德基，也受到了中国本土快餐行业的冲击。如何继续保持麦当劳的传统竞争优势，并结合中国市场的特色进行创新性的改变，进行商业模式的变革与重塑，是麦当劳在今后一段时期内面临的巨大挑战。
特许经营模式
所谓“连锁经营业态”，其核心特征都是以连锁店为经营平台，以连锁店的扩张速度与成功率（即连锁店的发展数量与单店经营质量）为核心考评指标的商业模式。它包括三种基本模式：直营连锁：即总公司直接投资开设连锁店；自愿连锁：即保留连锁商单个资本所有权的联合；加盟连锁：即以经营权的转让为核心的连锁经营，也就是特许经营。
在2003年之前，麦当劳都是采取单一的直营连锁模式，根据自身对中国市场的评估，从人口环境、消费水平、商圈成熟度、消费者消费习惯等方面来确定开设直营店的条件和因素。而面对竞争对手的巨大挑战和自身竞争能力的不足，麦当劳开始反思自身在中国市场的运作模式，并寻求经营模式的转型。
转型的重要决策之一就是在中国市场全面实行加盟连锁经营。麦当劳在中国的特许经营方式是采用“不从零开始经营”的加盟模式，即转让一家已在营运中的成熟麦当劳餐厅，并为加盟者提供日常营运操作、培训、营销、广告、人力资源、采购和店铺选址等全方位的支持和保障。而加盟费从800万直降为200万，这是麦当劳给予特许经营商开出的让利条件，也是送给特许经销商商的“大礼包”，其目的是为了吸引更多的人加盟到麦当劳的特许经营大军中来。
同时，麦当劳方面还对加盟者的资质审核显得格外谨慎。规定加盟者必须对麦当劳品牌有强烈认同感；具有企业家及追求卓越成功的精神；具有成功的经营管理经验及忠诚正直的品德操守；愿意全职且对餐厅的日常经营工作全力以赴；愿意以全职、9-10个月的时间投入完成特许经营前训练和评估；没有犯罪及破产的记录。麦当劳认为，这些是保证所经营的麦当劳餐厅保持稳健发展的基础条件和要求。
而从管理上来说，特许经营店必须坚持以下基本的“麦当劳原则”：
（1）高度程式化的服务与规范化管理。这主要是指最能体现麦当劳特点的顾客至上、顾客永远第一的重要原则。
（2）严格的检查监督制度。麦当劳体系有三种检查制度；一是常规性月度考评；二是公司总部检查；三是抽查。这不仅要保证特许经营店符合麦当劳的严格标准，也要保持麦当劳品牌形象的统一。
（3）完善的培训体系。特许经营商不仅要接受9-10个月的特许经营前训练，而且需要定期安排去麦当劳大学学习。
（4）联合广告基金制度。让特许经营店联合起来，以便筹集到较丰厚的广告基金，从而加大广告宣传力度。
（5）相互制约、共荣共存的合作关系。麦当劳让特许经营商之间良性竞争，共同发展，同时为加盟者创造条件，使其各显神通，促使各特许经营商营销良策层出不穷，为麦当劳品牌价值的提升服务，实现共荣发展。
在中国市场大力拓展特许经营商业模式，对于站在全球快餐行业顶端的麦当劳来说，压力与机遇并存。确实，随着麦当劳的特许经营全球化和在中国市场的快速发展，它所承担的风险会越来越大。但是，即使是姗姗来迟，也会产生相当于巨核的爆炸力。麦当劳的特许经营模式也必将对其竞争对手肯德基的业务拓展策略产生强大的冲击，并有可能改变目前麦当劳在中国市场始终处于下风的境地。据估计，麦当劳的特许经营餐厅将占到整体总数的20%左右，这将对推进麦当劳的餐厅布局，纵深拓展麦当劳的渠道营销网络产生重大而积极的影响，也会对目前二三级市场上传统的快餐行业产生巨大的冲击。
商业地产运作模式
也许在中国，在街头随便进行拦截式调查，问麦当劳是做什么的，估计99%的人会回答麦当劳是做汉堡的，因为在中国人的心目中，麦当劳就是汉堡包的代表，以金色的“M”为代表的麦当劳汉堡的标识已经深深地印在中国消费者心中了。然而，麦当劳总裁雷•克罗克却说“麦当劳的真正生意是经营房地产，而不是汉堡包。”
而其实在美国，商业地产的成功运作是麦当劳取得巨大成功的主导推动力。在麦当劳的全美万家店铺中，60%的所有权是属于麦当劳的，另外40%是由麦当劳向土地所有者租来的，麦当劳通过长期承担，定死租约的方式获得低价地产。但在转租给其加盟者时，却理直气壮地向加盟分店逐年收取涨价租金。这其中的差价可以达到20%到40%，形成一个巨大的商业地产增值空间。同时，当餐厅生意达到一定水准后，各店还要缴付一定营业额百分比给麦当劳，叫做“增值租金”。麦当劳不仅由此赚到了40%的利润，而且还可以通过房地产来控制加盟者完全依附于总部。这实质是麦当劳房地产公司（为实施房地产策略而成立的公司）用各加盟店的钱买下房地产，然后再把它租给出钱的加盟店。这种房地产经营策略，实际上是把第一债权人的权利转让给了麦当劳房地产公司，以使它能具备从银行取得贷款的资格。这既解决了加盟者开店的资金困难，又增加了麦当劳公司的收入。据有关资料统计，在麦当劳的收入中，有25%来自直营店，而有75%是来自加盟店，而在这其中，总收入的90%是房租所产生的收入。值得玩味的是，麦当劳的品牌依然是快餐“麦当劳”，而没有推出某个地产品牌。:
劳动力市场的基本功能范文4
福建省金保工程建设工作有一定的基础，初步形成了企业职工养老保险、医疗保险、劳动力市场三个信息系统。福建省企业职工养老保险信息系统组建了全省广域网，全省330万参保职工数据已进网，60万企业退休职工通过工行网络领取养老金，已实现养老保险金的社会化发放工作；全省各级医疗保险经办机构组建了10个以设区市为中心，联接医保中心、定点医院、药房的城市广域网和医疗保险管理信息系统，已实现医疗保险所有参保人员个人帐户收支情况计算机网络化管理和网上直接结算；几年来，全省各级财政先后投资6500万，由福建省各级劳动力市场经办机构组建86个以各市、县为中心的劳动力市场信息网络框架，组建了劳动力市场数据库和计算机局域网，有约100万个人求职信息，企业用工信息约10万条。
福建省省级金保工程建设目标
福建省省级金保工程建设目标是在统一规划、统一组织、统一标准、统一方案的前提下，按照国家金保工程建设总体要求，从2006年开始，利用三年左右的时间，在电子政务统一网络平台上，搭建省―市两级劳动保障系统网络，与全国广域主干网相衔接；在此基础上建立全省网络互联、信息共享、安全可靠、统一的劳动和社会保障信息系统，以实现业务经办的全程信息化，在全省范围内铺开养老、工伤、生育、失业、医疗保险和劳动力市场的建设，实现省内跨地市、跨省的社会保险关系转移、异地就医、异地职业介绍和异地离退休人员业务经办和管理服务的信息交换与共享，建成省级劳动保障数据中心及统一的覆盖各项劳动保障业务的资源、交换和决策数据库，支持省级劳动和社会保险各项业务经办，支持各种内外信息交换、异地业务经办、公共服务和基金监管，支持全省的宏观决策。
省级金保工程数据中心建设方案
福建省省级金保工程数据中心由三级数据分布、一个主线贯通，一数据中心三区（生产区、决策区、交换区）组成。一个主线贯穿指的是中央－省－市三级联网的模式。建设省级局域网络系统；建设全省统一的通信网络平台，建立联接各地市劳动保障部门的省级广域网络系统，并上联至劳动保障部。一个中心指的是在省级数据中心设立生产区、交换区和宏观决策区三个不同的逻辑工作区，分别建设不同功能的数据库，包括支持本地业务经办的生产区数据库、支持各类信息交换与共享的交换区数据库、支持本地宏观决策的宏观决策数据库等。服务器系统包括决策区数据层服务器、交换区数据层服务器、省直业务生产区数据层服务器、省直业务生产区应用层服务器、企业养老保险生产区应用层服务器、企业养老保险生产区数据层服务器、劳动力市场生产区应用层服务器、劳动力市场生产区数据层服务器等，共计10台小型机组成集群。
省级金保工程软件系统建设方案
福建省金保工程软件系统建设方案采用“1个平台+多个应用系统”的系统构架指的是建设统一的福建省劳动和社会保障核心交换共享应用平台。通过统一业务流程、做好全国软件本地实施和应用工作，对社会保险和劳动力市场各项业务经办实行规范管理，实现全程信息化。
软件系统功能按“一、二、四、八”，即一个解决方案:为金保工程建设提供一个全面的整体解决方案；二个技术核心:系统以社会保险和劳动为信息技术交换核心；四层系统体系: 指实现具体功能的基础设施体系、信息安全体系、综合应用体系和运维管理体系；八个软件平台:系统建设包括社保业务、劳动业务、内部交换、外部交换、服务管理、核心管理、数据监测、保障卡应用这八个软件平台。
整个工程围绕着社会保障和劳动两大系统集成核心交换平台，具有更高的平台整合能力，不但实现五个险种的可分可合，还实现了社保各险种和劳动就业系统之间的可分可合以及包括综合业务平台、数据监测平台、服务管理平台等各个平台的可分可合。综合业务平台包括社保、劳动、社区管理业务系统，实现了金保工程中的业务经办的功能,直接产生生产区业务数据。数据监测平台实现金保工程定义的基金监管和宏观决策功能。行业接口平台实现劳动保障行业与公安、财政、税务等外部部门的接口，实现劳动保障电子政务和其他电子政务共享数据、联动业务的功能。省级金保工程应用软件系统由社会保险信息管理系统、劳动信息管理系统、基金监管系统、数据交换平台、数据接口平台软件、公共服务和决策支持应用软件等组成。
劳动力市场的基本功能范文5
【关键词】 工资 劳动力 员工 煤炭企业
1. 劳动力市场歧视
又称雇主歧视，主要分析劳动力市场的就业歧视现象。工资歧视是主要的劳动力市场歧视行为，也是工资差别形成的主要原因之一。劳动力市场的歧视主要包括职业歧视和工资歧视两种形式。职业歧视是指受歧视者在同等条件下，不能找到同等水平的职业，更多的被雇用在低于个人能力的工作岗位上。工资歧视是指劳动者干同样的工作，不能享受同样的工资、福利以及职务晋升等方面的待遇。歧视又被分为直接歧视和间接歧视两种。直接歧视即以明确的理由区别对待不同的劳动群体；间接歧视在表面持中立，但其规定或行为却导致了对某些群体的不平等的对待。
劳动力市场歧视的产生有微观和宏观的原因。微观原因主要是雇主歧视；宏观原因包括劳动力市场供求状况、就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量以及社会保障制度等社会经济条件。
2. 工资对于员工的功能
2.1心理激励功能。所谓激励功能，是指煤炭企业用来激励员工按照其旨意行事而又能加以控制的功能。工资是个人和煤炭企业之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于工资状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。一般情况下，当员工的低层次工资需求得到满足以后，通常会产生更高层次的工资需求，并且员工的工资需求往往是多层次并存的。工资具有满足员工的多种需要，激发其工作热情，影响其态度和行为，鼓励其创造优良绩效，发挥个人潜力和能动性，努力为煤炭企业效力的激励作用，因此，煤炭企业必须注意同时满足员工的不同层次的需求。激励功能更多的体现在激励工资、成就工资中。
2.2经济保障功能。从经济学角度来说，工资实际上就是劳动力这种生产要素的价格，其作用就在于通过市场将劳动力尤其是具有一定知识、技能和经验的稀缺人力资源配置到各种不同的用途上去。因此，工资最终表现为煤炭企业和员工之间达成的一种供求契约，煤炭企业通过员工的工作来创造市场价值，同时煤炭企业对员工的贡献提供经济上的回报。在市场经济条件下，工资收入是绝大多数劳动者的主要收入来源，它对于劳动者及其家庭成员的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都无法替代的。当然，工资对于员工的保障并不仅仅体现在它要满足员工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要，同时还体现在它要满足员工在娱乐、教育、自我开发等方面的发展需要。总之，员工工资水平的高低对于员工及其家庭的生存状态和生活方式所产生的影响是非常巨大的。
2.3社会信号功能。对于员工来说，工资所具有的信号传递功能也是一种非常重要的功能。这是因为，在现代社会中，由于人员在煤炭企业之间甚至在地区之间频繁流动，因此在相对稳定的传统社会中用来确定一个人的社会地位的那些信号，如年龄、家族势力等等，逐渐变得衰弱，而工资作为流动社会中的一种市场信号则很好地说明了一个人在社会上所处的位置。换言之，员工所获得的工资水平高低除了其所具有的经济功能以外，它实际上还在向其他人传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定的员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至以及政治趋向等等。不仅如此，在一个组织内部员工的相对工资水平高低往往也代表了员工在组织内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成就进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际土反映了员工对于自身在社会以及组织内部的价值关注。，
3. 工资对于煤炭企业的功能
3.1控制经营成本。由于煤炭企业所支付的工资水平高低会直接影响到煤炭企业在劳动力市场上的竞争能力，因此，煤炭企业保持一种相对较高的工资水平对于煤炭企业吸引和保留员工来说无疑是有利的，但是，较高的工资水平又会对煤炭企业产生成本上的压力，从而对煤炭企业在市场上的竞争产生不利影响。因此，一方面，煤炭企业为了获得和保留企业经营过程中不可或缺的人力资源不得不付出一定的代价；另一方面，煤炭企业出于市场上的竞争压力又不能不注意控制工资成本。事实上，尽管劳动力成本在不同行业和不同企业的经营成本中所占的比重不同，但相对于任何煤炭企业来说，工资成本都是一块不容忽视的成本支出。在通常情况下，工资总额在大多数煤炭企业的总成本中要占到40%～90%的比重。通过合理控制煤炭企业的工资成本，煤炭企业能够将自己的总成本降低4%～6%，由此可见，工资成本可控程度是相当高的，因此，有效地控制工资成本支出对于大多数煤炭企业的经营成果来说都具有重大意义。
3.2改善经营绩效。一方面，人和人的状态是任何煤炭企业经营战略成功的基石，也是煤炭企业达成优良经营绩效的基本保障；另一方面，不谈工资，我们就无法谈及人和人的工作状态。工资对于员工的工作行为、工作态度以及工作业绩具有直接的影响，工资不仅决定了煤炭企业可以招募的员工的数量和质量，决定了煤炭企业中的人力资源存量，同时，它还决定了现有员工受到激励的状况，影响到他们的工作效率、缺勤率、对组织的归属感以及组织承诺度，从而直接影响到煤炭企业的生产能力和生产效率。工资实际上是煤炭企业向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，煤炭企业可以让员工了解，什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对煤炭企业有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着煤炭企业期望的方向发展。相反，不合理和不公正的工资则会引导员工采取不符合煤炭企业利益的行为，从而导致煤炭企业经营目标难以达成。因此，如何通过充分利用工资这一利器来改善煤炭企业经营绩效，是煤炭企业工资管理的一个重大课题。
3.3有效配置资源。工资是煤炭企业合理配置劳动力，提高煤炭企业效率的杠杆。企业通过报酬机制，可以将目标和管理者的意图传递给员工，促使员工的个人行为和煤炭企业行为相融合；同时煤炭企业也可以通过工资结构的变动，调节煤炭企业生产和经营环节的人力资源流动，实现煤炭企业内部各种能动资源的有效配置。
4. 工资对于社会的功能
工资除了对于员工个人和煤炭企业具有重大意义之外，它对于整个社会也具有独特的作用，事实上，在各国的国民生产总值中，大约有60%的部分是以工资的形式体现出来的，因此，一国劳动者的总体工资水平还是该国总体社会和经济发展水平的一个重要指标，合理的工资可以满足人们的多种需要，不断提高人民的生活质量；一旦工资的分配不合理，它所提供的保障功能不足，则有可能会引发社会动荡，带来许多社会问题。
劳动力市场的基本功能范文6
关键词：劳动经济学；战略性人力资源管理；探析
引言：从二十世纪五十年代后各国经济快速发展，人力资源在社会生产中的地位也发生了根本性的改变与企业的生存发展细息息相关。面对越来越大的竞争压力，越来越多的企业，不断地提升人力资源部门的地位，希望将人力资源部从以往的人事管理的繁琐事务中解放出来，为企业的战略服务，提高企业的有效性。但实施起来却缺少一些理论支持。如果说劳动经济学研究的是整体的劳动力市场，人力资源管理研究的是企业内部的市场，那么内部市场的研究就一定要依据外部市场的理论基础，或者随着外部变化而变化。那么劳动经济学则为战略性人力资源管理提供了理论支持[1]。
一、劳动经济学和战略性人力资源管理的概述
（一）劳动经济学概述。经济学家们很早以前就意识到劳动力不同于一般的普通商品，适用于普通商品的价值理论不一定适用于劳动力领域。因此开创了劳动经济学来研究劳动这一生产要素投入的经济效益以及与此有关的社会经济问题的经济学科。其核心是如何以最少的活劳动投入费用取得最大的经济效益，包括微观经济效益和宏观经济效益。本文引用乔治・J・鲍哈斯的《劳动经济学》中理论，通过对劳动力供给需求，劳动力市场的均衡，人力资本，补偿性工资差异，劳动力迁移率，工会，失业，激励工资等描述劳动经济学，以及其对战略性人力资源管理的支持作用。
（二）战略性人力资源管理的概述。首先对战略性人力资源管理进行剖析，而后探讨劳动经济学是如何支持战略性人力资源管理各个环节的运作。战略性人力资源管理是以公司总体使命、愿景、战略、目标为基本依据。以此形成人力资源管理的战略以及理念，来制定组织的整体结构体系，和具体的岗位设置，以组织结构和岗位设置为框架来实行人力资源管理的几大重要功能：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理。而劳动经济学与这几大重要功能息息相关。而后形成了一个公司特有的人力资源管理制度、流程、信息系统，作用于企业的研发，生产，市场，财务各个部门来实现企业的有效性以及竞争优势。
二、劳动经济学对战略性人力资源管理的支持作用
（一）人力资源规划和劳动力供求关系。在战略性人力资源管理中，人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求。而为了达到上述目的则需要凭借劳动经济学内容对供求进行分析，了解当前劳动力市场上的就业者，失业者，脱离劳动力队伍的剩余群体数量和现状，总体上向后弯曲的劳动力市场供给曲线，以及假设当闲暇是标准商品，能给消费闲暇的个人带来正的效用时，依据个人偏好不同而不同的消费―闲暇无差异曲线的预测。通对上述的分析明确劳动力市场的数量供求现状，人力资源类别，为人力资源规划提供依据。而需求上无论是完全竞争市场，还是非完全竞争市场，雇佣的核心都遵循雇佣最后一个员工时劳动力的费用与边际效益相等来实现企业效益的最大化原则。
（二）招聘，培训，开发，配置与人力资本。战略性人力资源管理强调培训与公司的战略一致性，人员分析，组织分析等。而劳动经济学则提供了更为具体的执行标准如，每个员工的能力不同，学习同样的事物投入的精力，成本不同，以及每个人对于现在教育投入后，未来的回报的贴现率不同导致的每个人接受培训的意愿不同。
（三）薪酬，绩效与激励工资，补偿性工资差异。战略性人力资源管理中的薪酬理论包括薪酬体系，理论基础，薪酬设计。但是无论是工资的差异或是形式的差异其根本都是劳动经济学中的补偿性工资差异范畴之内。而绩效工资的确定更是利用工资增加的边际成本=该工作者的生产率的边际收益来最终确定。
结束语：如果说产品市场和融资市场决定了战略性人力资源管理的方向那么，劳动力市场则是战略性人力资源管理的重要基石，而对于劳动力市场进行阐述的劳动经济学则是战略性人力资源管理的重要支持，以劳动经济学为支撑的战略性人力资源管理意味着，人力资源管理工作依照劳动经济学的理论和方法来运作，能够使管理工作发挥出经济学作用，使组织赢得经济利益，实现经营目的。
