管理中的心理学范例6篇

管理中的心理学

管理中的心理学范文1

“以人为本”的管理方式正在强势取代管理历史上“以物为本”和“以资为本”的管理方法,而百年来林林总总的管理书籍却未能为饥渴的管理者提供人本管理的盛宴。人本化的管理就像一座崭新绚丽的魔术舞台,心理学就是这个舞台镁光灯下唯一的主角,接下来我向大家展示几个心理学在管理中产生神奇效应的魔术般的秘密。

谁记住了我的名字

上个月给北师大ZH应用心理学研究中心修正网站,耗时了一个多月总算基本完成,发给中心主任审阅,主任三天后只回复了我一句话的修改意见:“把我的照片换一张,网站上那张太旧了。”就像这个主任一样,我们所有人都无一例外的有不同程度的自恋倾向,格外关注与自己有关的事情。我们的照片、名字、经历都是自我组成的重要的一部分。所以,我们可以轻易的在冗杂海量资料里,迅速找到自己就不足为奇了。

与此背道而驰的是,企业的组织化制度化管理当中,往往倾向于给每个人一个冰冷的编号或生硬的代码。如果你拨打客户热线,你会听到客服人员的数字编号,以便你在问题处理中方便联络接洽和对客服人员进行满意度评估。可恰恰正是这个看似便捷的编号起到了去个体化、去人性化的导向作用,导致投诉者不会把客服人员当成一名有独立人格的人,以至于沟通中缺乏必要的理解和尊重,同时在事件未得到满意的处理时,会更加肆无忌惮地进行无礼斥责。

同样,在企业内部,倘若上层领导能叫出员工的名字,对员工来讲就是一种关注和认可,更是一种无形而温暖的激励。既然员工对自己名字、照片、相关事件和关系如此重视和在意,那么作为管理者只要稍加留心,记住你手下员工的名字、生日,了解性格特点和爱好,并在日常管理中运用这些因素,如直呼名字,生日祝贺短信,照片上光荣榜,甚至重要节日给员工家人的信和礼物,年终嘉奖大会邀请优秀员工家人参加,就一定会令员工觉得被关注、尊重和重视,激发工作热情,产生良好的情感效果,同时,一定会使管理者在员工心目中更具有影响力,提升人本管理的领导能力和团队执行力。

忠诚来自于受益更多的一方,还是付出更多的一方

关于忠诚,需要从一个流传很广的故事说起。二战期间纳粹肆意屠杀犹太人,有一位多年生活在德国的犹太商人希望自己的两个儿子可以顺利逃往美国。于是想找生活在本地的德国人朋友协助两个儿子脱离险境。由于事态严峻,老商人叫来两个儿子和他们商量,应该找谁帮忙更可靠。在所有的朋友当中,最后锁定了两个人。一位是在犹太商人早起创业时曾经帮助过父亲的德国中学老师,一位是多来父亲一直资助的德国律师。老商人最后决定让两个儿子一起去找中学老师。哥俩在去的路上,弟弟改变了注意决定去找律师,他不同意为什么父亲让我们去找一个普通的中学老师,而不去找资源更好更富有且多年得到父亲恩惠的律师帮忙。事情的结局是中学教师百般周折最终协助“哥哥”逃离了德国,而律师却担心被牵连偷偷的举报了“弟弟”。老商人在得知了消息之后黯然神伤的讲了一句话:“忠诚往往来自于付出更多的一方”。半个世纪以后,美国著名心理学家西奥迪尼在自己的研究中再次验证了这一说法,并称之为:“承诺一致原理”。

我们当对一件事情有所付出之后,就相当于做了一次承诺,而且随着我们付出的越多承诺的压力就越大,促使我们后续的行为和先前的承诺保持顽固的一致。夫妻两个人感情破裂,谁更不愿意走向离婚?回答是女人,错了。专业的回答应该是付出更多的那一方,只不过大多数情况之下,女人倾向于觉得自己的青春年华弥足宝贵罢了。回到企业组织的管理中来,你不难发现,管理者在进行员工忠诚度企业文化培训的时候,总是主观臆断的强调企业为员工付出了多少,要求员工要培养回馈的态度并提升对企业的忠诚度。实际上,类似的宣贯往往适得其反,正确的做法是要告之员工,你已经为公司付出了汗水、青春、专业且卓有成效,接下来还需再接再厉将会实现你与公司的共赢。后者,才更能提高员工的忠诚度和对公司的责任感,减少离职率和对公司的负面评价。

组织中我们更愿意相信小道消息

假如你有三种渠道可以获得上级领导的一次口头表扬。第一种情况,领导将你请到他的办公室,他端坐在大班椅上郑重其事的对你提出表扬;第二种情况,领导在下班后的私人时间里给你打电话,信誓旦旦的对你的工作给予肯定;第三种情况,领导没有亲口和你讲,而是你在食堂吃饭的时候,一位同事凑到你的跟前来和你说,刚刚和领导一起出差回来,而领导在路上提起你的时候,对你赞不绝口。请问哪一种情况对你更有所触动,或者哪一个你更愿意信以为真。通过以上的描述,我想你一定会坚定的回答是第三种,没错了,组织中我们更愿意相信第三方传达的小道消息。

越是在正规化等级森严的组织中,第三方的信息就愈发凸显其中立客观的价值和态度,越具有趋真性。因为在多人的群体社会中,我们得到真实信息的机会就会更低,我们倾向于认为信息是有层级的并且有一定的保密原则。另外,在组织中,信息的获得会直接影响员工的切身利益,每个人都有保护自己的天性,避免信息不对等而带来的损失。尤其是当谣传以后被证实是确切资讯的时候,这种自我保护的意识得到了强化(而且,多数情况下,我们选择性的记住了小道消息正确的事件,更何况小道消息又往往是正确的)。这也可以用来解释为什么咨询小报和八卦新闻传播的速度是如此之快的原因了。一方面管理者在公司中要着力创建“桌面文化”杜绝以讹传讹的现象,另一方面也可以利用小道消息的渠道,将管理者希望传达的信息有效的散播到组织中去。

无论你是管理者还是员工,心理学在管理中的应用都可以正面回答你的困惑,同时给你的管理实践以科学有效的指导,而且每一个建议都扎扎实实的落定在行为操作层面。

如果有兴趣,你还可以继续思考“在团队合作中,每个人是付出更多了,还是更少?”、“选择中,我们是更乐于得到,还是更恐惧失去?”、“为什么我们常常觉得受到了不公正的对待?”、“提升销售业绩,我们是应该先推荐贵的,还是先推荐便宜的商品?”、“人际关系怎么才能平衡发展?”、“竞聘发言的时候,你应该第几个出场?”等等。

管理中的心理学范文2

关键词: 管理心理学; 档案管理; 职业倦怠

要建立具有中国特色的档案工作管理体制, 就要首先重视和研究档案工作人员的心理行为问题。因为人是最基本的生产力, 是社会的主体, 也是档案工作部门的主体。档案管理心理学就是一门研究如何最大限度地调动档案工作人员的主动性、积极性和创造性的科学。研究这门科学, 有助于建设一支具有社会主义精神文明的档案工作队伍, 提高队伍素质, 促进档案工作效率提高, 从而加速档案管理科学、现代化的进程, 同时也是践行“以人为本”的科学发展观。档案事业的成败关键在人, 抓档案工作的切入点是档案管理人员素质的提高。档案管理人员除了具备良好的政治思想素质、文化业务索质和身体素质外, 还必须具备良好的心理素质, 这是完成档案管理活动的基本条件和重要保证。

一、档案管理过程中存在的主要心理问题

档案管理人员的职业心理问题可称为职业倦怠症, 又称“职业枯竭症”, 它是一种由工作引发的心理枯竭现象, 是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉, 这和肉体的疲倦劳累是不一样的, 而是缘自心理的疲乏。据专家介绍, 按照国际公认的定义, 衡量职业倦怠的三项指标分别为: 情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落。

(一) 档案管理人员职业倦怠的表现特征

据《职业倦怠自治手册》, 判断一个人是不是有职业倦怠, 第一是看你的情绪是不是衰竭了, 第二是看你是不是玩世不恭, 第三是看你的成就感是不是低落。职业倦怠会给人带来不良的情绪, 而且影响我们的人际关系, 影响我们的快乐和工作效率。档案工作是单位的一项重要的基础工作。涉及门类广、时间跨度大, 相比其他职业, 往往更具枯燥性、复杂性、繁琐性。因此, 档案工作人员更易产生职业倦怠。笔者调查发现, 产生职业倦怠的档案管理人员一般具有以下行为特征:

第一, 对档案工作丧失热情, 对前途感到无望。情绪烦躁、易怒, 对人和事漠不关心。第二, 工作态度消极, 对档案管理工作没耐心, 徽衍了事甚至经常出错, 工作责任感减退, 惶惶不可终日。

第三, 对档案工作的重要性和价值评价下降,工作常常迟到早退, 有的甚至开始打算转岗位, 后悔选择了档案管理上作, 有无力感或降低个人成就感, 消极地评价白己, 对前途感到渺茫。

(二) 档案管理人员职业倦怠产生的原因

(1) 缺乏成就认可和发展的机会。调查发现,一些单位重业务重发展, 却忽视了对档案管理人员的重视。有的单位由于经费的紧张和管理体制问题, 档案人员缺少培训、进修的机会, 知识落后。档案工作缺乏先进科学的管理模式, 个人发展受阻, 而同代人却因不乏机会而遥遥领先, 在职称评定、工资待遇上也体现出不平衡, 时间长了, 难免有失落感。档案工作相对于其他职业来说, 各工作环节、操作程序化明显受条例、规则限制, 长期跟文件、资料、档案、电脑打交道, 工作琐碎、单调、枯燥, 重复性较强, 缺乏新鲜感, 缺少机遇和挑战性, 个人能力得不到发挥, 没有成就感, 缺乏认同感。

(2) 工作负担过重, 缺乏工作自主性。档案管理人员干好档案管理工作不仅需要热情、细心、耐心, 还必须有高度的保密意识, 还要掌握档案管理的专业知识和相关法律法规知识。由于任务繁杂,往往缺乏工作自主性。

(3) 工作内容或职场环境的失衡。面对大量的档案材料的收集、整理、鉴定、编目、保管、检索、统计、编研、利用等缺乏自主性的日常工作,经常被动应付, 容易引起心理疲劳。

(4) 理想与现实之间存在较大的差距。档案记录着一个单位的发展轨迹。档案管理人员使档案具备成为现代信息机构的基础和可能, 未来的发展应该是前程灿烂的。但是, 现状与未来之间存在着巨大的差距, 尤其是这种差距长期未能得到很本性的改变, 使一部分人对未来的前景产生了怀疑, 对档案事业的发展丧失了信心, 甚至怀疑自已的未来前途, 以致对档案职业失去了兴趣。

二、管理心理学在档案管理中的具体运用

管理心理学(managerial psychology) 是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支, 是研究管理过程中人们的心理现象、心理过程及其发展规律的科学。

管理心理学以组织中的人作为特定的研究对象, 重点在于对共同经营管理目标的人的系统的研究, 以提高效率, 在一定的成本控制条件下, 最大限度地调动人们的积极性和创造性。当今的管理心理学都是以人本思想为前提的, 它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效, 提高工作生活质量, 建立健康文明的人际关系, 达到提高管理水平和发展生产的目的。管理心理学在档案管理中的具体运用, 体现在以下几个方面。

(一) 满足合理需要

需要是产生行为的动力源, 满足档案工作人员的合理要求是调动档案工作人员的积极性的根本途径。档案工作管理部门应对档案工作人员的需求有一定的了解。档案工作人员不仅有物质需求, 还有精神方面的需求。人都想成为社会群体中的一员,希望自己能够得到照顾和关心, 这是人的社会性需求, 人还有包括荣誉、地位、受人注意和人格尊严等内在的自尊需求, 人都有想充分展示自己才能的欲望, 这就是自我实现的需求。例如, 提高工作地位, 实行工作效绩奖励制, 不断提高经济收入, 建立新的评价体系, 调整竞争机制, 激发他们的工作热情, 经常开展档案管理人员的技能竞赛, 激发竞争意识等, 能使他们的郁闷和疑惑得到及时的排解。

(二) 激励管理

激励主要是指激发人的动机, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标前进的心理活动过程。激励也可以说是调动积极性的过程。通过激励可以使档案工作人员充分地发挥其技术和才能, 变消极为积极, 从而保持工作的有效性和高效率。激励的方式主要有两种: 一是外在激励, 包括福利、晋升、表扬、嘉奖、认可等; 二是内在的激励, 包括学习新知识和新技能、责任感、光荣感、胜任感、成就感等; 外在的激励虽然能显著提高效果, 但不易持久, 处理不好有时会降低工作情绪; 而内在的激励, 虽然激励过程需时较长但一经激励, 不仅可提高效率, 且能持久。

(三) 个性差异管理

由于个人经历、智力、体力、成长的环境、工作性质、价值观的不同, 从而形成相互间的差异。这种差异不仅表现在经验和能力上, 而且表现在某种情绪因素上, 如态度、信念、气质、理想等。对组织讲, 个性差异有利有弊。一方面, 个人之间的差异, 反映了各人的特长和优点, 正是创新、解决问题和组织获得成就的动力; 另一方面, 这种差异又反映了各人的缺点和不足, 是分歧、矛盾、冲突的起因, 影响组织成就, 造成办事效率低下, 这就要求档案工作的管理者, 应该了解档案人员的差异, 并实行不同的管理办法。第一, 扬长避短。对个人知识和技能方面的差异, 可以采用一些补救方法。首先对档案工作人员进行培训, 并辅以适当的奖惩措施, 以增强培训效果; 其次是保持个人的心理均衡, 使个人对自己与环境都有一个比较清楚的了解, 以求得个人的成长, 促进态度与行为的改善, 增强对环境的适应性。第二, 合理分工。兼顾组织需要与个人专长, 使每个人都充分发挥自己的才能, 创造工作成绩。第三, 对由于个人差异而产生的矛盾和冲突, 通常采用或分而治之, 或压制、或疏导, 在不同的情况下, 可以采用不同的策略,但最基本的也是最有效的方法是疏导。

(四) 提高组织意识, 增强凝聚力

要从根本上长久地调动档案工作人员的积极性, 必须提高他们热爱档案事业和与档案事业同呼吸、共命运的组织意识。组织意识是档案管理工作凝聚的“粘结剂”。要使档案工作人员同心协力为档案工作的目标奋斗, 就需要有一种组织意识把大家凝聚在一起, 并把群体的内聚力变成提高工作效率的动力。提高组织意识注重三个方面: 一是培养档案管理工作的集体意识, 档案管理工作的集体意识就是“档案团队精神”, 培养档案工作人员的共同价值观, 使每个人都有一种工作的自豪感和自信心; 二是使档案工作人员之间建立相互信任关系。在组织成员之间形成关系稳定、彼此坦诚的文化氛围, 三是档案工作人员之间建成密切合作关系。在相互信任的基础上, 档案工作人员之间形成相互依赖, 休戚与共的团体意识及求大同、存小异的团结精神, 使档案部门成为一个有战斗力的集体。

(五) 体现“以人为本”的管理理念,优化个人心理、生活和工作的管理。

档案管理部门的管理者应尽可能突出情感化的管理特色, 营造宽松和谐的工作氛围, 组织相关的心理培训和学习, 引导档案工作人员正确认识自我, 认清自我价值, 提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的能力, 从而寻求积极的方式对自己的心理、生活和工作进行管理。

参考文献:

[1 ]  李宜霞. 浅谈档案管理人员的职业倦怠症[j ] . 图书与档案管理. 2007 (25) : 258.

[2 ]  贺文. 浅议档素管理人员心理素质[j ] . 陕西档案.1995 (5) .

[3 ]  马爱凤. 关于加强档案管理心理学研究的必要性[j ] . 山东档案. 2004 (2) : 37.

[4 ]  苏东水. 管理心理学[m] , 上海: 复旦大学出版社. 1992 年版.

[5 ]  戴翠萍, 张玲. 管理心理学在高校档案管理中的应用[j ] . 社会科学论坛. 2005 (12) : 1062108.

管理中的心理学范文3

关键词 心理学 管理 主观能动 激励

中图分类号:F272 9 文献标识码:A

一、管理心理学的定义

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明和指导管理活动中的个体和群体行为的工业心理学分支。它有助于调动人的积极性、改善组织结构和领导绩效,提高工作生活质量,建立健康文明的人际关系,达到提高管理水平和发展生产的目的。现如今的企业和单位都面临着团队建设,团队精神凝聚的重要任务。一个好的团队对企业的发展有着重要的影响。因此,管理心理学对现代企业的发展具有深远的意义。

二、企业管理的两种理论

曾经有这样一个故事:一个员工辛苦工作了一年,得到了一万元钱的年终奖金。以下是三种故事发展:

1、他的同事们的年终奖只有八千元,他心里十分高兴,觉得自己的努力得到了回报,回到家里就要请老婆孩子去高级的餐厅吃饭,还买了礼物送给老婆和孩子。

2、他的同事们的年终奖有一万两千元,他心里有点失落,觉得自己的绩效不比别人差,凭什么奖金就比别人的少,回到家里,想往常一样没有任何的不同,唯一的不同就是一整晚都没精打采,也没有睡好。

3、他的同事们的年终奖有两万元,他的心里十分不平衡,觉得自己的努力都没有得到认可,但是他强压住怒火,回到家里看到孩子在玩,没有学习,就狠狠地训斥了孩子一顿,而后又和妻子吵了一架,把怒火都发泄在了家人的身上。

看完这个故事,尚且不评论这个人的道德品质,我们看其中内含的道理。同样是一万元钱,在这三种情况下给人带来的心里感受却是不同的。人们的幸福感往往是通过与别人对比形成的,“我比他幸福,所以我才是幸福的;我没有他幸福,那么我就是不幸福的”。因此,企业管理的激励理论十分重要。

(一)激励理论。

1、概念。人力资源是企业的重要资源之一,是企业的宝贵财富。作为企业,人才流失也正在成为影响其发展的问题之一。人们找出了多方面的原因,但最根本的还在于企业激励机制的优劣,留住人才首先应该对企业的激励机制加以改造,营造一个好的环境。激励就是激发人们的积极性,使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激,促使完成目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。激励的目的在于:激发人们的主观能动性,充分发挥人的智力效应,从而保证企业健康的发展。

马斯洛把人的需求从低到高分为五个层次,即:生理需求、 安全需求、社会交往需求、尊重需求与自我实现需求。生理需求和安全需求是人的基本需求。当基本需求没有满足时,这些需求会产生强大的驱动力。这五种需要是从低到高逐级上升的过程。需要是一种动态,低层次需要得到相对的满足后,就会上升到较高层次的需要。这五种需要不可能完全满足,愈上层,满足的百分比愈小。同一时期内往往存在几种需要,但是,每个时期总有一个需要占主导地位,被称为优势需要,这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。因此管理者必须注意目前职工的优势需要,以便有效地激励他们。低层次需要满足后,不再是一种激励力量,但高层次需要的满足,则会增强激励的力量。

2、激励的形式。激励的具体形式总体可以分为物质激励和精神激励。二者紧密联系,相辅相成,构成了激励的完整内容。精神激励需要物质载体,而物质激励体现一定的精神价值。奖状,奖章等精神激励就是直接借助物质形式体现的。而奖金、奖品等物质激励则意味着企业或社会承认其成绩。企业对人才的激励方式大体上包括:目标激励、竞争激励、奖惩激励、薪资激励等。

(二)期望理论。

在期望理论中,弗鲁姆认为,要运用好期望理论,有效的激发员工的工作动机,就要正确处理好三种关系:

1、努力与绩效的关系。

2、绩效与奖励的关系。

3、奖励与满足个人需要的关系。

奖励程度也要根据不同情况进行处理,这样激发出的员工的工作动力也不同。

在最开始的故事中,一个人对同样的奖金的三种不同的反应可以看出,期望理论在企业管理中尤为重要。

在要求员工时,管理者的期望应略高于员工表现出来的能力,这样即使任务具有一定的挑战性,激发员工的成就心理,又能使员工的感到上级的信任与认可,从而充分发挥潜能。

三、企业如何运用理论促进发展

1、企业可以通过提高薪水和激励性报酬满足员工的生理的需要。生理上的需要是人们的强大动力。

2、企业要满足员工的安全需要。管理者要为员工建立安全、稳定的工作环境,包括物质环境和精神环境。

3、企业要满足员工的社会交往需要。马斯洛认为,社交需要是指感情与归属上的需要,包括人际交往、友谊、为群体和社会所接受和承认等。人是感情的动物,人们需要被关注,需要友情和爱情。

4、企业要满足员工渴望渴望受到尊重的需要。能够得到别人的承认和尊重是带给员工强大自信动力的最佳途径。

5、企业的管理者要满足员工自我实现的需要。马斯洛认为,自我实现的需要是人类最高层次的需要,是人们要实现个人理想和抱负,最大限度地发挥个人潜力并获得成就的需要。

(作者单位:鲁东大学 信息管理与信息系统)

参考文献:

[1]马斯洛.人的潜能和价值.北京:华夏出版社.1987

管理中的心理学范文4

    关键词:心理;护理;管理

    护理心理学是以普通心理学的一般原理为基础,以护理人员和患者的个体心理、心理护理、以及护理人员的心理素质修养为研究重点。因此运用护理心理学,能够维护护理人员的心理健康,促进护士心理素质的全面发展,增强医疗服务各项工作的针对性和有效性,提高护理队伍的凝聚力和工作力。门诊护理工作实行院长领导下的护理部主任、科室护士长二级管理体制。搞好护理工作对于提高医疗质量、实施分级管理有着重要的意义[1]。随着医学模式的转变和护理学科的发展,对护理人员提出了更高的要求。护士要从社会、家庭环境、疾病、心理和精神等方面对患者实施全面的身心护理。医院应积极组织护理人员学习心理学、管理学、伦理学、社会学等边缘学科的知识,将心理护理、护理管理中的理论运用到实际工作中,提高护理质量和护理工作的管理水平,从而能有效地促进医院的发展和建设。具体做法如下。

    1激励护理人员树立自尊自重,克服自卑心理部分护理人员对护理工作缺乏正确的全面的认识,认为护理工作每天给患者打针、发药、三班轮转、工作单调乏味,任务艰巨,责任重大;为患者翻身、拍背、吸痰、导尿、端便盆等生活又脏又累,社会地位低,不同程度上存在着自卑心理。根据现代管理的基本原理,护理管理者在管理中须根据不同时间、不同情况、不同层次的需要,充分利用物质、精神、信息等动力,不断调动他们的积极性,树立自尊及自信心,克服自卑心理。激励对于人的行为起着至关重要的作用,是一切内心要争取实现较好条件,包括希望、愿望等所产生的一种动力[2]。在门诊护理工作中对护理人员运用的最重要的心理护理理论就是激励理论。激励理论就是运用这种内心状态及职工心理需求,激发职工工作动机的一条现代化管理原则。目前管理心理学中的激励理论主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。具体应做到以下几点。

    1.1加强医德医风教育通过举行一年一度的庆祝“5.12”国际护士节系列活动,如会议、演讲、巡回医疗、观看录像等各种形式,积极宣传党对护理工作的重视,职工家属对搞好护理工作的期望,充分认识护理工作在医疗卫生事业中的地位和作用,增强光荣感、责任感。

    1.2开展向先进模范人物学习的活动大力宣传医疗卫生事业中的先进人物、事迹,用白求恩、赵雪芳精神激励同行,同时树立本院护理人员中的先进典型人物,认识到护理工作中的真正价值,增加自信心。1.3加强职业道德教育为了防止“高效益、低道德”的现象出现,教育护士长和护理人员,时刻树立“在其位要谋其政,在其岗要负其责”“、今日工作不努力,明日努力找工作”等观念,真正做到“一切为了患者,一切方便患者,一切服务患者”,使全体护理人员的职业道德意识普遍增加。

    1.4讲究工作方法管理工作者对待自己的下属,防止用简单、粗暴、训斥的方法去处理工作中的矛盾,在开展批评或指出对方存在问题的同时,也要注意尊重对方,肯定其成绩,赞扬其长处,满足对方的心理需要,使其对批评的改进意见容易接受,不易产生反感,避免逆反心理,取得了较好的效果。

管理中的心理学范文5

 关键词    心理学原则  班级管理  应用 

      

班级管理是班主任教师的基本职责,也是培养、组织、建设良好班集体、促进和保证班集体成员的个性全面发展的重要手段。如何加强班级管理,引导学生健康成长,一直是班主任研究的重要课题。几年来笔者尝试将心理学原理应用到班级管理中来,效果不错。? 

 一、建立畅通的沟通渠道——反馈原则的应用?   

班级的生活,不同于一般群体的生活。它具有十分的内容和多彩的形式。怎样才能使集体中的目标、规范、组织和人际关系协调发展呢?班主任要及时掌握学生各自的动态,获得有关反馈信息。如班级制订的目标的积极性如何?哪些人有信心或哪些人有不同意见?目标是否发挥了激励作用?是否符合实际?这些动态都需要班主任及时把握。然后根据这些动态,再不断进行调节:或统一认识,进行说明;或排除各种心理障碍,或修改目标……同时,班主任的肯定或否定、批评或表扬又为被管理者提供了反馈信息。同学们将依据这些反馈信息来调节自己的心理和行为。? 

如何在班级管理中建立起畅通的沟通网络?一方面,班主任可通过班会、班委会、各种活动等将自己对班级的管理思想、班级的发展设想等传递给学生,让学生了解其想法,也可以通过个别谈心的方式,针对个别学生的不同特点提出不同的要求;另一方面,班主任可通过各种正式渠道收集信息:如有计划地召开班委会、任课教师讨论会等,还可通过非正式渠道获得信息:如与学生交往、同他们谈心,随时随地,处处留心,从学生的言谈中获得信息,又如建立起信息网络,在班级中设置一些能为班主任提供信息的“信息员”;第三是及时地分析和处理信息。班主任应对收集到的信息进行分析、判断和整理,对发现的各种问题及时进行处理,将各种不良因素解决在萌芽状态,而对大部分学生的愿望和需求则给予尽可能地满足。这样,班主任将会得到同学们的支持和尊敬。? 

 二、发展特长,以点带面——优化原则的应用?   

班级中任何一个成员都有自己的个性,个性心理发展的整体化,就是个性自由、全面和谐地发展。集体心理本身也是一个系统和整体,它们相互影响和促进。集体心理发展为个性发展创造了重要的社会心理环境。但不能限制个性的发展,个性的发展也不能离开集体的轨道。二者只有协调、统一起来,才能达到整体优化。? 

优化原则在班级管理中的应用是:发展特长、以点带面。每个学生都有自己的修改和特长,首先,班主任应对班级的学生有整体的认识,根据大多数学生的特长趋势,有计划地组织和鼓励学生积极开展课外活动,如拔河比赛、篮球比赛、文艺晚会等,使每一个学生在他所感兴趣的活动中将自己的天赋和才能充分地发挥出来。另外,选择2~3个对班级的整体优化和提高胡作用的“点”进行重点发展,形成班级特色,来带动全班整体优化发展,从而达到整体优化的目的。而对差生也要把重点放在“带”上,不能“踩”。那种因学生学习差或纪律差就给戴上“差生”帽子的做法,那种因学习差而把某些学生在班内的几项“第一”都全部抹煞的做法,是不利于学生个性发展和班级整体优化的。班主任对这些学生要重点地带,要不断地鼓励,让他们融到集体中来,因为班级管理的目标是整体优化。?

 三、正确引导,激发学生的积极性——互补原则的运用?   

班集体的成员,既是管理的客体,也是管理的主体。因此,要加强班级管理,必须调动学生积极性,激发他们的责任感、义务感,把班主任的主导作用与学生的主体作用结合起来,把老师的权威作用与学生的积极性结合起来,使其产生互补效应。? 

互补原则在班级管理中的应用:班主任的权威是通过学生的参与来实现的,管理班级,重点是激发学生自主管理和参与管理的积极性。要做到这点,一是使学生理解班集体的目标和班主任提出的管理要求,使之转化为学生的内部需要,如学生行为规范的贯彻,这是班级管理的一项重要内容,应使学生懂得行为规范每一条都符合他们的切身利益,与他们的健康成长密切相关,譬如,不吸烟、不喝酒、不、不看坏书刊等规定,绝不是对他们个人生活的干预和个性的限制,而是保护他们身心健康,养成良好文明生活的需要。二是创造条件让学生参与管理活动。如让学生参与讨论班级的管理条例,参与选拔班干部并对班级的各种情况进行检查。评比和监督。三是引导学生正确对待失败。班级管理中难免出现失败,比如学生们自己策划的一项活动开展失败了,这时班主任就要鼓励他们,帮他们分析原因和总结经验,或者带领他们开展一些能找回自信心的活动,使他们继续保持热情和积极性。? 

 四、合理地使用各种强化手段——效能原则的应用?   

在班级管理中,不论是集体的建设,还是良好品德的培养与不良品德的矫正,以及管理职能的发挥,人际关系的调节和行为规范的执行,都离不开各种强化手段的运用。强化又分为正强化和负强化。正强化如肯定、鼓励、表扬、奖励等,可以使某种心理或行为得到加强和巩固;负强化如否定、制止、批评或惩罚,可以使某种心理或行为得到削弱或消退。在班级管理教育中,正确地运用各种强化手段,使其充分发挥积极的心理效能,是十分重要的。? 

管理中的心理学范文6

【关键词】心理学;中职班级管理;运用和提升

随着社会的进步和发展,心理学的研究工作也深入到了社会各个行业、不同人群中,心理学的知识日益丰富,它在教育教学工作中的应用也越来越广泛,所起到的作用也越来越大。中职班级的管理工作一是要引导中职学生学习职业技能,二是要对学生的思想情感等进行良好的教育,所以说心理学在中职班级管理中是必不可少的组成部分,是班级管理教师必须实际应用和总结的教学管理内容。

一、心理学在中职班级管理中的实际运用

1.对学生世界观、价值观形成的引导

中职学生在很多人的观念里,大多是品行不好、学习成绩不行、不听话的孩子。事实上,一些中职学生确实在学业上处于弱势,很多行为不合常规,厌倦学习,不遵守纪律,胡乱花钱,喜欢通宵上网,打架斗殴、热衷早恋等现象也较为普遍,其心理也往往处于弱势,呈现出不同程度的自卑、自我封闭、孤独、抑郁、人际交往障碍、焦虑、自大与虚荣、妒忌等亚健康状态。所以在对他们的学校教育工作,或是家庭教育工作中,往往采取责备、批评的方式,过多的责怪学生的缺点,而忽视了学生一些优点和进步的思想。中职学生正处在世界观和价值观形成的关键时期,我们的中职院校教育工作者在班级管理中,尤其要注重运用心理学对学生的价值观念进行培养,让学生感受到现实的幸福,乐观积极的构建自己的未来,保持对职业技能学习的热情和兴趣,保持对生活的热爱和感恩,使中职学生形成良好的世界观和价值观。现在中职院校都开设了心理教学辅导班,通过心理导师的讲解和帮助,为中职学生们世界观与价值观的形成起到了很好的推动作用。

2.对学生心理情绪的安抚

中职学生正处于青春期,是学生身心发展最迅速、最旺盛、最关键的时期,所以这一时期的学生更加容易在心理情绪上产生不安,很想找人倾诉,却又不知道该找谁倾诉,久憋成病。中职班级的管理工作,如何运用心理学来了解学生不同时期的情绪状况,如何帮助学生走出情绪上的低谷,是众多中职院校教育工作者有待提升和进步的地方。面对学生心理情绪上的问题,班级管理者要擅于发觉个别学生的问题,了解并为学生制定积极地解决方案,通过心理学的专业知识和运用手段治疗学生的心理情绪问题。在现在的中职班级管理中,管理教师常遇到的一个问题就是学生的早恋问题,早恋常常使学生在学习和生活上处于被动,学生容易情感用事,这就急需我们的班级管理者借鉴合适的心理学道理,对学生进行心理劝导,化被动为主动,使学生可以把控自己的心理情绪。

二、如何提高心理学在中职班级管理中的作用

根据目前中职院校班级管理工作的实际情况,要做好心理学在中职班级管理上的运用工作,需要从以下三个方面开展:加强教师心理素质培训,增加班级管理心理辅导,提供积极的社会支持。中职院校要坚持重视对心理学在班级管理工作中的作用,加强教师心理素质培训,在班级管理过程中善用积极心理学知识对待学生的学习和管理工作。对学生进行积极情绪的引导,保护学生脆弱的自尊新,激发学生学习和参与班级活动的积极行为,唤醒学生内心对美好未来的向往,使学生从一些小事中感到满足,分享人际交往中的喜悦,逐步改善学生的心理状态。在这方面,教师是如何管理班级的就显得尤其重要,因为教师管理班级的指导思想与他们对待学生的言行,都深刻地影响着每一位学生。对教师进行强化心理教育理论培训,一是要先培训一批具备高心理学水平的教师,起到带头作用;二是由专业心理教师培训各班级管理者,增强班主任心理健康教育的意识,提高他们心理健康教的育水平;三是对全体教职员工开展心理知识讲座,转变教育观念,掌握积极心理健康教育的基本方法;四是要求班级管理者要在日常班级管理中,多运用积极心理学,做好心理辅导记录,相互交流和思考。积极地社会支持,营造适宜的学习环境,培育良好的校园文化,开展多种形式的团体辅导,培育学生积极的人格,激励学生设立各阶段的人生目标,有意义地生活和学习。

三、总结

就当下中职院校教育教学工作来看,心理学在班级管理工作中的应用已经初见成效,但是普及和应用的范围仍然只是局限在小范围内,如何提高心理学在中职班级管理中的应用,扩大心理学对班级管理的影响,引导学生积极健康的成长,是现在中职班级管理工作需要继续学习和进步的方面。重视中职学生的心理健康教育,加强教师的心理教育理论培训,大力开展班级管理心理教育活动,从学生心理上解决班级管理上的一些问题,促进我国中职院校班级管理工作在心理学应用上的发展。

【参考文献】

[1]方芳,浅析中职生心理健康现状及应对措施[J];决策管理,2007.

[2]李文香,润物细无声―浅谈心理学在班级管理中的应用[J];成才之路,2007.

[3]欧江毅,谈谈如何运用积极心理学提高班级管理效率[J];现代教育,2012.