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管理论文范文1

1.1一般资料

本次研究的对象是2012年3月~2014年3月期间我院儿科收治的176例患儿及在儿科工作的23名护理人员。这23名护理人员的年龄在19~52岁之间,平均年龄为29岁。其学历为研究生及以上的护理人员有1名,为本科的护理人员有9名,为大专及以下的护理人员有13名。其中,有护士长2名,护师11名,护士10名。其工龄为6年以下的护理人员有13名,为6~10年的护理人员有7名,为10年以上的护理人员有3名。我们将2012年3月~2013年3月期间我院儿科收治的88例患儿设为对照组,将2013年3月~2014年3月期间我院儿科收治的88例患儿设为观察组。在对照组中,有男性患儿47例,女性患儿41例,他们的年龄在2个月~11岁之间,平均年龄为(2.5±5.7)岁。在观察组中,有男性患儿53例,女性患儿35例,他们的年龄在3个月~11岁之间,平均年龄为(2.9±6.1)岁。这23名护理人员及两组患儿在性别、年龄等一般资料方面相比无显著性差异(P>0.05),具有可比性。

1.2管理方法

为两组患儿均进行护理。自2013年3月起,我院对这23名护理人员进行护理管理。具体的方法是:①定期为其举办相关法律法规的培训班和护理技能培训班,使护理人员能充分了解自己的责任和义务。②进一步规范护理工作程序和规章制度,细化对各工作环节的要求,进而降低护理风险事件的发生率。③为了体现护理管理的人性化,合理地安排护理人员的工作量,严格交接班制度,避免护理人员超负荷值班。④对护理人员进行科学、完善的绩效考核,完善护理工作测评制度,做到校绩与护理挂钩。使护理人员形成良好的工作习惯,提高护理人员工作的积极性,提高护理服务的质量。

1.3观察指标

护理结束后,观察这些护理人员的护理差错率及护患纠纷的发生率。通过自制的满意度调查问卷调查患儿及其家属对护理服务的满意程度,此调查问卷分为非常满意、满意及不满意三个标准。

1.4统计学处理

我们采用SPSS16.0统计学软件包对本研究中的数据进行分析处理,计量资料用均数(x±s)表示,计数资料采用X2检验。P<0.05,表示两组的差异具有显著性,具有统计学意义。

2结果

护理结束后,观察组护理人员出现的护理差错率、护患纠纷的发生率、患儿及其家属对护理服务的满意度均好于对照组,两组相比差异显著,具有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

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1.1科室通过开座谈会、健康教育、由护理人员为患者认真讲解科室发展情况、技术特色、服务内容、病区管理,增进护患情感,有利于密切护患关系。同时科室还开展了定期上门随访服务,了解患者出院身体的恢复情况、指导正确用药,使患者备感关切,护士的自身价值也能够得到充分体现。让护士感到在这里有一种安全感,能够被接受,能够得到科室的关心和帮助,从而有力地促进了她们在这种温暖的环境里更加大胆细致、真心投入地工作;而且也愿意与科室人员促膝交谈,把自己的想法和一些有利于工作的好建议积极交流,成为科室真正当家作主的人,工作积极性、创造性大大增强。

1.2增强护理集体的凝聚力和战斗力是至关重要的。团结友爱互助象征着科室蒸蒸日上、欣欣向荣的景象,科室优良团队的合作来自于每一位护士彼此的真诚交流与互帮互助、相互理解、相互激励。如:利用“5•12”护士节、“七一”党的生日开展为患者送关爱活动,为患者送鲜花、蒸鸡蛋,把“5•12”护士节作为科室每年爱心奉献日,已坚持开展4个年头,收效显著。在这些活动中,护士积极动脑筋、想办法,以实际行动参与到这些活动中,使护士在活动中感受到大家庭的温暖和力量。在为患者送去温暖的同时,也为自己带来了快乐,护士们深深融入到这个大家庭中,极大地增强了护理队伍的凝聚力和战斗力。

2强化质量控制,减少差错事故

2.1护士长是科室护理工作的直接管理者和监督人员,工作中应从严从细抓好每一个工作环节,大到护理新技术,小到科室的1张纸,都要亲力亲为。①要制定严格的规章制度,用制度规范一切护理工作。②在执行制度中要督查每位护士有无投机取巧、是否落实护理措施到位,在督查中一方面检查护士,一方面听取患者的心声。③征求医生的建议,因医生与护士紧密相连,医生最能发现护理工作中存在的一些问题,有些护理措施采取的是否到位、及时等。通过三方面的督查,科室每月召开护理质量与缺陷讨论会,以此作为量化管理、质化管理,对发现的严重问题跟踪检查,直到全部整改。如交接班、无菌操作、三查七对、护患沟通、护理告知等,切实杜绝有可能发生的差错事故。科室利用每天的晨会不断强调护理安全,对科室重点患者要重点观察、重点关注,责任到人,必要时实行专人护理,避免护理纠纷。

2.2我院经过2012年等级医院评审后,科室更加坚持按等级医院评审标准做好各项工作,以“二甲”为动力扎扎实实抓好工作中的每一细小环节。首先继续坚持护理业务学习,对工作中出现的问题进行全面讨论分析学习,熟练掌握科室开展新技术的术前准备和术后护理,全面掌握科室配置的各种仪器操作,并且定期进行考核,大力营造钻研业务、努力向上的学习氛围。其次,良好的沟通不仅能体现护士的道德修养,也能弥补、减少一些护理纠纷的发生。因此,工作中护士应运用灵活有效的沟通技巧,细致入微地为患者认真讲解、解释。对于文化水平较低的患者应该多帮助,反复讲解,不厌其烦地回答患者提出的各种问题;对于刁钻古怪的患者,护士应先保持冷静,认真倾听患者的各种不满与发泄,然后再根据患者的实际情况去详细讲解,直到患者完全理解;对于身份高、架子大的患者,护士应不卑不亢从容地与患者沟通,不能因患者的身份高而一味地顺从。

3创造发展空间,提供交流平台

护士长要善于观察和发现科室护士的特长和潜力,把优秀的、有长处的护士运用到刀刃上,并适时给予展示的机会,如组织晨会交班、开专题会、护理查房,如口才好的护士让其组织护患座谈会、实施健康教育;技术操作灵巧的让其为疑难患者操作服务;头脑反应灵活的让其多护理危重患者。总之,要利各自所长,充分发挥自身的优势,创造实现自我价值的空间,为医院培养优秀护理人员。

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从离退休职工管理服务工作面临的现状看问题,只有全面了解问题的由来,才能从根本上认识问题的所在,找出解决问题的办法。

1.我单位一直注重离退休职工的管理服务工作,把离退休职工队伍的和谐和稳固作为离退休职工的管理服务工作的重中之重。

离退休职工随着逐年的增长,形成了一支庞大的队伍。它虽然不是整体工作的中心,却在某种程度上影响到大局工作。同时,由于大部分离退休职工子女及亲属在同一单位,对离退休职工管理服务工作质量的优劣直接引起他们的关注,因此,离退休职工的管理服务工作也牵动在岗职工的队伍。

2.另一方面,由于许多离退休职工还未走向社保管理,这样对于他们的各项福利待遇和医疗费的报销还都有单位负责。

而各项福利和医疗费的管理和报销原则既要参照相关的社保医疗目录来确定,同时又要结合本单位的具体情况指定相应的有关政策。为保证离退休职工切身相关利益,这就需要离退休职工管理服务这项纷繁复杂群众性工作做的细致入微,客观参照社保医疗报销的相关规定,结合单位实际情况把离退休职工利益最大化,切实落实好离退休职工的切身利益。举一例子,企业一离休职工为参投保人,他的医药费先由个人账户支付,最后进行统筹,按比例报销。若个人账户用完将无法报销,住院设定报销上限,超过的也将无法报销。因此需要离退休职工管理服务工作切实解决医疗报销事宜,让离休职工老有所医。

二、离退休管理服务工作和社保的融合

对离退休职工管理服务工作的现状有了深刻认识后,才能透过现象制定出解决的方案。使离退休职工管理服务工作深入人心,切实解决离退休职工存在的问题。

1.更新观念,重新认识离退休职工管理服务工作和社保工作的关系。

只有从本质上改变观念,认识二者间的相关性。在其中找到恰当的切入点,再根据本单位的实际情况制定出适宜的方案,使离退休职工的医药报销问题得到好的解决。

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1.1在护理人力资源管理中的应用

互动达标理论有助于提高护士工作满意度,护士工作满意度的提高使其能够发挥其主观能动性,提升护理服务质量,从而促进病人满意度的提高。

1.1.1在国外护理人力资源管理中的应用

Bragg等在精神科运用互动过程模式为新毕业护士建立支持小组,在小组会议中,护士通过与科室大夫的沟通、互动、交流设立共同的目标,从而缓解了新毕业护士的工作压力,提高其工作满意度。Mary以互动达标理论作为指导,运用感知和互动两个概念,与社区护士共同找出其存在的压力和问题,通过实施想象、放松、提升自信、时间管理等措施使社区护士减轻焦虑,提高应对机制,最终达到促进社区护士健康,提高其工作满意度的目的。

1.1.2在国内护理人力资源管理中的应用

魏红等对慢性肝病科护士的研究显示,护患在交流中共同制定护理目标、设计护理活动,护士运用专业知识和技能帮助病人达到健康目标的同时,其自身的个人能力、主观能动性、自主性得以充分发挥,提升了成就感,实现了专业价值,提高其内在工作满意度。护士工作满意度和离职意愿呈负相关,工作满意度的提高,能够减少护士离职,稳定护士队伍,确保护理质量和护理安全。

1.2在护理管理服务模式中的应用

2005年美国护士资格认证中心明确了专业护理模式制定的意义及标准,并指出互动达标理论是专业护理模式制定的指导理论。

1.2.1在国外护理管理服务模式中的应用

Khur-shid将互动达标理论应用在多学科合作中,从而构建新型的临床护理路径,为行经尿道前列腺切除术的病人服务。结果显示,临床护理路径能够改善医疗质量、减少术后并发症、提高病人和医护人员的满意度。Topps等运用互动达标理论中感知、时间概念研究条形码给药系统在儿科的应用效果,儿科护士普遍认为,尽管条形码给药系统在管理药品方面耗费时间而且不方便,但是能提高病人的安全。因此,对护理管理模式的评价,能够探索其在护理实践中的应用效果,促进护理管理持续改进,保证护理质量。

1.2.2在国内护理管理服务模式中的应用

北京军区总医院以互动达标理论为理论依据,参照国外护理模式的发展,结合国内现状,构建适合我国国情的病人参与型护理模式并通过了实践验证。即在临床护理工作中,鼓励病人及家属参与护理决策和自理,充分发挥其主观能动性,从而提高病人自理能力及促进其健康。由此证明,病人参与型护理模式不仅体现了医学模式的转变,也体现了国内护理模式在国外护理理论基础上的应用与发展。

1.3在护理质量管理中的应用护理质量是衡量医院医疗服务水平的重要标志,也是护理管理的核心。

1.3.1在国外护理质量管理中的应用

Messmer等将互动达标理论中的3个概念———个人系统的感知概念、人际间系统的沟通及互动概念应用于护士和住院医生的合作,研究者为护士和住院医生提供3个情境剧本护理儿科模拟病人,录像资料显示医护之间的合作越来越真诚和自如,参与者也证实了增强互动协作能够提高护理质量,挽救模拟病人。

1.3.2在国内护理质量管理中的应用

陆彩萍等通过应用互动达标理论中个人系统和人际间系统的相关概念,增强护理管理者和护士之间的沟通、互动与交流,制定了压疮护理管理方案,即及时完成申报高危压疮的评估,每周全院压疮跟踪评估及每月护理质量反馈压疮评估结果,由此杜绝了院内压疮的发生,确保了压疮护理管理质量,提高了护士的工作责任心和自我成就感。李漫天等将King达标理论运用于手术室的专科建设,护士长和护士在互动的基础上,强调护士的积极参与,与护士长共同达标并监督达标过程,提高了护士的专科技能和护理质量,为病人及医生提供优质、高效的服务。

2局限及展望

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实训设备管理系统属于典型的信息管理系统,目前比较成熟的信息管理系统的开发技术主要有3类:基于C/S架构的应用程序开发技术,基于B/S架构的动态网页技术,以及结合C/S架构和Web技术的复合应用程序技术。这3类信息管理系统开发技术各有优缺点,本设计通过综合考虑罗定职院电子信息系实训设备管理的需求以及未来发展的需要,选择基于C/S架构的应用程序开发技术来实现实训设备管理系统的开发。系统的开发平台选择MicrosoftVisualStudio2008,后台数据库选择SQLServer2005,后台编程语言选择C#语言。

2系统设计

2.1系统架构

结合具体情况分析,本系统采用基于C/S结构的设计模型。C/S架构可以充分利用两端硬件环境的优势,将任务合理分配到客户端和服务器来实现。在数据库应用中,数据的储存管理是由服务器程序和客户端应用程序分别独立进行的,对于前台程序的用户来说,数据的储存管理功能是透明的。在C/S体系下,数据库受到独立的专门管理。

2.2系统总体设计

根据对实训设备管理系统的需求分析,将系统划分为若干功能模块,从而确定了系统的总体设计结构图。系统划分为4大功能模块:系统维护管理、设备信息管理、设备使用管理、设备借还管理,每个功能模块又划分若干个子功能模块。

3系统功能实现

根据系统总体设计结构图,系统划分为4大功能模块,以下是对这4大模块的具体功能及其实现作具体的介绍。

(1)系统维护管理:

该模块包括4个子模块:添加系统管理员、修改登录密码、显示帮助信息以及安全退出系统。系统维护模块主要实现添加或删除系统管理员账号,修改登录密码以及安全退出系统等操作。

(2)设备信息管理:

该模块是系统的主要功能模块,包括4大子模块:新增设备入库、设备信息查询、设备信息统计、设备维护管理。其中新增设备入库子模块实现储存新增的设备信息,包括设备编号、设备名称、型号规格、设备供应商信息、设备单价、购买时间、存放地点、使用方向等信息。设备信息查询子模块能够实现通过设备编号和设备名称等关键字查询设备,获取待查询设备相关的一切信息。设备信息统计子模块能够实现具有相同属性的多种设备信息的统计输出。设备维护管理子模块实现设备报修、设备保养、设备报废等设备维护信息的登记,管理员通过查询相应的设备维护信息就可以及时对设备做出相应的维护。

(3)设备使用管理:

该模块也是系统的主要模块之一,包括设备使用登记表和设备使用情况查询两个子模块。其中设备使用登记表子模块实现登记设备使用的相关信息,包括使用时间、使用班级、使用用途、指导教师、使用前后设备状况等。用户可以通过设备使用情况查询子模块查询设备的使用情况,能够及时获取闲置设备的信息,更好地安排教学、科研活动。

(4)设备借还管理:

该模块包括设备借出登记、设备归还登记以及设备借还信息查询3个子模块。其中设备借出登记子模块能够有效管理借出的设备,登记的信息包括借出人、所在部门、借出时间、借出用途、预期归还时间、借出审核人等。设备归还登记子模块登记的信息包括设备归还时间、设备归还审核情况、归还审核人等。管理员能够通过设备借还信息查询子模块集中管理借出的设备,清楚地知道逾期未归还的设备信息以及设备的借还历史情况。

4结束语

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信息化技术的发展,对各行各业都带来了一定的冲击,当然,对于房产档案管理也是如此。信息技术在房产档案管理中的应用,给传统房产档案管理带来挑战的同时,也给房产档案的管理带来了重大影响。

1.1促进档案管理理念的转变

随着信息技术理念日益深入人心,人们对于信息技术的依赖度也越来越高,如今,信息技术改变了我们的生活、工作和学习方式,人类的活动已经无法离开信息技术。信息技术对房产档案管理造成了重要影响,促使房产档案管理者转变原来的管理理念,加大信息化投入力度,向着信息化方向发展。

1.2促进纸质档案向电子档案的转变

房产档案以纸质档案为主,管理过程中存在一些问题。随着信息技术的应用,要将纸质档案转化为电子档案,实现房产档案管理的数字化。电子档案的档案资源进入信息网络,可以进行资源共享;对于档案中保存的录音、录像档案,也可以采用转录卡设备,转录成数字文件,存入计算机中;对于档案中的照片、图片档案,可以采用扫描仪进行扫描,将扫描的内容储存在电脑里,纸质档案向电子档案发展,使用、管理起来更加便捷,促进了档案管理工作的顺利开展。

1.3实现档案管理的网络化

计算机网络技术是信息时代的最好体现,它的应用,使原来的存储信息的方式发生了深刻的变化。使用互联网技术,人们可以不受任何时限进行沟通、交流,办公中使用互联网,大大提高了工作效率;在房产档案管理工作中应用互联网,进行档案信息的交换。近年来,随着电子政务的推广、电子文件的普及,可以利用网络,对房产电子档案的信息进行收集、整理、鉴定、保管及使用等;把计算机技术与档案管理工作相结合,促进档案管理信息的丰富,提高了采集信息的准确度;建立数字档案馆,使房产档案的管理实现网络化。提高房产档案管理的效率。

1.4促进档案管理人员知识结构多元化

信息技术在房产档案管理中的应用,要求档案管理人员掌握档案专业知识的同时,还要熟悉信息化建设。档案现代化的管理,离不开通信技术和电子计算机技术,像多媒体、光盘存储、网络管理、信息安全管理等高新技术。房产档案管理人员要想适应信息时代档案管理的需求,就要不断学习信息技术,不断巩固和发展自我,不断提高自身综合素质。

1.5有利于档案资源利用实现社会化

房产档案管理的目的是让人们更好的利用档案资料,因此,要利用网络技术,实现档案信息资源共享。企业可以建立一个企业网站,专门管理档案,利用技术、人才的优势,开发可公开的档案资源,使用者可以在网上直接查询档案目录,查阅自己所需档案内容;也可以通过网络宣传企业的档案管理工作,开展信息咨询服务。

2促进房产信息化管理的建议

2.1建立房产档案管理系统

为了促进房产信息化管理,就要建立房产档案管理系统,这个系统的建立是以满足信息化需求为前提的。要应用数据库、超文本技术及元数据等现代化信息技术,开发出具有分析和决策功能的档案管理系统,支持浏览、存储、档案的收集、检索、检阅管理、统计报表等,同时为使用者提供网上服务,满足房产档案一体化管理的需要。

2.2加强安全管理

2.2.1确保电子档案的安全

为了保证电子档案归档的安全管理,就要与信息部门合作,对于各类文件如何归档做出规定,从信息技术管理着手,确保档案的安全性。

2.2.2做好房产档案的保密工作

在信息化的房产档案管理过程中,要制定相关的保密制度,根据档案的重要程度可分为绝密保护、机密保护及一般保护三种类型。

2.3注重各部门的协作

信息部门主要负责信息技术平台,提供相关的信息、技术支持;技术部门负责信息的收集、开发;房产档案管理部门负责对档案的整理、归档。要想实现房产档案管理的一体化,就要理顺这三个部门之间的协作关系,档案的管理要与企业的整体流程相统一,打破传统档案管理的界限,实现文件档案一体化管理。

2.4掌握现代信息技术

房产档案管理工作要跟上时代的步伐,充分运用现代化信息技术手段,加大信息技术设备的投入。同时,档案管理的工作人员,要不断学习,调整知识结构,掌握扎实的档案专业知识、了解相关的法律法规知识,同时还要学习先进的信息技术,以满足档案管理工作的需求。

3结语

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能够增强员工的行动力从薪酬确立的基本原则上来看,其应该与员工的能力相符合,而体现员工能力的主要方向便是绩效考核。建立绩效评价体系,必须要注重几个方面:一是评价规则的合理性,必须要得到医院员工的认可;二是评价管理者的公正性;三是评价结果和过程的公开性。这三方面说明了该体系需要得到认可的基础上,才能够因考核提升员工的工作动力。另外,考核并不是独立存在的系统,其必须与薪酬体制或奖惩制度相连接,只有如此才能够让考核具备真实意义。薪酬虽然代表着员工的收入,却也意味着医院对员工的评价,但薪酬并不能直接激发员工的潜力,医院对一位优秀医师的评价采取高薪的态度的同时,也应该进行更加严格的监督,如此才能够激发人才的潜能。而在薪酬体制用于“激发”时,也能够产生控制人力成本的作用力,医院作为服务行业,不仅有医生和护士,还有这大量的非医疗工作人员,不同岗位对于医院产生的价值不同,以往“一窝端”的薪酬模式并不适应于复杂的人力资源机构,如果将薪酬更加合理的给予每一位员工,根据自身的能力和付出获得应有待遇,也将在一定程度上降低“清闲”的岗位成本,如此不仅解决了内部矛盾,同时人力成本也得到了更好控制。而在实践过程中,除上述合理、公证、公平三点基本要素外,也应采取岗位性划分,以保障薪酬管理更加客观,主要内容在于:一是岗位是是否存在管理责任,承担责任的员工需要更高的薪酬作为激励;二是岗位是否属于专精技术领域,越专业的员工越应该得到更高的待遇;三是岗位的复杂性,从事复杂工作的员工要承受更多的工作压力,因此需要相对较高的薪水。而以要素和岗位性质共同划分,将更好的实现人才留住和吸引的目的。同时需要注意的是,任何形式和出发点的绩效考核模式都不应一成不变,在建立评价考核体系时,应该有效的增强其灵活性,以免因未来市场变化而造成体系的完全失效。整体而言,建立完善的科学的绩效考核体系,能够提升员工的危机意识,良好的薪酬分配原则,也将成为员工奋斗和发展的催化剂。而在医院考核体系的帮助下,能够医院的战略发展目标得以实践,在员工获得被认可和个人收益的同时,推动医院共同发展。

二、以绩效工资丰富薪酬管理体系能够使员工的薪酬更加完整

现代企业的绩效工资往往是激发其“战斗”潜力的关键,但是在医院这种特殊行业中,因绩效而获得高薪的员工的积极性变化并不明显。因此可以认为,绩效和薪酬挂钩的模式不具备较强的激励作用,而结合上述内容中薪酬要素和划分依据,可以将绩效模式融入到薪酬管理体系中,而不是二者在平等或绩效决定薪酬,这样的模式才能更好的推进薪酬管理体系的实现。同时在融入过程中,也应具备上述中进行划分的若干条件,使员工在公平、公正、公开的情况下接受融入绩效的薪酬模式,进而取代以往薪酬管理的陈旧弊端,使薪酬体系更加丰富。

三、薪酬模式能够推动医院战略计划实现

近年来医院已经在薪酬制度改革上吃到了“甜头”,以绩效和奖惩制度为核心的薪酬模式,已然开始推动员工的工作热情。就目前状况来看,其持续发展必然能够帮助医院获得更好的人才竞争力。但是,仅以模式的薪酬制度也许无法满足持续的人才激励需求,而在现有基础上应该更加有效的进行深入管理,以奖惩和绩效实现医院的战略部署,通过引导等方式让员工意识到医院在短期内或长期的发展方向,而能够满足企业发展需求的员工,也将得到更高的薪酬待遇。整体来看,以薪酬模式作为医院战略计划的引导,不仅能够节约大量的布置成本,还能够使员工更加贴近医院的价值理念。在激烈的市场竞争中,绝大部分医院都要经历薪酬制度的改革,而深入和合理的改革方式,不仅能够帮助医院在人才竞争中更具优势,也将帮助核心竞争力的塑造更具现实意义。

四、薪酬改革是实现医院管理体制的助力

任何形式的薪酬分配,都应该是医院对员工合理评价的完全劳务支出。从薪酬的意义上来看,其不仅是一位员工的合法收入,也是医院对于员工工作结果所需要支付的报酬。在这样的关系下,极易产生两种主观思想的对立,例如员工认为薪酬过低,而同时医院认为支付的成本过高,在矛盾之下极易降低员工的工作效率,最终影响到医院的发展。虽然现代化薪酬管理制度出现目的便是用于解决两者的矛盾,但是,矛盾的解决并非永久的消除,因为员工仍旧存在于过去的管理体系中,固有问题必然会以另一种形式再次发生。因此,必须更加深入的实现薪酬管理,具体来看:

(一)薪酬改革促进医院可持续发展

薪酬制度的变化可以消除矛盾,而矛盾便是内部管理的风险源头,这也是新制度所具有的基础优势。在医院的可持续发展要求下,首先是价值管理被提到发展的议题中,采取薪酬制度推动可持续,必须要实现员工的自我价值的持续发挥,而这一需求完全可以依靠激励制度满足;二是更好的实现成本管理,医院终究属于服务行业,而服务行业持续发展的核心在于合理的成本控制,薪酬管理体系便是实现人力成本控制的关键。

(二)薪酬改革提升人才竞争力

人才的发展核心在于两个方面:一是自我价值的实现;二是获得更高的收入。随着教育水平的提升,很多医生都具有博士学历,但是并没在得到其努力所匹配的收入,这种状况则需要薪酬改革调解员工的收入模式。在自我价值实现的问题上,也可以在薪酬改革及其效应上寻求解决方式,如上文所述以薪酬模式向员工传达发展方向等,其主要是帮助员工与医院建立相同的价值观,进而在医院中实现自我价值。由此来看,薪酬制度改革已然能够满足留住人才、吸引人才的基本需要。但是需要注意,人才作为医院发展的基础无需置疑,而以80/20效率法则来看,人才的产能负责了医院80%的产量,如果医院将80%的盈利用于人才的支付,必然不符合经济发展规律,同时也将在市场中极大的削弱竞争力。因此,留住人才和吸引人才不能够盲目,要以医院自身的发展方向和市场竞争环境出发,如此在人才竞争中获得可持续发展力。

(三)薪酬改革将实现相对公平原则

在一些医院员工的调查中可以看到,在医患关系如此紧张的状况下,很多医生都要承受着更多诊疗压力,但是并没有获得相应的收入的提升;一些学习到博士学历的应届毕业生,进入医院后也因种种问题而发展缓慢等。目前,国内医院此类问题颇多,逐渐造成了员工所认为的待遇不公平。而以公平的薪酬制度,消除员工对岗位和医院的不满,必然会在一定程度上提升工作效率。

五、结语

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(一)酒店的人力资源供给与酒店业的发展需求不能保持一致酒店

我国在改革开放以来,酒店行业如雨后春笋般崛起并得到了快速的发展,在我国国民经济中起着非常重要的作用。随着我国旅游行业的发展,酒店企业之间面临着激烈的市场竞争。但是,大多数酒店企业运营的时间都不长,人力资源管理的环节非常薄弱。对人力资源管理的规划、结构的分布、工作人员的整体素质以及对工作人员的招聘、培训、激励和薪酬等方面存在着很多问题。

(二)酒店人力资源结构分布上的不平衡

当前,我国人力资源管理的另一个问题就是酒店人力资源结构方面分布的不平衡。从纵向来看,酒店既需要具有高效操作能力的服务型人才,又需要具有大量知识、具有智慧和决策能力的管理人员。酒店业的发展需要引进素质比较好、外语能力强、专业基础比较扎实的高素质人才,但是,到目前为止,这方面的人才还比较缺乏。

二、酒店人力资源管理上存在的问题及原因分析

(一)没有重视人力资源管理上的规划

大部分酒店在制定发展方面战略的同时,往往忽视了对人力资源管理方面的规划,在平时企业没有引进和储备人才的意识,等到需要人才的时候,才慌忙对外进行招聘。因为没有结合企业发展的需要,缺乏科学的人力资源管理方面的规划,企业日常生活中经常遇到在需求与供给方面各种各样的矛盾,严重的妨碍了企业的进一步发展。因此,如何科学地制定与企业发展相适应的人力资源规划是我国酒店在人力资源管理中面临的主要问题。

(二)酒店餐饮部门工作人员综合素质较低

餐厅和厨房小部分员工是初中或者初中以下的学历,大部分是高中学历,大专和本科学历非常的少,因为受到国内文化观念方面的影响,大学生大多不喜欢做服务员,甚至以做服务员为耻。在酒店企业的员工中,大部分具备大学学历的员工都基本上晋升到了管理层面。

(三)招聘制度不够规范

酒店的企业人员流动比较频繁,人才的流失量也比较严重。很多酒店在门口长时间的粘贴着招聘的广告,工作时间在一个月以上就算资格比较老的员工,并且由这些员工为新员工做相关的培训,培训的质量不高。此外,酒店管理中存在的跳槽现象比较多,造成人才大量的流失,严重影响了酒店服务的质量,客人的投诉非常多,在职员工经常抱怨,工作效率比较低等一些问题成为酒店管理者的困扰。造成这些问题的主要原因是企业没有做好对人才的造就和储备方面的工作,对招聘工作不够重视。此外,很多企业在招聘过程中缺乏严格的选拔程序,没有选拔出高素质的优秀人才。

(四)缺少完善的薪酬与激励机制

酒店行业是人力资源比较密集的行业,很多酒店员工对自己职业的定位主要集中在薪酬上的待遇,获得更高的薪酬待遇是员工工作的目标和主要动力。酒店管理者往往不重视基础管理方面的工作,薪酬的发放具有一定的随意性,严重的损害了员工的积极性,甚至招来员工的不满,导致工作效率不高。

三、改善酒店人力资源管理的方法

(一)科学地规划人力资源管理

酒店企业要科学的规划人力资源管理。一方面结合企业自身的发展状况,对企业所需的质量、数量进行预测;另一方面,对人力资源的供给进行预测,基于与人员需求的对比,制定出具体人力资源管理的规划。同时,酒店也要结合自身的发展和经营状况进行人力资源的招聘、培训等方面的工作,有效地减少企业招聘上的支出,促进人力资源方面的管理。

(二)建立完善的招聘制度

招聘制度是否完善直接影响着企业经营的好坏。企业要树立正确的人才观,设立专门的招聘部门,使招聘过程更加科学与规范。改变传统的用人观念,任用优秀的招聘人员,打破家族观念,给员工营造良好的工作环境。

(三)建设科学的绩效管理体系

要注重建设科学的绩效管理体系,注意做到奖罚分明,在绩效管理的过程中,把行为与结果的绩效考核相结合。此外,酒店在日常管理的过程之中,要组织员工去学习更多的企业文化、实行岗位的轮换制度,让员工可以参与企业地决策,增加员工的成就感,满足员工在自我实现上的需要。

(四)建立以人为本的薪酬管理

薪酬是酒店留人的关键,酒店企业只有以人为本,制定公平合理的薪酬制度,保证薪酬政策具有公平性,才能使员工相信他们的劳动与支出是成正比的,从而调动员工工作的积极性,提高员工工作的效率。

四、结语