管理咨询论文范文1
1.1隐性知识管理是图书馆数字参考咨询服务的质量保障
图书馆参考馆员提供咨询服务质量的好坏，很大程度上取决于其自身所具备的隐性知识。这些隐性知识是个人自身具有的，不是约定俗成的。一般情况下，一个馆员工作越负责，接受的咨询服务越多，那么他得到的经验积累就会越多。简言之，就会具有更多的隐性知识，这些隐性知识促使他更好、更快的处理用户的问题，提高咨询服务的质量，这样无形之中也能为图书馆制造良好的声誉和社会效益。
1.2隐性知识管理维持与巩固图书馆的竞争优势
日本学者野钟认为：隐性知识是日本企业竞争力的来源。知识管理的任务就是要对这部分无形的、最不易掌握的知识进行开发管理。中国管理学家王德禄也认为：知识管理的一个重要观点，就是隐性知识比显性知识更完善，更能创造价值，隐性知识的挖掘和利用能力，将成为个人和组织成功的关键。甚至有人指出：“隐性知识是智力资本，是给大树提供营养的树根，而显性知识不过是果实”。由此可见，对图书馆这样一个庞大的组织而言，隐性知识因未编码、高度个性化、不易模仿和复制，而成为其核心竞争力的基础。
2数字参考咨询服务中隐性知识管理的实施方式
随着知识创新价值的提升，隐性知识管理与数字参考咨询服务创新之间的内在相关性将逐渐被重视。加强对隐性知识管理的研究，探寻隐性知识开发，是知识经济时代图书馆数字参考咨询服务实践的重大任务。而图书馆数字参考咨询服务有两个主体：一是参考馆员；二是咨询者，也就是用户。因此笔者认为可以从以下几个方面在数字参考咨询服务中进行隐性知识管理。
2.1对服务提供者即参考馆员的隐性知识管理
2.1.1构建参考馆员隐性知识交流平台
数字参考咨询服务部门作为图书馆管理工作的一个重要部分，应确保其与图书馆各部门信息畅通，互相交流，参考咨询服务工作需要参考馆员具有高度的工作敏感度，因为永远也无法预测到用户下一秒将会提出一个什么样的问题。因此需要为参考馆员构建一个有效的沟通交流平台。比如，以图书馆为核心建立图书馆网站的BBS工作论坛，以参考咨询馆员为主，涵盖各科室的工作人员；设置工作日志本，咨询馆员将咨询解答中的价值点记录在日志本上，供他人参考；实行岗位轮换制度，将咨询馆员轮换到图书馆其它岗位上去，学习揣摩某些只可意会不可言传的知识；还可以建立个人网站，及时与他人分享工作中一些好的设想和建议。
2.1.2引入奖励和激励机制，提高参考馆员隐性知识应用积极性
对参考馆员而言，只有当本人意识到知识共享与自己的利益相匹配时,才会愿意与他人共享自己所拥有的隐性知识。所以，在知识交流和共享过程中,激励就成为一种必要的手段。图书馆应从精神和物质两个方面采取积极的激励措施来调动员工的积极性,鼓励隐性知识的流动、转化、共享和创新。如图书馆领导尊重每一位参考馆员及其所拥有的隐性知识，并把此作为图书馆的特色资源；正确定位隐性知识和职称评定条件之间的关系，重视参考馆员的工作热忱度；定期对为用户提供好的服务和为图书馆建设提供个性化建议的馆员进行通报表扬，提高参考馆员积极性；根据参考馆员隐性知识发挥作用程度给予物质上的奖励:设立一定数量的“创新岗”，并适当增加创新岗位工资,鼓励参考馆员竞争上岗等。通过上述方式，给参考馆员一个开放自由的环境，这也有利于其将自身总结出来的隐性知识应用到工作中来。
2.1.3完善参考咨询在线服务方式，提供隐性知识管理新渠道
传统的图书馆数字参考咨询服务方式主要有异步服务、实时服务、合作服务3大类。3种服务方式都有其各自的优点，其中异步参考咨询服务主要采用电子邮件、Web表单、留言板等方式进行参考馆员与用户之间的交流，力争以最短的时间解决用户咨询的问题。实时交换参考咨询服务则是运用用户熟悉的聊天方式进行参考咨询服务，能及时快速地解答用户提出的问题。合作化参考咨询服务则是通过多个图书馆合作实现共享，为用户提供任何时间、任何地点、任何问题的参考咨询服务。
2.2对咨询者即用户的隐性知识管理
在图书馆数字参考咨询服务过程中，用户是服务的对象，他们的头脑中存在大量隐性知识。参考馆员通过与用户进行正式或非正式的个性化交流来挖掘用户的反馈信息，对这些隐性知识进行有效管理，并通过网络系统存储利用这些信息，就能在图书馆的信息资源开发、利用和共建方面取得好的效果。
2.2.1利用“数据挖掘”技术进行用户信息分析
数据挖掘(DataMining)技术是指一种透过数理模式来分析企业内储存的大量资料，以找出不同的客户或市场划分，分析出消费者喜好和行为的方法。它的工作原理就是从存放在数据库，数据仓库或其它信息库的大量的数据中获取有效的、新颖的、潜在有用的、最终可理解的模式。
2.2.2构建数字参考咨询馆员与用户交流的平台
这个平台可以是建立博客、QQ群等及时新书推介、产品简介等信息，收集用户反馈意见；也可以是对用户进行馆内知识培训，内容包括图书馆藏书分布、藏书数量、数据库引入数量，并对如何使用馆内资源进行详细讲解，方便用户简单快捷的熟悉图书馆环境，人性化的关怀必将换来用户对图书馆的满意度，并愿意为图书馆的发展提出自己的独特建议，同时，必要的奖励机制对用户而言也是必要的。
2.2.3建立学习型咨询服务团队，促进馆内外隐性知识交流
任何单位的发展，都需要不断的学习和加入新的思想。因此，要在图书馆对隐性知识进行更好的管理，需要对馆员进行多层次和有针对性的岗位培训：（1）组织学习数字参考咨询中隐性知识管理的相关知识。（2）建立论坛，提供馆员之间的相互交流平台，便于馆员之间经验的分享和交流。（3）组织国内数字参考咨询隐性知识管理的会议，分享先进的理念和成功经验。另外，与其它图书馆之间合作举办面向图书馆员的研讨会、交流会,获取来自外部的隐性知识也是非常必要的。
3数字参考咨询服务中隐性知识管理的发展趋势
3.1坚持人性化管理参考馆员隐性知识受重视在当今信息化、知识化的社会浪潮中，要提高数字参考咨询服务工作的质量，就必须重视参考馆员的隐性知识，尤其是重视一线参考馆员的心理压力及情感需求，建立人性化的组织环境，协作氛围，健全人力资源管理制度。馆员绩效考核指标将牵涉到馆员对组织的知识贡献程度，咨询服务提供的数量与质量，也就是看馆员在咨询服务中有没有最大限度的发挥自己的隐性知识为用户提供服务。因此可以引入EAP（EmployeeAssistanceProgram,员工帮助计划）。
3.2凸显个性化服务开发特色隐性知识
美国学者PatriciaGlassSchumann于1979年提出“图书馆和信息提供者应该提供迎合个人需求的新服务”，由此引发了图书馆学界对个性化信息服务的研究。图书馆个性化服务是指满足用户个性化信息需求为目标；以主动推送服务、定制服务为主要方式，以用户个性特征、习惯、偏好为服务策略调整依据，以计算机技术、数字技术、网络技术为支撑技术的一种信息化服务。在当前网络环境下，用户信息需求个性化越来越突出，为满足用户需求，数字参考咨询必然向提供个性化服务的方向发展。
3.3推进参考馆员与用户隐性知识融合，打造双赢化格局
参考馆员利用其具有的专业知识以及隐性知识，帮助用户解决所咨询的问题，并为用户提供了个性化服务，努力做到“授人以渔”，最终更为充分地满足用户知道如何获取信息的需求。而用户在接受服务的过程中，也会对参考馆员的工作方法、模式以及工作达到的效果给出自己的建议和看法，为数字参考咨询服务工作注入全新的思想血液。通过二者隐性知识的融合，可以打造服务提供者和用户双赢的新格局。
4结语
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1.1忽视培养员工对企业文化的认知度和归属感
教育培训类企业的管理者往往认为自己的企业规模比较小，从业资格低，就忽略了培养员工对企业文化的认知度和归属感。其实，任何一个企业，哪怕是很小规模的教育培训类企业，必须拥有核心的企业文化。对于教育培训类企业来说，企业的核心文化应该着眼于责任和专业，应该更侧重良心教育和踏实的从业心态。教育培训工作本就是一个教育人塑造人的工作，因为对于这类企业的员工，更需要培养责任心和专注度。但是，目前国内的教育培训类企业的管理者往往是抱着凑合的态度，只重视增加客户的数量，而忽略培养员工对企业文化的认知度和归属感，这样的企业往往给人一种一盘散沙的感觉。如果一个企业的员工不能齐心协力，这样的企业很难做大做强。
1.2缺少对员工的专业化培训
前文已经述及，教育培训类企业的业务比较复杂，包括市场销售、产品设计、讲师队伍建设、售后服务等各个方面，所以必须注重对不同工作性质的员工进行差异化的专业化培训，但是目前国内很多教育培训类企业往往忽略这一点。很多企业在招聘相关人员的时候，总是抱着差不多的态度，没有意识到不同性质的工作需要特殊的知识背景和技能。一些企业对于市场销售的人员招聘，没有把握好工作经验的刚性需求，认为市场销售是简单的可以速成的工作。一些企业对于产品的设计过于老化，固步自封，长期不创新和更新，造成客户的审美疲劳。教育培训类企业最核心的竞争力是讲师队伍的授课质量，但是很多企业没有形成良好的讲师队伍建设的梯度晋升规则，也缺乏讲师队伍的沟通交流学习，导致讲师队伍各自为政，很难发挥团队优势的互补。还有一些企业缺乏对售后服务的重视，在客户购买相关产品之后，完全忽略了对客户的满意度的调查，没有进行售后的跟踪服务，这就很难培养客户对企业的忠诚度。
1.3缺乏对企业员工的激励体系建设
国内的很多教育培训类企业，非常缺乏对员工的激励体系建设。很多企业只是简单的基本工资加提成的模式，这样难以收到良好的效果。对于员工的激励体系，是一个大工程。对于不同工作岗位的员工，应该实行不同的激励制度。但是很多教育培训类企业对于员工的激励制度非常死板，无法形成高效便捷的激励效果，使得员工的积极性得不到最大的发挥，影响到企业的长期运作。
2教育培训类企业人力资源管理的新思路
2.1管理者必须引导员工共同制定企业的核心文化，并带领所有员工培养对企业文化的认同感和归属感
教育培训类企业从事的教育培训事业，从根本上说是一个良心事业，所以企业文化的制定必须着眼于对客户的尊重，对客户的责任，对客户的用心，对客户的深度关注。管理者需要时刻提醒员工对企业文化的重视和身体力行，要让客户从各个岗位员工的实际工作中体会到企业文化的影响。同时，企业管理者要定期对员工进行企业文化的认知度和归属感的培训，对于老员工是一种强化认知的过程，对于新员工是熟悉和接受的过程。企业管理者还可以不定期举行企业内部关于企业文化的知识竞赛和员工扮演客户的换位思考活动，让所有员工同心协力，让每一个员工都是企业文化的代言人和实践者，让企业文化内化到员工的内心深处，让企业文化成为增强企业凝聚力和战斗力的粘合剂。
2.2管理者需要针对企业内部不同工作性质的员工做差异化、专业化的培训
针对市场销售人员，要多进行市场调查，要及时了解市场中客户的真实需求和潜在需求，要让业务优秀的员工分享成功的经验，要让业务不够优秀的员工总结经验教训。市场销售，是一个复杂的工程，要定期提供相关员工交流的平台和机会，让从事市场销售工作的员工优势互补。同时，对于市场销售人员，要引导他们关注行业内先进的市场销售模式，学习引进先进的市场销售模式和理念，让企业的市场销售稳居行业的领先地位。针对产品设计人员，要根据客户的需求，引导他们设计差异化的产品来满足不同客户的需求。产品的设计，需要企业管理者更多地去引导员工的创新设计。前文已说到，教育培训类产品往往不是实体类产品，而是抽象的知识类产品。而知识类产品，更需要的是专业化和差异化。企业管理者要善于发挥员工的创新能力，牢牢扭住创新的关节点，为客户提供新颖的产品体验，引导客户参与产品设计的创新，在与客户的互动和交流中，实现产品的更新升级，从而在市场竞争中保持较强的比较优势。产品设计人员，同样需要借鉴竞争对手的产品类型、产品特点、产品设计思路，要消化吸收再利用，形成既符合企业文化又带有企业特色的核心产品群，让客户形成对企业产品的依赖感。
针对讲师队伍建设，企业的管理者要着眼于长远发展，培养企业特色的讲师队伍。讲师队伍的建设，是教育培训类企业人力资源管理的重中之重，也是教育培训类企业利润的核心增长点。作为“学生”的客户，最关注的往往是亲自接触到的每一位讲师，他们最关注讲师队伍的专业化和正规化。对于讲师队伍而言，首先要进行专业素质的提升。教育培训，传道授业解惑的每一个过程都需要讲师的专业素质非常扎实。因此，管理者必须把好讲师队伍质量关，要对讲师队伍进行等级评定，形成良好的竞争氛围，要形成完善的末尾淘汰制度。同时，管理者必须搭建讲师队伍交流学习的平台，让优秀的讲师定期进行示范课的展示，要让优秀的讲师定期和其他讲师进行交流学习，争取实现讲师队伍素质的整体提高。
企业管理者要从客户的实际评价出发，引导每一位讲师找出自身的问题和优点，发挥优势，克服问题，促进讲师队伍的良性发展。在互联网高度发达的今天，企业要善于搜集行业内优秀讲师的相关视频和讲义、教材、出版物，为讲师队伍的优化升级提供必要的智力支持和物质保障。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际服务需求出发，引导员工更多地关注客户对于产品售后的评价。教育培训类产品的售后服务，更多的是基于对客户的满意度的调查以及客户对于产品服务过程中的问题搜集。应该来说，没有任何一个产品服务是完全符合客户需求的。任何一种产品的设计，无论如何总是会遭遇客户某种程度的不适应、不满意、不支持。这个时候，管理者要引导售后服务人员主动咨询客户对产品的理解和满意程度，尤其要把握客户对产品的不满意的地方，要掌握产品的设计和客户需求之间的距离，从而为下一轮产品设计的更新优化升级打下基础。
2.3要建立透明公开高效的员工激励体系
任何一个员工来到企业，都是为了谋求长远发展。作为教育培训类企业的员工，更希望能够在企业长远发展，更容易建立对企业的归属感。因此，教育培训类企业的管理者要针对不同性质工作的员工，建立不同的激励体系，能够留住优秀的员工，能够激发员工的积极性和主动性，能够最大程度地发挥企业员工的团队意识。针对市场销售人员，要尽可能地增加他们业绩的提成比例，尤其是在企业发展的初期，要让员工的回报和销售业绩直接挂钩，要把员工的满意度和幸福指数与自身业绩紧密联系起来。同时，要定期通过各种方式奖励业绩优秀的员工，同时关心帮助业绩不够优秀的员工改变理念和工作方式，形成强有力的市场销售队伍。针对产品设计人员，要确立岗位责任制和强化团队意识。既要落实产品设计的高度责任感，又要发挥每一位员工的创新能力，让产品设计的团队善于整合团队的优势资源。教育培训类的产品，必须满足客户多层次的需求，管理者要引导团队形成内部竞争氛围，同时制定等级薪酬体系。
针对讲师队伍建设，管理者要善于发现和鼓励优秀的讲师，形成讲师队伍的等级考评体系。要定期对讲师队伍进行等级考评，从客户的评价出发，及时提高符合条件讲师的工资待遇，形成高效、有序的讲师晋升机制，要构建讲师队伍建设沟通交流平台，让讲师队伍良性发展。针对售后服务人员，管理者要从客户的实际评价出发，引导他们从客户的实际需求出发，想客户所想，急客户所及。在售后服务人员的激励体系中，要建立基本工资加额外奖金的制度。客户的实际评价是奖金发放的唯一标准，这样能够真正鼓励优秀的售后服务人员，形成对优秀员工的额外奖励，从而实现差异化的管理模式，让激励制度成为员工竞争的原动力。
3总结
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1.缺乏长远的战略性。
多年来，中小企业特别是民营中小企业，实行的是成本领先战略，对“人”的重视和投入不够。该企业经过10多年的发展壮大，也仅仅是业务规模的壮大，但在管理上还是创业初期的一套制度，企业仍然把人力资源停留在一种成本的水平。
2.缺乏正确的人力资源管理观念。
一方面，对于人力资源的管理，企业的大部分决策者还没有一个深层次的认识，在对人力资源进行管理的过程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽视对人才的培养。另一方面，对于薪酬，高知识，以及核心技术的员工往往要求比较高，企业的成本大大增加，所以企业对高层次人才的引进和培养都存在不足。
3.人力资源投资不足。
企业的技术工人文化素质偏低，管理人员知识陈旧，老化现象严重，不适应企业发展的需要。究其原因在于企业的培训往往“头痛医头，脚痛医脚”，缺乏系统性和科学性，并且只注重培训的形式和数量，而忽视培训的内容和质量。另外，企业文化太过于形式主义，职工的责任感和忠诚感成为空谈。
4.缺乏有效的激励机制。
企业的人力资源管理基本上还处于初级阶段，过于强调组织中的管理制度与管理程序的制定，忽视了建立和健全有效的企业激励机制。往往制度上有处罚的条款，没有激励的条款，或者激励与处罚不对等，权力和义务不对等。
5.人才流失。
员工对企业不满的最终表现形式就是离职。该企业员工离职，可以从两点来看：一是流失率过高，每年有接近30%的流失率；二是中基层管理人员和专业技术人员在流失人员中占较大比例，无论是专长，还是管理经验，这些人都是企业的中坚力量。
二、加强该企业人力资源管理
1.实施人事外包。
由于该企业长期注重市场业务发展，对内部人事行政管理投入不足。进而在一定程度上导致人事制度不完善，不能为员工提供完善的福利待遇，以及培训的机会，进而大大降低了员工的满意度。
2.建立富有凝聚力的企业文化。
给员工进行职业生涯规划，就是让员工对自己未来的发展有个清晰的认识，增强员工的归属感和责任感，降低员工的流动率，让员工付出更多的努力与企业共同发展。对员工进行培训。由于企业的现金并非很充足，因此在员工的物质奖励方面会有一定的限制，但对员工进行培训的资金是可以挤出来的。培训一些仅适用于本企业的知识，提升员工服务本企业的技能，而且不用担心员工学完知识后就跳槽。强调员工的团队建设。精英的要求一般都很高，有一种高高在上的感觉，民营企业没有那么多资金聘用精英，也很难对精英进行有效管理。我们需要通过员工的团队建设，弥补能力上的不足。
3.形成有效的人才梯队。
企业员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。建立一个人才梯队显得尤为重要。为此，企业可以从以下角度实现：一要从培训师着手，由教务经理进行统筹，为每个培训师制定各自的教育培训计划。二要从业务员着手，由销售经理汇总后和总经理确定该年的业务员招聘或辞退计划，然后根据企业的年度计划，制定各自的营销计划。三要从行政管理人员着手，建立管理服务的考核指标，根据管理效率和满意度决定人员进退去留。四是内部招聘与外部招聘结合。从企业内部培养和选拔人才，成本最低，很多情况下也是效率最高、效果最好的方式。
三、结语
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对福建省内多所高职院校的非固定资产类实训资产管理现状进行分析，发现其普遍存在一些问题:
1．未实行有效的归口管理
对于未达到固定资产确认标准的实训资产，存在着品种杂，有时数量多但单价不高，各高职院校多数未进行归口管理，采购、使用及日常管理均由各使用部门自行负责。
2．采购前期论证不足，存在随意性
对于未达到固定资产确认标准的实训资产，多数院校存在着未建立详细采购计划，对于供应商及其提供的产品质量把控不严，如对供应商提供劳务或物资的质量、价格、供货条件、交货及时性等进行管理与评价。部分院校存在未能根据市场情况进行询价或定向采购等，未能合理选择采购方式，未能建立采购定价机制合理确定采购价格，采购过程存在随意性导致资金过度占用，采购过量或不足等。
3．使用部门在对资产使用、保管过程中未建立相应的管理制度
部分院校仅按预算执行情况对非固定资产类实训资产进行采购总额的管控，未对资产使用、保管过程建立管理制度，而由使用部门负责资产使用和保管。因此，对于该部分资产的使用、维护缺少必要的监管，可能导致其价值减损过速。
4．资产管理信息未实现有效联动
在对非固定资产类实训资产的管理过程中，多数院校未建立先进的资产管理技术方法，建立保管及领用制度，对不同使用部门之间的该资产采购、库存未进行统一调配，管理信息未实现有效联动，可能存在重复采购，资源未能充分利用等问题。
二、非固定资产类实训资产内部控制制度的建立与实施
1．建立实训资产内部控制制度
由财务部门相关人员负责组织各行政管理部门及相关实训资产使用部门建立实训资产的管理制度。如:建立分级管理网络，各部门实训室资产使用部门要建立分级负责、责任到人的管理网络，指派专职或兼职管理员。各部门根据实训资产特性制订管理细则，建账、账册完整，及时更新，确保账账、账卡、账实相符。
2．制度实施过程管理
⑴要求各部门提供详细预算，不能由部门里说了算，需交叉提意见，充分讨论;⑵计划执行、审批、资产采购合理性是否重置、闲置，是否执行定期清查、盘点，确保资产数据信息准确。试运行过程中，由财务部门专人负责对上述制度及其试运行过程进行梳理，对一些细节提出改进意见，为制度正式运行做准备。如，要求资产管理部门建立完善的实训资产明细账，与各使用部门、财务部门定期进行核对，做到账账、账实相符，确保不重不漏。物资入库存时，负责审核单据、及时核对验收单据，对购买时间、产地、名称、规格、数量、金额等填写清楚，并根据入库单据登账。采购物资到货后参加现场验收、发现差错及时查找原因，向有关部门交涉解决。经试运行及集体讨论后，该管理制度方能正式通过批准并正式运行。制度实施后，需定期对制度运行过程及结果进行定期评价，对存在的不足各职能部门可提出意见、建议反馈，持续改进。
三、制度运行效果评价
通过一定时间的运行，需要对管理制度实施效果进行评价，学院实训资产的管理水平是否提高，通常需要综合考虑:
1．是否实现了不相容岗位的分离。由原来的使用部门自行购买、管理，到资产管理部门共同参与，通过业务流程优化，保障学院资产安全，有效减少舞弊行为发生的可能性;
2．是否实现了实训资产的归口管理并明确使用责任，由相关部门统一分管;
3．是否避免了采购的随意性。防止各系部只要在系部总预算额度内，便可购买的情况。是否建立年度总采购计划，加强采购管理，避免重复采购;
4．是否建立了实训资产使用、保管制度。要求对实训资产办理入库、出库手续，建立清查盘点及对账制度，按规定处置资产。
5．通过加强制度管理，是否使实训资产成本费用控制在更加合理的范围内。
四、探索实训资产会计工作向管理会计工作持续优化的几点建议
1．应当持续优化，使采购前期论证更加充分制度运行过程中，降低了实训资产采购过程中的随意性，但采购前期论证仍旧不够充分，未能充分考虑同类实训资产之间的互抵作用。例如:某学院于2012年及2013年分别购入用友ERP财务管理系统和网中网会计综合实习平台两个实训软件。据此，应当减少同类手工实训资产的采购;同时考虑同类别相关专业实训资产是否共用、共享;减少这部分采购所带来的预算额度。
2．强化资产成本占有意识，提高实训管理的效率和效果部分实训资产使用单位人员，未建立成本意识，认为购入的是学院的资产，而未形成成本意识，这部分资产其实形成了学院的办学成本。同时，由于实训资产的管理尚未涉及信息化平台，其账仅使用Excel表格填制，有的甚至手工对账页进行处理，虽然这些工作多由各部门相关人员兼任，实施成本并未增加多少，但仍应当提高管理的效率，使得实训资产信息为财务分析和管理所用。对于办有财务会计类专业的院校，通常可以利用相关教学软件，如用友ERP财务管理系统等为高职院校实训资产管理工作所用。若能通过内部网络，来实现数据同步，其作用是可以预见的。我们认为，在实训资产管理过程中，可以引入存货批量决策模型。由于批量使用的实训资产存货水平的增加除将增加学院资金的占用外，其订货批量的变动，将引起订货成本、储存成本的变动，从而影响实训资产的相关总成本。通过存货决策，可以实现实训资产订货批量决策相关总成本的最低。各院校可通过分析，解决每批应当订多少实训资产，何时开始订，合理的实训资产订货批量决策，有利于合理维持正常的实训教学，合理控制资金占用水平，降低相关成本。
3．实现对实训资产的有效估值我们在实地调查中发现，通常各学院都会有一些闲置的实训资产，这部份资产闲置着，不能产生价值，各使用部门又不能随意处置，却无端增加了管理成本。对此，应当重新对该部分资产进行估值。对确实无价值的资产，力推进行一次集中处置，同时建立相应的实训资产退出管理流程。
4．落实对实训资产的分管责任多数高职院校的中层及以上领导，均来自于一线教学岗位，多数是某一领域的专家。那么，可以考虑让各中层及以上领导分管某一专业的实训资产采购、管理、使用过程，甚至可以有交叉审核、审批过程。
五、总结
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1.1初步发育阶段
在国内，信息咨询这个概念是从中国改革开放之后才有的，当时中国刚刚打开对外开放的“大门”，国内企业对国际市场了解太少，企业不敢贸然试水，更不知道如何参与国际市场交易，因此政府出资，召集了很多各行业精英与专家，以及留学归来的学者组成了一个团体，对当时的国际形势与国际市场进行专业的研究分析以帮助国内企业顺利走向国际市场，这就是国内信息咨询机构的雏形。
1.2稳步成长阶段
随着科技、经济的快速发展，企业面临的机遇和挑战越来越多。国内的中小型企业并没有足够的人力、财力、物力收集和研究技术信息上，而这些信息对于企业的健康发展有决定性的作用，所以一些致力于帮助这类企业收集信息，提供咨询服务的信息咨询机构应运而生，不仅在收集市场信息方面对中小企业提供了巨大的帮助，更为企业的未来发展做出了战略性规划。除了企业需要信息咨询机构外，大部分非营利性机构，政府的一些部门也需要信息咨询机构的帮助。例如科学院等单位一些前瞻性的研究项目在启动前需要一定的数据资料作为依据，所以政府部门也投入了大量的资源成立了专业信息咨询机构，以帮助政府部门、机构更好地完成这一专业性很强的工作。与此同时，一些以营利为目的的信息咨询机构也纷纷成立了。
1.3迅速发展阶段
1990年以后，中共中央、国务院将信息咨询业列为国家重点产业之一，政府信息咨询系统已经形成规模。国务院先后批准了经济、金融、气象等十几个部级信息系统的建设，信息咨询业得到迅速发展，全国约有信息咨询企业17万家，从业人员130多万人。信息咨询公司与律师事务所的职能很像，不同的是，律师事务所是专攻法律，而信息咨询公司包括很多方面，比如企业咨询、房产咨询、财务咨询、婚姻咨询、心理咨询等。
2信息咨询机构的营销管理
2.1员工能力管理
一个优秀的信息咨询人员需要丰富的知识储备，快速学习接受知识的能力并不断扩展自己的人际关系。信息咨询机构工作人员的知识面必须宽，不能仅限于某一两个学科，而且必须要有一个自己精通的学科，对自己专业学科的知识一定要有深刻的理解和认识，对于其他各行各业的知识都要涉猎，做到各个行业学科的融会贯通，综合发展。信息咨询机构的工作以信息的收集、整理、综合为主，而信息更新的速度非常快，所以信息咨询人员接受信息速度要快，这样才能在短时间内根据客户的需求提供合理的建议。统计研究发现，优秀的信息咨询机构的员工要有一个非常庞大的人际关系网，信息咨询作为一个特殊的行业，其公司业务主要的依托就是信息资源，而人信息资源的一个重要载体，有一个庞大的人际关系网就意味着信息咨询人员可以快速收集到来自各行业各方面的信息，咨询人员通过整理这些信息之后才能得到客户所需的信息，从而更好地为客户提供咨询服务，因此对信息咨询机构的工作人员来说，有一个广泛的人际关系网也是其能力的重要组成部分。
2.2目标客户群管理
信息咨询机构的目标客户群体是指对信息咨询服务有需求的一个社会群体。确定一个企业的目标客户群体是在企业经营活动中一个非常重要的环节。只有提前明确了企业的目标客户群，深入了解目标客户群的需求，企业才能针对自己的目标客户群制订可行的计划来为顾客提供优质的服务。信息资源对于任何一种企业都是至关重要的，企业要想稳步发展就必须与外部市场接轨，甚至要有预测整个市场发展趋势的能力；而要预测市场发展趋势就必须了解各行各业的发展以及国内外同类行业的发展，这就需要收集和整合各种信息资源来进行计算和预测；而信息资源的收集、整合、计算的工作量是非常大的，一个非专业咨询公司要进行信息资源的收集、整合、计算，必然要耗费大量的人力、物力和时间，所以大多数公司都会将这一重要的工作交由专业信息咨询机构来做。专业信息咨询机构的人员更加专业，而且拥有自己的信息资源收集整理系统，计算结果更加准确。
2.3市场需求管理
随着世界经济全球化的发展，信息的传播也越来越国际化，企业的服务范围也向着国际化的方向发展，企业对信息资源就有更加强烈的需求，信息资源的传播和合理运用正是一个企业成功的关键，真实可靠的信息资源能帮助企业的决策者做出有利于企业发展的正确的决定，使企业能够及时和国际接轨，获得更多的利润。所以整个市场对于信息咨询机构的需求在不断增加，来自专业信息咨询机构的信息对于企业制定相应的营销对策也有着至关重要的作用。目前国内的一些中小企业，甚至一些大型企业并没有完整的信息资源体系，没有专业的信息咨询人员，而企业对于信息资源的需求又很迫切，这也是信息咨询机构迅速发展的主要原因。世界著名企业柯达公司于2013年正式宣布破产，究其原因就是没有明确市场需求，在数码相机兴起，而胶片相机没落的时候依然选择继续生产胶片，没有了市场需求，柯达胶片供大于求，最终只能宣布破产。
2.4营销管理要适应时展
改革开放以后，伴随我国政治、经济等各方面逐渐国际化，我国综合国力不断增强，企业之间的竞争已不再局限于国内的市场空间，企业面对的是国际上的竞争对手。达尔文的《进化论》提出，“适者生存，不适者淘汰”，这也正是企业迫切需要应对的生存问题。企业面对机遇和挑战，企业必须改变营销观念和手段，掌握未来市场的发展方向，不断开拓创新。企业以顾客的需求为根本，以提高客户的满意度为主要目的，有条理、有规划地通过各项营销手段开展经营活动。所谓知己知彼，百战百胜，企业要想领先于其他竞争对手，首先要做的就是充分了解市场，进行系统的市场调研，根据客观的有说服力的数字分析来预测市场前景，了解最新的市场动态。推陈出新，分析企业内部的有利因素并将其发扬光大，规避企业的不利因素，做到扬长避短，提高企业的内在竞争优势和生产发展水平，形成竞争软实力。积极开发新产品、新技术，拓展企业的市场范围，把工作重心转向竞争相对一般的领域，坚持创新，开辟新的市场。
3麦肯锡咨询公司案例分析
麦肯锡咨询公司是在1926年由芝加哥大学教授杰姆斯•麦肯锡创建的。最开始，麦肯锡公司只是一个会计管理咨询公司。到1930年后，麦肯锡才把自己定位为一个专门为企业解决管理方面问题的咨询机构。公司内部集合了很多各行业优秀人才，以先进的技术和最专业的方式，为客户提供服务麦肯锡。
3.1麦肯锡公司的信息管理
麦肯锡公司一直把知识的学习和积累作为每个员工必做的功课，并且在公司内部营造了一个平等竞争、力争上游的环境，激发员工的学习热情。认识到学习和积累知识的重要性之后，麦肯锡公司做了一个决定，就是每个员工必须把知识的学习和积累作为核心理念。知识的学习和积累过程必须是，连续的，每个员工要遵照严格、完善的制度来学习新知识。这一理念使得麦肯锡员工的专业技术更加扎实，总体素质不断提高，业务质量也不断提升。麦肯锡公司不断加强企业内部管理职能，重视企业内部管理专家的培养，组成了各领域的专家团队。经过内部一系列的调整，公司在1981年后逐步壮大起来。为方便信息在公司内部的传播，公司内部建立了一个专业数据库，存放员工在工作过程中得到的信息资源，还雇佣了专业的技术人员定期检查数据库，保证数据库信息的正确性和及时更新。当工作人员需要使用数据库中的信息时，由技术人员提供专业的服务，提高了资源的使用效率。在数据库中的内容管理方面，公司非常重视专业人才所提供的信息资源，因为公司可以从他们那里得到更有价值的资源。另外麦肯锡不断完善数据库中的专业知识，使数据库成为更加全面的信息资源。20世纪90年代以来，科学和技术的不断发展使人类社会进入了信息时代，市场环境和国际形势不断发展每个变化企业面临着新的机遇和挑战，国际著名的咨询业巨头麦肯锡咨询公司也不例外。麦肯锡领导人曾经说过，随着社会的不断进步以及科技的不断发展，公司肯定会面临巨大的挑战，信息资源会越来越复杂，顾客的需求也越来越复杂。为使企业渡过难关，麦肯锡公司进行了一系列的资源整合，不断完善公司内部的学习制度和资源管理制度，使麦肯锡公司在激烈的市场竞争中一直立于不败之地。
3.2麦肯锡员工的工作原则
（1）严格的保密机制。麦肯锡公司的客户群非常广泛，涵盖了各行各业，也包括自己的竞争对手，但是公司对所有的工作人员、业务资料、客户信息都有严格的保密机制，所有员工必须按照公司的制度进行工作，使客户利益最大化。为保证双方的利益，麦肯锡公司规定顾客可以在项目进行的过程中退出合作，由于外在环境发生变化导致项目无法正常完成时，公司可自由退出该合作项目。（2）与客户的实时沟通。麦肯锡公司在为客户提供服务时，在项目开始之初就会协助客户制订周密的项目计划和时间表，尽量与客户保持紧密的合作关系，尽早与客户统一认识，并保证速高效完成项目。在工作过程中会经常与客户进行实时沟通，包括项目方案可行性分析、服务进度等各个方面，并确保客户公司的所有层次人员能够达成共识。这样，在项目初期就能够在客户公司内部达成共识，为以后的咨询服务工作节省了大量的时间和精力，提高了工作效率，并且能够保证服务都是按照客户的需求进行的。（3）与顾客的紧密合作。麦肯锡公司致力于与客户共同解决问题，而不是替顾客解决问题。根据公司内部要求，在为顾客服务过程中，要与顾客紧密合作，充分了解客户需求，利用客户对自己企业的了解和麦肯锡公司员工的能力来解决问题。这样一方面能够对客户进行充分的了解，另一方面也大大提高了麦肯锡员工的工作效率。通过对麦肯锡咨询公司营销管理的分析，我们可以看出营销管理对于一个企业的重要性。市场是一个企业发展的根基，现在市场竞争不断加剧，在国际经济大环境之下，企业的营销管理也在发生变革，营销管理成为企业经营管理中的一个非常重要的环节。从麦肯锡公司的发展可以看出，信息咨询机构的营销管理必须做到：（1）企业可以把整体的营销任务分配到相关的部门，各部门合作发展，共同完成企业的营销目标；（2）每个部门可以为不同人员分配不同的营销目标，根据每个人能力分配任务；（3）为不同部门、人员制定绩效考核机制，既可以避免部门与人员之间出现指标的冲突，又可以避免出现任务盲区。
4信息咨询机构的营销管理趋势
4.1信息资源内容与形式的多样化
随着互联网的快速发展，人们对于互联网的使用比例也在不断地上升，互联网的快速发展和使用，意味着信息资源的传播更快速、更广泛，信息资源的内容与形式更加多样化，同时，信息的快速传播也导致了信息的准确性有了大幅度降低。这对于信息咨询机构来说意味着信息资源的收集、整理工作增加了难度。首先，信息咨询机构最开始的工作就是从繁冗，复杂的信息之中分出哪些是正确的，哪些是在信息传播的过程之中出错的；然后再将正确的信息资源按照内容与形式进行分类，这样有利于提高后续工作的效率。
4.2信息咨询机构的营销管理趋向全球化
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关键词：地方高校；工商管理；师资队伍
众所周知，目前地方性高校工商管理专业本科毕业生就业遭遇了种种尴尬。其中一个主要原因是学生走出校园之后“学不能用”，对职场所需要的管理技能掌握较少。实际上，这与高校工商管理专业的学术型师资队伍有着极大的关联。不少教师是“没有游过泳的游泳教练”，面对工商管理这门具有实战性的专业，难以针对学生进行有效的管理技能的训练和培养。因此基于强化学生管理技能培养质量的视角，加强师资队伍建设，已成为地方性高校工商管理专业人才培养模式亟待解决的关键问题。
一、地方高校工商管理专业师资队伍建设的意义
鉴于目前毕业生所面临的就业窘境，地方高校的工商管理类本科专业应将培养面向地方市场经济需要的应用型管理人才作为自身的人才培养目标[1]。当然，这就需要既有深刻专业知识背景，又熟知如何将专业知识转化成管理技能的专业师资队伍作为支撑。第一，师资队伍建设有利于改善工商管理专业师资知识与能力之间的配比，推动形成合理的师资人力资本结构，显著增加师资内涵。第二，师资队伍建设有助于扭转工商管理专业教育中重“知”轻“能”的倾向，突破课堂教学“纸上谈兵”的困境，有效提升教育教学质量。第三，师资队伍建设有益于学生依靠高质量师资，学会如何从概念、人际与技术三个方面分向构筑管理技能体系，努力打造就业核心竞争力。可以说，地方性高校要强化学生管理技能培养质量，促进学生就业，工商管理专业师资队伍建设是第一步行动。
二、地方高校工商管理专业师资队伍建设的困境
从强化学生管理技能培养质量的视角来看，不少地方性高校在专业师资队伍建设上还难以跟上高质量工商管理教育的步伐，主要表现在以下三个方面。
（一）师资招聘力度不够
由于工商管理专业教育收费与其他理工科专业相当，所需固定投入相对较少，培养的边际成本较低，故而有些地方性高校考虑经济效益，一方面人为“创造条件”报批开设工商管理专业，并不断扩大招生规模，另一方面却没有相应增加师资招聘力度，导致师资数量出现明显滞后。这种情况下，有些地方性高校容易忽视教学效果与培养质量，典型的表现是：第一，依据现有师资条件而不是工商管理专业特点制订培养计划和开设课程，一些涉及管理技能训练与开发的课程无从开设；第二，专业教学采用合班制，严重限制了小组讨论、课堂游戏、情境模拟、角色扮演等多种有利于形成管理技能的教学手段的使用；第三，一个教师同时身兼数门课程，就连单纯地知识传授都难按质完成，更谈何去帮助学生完成管理知识向管理技能的转化。总之，由于工商管理专业师资招聘力度不够，管理技能导向性人才培养要求的师资数量就难以得到保障。
（二）师资选聘忽视管理实践背景
现实表明，由于某些机制障碍，选聘博士或者硕士毕业生直接任教是地方性高校选聘工商管理专业教师最主要的途径。通过这种途径选聘的工商管理专业教师往往是刚走出学校又立即进入学校。他们虽然有硕士或者博士学位，但学科专业和工作背景单一；虽有较强管理理论知识，但实践经历和经验不足[2]。他们只是完成了传统的人才培养模式从“被培养”到“培养”的简单角色转换，可能善于“研究”管理，而不是“从事”管理。不仅如此，工商管理专业师资选聘过程也较简单，看重应聘人员的学历、毕业学校、科研成果以及试讲表现，等等，而在管理实践背景上把关不足。教师如果没有在管理实践中积累相关经验和技能，就难以深刻理解实际管理情境的权变性，就难以帮助学生完成管理知识的内省化，获取未来职业生涯高度依赖的管理技能。
（三）对师资参与组织管理实践的激励与支持不足
目前，有些地方性高校对工商管理专业师资参与组织管理实践给予的激励与支持往往不足。其一，在职称评审制度中，教学效果与人才培养质量因为缺乏像科研成果那样的可视性与量化性而难以进入评价标准，因此工商管理专业教师关注的是报课题、发论文、评奖项，而在参与企业管理实践以获取管理经验技能上动力普遍不足。其二，尽管目前部分地方性高校已经在推动工商管理专业教师到企事业单位挂职锻炼上做出尝试，但是整体上激励力度不大，覆盖面也不宽，尤其是在目标企业搜寻、牵线搭桥、交流协商、合同签订以及后续保障等方面给予的实质性支持较少。其三，在工商管理专业师资培养和继续教育方面，仍然以参加学术讲座与会议为主，给教师参与组织管理实践创造的机会还不多。总而言之，工商管理专业教师即使有心参与组织管理实践，如果得不到学校在信息、资金、制度、资源等方面提供的正向激励与后台支持，这种个人意愿基本上难以实现。
三、地方高校加强工商管理专业师资队伍建设的策略
地方性高校可以成立“教师发展中心”，建立“引、聘、激”机制[3]，以此不断加强工商管理专业师资队伍建设，为强化学生管理技能培养质量、构建管理技能导向型工商管理人才培养模式奠定坚实的师资基础。
（一）多途径充实工商管理师资队伍
不论何种人才培养模式，良好的师资总是办学中的必要条件。目前由于毕业生就业逐渐困难，生源也开始吃紧，所以地方性高校工商管理专业也到了“强身健体”的关键时候。地方性高校应该树立长远目光，打破“教师编制”的传统禁限，基于学生诉求和市场需要，从强化学生管理技能培养质量的角度出发，多途径充实工商管理师资队伍。要改变以往从高校招聘博士或者硕士毕业生的单一模式，纠正“唯学历”“唯学术”的人才选聘偏向、放宽视野，到企事业单位寻找有转行意愿的“知识+技能”型管理人才，或者到科研机构聘请那些大量接触和参与实践性课题的人员，或者到各类企事业单位培训机构招聘有实训经验的培训师，加入到工商管理专业人才培养当中来。
（二）优化选聘标准
工商管理师资队伍的扩充都要通过向社会招募新教师来实现。当然，为了避免增量性师资再现原有师资队伍的缺陷，应当注重对他们进行知识与技能的双重考核。实际上，没有证据表明教师的科研论文与管理技能之间有必然的正相关关系。可以发现，有些所谓的“高质量”工商管理专业论文充斥着令人费解的数学模型，这些都与学生需要掌握的管理技能相去甚远。工商管理专业教师需要的是告诉学生如何做好管理，而不是如何研究管理。所以，正确的做法应当是改变传统的选聘标准，从“学术能力”和“管理技能”两方面同时进行考察，而不是单纯地盯住前者。当然，要在学历、学位、试讲等基本条件合格的前提下，重点考察是否受过正规的管理技能训练，是否从事过组织管理实践，并在同等条件下优先录用有企业工作经历和实际管理技能，而且擅长表述和培训的教师。
（三）建立有效的激励与约束机制
目前最为紧迫的是如何激励工商管理专业教师去弥补自身在管理经验和管理技能上的不足。其一，地方性高校首先应该在绩效考核、职称评审、职位晋升等师资管理制度中，设置一种能充分反映工商管理专业教学效果与培养质量的评价机制。其二，要让工商管理专业学生了解概念、人际与技术三大管理技能在未来管理工作中的核心价值，引导他们以是否有助于管理技能形成为主要标准来评价工商管理专业教师的教学效果和培养质量，从而对教师的教学形成逆向约束，促使他们关注如何通过语言表述、情境设置、课堂实训等方式，帮助学生完成管理认知向管理技能的转化。其三，要充分调动工商管理专业教师谋求管理经验和管理技能的积极性和主动性。具体而言，可以发展学校与社会良性互动关系，鼓励和支持教师承担企业横向课题，到企业和社会组织中通过参与企业管理决策、提供管理咨询、挂职锻炼和交流学习等形式，体悟企业真实的运作模式和规律、积累实践经历。考虑到教师个人力量的不足，地方性高校应当以单位的名义，积极与当地企业联系洽谈，为工商管理专业教师参与管理实践提供组织保障。
（四）实现“静态师资”与“动态师资”的良性互动
所谓“静态师资”是指在高校有固定编制，工作相对稳定的那部分专职师资，而“动态师资”是指那些没有固定编制，与学校签订长期或短期合同，或者临时聘请，处于流动状态的师资。现在地方性高校内工商管理专业“静态师资”普遍充当唯一的教学力量。其实，除了要完成对“静态师资”的改造外，还应该灵活地借助“动态师资”的力量，强化学生管理技能培养质量，促进工商管理专业人才教育。例如，有条件的地方性高校可以邀请一些深处管理一线，熟知企业管理事务的人员来校为学生讲解企业实际运作与管理经验；或者通过长期或者短期的兼职合同，外聘具有一定理论基础和实际工作技能的职业经理人，担任实践导师，指导学生的实践实训活动；或者与一些有实力的培训机构和管理咨询机构合作，通过师资交流、教师互聘等形式，为学生管理技能训练打造更有效的平台。“动态师资”的加入不仅可以充实教学内容，让学生聆听到来自真实企业的声音，而且能丰富教师队伍的层次，与“静态师资”形成对照和竞争，学生可以从中各取所长。可以说，两套师资的互动对于强化学生管理技能培养质量具有重要意义。
参考文献：
[1]齐鑫，张晓梅.地方本科院校工商管理专业教学改革探讨[J].教育探索，2015，（7）.
[2]周舟.“互联网+”背景下工商管理专业跨界培养对策与建议[J].江淮论坛，2017，（3）.
管理咨询论文范文7
关键词：景泰；小微旅游企业；数据
甘肃景泰地区旅游资源丰富，近年来通过不断地开发与建设，景区基础建设逐渐完善，旅游行业呈现欣欣向荣的态势，为甘肃景泰小微旅游企业的发展带来了新的活力和机遇，但仍存在很多问题，本文就此展开实证调研。
1甘肃景泰县小微旅游企业概况
1.1景泰县旅游资源
景泰县地处甘肃中部，腾格里沙漠边缘，历史悠久，遗迹众多，是丝绸之路北线上的交通重镇，更是黄河文化和丝路文化的交汇地。当地具有丰富的人文资源和自然资源：黄河石林国家地质公园集黄河、石林、绿洲、民俗等于一体，山水相依；敦煌影视城是我国西北最大、最完整的影视拍摄基地，蕴含着浓郁的西域风情，重现了唐宋时期西部重镇敦煌的雄姿；寿鹿山国家森林公园的“沙漠绿岛”具有独特的森林生态；建于北魏的五佛寺石窟有着浑厚的人文景观资源；“中华之最”---景泰川电力提灌工程是一项跨省份、跨流域、大流量、多梯级的工程，是水利建设史上的一面旗帜等。
1.2景泰县小微旅游企业
甘肃景泰地处黄土高原，相对经济比较落后，该地区的企业大多以小微企业为主。当地旅游业在快速发展的同时也带动了旅游相关产业的发展，小微企业主要形式有旅行社、农家乐、农庄、景区周边游玩设施等，其对拉动当地经济增长起着至关重要的作用。
2甘肃景泰县小微旅游企业现状分析
本次调研选取了甘肃景泰不同类型小微旅游企业作为被调查企业，选择160家企业负责人作为填报单位，本次调研回收的所有数据进行结构分析后录入SPSS软件，形成“甘肃景泰地区财务现状调查问卷数据库.sav”。
2.1财务方面
调研数据分析显示，景泰县小微旅游企业普遍存在以下问题，一是财务制度不健全，财务管理工作无章可依，在被调查的136家小微旅游企业中，只有12家制定了规范的财务工作流程，占比仅有8.8%；二是会计兼出纳问题突出，财务控制薄弱，此现象占被调查对象的92.6%；三是原始资本投入不足，资金积累能力偏弱；四是家族经营占比高（55.9%），经营模式僵化，可持续发展能力不强；五是企业规模小，盈利少，融资难度很大；六是财务管理人员专业能力偏弱，在企业管理中的重要性难以体现，如自己家人兼职财务人员为75.7%，有107家小微旅游企业的财务人员不具备专业的财务证书，占比78.7%，比例较高；七是财务结算中微信使用率偏低。
2.2政府方面
数据显示，认为景泰政府在财务经营方面是否给予关键性帮助的企业有13家，占比9.6%，认为没有给予关键性帮助的企业有123家，占比90.4%，表明政府在企业财务经营方面扶持服务体系不够健全。虽然近年来国家和地方政府部门制定和出台了发展小微企业的政策文件，推动其蓬勃发展，但这些政策更偏重于技术型、创新型企业，对于小微旅游企业来说，并没有获得政策上的红利。另外在其发展所必需的人才培训、管理咨询、信息建设、技术支持、资金扶持等体系建设上还不健全，制约了进一步发展。
2.3文化方面
甘肃景泰的人文旅游资源丰富，但在被调查企业中发现这些企业并没有很好地利用当地的人文资源进行创新经营，总计仅有33家，说明景泰小微旅游企业与当地人文旅游资源的融合度不高；部分企业对影视旅游的认知不到位，看不到影视旅游背后能带来的经济效益，不能深度挖掘本地民俗文化与影视文化相结合，提高产品附加值。
2.4经营方面
被调查的甘肃景泰136家小微旅游企业特色经营项目少，同质化严重，存在恶性竞争现象，同时企业品牌建设意识薄弱，对企业的长远发展考虑不周。
3甘肃景泰县小微旅游企业发展对策
3.1以创新为着眼点，全面提升小微旅游企业的内部动力
首先景泰小微旅游企业应当将财务控制流程与业务流程紧密合起来，建立全方位的财务控制体系，为企业制定规范的财务工作流程，让财务工作有章可依，同时注重关键点的财务控制创新。其次发挥家族经营的优势，避开其模式弊端，可以从用人、管理、财务控制等方面进行家族经营模式的创新，把企业做大做强。最后可大胆尝试经营战略的创新，极的推动小微旅游企业实施特色化与专业化经营战略。
3.2以服务平台建设为载体，健全完善小微旅游企业外部环境
3.2.1政府牵头，健全和完善小微旅游企业支持体系
一方面要建设服务平台，健全和完善小微旅游企业支持体系。另一方面要加强与企业与高校的联系，政府带头，让高校的资源向小微旅游企业倾斜，为企业提供免费培训，提供先进的经营管理模式，助力景泰地区小微旅游企业的蓬勃发展。
3.2.2行业协会助力小微旅游企业信息平台的建设
行业协会是链接政府和企业的桥梁，在技术层面、资金方面、人才引进上发挥咨询、联络、协调管理等职能，对小微旅游企业的发展起到帮扶作用。
3.3以品牌建设为抓手，增强小微旅游企业可持续发展
加强景泰地区小微旅游企业的品牌建设工作，因势利导，帮助小微企业树立品牌意识，认识到品牌的树立对提升企业自身的综合管理能力，自主创新能力和市场竞争力有重要的意义。将景泰特色的人文旅游资源与新兴文化互相交融，各景区之间互相联通，做好与创新结合的工作，更好地打造景泰的旅游文化品牌，提高当地旅游的知名度，从而带动当地小微旅游企业的蓬勃发展，增强可持续发展能力。总之，小微旅游企业是发展景泰地区经济的重要突破口，满足游客的需求，提高服务质量，解决当前所面临的制约问题，促进企业的可持续发展是甘肃景泰地区旅游行业追求的目标和动力。
参考文献
[1]安淑名.景泰县旅游资源优势与旅游产业发展研究[D].兰州大学硕士学位论文，2008.
管理咨询论文范文8
1．1管理的层次和重点不同
项目管理是基于工程建设过程的宏观和全局，在现有工程监理的基础上，进行局部地方的微型项目管理调控，注重具体细节。项目管理方面比较宏观监督有很大优势，如在重点项目规划，项目管理，控制方法等各方面，都代表了建设单位综合考虑时间，成本，安全性和质量等因素。在工程建设的全过程中，考虑到和其他项目的关系，重点是促进项目效益最大化。微工程监理事宜多加注意，控制工程项目建设进度，成本目标，通常基于项目的质量控制，包括使用合格的工程材料和优质的施工质量。如现场施工质量检测，要严格按照规范的标准，文件和程序等执行。
1．2各自立场、权限不同
从项目管理服务对象的角度来考虑，工程监理是一个相对独立和具有公正性的监督模式，监理公司在工程建设过程中是具有监督职能的特殊地位。项目管理是基于建设监理合同的差异和施工不当做法时，对工程监理合同进行研究，以及共同讨论监督施工单位建设的做法，最大的避免施工不当行为发生，这是监管的根本目的，当施工单位可能发生不当施工做法时，对建设单位可以提出适当的建议，以避免施工单位不当的施工做法。对具有建设行为的建设单位也可以起到制约作用。
2工程监理向项目管理发展的必要性
2．1需求趋向多样化和系统化相矛盾
对于不同施工阶段的质量监督，我们的工作监理企业也要承担大部分责任，工程监理在整个项目建设期间，大部分时间没有介入协调管理工作，工程监理与业主没有良好的协商，同时由于承包商的关系与其他建设相关部门和单位接触的机会很少，没有实现进度和投资实质性控制。随着项目法人制度的不断完善，在主业的工程项目建设过程中，应该注重投资的效益。针对业主的工程项目建设管理服务，在整个过程中的需求已变得日益激烈，而这种需求在目前很多企业的监督下不能得到满足。
2．2建筑工程市场竞争日趋激烈
随着我国市场经济建设的加速，建筑市场的国际化进程也进入了正轨，特别是在中国加入WTO后，建筑工程市场将会经历一个范围广泛的招商活动，在短期内，允许外国工程咨询公司加入，这意味着中国的建设管理咨询服务行业的平等竞争，但也会导致市场竞争的加剧，中国企业只有实现从目前单一的施工监理向项目管理公司转变才能具有同国外同行公平竞争的实力。
2．3从发展的趋势来看
由于目前监理公司，特别是一些中小型的公司，组织机构不健全，监理人员缺乏，专业组成不全面，施工现场发现和处理问题不及时，这些都导致工程质量无法保证，使“旁站制度”流于形式，使质量控制大打折扣，另一方面，目前我国的监理公司提供的服务大多只涉及工程项目的施工阶段，而对工程投资影响最大的准备阶段和设计阶段的咨询服务几乎为零，这就使得监理单位对工程投资的控制有局限性。就目前我国监理企业的发展看，好多中小企业已处于一个非常尴尬的境地。在国外咨询公司是代表业主全面地，在项目管理全过程中，提供一个单一的服务监督企业，这也不可避免地成为中国行业的发展趋势。所以想提供全过程工程监理服务，必须提供全方位服务的项目管理服务，以加快公司的发展，适应市场的需要。
3工程监理如何转化为工程项目管理的要点及步骤
3．1建立工程项目资料信息库
对于一个企业要做到工程项目良好的全过程管理，必须要做到项目信息由专职人员管理，进行系统的收集研究，并建立企业项目库。收集内容:各种国际项目管理模式及内容管理过程，国际项目管理的各种项目相关的合同范本，国际项目管理相关的各种项目工程，项目管理软件的数据，其他业务相关的项目管理文档，搜集数据，吸取经验教训，研究和项目管理相关的各种专业性质的论文。
3．2运用现代管理科学
运用现代管理手段是动态的，定量的，科学的管理和控制系统项目实施的全过程是很重要的。项目管理软件的应用是培育具有国际竞争力的企业项目管理的重要手段，也是实施和整合国际化管理的重要手段和标志。企业应将科学管理手段和控制系统在项目管理中大力推广、应用，并在此基础上，努力提高项目管理软件的集成、使用，将该公司的项目管理水平上一个新阶段。
3．3加大市场开拓力度
目前我国各企业对项目管理的认知度还不够，不足以形成一个良好的市场环境，有些建设单位和施工单位甚至不明白什么是项目管理。所以项目管理企业必须实施“走出去”战略，加大宣传力度。项目管理企业也要积极培养专业管理技术人员，注重企业实力的提高，雄厚的企业实力和建设单位项目管理的内容，详细安排建设过程方案实例也是市场宣传的重要方面。
3．4加强人才建设
优秀的人才是一个项目管理成功的基础。作为项目管理企业，其业务范围要比当前施工监理企业的业务范围更广、更全面，这就要求项目管理企业在人才培养、发展上狠下功夫，进一步加强项目管理的专业队伍的建设，培养一大批企业需要的项目经理，如设计经理，采购经理，施工经理，控制经理，财务经理等，以及合同管理人员，以满足国内和国际建筑市场的需求。企业需要制定中长期的人力资源规划:确定培育企业的人员，按照正确的复合人才，外向型和开拓性的要求，专注于人才管理和项目协调，并着力培育骨干企业的系统，以保持人际关系的协调，保持薪酬和条件，通过建设良好公司环境来挽留人才，另一方面，在一些大型的工程项目的建设过程中，以实际管理需要为目标有计划的引进一些既有设计能力，又懂管理的高级人才，同时引进一些有国际项目管理经验的高级管理人员，这样在国际工程承包工作中会更胜一筹。
