员工激励制度范文1
关键词：企业管理 薪酬制度 员工激励
在现代社会中，国家的竞争是人才的竞争，一个企业的竞争同样也是人才的竞争，可见随着经济与社会的发展，人力资源在企业中的作用越来越明显，人的主观能动性越来越显示出它的优越性，合理的利用好企业的人力资源，能创造出意想不到的企业业绩。通过制定合理的薪酬制度，可以吸引优秀的人才到企业中来；通过制定合理的薪酬制度，可以提高员工工作的积极性，从而提高企业劳动生产率和竞争力。通过激励可以促进企业员工目标与企业目标的一致性，达到与企业共荣辱的强烈意识。
1.企业管理中人员激励的动因
1.1激励可以调动员工工作的积极性，提高企业绩效
企业的绩效需要各方面的努力和配合才能取得好的成绩。只有企业员工个人有较高的绩效水平，企业才能有较高的整体绩效水平，企业有了较好的绩效才能更好的生存和发展。企业员工关心的是企业薪酬制度的制定和实施，公平合理有效的薪酬制度不仅能有效激励员工，而且在企业节约人力成本，提高资源利用效率方面也发挥着重要作用。制定合理的薪酬制度，应坚持公平性，竞争性，激励性等原则。只有做到这样，员工才能有工作的热情，才能取得好的个人成绩。
1.2激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量
没有适当的激励措施，人的潜力很难发挥出来，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出15%-25%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥70%-80%。由此可见，激励是挖掘人的潜力的重要途径。
2.企业薪酬制度存在现状
2.1旧的薪酬体系分配不公
改革开放以前，一些国有企业的经费靠财政拨款，没有自主经营权，其薪酬制度也是完全服从上级的安排来制定。随著市场经济的进一步发展，现有的国有企业以岗位为基础的薪酬体系不在适合市场经济条件下的薪酬制度。岗位薪酬体系本身存在着各种弊端，由于这种薪酬体系是以岗位为基础，并没有和个人能力以及个人业绩挂钩，造成了很多人为了升职，甚至不择手段，勾心斗角，把主要精力用在了如何升官发财上，使自己的工作精力分散。由于岗位选拔本身存在不公，自然实行的岗位薪酬体系也存在不公平。
2.2薪酬管理缺少员工参与
薪酬制度的制定一般都是管理人员去做，很少征求企业员工的意见，很少从企业员工的角度去考虑，自然制定出来的薪酬制度也就很少符合员工的需求。要想制定科学合理的薪酬制度，激励员工更好的为企业服务，必须改善这种管理人员一手包办的情况，让员工参与企业管理，让员工在企业有主人翁意识，这样员工的地位得到很大提高，为企业创造更多的利润。
2.3现存的企业薪酬方案比较单一
马斯洛的需求层次分为五个，马斯洛的这个需求层次说明，人的需求是从高到低的，只有满足了低层次的需求后，才能考虑高的需求层次。对于员工的薪酬同样也是这样，薪酬的制定也是要分等级的，薪酬方案的制定要根据不同情况制定，单一的薪酬方案不能满足不同需求层次的员工需求。仅凭一项或几项方案很难吸引住人才的，必须全面综合的考虑员工的需求。
3.建立完善的薪酬激励制度，实现薪酬激励的有效性
3.1选择合理的薪酬激励方式
员工薪酬制度模式主要包括基本岗位的薪酬制度，基本绩效的薪酬制度，基本能力的薪酬制度，还包括企业员工的各种福利待遇。薪酬激励包括物质激励和精神激励两种。在实际生活中，必须把物质激励与精神激励结合起来，做到以物质激励为主，以精神激励为核心。所谓物质激励是指可以用货币衡量化的，如年度奖金，晋升工资，到节假日发的各种福利实物，因此物质激励是薪酬激励中最基础的。
3.2针对不同的员工实施不同的薪酬激励
员工根据自己的实际情况的不同，都有自己的不同需求，对于一般员工，可能比较注重稳定感，对于精神激励可能没需求，比较注重物价激励，对于他们来说最主要的需求是生理的需要和安全的需要，在这些需要未满足之前，他们不会有更高层次的需求。所以企业要根据员工的实际情况，要保证他们的基本工资，福利待遇等。
3.3薪酬要与员工业绩紧密相连
以前国有企业薪酬制度陈旧，分配不公，薪酬制度不与员工业绩挂钩，主要以岗位来定薪酬，这样严重挫伤了员工工作的积极性。因此在制定薪酬体系时，要把工作业绩作为主要的因素来考虑，这样员工工作起来才有积极性，才能有好的工作业绩。工作业绩好的员工能更好激励他们，业绩不好的能知道自己的不足，改善自己的不足。这样与员工业绩挂钩的薪酬制度符合员工意愿，使员工工作积极性得到了充分的发挥。
4.结论
尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但对于激励员工最主要的激励方法是薪酬制度。管理人员要认识到薪酬对激励员工的重要意义，要关注如何正确使用薪酬制度的激励作用，会取得不同的激励效果。
参考文献：
[1]刘吉、张国华.薪酬方案——如何制定员工激励机制,上海交通大学出版 社,2006(1).
[2]张正堂、刘宁.薪酬管理[M].北京大学出版社，2007，3．
员工激励制度范文2
关键词：企业；薪酬制度；员工激励
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01
企业对其员工为企业做出贡献的汇报是薪酬，通常包括对员工创造的价值、技能、学识、时间、付出的努力和实现的业绩等的答谢或回报。在企业员工看来，薪酬一方面是自身劳动所创造价值的回报；另一方面更代表着企业对于员工价值的认可，也说明了员工自身的发展前景和个人工作能力。有效合理的薪酬制度的设计和实施有助于员工自身工作能力的发挥，从而保证其为企业贡献更多的力量，创造更大的价值。薪酬是企业运用率最高、最主要的一种员工激励方法。
一、企业薪酬制度存在的问题
1.薪酬理念落后
薪酬理念指的是在薪酬管理方面企业的价值导向和指导思想，也是企业薪酬制度制定的灵魂，能够为企业的薪酬制度的制定和实施指明方向。然而，在我国的很多企业之中，缺乏合理、先进的薪酬理念的指导，仅仅是根据员工的工作年限、学历和行政级别进行薪酬管理，而忽视了员工工作能力、技术水平以及所承担风险和责任等主要因素的鉴别，因而薪酬制度体现出较多的不合理性。
2.缺乏科学的薪酬制度体系
企业缺乏薪酬制度体系的原因主要体现在两个方面：一方面，是企业自身意识方面的因素，因而无法认识到科学有效的薪酬体系对于企业员工的重要激励作用；另一方面，对于一些中小企业来说，自身在人力资源管理方面的能力不足，即使认识到了薪酬体系的重要性，也没有能力建立和实施适合自身的薪酬体系。薪酬制度体系的缺乏，导致整个人力资源管理体系无法良好配合，从而降低了人力资源的管理效率，而是仅仅依靠管理者自身的经验和实际情况进行薪酬管理，极大地加大了薪酬管理的随意性。
3.缺乏金钱以外的激励手段
对于部分企业来说，认为金钱就是薪酬，这是一种较为常见的问题。而薪酬通常可以分为外在薪酬和内在薪酬两方面。其中，外在薪酬指的是企业向员工支付的福利、津贴、奖金和工资等实际的东西，是企业对于员工支付的经济资源方面的代价。内在薪酬指的是员工从工作中得到了满足感和荣誉感，而企业无需支付经济资源。正是由于企业缺乏内在薪酬重要性的认识，导致了其内部没有重视人才、尊重人才的环境，员工无法从工作中获得满足感，而只能通过金钱体系自身的价值。既加大了企业的经济压力，又影响了员工工作的积极性。
二、薪酬制度发挥员工激励作用的方法
1.提高薪酬的竞争力和公平性
公平性能够最大限度地发挥薪酬制度的激励作用，企业只有让员工认识到其所获得的薪酬与所付出的努力相对等，才能够充分发挥出薪酬对于员工的激励作用，使员工获得公平感，进而提高自身工作的主动性和积极性。薪酬公平性可以体现为外部公平和内部公平两方面，内部公平指的是在企业内部，员工贡献与报酬相一致；外部公平指的是与其他企业相比，在同一岗位上，某一企业所具有的对外竞争力。只有从内外两个方面提高企业的薪酬公平性，才能够充分发挥员工的激励作用，从而吸引和保留更多的人才。
2.重视员工福利项目的设计
员工福利项目通常可以分为两类：一是企业自主设计的员工福利项目，通常包括带薪假期、交通费、购房支持计划、住房补贴、俱乐部会费、健康检查、旅游等；二是强制性的员工福利项目，通常包括住房公积金、工伤保险、医疗保险、失业保险、养老保险等，且强制性员工福利项目的实施通常有一定的执行标准。
3.选择多样化的薪酬支付方式
合理的薪酬支付方式也有助于员工激励作用的发挥，从而达到维护员工心理健康和改善人际关系的作用。企业薪酬的发放方式通常包括下述一种：第一，公开发放。这是最为常见的一种薪酬发放方式，指的是对于薪酬的发放、分配和决策过程均具有较高的透明度。这一发放方式有助于绩效与奖酬关系的公开，能够有效改善企业的人际关系，从而提高企业的凝聚力，同时，公开的薪酬发放模式能够避免管理者依据自身主管判断替代客观薪酬发放标准的暗箱操作行为，并能够及时从员工处获得对于薪酬满意度的反馈，进而有助于薪酬制度的修改。第二，秘密的薪酬支付方式。这一模式指的是员工薪酬的发放、分配和决策过程均不公开，任何员工都无法了解其他员工的薪酬水平。这一模式的实施有助于防止企业内部形成相互攀比的不良风气，提高了薪酬制度的公平度，并有助于缓解薪酬较低员工的心理压力。
三、总结
综上所述，薪酬制度是最为有效的一种员工激励方式，但绝对公平的薪酬制度是不存在的，只有不断提高企业员工对于薪酬制度和薪酬水平的满意度，才能够有效发挥出薪酬制度的员工激励作用。同时，企业在制定和实施薪酬制度时，要将员工视为企业的重要资源，将企业发展目标与员工个人目的相结合，从而形成良好的企业内部氛围，只有这样才能够达成企业的发展战略，实现员工个人的成长和发展，使薪酬制度真正发挥出员工的激励作用。
参考文献：
[1]宋飞.跨国企业的薪酬制度与员工激励问题初探[J].中国商贸，2011，1（27）：68-69.
[2]冯莎.论企业的员工激励[J].红河学院学报，2009，7（4）：107-108.
员工激励制度范文3
首先，调动一切资源，保障员工源动力。员工的源动力就是工资收入，在困难时期，员工工资收入可以适当少发一些，但是不能持续给员工发基本工资。尤其是对于骨干员工和基层员工来说，这个工资收入就是他们养家糊口的唯一来源，如果工资收入得不到保障，员工肯定丧失斗志，而且一天到晚就会想着赚外快、或者去做兼职、或者尝试选择新的工作岗位。总之，员工在长期低工资面前，没有谁会真正用心去做好自己的本职工作，更不用去谈所谓的对企业忠诚度了。
“经济基础决定上层建筑”，如果没有足够的物质保障，精神享受就是一句空话的。
很多企业，包括笔者曾经服务过的企业，在面临这种困难时期，总想着裁减人员、发基本工资，同时还幻想着员工对企业高度忠诚、对工作认真负责，每个月都超额完成销售任务，事实证明：这只是一个幻想，永远没有可能实现！
正确的做法是：在困难面前，企业和单位大幅度削减平台、后勤服务人员，将绝大多数人都充实到市场营销一线，服务、服从于市场，制定公平、公正、公开的绩效制度，遵循“按劳分配”、“多劳多得”的分配原则，以销售业绩来说法，拉开收入差距，发掘每个人的潜力和能力，保障那些为企业和单位做出较大贡献的骨干人员的工资收入，自然淘汰掉一批不能适应市场需求的富余人员。通过这些举措，真正有能力、能创造较大价值的员工会得到相应的回报，“付出有回报”；同时，最大限度的精简富余人员，保证每个留下来的员工都有自身的价值和奉献。
当然，要想保障员工源动力，肯定需要企业和单位的负责人亲自去公关，调动一切资源，为自己管辖区域营造一个较好的外部环境。比如说，你负责一个省级市场的营销工作，那么在这种困难时期，你就必须要和公司领导进行多轮充分、有效的沟通，争取公司给予你所辖区域的费用支持、货源支持、工资额度支持，以及其他一些免考核条款的支持，这样你所负责的区域才能全身心的投入到营销工作中去，而且你所承诺给下面员工的奖惩、待遇都能落到实处。否则，即便你想法再好，公司从上面直接给卡住了，那么你肯定没有办法兑现你的承诺，也不知道如何用心去做这个市场了。
只要员工的源动力得到保障，那么后续的持续、良性经营肯定都会是一种水到渠成的事情！
其次，困难时期必须大力加强和提升员工以及团队的信心。
国务院总理总理在去年面临金融危机时，说了这么一句话：“金融危机就是信心危机”；同样的道理，对于我们营销单元来说，在困难时期，最不能丢失的就是“信心”，只要“信心”存在，那么希望总会出现的！
加强和提升员工以及团队的信心，要求我们必须做到以下三点：
1、团队领导人必须果敢、决断、有强烈的自信心。“上行下效”，团队领导人的言行决定了整个团队的言行，尤其是在这种困难时期。如果我们的团队领导人在困难时期，每天充满自信、面带微笑、从容不迫的开展工作，那么下面的员工都会充满信心的工作，而且感觉这种危机会很快过去。
2、制定阶段性的新型考核机制。以激励和奖励为主，奖多罚少，奖励金额可以不大，但是奖励频率可以增多。通过树标杆、塑造亮点，多给予员工激励和奖励，少处罚，重新恢复和提升员工的信心与激情。
商场如战场，营销团队就如同一支部队，“士气”是不能动摇的。困难时期，员工都知道经营形势不太妙，但是这股“气”是绝对不能丢的。而我们制定奖多罚少、以激励和奖励为主的考核机制，在困难时期将会发挥非常大的效用。
有些企业和单位，在遭遇困境时，往往喜欢“穷兵黩武”、“加强和加重执行力考核”，结果过犹不及，往往将骨干员工都给“考核”跑了！
3、困难时期，更需要我们的各项政策公开透明、公正合理。如果在困难时期，我们仍然讲人情、吃大锅饭、保护无能高薪者，那么整个团队都可能要崩溃的！
第三，困难时期，必须聚焦资源，集中力量做好亮点，树立标杆，寻找到成功突围的方式方法。这点极为重要。
我们可以以下步骤来逐步实现我们的预期目标——成功突围：
1、以激励和奖励为主，发掘、发现各地的优秀经验、方式方法，即：寻找亮点。
2、找到亮点后，然后加以总结、补充、完善，并再次寻找更大区域进行试点，检验这种经验是否具备可复制性、是否可以大规模进行推广。
当然，如果在没有亮点前，我们同样可以聚焦资源，集中力量，打造那么一两个亮点工程。然后对这些成功的亮点工程进行复制和推广。
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【关键词】公司；法人治理结构；对策
0.引言
激励指的是一个有机体在寻求某一种已经存在的目标的时候产生的意愿程度。我们在做任何一件事的时候都存在一定的目的性，没有不存在目的导向性操作行为[1]。伴随着电力体制改革的不断深入进行，虽然在最近几年电力企业越来越重视激励机制，并且也在进行各个方面的改革，取得的成绩与效果也是有目共睹的，可是完善的激励系统的激励手段还没有完全建立。怎样更好的建立正当的激励手段，构筑科学的激励机制，最大程度的将员工的工作积极性调动起来，成为了电力企业亟待解决的问题。
1.现如今电力企业员工激励手段滞后的主要表现
1.1物质激励和市场经济发展脱节
现如今的电力企业发展中，物质激励手段还无法和计划经济下的平均主义脱离。薪酬管理制度上，薪酬缺乏和个人的绩效考评紧密结合的本质，目前发展中存在的薪酬结构趋于平均化情况，而且较为严重，各项体制之间没有确切的进行差异的比较分析，尤其是针对普通的工作人员而言，存在着干和不干，干多和干少一个样的情况，严重的打击工作人员的工作积极性，没有将薪酬的激励作用做充分的发挥。物质的激励无法完全的将工作人员的个体创造价值体现出来，造成工作人员在工作中出现倦怠的情况。与此同时，其他的各种生产要素无法良好实现，物质分配工作没有切实执行。不论是知识还是技能等等在电力企业的生产经营过程中发挥的作用都是越来越明星，可是在物质激励上无法得到应有的待遇，那么工作人员的素质提升以及工作积极性的提升存在着严重偏差。
1.2事业激励无法调动工作人员的成长积极性
现如今，企业的事业激励形式最主要的是工作岗位的调整个工作职务的变迁。因为受到价值观的影响，仕途成为了大部分的工作人员首先考虑的方向。可是，电力企业采取的是定岗定编制度，领导人员的工作岗位以及各个重要的工作岗位数量极少，千军万马过独木桥，最终能够走到对岸的毕竟是少数，绝大多数的工作人员只能够在普通的工作岗位上兢兢业业的做着平凡的工作，看不到出路，大部分工作人员的消极情绪都是受到前途渺茫的影响。
2.电力企业实施企业员工激励形式的重要意义
激励是一种引导性的正当的操作模式，在电力企业的运行过程中意义是非常重大的。员工的习惯一般是在既定的工作环境中开展的各种操作活动，这种“不思进取”，长时间遵循一种模式的工作方式让工作人员失去了工作的积极性和创造力，整个工作气氛死板毫无生气。假如没有将这种方式改变的话，工作人员内心的的潜力就无法发挥甚至完全被淹没。任何人的潜力都是内心的渴望和外界的激励上激发的，所以，电力企业工作人员激励形式的开展，比如说激励工作人员创新之前已经存在的发电方式从而提高生产效益，透过奖励惩罚的制度激发工作人员的创新性。电力企业的人力资源的组成部分就是工作人员，将其在工作的过程中积极主动性发挥出来成为了人力资源管理的主要任务。所以，企业激励形式的完善和开展，毫无疑问的成为了人力资源管理的方式和措施。
3.电力企业员工激励形式的操作方式
3.1薪资结构的体系的完善
企业总体经营效益的实现和工作人员的个人表现存在着十分紧密的联系，但是工作人员绩效水平的高低又是工作表现的整体性体现。所以，只有把绩效水平和个人薪资水平做结合，才可能够做大化的实现企业和工作人员的利益[2]。企业发展的利益和工作人员的利益结合到了一起，工作人员才会对企业存在认同感，这样的话工作人员在为自己未来奋斗的过程中也同样是在为企业的利益奋斗。另外，区别化差异化对待也是必要的操作手段，这样不但能够激励工资水平较少的工作人员认识清楚自身工作中欠缺的部分进而改正，而且对于工资水平较高的工作人员也可以实行一些物质上的奖励最大程度的将其工作的积极性发挥。最后，传统的薪资奖励模式是以工作职位的高低开展，应该改进成将个人的创造价值和岗位价值互相结合作为评判标准，这样的转变方式不但充分考虑到了工作人员的劳动平等性，在另一方面也最大程度的提升了其在工作中的积极性和主动性。
3.2重视工作人员的生涯发展
完善各种培训操作体系，重视工作人员的生涯发展，真正实现从外到内的薪酬结构转变以及个人成长体制的激励形式。和其他的企业相比较，电力操作体系中包含了新员工上岗培训以及老员工的定期培训等。电力企业作为技术密集型企业，对工作人员有较高的素质要求，这对工作人员的培训而言也有较高要求。因此需要依据企业自身的发展目标，把短时间内的专职培训和长时间内的职业培训做良好结合，使工作人员能够依据企业的不断发展对自身的知识体系结构做相应调整。
4.结语
企业的发展优势取决于人才优势，企业需要在吸引人才、使用人才和留住人才上不断的完善各种激励体制，充分的调动工作人员的工作积极性和创造力，以正当的方式保持企业的在激励的市场竞争中站稳脚步。怎样更好的做好企业的激励体制建设，对企业法人而言，是一门高超的艺术，是一个永无止境的发展道路[3]。在未来的电力企业发展过程中，需要不断的依据人才资源的发展情况与企业自身的发展实际相结合，将先进的管理理论和管理实践做良好结合，增加工作人员的归属感，实现更好的企业发展经营目标。
【参考文献】
[1]黄慧妮.浅谈电力企业员工激励机制建设[J].广西电业，2010，11（08）
员工激励制度范文5
【关键词】中小企业；福利制度；激励员工
0 引言
在当前社会形势下，中小企业要与人才建立起“长远契约关系”，除直接薪酬等硬手段外，还要有效运用福利手段。直接薪酬一般被看成企业对员工劳动的补偿，而福利则体现企业对员工的关怀。如果中小企业能很好地运用其福利手段，在建立“长远契约关系”上可能达到事半功倍的效果。
1 员工福利对中小企业管理的重要意义
在市场经济中，使用最多的激励手段是物质激励。尽管精神激励仍然必要，但在当今社会条件下，物质激励更为普遍和有效。薪酬体系集中体现了中小企业对员工的物质激励，能够吸引、保留、激励企业所需要的人才。因此，具有激励性的薪酬体系是中小企业激励机制的核心。而福利激励是薪酬激励中的重要一环，福利如果能够运用得好，管理则会达到事半功倍的效果。良好的福利可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。
良好的福利可以体现管理者“以人为本”的管理理念，可以增强中小企业的凝聚力，可以解除员工的后顾之忧，增强员工与企业荣辱与共的使命感，提高员工士气。另外，良好的福利还会使员工产生工作满意感，进而激发员工实现企业目标的动机。
良好的福利有助于企业吸引、激励和保留员工。许多中小企业已认识到福利有时比高薪更有效，有吸引力的福利计划既能帮助企业招聘到高素质的员工，又能保证已经被雇佣来的高素质员工继续留在企业中工作，使许多可能跳槽的员工打消离开的念头，从而避免企业遭受人员流失带来的损失。
良好的福利有助于降低企业成本。在很多时候，员工福利计划的税收待遇往往要比货币薪酬税收待遇更优惠。这意味着在员工身上花出去的同等价值的福利比货币薪酬能够产生更大的潜在价值。将一定的收人以福利的形式而不是现金的形式提供给员工更具有成本方面的优势，间接降低了中小企业的成本支出。
2 中小企业员工福利存在的问题
2.1 中小企业员工福利有效性和公平性问题
不少中小企业福利制度相关规定的平均化倾向导致了员工将企业福利的普惠看作了企业支付薪酬的一部分，认为这是理所当然，失去了员工福利本身设立来激励员工，提高员工绩效的初衷。中小企业中很多时候存在着相同工作绩效的员工却享受不同的福利待遇，而不同工作绩效的员工却享受相同福利待遇的问题。
2.2 中小企业员工福利设计的合理性问题
中小企业在进行员工福利设计时普遍存在两个忽视：一是福利项目和结构设计单一，忽视员工的多元化需求；二是缺乏沟通，忽视给予员工参与福利计划设计的机会。以上两个忽视导致设计的福利计划和员工的需求有着种种的不符，剥夺了他们自由选择对自己有价值的商品和服务的机会，从而变成了强制性消费，对员工生活质量的提高效果也不明显。
2.3 部分中小企业漠视员工福利
有些企业认为福利会增加企业运营成本因而没有必要设立，也有些企业员工福利计划不健全，甚至不提供最基本的法定福利。此外，还有的企业只重视高层或者高级人才的福利，对底层的员工不提供福利或提供差别巨大的福利，这就容易造成企业内部不同层级员工之间的不满和对立，影响企业内部的团结，削弱企业的战斗力。
3 如何利用福利激励员工
中小企业面临的竞争越来越激烈，良好的福利比高薪更能有效地激励员工。高薪只是短期人才市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。正是由于福利的这一独特作用，使许多追求长期发展的员工，很注重企业提供的福利，而不仅仅是高薪。从世界范围看，一个发展趋势是福利在整个报酬体系中所占的比重越来越大，成为组织的一项庞大支出。据统计，到目前为止，西方一些发达国家企业员工的福利与工资的比例几乎达到1：1，并有超过工资的发展趋势。中小企业希望自己付出的福利成本能够得到足够的回报，所以中小企业很重视福利对员工的激励效果。事实上，中小企业可以采取一定的技术来提升福利对员工的激励效果。
3.1 制定正确的福利政策
中小企业实施员工福利的一个目的是使员工行为与企业目标保持高度一致，有效地将员工团结在一起，群策群力，实现企业目标。福利又被称为间接薪酬，既然是薪酬，就应当以员工提供的劳动为对价。因此，中小企业的福利政策要涵盖福利的目标和对员工行为的要求两方面内容，具备对员工的结果和行为进行正确引导的功能。一项福利政策应当向员工表达和传递两项信息，一是员工福利与企业绩效的关联性；二是员工福利与个人工作结果及工作表现的关联性。
3.2 实行特色福利
针对不同的对象，福利可以分为全员福利、特种福利等。一般来讲，全员福利不会对员工产生激励，有时甚至会被当作是一种“员工权利”。为有效提高员工工作的积极性，除政府法律法规确定的各项福利之外，中小企业不应再搞全员福利。中小企业必须搞自己的特色福利，有特色才有吸引力。中小企业有能力增加福利投入时，可以本着“人无我有、人有我精”的原则设定福利项目。如果在福利既定投人不变的情况下，则要秉持“集中使用投资”的原则，创新一些不同于别的企业的福利项目，保持福利的新颖性。
3.3 实施弹利计划
中小企业还可以实施弹利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，但这种选择会受两个条件的制约：一是企业必须制定总成本约束线；二是每一种福利组合中都必须包括一些非选择项目，如养老保险、工伤保险以及失业保险等法定福利项目。事实表明，实行弹利计划不仅能够提供最适合员工需求的福利组合，还能够更好地控制福利成本。实行这种福利体系的企业是把员工当作客户，让员工自由选择对自己能产生最大效用的福利项目。因为不同的员上有不同的需要，福利分配应当充分尊重员工的需要，所以采取弹利分配方式是最好的选择，对员工和中小企业两全其美。员工可以发挥主动性，取己所需，企业不用强迫，收效显著。
3.4 进行福利沟通
很多中小企业发现，员工对于企业所提供的福利的种类、期限以及适用范围一知半解，对于企业提供福利到底需要付出多大的成本不清楚，也不关心。在这种状况下，中小企业有必要设计一种完善的福利沟通方式，一方面告诉员工他们都享受哪些福利待遇，另一方面，告诉员工他们所享受的福利待遇的市场价值到底有多高。通过福利沟通，让员工了解他们正在享有的福利项目和福利成本，以便借助有效的福利体系激发员工的工作热情，提高员工的工作绩效。
3.5 兑现福利
激励所产生的力量取决于人们对其取得报酬的价值估计和预期目标实现的可能性估计。要想达到最好的激励效果，需要兼顾三种关系，一是努力和绩效的关系；二是绩效与奖励的关系；三是奖励和个人需要的关系。在福利最后兑现时，要考虑两方面的因素。一是要求管理者说到做到，言行一致，对员工做出的许诺，在时机成熟时一定要兑现，不能当企业绩效不好时取消员工福利；当企业绩效增长时，对员工的呼声却充耳不闻。二是当某员工享有企业奖励的特别员工福利时，要让其他员工了解该项福利确确实实就是该人应当享有的。一个可行的做法是将享有特别福利的员工名单进行公示。
4 结语
合理的福利制度是一种非常重要的、容易使用的激励方法，它是中小企业对员工的回报和答谢，以奖励员工为企业所付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造，是企业对员工所做贡献的承认。合理的福利制度不仅能给员工带来价值，而且还能促进中小企业的发展。一个合理的福利体系，对中小企业管理效率的提升具有不可估量的作用，福利制度的设计和完善是中小企业人力资源管理提升的一项重要措施。
【参考文献】
[1]仇雨临.员工福利管理[M].北京：中国人民大学出版社，2009：7.
员工激励制度范文6
当今企业之间的竞争实质上是人力资源层面的竞争，人力资源能否积极努力的去做好各项工作，这对于企业的竞争成本以及健康发展来说至关重要，而员工工作的努力程度又很大程度上取决于激励机制完善状况。对于员工激励机制完善的重要性以及做好这一工作的要点很多企业尚没有一个比较全面的认知以及掌握，因此这些企业员工激励机制存在的较多的问题，激励效果不是很理想，严重的挫伤了员工工作积极性。面对员工激励机制不完善给企业发展所带来的各种负面问题，需要企业管理者注意诊断分析员工激励机制的问题所在，基于激励理论的指导思想进行员工激励机制的重新设计，从而实现激励机制的更加完善，带来激励效果的持续改善。
二、企业员工激励机制概述
（一）企业员工激励机制内涵。企业员工激励机制是指企业根据各种激励理论的指导，为了激发员工工作积极性，通过制度安排以及薪酬、情感、文化等激励手段来进行满足员工需求的活动总和。激励机制作为企业人力资源管理领域的一个热词，其内涵非常丰富，从目的层面来看，就实现员工对于组织以及企业的承诺最大化，即能够努力的根据组织的发展要求贡献自己的价值，具体路径方面则是需要企业通过特定的方法以及体系实现这一目的。从具体的手段方面，则包括薪酬激励、荣誉激励、情感激励等等，企业可以灵活运用这些手段，实现激励机制的更完善。
（二）企业员工激励机制作用。企业员工激励机制的重要作用在于更好地满足员工的需要，从而激发其工作积极性以及潜能，实现绩效水平的提升，为企业的健康发展提供良好保证。激励机制作用的发挥在于通过满足员工的需求，让员工产生更强烈的工作动力，对于每一个员工来说，工作总是为了追求某类东西，可以是金钱，也可以是成就感、充实感等等，而要实现这些追求对于员工来说推动其努力工作的内在动力，因此激励机制的作用就在于能够提供满足员工需求的内容，从而实现员工工作积极性的提升。
（三）企业员工激励机制完善原则。企业员工激励机制完善原则主要包括以下几个：一是尊重差异原则，不同员工激励需求客观上存在的差异性，因此激励机制的设计需要注意考虑到这种差异性，围绕不同员工的激励要求来设计更加多元的激励机制；二是奖惩结合原则，激励机制不仅仅就是对于员工的正向激励，同时还应该配合一些惩罚性措施，这样才能够更好地实现激励效果的改进；三是不断调整原则，员工的需求是不断变化的，这种情况下，员工激励机制也需要做到与时俱进的动态调整，这样才能够更好的实现激励机制与员工需求变化之前的动态一致性。
三、企业员工激励机制存在的问题
做好员工激励机制的设计难度很大，不少企业由于各方面的原因，目前在员工激励机制方面存在的问题比较多，主要阐述如下：
（一）激励理念落后。激励理念的落后很容易造成企业员工激励出现偏差，不少企业在员工激励方面因为在理念层面没有做到与时俱进的改变，激励机制的效果出现了一定程度的下降。企业当前激励理念的落后主要集中在缺少以人为本、公开公平、适度激励等理念，这种情况下形成的激励机制，缺少对于员工的尊重，没有照顾到不同员工之间需求的差异性；激励机制的有失公平使得很多员工对于激励方案不满，严重的打击了其工作积极性以及主动性，使得激励出现了适得其反的效果；有的企业激励机制忽视度的较好把握，结果激励力度不够或者力度过大的情况是时有发生，严重影响到了激励的有效性。
（二）激励手段单一。从激励手段来看，目前很多企业的激励手段都是以物质激励、负面激励为主，激励手段比较单一，诸如情感激励、文化激励、褒奖激励等手段并没有得到较好地运用。不少企业管理者每每提及激励脑海中就浮现出来薪酬激励，这种情况下自然就会出现薪酬激励为主的情况，片面认为薪酬激励是万能的，夸大这一激励手段的作用。还有的企业管理者在人性假说Y理论的影响下，认为负面激励效果更好，因此更多关注对于员工的惩罚而不是正向引导，这也一定程度上导致了员工对于激励机制的不满意。
（三）激励制度不健全。员工激励本身是一个非常复杂的工作，激励制度本身也是激励机制的重要内容，如果没有相应的制度设计，很容易就会导致激励机制不完善的情况。目前不少企业在激励制度设计方面存在较多的不足，这种不足主要就是没有对于各种激励措施进行规范化的设计、整理，结果就是激励比较随意和粗放，什么情况对应什么样的奖励，企业层面都没有一个统一的规定，这很容易让激励工作的开展丧失公平、标准，从而拖累激励效果。
四、企业员工激励机制完善策略
企业激励机制的完善需要从激励理念更新、激励手段优化以及激励制度健全等几个方面着手，企业要做到这几个工作的齐头并进以及相互配合，具体阐述如下：
（一）更新激励理念。在激励理念的更新方面关键是要树立起来以人为本、公开公平、适度激励等理念，以人为本是指激励机制设计要始终将员工置于一个重要地位，将员工的需要作为激励机制设计的出发点和立足点，同时激励机制设计广泛征求员工的意见、建议，这样才能够让员工对于激励机制更加认可和接受；公开公平是指企业激励机制设计要做到一视同仁，要做到主动公开，解决信息不对称所带来的激励机制低效问题；适度激励是指激励本身具有一定的艺术性，企业要意识到过犹不及所带来得激励效果下降问题，在最合适的时候采用最有效的激励手段，避免激励力的下降。
（二）优化激励手段。优化激励手段包括两个方面的内容，一方面就是增加精神激励方面的手段，将情感激励、文化激励等手段引入到员工激励中去，对于员工的情感需要给予更多的关怀，在工作、生活中对于员工遭遇到的困难给予更多的照顾，从而让员工来感受到温暖，感受到企业对于自身的关怀。文化激励则是要企业塑造良好的文化氛围，打造和谐的人际关系，让员工在良好的文化氛围内开展工作，保持心情的愉悦感；另一方面则是要对于现有的物质激励手段进行优化，构建宽带薪酬、能力导向薪酬模式，让员工的薪酬结构更加合理，薪酬水平能够不断提升，继而实现薪酬激励效果的改善。
（三）健全激励制度。在激励制度完善方面，关键就是要的通过激励制度的设计、优化，使得员工激励步入一个更加规范的轨道，最大限度减少员工激励的随意。激励制度健全的重点就是要围绕激励工作开展的需要，在激励对象、激励标准、激励措施等方面进行明确的规定，这样就可以让员工比较清楚激励制度，充分发挥出来激励的引导作用。同时激励制度设计要考虑员工的意见，并根据需要进行动态调整。
五、结束语
