【摘要】以“90后”员工为研究对象，发现他们具有以自我为中心、追求精神满足、抗挫败能力差三大心理特征，对职场的需求主要体现在从事的工作能实现自我价值、不断完善自我、给人带来快乐，从而提出“90后”员工激励策略：制定长期的职业规划、提供合适的工作内容、营造良好的工作环境。
【关键词】“90后”员工；心理特征；职场需求；激励策略
“90后”是“80后”的派生词，目前年龄在18岁至28岁之间。他们已经成为一支助力企业发展的生力军。不过，“90后”员工有其特殊的心理，对职场有自己的认识与需求，故员工激励措施也应有所差异。
一、“90后”员工的心理特征
1.以自我为中心。“90后”普遍是独生子女，备受父母的关怀与宠爱，形成了以自我为中心的性格。[1]为此，他们更加注重个人利益而轻视集体利益；较少顾及他人感受而不善社交；有自己的主见与看法而不轻易盲从。在工作中，这种性格的员工会更加自我，不愿听从领导的严格命令与安排，因经常得罪人以至于同事关系不融洽。不过，他们并不迂腐，有创新精神，能为企业带来活力与朝气。当个人与组织目标相一致时，他们会全身心投入力求尽快实现目标。2.追求精神满足。“90后”成长于物质生活富足的时代，并未遭遇吃不好穿不暖的境况。另外，他们基本都接受过系统教育，有一定的知识与文化，对精神生活有更高的要求。因而，他们工作的目的不是为了赚钱谋生，而是为了实现自己的个人价值。如果工作目标与价值实现相冲突，那么他们会果断放弃当前工作重新选择。同样地，当自己或工作得不到上级领导或周围同事的认可时，即使企业给予的薪酬待遇再好，他们也不愿意委屈自己而选择离职。3.抗挫败能力差。“90后”在生活中受到父母的呵护，从小到大都在顺境中成长，经历中缺少挫折的磨练，并不能很好地应对挫折，而可能会被挫折击垮。[2]实际上，工作生活中的挫折是难以避免的，关键在于我们对其的认识与态度。不过，“90后”在抗挫败能力方面普遍不足。他们可能会因工作中的压力而选择跳槽，也可能会因生活中遭遇的困境而选择自杀。
二、“90后”员工的职场需求
1.工作要实现自我价值。“90后”员工会选择那些能体现其自我价值的工作，并会为之付出不懈的努力。他们不会只为了薪酬待遇而工作，而更希望能力得到充分发挥，在工作中创造价值惠泽他人，自我需要能得到充分满足。在自我价值实现的过程中，他们能够不断获得幸福感与成就感，而这又会驱使他们更加奋进。那么，“90后”员工频繁跳槽，或许并不是他们对企业不忠诚，而可能是因为在不断尝试和寻找契合其自我价值实现的工作。2.工作要不断完善自我。“90后”员工虽然很自我，但也善于学结，希望不断完善自我。他们喜欢体验新鲜的事物，不喜欢那些单调乏味的工作，更喜欢富有挑战性的工作。据智联招聘调查显示，81%的“90后”不仅希望工作具有挑战性，还希望能在忙碌工作中获得晋升，具有积极进取的工作态度，而只有不到20%的希望从事安逸的工作，只求平稳就好。可见，“90后”员工不是没有责任意识，也不是不能吃苦，主要看工作是否有助于完善自我、突破自我。3.工作要给人带来快乐。“90后”员工是为兴趣而工作，享受在自由的环境中工作，喜欢快乐的工作氛围。反之，他们很反感形式主义行为、同事间勾心斗角，也很抵触企业非人性化的规章制度。为此，他们会更偏爱具有现代化的企业制度、人性化的管理方式、和谐融洽的同事关系等特征的企业。据百度的《90后洞察报告》，选择“铁饭碗”公务员的仅占6.43%，而有高达40.9%的选择自主创业。这可能是因为公务员不快乐，而创业会令自己快乐。
三、“90后”员工的激励措施
1.制定长期的职业规划。“90后”员工参加工作的时间并不长，他们多数对自己的未来发展没有规划。[3]为此，在迷茫时期，他们会选择尝试不同的工作与岗位，通过不断的体验来甄别出职业方向。那么，企业如果想留住“90后”员工，必须与他们充分沟通以了解发展意愿，立足长期来帮助其制定职业发展规划。人力资源部门在相关工作中要承担重任并要不断创新。此外，至少有两项原则要遵守：一是，长期职业发展规划要能最终实现他们的自我价值；二是，长期职业发展规划要契合他们的特点以不断完善自我。2.提供合适的工作内容。“90后”员工不愿碌碌无为、无所事事，他们希望接受具有创新性和挑战性的工作，这与他们以自我为中心以及追求精神满足的心理特征相关。为此，在为“90后”员工安排工作内容时，企业要做到下述三点。首先，要做到因人而异。根据兴趣与特长，提供相匹配的工作岗位与内容。其次，要做到相互尊重。建议充分听取意见，在双向沟通的基础上，确定具体的工作任务。再次，要强化过程激励。在工作过程中，要实时了解工作进展与取得的成绩，并及时给予物质或精神方面的激励。3.营造良好的工作环境。“90后”员工有更高层次的心理需求，要求有一个快乐和谐的工作环境。[4]工作环境包括硬环境与软环境。相比较而言，他们会更加注重软环境的好与坏。比如，关于工作时间，他们更倾向于弹性工作制；关于上下级关系，他们更喜欢教练式、专业化的领导，而非官僚式、命令式的领导。为此，企业在提供良好硬环境的同时，要着重营造良好的软环境，让“90后”员工感受到平等尊重、团结互助、相互信任的组织氛围，这将是企业留住他们的最关键的环境要素。不过，企业往往却忽视之。
参考文献：
[1]荣鹏飞,葛玉辉,陈悦明.基于人性假设的90后员工管理研究[J].现代管理科学,2013(2):91-93.
[2]程花琴.“90后”员工管理探析[J].领导科学,2011(26):52-53.
[3]杨世铭,刘益颖.“90后”新生代员工组织社会化的操作化模型构建——基于员工——组织双视角[J].领导科学,2018(2):51-53.
[4]时宝金.90后新生代员工激励机制的构建——基于心理契约视角[J].中国人力资源开发,2012(12):33-36.
作者:张菊 单位:中国科学技术出版社