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机关单位人事管理制度范文1
关键词：层次需求理论：激励制度：人力资源管理
激励是心理学中的重要内容，是指持续地激发人的动机和内在动力，使其心理过程始终保持在激奋的状态中，鼓励人朝着所期望的目标采取行动的心理过程。激励也是人力资源管理中的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，激励机制是事业单位人力资源开发的重要手段，能够影响职工的工作态度，有助于提高员工的工作的积极性，调高员工的工作效率，进而推动事业单位的长足发展。
一、伴随着改革开放的进程，我国的事业单位的人力资源管理也在进行着不断的改革，但是在改革过程中仍然存在一些问题，主要体现在以下几个方面：
（1）相对滞后的人力资源管理制度改革
近年来，我国的事业单位人力资源管理制度改革一直没有间断过，经过管理阶层和一线员工的努力尝试和积极探索，取得了一些的效果，但是，从整体来看，因为事业单位特有的内部体系的多样性和复杂性以及一些历史渊源，符合各种不同类型的事业单位特点的人力资源管理制度体系的改革就显得相对滞后，需要进一步的完善和深化。
（2）相对匮乏的人力资源社会保障机制
由于我国社会保障制度的社会化程度比较低，使得部分人力资源社会保障的内容单一、水平较低，无法适应快速发展的市场经济体质和事业单位机构改革。目前，分流人员出口不畅基本是由于部分地方财政压力大、社会就业压力加剧以及社会保障制度的不健全造成的。事业单位人员在安置上的困难，需要社会保障制度这一有效的风险规避机制来克服。
（3）相对不足的人力资源考核机制
我国机关事业单位长久以来的旧制度中的薪酬平均分配和干部身份终身制的不合理性一直是调动事业单位工作人员的工作积极性，推动人力资源改革进程的瓶颈，近几年，事业单位人力资源管理制度针对这两个问题，实行了“分配激励机制的灵活多样性”和“以聘用制为基础的用人机制的建立”的改革。在推这些相关改革内容的过程中，逐步暴露出了对相关配套问题的认识的重要性，并没有注意到相应的整体上跟进的改革。
产生上述这些问题的原因主要是由于事业单位的人事制度的主体是国家，事业单位并不是独立存在的。其实行的人事制度是和国家机关人事制度一体化的，因此说，事业单位相关员工与国家机关部门在人事各方面没有什么太大的区别。也就是说，事业单位的相关管理人员是国家的干部身份；事业单位工人也是国家机关事业单位工人。
二、浅析基于层次需求理论的激励制度在事业单位人力资源管理中的运用
马斯洛需求层次理论是人本主义科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕・马斯洛在1943年在《人类激励理论》论文中所提出。书中将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，马斯洛理论把需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）五类，依次由较低层次到较高层次排列。管理者应该从事业单位员工的需求的五个层次入手来建立激励制度，进而实现人力资源的有效管理。主要从以下几个方面出发：
（1）建立合理的薪酬激励制度
薪酬激励制度的建立在激励员工的措施中占有很重要的地位，起到极为重要的作用，因为薪酬不仅仅是金钱的激励，也就是说它不仅仅是满足员工的最低层次的生理需求（即可以用薪酬来购买生活必需品，满足吃饱穿暖的最基本的需求），更是可以隐含着对员工的成就激励和地位激励等，也就是说可以满足员工的需求层次里更上层的尊重和自我实现的需求，
（2）确立明确的目标激励体系
通过设置明确的目标，激发人们动机并且指导其行为，达到调动人的积极性为目的的激励方式成为目标激励。因为每个人都是在不断启发对高目标的追求，进而得到鼓舞其奋而向上的内在动力，以激发其工作的积极性。通过设定一定的愿景目标，会对员工产生激励作用，而以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。可以使员工得到充分的归属感以及尊重并在这个追求并实现目标的过程中得到充分的自我实现。
（3）加强持续的情感激励理念
在马斯洛的层次需求理论中，爱和归属感以及尊重情感被放在了较高的层次上，当员工薪酬收入达到较高水平后，金钱等物质手段的激励作用会显得越来越微弱，而与之相对的精神激励的作用会越来越大。它会使得情感激励更富有人性化，从而产生出巨大的物质能量。人是有感情的动物，每个人在付出自己的劳动过程中，都希望得到外界的理解和认可。事业单位的各级领导要多站在员工的角度考虑问题。建立和谐的工作氛围，了解员工的心理和情感变化，是增加单位凝聚力的关键。只有员工都能在和谐的工作环境中工作，保持心情舒畅，工作的效率才能得到提高。才能更好的提高工作效率。
参考文献：
机关单位人事管理制度范文2
为保证上市公司与控股股东在人员、资产、财产上严格分开，现就上市公司总经理及高层管理人员不得在控股股东单位兼职等问题通知如下：
一、上市公司的总经理必须专职，总经理在集团等控股股东单位不得担任除董事以外的其他职务。
二、总经理及高层管理人员（副总经理、财务主管和董事会秘书）必须在上市公司领薪，不得由控股股东薪水。
机关单位人事管理制度范文3
关键词：工资；事业单位；机关；改革；制度；思考
一、引言
机关事业单位工资分配制度改革，关系着社会的稳定发展，是促进社会公平的重要措施。但是我们也必须认识到工资分配制度改革，是一牵一发而动全一身的改革活动。这主要是因为我国公职人员基数庞大，加之机关事业单位中处在一定的等级矛盾，这些因素都严重掣肘我国工资分配制度改革的落实与推进。在和谐社会建设要求的牵引下，进行合理的工资分配制度改革势在必行，为了保证改革措施科学有效且能够有效矫治弊病，那么我们首先应该透过工资分配制度改革的含义分析，从而过渡到具体的策略分析上。
二、落实工资分配制度改革的重要含义
现目前，机关事业单位人事改革进行得如火如荼。尤其是事业单位人力资源改革，进展颇为客观，在新一轮的改革中主要矫治了事业单位用人终身制，制定了严格的考核制度，将岗位制用人制度落到了实处。如此改革的意义在于，用人制度是以岗位要求为重点，按照严格的要求对事业单位员工进行科学的考核，敦促有关人员在其职谋其事，换言之这样的用人制度能够在一定程度上改善机关事业单位办事效率不高的怪象。当然为了配合人事制度改革，自然也应当实施工资分配制度改革。因为人事制度改革的意义在于提高机关事业单位整体的办事效率，这样的改革制度是具有约束性，但是从本质上讲人事管理应该做到张弛有度、奖惩严明，因此为了配合人事制度改革就应该积极推进工资分配制度改革。因为按照传统的工资分配制度，事业单位工资分配一般按职称和资历分配，而机关单位则按照等级分配，如此工资分配原则，缺乏对工作效率及业务能力的考核，因此从某种角度上讲是有失公平的，同时也不能有效提升有关工作人员的工作积极性。由此可见，为了契合时展要求，做好工资分配制度改革具有至关重要的现实意义，其主要包含以下几点重要的含义：
首先，事业机关单位实施工资分配制度改革，是契合市场经济要求的，灵活的工资分配制度和合理工资上浮空间是激发事业机关单位职员积极进取的源动力。其次，工资分配制度改革是明确职责的必要措施，在传统工资分配模式下，同一部门相同等级的机关事业单位职工职责很难得到合理的划分，遇到工作问题时推诿现象严重，严重降低了工作效率。最后，落实工资分配制度改革，完善机关事业单位工资合理增长机制，并将业绩考核纳入工资分配审计中能够积极有效提高机关事业单位的服务水平，全面推进和谐社会的建设。
三、实施机关事业单位工资分配制度应该注意的几点问题
综上文所述，现阶段我们应加快机关事业单位工资分配制度改革，以此契合时代的发展需求。但是从整体上讲，工资分配制度改革也受到诸多因素阻碍，这主要是由于机关事业单位工资分配理念已经相对固化，实施工资制度改革就很容易造成新旧观念的冲突。加之我国公职人员数量庞大，工资制度改革涉及人数众多，在改革中需要考量的问题很多，这些问题都值得引起关注。通过研究，笔者认为机关事业单位工资分配制度改革，应该考量以下几点问题：
（一）人事改革制度与工资改革制度配套进行
众所周知，我国机关事业单位长期以来都是采取的编制人事制度，在这样的用人制度影响下，公职人员大多都习惯了手捧”铁饭碗”，吃着“大锅饭”的工作现状。这就导致部分公职人员工作态度比较散漫，这也是造成我国“办事难”怪象的主要原因。在这样的现状下，实施工资分配制度，并不能刺激“传统”机关事业单位职工的神经，在固有思维的影响下，有关人员仍然有可能持有得过且过的消极对抗心态，在工作中依然“跟风学习”跟随大流不思进取，这就会给业绩考核造成很大的困扰。由此可见，我国机关事业单位工资分配改革制度，首先就应该突破固化薪资分配理念的束缚。要达到这样的效果就应该积极实施人事制度改革，打破“终身制”用人制度的束缚，用人制度实施落实岗位化改革措施，严格按照考核制度完成员工聘请辞退工作。只有实施科学合理的人事管理制度，才能够有效转变公职人员的固有思想，以此配合并逐渐推进工资分配制度改革工作的实施。
（二）落实机关事业单位工资总量控制
实施工资分配制度改革工作的主要目的是，通过薪资合理浮动刺激机关事业单位职员工作积极性，从而全面提升有关部门的服务效率。但是我国机关事业单位工资发放时由国家财政部分划拨，实施工资分配改革制度后，各个单位的工资总量也应该存在一定的浮动，如何合理控制单位工资总量也是应该引起高度重视。一般原则下，单位工资总量应该与各个单位的经济效益密切关联。但是这样的工资分配制度，也存在一定的问题，因为很多机关事业单位除了财政拨款外没有其他的经济来源，那么我们就很难判定其经济效益，因此如果对这样的单位实施“工资总量与经济效益挂钩”的原则就难免有失公平。为了保证社会资源分配公平，那么财政部门就应该制定相关办法，严格控制各个部分工资总量存在合理差异的同时，也应该对收入较为弱势的单位进行一定的财政补贴，以此落实工资分配制度改革实效性，并激发各个单位职员的工作热情。
四、结束语
综上所述，加快实施工资分配改革制度，有助于我国机关事业单位全面契合市场经济用人机制，以此提升机关事业单位的工作效率。合理的工资分配改革，不仅利于突出事业单位各自的特点，同时也可以培养优秀的人才，激发员工的工作热情。现阶段，我国已经出台了相应的工资分配制度改革方案，其具体实施效果还有待观察，但是总体方向良好。这种分配制度经过不断的调整，对我国机关事业单位的发展起着重要作用。（作者单位：衡水市人力资源和社会保障局）
参考文献：
[1]陈旭. 关于事业单位分配制度改革理论与政策研究[J]. 现代经济信息. 2015（03）
机关单位人事管理制度范文4
一、单位基本情况 .
我局为市政府直属事业局，编制12 人，内设3 个职能科室，目前在职职工8 人，退休10 人。
二、加强组织领导。
我局对清理"吃空饷"工作非常的重视，成立了以局长为组长的清理工作领导小组，全面负责领导和组织开展清理工作，其机构和具体成员如下：
组 长：潘永益
副组长： 袁龙
成 员：陈礼、洪甲星
三、认真自查，严格把关。
根据文件要求，我局对以下内容进行了认真的清理检查：
1 、隐瞒事实、虚报人员编制或实有人数，套取财政资金的；
2 、在单位挂名并未实际到岗上班，领取工资、津贴补贴的；
3 、因旷工或因公外出、请假期满无正当理由逾期不归等原因，按照规定应当与单位终止人事关系，但仍在原单位领取工资、津贴补贴的；
4 、已与单位终止人事关系或已办理离退休手续，仍按在职人员领取工资、津贴补贴的；
5 、已死亡或被人民法院宣告死亡、失踪，仍由他人继续领取工资、津贴补贴的；
6 、受党纪政纪处分及行政、刑事处罚等，按规定应该停发或降低工资待遇，但仍未停发或按原标准领取工资、津贴补贴的；
7 、其他违纪违规领取工资、津贴补贴的。
针对自查内容，我局将每项自查的内容落实到具体的人员，通过查看人员编制、组织档案、组织关系，查阅工作经费、考勤纪录、花名册，比对人员信息、工资审批手续等方式，全面详细地检查了"吃空饷"问题。通过自查，未发现"吃空饷"和套取资金的情况。
在开展自查自纠工作的同时，将自查情况及时在本单位政务公开栏公示，发动群众参与举报，设立举报电话、举报信箱，充分发挥群众监督作用。
四、今后努力方向
一是规范管理，建立机制。自觉加强管理制度建设，对在职人员定岗定职责，健全机制等规范人事管理的制度。
二是多管齐下，防患未然。从制度入手加强管理，落实各科室职能责任，建立目标任务分解制度。从单位人员编制、干部档案管理、经费支出等入手，各个环节严格监管。
机关单位人事管理制度范文5
［摘要］我国公务员聘任制是招收公务员的途径之一，而公务员聘任结束后，需对公务员进行分类管理，但其使用的管理模式会受较多因素的影响，不利于改革实施。公务员分类管理是对每位公务员的职位进行划分，有明确的职务规范，但现行的聘任制公务员管理方式还不能完全满足工作要求，需在原有的管理方式上加以改革，并根据改革的现状，给出对策。
［关键词］聘任制公务员；分类管理；“鲶鱼效应”
［DOI］10．13939/j．cnki．zgsc．2017．30．120
［作者简介］井广一（1988—），男，黑龙江哈尔滨人，硕士，研究方向：公务员人事管理。
公务员职务的分类，是根据职能与职位，合理划分权力，用非人格化规则，组织现代人事行政制度的管理，以实现分类管理。随着时代的发展，分类管理也要随之改革，以积极应对时展对现代人事行政制度管理提出的挑战，加快改革的进程。
1 聘任制公务员分类管理的理论
1．1内涵
对于聘任制，专家、学者都有自己的看法，但把所有看法整合后，分析出其内涵包括以下几方面。
聘任主体：主体是国家机关，社会与市场不参与公务员的招纳。即公务员与企业员工的不同之处是，他们承担的社会职能是参与管理并提供公共服务，由国家管理，有一定的行政权力，不会直接创造经济和营业利润。而主体与个人职责的特殊性，决定这个群体具有特殊性。
人事管理方式更加灵活：该管理制度与同类型的管理制度相比，在人事管理上更加灵活，特别是人才的选择方式，既可以向社会公开招聘，也可以从合适的人群中选择，而它薪酬待遇灵活性的体现是，用协议工资的方式发放薪酬，打破了原有工资体系的限制，当公务员的任职期结束后，可以根据双方的意愿，选择是否继续聘任关系。
合同管理：用合同管理，可体现出人人平等的思想，以平等、资源为前提,由行政机关与受聘人签订合同，明确了双方承担的责任与义务，标明工作内容、薪酬待遇等。即关系既受法律保护，又可以从中体现出双方的意志。
1．2意义
聘任制下的公务员分类管理，是一项先进的管理制度，可为行政管理制度的改革提供助力，并增加机关的活力。
1．2．1完善公务员管理制度
2006年，《公务员法》中明确提出了把分类管理作为管理公务员的原则，规定了每种职位的划分，优化了聘任制。所以，落实公务员聘任制，符合国家政策提出的要求，也为《公务员法》的实施打好了基础，让公务员的管理向法制化转变，同时，加大研究力度，能够推进管理的改革，优化管理制度的建设。
1．2．2构建服务型政府
当下，人民的公民意识不断增强，政府职能也随之发生改变，把工作重心从保证政府权威转化为责任与服务，并要求不断提高公务员的个人素养。但传统的公务员管理方式是，从事不同工作的公务员用一张试卷答题，采用同一种培训方式，缺少针对性，不利于服务型政府的构建，限制公务员自身素养的提升，而公务员聘任制，可实现对公务员的分类管理，组建一支高素质的管理队伍，符合服务型政府建设的要求。
1．2．3解答行政管理体制的难题
出现行政管理体制难题的原因是：机构规模和职位数量不符，公务员的待遇与所在职位挂钩，为打破职位数量的限制，有些单位把某个部门拆开，增设一个新部门，导致职能交叉。这些制度与现象将为行政管理体制的优化增加难度，而公务员的聘任制，可以精简机构内职位的设置，减少胡乱增加职位现象的出现。
2 聘任制公务员分类管理改革存在的问题
聘任制公务员的分类管理，是我国传统公务员管理体制的创新，与“大一统”的管理方式有很大差异，是我国行政管理体制的完善。但这项制度仍是一项新的制度，并不完善，且公务员的分类管理较为复杂，在短时间内这项制度还无法做到全方面完善，需要用循序渐进的方式优化，并在过程中深化改革。
2．1“鲶鱼效应”并未充分发挥
公务员聘任制落实的目的是给机关增加活力，采用新的制度，优化机关内部资源的使用，并在公务员的队伍中，营造出良好的工作氛围，以提高机关整体的工作效率。但它实际落实时，作用没有真正发挥出来。其主要表现为以下几方面。
通过聘任制招收的公务员的比重在整体公务员的比重中较少。虽然一些城市已经开始用聘用制招收公务员，且政府对几批公务员寄予了希望，希望其充分发挥“鲶鱼效应”的作用，用自己的工作激情带动其他员工，增加整个队伍的活力。但其不得不面临的情况是，聘任制公务员的数量与委任制公务员的数量有明显的差距，“鲶鱼效应”无法真正发挥作用。
军队专业干部抵制该制度，影响制度的公信力。当聘任制真正落实后，很多干部都要求从聘任制转为委任制，虽然有的机构依然坚持，但最后因为压力较大，不得不接受。由此引发了其他利益群体向政府施压，进一步破坏了制度的公信力。
缺少明确的绩效考核机制。因为没有一个明确的考核机制，公务员的考核工作一直无法有序进行，且又会受“以和为贵”的思想影响，给绩效考核增加了难度，而很多文件也并未对绩效考核给出准确的界定，所以，其采用的是委任制公务员的考核方式。考核过程如下：首先，由聘任制公务员根据职位做书面述职，再由同事互相评价；其次，由所在部门的领导、分管领导写出评语，并由分管领导提出考核意见；最后，把所有文件上交给考核委员会，由其审定考核的等次，这种考核模式下，可能出现“老好人” 现象，让考核变成一种形式。
2．2不同的职位类型冷热不均
当公务员通过聘用制进入机关后，机关会根据不同的职业，为其提供晋升的空间，完善制度，优化改革，以实现公务员团队的多方面管理，构建新格局。但真正实践后，每种职位的热度不同，有的是大部分公务员的选择，比如综合管理，有些几乎无人选择，比如行政执法。其主要表现为以下几点。
综合管理类是公务员主要选择对象。根据相关文件内容的表述，行政执法类的职位与专业技术类的职位，都是非领导的职位，它会让将近70%的公务员无法担任领导职务，所以，很多公务员在职位的选择上，多倾向于综合管理类，由此，导致的结果是，限制机关选择人才的范围，同时，也可能出现暗箱操作的情况。
权力过于集中。基于上一段的论述，总结出行政执法与专业技术两类的职位，都不可以担任领导职务，所以他们没有权力，分类管理改革结束后，大部分权力都集中在综合管理类的职位中，导致权力过于集中，容易出现权力的滥用。一旦出现权力滥用，又没有权力制衡，会增加腐败现象出现的机会，影响公务员的整体形象。
行政执法类工作人员有明显的劣势。行政执法类的上升空间是综合管理类，但如果想要晋升，必须具备本科或以上的学历，符合入职单位提出的要求，并在原有的工作岗位上工作满2年，这些条件可以让公务员在岗位上专心工作，但也让他们有明显的劣势，即对某些执法人员有失公平，基层人力资源的分配缺少科学性。这种劣势条件最终导致的结果是，公务员长期的工作成果付之一炬，有利益损失。
2．3改革缺少系统的规划，有待深入
首先，公务员晋升遇到的问题没有妥善解决。虽然改革后，扩大了公务员的晋升空间，延长了晋升的时间，但通过调查发现，这个问题还需进一步优化，比如街道一级执法者的晋升，其会受到名额的限制，即便会晋升，多停留在三级执法人员后，不再晋升。
其次，当干部退居二线后，把执法类公务员作为“养老院”。执法类公务员相较于其他公务员来说，工作内容虽然冗杂，却是公务员最多的选择，而它也是本次改革的重点，从原有的职能中剥离出来，有很大的晋升空间，这个空间内，很多人都可以通过工作积累实现晋升，这一安排是一项政策上的福利，但它实际落实后，衍生出了很多问题。比如有些公务员认为职位晋升后，地位也随之上升，不听从领导的安排，而一些公务员职位上升后，既希望得到现有的实惠，又希望保留原有的福利，成为让领导头疼的一个难题。
3 完善聘用制公务员分类管理的对策
目前，公务员的分类管理改革已经过很多年，中央与地方为改革的优化做了很多努力，也取得了很多成果。故对于以上改革存在的问题，可给出相应的对策加以完善。
3．1加大岗位的考核与合同管理的力度
聘任制公务员是公务员制度未来发展的方向之一，相关人员在研究与实践的过程中虽然进行了改革，但也存在很多问题，其中最突出的问题是合同管理，需用措施完善。其包括两点。
其一，建立完善的考核制度，优化岗位考核。因为机关单位内“老好人”情况的出现，使公务员的考核变成一种形式，造成考核的“无力”，而考核对公务员最直接的影响是，奖金数量的多少，基于这些情况，委任制公务员无须关心，但直接关乎聘任制公务员是否与机关续约。由此，要求考核时必须明确考核目标，保证考核内容与工作相符，并从过程中体现出民主性，即如果没有明确的考核目标，考核的意义也随之消失，使结果失去客观、公正。而考核内容与工作内容相符，是根据合同中的内容，分析公务员的工作能力，并给出相应的评价，另在程序中体现出民主性，可从不同方面给出公正、客观的评价。
其二，强化对合同的管理，建立末位淘汰制度。合同管理是制度改革的基石，如果合同管理失效，将直接影响改革目标的实现。对于这一情况，机关应加强日常管理，建立并落实警示制度，即为让合同管理全面落实，机关需加大管理力度，其包括两点：其一，主管部门加强对合同的管理，监督机关根据合同中标明的内容进行日常管理，对没有按照合同工作的公务员给予不同程度的处罚，其二，用人单位定期听取公务员的工作汇报，了解公务员的工作状态。
3．2建立完善的体制，使各类职位均衡发展
首先，其可以为行政执法、专业技术类职位提供激励机制。为解决各职位发展不均的问题，需从制度与政策的角度为这两类职位提供支持，即增加职位的设置，扩大执法员和主管级专业人才在所有公务员中的比重，并把晋升条件适当放宽，保持两个晋升通道的通畅，从而激发出公务员的工作热情。同时，根据这两种职位的要求，设计新的薪酬标准，并给予更多的利益和资源，扩大不同等级薪资的差距，提供不同数量的津贴，以强化激励效果。
其次，为三种职类公务员的沟通提供一个平台。如果对公务员的跨职类沟通设置限制，将影响人才的合理分配，以及人才的流动，限制公务员个人特长的发挥。对此，我们必须摒弃错误的观念，在底层开通一个三类公务员交流的通道，并考虑每类公务员工作的特殊性，用不同方式帮助公务员转职，对每个人在原来岗位上的工作业绩给予肯定，间接使三类职位同步发展。
建立交流的通道，放宽晋升条件，可淡化各职类公务员的界限，让他们互相融合，减少了综合管理类对另外两类的诱惑，实现发展的动态平衡，而其也可以增加公务员内部的竞争力，让他们努力工作，尽可能消除干部选拔的弊端，保证公平、有序。
3．3深化改革，破解改革的难题
改革是一个循序渐进的过程，虽然现在公务员的分类管理已经取得一定的成果，但也有很多潜在问题，而且有些问题是不易解答的难题。对此，我们可以从多方面管理，打破基层向上晋升的难题，并优化公务员内部管理与社会制度的衔接。
首先，需要做到淡化公务员“官本位”的思想，并建立基层公民管理体系。“官本位”思想导致的是很多公务员为了进入“官道”而努力，盲目追求，但除去官位带有的福利外，其本质依然是为人民服务，不可以利用官的权力，谋取个人利益，对此，要求机关用不同方式帮助公务员树立正确的就业观，不再对“官位”过度依赖。而基层公务员管理体制的建立，是对基层公务员以激励，消除晋升的困难，提高职业“天花板”的高度，实现制度的创新，并增加职位的数量，实现对职位的精细化管理。
其次，优化聘任制公务员分类管理的改革，涉及多方面的内容，利益关系复杂，所以，需要在公务员内部管理与社会制度间建立紧密的联系，出台相关的法律法规，以保持改革的平稳。即根据行政执法与专业技术类职位的特点，制定新的考核和培训方式，使其具有针对性，以满足时展提出的要求。其中，考核方式的选择，可以让考评工作规范化，只要公务员满足晋升条件，即可晋升，而教育培训方式与内容的选择，要具有科学性，且与公务员所在的职位相符，可让其了解更多的专业知识，有较高的工作素养与技能水平。
4 结论
本文对聘任制公务员分类管理的含义与实践意义简单概述后，对其存在的问题进行了分析，包括“鲶鱼效应”并未充分发挥、不同的职位类型冷热不均与改革缺少系统的规划，有待深入，分别对应的完善对策是加大岗位的考核与合同管理的力度，建立完善的体制，使各类职位均衡发展，深化改革，破解改革的难题。
参考文献：
机关单位人事管理制度范文6
顾 建 强
同志们：
按照会议的议程，接下来我代表四部门就全县机关事业单位推行机构编制实名制管理工作的范围、内容、程序和填报要求等情况作相关说明和具体部署。
一、关于机构编制实名制管理的范围和内容
机构编制实名制管理，是将机构编制管理与组织人事管理、财政管理、社会保障管理等紧密结合，严格按照机构编制管理法律法规和政策规定，以人员编制核准和中层职位备案使用为主要手段，实现具体机构设置与批准的机构相一致、实有人员与核定的编制和领导职数相对应的机构编制管理制度。
机构编制实名制管理的适用范围为各乡镇（街道）党政机关、县级机关各部门以及各类事业单位。
机构编制实名制管理的内容包括机构、编制和人员管理。机构管理的主要内容包括机构名称、性质、类别、规格、隶属关系、主要职责、内设机构、经费形式、相关文件文号、组织机构代码、事业单位法人证书号、机构变动的历史沿革等。编制管理的主要内容包括编制种类、编制数量、领导职数、相关文件文号、经核准的编外人员计划控制数等。人员管理的主要内容包括机关事业单位在编在职人员、离退休人员的姓名、性别、出生年月、学历、身份证号、参加工作时间、职务、职级、出入编情况、入编类别等。也就是说，机构编制实名制管理包含了各单位的所有机构信息、编制信息和人员信息及动态变化情况。
机构编制实名制管理体系主要由一个平台、两项制度、三个抓手构成。
机构编制实名制管理平台。机构编制实名制管理平台由机构编制管理协调配合机制和机构编制实名制管理系统两部分构成。机构编制管理协调配合机制是指机构编制、组织、人力社保、财政等部门分工负责、协调配合、相互制约，严格按照规定程序，把机构编制部门负责的机构编制审批、动态管理，组织、人力社保部门负责的人员录用、调配，财政部门负责的部门预算、经费核拨，人力社保部门负责的工资审批、社会保险等管理环节相衔接的机制。机构编制实名制管理系统是机构编制实名制管理的网上工作平台和数字化信息台账,通过机构、编制、人员数据的实时更新和统计、交换、汇总和共享等应用功能，发挥分析决策作用，实现机构编制管理的信息化、实时化、准确化。
编制使用核准制度和中层职位使用备案制度
编制使用核准制度是机构编制实名制管理的重点，目的是防止和杜绝超编、混编、无序进人等现象的发生。编制使用核准制度是指机关事业单位使用空缺编制补充人员时，应事先向机构编制部门提出用编申请，经机构编制部门核准后,再按干部管理权限和规定程序办理录用（聘用）、调配等手续，然后到机构编制部门办理入编或信息变更手续，最后到人力社保、财政部门办理工资调整、社会保险、经费核拨等手续。中层职位使用备案制度目的是防止中层职位设置过多，杜绝擅自增设、变更机构配备中层职位等现象的发生。中层职位使用备案制度是指机关事业单位使用中层职位配备人员时，应向机构编制部门备案，接受机构编制部门的监督检查。
在这里，我特别说明一下，以前对乡镇（街道）、县级机关部门只批准了内设机构，对中层职位的配备数量未作明确要求；部门下属事业单位设立时也未明确行政负责人职数。此次，为规范中层职位设置，《暂行办法》对乡镇（街道）、县级机关部门经批准的内设机构和下属事业单位中层职位，实行职位使用备案制度。机构编制部门批准的内设机构在编工作人员2人以内的设1个中层职位；3-5人的可设2个中层职位；6人以上的可设3个中层职位；人数特别多的可增加1个中层职位。乡镇（街道）、县级机关部门下属事业单位在编工作人员3人以内的设1个行政正职职位；4-7人的可设1个行政正职职位、1个行政副职职位；8人以上的可设1个行政正职职位、2个行政副职职位，人数特别多的可增加1个行政副职职位。该项规定实施后，乡镇（街道）、县级机关部门要进行规范，未经批准设立的内设机构、挂牌机构不予认可，自行设置的机构要取消，确因工作需要调整或增设内设机构的，必须报机构编制部门审批，超职位配备的人员要通过竞聘、轮岗、自然减员的方式逐步消化。
实名制管理的主要抓手
机构编制实名制管理主要以机构编制实名管理手册、编制使用核准单和中层职位使用备案表、人员信息变动登记表为抓手。《机构编制实名管理手册》是机关、事业单位的机构编制“户口簿”，是反映机关事业单位机构编制和人员状况的纸质信息台帐。《编制使用核准单》是编制核准使用的凭证，作为机关事业单位申请进人的前置条件。《中层职位使用备案表》是按照机构编制部门批准的内设机构和事业单位规范任免中层职位的备案凭证。《人员信息变动登记表》是机关事业单位人员出入编、信息变更的凭证，作为单位办理相关人员工资、社会保险、核拨经费等手续的必备依据。
二、关于机构编制实名制管理的工作程序
（一）初始登记工作程序
为全面推行机构编制实名制管理，全县机关事业单位要按规定时间对本单位机构和实有人员进行初始登记，主管部门初审并汇总后报送机构编制部门，形成初始数据库。这项工作共有六个步骤。一是采集。各机关事业单位对本单位机构和实有在职人员、离退休人员信息进行数据采集（以2012年7月31日这个始点为准），按要求填报《机构编制信息采集表》和《人员信息采集表》，形成纸质材料和电子文档，报主管部门汇总。二是初审。主管部门对下属事业单位采集情况进行初审，要求在8月10日前汇总并加盖主管部门公章后按管理权限报送组织或人力社保部门。三是审核。按人事管理权限由组织部或人力社保局对《采集表》进行审核，在8月20日前完成，然后报编委办备案。四是公示。编委办备案审核后，即时返还各单位，各单位将《采集表》在单位内部范围进行公示，公示期为5天。五是上报。各单位将公示情况和《采集表》上报主管部门汇总后，于8月30日前再次报送县编委办存档。六是发证。县编委办于 9 月30日前向各单位核发《机构编制实名管理手册》。
（二）正常实施后工作程序
从8月1日起，机构编制实名制管理将正式实施。实施后，机关事业单位机构编制和人员信息发生变动时，工作程序将按实名制管理相关制度执行。与原先相比，对部门在人员配置、干部任用等方面都增加了限制，目的是为了规范机构编制管理，需要大家认真学习县两办印发的《安吉县机关事业单位机构编制实名制管理暂行办法》相关规定，主要有以下几种情况。
1.机构编制变动后办理程序
机关事业单位发生机构、编制设立、调整等事项的，接到机构、编制设立、调整等文件后，应按管理权限，在15个工作日内到机构编制部门办理有关手续。其中，新设立机关事业单位的，应当持相关文件到机构编制部门领取《机构编制实名管理手册》。机关事业单位机构、编制发生变动的，应当持相关文件和《机构编制实名管理手册》到机构编制部门办理变更手续。机关事业单位因撤销等原因不再纳入机构编制部门管理范围的，应当持相关文件和《机构编制实名管理手册》到机构编制部门办理注销手续。
2.进人办理程序
机关事业单位今后涉及进人这项工作的，办理好有四个步骤。一是用编申请。机关事业单位需使用空缺编制补充人员的，需在每年3月、10月底前，事先向县编委办提出用编申请（部门所属事业单位由主管部门审核后申报），用编申请应说明使用编制的理由，并填写《编制使用核准单》。二是办理录用。经县编委办核准后，用人单位持《编制使用核准单》按规定程序向组织、人力部门提出申请。组织或人力社保部门在核准使用的编制内给相关部门和单位办理录用、聘用、调配机关事业单位工作人员进人手续。三是入编登记。新录用、聘用、调配人员，相关机关事业单位须在15个工作日内持《机构编制实名管理手册》、《编制使用核准单》、《人员信息变动登记表》、介绍信到县编委办办理入编手续。四是办理工资审批等业务。用人单位持加盖县编委办公章的《人员信息变动登记表》中的出入编表到组织、人力社保、财政部门办理工资审批、社会保险、经费核拨等手续 。
3.减员办理程序
机关单位出现人员调出等情况，要及时办理出编手续，也分为两个步骤。一是出编登记。机关事业单位出现减员的，须在15个工作日内持《机构编制实名管理手册》和《人员信息变动登记表》到县编委办办理人员出编手续。二是办理相关调整手续。完成出编登记后，再凭加盖县编委办公章的《人员信息变动登记表》的出入编表到组织、人力社保、财政部门办理工资、社保、人头经费等相关调整手续。
4.其他信息变动办理程序
这主要是除上述出入编信息变化情况外，机关事业单位相关人员的其他信息发生变动的，也要办理变动手续，主要分为两个步骤。一是变更登记。机关事业单位相关人员的其他信息发生变动的，如公务员晋升非领导职务、事业单位工作人员调整岗位等级、职称变动等，都应凭有关职务任命文件、岗位聘任文件等相关材料，在15个工作日内持《机构编制实名管理手册》和《人员信息变动登记表》，由组织或人力社保部门审核后报机构编制部门备案。乡镇（街道）、县级机关部门经批准的内设机构和下属事业单位中层职位任免，凭任职文件和《中层职位使用备案表》、《人员信息变动登记表》，到机构编制部门备案。二是办理相关调整手续。完成变更登记审核备案后，再凭《人员信息变动登记表》中的职务岗位变动表或其他信息变动表到组织、人力社保、财政部门办理工资、社保、人头经费等相关调整手续。
三、开展机构编制核查
为配合机构编制实名制管理工作的推行，此次一并布置机构编制核查工作，核查的目的是全面摸清全县机关事业单位机构编制和实有人员底数，盘活现有机构编制存量资源，建立健全机构编制实名制管理制度。通过核查，实现机构编制底数清、人员编制性质清、财政供养人数清，进一步挖掘机构编制潜力，把一些配置不合理的编制调整到急需的重点领域，更好地发挥机构编制资源使用效益，努力为我县经济社会发展提供有力的体制机制保障。本次核查的范围包括全县各乡镇（街道、灵峰度假区）、县级机关各部门及其下属事业单位。核查的内容有四个方面，一是机构设置情况的核查，主要核查机构的名称、规格等信息是否准确、完整，与审批文件是否一致；二是编制情况的核查，主要核查编制的类型、数量等信息是否准确、完整，与审批文件是否一致，重点核查超编以及中层职位配备情况；三是实有人员情况的核查，主要核查实有人员各项指标信息的完整、准确，掌握内退、停薪（带薪）留职、长期病假、事假不归、擅自离岗、跨系统外借等在编不在岗人员情况以及虚报人员套取财政资金人员情况，摸清乡镇（街道）、县级机关部门行政岗位使用事业人员的情况。四是编外用人情况的核查，主要掌握机关事业单位编外人员实际使用数量等情况。
四、关于机构编制实名制管理中相关表格填报要求
关于表格填报的问题，我简要说明一下。这次下发的表格，一共有两套9张，一套是信息采集表，共4张，机关单位和事业单位各2张表，即机关单位和事业单位各有1张《机构编制信息采集表》、1张《人员信息采集公示表》。另一套是实名制管理的相关表格，共5张，分别是《编制使用核准单》、《中层职位使用备案表》和《人员信息变动登记表》（3张）。具体在会议第二阶段作详细辅导。这里，我提三点要求。
（一）要规范填报
这次下发的表格比较多，大家要加强学习研究，在填表之前，要看清表格内容，在表格的填报上，部门和单位可能会遇到这样那样的问题，大家可以与县编委办联系。这里，我对机构编制实名制管理软件系统解释一下。实名制管理系统采用的是省编委办开发的软件，现正在试运行，市里准备二次开发，于2013年初在全市县区应用，到时可以做到软件管理系统与纸质审核程序同步运行。目前我们只能分两步走，先按实名制管理相关制度、程序运行起来，再根据系统开况适时启动实名制管理系统，正式启用前我们会专门组织业务培训。目前，我们先按照今年布置的工作流程来操作。
（二）要如实填报
这次数据采集时，请各部门一定要事实求是，如实填报，我们也会尊重历史。这次初始登记的数据要求在单位公示，这是机构编制实名制管理的用编公开原则的具体要求，保证单位人员享有对机构编制管理工作的知情权、监督权。大家一定要切实地做好这项工作。当然，对涉密的信息不能公开，对敏感的信息也可以不公开，总之大家要把好这个度。
（三）要按时填报
