劳动保护论文范文1
马克思主义认为：“在生产力诸因素中人是首要因素”。维护职工合法权益是实践“三个代表”重要思想，落实科学发展观的内在要求。我们要保护和发展生产力，最重要的还是要保护劳动者，保护他们在生产过程中的安全和健康。随着社会的发展，国家对人身安全、人的健康越来越重视，对人的身心健康的重视就成为社会和谐的一种标志，这不是以任何人的意志为转移的客观过程，凡是违背了这个方向的，即使能在有限的范围内也能把生产推动一下，但从长远来看，那是破坏生产力的倒退行为，这种行为不得不受到客观规律的惩罚。做好劳保，这既是广大职工的愿望和要求,又是企业必须履行的重要职能内容，对协调劳动关系，创新完善职工安全健康权益依法维护机制，推动企业工会劳动保护工作具有重要意义。
因此，通过对石油行业劳保现状的调查，分析其存在问题，提出科学的建议，从而做好劳动保护工作，实现安全生产，切实维护广大职工的生命健康，推进石油行业的健康持续发展。
二、调研方法
采用实地观察法、问卷调查法、访谈调查法。
三、调研内容
本次调研主要是对石油行业的职工劳动保护现状进行实地调研。
随着经济的快速增长、体制的快速转轨、公众维权意识的提高，石油企业劳动保护工作面临着实现新发展、新跨越的难题，在调研中，我们发现虽大都建有维护职工合法权益的有效机制，但在实际操作中却存在诸多问题，主要表现在以下几方面：
1、企业劳动保护意识淡薄。企业在追求利益最大化的同时，却忽略了职工的健康安全卫生工作，重生产效益，轻劳保安全，虽依法签订了劳动合同，但流于形式，没有严格履行，致使侵害劳动者的合法权益行为时有发生，对职工的劳保教育投入不足，造成职工缺乏自我保护能力，思想上不重视，违章现象时有发生。
2、存在随意变更合同现象。由于受国际金融危机的冲击，石油行业为为应对当前困境，采取调岗降薪措施，即对劳动合同的变更，在实际操作中，没和员工协商，而员工怕丢饭碗在协商时不敢和单位叫劲，而双方关系一旦破裂，就会闹到劳动争议仲裁院来。
3、职工普遍维权意识不强。面对目前就业难的形势，大部分劳动者为了维持生活，放弃自己应有的权益，对用人单位不签订劳动合同、不缴纳社会保险费、收取风险抵押金、延长工作时间、增大劳动强度等行为能忍则忍。在出现拖欠工资时也不知向老板索要欠据，劳动者的合法权益受到损害。
四、调研结论与建议
随着社会的进步，人的价值将受到更加高度的重视。重视人的生活工作环境，珍惜人的生命健康，是任何组织和企业都不能回避的时代选择。搞好安全生产和劳动保护工作，是维护国家、社会和职工队伍的稳定，构建社会主义和谐社会的重要保障。劳动保护工作永无止境，只有坚持“以人为本”，加强劳动保护工作，与时俱进，不断完善劳保体制，通过建设企业安全文化，推动劳动保护工作的落实，才能真正保障职工的利益，调动其劳动生产的积极性，从而实现企业的稳定发展。为此，针对石油行业中存在的问题，提出改善建议如下：
1、加强工会组织建设，夯实工作基础
建设一支高素质的工会劳动保护队伍，是做好劳动保护，维护职工生命健康的基础和保证。随着石油行业改革的深化和机构调整，工会劳动保护队伍已不能适应新形势下劳动保护工作的需要。为此，可通过调整工会劳动保护监督检查委员会，同时整顿了三级劳动保护组织网络，使工会劳动保护组织的结构更加合理，队伍更加壮大，人员更加精干。同时可聘请工会有关专家讲解相关知识，使工会劳动保护干部进一步明确职权和工作方法，提高工会劳动保护监督检查队伍素质和工作水平。
2、加强劳保宣传学习，提高安全素质
由于石油行业具有劳动强度高、健康危害系数大等特点，在工作过程中如放松警惕非常容易造成的安全事故。所以安全、劳动保护问题对职工来说尤为突出。为此，可通过开展多种形式的安全生产、劳动保护知识普及教育学习活动。一方面加强宣传教育。可通过对职工进行安全生产知识普及教育学习工作，广泛宣传新修改的《安全生产法》和《职业病防治法》等相关安全生产劳动保护法规。引导职工树立“时时注意安全、事事保证安全、人人关心安全、人人保证安全”的安全意识，采取职工群众喜闻乐见的相声、小品、快板、单弦等曲艺形式，进行安全生产宣传教育，增强员工自我保护意识和技能。另一方面加强职工培训。为了提高职工的安全素质，专门对职工加强安全生产培训，培训要结合石油行业的发展实际，汇集有关安全生产的法律法规、常见工种的安全操作规程、图文并茂的伤亡事故案例、工作现场安全生产要求、安全生产标志等内容，要做到简明易懂、针对性强；同时要重点加强对特殊工种人员的专业培训，并对其进行考核，考核通过后才能持证上岗，同时也要对持证人员进行年审。
3、完善劳保管理体系，确保职工利益。
第一，完善劳保机制。一方面在平等协商、签订集体合同过程中，将职工的劳动时间、休息休假、工作环境、安全与卫生等条款写入集体合同，以契约的形式约束供电局的经营行为，督促供电局增加安全投入、改善劳动条件；另一方面充分利用职代会的有效形式，从源头上来维护。凡重大安全决策、劳保规章制度修改、安技措经费提取和使用、重大安全隐患和严重职业危害的整改都经过职代会严格审议；在此时建立劳动保护用品按时发放制度，及时发放劳动保护防护用品，确保职工在工作过程中的安全和健康。
第二，落实责任制度。企业是职工生产工作的责任主体。为落实主体责任，要建立覆盖生产经营各环节的组织保障体系、安全责任体系、管理制度体系、技术标准体系、监管检查体系、培训教育体系和费用保障体系，并且将安全指标纳入公司生产经营目标进行考核，与公司各个部门负责人的年薪收入挂钩，在干部任用、年终评比、绩效考核中实行安全生产一票否决。
劳动保护论文范文2
1.劳动保护法律法规内容抽象，缺乏可执行性我国已出台的法律法规由于涵盖范围广、包容性强，对于解决劳动保护措施方面的问题针对性不强，很多都只是笼统地提出对策或者努力方向，缺少实施细则等配套的法规来辅助提供一种具体、可行性的操作机制，使得一些法律条文还停留立法层面，真正由纸上法转化为活法的微乎其微。如卫生部和原农牧渔业部1987年颁发的《乡镇企业劳动卫生管理办法》规定，所有乡镇企业必须遵守国家有关劳动卫生法规、标准，接受卫生部门的劳动卫生监督。凡新建、改建、扩建的乡镇企业，劳动卫生保护措施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投产。已建成投产的乡镇企业，劳动条件不符合国家卫生要求的，应采取有效的卫生防护措施，逐步达到国家或地方卫生标准。《办法》还强调指出，乡镇企业不得安排不满十八岁的未成年者从事有害作业和繁重体力劳动，不得安排孕期、哺乳期的女工从事对胎儿和婴幼儿健康有影响的有害作业。凡在生产过程中产生职业危害的乡镇企业，应建立定期监测制度和劳动卫生档案。违反本办法，造成职业危害加重或严重后果的企业领导及直接责任者，视情节轻重分别给予经济制裁，行政处分，直至追究法律责任。本办法从宏观上对企业的劳动保护措施提出了要求，但在微观有待完善。其未能有针对性地对乡镇企业职工这样特殊的弱势群体给予特殊的保护，为他们提供便捷有效的保护措施和手段。2.行政部门和工会对劳动保护工作监督不力《劳动保障监察条例》中第10条规定，劳动保障行政部门要履行“检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况、受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉”等职责。这里所说的检查是指日常检查、定期检查还是抽查？法律规定的模糊性导致该项职责运作起来没有形成固定的检查周期。举报制度不完善，没有建立激励机制，鼓励劳动者积极检举揭发用人单位的不法行为。同时，也没有对检举揭发的劳动者进行专门保护，部分劳动者害怕打击报复，不敢举报用人单位的违法行为，导致用人单位存在劳动保护方面的问题得不到及时发现。可见，劳动保障行政部门履行职责的实际状况不令人满意。用人单位内部的工会组织也没有发挥其应有的作用，对企业因劳动保护措施不完备而损害职工利益的行为未及时进行有效的监督。工会不是执法机关，没有足够的权力，且其成员大部分本身就是劳动者，受制于用人单位，现实生活中还大量存在着工会主席被用人单位收买的情况，从而导致工会这一重要的监管机构形同虚设，不仅降低了工会组织的权威形象，也使得工会在保护劳动者方面显得心有余而力不足。3.用人单位的法律意识和劳动者的维权意识薄弱用人单位法律意识薄弱，没有社会责任感。企业在逐利天性的驱使下，追求利润最大化，势必会尽可能减少成本，从提供的劳动防护用品、设备下手，能省则省，或者选择较为劣质、便宜的用品和设备，弱化了劳动保护工作，没有承担其理应承担的社会责任。劳动者维权意识薄弱，缺乏相应的知识。劳动者在利益上受制于用人单位，经济上不独立，就业形势依然严峻，劳动者对于用人单位存在的劳动保护方面的问题，不敢检举揭发。加之相关法律法规宣传力度不够，劳动者维权意识不强，对于用人单位侵害其劳动权益，不会据理力争，拿起法律武器去捍卫自己的合法权益。4.技术不达标，存在潜在危害当前社会新兴产业飞速发展，由于劳动防护措施不完备而导致的潜在的职业危险在现有的技术条件下有时很难发现和检测，容易诱发一些劳动安全事故。比如在电子厂中的核辐射、化工厂中的尘毒危害煤矿的粉尘危害等等。一桩又一桩的职业危害事件无不在向我们敲响警钟，必须加强技术发展，提高检测水平，及时淘汰劣质防护用品、设备，更新、引进先进劳动器具，使得劳动保护措施真正有保障[1]。
完善乡镇企业劳动保护措施的对策与建议
1.加强劳动保护立法，强化企业法律责任尽快出台与已有立法相配套的细则、条例，弥补法律法规的漏洞，使其更有可操作性。建议制定狭义上的劳动保护法，专门调整劳动保护问题，规定可涉及劳动防护用品、设施的配备与监管，劳动保障监察的运行程序和强制措施，劳动卫生安全工作环境监管等等方面。在这方面可以借鉴西方国家的做法，比如德国，在20世纪70年代西方国家职业安全卫生立法的高潮中，原联邦德国也于1974年颁布了《职业安全卫生法》。两德合并后于1996年修改完善并颁布了《劳动保护法》，该法规定详尽具体，规定了企业是劳动保护的责任主体，企业要建立由雇主代表、工人代表和企业医生及劳动保护专业人员组成的企业劳动保护委员会，并对该委员会的任务做出了规定[2]。现行法律法规对用人单位的法律责任规定轻微，要加大对用人单位的处罚力度。为了惩治对待劳动防护用品能省则省的做法，《中华人民共和国安全生产法》第83条明确了处罚力度：对未为从业人员提供符合国家标准或者行业标准的劳动防护用品的生产经营单位，必须责令其限期整改，逾期未改正的，责令停止建设或者停业整顿，可以并处五万元以下的罚款；造成严重后果，构成犯罪的，依照刑法有关规定追究刑事责任。但目前相比较企业收益而言，很多企业会选择接受5万元以下的罚款，而对整改意见置若罔闻，究其原因，就在于违法成本太低，这无形中助长了违法者的嚣张气焰。所以必须尽快调高惩罚基准，同时相对明确追究刑事责任的情形，使处罚落到实处，给违法者以警示。2.加强劳动保护执法监督，严格依照法律进行监察，强化执法监督功能劳动保障监察部门应严格依照《劳动保障监察条例》，履行自己的职责，完善检查和检举揭发机制。确立日常检查制度，定期对乡镇企业劳动保护实施状况进行监督。同时明确检举、揭发的激励机制，加强对勇于揭发的劳动者的保护，消除劳动者的顾虑。各级工会组织要配合、协助劳动监察部门对企业劳动保护工作的开展进行定期、全方位的检查与监督，对其中存在的问题及时指出，提出一定的整改意见[3]。对置若罔闻、一味追求经济效益，置职工安全于不顾的企业应建议有关部门对其采取惩罚、整治措施。3.加强法制宣传，强化用人单位和劳动者法律意识加大对《劳动法》、《劳动合同法》、《职业病防治法》等法律法规学习、宣传、贯彻的力度，通过各种途径加强劳动保护的法律意识。对于乡镇企业而言，要提高其安全意识，自觉做好劳动保护工作，提供质量合格与种类齐全的劳动防护用品和设备，积极主动接受工会组织和劳动监察部门的监督；对于职工而言，要提高自我保护和法律意识，综合运用协商、调解、诉讼、仲裁等各种途径切实维护好自己的合法权益。4.设立行政许可，加强对劳动保护用品和设施生产的监督政府对于劳动保护器具的生产许可应从严把关，将许可证颁发给真正有资质的生产商。并由具有国家资质的社会检验机构对器具进行强制检验认证，质量合格的颁发认证标志[4]。在投入企业生产过程中，政府也不能放松监督，采取抽查或者定期检查的方法，保证劳动保护器具的质量。企业应当加强对劳动防护用品的管理。严格按照劳动防护用品产品说明及相关标准中的要求督促、教育职工正确佩戴，制定并实施适宜有效的劳动防护用品管理制度，针对不同的职业、工种要求发放不同种类的、质量合格的防护用品。职工也有按要求佩戴和使用劳动防护用品，维护劳动防护用品的义务和责任[5]。
劳动保护论文范文3
【关键词】女性劳动者，劳动权益，法律，特别保护
一、背景介绍
2005年实施的《中华人民共和国妇女权益保障法（2005年修正）》在就业、获酬、晋职、晋级、职业评定等方面保障了男女平等的劳动权利和社会保障权利;2008年实施的《中华人民共和国劳动合同法》在劳动合同的解除方面对女性劳动者的劳动权益进行了特别保护;2012年4月18日国务院第200次常务会议通过了《女职工劳动保护特别规定》。与此同时，各地方也有以保障女性劳动者劳动权益为目的的特殊政策和规定，例如《北京市工资支付规定》、《上海市劳动保障局关于女职工哺乳假的规定》等。
二、对女性劳动者进行法律特别保护的必要性
（一）女性劳动者自身生理特点需要法律特别保护。与男性劳动者相比较而言，女性劳动者在生理上存在一些劣势，如情绪波动较大，生理期时身体和心理均会出现一定的变化，且在普遍意义上，女性劳动者在体力上逊于男性。这种特点使女性劳动者面临着多于男性的挑战。另外，妇女对哺育后代、进行人口再生产有重要的作用。由于她们所担任的这一特殊社会任务，导致其处于孕期、产期、哺乳期时无法进行正常工作。故而更需要通过法律手段予以特殊保护。
（二）历史因素造成了女性劳动者文化、技能等素质欠缺需要法律特别保护
长期以来，妇女的社会地位低下，受教育程度普遍较低，且受社会主流观念影响，其思想观念开化性偏低，由此导致的女性劳动者文化、技能等素质欠缺。但随着社会的进步和发展，妇女日益武装的思想和头脑越来越受到社会的肯定，更加需要法律对其劳动权益进行特别保护，以鼓励和促进妇女广泛地参与到政治、经济、文化和社会活动中，实现社会科学有效分工。
（三）维护社会公平正义的要求。在社会主义事业发展过程中，公平正义一直是中国共产党的工作重心，实现男女平等更是重中之重。而如今无论社会思想还是法律措施都不能实现男女劳动者在就业、获得报酬、晋升等各方面真正意义的平等，这对保障社会公平正义，维护社会稳定，促进经济繁荣发展无疑是不利的。于此而言，利用法律手段对女性劳动者施以劳动权益的特别保护是必要的也是必须的。
三、现行法律对女性劳动权利特别保护的不足之处
我国现行法律对女性劳动权利特别保护的立法相对比较完备，国家立法与各地方法律法规交相作用。现实生活中，女性参与社会劳动也日益广泛。但仍存在一定的漏洞和不足。
（一）法律规定过于原则，缺乏可操作性。目前来看，对女性劳动者某些特别法律保护仅浮于表面，用人单位易钻法律空子，使对女性的法律特别保护措施成为一纸空文。处于经期、孕期、产期、哺乳期的女性劳动者往往得不到法律规定的待遇。有的公司甚至规定女性在受聘期间不得怀孕生育，或者直接拒绝聘用处于孕期或准备怀孕的女性劳动者。
（二）法律禁止性规定“一刀切”现象严重。由于法律规定中隐含的职业性别隔离，全部女性劳动者与矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动等绝缘。这种规定在一定程度上限制了女性工作范围，使得有能力从事该种工作的女性职工无法参与这些工作。无疑加重了失业、待业、无业现象。
（三）退休年龄的法律规定或有不妥。我国法定退休年龄为男职工60岁，女职员（干部）55岁，女工人50岁。可见高学历女性虽然投入了相当的教育成本，但现实中的收益却没有得到相应的提高，女性学历越高，工作年龄越少，收益总额越少。另外，有科学研究表明，女性在50岁左右时的身体状况和精神状况都是优于男性的，故而这种退休年龄政策也是对人力资源的极大浪费。
四、对女性劳动者劳动权益特别保护的完善建议
（一）立法从实际出发，加强可操作性。法律应从女性劳动者的实际出发，结合社会劳动特点，兼顾职工与公司双方的利益，制定切实可行的保护措施。如根据女性劳动者“四期”的现实需要给予相应的请假权;给予遵守法律规定，严格执行法律对女性劳动者的特别法律保护措施的企业相应的鼓励措施;在女性劳动权益特别保护的法律文件中，将“有关部门”等概念具体化。
（二）减少“一刀切”的禁止性规定，赋予女性劳动者一定选择权。社会应消除传统的性别分工意识，承认女性的主体价值，对女性劳动权益进行特别法律保护应具体问题具体分析，做到有法可依，法尽其用。
（三）改进退休年龄政策。法律的权威性决定了其相对稳定性，这就使其与飞速发展的社会形成错位。显然，女性日益提高的社会作用和社会能力在一定程度上受到了现行法律的桎梏。改进退休年龄政策，发挥女性劳动者的社会功用。
（四）加强监督，强效执法，完善司法。建立健全监督机制，督促企业严格依照法律实施对女性劳动者的特别保护。抑制企业的趋利避害，企业本位，而侵害女性劳动者的劳动权益。提高劳动政策和社会保障决策中的男女平等意识，从根本上解决劳动力市场上的男女不平等状况，提高女性劳动者在正规部门中的就业率。在审理有关侵害女性劳动权益的案件时，应进一步申辩社会正义，实现情与法的交融。
参考文献：
[1]张莹.减少女性就业性别歧视的法律实证分析[J].东岳论丛，2007，（6）.
[2]慈勤英.关于女职工生育期劳动权益保护的探讨[J].人口学刊，2002，（2）.
劳动保护论文范文4
关键词：劳动价值理论；知识产权；困惑
一、问题的提出
根据马克思主义劳动价值理论，劳动创造价值，商品价值决定于社会必要劳动时间，复杂劳动是简单劳动的倍加。那么，比尔·盖茨的社会必要劳动时间是多少?天才的比尔·盖茨的财富顶峰时期曾达3000多亿美元那么，盖茨的社会必要劳动时间是多少简单劳动的倍加?又是多少复杂劳动的倍加?
盖茨财富的获得与现代知识产权法律制度的保护是分不开的。在某种意义上，知识产权保护对盖茨的财富积累起着决定作用。那么，知识产权保护能够获得劳动价值论的支持么?这是我们必须解决的问题。理由如下：(1)我国立法以马克思主义为指导，宪法中亦有明文规定；(2)我国的意识形态及教育机制决定，立法者、执法者都以马克思劳动价值理论为世界观和方法论，所以知识产权领域出现劳动价值理论的困惑，有必要进一步思考。
二、讨论的前提：知识产权活动是一种劳动
知识产权活动必须属于劳动的范畴，否则无法用劳动价值的理论进行考量。
知识产权是人基于自己的智力活动创造的成果和经营管理中的经验、知识而依法享有的权利“知识产权指的是专利权、商标权、版权(也称著作权)、商业秘密专有权等人们对自己创造性的智力劳动成果所享有的民事权利。
劳动指：“它是人类劳动力的耗费。尽管缝和织是不同质的活动，但二者都是人的脑、肌肉、神经、手等等的生产耗费。
比较以上概念，我们可得出创造性的知识产权活动属劳动的结论，这是我们讨论的前提。
三、劳动价值论的诸多困惑
“为天才之火添加利益的柴薪”，这是对知识产权保护的精辟概括。但问题是：1．为什么要“为天才之火添加利益的柴薪”?2．谁是天才?3．要添加多少利益的柴薪?“利益的柴薪”是越多越好，还是有副作用需要抑制?我们面临诸多困惑。换一种思路，以劳动价值论来考量，前述问题分别可以换成下列问题：
1．劳动价值理论支持知识产权保护么?
2．谁可以参加知识产权成果的价值分配?
3．社会分配给创造者多少才为适度?
四、对知识产权领域劳动价值论的探析
(一)劳动价值理论支持知识产权保护
知识产权活动创造价值，符合劳动价值理论，这是对其予以保护的正当性理论基础，而且作为一种复杂劳动，应当从社会获得倍加于简单劳动的承认与保护。首先，价值由活劳动创造，理应由劳动者所有，否则为剥削。其次，知识劳动属于复杂劳动，根据政治经济学原理，少量的复杂劳动等于倍加的简单劳动，而最复杂的劳动就是从事科技发明和创造的脑力劳动。故其社会劳动时间的理论值应当高于非创造性劳动成果的社会劳动时间的理论值，创造性劳动成果理应受知识产权法保护。
综上所述，知识产权保护是符合劳动价值理论的，但是，困惑并没有全部冰释。
(二)知识产权成果的价值分配的参加者
按照传统劳动价值论的观点，价值完全是由劳动者创造，若把价值的创造与价值的分配等同起来，那么就会得出“谁创造，谁分配”的结论，其他人很难有分配的资格。
知识产权保护，无论是立法设计，还是司法实践都会面临劳动价值的分配问题。活劳动的实施者以外的人，如创造者、投资者、使用者有没有获取分配的资格?依据是什么?这也是我们必须面对的困惑。具体来讲，有两个问题：
1．投资者并未直接参与生产性劳动，资本也不创造价值，如何参与分配、取得收益?
按传统劳动价值理论，价值是活劳动的产物，源于生产要素中的劳动要素，于是传统劳动价值理论得出结论，“不劳动者不得食”。但是，马克思的价值分析的前提之一是假定劳动以外的要素都是无偿的，而这种无偿的前提只有在公有制条件下才能得以实现，而市场经济条件下生产要素的投入，除劳动以外，一般是有偿的，故有付出应有回报。在市场条件下，若不允许对财富创造做出贡献的其它要素如资本参加分配，就会形成一个悖论：劳动者通过活劳动创造了价值，取得全部价值，价值的物化形式——商品因在再一次的劳动中无法获得价值分配而无人投入，否则被视为剥削或不适当，社会生产将无法进行。
因此，可以得出一个初步的结论，投资者参与劳动价值分配有其合理性。
2．除了投资者以外，还有什么人可以参与价值分配?值得注意的是，劳动价值论诞生于工业经济初期，当时语境下的“劳动者”或说是“工人”主要是指物质生产领域的劳动者。沧海桑田，现代社会已经出现了大量的非物质生产领域，“劳动者”的内涵和外延都应有新的解释，以符合历史发展的实际情况。
随着社会分工的发展，第三产业知识经济的兴起，充分证明了非物质生产领域中的劳动者对社会所作的贡献。各种劳动实际上是一个总的社会劳动过程，产品的生产是“社会化大生产”，创造价值的劳动是“总体劳动”，包括五种形态：体力型、技能型、知识运用型、技术创新型和理论创造型。而从事这些工作的都是“工人”，当然有资格参加价值的分配。
另外，根据传统劳动价值理论，物质生产三要素为：劳动，劳动资料和劳动对象。但是随着社会实践的发展，人们发现，参与劳动创造价值的远不止传统的劳动价值理论的生产三要素，而是多要素，如劳动力、经营管理、信息、科学、技术、人力资本等等。如前所述，生产要素参与价值分配具有正当性。随着我们对生产要素的认识的不断深化，上述生产要素的提供者也应参加价值分配。
由此可以推出，投资者、注册商标所有人、委托发明人、相邻权人等等都应参与价值分配，他们并未直接参与物质生产劳动，但他们或提供了生产要素，或对生产要素的改进做出了贡献。作为“总体工人”的一分子，理应从“总体劳动”成果中获得应得的价值分配。
那么，知识产权作为绝对权，在权利人与社会之间，利益的天平应当倾向于谁?
(三)知识产品的公共性，决定着知识产权保护的“度”知识产品具有公共性，体现着个人与社会的辩证关系，那么，社会本身有资格参与其价值分配么?在权利人与社会之间，利益的天平应当倾向于哪一方?
传统劳动价值论没有给我们提供现成的理论，在此，本文试图作以下分析：
首先，智力成果不是纯粹单个人劳动的产物，而是一种社会文明成果，社会应参与分配。劳动者在创造知识产品时，必然借助于已有的知识。所谓“站在前人的肩膀上”正是说明的这个道理。知识属于社会整体承继的共同财富，如同空气、阳光一样，活劳动创造的价值，理应根据社会所供知识的贡献回报于社会，人毕竟不能仅靠活劳动而生存，人离不开社会这个“空气”。
其次，劳动必然要借助各种社会资源，社会理应获得回报。
权利人的劳动不可避免的要利用社会公共资源：在土地公有条件下，土地属国土资源；创造者免费使用公有信息；创造者接受着社会的公共教育；社会为创造者提供的公共产品比比皆是，如公共交通等等。以至于个人与社会在某种程度、某些方面是无法分清彼此的，社会要求分享知识成果已属理所当然，如同国家要求服兵役一样。
第三，从经济学的角度讲，制度也是生产要素，我们可以借鉴一下制度经济学的观点。制度经济学认为，制度结构和制度变迁是影响社会创新和经济效率的重要因素，康芒斯认为，在现代社会中，有法律、经济、伦理三种利益调节方式，其中法律制度最为重要，它是社会经济发展的决定因素。制度是社会的制度，而制度既为生产要素，理应取得价值分配。再者，知识产权保护专利的方式，实际上是赋予其垄断的权利，也就意味着创造者垄断受益的同时，剥夺了其他社会成员以同样的途径和劳动取得成功、收益、需要之满足的权利，而其他社会成员是不确定的大众，具有社会性，创造者理应对此做出补偿。
劳动保护论文范文5
关键词：基层工会；劳动保护；现状；对策；
中图分类号：D26 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2014）-08-00-01
近年来，工会劳动保护工作主要围绕群众展开的，工作重心一直放在工作场所的现场监督与操作过程的防护，由于监督的滞后以及防护工作缺乏主动性，劳动保护的可靠性和有效性大打折扣。基层工会劳动保护工作是整个劳动保护工作的重要组成部分，维护职工生命安全与健康是各级工会组织义不容辞的职责。但是由于基层工会劳动保护工作中存在很多问题，阻碍了工会劳动保护工作有效展开。
一、基层工会劳动保护工作的现状
工会作为联系职工的桥梁与纽带，如何在新时期应对和发挥基层工会劳动保护工作方面的作用，要积极推进和谐企业的构建，即是工会的工作要求、职工的期望，更是时代赋予的重任[1]。由于劳动安全防护的被动性以及监督的滞后性，劳动保护的可靠性以及有效性大大减小，如果说将来动保护工作重心有被动保护向积极预防转移，基层工会劳动保护工作的效果会更好。
（一）职工对自身劳动保护认识不足。部分员工技能素质不适应，自我保护意识不强，还没有形成在生产劳动过程中主动维护自身安全与健康的意识，大部分的职工没有认识到自己所从事的工作以及工作环境存在安全问题，会对职工自身的健康造成很大的影响，对事故防范和应急措施缺乏了解，忽视了劳动保护对身体健康的保护，这说明职工的劳动保护意识不全面。
（二）工会干部对劳动保护工作认识不到位。具体表现在工作中忽视劳动安全卫生保护工作，工会领导对劳动保护工作并没有引起高度重视，经常只是嘴上说，并没有付诸于行动。另外有部分单位在劳动条件改善上的投入不足，对于职工劳保的用品发放不及时，这种情况下阻碍了健康检查的工作展开。甚至有的单位为了节省成本，减少了相关安全投入
（三）工会对相关维权工作没有做到位。工会对于职工劳动保护相关的决策不能及时参与，意见与建议得不到及时采纳，只有事后监督，导致工作效果差。尤其是有的单位工会没有按照法律规定参与职工伤亡事故的调查处理，相关维权工作处于滞后的状态[2]。
（四）基层工会工作人员的业务水平低下，对工作监督不足。工会劳动保护工作中的专业人才缺乏，工会工作人员的综合素质低下，有的相关工作人员身兼多职，严重影响了劳动保护监督检查作用的有效发挥。还有的工艺相关工作人员业务能力差，不清楚工会劳动保护的具体工作，在实际工作中，由于他们的监督力度不够和不知如何进行监督，使得监督职责难以履行。
二、基层工会劳动保护工作中相关问题的对应措施
（一）提高职工的安全意识。提高职工的安全素质，是实现劳动保护预防为主的重要基础。在大多数高危行业中的职工中，他们由于缺乏对安全知识的了解，也缺少参加相关必要的安全知识培训。基层各级工会组织必须要学号《劳动合同法》、《工会法》、《劳动法》等国家和行业的法律法规，成为依法维护职工群众合法权益的专业。可以通过举办相系统的内工会干部培训班，强化劳动保护知识培训。加大对职工安全培训力度，特别是加大对农民工安全培训力度，提高职工安全意识和安全素质，并对预防事故的意识提升是非常必要的，这是做好劳动保护预防工作的一个重要基础。
（二）加强调查研究与源头参与。加强调查研究是工会正确分析安全生产形势，对职工群众呼声真实的反应，是提高源头参与实效性的基础工作。工会应该结合自身的具体实际情况，有针对性地开展调查研究工作。另外，还要在调查研究的基础上，加大源头参与的力度，从源头上对职工的劳动保护权益进行维护。对于基层工会来说，最主要的是充分发挥平等协商制度的作用，保障职工在劳动保护方面的合法权益。还可以通关相关的职代会，对企业的劳动安全卫生方面关系职工切身利益的重大问题进行审议和监督实施。
（三）完善法律法规，坚持依法维权。在社会主义市场经济体系的逐步建立和完善，参与立法和依法维权已经成为工会开展好好劳动保护工作的重要保证。第一，工会组织要积极、主动参与有关法律法规制定，时刻关注立法动态，开展相关调查研究，提出当前经济活动中职业安全卫生状况，对法规政策进一步完善，优化法制环境，为维护职工安全健康权益提供较为完善的法律保障。第二，坚持依法维权，以贯彻落实《劳动和合同法》为基础，在高危的行业中应该签订劳动安全合同，这是预防职业危害的有效法律手段[3]。另外，应加大预防性条款的比重，促使基层单位及时发现并对隐患进行整改。在转向合同中要说明职工在劳动保护方面的权利义务以及待遇，以期提高职工预防安全生产事故的自觉性。
（四）进一步加强工会劳动保护监督检查网络，加强专业队伍建设。建立健全工会劳动保护监督检查网络，是开展工会劳动保护工作的组织基础。建立各级工会劳动保护监督检查机制，为工会劳动保护工作的开展提供组织保障。另外要抓好工会劳动保护的专业队伍建设，提升工会工作人员的做业务水平和综合素质，配齐工会劳动保护监督检查兼职干部，还应该配齐企业劳动保护监督检查委员会委员，并充分利用工会系统和安全监管部门等各方面的力量，用培训、排除学习等方式提高劳动保护队伍的理论政策和专业技术水平。最后要不断完善各项工作制度，推动工会劳动监督检查工作规范化、制度化。
三、结语
总而言之，加强对基层工会劳动保护工作的指导，使得劳动保护工作重心转移，依靠基层，发挥基层工会组织贴近职工，了解职工的工作和生活情况，并能够及时维权的特点，提高工会劳动保护干部队伍的素质建设也是至关重要的，培养一支业务知识强、责任心强的劳动干部队伍已适应劳动保护工作重心转移对工会干部素质的要求，鉴于此，才能有效保证基层劳动保护工作能够落到实处。
参考文献：
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劳动保护论文范文6
收稿日期：2013-04-03
>> 企业商业秘密保护下的竞业禁止 竞业禁止协议与商业秘密的法律保护问题研究 商业秘密保护中的竞业禁止探析 商业秘密保护中的竞业禁止 商业秘密保护中的竞业禁止问题研究 商业秘密保护中的离职竞业禁止探究 竞业禁止规范与商业秘密保护研究 浅析“竞业禁止”对保护商业秘密的重要作用 商业秘密保护中竞业禁止制度的完善初探 基于企业商业秘密视角下我国竞业禁止的法律问题研究 是竞业禁止还是商业秘密侵权? 浅析企业商业秘密的保护 企业的商业秘密保护 试析企业商业秘密的保护 保密协议对商业秘密的保护 商业秘密的保护 论企业商业秘密的法律保护 企业档案中商业秘密的认定及保护 浅谈企业商业秘密的法律保护 企业如何保护自己的商业秘密 常见问题解答 当前所在位置：l.“调薪、增加奖金红利”的做法，实际上是将经济补偿从“竞业限制期限内”提前到“劳动合同期限内”，我国学者对此大多持否定态度。（参见：董保华劳动合同立法的争鸣与思考[M]上海：上海人民出版社，2011：666）德国所保护的竞业禁止协议要求雇主存在可保护的商业利益。关于经济补偿，德国《商法》第74条规定，雇主于竞业禁止期间，每年至少应支付受雇人依其原契约最后一次所应支付额之半数作为补偿金，否则该竞业禁止条款不发生法律效力[5]。该法第74a、74b还对补偿的支付和计算做了详细规定[6]。
我国《劳动合同法》（草案）曾经规定：“用人单位未按照约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付竞业禁止经济补偿的，竞业禁止条款失效。”但出于平衡用人单位和劳动者双方利益关系的考虑，最终删除了该项规定。2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这条原则性规定既没有明确经济补偿金与竞业禁止协议之间的效力关系，更没有界定切实可行的经济补偿金计算标准。但是在实践中，用人单位与劳动者在竞业协议中没有约定经济补偿金，或者虽然约定，但用人单位实际上并未支付，以及约定或实际支付的经济补偿金不合理，这些情形都屡见不鲜。结果是，学术界和司法界不得不面临这样一个问题：经济补偿金是否会对竞业禁止协议的效力产生影响？这一问题涉及到合法性和合理性两个层面的考量：合法性问题系未约定或未实际支付经济补偿金是否影响竞业禁止协议的效力？合理性问题系约定或实际支付的经济补偿金不合理是否会影响竞业禁止协议的效力？为方便行文，下文统一用“未约定或未支付经济补偿”来指代合法性问题及合理性问题。
我国司法界在合法性问题及合理性问题上一直没有形成统一意见，存在“无效说”和“有效说”两种代表性观点的争论：以上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》和北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》为代表的地方性解释文件认为，经济补偿金不是竞业禁止协议的生效要件，未约定或未支付经济补偿金的竞业禁止协议有效，并赋予雇员事后约定的或法定的竞业补偿请求权。上海市高级人民法院《关于适用〈劳动合同法〉若干问题的意见》第13条规定：“劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资20%～50%的支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。”
北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》第38条规定：“用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存继期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按双方劳动关系终止前最后一个年度劳动者工资的20%-60%确定补偿数额，用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。” 与之相反，以广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》、江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》为代表的地方性解释文件认为，经济补偿金是竞业禁止协议的生效要件，未约定或未支付经济补偿金的竞业禁止协议无效。广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会《关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第26条规定：“用人单位与劳动者约定竞业限制的，应当在竞业限制期限内依法给予劳动者经济补偿，用人单位未按约定支付经济补偿的，劳动者可要求用人单位履行竞业限制协议。至工作交接完成时，用人单位尚未承诺给予劳动者经济补偿的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。”
江苏省高级人民法院、江苏省劳动争议仲裁委员会《关于审理劳动争议案件的指导意见》第13条规定：“用人单位与劳动者约定了竞业限制条款但未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未约定支付的，该竞业限制条款对劳动者不具有法律约束力。劳动者依约遵守了竞业限制条款，但用人单位未按约支付经济补偿，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，应予支持。没有约定补偿标准或者约定的补偿标准低于《江苏省劳动合同条例》第17条规定的标准，劳动者请求补足的，应予支持。用人单位在竞业限制期限届满前已通知劳动者解除竞业限制条款，劳动者请求用人单位继续履行竞业限制条款并支付经济补偿的，不予支持。”
这些指导意见较为有效地应对了各地区复杂的诉讼实践，在一定程度上填补了法律的空白，但也不可避免地导致了司法实践对于案件判决结果缺乏统一的认识，甚至出现同案不同判的现象。总的来说，认定竞业禁止协议有效的判决主要基于双方当事人意思表示一致的考虑，如在马跃顺与广州市金凯有限公司违反竞业禁止协议纠纷一案中，法院就主张竞业禁止协议的效力应遵从意思自治的原则，在双方当事人的意思表示真实的情况下，只要协议内容不违反法律、行政法规的禁止性规定，就应当认定为有效参见：广东省高级人民法院（2008）粤高法民三终字第161号民事判决书。在该案中，法院一方面认为未约定经济补偿的竞业禁止协议有效，另一方面又以损失赔偿额难以确定最终判决用人单位败诉。 ；认定竞业禁止协议无效的判决理由大多是未约定或未支付经济补偿金不符合民法上的公平对等原则和等价有偿原则，如在奥润德体育（北京）有限公司与张坤等侵犯商业秘密及竞业禁止纠纷一案中，法院就因为出资人协议及保密承诺并未明确约定在离职后限制期限内给予劳动者经济补偿而认定离职竞业禁止条款不具有法律效力。参见：北京市第一中级人民法院（2010）一中民终字第4091号民事判决书。具体就合理性问题而言，在王云飞诉施耐德电气（ 中国） 投资有限公司上海分公司劳动争议纠纷案中，法院以竞业禁止协议中约定的经济补偿金远远低于《江苏省劳动合同条例》第17条规定的法定最低标准，最终认定“未约定给予劳动者竞业禁止经济补偿，或者约定的竞业禁止经济补偿数额过低、不符合相关规定的，该竞业禁止条款对劳动者不具有约束力。”参见：《最高人民法院公报》2009年第11期，第39页。 无独有偶，在南京天杰冷气装饰工程有限公司诉朱琳竞业禁止纠纷一案中，法院也认为，“当竞业禁止条款同时符合形式合法和内容合理两个方面要求时，才能产生法律约束力……竞业禁止合理性要求，主要包括对象合理、补偿合理、限制时间合理三个方面，如竞业禁止约定违反合理性的任何一个方面，则该约定对劳动者就不具有约束力。”参见：江苏省南京市中级人民法院（2005）宁民四终字第1319号民事判决书。 在本文所筛选的30份竞业禁止协议之中，共有14份竞业禁止协议未约定或未支付经济补偿金。从效力认定上来看，共有12份协议被认定为无效，仅2份协议被认定为有效。就合法性问题和合理性问题进行分类，涉及合法性问题的共有10份，涉及合理性问题的共有5份。在厦门精通科技实业有限公司诉谭邦春竞业禁止纠纷案中，法院以竞业禁止协议未约定经济补偿金且实际支付的经济补偿金不合理为由认定协议无效。 从判决数量上来看，“无效说”在司法界占据主导地位这与国内学者的研究结论相一致。（参见：朱军未约定经济补偿对离职竞业禁止协议效力的影响——基于离职竞业禁止案例的整理与研究[J]华东政法大学学报，2012，（1）：77-83） ，且多是因为用人单位未约定或未实际支付经济补偿而影响协议效力。
表2：竞业禁止协议中未约定或未支付经济补偿金的14宗案件统计
四、批判与反思
不难看出，“无效说”和“有效说”的争论背后蕴含着用人单位商业秘密权和劳动者择业权的激烈冲突。法律所要解决的根本问题在于决定冲突的双方谁有权获胜，当用人单位的商业秘密权和劳动者的择业权发生冲突时，法律必须决定支持哪一方[7]。法律在保护用人单位商业秘密权和劳动者择业权的取舍上，通过竞业禁止协议进一步明确了赋予企业的“法授权利”（entitlement），即用人单位的商业秘密权因竞业协议而优于劳动者的择业权。从保护商业秘密的角度出发，劳动者择业权的实现必须以不损害企业商业秘密权为前提。但是，用人单位必须以一定的价格“买断”劳动者在一定期限内的择业权，从这个角度来讲，通过实际的、合理的经济补偿金对劳动者因竞业禁止协议而损失的合法利益进行赔偿似乎是当然的。毋庸置疑，“无效说”主要是基于保障劳动者择业权的考虑，认为离职竞业禁止协议限制了劳动者的就业权，影响了劳动者离开用人单位后的生存权，未约定或未支付经济补偿金的竞业禁止协议因超出对劳动权进行限定的合理范围而不具有法律效力[6]。
尽管“无效说”在司法界和学术界都存在深厚的生存土壤，但其合法性及合理性也受到广泛质疑。首先，有学者提出，很难从《劳动合同法》第23款第2项、第26条第2项和《合同法》第52条中得出未约定或未支付经济补偿金的竞业禁止协议无效这一结论[8]。其次，也有学者主张，合同的有效性与合同的履行是两个层面的问题，不能混淆，“只要雇用双方的竞业限制约定是双方真实意思表示，且不违反法律、行政法规的强制性规定，只要符合一般合同的生效条件即生效。至于用人单位不按约支付经济补偿金，则只能将其归入违约行为，不能构成对竞业限制条款效力的否定性因素，否则，会混淆合同效力与合同履行的概念，破坏了严密的法律结构体系。在用人单位违约的情形下，劳动者可以利用仲裁、诉讼等途径保护自己的权利，请求其支付补偿金、违约金。”[9]此外，从保障劳动者择业权的角度出发，认定无效“表面上看保护了劳动者的，使其能迅速摆脱竞业限制的拘束，充分自由地寻找就业机会，然而如此规定实质上对劳动者形成不利。因为一旦认定竞业限制条款无效，劳动者将无相应的合同基础继续去向用人单位主张经济补偿及违约金；并且，劳动者在摆脱竞业限制的拘束后，其未必能及时获得其他的就业机会。”[9]
笔者认为，“无效说”在《反不正当竞争法》所保护的商业秘密侵权之诉难堪重任的情形下，进一步使得《劳动合同法》所保护的竞业禁止协议违约之诉步履维艰，用人单位商业秘密权的保护由此陷入两难境地。同时，“无效说”也使得劳动者丧失了对于竞业禁止补偿金的请求权也有学者提出，赋予劳动者竞业禁止补偿金请求权实际上增加了劳动者的维权成本。（参见：叶静漪竞业限制条款的劳动合同立法建议[G]//全国部分城市劳动争议审判实务参会论文汇编：劳动法理论与审判实务.福州：2005：170） ，在实质上并未有效保护劳动者的择业权。有鉴于此，笔者赞同“有效说”之法律设计，将未约定或未支付经济补偿金的竞业禁止协议的效力决定权交给双方当事人，用人单位和劳动者可以通过事后协议补充经济补偿金而追认协议有效，法律在此之外规定合理的竞业禁止补偿金计算标准。较之于“无效说”，“有效说”给予双方协议补充的权利，能够更加充分地尊重双方的意思表示和有效地平衡双方的权利冲突。
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The Protection of Trade Secrets under the Noncompete Agreement：Collation and Research about 74 Judicial Documents from Noncompete Cases
ZHU Peng
（China University of Political Science and Law， Beijing 102249， China）
Abstract：
