绩效管理相关知识范文1
基于一体化管理模式，从系统、动态的视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配关系，构建三者匹配对创新绩效影响的理论模型，并在此基础上提出了未来的研究方向。
【关键词】
技术创新;人力资源管理;知识管理;创新绩效;一体化管理模式
1引言
知识经济时代的到来，使技术创新与人力资源管理和知识管理紧密联系起来，三者成为影响企业创新绩效的关键因素:技术创新是创新绩效的直接动力源泉，技术创新的最终结果都会反映在创新绩效上;技术创新行为主体是人，有效创新行为需要适当的人力资源管理支撑;创新源于知识，创新行为的每一个环节和阶段都伴随着知识流动;提升企业创新绩效，必须注重技术创新、人力资源管理和知识管理的重要作用。目前，很少有学者对三者进行整体系统的研究，更多只是从局部考虑独立作用，而企业是一个复杂的动态系统，企业创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。由此本文引入一体化管理模式思想，从系统、动态视角探究技术创新、人力资源管理和知识管理匹配对创新绩效的影响。
2相关理论基础
2．1技术创新和知识管理
熊彼特增长理论指出知识是技术创新与经济增长的源泉。技术创新的每个阶段都伴随着知识流动，技术创新实质是对相关知识进行获取、整合、传播、共享及应用的过程。从知识管理的角度看，知识积累与知识内、外共享均有利于提高企业技术创新能力［1］。技术创新是形成企业核心竞争力直接创新行为，知识管理是重要管理手段，二者存在协同互动的关系，通过企业的学习机制相互融合与影响共同作用于创新绩效［2］。技术创新在很大程度上还受企业知识管理模式的影响，技术创新效果因知识管理模式异同而有所差异，只有结合企业自身技术创新程度选择适宜的知识管理模式才能发挥最大效益。对于创新绩效而言，知识管理导向的技术创新越来越重要，发挥技术创新和知识管理的协同作用才能有效提升创新绩效。
2．2技术创新和人力资源管理
技术创新行为要以人为本，有效的人力资源管理实践是实施技术创新的基础。贾生华等学者通过实证研究提出人力资源管理的缺乏是企业技术创新的最大障碍之一［3］，因此，只有完善人力资源管理系统，才能为企业的创新行为打下良好基础。并且人力资源管理各个子模块对技术创新能力均具有正向的影响［4］。此外，技术创新使得员工的工作内容和背景不断发生变化，对员工提出较高的技术更新要求与适应能力，促使企业面对技术创新背景下的人力资源管理趋于科学规范化［5］。技术创新行为和人力资源管理可谓是客体和主体的关系，只有二者互相融合，相互作用才能更好的实现企业创新绩效。
2．3人力资源管理和知识管理
人是知识的创造者和承载者，知识管理理念在企业人力资源管理中发挥着越来越重要的作用。李军等学者以知识共享为研究视角，发现在对创新绩效产生作用过程中人力资源管理与知识共享二者相互促进［6］，此外，在人力资源管理对创新绩效影响过程中知识管理发挥了重要的正向效应，人力资源管理实践对知识管理产生积极影响［7］。总而言之，知识管理和人力资源管理协同对于企业创新绩效的提升具有更加有利的促进作用［8］。人力资源管理过程中实施知识管理的必要性，同时企业也需要通过人力资源管理实践来促进企业知识获取、整合、共享和应用。企业要坚持以知识管理为导向的人力资源管理实践优化策略，实施有利于知识共享的人力资源管理政策，实现二者的协同发展，才能获得长久的创新绩效和竞争优势。
2．4技术创新、人力资源管理和知识管理
知识经济时代的到来促使越来越多的企业走上创新发展的道路，企业若想获得长久竞争优势必须进行有效变革，如何正确协调技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间的关系成为有效变革的关键问题。国外学者Jimenez采用定性和定量分析相结合的方式分析了人才管理、知识管理和技术创新三者之间的相互关系［9］。吴成锋学者分析了知识管理与人才管理在技术创新过程中的协同关系，认为技术创新、知识管理与人才管理三者协同有利于企业获得持续竞争优势［10］。王玉梅学者认为技术创新、人力资源管理和知识管理三者构成了一个相互影响的有机整体，在互相作用的过程中企业才能实现创新循环发展的良好态势［11］。企业是一个复杂的动态整体，必须从系统动态的角度出发对技术创新、人力资源管理和知识管理进行管理，才能够获得可持续创新绩效和竞争优势。
3理论模型构建
3．1一体化管理模式
企业是一个复杂的动态系统，企业的创新管理必须建立在系统思考和设计的基础上。根据企业一体化管理模式，企业管理质量受多个影响要素的作用，各个要素有其自身的变化趋势，且各要素之间存在着一定的匹配关系，任何一个要素的变革都会导致其他要素的补偿性变化;企业绩效是一体化管理模式的核心，不仅取决于影响企业绩效的各个管理要素的状态水平，还取决于各要素之间的匹配程度，即只有当各个管理要素的匹配状态达到最优时，企业绩效才会最优［12］。基于上述分析，本文将一体化管理模式运用于创新绩效管理中，认为企业创新一方面受技术创新、人力资源管理和知识管理各个要素的状态水平影响;另一方面三者之间是否有效匹配更是影响创新绩效的关键。基于一体化管理模式的分析，有利于从系统、动态的角度对创新绩效进行全面管理。
3．2理论模型
基于企业一体化管理模式的思想，通过梳理第二部分相关理论基础中各个创新要素之间的关系，构建了理论模型。由理论模型可知，围绕着企业创新绩效这一核心目的，技术创新、人力资源管理和知识管理是影响创新绩效的三个关键要素，三者之间存在着一定的联系，关键在于三者在相互促进中相互匹配，共同促进创新绩效的提升。技术创新和知识管理存在着匹配关系，不同的技术创新类型对应着不同的知识管理模式，不同的技术创新类型只有与适宜的知识管理模式相互匹配才能提高企业创新绩效;人力资源管理和知识管理存在着匹配关系，人力资源管理系统包含了大量知识管理的对象，人力资源管理的每个模块都与知识管理相契合，如人力资源规划与知识整合的匹配、人力资源绩效管理与知识共享及应用的匹配等;技术创新和人力资源管理存在着匹配关系，人是技术创新的主体，不同类型的人力资源管理系统与不同类型的技术创新战略相互匹配才能获得持续性的创新绩效［13］。以创新绩效这一目标为核心，在技术创新过程中的知识管理和人力资源管理之间需要相互协作，才能实现企业创新循环发展的良好态势。技术创新、人力资源管理和知识管理三者之间任何一个要素的变革都会引起其他两个要素相应的变化，只有当三者匹配状态达到最优时，企业技术创新绩效实现最优。
4结论
模型中引入企业一体化管理模式思想，认为企业技术创新、人力资源管理和知识管理的关系错综复杂，并非简单的线性或非线性关系，而是需要相互匹配。换句话说，企业创新绩效并非单纯倚靠技术创新、人力资源管理实践和知识管理的最大化，而是三者状态的优化匹配，当三者匹配状态良好时能最大程度的作用于企业创新绩效。正如Deming指出:“如果一个组织的各部分都是最优，则该组织不会最优”。理论模型的构建为不同类型或不同规模的企业寻求最佳创新绩效提供了灵活的实践参考。企业在创新实践中只需根据自身实际情况，积极寻求各个创新要素之间的最优匹配路径，形成自身独特的创新模式，不断提高创新绩效，同时避免了盲目追求所有创新要素最大化而带来的成本压力。
5研究展望
本文的结论还存在许多不足之处。文章只是单纯从理论角度对企业技术创新、人力资源管理实践和知识管理的关系进行了分析，模型的构建并没有有力的数据检验支撑，缺乏实证方面的分析。笔者认为，对于模型中匹配度的检验可以尝试利用BP神经网络进行分析，寻求一个映射函数，即企业创新绩效，其中X代表影响创新绩效的各个要素的集合，本文中指企业技术创新、人力资源管理和知识管理，从而说明创新绩效各个要素之间的匹配程度与企业创新绩效之间的关系。在接下来的研究中，笔者将积极进行实证方面的分析，以期进一步完善和论证理论分析。
作者：王文秀 单位：福州大学经济与管理学院
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进入21世纪以来,随着经济活动中所使用的资源及人力的成本不断攀升,经济发展对创新的依赖也日益增强。创意活动逐渐从生产和服务领域内独立出来,形成了一个崭新的产业范畴――创意产业。随着知识经济发展到创意经济阶段,新兴的创意企业对知识管理的需求和深化程度也更加迫切。创意企业作为经营知识的直接微观载体,知识资源是其最重要的资产。而知识资源这种“无形资产”和有形资产一样需要对其进行管理,使它为企业更有效的创造效益。所以创意企业知识管理能力的高低对其绩效水平有着重要的影响,而从系统层面上研究创意企业的知识管理能力和绩效之间的动态反馈关系对指导企业绩效提升具有重要的意义。
一、国内外学者的相关观点
西方学者对于知识管理和绩效的测量开始较早,成果也很丰富。国外知识管理能力研究领域的学者们一直在努力证明先进的知识管理实践可以导致更高的企业绩效的论题,作为高绩效工作系统一部分的知识管理实践与企业的财务、利润及市场价值有关。劳伦斯提出的知识管理能力对企业竞争优势作用方式的思想,可以用于分析知识管理能力对于企业绩效的作用。国内学者在引进吸收国外研究成果的基础上,主要进行了应用性研究。较有代表性的是:颜光华和李建伟将知识管理目标分解为近期、中期、长远三个目标阶段,并用模糊数学方法对知识管理绩效进行了评价。谢洪明对知识管理战略、方法与企业绩效关系进行研究时,就测量知识管理绩效也进行了讨论。
已有研究成果对于知识管理对企业绩效的促进作用已形成了共识。但是现有关于知识管理与企业绩效的关系研究多偏重于某一方面的要素对企业绩效的影响,而没有从整体上系统地考察知识管理与企业绩效的关系。知识管理与企业绩效的关系是一个系统和统一的体系,它不仅与知识本身的获取、储存、运用、传递、保护等过程有密切的关系,而且与企业的文化、战略、员工的积极能动性、企业的组织结构、基础设施和条件等都有紧密相关的联系。运用系统动力学思想与方法,加强从整体上研究创意企业知识管理与绩效的关系,建立二者之间的反馈关系循环,明确他们之间的作用效果,既能实现创意企业知识管理的动态化、系统化,又能为针对创意企业具体情况作出调整时提供理论建议。
二、创意企业知识管理能力构面
构建创意企业知识管理能力与绩效的系统及动态关系,首先要将创意企业的知识管理能力分解为基本构成要素。
采用基于能力结构的过程分解法,将知识管理能力根据管理过程进行分解,可以得出知识获取、知识传递、知识创新、知识应用、知识保护、激励、战略、企业文化等多个关键域。再将这些关键域归纳为四个能力构面:“知识保护能力”、“知识获取能力”、“管理实践能力”及“知识创新能力”。
各个构面的评估重点分别是:“知识保护能力”是创意企业存续发展的基础,其对与整个产业也有着决定性的作用。“知识获取能力”的评估重点在于充分体现创意企业是一个以知识资源开发为中心的企业组织。“管理实践能力”反映出目前在创意企业中知识管理过程的效果和成绩。“知识创新能力”主要是为了考量创意企业的创新战略、研究部门在储备未来竞争能力的情况。创意企业的知识保护、知识获取、知识管理实践、知识创新活动都围绕提升企业绩效这一中心主题开展。在创意企业中,普遍实行根据绩效结果来作为知识保护职能的基础;作为进行知识获取职能调整的依据;作为知识管理实践变更的条件;作为激励知识创新的根据。当各方面知识管理能力得到提升时,创意企业的绩效才能够得到提高。因为创意企业的生产的是智力产品,所以,知识管理能力构面和绩效的联系比传统产业更加紧密。
三、知识管理能力
创意企业的知识保护、知识获取、知识管理实践、知识创新等活动的能够提升企业绩效。同时,知识管理方面的投资必然要消耗企业成本,也就是会减少一些已经取得的企业绩效(如利润)。另一方面,创意企业绩效的取得和提高给进行各项知识管理职能投资提供了资金来源,构成创意企业知识在前述对创意企业知识管理能力构面分析基础上。关于知识获取能力与知识管理实践能力增长的模型,揭示了知识获取能力与知识管理实践能力存在相互促进的循环关系。进而提升了创意企业知识管理能力,这是知识管理中的重要一环,该过程需要消耗创意企业的成本,构成知识获取能力与创意企业绩效之间的负因果关系,同时,企业绩效提供对知识获取的支持,构成正因果关系,知识管理实践能力与企业绩效构成负反馈环关系。
事实上,创意企业在运作过程中,知识创新能力促进知识管理实践能力的提升,进而对知识创新形成正反馈;知识管理实践能力提升得同时加速了知识获取能力和知识保护能力的逐步提高,两者又进一步对知识管理实践形成两个正反馈。知识管理实践的增强又重新对知识创新、知识获取和知识保护能力产生新一轮的作用,如此循环反馈。
四、创意企业绩效提升建议
1.明确知识创新激励制度的地位。创意企业以运营知识为主要活动,已具有的领先知识为核心竞争力,要获得和保持创意企业的核心竞争力,就要求创意企业在知识创新上保持足够的推进力。将知识创新作为创意企业的核心管理职能应视为不二选择。
2.把握知识创新激励的核心资源。知识创新活动都是由创意人才完成的,因此创意人才是创意企业打造核心竞争力的主要资源。而创意人才一般具有独立性、自由性和独特性的特点,使得创意企业不能采用传统的管理方式来约束创意人才。创意企业要保持对创意人才的把握能力,就必须确实了解创意人才的物质和精神需要,并作出保证。
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知识管理能力是指组织创造、整合、转移并应用知识资源的能力，是将知识与其他资源和能力综合的过程中所表现出来的能力。企业知识管理能力主要以四个过程管理构成：知识获取、知识整合、知识转化和知识创新。企业中这四个环节是相互联系的。企业绩效是企业实现市场、运营、成长和财务目标的程度，是企业竞争优势、核心能力、创新能力的外在表现形式。企业绩效的衡量指标并不是单一的，一般包括财务绩效和非财务绩效。在知识型企业中，由于其产品具有特殊性，重点衡量其财务绩效不恰当，因此本文以非财务指标为主，并将财务指标以主观判断方式进行评定。企业通过知识管理的四个环节形成有效的知识管理活动，然后将新知识应用到企业的最终产品和服务中，提高企业的市场份额，以实现规模效应，最大化的降低生产及管理成本。
知识管理的实施使得企业员工知道谁拥有什么知识，方便他们信息的交流，从而提高企业绩效。知识型企业可以更准确地评估潜在机会的价值，并有能力从这些机会中提取价值。知识管理影响企业绩效，管理者是有限理性的，面对环境的复杂性和不确定性，需要利用组织生产的信息和创造的知识来协调组织活动。根据上述讨论，本文提出如下假设：H：员工管理能力与企业绩效有显著的正相关关系。通过对已有的研究进行梳理，本文构建以下概念模型及假设关系。
二、研究设计
1.研究样本
本文采用滚雪球方式，以成都市企业为中心，对处于成都市内的企业采用纸质问卷调查，处于市区外的企业一般由朋友纸质或者直接发送电子版问卷。此次调查涉及的行业有高新技术产业、金融保险业、教育咨询业以及通讯服务业等。问卷填写人员为各企业的管理人员，此次问卷均为结构化问卷。问卷发放的时间范围为2013年9月到2013年12月，共回收有效问卷95份，回收率为82％。
2.变量测量
本研究主要采用问卷调查法，用Likert5点量表的形式对变量进行测量，1～5表示从“很低”到“很高”依次过渡，分别为“很低、较低、一般、较高、很高”。知识管理能力的测量，在参考Gold所提出的量表的基础上进行了调整和修改，包括员工知识获取技术状况、高层对知识获取的重视程度、知识获取途径数量、知识共享的技术状况等9个变量。企业绩效的测量，本文所采用的是员工个人对于企业绩效与同行业平均水平相比的感知程度，它包含了产品和服务质量、市场开拓能力、科研能力、新业务创造的效益、客户满意度等5个指标。
3.问卷信度、效度分析
本问卷的分量表的Cronbachs值均达到了0．8，信度良好；通过对知识管理能力和企业绩效两个潜变量下的14个指标进行了验证性因子分析，实证分析结果表明，知识管理能力和企业绩效通过了效度验证。
三、研究结果
运用相关关系分析，对员工知识管理能力与企业绩效的关系进行研究，从表2中可以看出，在显著性水平＝0．05的情况下，企业绩效与员工知识管理能力的相关系数达到了0．61，说明员工知识管理能力与企业绩效的两变量之间的关系显著，且为正向相关关系，即员工知识管理能力越强，企业绩效越好，文章假设得到论证。
四、研究结论与管理启示
以四川省知识企业为研究背景，基于大量问卷调查数据统计分析的基础上，得出：知识型企业员工知识管理能力与企业绩效之间存在显著的正向相关关系。本文的研究过程及结论对于我国知识型企业的管理者有较好的指导和实践意义。在企业绩效的评定上，管理者应改变已有的以财务指标为唯一衡量标准的观念。
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关键词：知识管理；战略人力资源管理；组织绩效；能力；动机
一、研究背景
当今世界，市场竞争日趋激烈、组织员工的流动性越来越强，环境的不确定性以及全球化使得组织对于人力资源的选择、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企业在市场中的竞争，其本质是人力资源的竞争，是企业在激烈的市场竞争中取胜的关键。人力资源管理作为提升组织绩效和增强组织核心竞争力的一项重要管理实践，已被国内外许多管理实践者和理论研究者认同。正如我们所知，战略管理更多的关注组织绩效，而战略人力资源管理作为研究企业价值的新视角，它对于组织绩效的影响是复杂的。组织绩效的提升作为当前研究领域的热点，具有研究意义。
二、知识管理与战略人力资源管理
1.知识管理随着知识经济时代的到来，组织越来越看重知识管理（KnowledgeManagement，KM）。美国生产力与质量研究中心（APQC）认为：“知识管理是指为了提高企业竞争力而对知识进行识别、获取和充分发挥其作用的过程。”认为知识管理的高低取决于企业是否广泛地分享与运用信息，也就是说将正确的信息传送给需要它的人，好让他们迅速地就这种信息采取行动。知识管理的定义为，在组织中构建一个量化与质化的知识系统，让组织中的资讯与知识，透过获得、创造、分享、整合、记录、存取、更新、创新等过程，不断地回馈到知识系统内，形成永不间断的积累个人与组织的知识成为组织智慧的循环，在企业组织中成为管理与应用的智慧资本，有助于企业做出正确的决策，以因应市场的变迁。也就是说，知识管理的根本目的是在组织内部通过知识管理平台促进知识共享，鼓励知识创新，实现知识增值，从而提高企业竞争力。2.战略人力资源管理根据近年来管理领域学者的研究，认为人力资源管理应该是一种以知识为基础的人力资源管理，也就是说组织在管理运作中，对于企业的知识资源尤其是隐性知识资源，应积极去的、开发、利用和保持，其根本目标就是实现企业知识创新。刘邦成等人认为战略人力资源管理实践通过营造有利于知识管理的组织氛围，从而提升组织的知识管理能力，并最终提升组织的创新能力。我们认为战略人力资源管理实践对于组织创新能力的提高是有显著贡献的。3.知识管理与战略人力资源管理的联结点知识管理研究领域中，十分重视人力资源管理。这是因为知识管理与人力资源管理尽管两者的侧重点有所不同，但他们是有内在联系的：首先，是能力培养方面。人力资源管理所要达到的目标是希望组织内人员将个人目标与组织目标相匹配，调动员工的工作积极性、提高员工工作能力，人尽其力，充分发挥员工的聪明才智以达到组织目标；而知识管理更看重组织内员工的知识共享，培养员工的知识创新能力，将企业团队的知识资源予以整合，通过开发创新提高企业整体的创新能力，更加深入地挖掘对企业长远发展有力的“智慧潜能”。从理论上讲，人力资源管理实践对于组织创新能力产生积极影响。战略人力资源管理与知识管理的研究是有密切关系的，换言之，知识的获取、管理、创造等行为与人力资源管理实践紧密相关。
三、战略人力资源管理与组织绩效
1.组织绩效组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利情况。组织绩效的实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。2.基于不同的理论基础，SHRM对组织绩效的影响战略人力资源管理的不同理论基础，决定了其与组织绩效两者之间影响机制的研究结论不能达成一致。首先，基于人力资本理论的静态研究过程忽视了战略人力资源管理对于组织绩效的动态研究。也就是说，其过于强调员工需要的知识和技能，而忽视员工应该如何获取知识和技能。其次，基于行为理论的研究，强调个体层面并以权变的方法来研究人力资源管理实践对组织绩效的影响。换言之，基于行为的理论过于关注个人的人力资源管理实践，通过诱导、控制员工的态度和行为，以实现组织绩效。此外，基于资源的理论逐渐成为战略人力资源管理的主要理论基础，该理论基于组织层面，强调组织持续竞争优势的获取主要依赖于组织内部的一些关键性资源。资源基础理论将人力资源管理理论与战略管理相结合，着眼于组织的核心能力的培育，来探讨人力资源管理对于组织绩效的影响。3.提升组织绩效的作用点组织为了实现其战略目标，需要系统地将人与组织联系起来，也就是说使个人目标与企业战略统一、适应，这是战略人力资源管理的基本前提，即战略匹配。蒋建武和赵曙明认为战略人力资源管理通过培育符合组织战略要求的员工能力，倡导与组织目标一致的员工行为，最终实现组织绩效。企业组织从一个新的视角出发，强调了人力资源管理应与企业战略相匹配，组织通过战略人力资源管理以优势资源作为核心竞争能力，从而增进组织绩效。通过以上理论分析，我们得出了基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架模型。
四、基于知识管理的战略人力资源管理与组织绩效的框架
模型战略人力资源管理需要在培养符合组织战略要求的员工知识和技能的同时，还应通过不同的手段去激励员工将知识技能嵌入到符合组织战略的日常工作中的态度行为。此时，知识管理引入对于战略人力资源管理与组织绩效的关系就有重要意义。首先，人力资源管理研究与知识管理研究是密不可分的。知识的获得、创造、分享、整合等行为都与人力资源管理实践紧密相关。通过营造一种企业文化，倡导组织个人对于组织内部知识进行交换和整合，当知识共享能够嵌入到员工的工作进程中，此时战略人力资源管理在提升组织个人的知识技能基础上，基于知识管理的激励方法使员工产生“愿意”去为组织高绩效做出贡献的态度行为，最终实现组织绩效的提升。因此我认为，知识管理是战略人力资源管理对于组织个人能力和态度行为产生影响的重要中介变量，且为部分中介变量。根据Baron和Kenny的解释，中介变量（Mediator）是自变量对因变量发生影响的中介，是自变量对因变量产生的影响。在中介变量加入后，自变量对因变量的显著性存在但是回归系数变小，称之为部分中介变量。知识管理的组织氛围对组织员工在工作中行事的态度和行为作出了规范，反映了组织要求员工与之匹配的组织战略。在提升组织个人能力与态度的基础上，提升组织的创新能力，最终实现组织高绩效。战略人力资源管理首先根据组织战略进行人力资源战略规划。对于一个企业来说，人力资源作为组织的核心资源，如何做到“选、育、用、留”对于组织来讲是十分重要的。在战略规划基础上完成招聘和选拔具有知识和技能的员工，特别是那些具有特殊资源的员工，通过良好的薪酬和福利待遇吸引留住员工，更为重要的是通过内、外部激励，包括薪酬、有效培训、员工晋升等留住人才，提高组织的人力资本存量。以上包括规划、激励都是为了组织能够充分挖掘、发挥员工的知识和技能，使优秀的人力资本能够为企业所用。组织应在战略人力资源管理实践的基础上加入知识管理内容。员工具备了组织所需的新的知识和技能能力，在这一基本前提下，是否形成“愿意做”的动机就成为实现组织高绩效的关键。当员工受到特定的激励时，或是在学习型组织的组织氛围下，出于自身意愿将行为与组织目标相一致，此类员工作为组织的战略性资源才能发挥其效用，成为组织的竞争优势，为组织绩效的提升做出贡献。当组织绩效发生变化后，组织战略要依其进行变动，从而需要进行新的人力资源战略规划，一个新的战略循环开始有序进行。综上所述，战略人力资源管理对于组织绩效的影响是复杂的，在竞争激烈的市场环境中，企业为追求高绩效，应以知识管理为基础进行人力资源管理，为实现员工目标与组织战略相匹配，通过创建学习型组织等方式，提高员工个人知识技能能力，在具备稀缺能力的基础上，激发有利于组织发展的态度行为，从而实现组织绩效的提升。
参考文献
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绩效管理相关知识范文5
【关键词】 管理者业绩； 战略成本管理； 预算
引 言
随着信息时代的到来和全球化经济的迅猛发展，全球范围内的竞争日趋激烈，给我国企业带来了前所未有的机遇和挑战，要求企业能应用先进科学的管理方法来占据并维持市场的先机，形成持久的竞争优势。这依赖企业内部流程的高效运营和管理，尤其是管理者在不同战略下运用科学管理方法组织成本管理。如何在知识经济时代获取知识资源并将知识资源转化为企业的竞争优势，通过优化公司治理结构和激励体制来提高管理者绩效已成为学术界和实务界关注的话题。
目前成本管理会计领域不乏对管理者业绩的研究，包括业绩水平的评价指标及影响因素等；知识在绩效模型中是一个因子，对个人的业绩水平产生促进作用；学者们从多个角度探讨了预算参与和管理绩效的影响，虽未成定论但大多数研究结果支持预算参与对管理绩效存在正向影响，还有学者分析预算参与对绩效的作用机制，主要结合心理学和管理学理论，通过中介变量模型和权变模型两种渠道来分析，但尚未在结论上达成共识。本文探讨管理者具备的成本知识对其管理业绩的影响，并从管理者个人因素出发，将管理者的成本知识作为中介变量检验预算参与程度和管理者业绩的关系。
一、文献综述与研究假设
（一）文献综述
Blumberg和Pringle（1982）最早提出管理者业绩模型：业绩=f（能力，意愿，机遇），Libby & Luft（1993）在此基础上提出了四因素模型：业绩＝f（能力，知识，激励，环境）。Bonner，Hastie，Sprinkle，Young（2000）认为成本管理会计信息能激励员工改善绩效。任务认知复杂度越高，财务激励提高绩效的可能性越低。任务和激励设计的类型影响财务激励的效用，并进一步影响成本管理会计和控制系统的设计，建议企业使用多种会计信息。
从19世纪50年代开始，理论界发现预算不仅依赖于技术上的改进，更依赖于影响组织行为的心理学变量（如激励、认知的一致性）。Argyris（1952）首次从组织心理学的角度探究导致员工认知失调的几种达到预算的压力，建议使用参与式预算，即上级让下级参与影响下级的预算的制定过程。Hofstede（1967）利用期望理论，发现预算目标难度对实现预算目标的动机有非线性的影响，认为预算参与对达到预算目标，提高绩效有正向影响，因为预算参与能激励员工并更好地发挥预算的计划作用。Otley（1978）得出需要根据不同的组织类型、现行的组织信条和环境条件来设计权变的预算控制方法。Brownell等（1986）表明预算参与度与业绩水平显著正相关，但由于参与度和激励的关系不显著，将激励作为被其与内在效价的负相关关系抵消。Dearman & Shields（2001）表明掌握作业成本法知识含量和/或用作业成本知识结构处理成本信息的经理人判断绩效更优秀。鲍卫新（2008）发现预算控制紧度在不同任务不确定性情况下均对预算绩效意义重大。吴春贤、杨立芳（2010）表明三种产生预算参与的原因（包括环境不确定性、任务不确定性和信息不对称）均与预算参与程度正相关，且均与预算参与作用呈现正相关关系。
我国目前处于经济转轨期，在国民生产总值高速增长的同时，股票市场和金融体系尚不成熟，法律、监管制度不够健全，企业治理受到中国“关系”文化的影响，不乏“一把手决策”和“任人唯亲”的现象，因此企业的权力制衡和激励机制亟待改进。公司管理者既要遵循国家政策目标，又要关注经营业绩，政府在企业的战略规划方面有很大权力，建立有效的治理结构特别重要。在研究成本知识和管理者业绩时，应结合我国特殊的制度背景来考虑，以得出适用于我国现状的合理结论。
（二）理论假设
根据影响绩效模型（Libby，Luft，1993），绩效＝（能力，知识，激励，环境），知识可以独立地对绩效产生影响。接受过更高水平的成本管理教育（比如企业培训，MBA教育，参加学术论坛等）的管理者成本意识更强（Shields & Young，1994），而从战略视角看待成本管理任务，以及运用平衡视角从全局进行预算管理和成本规划，可以看作是一种较先进的成本管理知识，在四因素模型下的其他条件保持不变时，成本知识层次越高，越全面的管理者更可能有优异的表现。
根据激励理论（Murray，1990；Chow等，1988；Lau和Buckland，2001）和认知理论，管理者的成本知识和预算参与程度主要通过两个方面的作用机制来影响管理业绩，一是管理者在参与预算管理的过程中能将自己的成本知识、对自身工作职责范围内了解的信息和需求以及对成本管理的建议融入成本管理的工作中，影响对成本和预算的控制过程，进而对管理的业绩水平产生影响；二是管理者在参与预算管理的过程中，会对组织的战略和项目的目标及环境因素有更深入、全面的了解，这样就减少个人与组织的信息不对称，管理者可以将组织的战略目标与自己对项目的认识进行对比和协调，纠正对组织目标的理解偏差，在自身工作职责范围内适度调整工作方法。同时，组织成员通过参与预算也可以增进知识的共享，共享信息的质量越高，越可以促进上下级之间的有效沟通，进而影响管理者的业绩水平。因此，我们可以推测，管理者的成本知识和预算参与程度存在交互作用，这个交互项与管理业绩正相关，进而提出假设。
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关键词：IT外包;知识转移;风险分析
引言
IT外包服务是知识型服务，IT外包服务过程实际上也是一个知识转移过程。在外包过程中存在大量的知识转移，也就不可避免地出现知识转移风险。本文基于发包方视角，在前人构建模型的基础上对知识转移的模型加以改进形成IT外包中的知识转移模型，并试图基于此模型找到知识转移的关键风险因素，为规避IT外包中存在知识转移风险提供依据和参考。
1.IT外包中知识转移风险影响因素的识别
本文对模型加以改进，形成针对于IT外包服务的知识转移模型。见图1
图1 IT外包知识转移模型
这个模型融合了知识转移的过程和知识转移的要素。本文主要是在过程分析的基础上，根据不同的要素识别关键风险因素。基于此模型的分析，本文从发包方视角，提出了三大知识转移风险，并根据不同的要素来识别发包方的知识转移风险的影响因素。根据分析，对本文假设进行总结，如表1所示：
表1 IT外包中知识转移风险因素识别假设
知识转移
风险因素 相关假设
转移主体风险
H1：知识转移意愿不强烈可能产生知识转移风险，影响企业创新绩效
H2：知识转移能力低可能产生知识转移风险，影响企业创新绩效
H3：知识吸收能力低可能产生知识转移风险，影响企业创新绩效
转移客体风险
H4：转移知识的内隐性高可能产生知识转移风险，影响企业创新绩效
H5：转移知识的复杂性高可能产生知识转移风险，影响企业创新绩效
转移情境风险
H6：知识转移平台构建不完善可能产生知识转移风险，影响企业创新绩效
H7：知识转移渠道选择不恰当可能产生知识转移风险，影响企业创新绩效
H8：知识转移方面的法律法规不健全可能产生知识转移风险，影响企业创新绩效
2.问卷设计与数据收集
2.1问卷设计
本文从两个方面来测度IT外包知识转移发包方的企业创新绩效：第一，基于外包产品的应用导致的企业管理创新绩效与预期目标的差异;第二，基于外包产品的应用导致的企业技术创新绩效与预期目标的差异。
本文主要采用电子邮件的方式进行数据收集，同时结合实地走访IT外包发包方企业的方式。通过这两种方式共发放问卷130分，回收106分，问卷回收率为81.5G，数据可信性较高，可以进行统计分析。
3.数据分析
3.1信度与效度检验
本文使用Cronbach's Alpha 系数（a系数）对供应链企业间知识转移的风险因素构成量表的可靠性进行信度检验。运用SPSS 12.0统计分析，得到知识转移风险因素测量量表的信度检验Cronbach a值均大于0.7，指标的内部一致性较好，问卷信度比较高。
从问卷设计过程可知，本问卷是在文献分析和专家访谈的基础上形成的，量表概括了主要的知识转移风险因素，在问题设计方面做了大量工作，内容效度上符合要求。
3.2相关分析
3.2.1知识转移风险与企业管理创新绩效相关分析
知识转移风险与企业管理创新绩效的相关性分析见表2。
表2 知识转移风险与企业管理创新绩效的相关性
知识吸
收能力 知识转
移意愿 知识转
移能力 转移知识
的内隐性 转移知识
的复杂性 知识转移平
台的构建 知识转移渠
道的选择 知识转移方面
的法律法规
企业管理
创新绩效
Pearson 相关性 .378** .170* .295** -.223* -.196* .332** .145* .122
显著性（双侧） .589 .344 .407 .157 .352 .490 .103 .083
N 106 106 106 106 106 106 106 106
*.在 0.05 水平（双侧）上显著相关。
**.在 .01 水平（双侧）上显著相关。
由表2可以得到如下结论：
所有的风险因素均与企业管理创新绩效相关。比较皮尔逊系数的大小可以发现，知识吸收能力、知识转移平台的构建是影响企业管理创新绩效最关键的因素， 剩余风险因素的排序是知识转移能力、转移知识的内隐性、转移知识的复杂性、知识转移意愿。
3.2.2知识转移风险与企业技术创新绩效的相关分析
知识转移风险与企业技术创新绩效的相关性分析见表3。
表3 知识转移风险与企业技术创新绩效的相关性
知识吸
收能力 知识转
移意愿 知识转
移能力 转移知识
的内隐性 转移知识
的复杂性 知识转移平
台的构建 知识转移渠
道的选择 知识转移方面
的法律法规
企业管理
创新绩效
Pearson 相关性 .273 .155* .396** -.171* -.314** .226** .137 .097
显著性（双侧） .098 .748 .624 .203 .410 .328 .043 .075
N 106 106 106 106 106 106 106 106
*.在 0.05 水平（双侧）上显著相关。
**.在 .01 水平（双侧）上显著相关。
由表8可以得到如下结论：
所有的风险因素均与企业技术创新绩效相关。比较皮尔逊系数的大小可以发现，知识转移能力、转移知识的复杂性是影响企业技术创新绩效最关键的因素，剩余风险因素的排序是知识吸收能力、知识转移平台的构建、转移知识的内隐性、知识转移意愿。
本文所提出的假设H1、H2、H3、H4、H5、H6、H7、H8都得到了验证。
4.结论
由于IT外包的整个过程即为知识转移的过程，其中不可避免地产生知识转移风险。首先，产生知识转移风险的影响因素很多，本文总结出三大风险因素，八个风险指标即知识转移意愿、知识转移能力、知识吸收能力、转移知识的内隐性、转移知识的复杂性、知识转移平台的构建、知识转移渠道的选择和知识转移方面的法律法规。其次，本文通过问卷调查及统计分析，得出影响知识转移风险与企业创新绩效的相关关系，以及对企业创新绩效影响程度的大小。为知识转移风险的规避提供一定的建议与支持。（作者单位：西安财经学院）
参考文献：
[1] Szulanski，G.Exploring internal stickiness： Impediments to the transfer of best practice with in the firm[J].Strategic Management Journal，1996（17）：27-44.
