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现代企业管理知识范文1
关键词:企业;人力资源;配置;管理制度
一、我国企业人力资源配置的现状
企业人力资源短缺与人力资源浪费并存
我国企业由于受传统计划经济体制的影响，企业发展所需人才引不进，现有人才留不住，人力资源普遍短缺。另外，由于有的领导者素质不高，在人力资源配置上不是考虑充分发挥人才的聪明才智．而是想方设法去卡住人才，使得人才学非所用或者用非所长，甚至被闲置，造成了企业现有人力资源的极大浪费。
人员结构失衡，整体素质偏低
随着企业业务的发展和竞争的加剧，对员工的专业结构和整体素质提出了越来越高的要求。而我国企业内部却普遍存在着人员过多和企业经营发展所真正需要的人才大量短缺的现象。目前，国有大型企业一方面机构臃肿、人浮于事；另一方面却严重缺乏懂业务会管理的金融业综合人才。人员结构失衡导致人力资源整体素质偏低。阻碍劳动力组合优势的发挥。
人力资源的配置不够优化
人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗“错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。
人力资源的开发动力不足
有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
二、建立人力资源的合理配置与管理制度
转变观念，加大人力资本投资
要加大企业资本投入，把企业发展规划与人力资源开发与计划配套，要把人才培养作为企业领导业绩考核重要指标。对于高级管理人员，要实行继续教育，使其掌握市场经济理论和现代企业管理知识。对普通员工要实行在岗培训，通过培训提高员工的积极性和创造性，提高员工整体素质。
塑造企业文化
对文化传统的继承，要建立在新的基础之上，应根据时代的变化赋予新的文化内涵，对原有文化进行改造。由于涉及到不同的文化，层次各个文化方面的影响，需要长时间的潜移默化。它需要企业员工有正视自我否定痛苦的勇气，需要有辨别是非的能力，需要有承受挫折和失败的心理准备。营建企业文化，加强职工的理想信念、人生观、职业道德等方面的教育，使企业价值观灌输到职工思想行动中，转化为员工价值观，形成企业群体精神成为促进企业发展的无形力量。
把合适的人放到合适的岗位
合理配置的前提，是要对所设的岗位进行全面而细致的工作分析，这是人力资源管理的一项重要的基础工作。通过工作分析，可以检验岗位设置的合理性，明确各个岗位的工作任务、工作职责、履职所必须具备的各种素质(教育背景、经验和专业知识等等)，为合理配置人员提供客观依据。有了清晰的岗位描述，既能够有的放矢地对具体人员的能力、品格和心理素质等进行考查和评价后“对号人座”，又能够使履职人员明确自己所承担的工作任务和职责。如果岗位的职位、任务、责任描述的线条较粗，没有按工作分析的要求细化地表达，使得岗位职位不准确，岗位责任不明确，那么就会存在“大材小用”、“小材大用”，有的员工工作吃不饱、有的却力不从心；或员工对工作应该达到的要求模模糊糊、工作未能覆盖所有要素而效率不高；或岗位间工作任务部分重叠、衔接不畅，某一事项多人管理，而有些随机遇到的诸多事情却无人问津等等现象。这些问题的存在，都会直接影响员工的工作积极性，降低工作效率。因此，人力资源部门不仅要通过深入调研做出工作分析，编制好岗位规范，因岗取人，还要定期对员工的工作业绩、工作态度、职务能力和个性等方面进行综合性的考核评价，以此了解员工对现任岗位的适应程度，同时检验企业在岗位设置和人员配置方面的有效性。发现问题后要认真分析，主动调整和改进，努力使人事相宜、人尽其才。
建立科学的绩效考核体系和长期有效的激励机制
在考核内容方法上可根据企业现状采取适合的考核方法，如采用目标考核、关键绩效指标考核、平稳计分卡等手段。企业要根据自身的特点，因地制宜的对各类员工采取有效的激励措施，除了通过待遇留人外，企业对不同需要的员工还可采取信任激励、职务激励、知识激励、情感激励、目标激励、荣誉激励和行为激励等，从而构建长期有效的激励机制。
制定长远的人力资源管理规划
企业要想求得和谐化发展，对人力资源的管理必须具有超前意识，有一个科学的预测和合理的长远规划是关键。在企业人力资源的开发与管理中，既要着眼于近期培养、稳定和吸收高层次人才，还应着眼于长远规划，制定明确的培养目标．确定重点培养对象。
对员工进行战略性培训
企业在新世纪的企业人力资源管理中，应建立全员教育和继续教育培训机制，应通过企业大学和虚拟培训组织等新型企业培训组织形式，将培训提升到经营战略层次上，为团队提供培训的战略导向，让员工个人在培训中充分发挥主观能动性等，以最终达到应对来自市场竞争的各种压力和挑战的目的。
三、注意处理人力资源优化配置关系
企业环境与人力资源的关系
企业环境对企业的经营活动，具有直接或间接的影响作用。因此，我们在人力资源优化配置过程中，必须充分考虑企业所处的环境，争取更有利于企业发展的外部条件。
企业其他资源与人力资源的关系
在企业资源中，人力资源应是第一重要资源，因为企业的物资、资金、信息、产品等，无不受到人力资源的支配，企业功能的发挥，要通过人的作用。
企业在静、动态形式下与人力资源的关系
这里说的静态是一种相对的静态，即企业在一定时间内的社会环境、资源配置、生产、产品销售等相对稳定，这时，企业对人力资源的配置要求就具有一定的稳定性。但是，企业常常是在动态形式下进行运作的，从外部条件来说，企业要根据动态世界做出反应，从内部来说，企业也要不断根据战略目标的实施进行内部调整。这种动态的调整，必然也会带来优化人力资源方案的调整。因此，必须科学地处理好人力资源和企业动态的这种关系。
企业信息与人力资源的关系
企业的经营管理活动，都与企业信息息息相关，通过信息收集、处理、传输、控制为管理服务，对于人力资源优化来说，就是通过以上过程合理地聘用、培训和使用各种人力资源，协调指导企业的人员配置，合理地发挥人才资源的潜力，做到人尽其才。
四、结论
企业人力资源配置就是在保证企业良性运转的基础上，谋求知识型工作人员与非知识型工作人员的最佳组合比例，既不能全是知识型工作人员，也不能全是非知识型工作人员。配置的现状是一种符合经济规律的选择：即以最小的支付谋求最大的配置效率。保证企业的经济效益的同时实现支付成本最小。
参考文献
现代企业管理知识范文2
随着科技的发展，在知识经济浪潮中，企业越来越重视人才的培养。优秀的员工是保证企业在行业竞争中制胜的关键要素，因此，如何进行现代人事管理是企业未来管理重点。加大对员工的关爱福利，提升员工职业归属感，营造舒适温馨的办公环境，设立公平有效的角逐机制，定期开设员工职业培训营，多方面提升现代人事管理质量，进而有效提高企业竞争力。
关键词：
知识经济；现代人事；管理措施
伴随着知识经济步伐加快，企业传统的人事管理制度已无法与时代保持同步，因此，为了适应行业的需要，协同企业的变革，企业建立知识经济下的现代人事管理制度。本文首先分析知识经济与认识管理的内在联系，然后简述人事管理体制适应知识经济变革的必要性，接着详述新模式下管理工作的突破点，从而为企业的整体改革发展提供可行性指导策略。
一、知识经济与人事管理的内在联系
至现阶段，人们一共经历了三个经济时期，分别为农业经济、工业经济和知识经济。农业经济是研究农业中生产关系和生产力运动规律的科学。又叫劳动经济，即经济发展主要取决于劳动力资源的占有和配置。工业经济，又叫资源经济，即经济发展主要取决于自然资源的占有和配置。与前两者相比，知识经济的特殊性在于：（1）此形式的理论根基为知识和信息的形成、发展和使用；（2）此形式的依托高、静、尖产业以及知识密集型产业。其独有的特征传递出这样一种理念，即：各类知识的积聚为知识经济的产生奠定了坚实的基础，人们阅读、使用和传递知识，通过对知识的理解、感悟和输出，不断更新知识的深度与广度，从而创造出更多的新知识。因此，人们作为知识传播的主体，是时代变革中关键、核心的因素，在知识经济的变革浪潮中扮演者至关重要的角色。微软公司是家喻户晓的知名企业，公司的员工数量约为几千人，经计算，其人均工作空间为5平方米左右，虽然微软公司的总资产量只是通用公司的5%，但是微软公司年均产值高达通用汽车公司年均总产值的4倍。由此可见，人才在公司的重要性。在现代知识经济下，企业人事管理的重要性愈发突出，如何选聘符合企业目标、与企业文化一致的人才，如何设立福利待遇，保障人才的权利，如何管理人才工作，设立公平合理的业绩考核指标，如何开展人才技能提升培训业务，一系列人才管理工作都是企业需要考虑的问题。随着互联网浪潮的推进，知识经济下，企业应更加注重人才的重要性，切实履行人力资源开发、管理和提升任务，从而紧跟国家、时代改革步伐。
二、知识经济下人事管理体制的必要性
在过去，企业的人力资源管理部门，通常实行制度化的管理策略，以固定的模式和考核指标对员工实行考核，严格实行上班下班准时打卡制度，请病假调休假需经各领导、各部门层层审批签字机制等行政化模式。随着知识经济潮流的到来，企业的人力资源部门也应进行相应的改革。在新经济体制下，强调以人为本，各项政策制度的制定和实施均体现人情温暖，充分考虑人的特殊需求和基本需求，注重人才引进、培养、维系和能力提升。企业只有营造员工一家亲的理念，切实以人为本，为人着想理念，将企业人才牢牢凝聚在公司中，形成企业的人才财富，进而成为企业核心竞争力的一部分。在进行人事管理中，企业很有必要提供岗位技能培训课、业务技能讲座等人才潜力开发课程，此培训机制，一方面减轻员工自身经费投入，另一方面，提升员工专业技能，增强公司专业实力。在知识经济背景下，公司不仅要重视人事管理体制的升级改进，还应协同企业的财务部门、生产部门和物资部门等，实行公司整体管理系统的优化升级，不断落实科学管理方式，提升公司效益。
三、知识经济下人事管理重点
新型体制下，如何做好人才管理是企业的首要任务。优秀人才的引进，人才的培训以及人才的维系均是企业的无形资产。科学合理的人力资源管理体制，不仅有利于促进企业生产力提升，还可加强员工工作满意度。
1.加大人力资本投入
美国著名的经济学家于1960年提出两大理论，一是人力资本，二是人力资本理论，其中，所谓人力资本指的是个体所具有的知识水平，身体健康状况与技能等方面的总和，在基础基础上该学者提出人力资本理论，这一理论包括两个重要论点：第一，较之于物资资本，人力资本在促进经济增长方面发挥着更大的作用；第二，提升与优化人口质量是人力资本的核心内容，人力投资属于教育投资中重要内容。较之于物质等硬资本，人力资本的增值空间更为广泛，因此，在知识经济时代的发展背景下，人力属于一种极具潜力的资本。人力资本的主要特点是创造性与，作用是不仅可以实现对资源的优化配置，更便于企业做出发展战略的调整。对于人力资本的划分，国内外的学者各有不同的方式，其中舒尔茨以此为根据自己所著的“应付非均衡能力的价值文章中指出，人类具有经济价值的五大能力，一是学习能力，二是工作能力，三是文娱体育活动能力，四创造能力，五是应对非均衡能力”。我国的著名学者李忠民将人类能力划分为四种类型：基础能力、开展特定工作能力、组织管理能力以及资源配置能力。据相关的调查研究显示，1990年美国的人均社会总财富大致是42.2美元，而人力资本的占据了24.7美元左右，在美国的人均社会总财富中占据高达59%的比重。而其他发达国家如加拿大、德国以及日本，他们的人力资本分别是15.3美元，31.6美元，47.9美元。自改革开放以来，劳动力数量与劳动力质量相比，前者的增长对于促进国民经济建设的发展贡献率更高。然而，直到20世纪末期，以上情况发生较大的变化，人力资本不断的增长，而劳动力数量呈下降趋势，1978年至1995年间为2.4%，而后下降至1.0%，预测今后的二十年劳动增长率依旧保持下降的趋势，然而，相比之下，人力资本增长率下降，但是依旧处于较高的增长率，在促进国家经济建设方面发挥着巨大的作用，总而言之，人力资本属于推动经济增长的重要力量，人力资本的增长显得尤为重要。因此，我国不仅应该加强教育资源的投入，同时应该加强卫生事业建设，保障居民身体状况。在教育资源投入上，我国在基础教育政策推行现状下：首先，应加强中高等教育资源投入。提升国民整体教育层次，适应全球化战略需要，配药更多国际化人才，为国家：“一带一路”、“走出去，引进来”战略的推行储备大量人才军；其次，我国应加强专业领域人才培养。针对高精尖行业，如：国防、医疗等，我国应加大科研投入力度，提供充足的科研研究资金，实现尖端、核心领域的技术研发突破，提升我国整体实力，提高我国国际地位；最后，我国应加大单位员工培训力度。在互联网和物联网高速发杂的背景下，知识经济时代，企业员工为了适应时代变革，一方面，企业应该提供多种渠道，为员工提供知识技能提升的途径。如：将企业员工定期送往高校或者科研院所参加专业知识课程学习，通过定期汲取新知识养分，以更好的开展工作；另一方面，员工应树立积极向上的职业态度，注重自身职业素养的提升，主动更新知识库，构建新的知识框架。如：员工应该利用晚上或者周末的时间，通过参加专业培训班或者虚拟课堂培训班，扩大员工知识面，紧跟时代步伐，不做时代掉队人。
2.优化工作环境
知识经济下，企业有义务和责任为企业员工创造良好、优质的工作环境，营造良好地工作氛围，保证员工工作状态能够很好的发挥，工作过程可以顺利开展。因此，企业可通过如下几点，实现工作环境的优化创造。（1）建立双向选择制。将人才选入企业之初，企业采取透明、公平、合理的选拔过程，这对人才的吸引是至关重要的。在出啊通的人力资源管理过程中，由于制度设置的不合理，人为管控的随意性，在一定程度上，导致优秀人才无法进入心意企业工作，这不仅埋没人才，也令企业丧失了一笔巨大的财富。在知识经济体制下，科学合理的现代人事管理制度，令人才和企业面对面双向选择，实现了双赢的局面；（2）完善人才评价体系。在农业经济和工业经济时代，绝大多数企业没有意识到人才评价体系的重要性，对于人才绩效的考核，通常是主观性、随意性居多，没有具体的细则框架描述，导致优秀人才无法得到奖励，削弱了他们的工作激情，从而离开企业。在新型模式下，企业应该融合互联网技术，设立一套智能人才管理评价系统进行现代化的人力资源管理。通过系统、科学的条款，对员工的行为逐一评分，定期考核，实现企业内部竞争机制，加强员工技术技能提升意识，为企业中高层输送人才，强化企业管理实力，提升企业整体效益，实现创收。
3.建立科学的竞争制度
知识经济大背景下，企业应当在现代人事管理中引入科学合理的竞争制度，提升企业员工工作热情。诸多实例证明，企业设立科学的竞争制度，一方面，引导员工树立危机意识。竞争制度可促使企业员工主动加强专业知识学习力度，提升自身技能实力，从而与其所承担的岗位职责所匹配，不被淘汰；另一方面，科学合理的竞争制度的确立，能客观提高员工工作积极性，引导员工在实际工作中发挥创造力，提升自身岗位责任感和归属感。
4.确立人才保障制度
优秀人才是企业的无形财富，为企业利润的创造关键作用。因此，企业在建立现代人事管理制度时，不仅要考虑如何吸引人才进入公司，更应思考如何将优秀人才留在公司，防止人才外流。因此，企业很有必要建立人才保障机制，从精神和物质层面为优秀人才提供保障，向他们提供归属感，为他们生活琐事排忧解难，使他们能全身心投入工作中。科学合理的人才保障制度，也是企业的一面招牌，同时吸引着企业外部人才到企业任职。
四、结语
在知识经济背景下，企业融合互联网等科技新技术，建立企业现代人事管理制度是企业管理的职责之一。企业要实现由传统的人力资源管理向现代化、新型模式人力资源管理的转变，不仅需要企业人力资源部门的主动变革，也需要企业政策的相关扶持，还需要国家提供一个宏观变革的大背景。通过加强人力资本投入、优化工作环境、建立科学的竞争制度和确立人才保障制度，完善企业人事管理结构，提升人事管理质量，明晰人事管理流程，合理评价人事管理结果。全流程的现代人事管理制度，从“引人才”到“留人才”，为企业提供系统的管理建议，结合互联网发展，实现智能化、自动化人才管理方式，从而保障企业人力资源实力，提升企业整体实力，实现企业利润增长。
参考文献：
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现代企业管理知识范文3
[关键词]十人制；组织模式；阿米巴经营； 自主经营体（SBU）
[DOI]1013939/jcnkizgsc201538175
中国传统兵学经典《孙子兵法》开篇“兵者，国之大事，死生之地、存亡之道，不可不察也。故经之以五事，校之以计而索其情”。其中，“五事”之“法者”第一位的“曲制”所涵盖的组织之法，是由人所构成的各类组织存在、发展、壮大的永恒的主题。随着中国经济进入新常态，中国企业面对越来越成熟的客户，面对来自四面八方的挑战者，如何通过有效组织，充分挖掘发挥组织资源赢得生存和发展之战，是几乎每个企业都在思考的问题。古代游牧文明所创造和发展出的“十人制”组织是现代企业可以借鉴采用和改进组织管理的一种有效模式。
1企业组织常见问题
11如何让全员关注企业核心价值？
企业是在一定的财产关系支配下按照利润最大化原则行动的经济行为主体，是为了获取利润而提供商品或服务的经济组织，是市场经济活动的主体。企业成员的所属单位（部门、事业部、整个公司）的成绩表现为市场份额、核心财务指标、股东业绩评价、绩效考核得分等直接或间接核心价值指标。这些数字影响到企业成员所在企业、部门或经营单位年度的企业内外部排名、影响到相关人员的薪酬所得、职务或职级变动，理论上，企业的核心价值目标的达成是与本企业的所有人员都是直接相关的。
但在实际中，这些指标与各单位（部门、事业部、公司）的负责人相对而言关联度更高，而与各单位除负责人之外的各级人员关联度和关注度随着组织层级逐级递减。绝大部分的企业都是从公司主要目标逐层分解下达考核指标至基层员工，很多企业还以绩效考核合同进行了明确。但实际运营中，各级主要负责人相对而言对所负责单位或团队的业绩指标达成更为关注，常常在各级管理者为经营和管理指标焦虑痛苦时，大部分员工相对较少会有相同的感受和压力。相信很多管理者在此时此刻无不感慨考核传导机制的“无力”，喟叹这可能是管理者的“宿命”。
企业必须从组织管理机制上实现从组织外部成果倒溯至组织内部每个人的业绩传导，将全员关注和聚集在本单位的核心价值创造上，所有的资源和工作围绕这个核心价值开展，最高限度的发挥本企业的价值创造潜力。
12如何有效激励成员价值贡献？
当今的世界的经济和商业环境都发生了巨大的变化，新商业模式不断涌现，给予企业致命一击的往往不是行内的竞争对手，互联网时代下，顾客与企业之间的关系发生了颠覆。个人英雄主义无法应对现实的竞争与挑战，在企业的经营更要关注到组织或团队能力的建设和发挥上。遗憾的是在现实中企业成员繁忙的事务中很多是不能创造价值的。据某咨询公司对50家中型企业的一项调查40%的员工是不创造价值的 。
由于企业的责任体系不清和合理的价值分配体系没有建立，不能有效评估组织成员对组织核心价值的贡献度，导致员工工作的主动性、积极性不高，企业要员工做什么，员工就做什么，甚至有个别员工，公司要求的也不能做到。员工工作没有积极性和主动性，而各级领导反而不得不为下属工作埋单，疲于应付救火，限制和制约了企业整体经营水平的提高。
从组织管理体制实现引导企业内部（业务及支持）团队、全员关注自己公司、所属团队及本人的核心价值链条，仅仅是第一步，还要实现对成员组及成员个体贡献价值的科学、公平、合理的评价机制。
13企业“大而不强”怪圈
日本人曾针对企业规模扩大后不强反弱的现象，比喻为“如同脓包，大了就会破”。大而不强的“虚胖”式发展在现阶段国内企业比较常见。2013年《财富》公布的世界500强排行中，中国内地和港台企业数仅次于美国。但除了规模指标，其他反映企业真实实力人均产值等指标，中国大部分500强企业不到国际标杆企业1/2，甚至1/4。
对于这种大而不强的企业，在加大培育竞争、贡献、关注企业价值贡献的文化理念培养的同时，要革新组织管理模式，需要建立可明确考核价值贡献的小经营单位，形成企业内部市场，贯通企业内外部市场对接通路，“开窗通风”式的激发企业昂扬奋发、全民参与经营的组织活力，以有效解决企业大而不强的弊病。
2历史上的“十人制”
鉴古而知今，在漫长的历史长河中，曾出现过一个个“风云际会”狂彪突进的组织奇迹，有这样一种文明――成功的克服和战胜了自然环境资源贫瘠、人口资源稀缺的不利条件，以有效严谨的组织模式与内在动力激发，一次又一次的击败资源和人力相对远远超过己方的对手，这就是游牧文明。游牧文明的代表民族如匈奴、突厥、蒙古、满族都曾通过小团队为基础的军政合一的组织管理得以发展和壮大。以十三世纪崛起的蒙古为例，所采用的“十人制”（亦称“千户制”）的组织模式，即以十人队为基本单位，形成百人队、千人队、万人队的整个国家统治力量，该种组织模式具有非常强的灵活性，可以根据需要进行组合，即可小团队作战，也可大兵团出征。每个“十人队”具有相对完整独立的组织功能，即有战斗员，也有后勤兵。对于人口规模小、人力资源匮乏的游牧民族国家，类似“十人队”的组织模式实现了组织极度精简高效充分发挥人力资源潜力的优势。
据历史记载，成吉思汗时期蒙古全国人口不过100万，军队约13万人，从数量而言，人力资源远落后于同期周边诸国。仅以金国为例，当时全国人口是蒙古的40多倍，兵力也在蒙古的10倍以上[2]。该时代的蒙古建立和实行“十人制”组织模式及组织成员“绩效”分享机制[3]，极大地激发和提升了整个组织的活力和战力。这种模式将组织效率提高到让同时代人为之震惊的地步――“军队的检阅和召集如此有计划，以致他们废除了花名册，用不着官吏和文书。” [2]因此，虽然与周边竞争对手数量相差悬殊，除了政治、国际形势、战略战术等原因外，体现出其军队的组织管理模式在发挥整个国家和军队的战斗力方面至关重要的作用。
游牧文明“十人队”式的组织模式主要特点和优势有以下四点。第一，它是一种简单但有效的组织方式。但其简单的形式背后是通过独特的文化、严格的纪律、全员的奉献所构成的组织核心竞争力。第二，它是一种充分发挥成员潜力的组织方式。通过这种小团队的划分，避免了组织臃肿不灵的弊端，通过对“十人队”的授权，激发了每个“十人队”的活力，组织力量的最终展现远远超过了简单的个数相加。第三，它是一种根据价值贡献予以共享的组织方式。只是严格的纪律不可能保持蒙古帝国近百年的扩张发展势头，严格根据贡献价值评估小团队及成员，同时实行公平的利益分享机制，是激发和保持组织成员长期不懈贡献价值的源泉。第四，它是一种资源集约型的组织方式。由于游牧社会天然的资源匮乏限制，优胜劣汰地产生了“十人制”的组织模式，它如同屹立于沙漠中的绿洲，体现了投入与消耗相对最少，产出与贡献相对最多的经营真谛。
3“十人制”在现代企业的新生
历史发展中的“螺旋式上升”规律在企业经营管理模式的发展中再次呈现她的“魔力”。当前中国企业面对人力成本支出快速增长内部压力与外部业务拓展外部压力之际，游牧民族“十人制”式组织模式开启了一扇打造精简高绩效组织的“窗户”。“十人制”的组织模式的优势特点，契合了“销售最大化、经费最小化”企业成功经营的核心规律要求。
日本稻盛和夫的“阿米巴经营法”，从组织模式来看，内部划分的“阿米巴”非常类似于“十人队”。每个阿米巴都像一个小企业，由称为“经营长”的负责管理，承担着销售额、成本和利润考核。阿米巴经营既考核“经营长”也考核阿米巴的成员，通过“全员参与经营”，发挥企业每一位员工的积极性和潜在创造力[4]。得益于阿米巴经营的成功实践，稻盛和夫创建了两个世界500强企业（京瓷和KDDI）。
海尔的自主经营体（Strategy Business Unit，SBU）是中国企业中类似“十人制”式组织模式的创新管理。SBU与阿米巴经营的理念不谋而合，并进一步克服了阿米巴经营模式与中国企业文化的冲突也可说是中国式的阿米巴经营法。SBU倡导员工对自己负责的自主管理，同时，又重视人的个性特征和主观能动性的人本管理，该模式在海尔的企业文化的有力支撑下，通过让员工人人成为“小企业家”，为企业创造价值突出者能够分享成果，表现不佳的团队则可能面临被“兼并”及相关处罚，形成“人单合一，按单聚散”极大激发员工的活力和能动性的人力资源管理模式。
某国内综合金融集团，针对公司的迅速扩张、金融全板块业务快速布局需要，结合本企业的实际特点及员工队伍情况，启动并完成了“十人制”组织模式，将全国近两万员工划分为2500多个“十人队”，打破传统的业务、地域、层级组织架构，预算资源分解考核至每个“十人队”及每位成员，建立和运行了包括组织模式、组织架构、队伍划分、内部市场化薪酬绩效、职能服务计价核算、小组收入成本考核等方面人力资源模块的体系。公司内部各经营单位（每个“十人队”）参照外部市场标准以内部计价方式提供服务和经营，形成了外部、内部贯通的市场机制，每个“十人队”都可以根据本团队及个人创造价值取得相应的奖励，充分地整合了企业人力资源。该模式实施后几年里，该企业取得超越常规的快速发展，并以一系列的国际市场上的大笔投资并购行为成为中国企业界的“黑马”。
润米咨询董事长刘润认为当今的世界是由两股力量在推动着发展，一个是真正的创新，一个是极致的效率。创新和效率都离不开企业的有效组织，综上所述，无论是阿米巴经营还是海尔的SBU管理法，还是某企业“十人制”模式的成功实践，都汲取了游牧文明“十人制”组织管理模精髓，通过组织模式的创新实现了全员参与经营、团队及成员贡献价值及时核算、根据贡献价值予以激励，激活了团队和员工，最大限度发挥了人力资源潜力，提供了又一个适应互联网时代快速变化的外部环境，保持组织内部活力，培育核心竞争能力的一个选择。
参考文献：
[1]李志华阿米巴经营的中国模式[M].北京：企业管理出版社，2013
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现代企业管理知识范文4
关键词：财务预算管理；意义；作用；策略
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）02-0-01
一、现代企业财务预算管理的意义
企业财务预算管理是企业为了实现自己的经营目标，在一个时期内对企业内部的人财物进行统一调配和集中管理，并进行计划、协调、控制和业绩评价的一项重要的管理制度，它已成为现代企业管理中不可或缺的重要组成部分，是企业实现战略目标的重要手段之一。通过推行企业财务预算管理制度，可以使企业财务管理由事后反映变为事前预算、事中控制和事后考评相结合的综合管理过程，通过部门业绩考评制度和部门纵向管理制度，在企业内部实行全员、全程和全方位的管理控制，最终达到提高经营绩效之目的。
二、在企业中财务预算管理的作用
首先，促进企业内部各职能部门的协调一致有必要实行有效的财务预算管理。由于企业的内部构成需要很多要素，这就决定了企业内部各职能部门的划分，一个企业的发展离不开企业内部各职能部门的相互配合，只有各职能部门在工作中互相协调一致，才能最大程度地实现企业内部财务预算。而在工作中，由于各职能部门的职责不同，在沟通中不可避免的会出现碰撞和摩擦，甚至是相互冲突，有了企业内部财务预算管理，使原来按职能划分的模块管理能够形成高度统一，在工作中相互配合，整合各职能部门资源，使企业内部各职能部门协调一致。
其次，有效的财务预算管理能够进一步加强企业内部的成本控制。当企业制定了财务预算管理制度并开始计划实施时，其财务管理工作的重心自然就进入了一个控制过程，这个实施的过程促使企业的经济活动按财务预算计划进行。但是，随着企业外部环境的不断变化，必将会出现实际情况与制定好的财务预算产生偏差，此时财务预算管理便充分发挥其作用，将执行情况与财务预算进行分析和对比，有效的监控企业运营情况。此外，企业一旦制定财务预算，就不能任其流于形式，而是最大限度地去实现，这样才能使企业内部财务预算发挥其应有的控制作用。
再次，有效的财务预算管理极大的利于企业内部各职能部门的绩效考核。 在一个企业内，员工的加薪晋升离不开绩效考核，绩效考核作为企业内部员工加薪晋升的重要指标，在其拟定过程中，就应该先将企业的战略目标进行层层分解和传递，企业中的每个人都明确各自的岗位职责，这样，员工才能做好本职工作。绩效管理作为企业战略目标实施的有效工具，其管理指标切不能与企业实施的实际目标相互脱节，只有以企业财务预算作为企业绩效考核的指标才能真正实现绩效考核的导向性作用。所以，在企业运作中，可以根据财务预算的执行情况来评定员工的工作态度，工作任务的完成度，便于管理人员分析问题并积极改进。
最后，财务预算管理能够有效量化企业内部各个职能部门的奋斗目标。企业之所以制定财务预算制度，目的就是要促进企业内部各职能部门之间的相互协作与配合，通过这些职能部门的相互协作才能最终确定企业预算。企业预算将总目标分解成各职能部门的预算小目标，各职能部门根据企业财务预算来合理安排各自工作任务，企业预算管理体系应遵循科学性原则，使企业在未来的一段时间内完善经营思想，树立经营目标，调整经营策略，便于制定整体的战略方案。除此之外，企业的预算管理不能缺少战略导向性，战略的导向性能够及时的对企业财务预算起到积极引导的作用，是企业内部预算管理的灵魂。企业内部的预算管理以公司战略作为出发点，能够量化出企业当前在实践中存在的问题，只有不断发现问题，才能更好的量化出企业未来的规划和发展，量化出企业整体战略目标的具体落实情况，全方位的对企业战略进行支持和引导。
三、实现财务预算管理的策略
首先，企业内部应积极完善预算的组织结构。企业内部要建立预算管理委员会，其成员应该包括最高党政领导以及分管生产、销售和财务等部门的相关负责人，除此以外，完善的预算组织机构还应该包括总会计师，这些企业高级管理人员来行使预算的通过以及颁布，预算的审查和协调，来有效监督速算的执行，并考核预算的执行效果，对企业内部的预算管理负全面责任。此外，企业内部预算管理委员会之下应设立专门编制预算的部门以及人员，分别负责生产、投资、人力资源、营销等各个方面预算的分析、审核和综合平衡，这样才能最终形成企业总预算草案，该部门的负责人要对企业内部的总预算承担相应责任，预算管理委员会下设的各个职能部门负责本部门的预算编制、上报，并积极接受企业预算管理委员会的各项考核，并承担相关责任。
其次，企业应不断完善预算的编制方法。任何一个企业在实行预算管理的过程中，都会暴露出一定问题，即使是同一企业的同一预算，也会分别以成本费用以目标利润为起点编制、控制为起点编制、以销售量为导向编制、以现金流量为起点编制等。企业在进行预算管理时，依据其决策层所定的战略目标来选择不同的出发点，此外，企业也可以编制多角度预算，通过不同角度不同战略目标的企业预算进行相互比较，以此为决策提供一定的参考。因此，企业在进行预算管理时应针对不同业务特点制定多种预算编制办法，将经营目标进行层层分解，最终落实到个人。使企业管理者对自身的岗位职责或业务进行透彻的认识，使自身得到长远发展。
最后，企业内部应建立完整的预算管理评价体系。企业预算编制应切合企业当前发展的实际，让各职能部门的奋斗目标与企业整体发展目标相一致，在利益上相互关联，通过预算评价体系来完成预算的执行情况，总而设立考核指标，并提出奖惩措施，保证预算的顺利执行。
综上，企业只有深刻而原棉的认识到财务预算管理的重要性，才能有效的实施财务预算管理，充分利用企业财务预算管理制度来实施企业战略，并最终提高企业经营绩效，切实保障企业战略的落实，降低企业运营成本与风险，提高企业管理效率，实现企业价值最大化。
参考文献：
[1]赵翠萍.浅谈财务预算管理在企业中的作用[J].现代商业,2011(21).
现代企业管理知识范文5
关键词：现代企业管理；会计；职能
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）02-0-01
随着社会主义市场经济体制的发展，现代企业管理也逐步趋于成熟。对于谋求价值最大化的企业来说，管理当局是企业目标的实施者。这就决定了管理当局希望企业会计站在有利于企业自身发展的立场，寄希望于会计和管理当局立场一致，产生出有利于企业经营管理的协同效应。另外，因为现代社会的经济交易趋向于复杂化，企业的会计政策选择、会计记录、计量、报告都会对管理效率和最终的经济利益分配，带来明显的经济影响。企业管理当局希望在任何情况下，会计活动都能服从于企业的利益需要。由于会计和企业管理当局之间处于一种雇佣契约关系，加之人们普遍认为会计人员在一个机构中处于一种相对从属地位，就会计的职能定位形成以下观点：1.会计的本质是一个信息系统，其职能就是反映经济活动，为有关方面提供管理信息；2.会计的监督职能因为缺乏必要的独立性而流于形式，不具有实际意义。
从会计产生的历史来看，无论是原始社会的结绳记事，或是后来在地中海兴起的复式记账，还是发展到今天的会计电算化，会计产生和发展的根源都归溯为人类记述经济活动的需要，“客观反映经济活动”是会计产生至今一直没有改变过的最基本的职能，这一点不容置疑。在社会主义市场经济发展到今天，在现代企业管理中的会计职能如何准确定位，是我们需要探讨的一个问题。
我国的市场经济是以公有制为主体多种所有制并存的市场经济体制，任何一个市场主体的经营活动必须符合国家的有关法律法规，在维护自身利益的同时，要维护国家整体利益，任何一个经营者都必须在公平竞争的市场环境中谋求经济效益，实现资本的保值和增值。市场经济是一种竞争机制发挥主要作用的经济，企业要在竞争中生存发展，必须不断提高经营管理水平，从而提高生产效率和经济效益。现代企业的特征之一是现代化管理，科学规范的管理是现代企业不可缺少的重要内容，作为企业管理核心的财务管理是有关资金筹集、投放、运用、收回和分配等方面的管理工作，基本都是通过会计来完成，处于这一个核心的位置，如何发挥其在一个管理组织中的工作效能，确保微观经济信息与宏观经济信息之间的协调与沟通，满足相关利益团体各方面的需要，使企业能够实现资本的保值和增值，最终达到企业价值最大化。基于实现这些目标的需要，现代企业管理中会计职能需要强化以下三个方面：
会计要强化核算职能，规范会计行为，确保会计信息质量，客观地记录和报告企业经济活动与经营成果，提供管理需要的财务信息，在财务指标的构建、信息的分类与报告等方面，要充分满足考核投资者对经营者委托责任的履行情况以及资本保值和增值情况的需要，同时满足社会广泛的利益团体对企业了解的需要。
会计要强化管理职能，从企业经营看，随着我国统一开放、竞争有序的市场体系形成，各种市场机制如价格机制、供求机制等的调节作用将得以充分发挥。企业作为市场经济运行的主体，其经营行为、经营业绩等无疑要受到这些机制的调节和约束。对于任何企业，要想在激烈的市场竞争中立于不败之地并实现经营目标，必须不断优化经营管理、改进产品质量、降低劳动耗费。为适应这一要求，会计除及时提供完整、可靠的核算信息外，更要充分发挥其对经营的预测、决策职能。进而言之，会计应在做好核算的同时，参与市场调研，广泛搜集环境信息，并根据这些信息，运用特定方法，对市场供求趋势、价格变化趋势等进行合理预测，提出优化企业生产经营的备选方案。在此基础上，运用现代决策方法，对各备选方案的经济性、周期性进行分析论证，编制决策会计报告，为企业生产经营决策提供可靠依据，为企业管理提供多方面服务。
会计要强化监督职能，目的在于保证会计信息的真实、准确和完整，最终达到提高企业经济效益的目的。其监督体系构成分为两个层次，单位内部会计监督即自我约束和监督，着重对单位经济过程的会计监督；外部会计监督，着重对单位经济活动和会计资料的真实性和完整性的会计监督，包括行政监督即财政、税务、审计、等部门的监督。社会监督，主要是社会中介机构的会计以及个人检举制度的监督。由内而外形成经济行为—会计监督—内审监督—企业外部监督的监督体系。更加完善和强化了会计监督体系，加大了会计监督的力度。会计监督作为法律监督的一种形式，在经济转型过程中也经历了全方位的改革和调整。为适应计划经济体制下的会计监督体系，随着市场经济体制的逐步转变确立，其目标由维护国家的财政财务利益转向微观主体利益和信息真实；监督主体由单一的会计机构和会计人员转变为企业内外结合的多元主体；形成多层次全方位科学严密的监督体系和监督机制。并通过加大单位负责人的会计责任，使会计监督更具有现实性。
现代企业管理知识范文6
由于现代企业集团化、跨地区经营的特点,企业总机构必须妥善处理好与下属分支机构之间的财务管理关系。处理好统一性与自主性的关系,集权与分权的关系,做到既能灵活地集中财力,保证生产重点需要,使资金得到有效使用,又有利于调动下属分支机构的积极性。使其在保证完成总机构下达的各项经济任务的基础上,有一定的自主权,享受相应的经济权益并承担一定的经济责任。由于现代企业的经营范围广、分支机构多、物资流量和资金流量大,企业必须从商品经营为主转变为以资本经营为主。总机构应成为投资中心和分配中心。分支机构成为成本中心和利润中心。要适当划分各级管理权限,费用计划管理,资金有偿使用。以资本增值最大化为目标,为股东或投资者谋求最大的回报。
适当集中财权,强化管理。资金调度权、资产处置权、投资权、收益分配权、财力人员的任免权要集中总机构,各分支机构只有经营权,实现由分权型管理向集权型管理的根本转变。同时,缩小管理半径,尽量少设三级或以下的分公司,减少管理层次,有利于适当集中财权,实现有效监控。
健全内部机制,强化财务监管。财务管理是企业管理的中心,因此必须保证财务管理的权威地位。财务管理机构设置要科学,财力管理制度要健全统一,执行要有刚性,检查、监管要到位。设立内部结算中心,以便有效融通资金和加强监控。实行公司内部财务信息联网,提高财务监控质量。
实行目标管理,健全激励机制。目标管理是一种以考核最终成果为核心的现代管理方式,实现对下属分公司的绩效评价与控制,是最理想的激励方式,对调动下属分公司的经营和管理的积极性来说,是一种强制约束机制。
统一采购物资。实行类似政府采购制度的统一采购制度,以利降低采购成本,减少仓储费用,加速资金周转。
二、建立符合现代企业特点会计管理模式的新要求
