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员工考核方式范文1
一、考核原则。
公务员考核应坚持客观公正、注重实绩的原则，实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合，公务员考核与单位目标考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行。
二、考核内容和标准。
对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，是指思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，是指履行职责的业务素质和能力。
勤，是指责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，是指完成工作的数量、质量、效率和所产生的效益。
廉，是指廉洁自律等方面的表现。
考核标准按《××省公务员考核实施细则（试行）》执行。
三、平时考核。
平时考核重点考核公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务以及出勤情况，可以采取被考核人按月度和季度对完成工作目标任务记实情况进行自我评价、考核单位专项检查、考勤等方式进行，由主管负责人审核评价。本文中考核单位一般指市局各处室、分局，也适用于分局所属科室、工商所。
平时考核的基本程序是：
_．一岗一要求。各考核单位对公务员定岗定责。围绕市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公务员岗位实际的考核指标体系。认真抓好公务员履行岗位职责、完成目标任务和领导交办事项的每月工作记实。有条件的分局、工商所应使用工商所综合管理系统软件，试行网上考评。
_．一月一讲评。月底前，各考核单位要结合市局“网上局务会”的要求，在综合本单位公务员工作月记的基础上，召开月度例会，由考核单位主管负责人进行讲评。
_、一季一考核。季度末，各考核单位在月度讲评的基础上，进行季度考核，主管负责人作出季度考核评价。季度考核评价分“好、较好、一般、差”四种。其中“好”的评价最多控制在本单位总人数的三分之一以内。
平时考核结果的使用，根据上级和市局的有关规定执行。
各考核单位对本单位公务员的岗位要求、月度讲评、季度考核情况应做好书面登记，重点登记相应的出勤、过错与失误、创新与贡献奖励等情况，以及季度考核评价，作为年度考核的重要依据。
四、年度考核。
年度考核以平时考核为基础。年度考核根据不同职务层次，分类进行。
年度考核的基本程序是：
_．个人自评。被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，填写《公务员年度考核登记表》。衡量平时考核结果，提出自评等次意见。
_．考核单位内部交流、互评、推优。考核单位召开内部会议，组织全体干部交流、互评、推优。在此基础上，主管负责人结合平时考核结果，并征求监察室等部门的意见，提出本单位副职及以下干部优秀等次候选者名单，以及基本称职或不称职等次的建议名单。优秀等次候选者名单应在平时考核成绩突出、季度考核获“好”的评价较多的人员中产生。存在《基本称职、不称职等次确定标准》中的情况，即使情节较轻，一般也不得列入优秀等次候选者名单。优秀等次本文来源：文秘站 候选者人数控制在本单位总人数的__%以内。考核单位人数较少，按__%比例计算不足_名的，可以报_名。
_．述职述廉和工作展示。分不同职务层次进行：
处室、分局主管负责人在市局机关大会述职述廉；
处室、分局副职在市局政务网述职述廉，展示业绩；
处室、分局副职以下干部优秀等次候选者在市局政务网展示个人工作业绩。
_．民主测评。召开有市局机关全体干部、分局副科（所）长以上干部参加的市局机关大会，组织开展对市局处室、分局正副职、机关全体公务员和分局副科（所）长以上干部的民主测评。民主测评与述职述廉等相关工作同时进行。
分局及越城分局下属工商所召开本单位全体干部会议，组织开展相应的民主测评。
《年度考核测评表》见附件三。
民主测评结果参照××组______号通知的有关方法进行量化计分，具体如下：得分=“好”票数×_+“较好”票数×_+“一般”票数×_._+“差”票数×（-_._）×__÷总有效票数。
对分局副科（所）长以上干部的民主测评，按市局机关大会和分局及工商所干部大会民主测评结果进行复合计分，其中市局机关大会民主测评计分占__%。
民主测评结果由考核委员会分别反馈给考核单位主管负责人。主管负责人逐一向本单位干部反馈。
对民主测评得分最后的处室、分局正副职和副职以下（不含副职，下同）干部，对照《基本称职、不称职等次确定标准》，查有实据的，由考核委员会责成所在考核单位提出意见，将其考核等次确定为基本称职或不称职。对连续两年民主测评得分最后的，要谈话提醒或调整岗位。
_．主管负责人提出考核等次意见。考核单位主管负责人依据考核委员会反馈的本单位优秀等次候选人的民主测评结果，提出考核等次的意见，其中优秀等次人数不超过本单位总人数的__%。
_．考核委员会审定考核等次。考核单位主管负责人中的优秀等次人员，原则上在先进单位中产生。但考核单位主管负责人的民主测评得分居后三位的除外。
考核单位副职的优秀等次人员在民主测评得分较高的副职人员中产生，由考核委员会按不多于考核单位副职总人数的__%审定。同一考核单位的副职中，一般最多确定_名为优秀等次。
考核单位副职以下干部的优秀等次人数，控制在副职以下干部总人数的__%左右。在市局____年度公务员考核优秀等次分配的限额（其中包含副职优秀等次人员，包含两个处室共享优秀等次名额）以内，按民主测评计分从高分到低分择定优秀等次名单。同一考核单位副职及以下干部中优秀等次人员一般不低于考核单位人数的__%。
考核委员会同时审定基本称职、不称职等次名单。
_．公示优秀等次名单。对公示期间有反映的，要及时核实。对确实不符合条件的，必须重新确定考核等次。
对确定为基本称职或不称职的，要 将考核事实书面通知本人，并告知可在规定的时限内提出复核、申诉。
年度考核结果的使用，按照××省公务员考核实施细则（试行）的规定处理。
五、考核委员会。
市局设立考核委员会，由局领导，机关党委、办公室、人教处、监察室、法规处负责人和公务员代表组成。公务员代表由各考核单位提名，经民主推选产生，以得票高的当选。____年当选名单如下：丁海荣、王建、阮军根、洪晓康、郭玲、赵建忠。
考核委员会的职责是：
（一）依据有关规定制定本局年度考核实施办法；
（二）组织、指导、监督本局年度考核工作；
（三）审核考核单位主管负责人写出的考核评语及提出的考核等次意见；
（四）审核公务员对考核结果不服的复核申请。
六、市局监察室全程参与和监督公务员日常考核、年度考核，及时反馈与公务员考核有关的有效投诉等信息，对优秀等次候选人的推荐提出意见。
员工考核方式范文2
一、考核的原则
1.客观公正、民主公开、注重实绩的原则。
2.领导考核与群众评议相结合、定性与定量相结合、平时考核与定期考核相结合的原则。
3.考真考实、简便易行的原则。
二、考核的范围
（一）全校在编在岗的教职工。
（二）以下人员不参加年度考核：
1.病、事假累计六个月以上人员。
2.自费出国留学、进修人员。
3.其他不在岗人员。
（三）具备下列情况之一者，按照下列规定办理：
1.新聘用人员在试用（见习）期内参加考核，只写评语，不确定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据。
2.因公负伤的工作人员，治疗和恢复时间六个月以上的免予考核，根据受伤前的工作表现确定考核等次。
3.公派学习、进修的人员，由其学习、进修单位提供的学习情况作为考核依据确定考核等次。
4.来校工作未满半年的人员(含当年军队转业干部、复员士兵)，由其原单位提供有关材料作为考核依据，确定等次，但等次不能确定为优秀。
5.接受立案审查尚未结案的人员，参加年度考核，暂不写评语，不确定考核等次，待问题查清后再行确定。
6.受行政警告处分的人员，参加年度考核，但不得确定为优秀等次。受记过、记大过、降级、降职、撤职、开除留用察看处分的人员，参加年度考核，但在受处分期间只写评语，不确定考核等次。在解除处分的当年及以后按正常情况对待。
7.无正当理由拒绝参加考核，经教育后仍然拒绝参加考核的人员，其所在部门可以直接确定其考核结果为不合格等次。
8.校内工作调动的人员，在现部门工作不满三个月的，由原部门进行考核。
三、考核的内容和标准
（一）考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。
德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；能，主要考核业务技术水平、管理能力、开发创新能力以及知识更新的情况；勤，主要考核工作责任心、工作态度和勤奋敬业的情况；绩，主要考核履行岗位职责、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及产生的社会效益和经济效益的情况；廉，主要考核秉公守法、清正廉洁、遵守纪律和各项规章制度的情况。
（二）考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。通过对德、能、勤、绩、廉五个方面考核综合评定后予以确定。
各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，精通业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够较好地完成工作任务。
基本合格：能够执行党和国家的路线、方针、政策，遵守国家的法律、法规和各项规章制度，在廉洁自律方面存在不足，业务素质还不能完全适应工作要求，但能够基本完成工作任务。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求或工作责任心不强，履行岗位职责差，在廉洁自律方面存在明显问题，有严重过失或出现责任事故，不能完成工作任务。
考核要严格坚持标准，实事求是。确定优秀等次的人数一般掌握在本部门工作人员总数的15%，优秀等次的名额分配情况详见附表。被确定为基本合格和不合格等次的人数不设限额。
四、考核的方法和程序
（一）采取个人述职、群众评议与领导评定相结合，平时考核与定期考核相结合，定性考核与定量考核相结合的考核方法。
（二）年度考核的基本程序：
各分院及机关各组按学校考核工作要求对分管人员进行述职考核，述职的时间每人不超过5分钟。
1.被考核人根据岗位职责，写出个人述职报告，填写年度考核登记表。
2.各分院及机关各组负责组织个人述职报告会，会后进行民主测评并确定考核等次。各部门的述职报告会，副处级以上干部先述职，进行民主测评后，再进行其他人员的述职和测评。
3.副处级以上干部考核等次由组织部综合民主测评结果、主管领导意见及部门意见审定；教师、教辅、科级（含科级）以下干部及前勤工人考核等次由人事处、组织部综合民主测评结果及部门意见审定；后勤工人考核等次由后勤管理处根据民主测评结果审定。
4.各分院及机关各部门填写分管人员的考核意见及考核等次后，将《个人述职报告》、《事业单位工作人员年度考核登记表》和其他需存档材料及考核结果报人事处备案。
5.各分院及机关各部门要将考核结果及时通知被考核人。被考核人对年度考核结果若有异议，可以在接到考核结果通知之日起十日内向本部门考核领导小组提请复核，本部门考核领导小组在十日内提出复核意见，并以适当形式通知被考核人。若被考核人对复核结果提出异议，可以在十日内向学校考核领导小组提出申诉，经审核认为确实需要更改的可予以更正，若学校考核领导小组认为应维持复核结果，则被考核人不得再行提出复议。
6.考核必须坚持严肃认真的工作态度，对被考核人的评价应当实事求是，杜绝弄虚作假和走过场，维护考核工作的严肃性和公正性。凡违反上述规定的，一经发现，考核结果无效，追究部门领导的责任，并进行重新考核。
五、考核的时间安排
1.各分院于200年1月8日至14日进行集中述职、测评。
2.机关各组于200年1月15日至17日进行集中述职、测评。
各分院及机关各组主持人需提前将述职、测评时间及地点报人事处。
六、考核的组织领导
为保证本次考核工作的顺利完成，成立考核领导小组。
各部门也要相应成立主要领导负责的，包括党、政、工会及教职工代表参加的考核领导小组，一般3-5人，负责本部门的考核工作。
分院人员考核由各分院的院长负责组织本院教职工进行述职、测评并填写年度考核登记表。考核以分院为单位（昭明文选研究所在汉语言文学学院进行述职、测评；东北亚研究所、萨满文化研究所在历史学院进行述职、测评），人事处、组织部等相关部门派人监票并负责统计。
机关人员考核由人事处组织，并分组进行述职、测评，分组情况详见附表，并填写年度考核登记表，分院派人监票并负责统计。
七、附则
1.学校原有有关教职工考核的文件中有与本方案不符的，按本方案执行。
2.本方案自发文之日起执行，由人事处负责解释。
员工考核方式范文3
关键词：资源勘查工程；课程考核；教学质量；人才培养
中国分类号：H319.1
基金项目：河南省教育厅重点项目（14B170011），郑州市科技攻关项目（131PPTGG414-7）。
随着我国经济的快速发展，资源的重要性不言而喻，国内几乎所有的地质院校都设置了资源勘查工程专业。我校依托前身煤炭学院的师资力量也设置了专科资源勘查工程专业，并在2010年升为本科。通过学校和院部的共同努力下，今年我校第一届资源勘查工程专业的本科毕业生即将走向工作岗位。相信在国家快速发展的大背景下，我校的资源勘查专业将会得到较快发展。由于该专业起步较晚，各种评价机制还未健全，如何对学生学习质量进行合理和科学评价的问题显得十分突出。
高等教育的主题是应用与创新，即培养造就大批具有创新精神、创新能力的应用型高素质人才[1]。近年来，在全面深刻改革的大背景条件下，高校日益重视和强调学生综合素质和实践能力的培养[2]，作为一种导向性措施，对学习质量的考核方式则直接影响高素质人才培养的成败。传统的以考试为唯一质量评价方式的考核制度造就的是应试型"人才"，不符合高等教育的主题，在相当程度上制约了教学水平和教育质量的提高，不利于素质教育和创新教育的顺利开展。为此，作者根据"地球物理勘探学"课程的性质和特点，探索实施素质教育，提升教学质量的有效方法，把传统对成绩的考试评定，分散到学习各个环节的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，以达到对教学的全程监控和效果评价。
1、考核目的
考核的根本目的是巩固学生知识、改进教学工作、保证教学质量和督促教育目标的实现[3]。因此，改革考核方式，使之更加科学合理，充分发挥考核的积极功能，既是提升本科教学质量、培养创新人才的基础，也是高校教学改革工作的重要内容之一。
1.1传统考核的效果
传统考核方式主要以考试为主，成绩的高低与教学质量的好坏直接相关。考试方式的特点是：具有一定的模式和格式、方式单一和命题点固定。这种考核方式忽略了学生在教学中的主体作用，考试目的功利化、题型标准化、评分精量化和形式单一化等，导致学生对考试分数过度依赖和重视，因而对考核知识以记忆为目标，静态考核，简单判断。尽管这种考试在一定程度上体现了公平和公正性，但是这种考核方式误导了学生，使学生以为只要熟悉了书本上的知识点，就是把课程学好了，于是具有较强求知欲的学生几乎把所有的精力放在了书本上，而忽略了实际能力的培养。所以，加强考核评定工作，改革考核制度、模式、内容和方法，使考核能够更加科学化、合理化，充分发挥考核的积极功能，是高校教学工作的重要内容之一。
1.2考核方式的革新
考核方式的革新要以高等教育的目的为基础，研究适合培养创造性的应用型人才的评价模式。建立以实践能力、素质和创新能力为主体的考核内容，采用灵活多样的考核办法，将理论知识与能力、创新等因素结合综合考察，既可以有个性化的评价，也可以进行统一的评定。在教学中始终贯彻学习的目的不只是为了理解和掌握理论知识，更不是为了应付考试，而是要善于运用掌握的知识、理论进行各种创新活动，学以致用，将知识与实践结合起来的主导思想。将与课程有关的实践活动与成果纳入到考核评价中，以此激励学生参与创新活动。所以，考核目标应该是以灵活多变的方式考查学生的各种能力，避免死记硬背，从"考知识"为主向"考能力"为主转变，以达培养能适应未来社会竞争的人才。
2、建立考核体系
考评体系是考核方式改革的重心，以"能力测试"为中心[4]。资源勘查工程专业作为一个应用型专业，需要根据课程的内容、特点、教学目标来决定考试的方式、方法，考核方法要体现评价学生的综合素质和创新能力。加强过程考核在总成绩中的权重，把过程性评价与期末考试结合起来，将考核贯穿于课程教学的全过程。采取"平时成绩+期末考试+实验操作+实验报告"相结合，平时成绩包括课堂表现、出勤情况、完成作业及回答问题情况等；实验操作考察仪器组合、测线布设、参数设置、数据采集等；实验报告重点考察利用理论知识解决实际问题的能力。适当降低期末考试成绩对总体考核结果的比重，使学生在重视理论学习的同时，更注重解决问题能力的培养，也使学生明确该课程在工作中将所起到的作用，由此激发他们持久学习的主动性，积极完成各阶段的学习任务，以形成良好的学风。
"地球物理勘探学"课程的整个教学活动包括理论、实验。理论教学以多媒体为主，辅助使用板书，重点阐明学科的基本概念、基本理论等，适当扩宽知识面。结合特定知识点，课堂经常讲解应用实例、研究资料等，以便于知识点的理解和掌握。重点难点常采用提问、小组考论等方式启发期考。实验教学中，针对学生的基础和学习特点，以教研室现有仪器设备为基础，编写有针对性的实验指导书，教师精心设计、编排实验项目，分组进行演示。现场对实验现象与理论知识进行剖析，并阐述实验内容与相关知识点的联系，这样不仅可以提高对实验的兴趣和主动性，也为后续课程学习奠定范式。实验报告更能体现学生对理论知识掌握的情况，也更能说明哪些知识点属于薄弱环节，为后续课程教学活动重点提供依据。
因此，考核体系应将平时的考察、实验过程、实验报告有机结合，理论与实践紧密联系，对师生双方都是一种动力和探索，不仅规范了学生成绩评定的客观和公正，也保证了教学质量和教学目的的实现。
3、考核内容
依据高等教育培养的目标所制定的授课内容和考核体系，考评内容应包括以下几个方面。（1）理论知识：以教材为依据，考察基本理论、基本方法，课堂上针对重要内容广泛开展小组讨论活动，增加提问环节；（2）实践技能：在基本原理、方法基础上，以假定项目为前提，设计研究路线、研究方法，设置数据采集相关参数，同时兼顾基本的操作和实验结果的分析；（3）综合素质：能够利用从图书馆、数字出版平台和网络等资源扩宽知识范围、解决疑难问题。例如，在实验报告或读书报告环节，加入综述国内外研究现状，让学生在查找相关资料过程中加深对该课程的认识，同时培养学生自学能力。这种课程考核方式体现的是多样化、连续性，对学生综合能力培养至关重要[5]。
根据考核内容，考核形式可以根据需要采用课堂讨论、实例分析、小组答辩、读书报告、文献综述、实验操作和实验报告等多种形式进行。采用学生全程参与的授课活动，学生不仅仅是授课的对象，还需要是授课的主体，这有利于提高学习的主动性和形成的良好学风，便于学生对课程知识的掌握及能力培养和素质的提高。针对特定问题，尤其是实践环节，鼓励学生独立思考，有意识地培养他们的创新能力和创新意识，使其真正能够对学生知识、能力和素质进行全面测试评价，为我校培养应用型人才奠定坚实基础。
4、结语
作者在5个学期资源勘查工程专业授课过程中进行了尝试，学生对于课堂讨论及野外实践等十分积极，也非常珍惜学校提供给他们的实践机会。特别需要说明的是在实验报告的编写过程中，为了实现实验中所规定的目的，绝大部分学生都反复研读教材，积极与老师交流意见。考核方式的改变也使学生学习的目的更加明确，对授课内容的学习更加主动，综合能力也得到了培养和提高，部分学生在课程的影响下培养了兴趣，成功考取了勘查工程相关专业的硕士研究生，表现出了良好的效果。
参考文献
[1]周伟国，丁金昌.高校考试改革：致力于素质教育的全面实施[J].高等农业教育，2003（3）：45-48
[2]蒋有录，查明，任拥军，陈世悦，张立强.依托学科优势坚持石油特色建设一流资源勘查工程专业[J].中国大学教学，2009（12）：42-43
[3]刘继红.对高校考试改革的几点思考[J].中国高教研究，2000（5）：28-29
[4]高娃，杜元虎，于新.高校考试制度改革与创新能力培养[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2006（5）：43-45
[5]曹冬岩.美国大学课程考核的特点及启示[J].中国电力教育，2011（5）：177+195
作者简介：张建锋（1979-），男，河南许昌人，博士，河南工程学院讲师，主要从事应用地球物理和地下水模拟的研究和教学。
员工考核方式范文4
摘 要：在核电站工程建设阶段，冷试作为非常重要的工程节点，必须要保证对其供电的可靠性，目前冷态功能试验供电多采用两路进线电源的方式，即主电源＋辅助 电源或主电源+应急柴油机发电机。主电源进线由于工期和外部因素的问题，经常不能按时完成，严重影响了冷试目标的实现，因此采取其他电源供电的方式被提上日程，针对几种辅助电源主进线作为冷试电源的供电方案进行系统论证和理论运行计算，并验证了其实施的可行性和可靠性。
关键词：冷态功能试验 供电方式 电源进线
1引 言
一回路冷态功能试验是压水堆核电机组一项特大型、高风险、高难度的调试项目，为满足进行冷态功能试验，关键设备的启动，设备联合调试等工作要求，调试程序 TP ENS 21《NSSS 冷态性能试验》规定核电站进行冷态功能试验，必须有两路独立电源可用以确保上充泵的应急启动，两路独立电源指主电源＋辅助电源或主电源+应急柴油机发电机。调试人员针对现场的实际情况，编制辅助电源进线的技术方案，并对事件后果采取纵深防御措施，通过负荷计算，针对不同的电源配置进行风险分析，保证一回路温度能均匀，风险可控，可以进行冷试。该方案在宁德核电项目1号机组成功运用。
2具体方案
用辅助电源供电进行冷试，在岭澳一期已有良好实践，但仍将面临的下列的问题和风险：
冷试需要启动三台主泵，在辅助电源供电情况下，冷试启动 1 号主泵的情况与设计工况不同，且设计配置上没有计算在辅助电源供电情况下启动 2 号或3号主变，需重新进行负荷计算，防止电缆过负荷。
辅变供电下不能同时运行两台或三台主泵，需对冷态功能试验的影响进 行分析。
3 针对两路独立的外电网独立进行和一路辅助电源+应急柴油机不同电源配置下，对机组带来各种风险的研究及采取的措施,如：机组状态控制的风险，上充泵停运，一回路卸压的风险； 上充泵停运，主泵轴封失去给设备带来的风险； 仪控电源失去的风险；
4 对失去所有电源最极端情况进行分析，保证设备安全的底线不被突破。
2.1 用辅助电源代替主电源进行冷试需采取下列措施
通过以上的负荷计算，在主电源不可用的情况下，可用辅助电源供电，代替主电源的功能进行冷试，应等同于 500KV 加柴油机的方案。由于辅助电源容量较小，需采取下列措施：
1 无论启动哪一台主泵，都必须进行负荷限制，整个冷试期间，LGE/LGF 可不供电。 由于辅助电源由 2 立变压器构成，且每台变压器都能满足 l 台 主泵的启动要求，因此能同时运行由两台变压器分别带着的主泵， 但禁止同时运行由一台变压器带着的 RCP002、003PO。
运行主泵时，要监视 LGR 到 LGB 和 LGC 的电流，防止过电流，同时 要求对 LGB/LGC 进线电缆进行连续测温，以防电缆温度过高。
不同时运行两台或三台主泵，对冷态功能试验的影响的分析 主泵在冷试中，除本身试验外，主要的功用主要是三个：一回路动态排气、一回路加热和维持温度均匀。在主电源可用的情况下，可同时运行三台主泵，动态排气及一回路的升温、维持温度均衡等任务可由三台主泵完成，达到很好的效果。
2.2 两种辅助电源供电方式
一 具有两条独立进线的辅助电源的厂用电供电方式
TP ENS21 要求，两路电源可用以确保上充泵的应急启动，将具有两条独立进线的辅助电源，根据辅助站的接线方式，分成两个独立进线，供到厂用电独立供到厂用电，通过它们的互为备用等效程序上要求的两路电源。两条独立进线的要求它们来自电网不同的节点，且这两个节点不能只来自同一个电源供电，独立供到厂用电要求辅助开关站母联分闸。
两条独立进线的辅助电源为主作为冷试的厂用电的供电的供电方式：两条线路 220KV 各带一条母线，母联分闸，分裂运行的两条母线通过两台辅变分别带厂用电 A、B 列运行。1 号辅变向 LGB 供电，LGB 向 LHA 供电，同时向LGA 返送电；2 号辅变向 LGC 供电，LGC 向 LHB 供电，同时向 LGD 返送电，LGC向 9LGI 供电，0LGI 由 9LGI 供电或通过临时供电，LGD/LGF 可不供电。这种供电方式目前应用于宁德项目 1 号机冷态功能试验。
二 辅助电源+一台柴油机备用的供电方式
这里所指的辅助电源不具备两路独立进线，以该辅助电源为主作为冷试的厂用电的供电的供电方式为：220KV 向两台辅变供电。1 号辅变向 LGB供电，LGB 向 LHA 供电，同时向 LGA 返送电；2 号辅变向 LGC 供电，LGC 向LHB 供电，同时向 LGD 返送电，0LGI 由 9LGI 供电或通过临时供电，LGD/LGF可不供电。一台柴油机热备用为 LHA 或 LHB 提供应急供电，满足程序上要求的两路电源的要求。这种供电方式典型的应用于红沿河项目 1 号机冷试。
3 可行性分析
只有 A 列一台应急柴油机可用情况下的仪控供电分析：
1）A 列仪控电源
当辅变失电时，LHP 自动启动给 LHA 供电，并向 A 列直流盘 LAA、LBA、LCA、LBJ 供交流供电，A 列直流盘仍可永久运行。由于 LAA、LBA 仍能正常运行，分别由其供电的不间断电源 LNE、LNG将能继续永久运行，不间断电源 LNA、LNC 由 LLA 和 LLC 供电的变压器供电，不会失电。
因此，当辅变失电时，LHP 自动启动后，A 列直流盘及 220V 不间断电源均能继续永久工作，对安全级 DCS（KCS）A 列机柜没有影响。
非安全级 DCS（KCP）A 列机柜由 LNE+LNG 和 LNE＋LMA 供电，它们都不会失电继续工作，对电厂控制功能基本没有影响。
2）B 列仪控电源
当辅变失电时，由于 B 列柴油机 LHQ 不可用，LHB 失电，B 列直流盘 LBB、 LCB、LBP 及 220V 不间断电源 LNP、LNH、LNB、LND 失去交流供电，当蓄电池耗尽后，它们将先后失去，后果及采取措施如下：
a) LNB 和 LND
设计上 LNA~LND 可通过 9LLS 再供电。该供电方式设计上已有新修改），在给 9LLS 加临时电源时，同时考虑可给 LNA~LND 再供电。在 LNB、LND 蓄电池耗尽前，手动把 LNB、LND 变压器供电 9LLS 供电，再手动把逆变器切到变压器供电。
b）LNP 和 LNH
LNP 和 LNH 为安全级 DCS（KCS）和非安全级（KCP）B 列机柜供电，它们在 KCS/KCP 供电上是互为冗余的，但 LNP 供电用户更多（主要是 KIC、现场仪表）。目前失电分析没有考虑两个 220V 不间断电源同时失电，考虑将 LNP 的变压器由原来的 LKD 供电，临时接到 A 列的 LLA 上供电，这样，当辅变失电时，LNP 可通过 A 列柴油机供电，不会失电。LNH 不考虑再供电，当 LNH 失电时，由 LNH 供电的机柜失去冗余电源，可由 LNP 供电继续运行，对 DCS 及电厂控制功能基本没有影响。
c）直流 48V
LCB 的失去对冷试的影响会主要如下：
RCV010VP 阀门关闭，联锁引起 003/007/008/009VP 关闭，下泄管线 不可用； 上充阀 RCV050VP 失去控制保持原位（但 RCV048VP 可用）； RCV250VP 关闭，过剩下泄管线不可用。 RIS124VP 无法自动开启，使超压保护功能失去。 为防止 RCV010VP 阀门关闭造成下泄管线不可用，试验期间，用手轮开启RCV010VP，因下泄有多道阀门，RCV010VP 手动开启并不会增加风险。
所用 6.6KV 动力电源失去后，无法启动主泵。一回路在此工况下，只有监 视 RCP 一回路的自然降温过程，在一回路温度下降至 35℃以下之前，将一回路 的压力降至 27bar.g 以下，确保不发生 NDTT 的瞬态事件。因此，在对失去两路辅助电源最极端情况，下泄自动隔离，压力下降有限,最终的风险也是可接受的。
结 论
在主电源不可用的情况下，经过负荷限制和对厂用电进行合理配置后，以辅助电源为主供电成功的进行冷试，避免冷试后续的工作因为主电源进线造成的延误风险，在保证试验和设备的安全的前提下，使核电工程建设的进度基本不受影响。经过项目实践和理论分析，证明了这几种辅助电源进线方案的可行性和可靠性，其成功经验和措施为后序的项目提供积极的借鉴和指导作用。
参考文献
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一、企业绩效管理的内涵及重要性
（一）绩效管理的内涵企业的绩效管理，是指企业的各级管理者为了确保其员工的工作行为和工作效果与企业的整体目标相一致，通过改善员工的工作绩效，最终实现企业目标的方式及其过程。不能把绩效管理简单地理解成测量和评估，而应该把绩效管理理解成管理者和员工之间的互相理解的程度，是管理者和员工之间的相互沟通，强调集体目标和个体目标的一致进，强调组织和个人形成互惠互赢，体现管理的“人本主义”思想。进行行绩效管理的最终目的是使个人、部门和整个企业的绩效能够得到持续提升。
（二）绩效管理的重要性首先，进行绩效管理有利于企业整体目标的实现，企业在完成整体的工作规划或者目标时，要将每一项工作进行详细的分配，甚至要具体到某一个职位，某一个人。在实现企业的整体目标时，只有将全体员工的绩效相加，才能实现企业的目标。员工绩效的好与坏决定了整个企业绩效的好坏，因此，绩效管理对企业的发展起着非常重要的作用；其次，进行绩效管理有利于管理者有效对员工进行管理，管理人员将工作任务分配给每一个员工，管理者通过了解每一个员工的工作期望，有助于管理者有效监督绩效管理实施过程中的状态。
二、企业绩效管理中存在的问题
（一）绩效考核目的存在较大偏差很多管理者实际上并没有搞明白绩效考核究竟要解决什么问题，要达到什么样的目的。现代人力资源管理理论认为，考核其实就是对管理过程的有效控制，其目的是评估员工及部门的绩效，并反馈考核结果、分析绩效差距来提升员工的工作绩效，从而改进企业的管理水平和发展前景。同时，考核结果还可以作为员工的工资、奖惩、晋升的依据。目前许多企业的管理者都将考核作为利益分配的唯一根据，这虽然能够在一定程度上激励员工，但这样的绩效考核风险台太大。
（二）绩效考核方式过于简单不少企业的考核方式过于简单，他们采取的考核方式和手段就是简单地给每位员工或者部门打分，然后根据分数的高低发放不同的薪酬，与员工或者部门的年度奖金挂钩。这是大多数企业采取的方式方法，这种方式简单、直接、便于操作，但是企业的绩效考核方式应该是多样的，考核结果要运用在人员招聘、培训及职务的晋升方面。
（三）忽视员工个人的发展及心理需求管理的对象是人，人与动物的不同在于人具有更高的情感需要，具有主观能动性。在工作中，员工不仅只看重物质利益，更看重的是自己能否与与企业建立起一种互相信赖的关系，将企业看成是自我展现的舞台，从而实现自己的人生价值。管理者在制定绩效管理方案时，往往忽视员工的知识、技能和行为等是否帮助实现企业的目标；不顾员工的兴趣爱好、技术能力，通过绩效管理反馈来的信息指导员工，严重伤害了员工的感情，挫伤了他们的积极性，从而也不愿主动地把自己的全部精力投入到整个的企业中。
（四）考核的时间周期不合理目前大多数企业都是一年或者半年进行一次考核，考核时间很固定，但这种时间周期是很不合理的，实际上，考核周期要根据考核指标的不同来制定。对于任务绩效指标，需要较短的考核周期比较短，而对于关系绩效指标，比较适合于设置比较长的考核周期。
三、提高企业绩效管理的对策研究
（一）明确绩效管理目的企业的各级管理人员以及员工个人都明确认识绩效管理的目的。绩效考核的目的不仅要考核员工、督促员工、管理员工，更重要的是要鼓励员工、发展员工。通过绩效管理来激励员工，明确员工的未来发展方向是企业进行绩效管理关键。只有这样，才能让员工有安全感、归属感和成就感，才会对未来充满信心，从而认同自己的企业，企业也才能够真正地做到吸引人才、留住人才。
（二）采取多样化的绩效考核方式企业的管理者应该探索灵活多样的更加有效的考核方式，通过选择恰当的考核方式，作为员工发放薪酬、职务进升、开展业务培训的根据。根据不同的考核目的，采取不同的考核方式，不能把考核简单地理解成“打分”、“发放奖金”，可以适当采取听取汇报、检查工作、技能测试来考核员工，以便整个考核工作灵活有效。
（三）重视员工的个人发展及心理需求管理者要使的绩效管理明确有效，就必须从员工的心理需求出发，关注每一位员工的个人发展，将员工的发展与企业的未来发展目标联系在一起，从而提高整个企业的工作效益。因此，绩效管理承担着对员工进行开发的重要任，让员工与企业建立起良性的心理依赖关系，使他们能更努力地完成工作。实践证明，心理依赖对于员工工作绩效的提高是非常重要的。
员工考核方式范文6
关键词:事业单位;人力资源管理;激励机制
科学合理的激励机制能够促进事业单位的发展，虽然在以往的人力资源管理中激励机制取得了一定的成就，但是也应该看到其中存在不完善的地方，因此应该提高对激励机制的重视程度，通过不同的方式解决激励机制中存在的问题，让激励机制切实发挥出应有的作用。
1激励机制存在的问题
1.1激励方式不够丰富
由于事业单位在人力资源管理方面没有紧跟时代潮流，没有及时更新管理理念，导致在人力管理方面的认识不够，尤其是对单位工作人员未来发展需求的关注不够，无法让激励机制发挥出激发工作人员工作积极性的作用。而采用的激励方式往往是物质奖励，例如发奖金，这样的方式虽然在一定程度上能够提高工作人员的工作积极性，但是由于没有关注到工作人员真实的精神需求，以及一些未来职业道路的发展需求，导致这种单一的物质奖励方式无法发挥出理想的激励效果。在当今社会下，人们的生活质量普遍得到了提高，而工作人员的个人思想境界也在不断地提升，他们不满足于当前的状况，渴求事业得到发展，精神上得到充实。因此相关管理人员应该注意到工作人员的心理状态，关注到工作人员的真实需要，在激励机制上采用多种多样的方式，满足工作人员提高业务能力水平的需求，让工作人员能够在未来职业道路上不断进步。
1.2绩效评估缺乏合理性
在绩效评估体系的设置上，单位如果无法将绩效评估和激励机制联系起来，容易导致绩效评估体系的作用不能充分发挥。例如在对员工进行绩效评估的过程中，由于没有较为客观的标准，导致在绩效评估过程中对工作人员的关注不够全面，最后的绩效评估结果不够合理，存在一定的片面性。另外，对绩效评估的利用不够充分，因为在绩效评估完成后，大多是对工作人员的工作能力进行评估，并没有通过评估结果设置后续的培训任务。因此在绩效考核之后，工作人员只收到了考核结果，并没有获得针对考核结果的培训机会，无法及时有效提升自身的工作能力，学习相应的技术弥补工作上的短板，因此这样不够合理的绩效评估体系会导致工作人员的工作积极性受到打击。此外，在绩效目标的设置上，单位容易忽视将绩效目标与整体发展的目标结合起来，因此绩效考核的相关细节设置有待完善。
2完善激励机制的相关措施
2.1丰富单位的文化建设活动
事业单位需要增强文化建设来丰富员工的精神世界，激励员工形成积极的工作态度，同时这也有利于工作人员树立正确的人生观和价值观，坚持正确的发展目标，在日常工作中能够保持良好的精神状态，在提高工作干劲的同时增强对单位的认同感。在相关管理过程中，单位应该做到以人为本，关注到每一位工作人员，对员工的合理需求给予满足，从而让员工在工作过程中不断获得成就感。通过民主决策可以不断激发员工的工作积极性，这需要单位对员工的切实需求进行认真考量，并且能够接纳员工的意见，重视员工自身的想法，尊重员工，使员工具有强烈的归属感。通过丰富的文化建设能够提高员工的凝聚力，让员工能够在和谐团结的氛围中不断发展。而单位的文化建设主要是打造和谐的工作氛围，让员工感受到单位的关怀。增强管理人员和普通工作人员的交流沟通，让管理者与员工的交流更为密切，从而切实提高工作人员之间的沟通效率和沟通质量。而相关管理人员应该对员工的工作情况有更加细致地了解，能够有针对性地帮助员工提高工作能力。而在员工方面，可以通过文化建设逐渐形成平等竞争的氛围，让每一位员工都能够通过努力来获取回报，促进员工之间形成互帮互助的关系。
2.2完善绩效考核制度
单位应当重视绩效考核制度与激励机制之间的关系，科学合理的考核制度能够让激励机制发挥出应有的作用，而科学合理的考核制度需要不断完善每一个细节，让员工面对考核结果可以增强获得感，从而不断提升自身的工作积极性。而对于考核结果不理想的员工，单位应该给予培训的机会，让员工及时改正工作方面的不足，并且通过培训提升自身的专业素质，让员工能够在未来职业发展上提高竞争力。在建立考核制度时，应当将公平放在重要位置。员工面对公平的考核结果才会更加易于接受，并且公平的考核结果更有说服力。在考核制度的制定上应该根据不同的员工设置不同的目标，因为在不同岗位之间工作任务差距较大，所以不能使用完全一致的考核目标，否则考核结果会有失公允，容易导致员工心理产生不平衡，从而打击员工工作的积极性。因此应该对不同员工使用不同的考核评价标准，让员工能够根据考核目标不断激发工作上的创造性。而在考核结果公示期间，应该体现更为详尽的评价细节，让员工能够对自身的工作情况有更加清晰地了解，并且能够正确认识自身实力与考核目标之间的距离，从而制订出更为合理有效的工作计划，不断提升工作效率，提高工作的积极性。
2.3加强单位队伍建设
在事业单位里加强队伍建设十分重要，通过不同的途径加强单位队伍建设，能够激励员工在单位工作中有更好的表现。首先，在日常工作中对于有进步的员工，单位应当及时给予鼓励，让员工能够获得足够的尊重，从而让员工对单位有更强的归属感。而单位及时鼓励员工能够让员工得到精神上的激励，在日常工作中能够投入更高的积极性。其次，管理者应该认识到员工之间的个体差异，因此不能对所有员工使用统一的评价标准，应该鼓励员工发挥自身的价值，实现个性化的发展。例如不同员工之间在特长或个性方面有较大差异，因此可以针对不同的员工使用不同的激励方式，从而激发员工的工作潜力。在管理者的激励作用下，能够让员工更加肯定自身的价值，并且在肯定自己的同时获得强大的精神动力，增强工作上的责任感。最后，不能忽视对员工工作能力的培训，为了不断提高员工的业务水平，管理者需要对员工做出科学的职业规划，帮助员工获得更高的职业技能。在正确目标的指引下，员工能够不断提升自我，提高综合素质，而员工不断学习和进步也有利于适应单位的发展需求。而为员工提供良好的学习环境，能够让员工迅速成长起来，在不断进步过程中提高对职业的认同感，增强工作的积极性。
2.4采用多样化激励方式
由于以往的激励机制存在过于单一的情况，不利于发挥出激励机制的作用，因此单位应该不断丰富激励方式，采用多样化的激励方式让员工切实提高工作主动性。首先，完善激励机制，制定出更为科学合理的制度，让付出更多劳动的工作人员获得更多的奖励，让事业单位的管理得到进一步优化。其次，在激励方式上坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则，单位要更重视精神激励。通常情况下，单位采用的精神激励方式是口头表扬等方式，这虽然能够在一定程度上让员工获得成就感，提高工作上的自信，但是应该看到精神激励方式不应该只满足于口头表扬，而应该采用多样化的方式。例如可以颁发荣誉证书等，让员工能够获得荣誉感。而通过实际经验可以证明，精神奖励在诸多方面优于物质奖励，例如在激励效果持续的时间上，精神奖励往往能够对员工有更加长时期的激励作用。另外，可以适当采用与竞争相关的激励方式，通过设定合理的竞争制度，让工作人员能够提高竞争意识，从而不断提高对自身工作能力的要求。在竞争激励制度下，员工可以在工作中产生适当的危机感，从而不断提高工作效率。
2.5更新人力资源管理观念
单位的人力资源管理理念应该与时俱进，不断提高人力资源管理水平，在人力资源管理方面重要的任务之一是绩效考核，而要做好绩效考核需要相关的管理人员具备良好的专业素质，能够对不同的岗位做出科学合理的分析。例如对员工的工作内容、岗位职责和工作条件等方面进行考量，分析不同的岗位应该必备的专业素质，从而更加合理地考核工作人员的工作能力。考核主体应该提高自身的专业素养，从而能够对被考核人员进行全面合理的评价，如果考核主体在能力方面有较为明显的欠缺，那么在考核过程中就会不够客观，导致考核结果不合理。由于单位的考核主体构成人员比较复杂，因此应该重视定量和定性评价相结合，避免考核出现片面性。而将考核结果及时反馈尤为重要，由于考核结果的反馈意义重大，因此需要反馈人员不断总结经验，提高考核反馈的技巧。例如可以通过谈话的方式反馈考核结果，让员工能够切实通过考核结果认识到自身能力上的不足。同时通过谈话进行考核反馈，能够让工作人员对自己工作上的优势充分了解，从而将考核结果转变为自身工作的动力，不断提高工作能力。
3结论
在事业单位深化改革的背景下，单位应该重视人力资源管理中的激励机制，能够正视激励机制中存在的问题。同时，应该加强人才建设，不断优化人力资源管理队伍。而面对目前存在的激励方式不够丰富和绩效评估考核评价不合理等问题，单位应该及时制定相应的解决措施，例如可以通过丰富单位文化建设、加强单位队伍建设、完善绩效考核制度等方法。而在实际工作中可以运用到的具体措施有很多，单位应该结合实际情况制定出科学合理的激励措施。
参考文献:
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