科研绩效考核范文1
1 技术中心科研人员绩效考核现状
马钢技术中心的科研人员绩效考核规则是通过参照同行业几大钢企的考核方法和考核指标,结合马钢自身特点制定的,经过4~5年的实践应用,取得了一定效果,基本上能够反映技术人员的基本工作情况和所做出的业绩。科研人员的绩效考核采用年终一次性评价,考核方式是根据人事部门制定的考核表进行个人自我评价(打分)和单位领导(或单位评价小组)评价,评价内容主要分为两大部分,即工作基本情况(基本得分)和工作业绩(加分),基本情况分为承担科研任务情况、撰写情况、工作调研情况、完成交办任务、业务培训情况、工作指导情况和工作态度情况等。工作业绩主要是取得科研成果等情况。从总体上来看技术中心的考核没有跳出国内基本考核框架,还是年终一次性“算帐”。
2 科研人员绩效考核存在问题及原因
1)考核缺乏明确的目标性,考核目的性比较单一。现行的考核形式,多数是为了考核而进行考核,考核的结果也主要是为了评优,发奖金,考核结果很难达到信息反馈和提高绩效的作用。
造成上述现象原因为:管理与考核脱节,考核反映的多是科研人员工作的表面,很少能反映科研人员实际工作的内涵,科研人员不可能通过考核及时了解自己工作成就及今后需要注意和努力的地方,领导也很难据此给予有效的指导和帮助,有时甚至反而增加了领导与研发人员的矛盾。
2)考核工作只注重考核人员的结果,不注重对工作质量考核。这就导致被考核者一味追求项目的级别或项目数量,在这方面去“挣工分”。
造成上述现象的原因是:在考核内容中虽然也涉及到工作质量,但没有具体指标和依据,只能凭主观评价。忽视了阶段性的考核评价的设立,缺乏工作过程考核的记录和评价,或者考核记录不全面,导致年终考核时难免对部分考核指标靠想象去评价,造成不是评价过高,就是遗忘不评价,个人行为替代了组织行为,这样得出的考核结果是失真的,造成部分科研人员对考核结果不服气。
3)考核结果没有与科研人员的待遇等直接挂钩。考核结果虽然在考核办法中写到与科研人员的收入、职称评聘、骨干评选、技能培训(含出国)等挂钩,但实际没有实施,仅仅用于年终一次性的加奖。造成上述现象原因是:科研人员的绩效考核只注重考核结果,为考核而考核,忽视了通过考核来加强人才队伍的培养、激励优秀人员更加努力工作和创新、鞭策落后者找到差距、学习先进,改进不足。
3 科研人员绩效考核新办法探讨
为了达到有效解决上述一些问题以促进科研人员绩效考核的不断完善,经过不断摸索、探讨,寻找新方法,通过建立科研人员绩效考核管理系统,实现了分模块对科研人员进行绩效考核。由于系统采用B/S模式架构,考核管理人员和科研人员都能方便的从网页上登录进系统,分别进行考核管理工作和查询结果等。
科研人员绩效考核管理系统通过建立工作业绩、工作能力和工作态度的绩效考核评价模型,应用计算机信息技术手段对考核指标进行定量设计和全过程评价,注重过程考核和考核时间结点限制,通过预设的各个模块录入指标,系统通过不同专业的不同算法实现科研人员过程考核的数据汇总,实现了从定性考核转化为定量考核,从年终一次性考核转化为分阶段连续轨迹性考核,实现考核者与被考核者及考核结果的互动,公开透明,相关部门的考核管理职能得到充分体现。
3.1 科研人员绩效考核管理系统的评价模型
科研人员绩效考核管理系统的评价模型的主要内容包括工作业绩、工作能力和工作态度。工作业绩主要是指年内从事的研发项目、临时任务、上年度或再早时间项目产生的成果(包括技术进步奖、专利、技术秘密和标准等)、发表的论文和论着。工作能力主要是指岗位基本能力要求和年内能力的提升,即研发能力、计划能力、科研方法、学习能力、指导能力、合理化建议、以及获得表彰和荣誉等。工作态度主要是指科研人员在日常工作中的劳动纪律、工作管理、工作考勤和质量安全管理中的执行评价。
3.2 科研人员绩效考核管理系统的实现方法
1)绩效考核指标的定量设定。
为了达到对科研人员实现公平的绩效考核,对科研人员的绩效考核内容、考核评价系数进行统一的分值设定。在考核内容上对科研项目和临时任务进行级别、类别、项目类型、参与角色等分类设定,对获取的成果、专利、标准、获奖论文、论着等进行级别、类别、参与角色等分类设定,对工作能力的能力指标级别和工作态度的执行级别进行设定;在考核评价系数上对科研项目和临时任务的季度考核进行考核系数设定,对课题长考核评价项目组成员的考核指标进行考核系数设定。所有的考核内容和考核评价系数在考核管理系统中均以系统的基本参数形式进行设定,这些参数可随考核需求的变化进行更改设定,以满足新的考核需求。
2)科研人员的绩效考核方式。
科研人员的绩效考核方式分为两种,一是需要通过对科研人员参与并正在进行的工作进行考评实现科研人员的绩效考核。这主要是针对科研人员参与的科研项目和临时任务。科研人员参与的科研项目考核按过程考核,由于科研项目的实施时间跨度一般都较长,在科研项目的实施过程中需有几次阶段考核评估,参与该项目科研人员的过程考核也就需要相应的几次阶段考核评估;科研人员在参与科研项目的过程考核中,不仅需项目评审组对科研项目考核评价,还要有课题长对课题组中的科研人员的考核评价,然后在科研人员绩效考核管理系统中把各种考核评价转换成相应的考核系数,再通过系统中已设定的计算公式计算出科研人员参与科研项目的绩效考核评价,系统通过对各阶段的考核分进行加权计算即得出科研人员参与该项目的绩效考核评价;科研人员参与临时任务的考核与参与科研项目的考核类似,只是临时的实施时间跨度一般较短,只需象科研项目的一次过程考核就能实现对科研人员参与临任务任务的绩效考核。二是收集科研人员已获得的工作成绩和平时工作表现情况并录入到考核系统中实现对科研人员的绩效考核。这部分的收集内容主要是科研人员获得的成果、专利和获奖论文等。工作能力和工作态度的日常表现情况的考核按季度进 行,通过将收集的数据在科研人员绩效考核管理系统中转换成相应的考核系数,再通过考核系统中已设定的计算公式即可计算出科研人员参与这部分内容的绩效考核评价。
3.3 科研人员绩效考核管理系统的应用效果
通过信息管理系统,建立了科研人员整体工作及业绩档案,比较系统、客观、公正地反映和记录了科研人员每一年的工作情况,以及能力发挥、培训提高等情况,领导便于掌握每个人的情况,把握单位整体情况。克服了以往对科研人员工作情况记录零散的状况。通过信息管理系统,可以查询到每个技术人员年度承担工作任务、能力提升、工作成果以及工作质量的评价。进一步促进了基层的管理工作,督促规范工作任务的计划安排、人员配置和检查与考核,减少了管理工作的盲目性。
通过信息管理系统,使科研人员能够在较短的时间内找到自身在工作中的差距,采取有效措施,提高工作质量,有针对性地参与培训和学习相关知识,提高工作技能,避免单纯考核。过去,考核很难看到自身存在的不足,工作期间的不足更难看到,现在通过信息管理系统,每个技术人员随时可以通过网上系统查询到自己的工作情况和考核情况,以此不断修正和改进。
4 结语
科研绩效考核范文2
摘 要：高校科研专项经费绩效考核是一项涉及面广、专业性强的工作，目前还没有形成一套完整的绩效评价指标体系。本文阐述了科研专项经费的特点和对其绩效考评的意义，分析了绩效考核的现状，尝试以量化指标建立一套科学、合理的，操作简便的高校专项资金绩效评价指标体系，提高和促进高校科研专项经费的管理水平和使用效益。
关键词 ：高校科研专项 绩效评价 指标体系
高校科研专项经费是具有规定科研项目或者其他特殊用途的非偿还性专用经费，是为扶持高校进行科学研究、探讨新进展的资金，也称作项目经费。其最大特点是专项核算、专款专用。从资金来源划分，有中央财政持地方高校发展的科研专项资金，上级财政拨付的科研项目经费，校内安排的专项资金和横向科研课题专项资金等。从内容上分，包括重大项目专项、重点实验室建设专项、重点科研课题专项、重点学科建设专项等进行研究所需资金等。高校科研专项经费是高等学校的主要经费来源之一，随着教育规模的逐渐扩大，高校专项经费在总预算经费中的比例也会越来越大。因此，对其进行有效的管理，做好资金使用效益的评估研究和绩效考核，不断提升其使用效益，就成为社会各界人士所关注的重点，同时也为高校教育事业发展创新，起着至关重要的推动作用。
一、高校科研专项经费的特点及绩效考核的意义
一般来说，高校科研专项经费是由国家相关部门经过审批核实，再经由财政部门拨款给高校的专项费用。首先是要投入到指定项目上，必须是专款专用，不能挪作他用，并要在财务上单独核算，项目完成后要结题上报；其次，科研项目的实施不但是为了满足规定项目研究方向的需要，还要综合考虑高校教学、科研及总体平衡发展的利益；同时还要按照项目申报的要求，圆满完成规定的研究任务；最后科研专项经费还要接受国家相关监察部门一定的监督。
十一五以来，高校的科研事业迅速发展，取得了重大成就。例如，承担的科研项目大幅增加，囊括了一半以上国家重大科学研究计划，为社会生产力和综合国力提升提供了重要支撑，高校科研队伍不断壮大、优秀成果大量产出、获得约三分之二的部级奖项等。科研所取得的成就是尽人皆知的，若能对科研专项经费进行科学有效的管理，建立客观公正的绩效评价体系，有利于科研人员注重项目研究效益，及时调整研究方向，提升科研项目研究的进度与准确度，创造更优秀的科研成果。同时，完善的科研专项经费绩效评价体系，还有助于平衡科研专项资金投入与产出效益，促进高校事业的快速、稳键发展，推动人才队伍建设、专业建设、学科建设等的全方位发展。
二、高校科研专项经费的绩效考核现状
由于高校科研专项资金管理特别是绩效考核评价还处在探索阶段，不可避免的存在着重投入、轻管理，重表面、轻效益，重微观、轻宏观的问题，高校往往重视科研经费的申报，不严格按照批复的预算范围执行，使用目标不明确，缺少对项目预算执行的追踪问效和绩效考评体系，造成了专项科研经费所体现的效益不能很好鉴别。
1、绩效考核观念淡薄。每年高校通过对科研项目的成功申报，上级财政部门要下拨大量的资金，用于完成科研课题。但是很多高校对于这些科研专项资金的管理、监督不到位，科研专项资金绩效评价观念不明确，项目预算与结算审核严重脱节，甚至出现了部分经费被当成了科研人员福利费的现象，有些科研项目已经完成任务，但由于经费有结余，不及时结题而导致经费的浪费等等。不仅造成专项资金管理不规范、不科学，使用效益低下，还给腐败行为有漏洞和空子可钻。目前高校对科研专项经费的绩效考核观念比较模糊，评价的标准主要停留在专项资金的配置状况，科研人员在科研工作中的表现，科研的学术成果完成情况等水平上，忽视科研项目绩效考核管理对学校整体发展壮大所起到的重大作用。
2、绩效考核标准单一。科研人员运用科研专项经费会形成很多种成果，一般有科研发明，科研奖项，学术报告，论文，专著，专利等。高校专项预算管理存在涉及多学科、多部门的情况，面对如此复杂的预算管理和经费使用情况，种类丰富的成果，往往采用完成其中一项指标任务，作为统一的绩效衡量标准。用这种简单的单一指标对不同的项目执行效益进行评价，忽略了各学科在教学形式、教学内容以及教学方法研究上的不同，以及同一单位不同部门在教学模式、行政管理上的不同职能特点，形成的评价结果不够客观、全面。因此，要准确评定科研专项资金的使用效益，必须对不同科研成果区分对待，采用公正科学的手段进行绩效评价，才能不断提高专项科研经费的使用效益。
3、绩效考核机制不健全。从现状看，很多高等学校缺少一套科学健全的基本专项经费绩效考评体制，绩效考核目标随机而定，或只是被动应付上级部门下达考评目标和要求的检查为目的，不能对学校预算管理执行情况进行完整的反映，更谈不到发挥专项经费考评在高校教学及科研中应有的作用。绩效考评结果并未与单位拨款和职称考核等具体情况挂钩，这就逐步淡化了绩效考评的重要性，从而降低了科研人员参与绩效评价的主动性与积极性。此外绩效评价体系不完善，还会影响高校教学质量，也不利于高校培养尖端科研人才，更不利于国家科学技术水平的发展。
三、科研专项经费绩效考核指标的构建设想
按照《教育部财政部关于加强中央部门所属高校科研经费管理的意见》“要建立健全鼓励创新、体现实绩的科研绩效管理机制”的要求，对科研专项经费的绩效考核，必须遵循“公开、公平、公正”的原则，由科研、人事、财务、审计等部门相互配合组建科研绩效考评小组，对科研项目执行的质量、进度，科研成果的大小，人才培养的质量和数量，所产生的经济效益和社会效益等，均以科学合理的绩效评估方式进行相对客观量化的估计，同时还要参照科研专家、权威学者的系统考评意见，综合确定量化的科研专项绩效评估指标体系。笔者设想，绩效考核的量化指标从投入、产出、效益三方面，建立三级指标体系进行考评（如表1）。
1、科研投入主要考核人财物的前期投入情况。一般是通过对科研获得的财务预算数据和科研所需的前期软硬件配备状况，进行逐项分析得到的评价指标。项目预算资金的投入主要通过在上级对申报的项目层层审批下达后，资金到位率和资金下拨的及时程度来反映。资金到位率是指按预算拨付的项目资金与计划使用资金的比率，衡量该项目是否按照上级批准的课题研究方案要求，足额到位项目研究资金。资金下拨的及时性是指项目批复下达后，科研专项资金以及配套资金能及时到位的指标，用于考评预算资金是否按计划拨付的及时程度。
软硬件配备指标主要衡量项目建设的前期准备状况，由科研设施的投入程度，进行研究所需参考的图书及专业资料的丰富齐全，是否有足够的有经验的专业人员参与研究等项指标来反映其投入情况。主要考评购置的仪器设备，实验用品、图书、专用资料等为完成课题而投入的设施，与项目建设目标的相关性，价格的合理性、专业实验档次的高低以及满足提高教学、科研质量的实用性，配备科研人员结构的合理性。
2、科研产出主要考核预算支出的情况和项目完成的质量。一般是通过预算执行的有效性和科研产出产品的质量和数量等指标来反映科研的绩效。考评预算执行与上级批复下达的经费预算是否相符，财务资料是否完整合法及会计核算是否准确，即会计核算方法与会计制度要求的符合程度以及财务数据和报销资料的真实程度。考评科研产出的产品，主要包括发表的论文的质量，根据科研课题成效出版的著作及教材的权威性，取得的课题专利权及科研成果获奖的等级等。
3、科研效益主要考核通过项目的科学研究而产生的经济效益和社会效益的影响。这项指标是考核的重点，所占分值最大。
（1）项目的经济效益包括：教学科研经费逐渐增加和课题的深入研究，促进了学科建设壮大和研究能力的提高；通过实验室研究技能的开放以及设施资源共享，减少了重复研究的浪费和设施的闲置；科研成果转化为高校带来的经济效益；通过对课题研究的试点实施，扩大了科研实验的影响，提升了本专业学生的实践能力，壮大了科研队伍，对于同类型实验起到的示范和促进作用等。
（2）项目的社会效益包括：通过研究成果的推广应用，对相应区域经济和社会发展的贡献，主要是走出去对与研究有关或相似的目标进行技术指导和传授经验等；通过多种科研服务的形式，对经济的发展起到促进作用；通过科研成果转化为社会生产力，带动相应地区的经济不断发展强盛，为社会发展与进步创造更大的效益。
四、科研专项经费绩效考核的运用
高校每学期结束前，对已完成的科研项目组织专家学者和有关人员对照上表中的绩效考核评估指标，进行测评打分。分值在80分以上的为绩效高、课题完成好的项目，可以作为学校考核评比和申请新项目的优先条件；分值不足60分的为绩效差、课题完成差的项目，项目负责人和课题组成员要深层次分析原因，找出项目实施过程中的差距，并提出改进的具体措施。通过测评打分，使科研人员明确在项目资金的执行上还有待于进一步调整，尤其是在产出效益方面更要进一步努力，这样才能提高整体绩效水平。
绩效评价指标是衡量绩效目标实现程度的考核工具，是衡量检测评价科研专项资金有效性的量化手段。选择设置科学合理，简便易行的评价指标，对科研专项经费进行绩效考核，能够促进科研人员自觉从立项、实施、资金使用，到完工全过程、全方位的监控，能够在项目实施过程中，随时调整资金使用方向，逐渐完善专项支出的规范性、科学性和有效性，达到不断提高科研专项资金产出使用效益的目的。
参考文献
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作者介绍：
庞燕珍 （1958-），女，汉，山西晋中人，高级会计师，主要从事高校财务会计与管理研究。
科研绩效考核范文3
【关键词】高校;教学科研人员;绩效考核
1 构建高校教学科研人员绩效考核体系的意义
高校教学科研人员考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的绩效考核不仅能为教育管理部门提供教学科研人员的工作情况和工作过程的信息,更重要的是能极大地激发职工的工作热情,促进优秀人才脱颖而出,获得公平的而不是平均的劳动报酬。长期以来, 许多高校教学科研人员的考核大多由各学院(部门)来进行,高校只是掌握了教学科研人员考核的结果,对于在考核过程中具体的量化指标掌握得不够全面,这样把考核的结果应用于教学科研人员的薪酬调整、岗位调整和职称晋升等相关人事决策中就缺乏了坚实的信息基础,对职工的积极性的提高也有重大的阻碍。
建立合理而公正的绩效考核制度,可以对教师的工作能力、工作成绩进行考核,并根据考核结果,对那些工作积极、成果斐然的人员给予与自身贡献相匹配的奖励这样可以促进教师的工作积极性;同时,通过绩效考核的结果,也可以发现部分教师存在的不足,从而努力提高自身素质。完善的绩效考核制度不仅可以使校内产生良性竞争的气氛,诱导教师提高教学质量和学术水平,端正学风,同时,学术水平和教育质量的提高也能够吸引大批的优秀人才,从而为建设一支素质良好、结构优化、精干高效的师资队伍提供根本保证,也是学校学科建设、人才培养和科学研究等方面工作迅速发展的根本保证。
2 高校教学科研人员绩效考核中存在的问题
2.1 考核制度不够完善:高校由于其自身的特殊性,人力资源管理体系还不完善,大多数学校在考核过程中存在只重过程不重结果的现象,造成只重量不重质、对于教师的日常工作的质量关注不够。且我国目前尚未建立健全教师考评制度,对于教师考评的概念和理论仍处于萌芽阶段。研究发现,大部分员工对学校所作出的考评持不满意态度,认为考评是无效的,难以对绩效做出恰如其分的评价,也就难以成为实施一系列管理措施的依据,或者因此实施的管理措施也难以起到应有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2 考核指标不够健全:考核指标体系无法兼顾全面性与可操作性,考核指标过于复杂,在相对较紧的考核时间和较多参评者的情况下,可能会加大工作量统计难度;考核指标过于简单,又可能造成评审工作的片面性。基础学科与专业课之间、文理科之间,由于学科特点不同、科研条件不同,导致科研成果、教学成果的难易程度不同,因而用同一指标体系去进行衡量,可能会“厚此薄彼”。
2.3 考核方法存在的问题:考评者对考核标准认识上的有时不统一,会造成考核数据的误差,被考评者由于某些不正确思想,提供不真实材料,被考评者所在单位缺乏平时考核材料,对被考评者提供的评审材料又不认真核实,致使某些基础数据含有一定的水分。在考核过程中,许多高校多采取表格打分、手工统计汇总的情况,统计工作耗时费力,效率较低。
2.4 考核结果缺乏反馈:绩效考核并不是最终结局,还需要针对考核结果与教师进行沟通,对结果进行反馈和应用。沟通反馈渠道并不畅通,考核之后,教师只知道一个简单的最终结果,不了解自己的优势与不足,缺乏对教师的反馈;没有对绩效考核结果进行认真客观的分析,没有与教师薪酬、奖励、职业发展机会挂钩,没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助教师在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。有问题的教师得不到及时改进,业绩好的教师得不到及时的鼓励,挫伤了他们的积极性。
3 高校教学科研人员绩效考核体系构建
3.1 以360度绩效考核法为导向:
360度考核法也叫立体考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不仅包括上级,还包括同行、下级、自身。这样,不仅可以获得被考核者多层次的信息,还能获得多角度的反馈,还可以从反馈中清楚地知道自己的长处和不足。360度考核法是一个比较有效的手段,如对教师课堂教学效果的评价,就需要上级(教研室主任、系主任、教务处相关人员)、同行、学生对其进行考评,获得不同人员的全方位反映。
3.2 完善考评指标体系:
一个科学、高效的考评体系应该全面、具体,并且要有实际指导意义和可操作性。因此,本文认为构建教学科研人员的考评体系应该对不同岗位区别考评,在考评之前做科学合理的调查分析和对比分析以及可行性分析研究。以教学科研人员的过程行为为主要考评对象,从被考评者的工作过程和绩效影响因素入手,设置能力素质、过程考核、结果考核等三个一级指标,每个一级指标相应地设置二级和三级指标,如能力素质设置道德素养、知识水平和能力水平等三个二级指标,过程考核可以从师德,表达能力,教学态度,教学内容,教学方法,教学手段,教学效果等几个方面来设置二级指标,结果考核可以从教学工作量、科研工作量、科研成果奖等三个方面来设置二级指标,最后对二级指标进行详细的分类。
3.3 定性考核和定量考核相结合的考核方法:
从绩效考核的方式来看,可分为定性考核与定量考核。定性考核是运用综合分析的形式,对被考核人员进行概括性的描述;定量考核是运用数据形式,对被考核人员的各项考核因素进行量化,获取考核结果。在高校教学科研人员绩效考核中,其能力考核、过程考核中虽然有定量的成分,但对能力素质、授课质量等的评价往往都是“性质”的概念。但工作业绩却是直接的“数量”概念,如讲授的课程、承担的科研任务、发表的论文、出版的论著或教材、获得的奖励,甚至担任的学术兼职等都可以用数字来反映。因此,采取定性考核与定量考核相结合的方式,比较符合考核及其工作业绩的特点。
3.4 建立有效的绩效反馈制度:绩效反馈是绩效管理中至关重要的一个环节,绩效管理动态的反馈可以确保教师对绩效计划的合理性和可操作性作出明智的判断和建议,其中,绩效评价结果的反馈更为重要,对绩效考核结果进行分析和反馈,以提高教师业务能力和工作水平是考核的真正目的。通过绩效的反馈与沟通,使教学科研人员了解组织者和学生对自己的期望,了解自己的工作绩效;组织者应依据考评结果对教学科研人员不足的方面提出改进意见,对教学科研人员的优点给予鼓励;同时绩效考评的结果应该与教学科研人员的奖惩、职位的晋升等联系在一起,做到赏罚分明,这样考评才能不只是流于形式。并针对考核结果建立教师申诉制度,将考核结果进行校内公示,接受全校教师监督,允许教师通过合理渠道进行申诉。
参考文献
科研绩效考核范文4
0 引言
目前，电力市场改革正在逐步进行，在当前的电力市场情况下，以五大发电集团为首的发电企业直接面向电网进行发电市场竞争。因此，对发电企业来说，制定先进的完善的科技战略定位目标能够提高发电企业核心竞争力、增强企业科技发展水平，从而降低成本，最终实现提高发电企业的经济效益。
人力资源是企业的重要资源，科技人力资源更是企业科技发展规划以及创新活动开展的保障。对于发电企业而言，内部各科研单位、相关科研产业单位、集团公司等均拥有丰富的科技人力资源，如何激励这些科技人力资源实现发电企业的科技发展规划目标，需要依靠科学合理的绩效考核机制进行保障，因此如何对绩效考核机制进行设计是一个重要的问题。
1 发电企业科技人力资源绩效考核模式的发展历程分析
发电企业绩效考核评价作为发电企业重要的管理控制系统之一，在不同的体制环境下，形成了不同模式的绩效考评模式。发电企业绩效评价模式的演变可以归结为三个阶段下的三种模式：
(1)具有行政管理特色的绩效评价模式。由于电力系统早期是带有行政命令色彩的垄断运营体系，因此早期发电企业采用的是带有行政管理特色的绩效评价模式。该种绩效评价方式优势在于企业领导与职工重视，有明确目标，容易调动职工的工作热情，能够对企业实施有效的调控。但是容易产生忽视定期、规范的绩效评价，而形成“运动式”的绩效评价，造成生产和资源配置时间上不均衡等问题，而且当企业需要获得较高水平的绩效奖励时，容易产成“包装”、“夸大绩效”的后果，考核方式具有一定的负面性。
(2)电力市场环境下的兼顾效益和科技行业领先的双重绩效评价模式。电力市场改革后，发电集团多作为国有控股的相关营业模式，为了提高企业在发电行业内的竞争力，在市场化后提出了相关兼顾效益和科技领先的双重绩效评价模式评价体系。评价的指标体系一般在发电规模、安全生产、技术装备、经营业绩、发电机组重要参数等方面进行选取;以安全生成、发电技术、效率与效益、科技创新、管理创新为目的进行考核。该评价系统对发电企业科技发展起着一定的引导作用，实施评价的主体通常是发电集团总部，实践动力主要来自发电企业自身希望在发电企业中具有较高竞争力的内在追求。
(3)电力体制改革深入过程中的法人资本金绩效评价模式。随着电力体制改革方案的总体目标的实现，即构建政府监管下的政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展的电力市场体系。发电企业的绩效需考虑各类资源供给主体或者相关利益主体，包括政府、投资者、债权人、经营者、企业核心骨干人才等的强烈关注焦点。因此，绩效评价目前开始着重向法人资本金绩效评价模式进行转变。
2 发电企业科技人力资源绩效考核现状分析
当前发电企业均重视相关科技研发规划以及相关的绩效考核体系，根据企业规模大小和实力的不同，对相关科研单位的功能定位和业务内容进行了调整。尽管现有考核体系设置有针对各单位科技创新的考核指标，但考核内容已不能适应新形势下科技发展规划的考核要求。具体来说，存在如下三个方面的不足：
(1)现有考核体系与科研相关单位的功能定位不完全匹配。在新形势下，部分单位的功能定位和业务内容发生了变化，现有的考核体系不能准确反映科技创新主体单位的功能定位和业务特点。当前很多发电企业的现有考核体系偏向注重对科技成果产出考核，但忽视了对科技创新方面的考核。
(2)现有考核体系对促进创新链条有效对接的考核内容缺少。为加快科技创新的转化，公司应该更加强调科技成果转化、科研与产业的协同发展，需要设置相应考核指标，发挥激励与约束作用，促进企业在整个电力创新链条上的有效对接。现有考核体系缺乏针对科研与产业相互衔接问题设置考核指标。
(3)现有考核体系不能对基础创新的前瞻性研究绩效进行综合考核。总体来看，现有考核体系对各相关单位主要侧重于某一方面设置考核指标，不能全面综合地反映各单位的基础前瞻性研究绩效。实际上需要从投入产出等多维度研究构建指标体系，才能实现对各单位基础前瞻性研究绩效综合考核。
3 发电企业科技人力资源绩效考核模式的选择分析
根据现有的绩效考核理论，对绩效考核评估大致有三种模式，即财务评估模式、价值评估模式、战略评估模式。
(1)财务评估模式与方法。考核评价依据主要是财务指标，评估的指导思想是考察企业的盈利情况。现代财务评估系统是以全面预算管理和责任会计制度的实施为前提，并将绩效评估结果与激励制度相结合。财务评估模式中的评价指标主要分为五类：偿债能力指标、盈利能力指标、营运能力指标、现金流量指标、发展趋势指标。主要的评估方法有标准成本评估法、杜邦财务分析系统、对标评估法等。典型的杜邦财务分析系统以所有者权益报酬率为起点，逐级分解，可直观反映影响所有者报酬率的因素及其内在联系。
(2)价值评估模式与方法。价值评估模式以股东价值最大化为核心，根据企业由生产管理到经营管理转变的需要，通过对会计利润指标的调整或对未来现金流量进行估计以及对折现率进行选择的方法来判断企业的价值和股东财富是否增加。对应企业价值有以下两种计算公式：EVA=NOPAT-KW×NA;企业价值=预期内经营现金流的现值+残值+有价债券。价值评估模式的评估指标为企业价值指标，现有的评估方法主要有EVA评估法、市值评估法和董事会评估法。
(3)战略评估模式与方法。战略评估模式是基于利益相关理论和权变理论，根据企业可持续发展的需要，通过构建企业价值传导机制，将企业的战略目标与经营行为相结合，通过非财务指标对财务指标的平衡性补充，将企业发展的外部需求、盈利目标与持续发展能力等关键要素有机地统一起来，通过战略性的绩效考核激励企业在确保战略有效执行以及企业核心竞争能力提高的基础上，实现企业的持续发展。评估指标由财务指标和非财务指标构成，非财务指标涉及客户和员工满意度、企业研发能力等影响企业未来价值提升的关键性指标。典型的评估方法有平衡计分卡、战略绩效评价系统。
综合上述三类评估模式以及发电企业自身的特点，由于在理论上战略评估具有其它两类不可比拟的优点，它兼顾财务和非财务指标，能引导将战略目标转化为组织的行动，多方位引导企业的经营行为，因此适合当前形势以及未来发展形势，适合作为发电企业的绩效考核模式。
4 结论
本文从发电企业的特点出发，首先对发电企业科技人力资源绩效考核发展的历程进行了分析，指出了发电企业科技人力资源当前存在的问题，结合相关理论对考核模式进行了分析，从而给出相应的建议，为发电企业的科技发展目标实现提供借鉴。
科研绩效考核范文5
【关键词】 绩效考核 研究院所
Abstract : In the era of knowledge eco-nomy, human resources management plays a more and more important role in enterprises. Performance appraisal, as a annulus in the human resources management, has important influence for the scientific research institutes.
跨入新世纪,在经济全球化和竞争越来越激烈的今天,不确定性是企业所面临的竞争环境的主要特征。现代企业的竞争优势,不仅仅是技术和资金上的,还在很大程度上取决于企业的人力资本以及人力资源管理水平的高低。企业人力资源将是持久竞争优势的重要来源,有效地管理人力资源,而不是物质资本,将是企业绩效的最终决定因素。绩效考核作为一项重要的人力资源管理活动,应当成为人力资源管理中优先考虑的事。
西方先进的绩效管理理论和方法首先由国内组织所借鉴,越来越多的成功绩效管理案例使更多的企业关注和研究绩效管理问题。研究院所在不断深化的改革中也逐步由旁观者转变为参与者,开始尝试把先进的绩效管理成果运用到自身组织管理中,以此获得生存和发展的优势。
1.目前绩效考核的观念开始在研究院所中盛行,并取得了一定的成效。但从总体上看,效果并不显著,主要存在以下问题:
1.1对绩效考核的理解偏差。考核流于形式,考核结束后,考核的结果不能充分利用起来,耗费了大量的时间和人力物力,结果不了了之。
1.2绩效考核前期准备工作不足,考核结果产生偏差。
由于评价标准不够具体和清晰,参与评价的人员又未经过培训,对考核表中的指标和标准的不理解产生考评结果偏差;而且在实际打分中,由于晕轮效应、近因效应和个人偏见同样会产生结果的偏差。
1.3考核周期的设置不尽合理。事实上,从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。
1.4绩效考核指标的确定缺乏科学性,目标单一、缺乏导向性。偏重内部评价,对于不同考评主体的考评内容及权重缺乏考虑,造成考评过程民主但不科学,对考评结果的满意度成为需要解决的问题。
1.5考核对象未分层次,整体绩效不明显。众所周之,企业整体绩效的提升都依赖于各部门的密切配合,考评的重点局限于个人,将针对部门或作业小组的考评活动排除在外,势必使员工养成“个人英雄主义”思想,忽视对团队与部门绩效的责任感,最终削弱整个部门的凝聚力和战斗力。特别是当个人绩效与部门绩效产生冲突的情况下,员工很难做出正确选择。这样不仅增加了部门内、部门间的矛盾,而且也与现代管理所提倡的团队合作精神不符。
1.6缺乏绩效评价的支持性体系。多数科研院所对人员没有完整的评价体系, 能结合财务和非财务指标对人员进行评价的仅占极少部分。在开展绩效评价的科研院所中,绩效考评基础工作也存在不健全的问题,诸如职务分析、工作流程、目标体系、考评组织设置与人员配置不能充分支持绩效考评要求等等。
2.研究院所实施绩效考核中常见问题的解决措施
2.1重视环境因素,加强组织文化建设
企业文化是一种力量,随着知识经济的发展,它对企业兴衰将发挥越来越重要的作用,甚至是关键性的作用。
企业文化学的奠基人劳伦斯米勒说过,今后的500强企业将是采用新企业文化和新文化营销策略的公司。企业文化对企业经济绩效影响的实现模式是:企业文化――态度――行为――绩效。事实证明,良好的企业文化能使全体员工相信自己是在世界上最好的公司中工作,而产生由衷的自豪感。还可激发员工的积极性、创造性和主观能动性,并让员工和管理者成为并肩作战、荣辱与共的合作伙伴。奖励企业希望的行为是企业管理的一个基本原则,也是塑造企业文化的一个重要手段第一,通过企业文化来形成追求优异绩效的核心价值观,通过企业文化来约束员工的行为,建立绩效导向的组织氛围,同时通过企业文化化解绩效考核过程中的矛盾与冲突。保证企业在不断变化的环境中持续发展。
2.2以绩效管理为中心的多体系共建
绩效管理在企业的人力资源管理系统中处于核心的位置。它把人力资源的各项功能整合为一个内在联系的整体,并通过为员工设定个人目标从而与组织的整体目标和战略相联系。同时绩效管理为员工的薪酬制定、培训、晋升、工作安排、为来年的目标设定提供依据;为人员招聘和选拔提供参考。
绩效评价作为绩效管理的重要环节,要充分体现其作用,必须建立并细化相关的制度体系作为支持, 例如岗位评价制度、薪酬管理制度、项目管理制度、基层部门考核细则、员工沟通制度、有效的激励制度等。使人力资源管理成为一个完整的系统。缺乏这些相关的支持体系, 员工绩效评价在实施过程中将易于产生偏差, 进而导致达不到管理的预期目的。
2.3加大绩效考核的培训力度
成长期企业的绩效考评体系从无到有,一定要注意方案的宣讲和培训,尤其要加强对考评人员的培训。在实施绩效管理前,对主要参与评估的工作人员及各级人员进行绩效考评常识和技巧方面的培训,使考评人对以下几方面内容有清楚的认识、理解和掌握。对考评人员培训的具体内容如下:①基础知识:绩效考评的含义、用途和目的,绩效评估制度;②各岗位绩效考评的内容;③绩效考评的具体操作方法:考评评语的撰写方法及其规范;④考评可能出现的误差类型及其预防,例如:如何避免晕轮效应和完美效应等,力争使考核更加全面、公正;⑤绩效沟通的方法和技巧。
同时,通过宣讲和培训中的双向沟通也可以更好的改进考核方案。只有这样,才能通过考评工作来发现问题、改进工作和指导决策。只有这样, 才能更好地提高绩效考核的有效性。
2.4开展工作分析
工作分析,简单地说,是人力资源管理者在短时间内,用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体讲,工作分析是分析者采用科学手段与技术,直接收集、比较、综合有关工作信息,为组织特定的发展战略、规划,为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种活动。工作分析是绩效管理的重要基础,提供了绩效管理的一些基本依据。
为了使绩效考核的各个项目标准更加具体和客观,可在确定绩效标准之前先做好工作分析。工作分析的结果,即工作说明规定了工作职责与要求以及任职资格,使员工的绩效考核工作有了客观依据,进而未绩效考核提供有效的标准。在工作分析的基础上作出对工作绩效标准的主观规定后,应该建立一套客观化的操作程序,例如等级化、标志化、符号化与计算机化等,从而把绩效考核的主观性控制在最低点。
2.5进行走动管理 加强沟通
在管理学界流传着两个70%,一个是指企业管理者70%的时间用在沟通上,另一个是指企业中70%的问题是由于沟通障碍引起的。管理者要下到基层,置身于日常的工作中,有更多的机会和更大的空间去感受渠道中的各个细节部分,从细节中去更准确的把握实际情况,从一开始就制订出容易被采用、可行程度高的绩效管理方案。而且,通过现场的指导与沟通,还可通过意见反馈检验绩效管理方案的可行性,以便作出及时调整。
沟通要作为绩效考评的重要组成部分,贯穿于整个考核的全过程,而不只是在某个时点、某个环节上交换信息。首先,绩效目标的设定过程中,部门主管通过与员工沟通,使其明确部门目标,并根据部门目标设立自身目标。其次,考核指标和标准的确定,应该由部门主管协同部门成员共同讨论,获取考评人与被考核人双方的认同。然后,在绩效评估结束后,上级再把考核结果及时反馈给下级,并与下级进行沟通,让其及时了解个人绩效状况,与上级共同协商制定出有针对性的绩效改进计划,为个体与组织绩效的改进奠定基础。提高绩效考核的效度和信度。
2.6建立信息系统提高信度效度
由于评估受到各种因素的影响,考核的信度和效度有时会大打折扣。我们应采取积极措施减少这些认为因素对绩效评估的影响,使评估的效用最大化。开发一种基于网络的绩效考核管理信息系统,是提高考核信度与效度的有效手段。首先,人员绩效评估管理信息系统应在系统功能的实现上下功夫,最好采取B/S结构,使用户操作过程简便易行,只需按操作程序点击即可进行各项指标的评判;其次,在页面设计上力求简洁美观,尽量人性化,减少人员在评估过程中的厌烦心理。从软件的功能来看,该系统的开发能为提高考核结果的信度与效度提供一个平台,评估结果由计算机系统自动生成,可减少人为因素的干扰。
基于内部局域网,用计算机采集日常发生的数据,如科研生产计划完成率,可以设置计算机公式,直接从管理系统中统计出已经发生的节点完成情况,经济数据也可以从财务子网中获取。好处是:积累数据,节约成本,减少人工提取数据的损耗,避免认为因素的影响,提高信度效度。
2.7优化人员考核周期 指导基层考核实施
从所考核的绩效指标来看,不同的绩效指标需要不同的考核周期。对于任务绩效的指标,一般需要较短的考核周期,例如一个月。这样做的好处是:一方面,在较短的时间内,考核者对被考核者在这些方面的工科产出有较清楚的记录和印象,如果都等到年底再进行考核,恐怕就只能凭借主观的感觉了;另一方面,对工作的产出及时进行评价和反馈,有利于及时地改进工作,避免将问题积攒到年底来处理。对于周边绩效的指标,则适合于在相对较长的时期内进行考核,例如半年或一年,因为这些关于人的表现的指标具有相对的稳定性,需较长时间才能得出结论,不过,在平时应进行此简中的行为记录作为考核时的依据。
2.8采取抽查式绩效考核
跟常规性绩效管理的考核相对应,还有一种叫“抽查性绩效考核”的措施。有些绩效考核指标,相对来说不太重要,但如果完全不管又有风险,就可以采取抽查的办法。抽着谁算谁的,形成威慑。怕被抽着就得做好准备,考核目的就达到。
结束语
客观地分析并把握当前科研院所改革进程中在绩效考核中出现的各种问题,并做出合理的解释与对策,是提高科研院所管理水平的关键。同时也应看到,绩效考核本身就是现代企业管理实践与理论研究的难题之一,不存在绝对完善和普遍适用的考核模式,在面对考核工作中的难题时,只能依据权变理论,因地制宜、循序渐进地逐步解决。
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科研绩效考核范文6
关键词：产品研发人员;绩效考核;企业经营
一、产品研发人员绩效考核存在的问题
在我国，企业对产品研发人员的绩效考核一直以来都是令管理层头疼的问题。总的来说问题有以下几个方面：
1.对产品研发人员进行周评、月评，或一个月必须有怎样的产出、得到怎样的技术成果等。这样的考评方法不仅不能有效的考评出产品研发人员如实的绩效，反而极大的挫伤了他们的工作积极性。
2.单纯注重利益的追逐和科研项目的产出，缺乏科学的现代化企业绩效管理制度。
3.产品研发人员有着其特殊性，很多企业在不是很了解其特征的情况下制定出绩效考核方式，考核内容形同虚设。
4.缺乏足够的沟通。科研人员一般来说不同于别的员工，有相当多的工作具有机密性，产品研发人员与管理层的沟通相当有限。
5.不能很好的对科研人员工作的主动性、服从性、责任心、协作精神等进行合理有效的考评。
6.对产品研发人员能力指标的考核，如业务知识、计划能力、创新能力、决策能力、组织能力等，没有一个有效的尺度和指标。
二、产品研发人员个性特征及工作特点
1.产品研发人员的个性特征。（1）有较强的自主性；（2）追求自我价值的实现；（3）流动意愿强；（4）追求公平、公正；（5）有强烈的尊重和参与需求；（6）追求自我发展。
2.产品研发人员的工作特点。（1）工作业绩不容易被衡量；（2）工作时间无法估算；（3）工作压力大；（4）智力含量高但在企业中管理职位低；（5）工作具有一定的封闭性。
三、产品研发人员绩效考核体系
1.对产品研发人员绩效考核的原则。科研人员是企业技术创新的主体,他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。以下是常用的对科研人员绩效考核的原则：（1）结果考核与行为考核相结合,以结果考核为主的原则；（2）外评与内评相结合,以外评为主的原则；（3）价值评估与产出评估相结合,以价值评估为主的原则；（4）评价系统要尽量客观的原则；（5）责、权、利相结合的原则；（6）全方位考核的原则;（7）内容规范化原则
2.对产品研发人员绩效考核的方法。绩效考核的类型很多，按考核的时间不同，可分为定期的常规考核，即按照一定的时间和既定的项目进行的考核；不定期的特别考核，指因工作需要，打破时间界限而新增加的考核。按照所选择的效标不同，分为行为导向型、结果导向型、综合型的绩效考评方法.
3.对产品研发人员绩效考核的程序。第一步、人力资源部汇总管理部门和科研部门的意见，经总经理审核同意后，制定完整的绩效考核的指标体系和办法，并根据考核要求按时发放绩效考评表，并详细公布和培训考核流程。第二步、按照考核体系的要求，产品研发人员按时以本人的业绩及工作行为为依据，逐项评分，自评结束后，将表格或报告上交自己的直接主管。第三步、研发部主管组织同事、及其他部门评价者，以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语，做到及时和客观，最后将考核结果上报人力资源部门。第四步、人力资源部门对考核过程或量化指标进行审核，并进行综合考核，得出汇总的考核结果。第五步、由研发部主管将考核结果反馈给被考核产品研发人员，最好采取与员工面谈的方式，并提出改进意见，如产品研发人员本人不同意主管考核意见，可向人力资源部提出申诉，并由人力资源部调查核实后做出最终考核。
4.产品研发人员的绩效考核指标。图：产品研发人员的绩效考核指标图。（1）工作计划完成程度。考核产品研发人员工作任务的逐项完成程度，及所完成的工作是否达到实际要求、工作日记是否记录完整。（2）产品研发能力的提高程度。考核产品研发人员能否不断的改进自己的科研知识与技能。减少科研工作中的错误。不断创新提出新的工作思路。（3）计划与组织能力。能否合理的利用资源，按轻重缓急有计划的安排工作；能否时刻确保计划与整体目标相互配合；能否按项目进度要求进行科研项目实施。（4）基本素质。表率性、亲和力、预见性。（5）团队精神：乐意与他人建立合作，对不同建议抱开放态度；诚恳与科研同事建立、维持互助的工作关系；乐意与他人交流信息及提供帮助，提高他人的工作效率；主动解决纠纷；参与策划与实践科研团队目标。（6）附加分：是否额外完成科研工作，工作是否有重大突破并受到奖励和表扬。
5.产品研发人员绩效考核的主体。为了对产品研发人员进行全面、客观、公正的绩效考核。企业应该选定具有一定要求的的考评人员。一般来说，进行绩效考核的人员应该具有以下条件：对产品研发人员的职务性质、工作要求、工作内容相当了解；了解被考评科研人员的工作表现，特别是本考核期内的表现；能够近距离的对科研人员进行观察；具有客观、公正的素质。对产品研发人员进行绩效考核的人员总的来说有五类：直接上司、同事、产品研发人员本人、科研小组、科研成果的使用者。
6.考核周期。鉴于产品研发人员的特殊性，考核时间最好选用半年考核与年度考核。当然，在完成一项重大的科研项目后最好进行绩效考核。对科研人员的考核周期太密，过繁不仅浪费时间金钱，而且不能如实的反映出产品研发人员的真实绩效情况。
7.绩效考核信息的反馈。对产品研发人员的绩效考核不是单纯的为绩效考核而考核，企业通过考核是要达到企业所要达到的目的和意义。对技术人员进行绩效考核后，应该把考核结果反馈给员工。从而帮助员工改进行为，改善绩效，进一步挖掘他们的潜力，使考核活动得到积极有效的结果。8.绩效考核信息的应用。考核的真正目的在于考核信息的应用。绩效考核应用的好坏直接关系到对产品研发人员考核的成功与否。对产品研发人员的绩效考核信息的应用主要如下：用于工资的调整、奖金的发放，用于培训教育，作为对科研人员选拔、调整的依据，改进科研人员绩效；有助于科研人员职业生涯的规划，提高科研人员对企业的归属感和满意度。
四、结语
自主创新的企业，只有真正的拥有了一流的科研工作者，才能在残酷的市场竞争中拥有自己的舞台。对科研人员进行有效的绩效考核，让他们真正的融入到企业，让他们觉得企业就像一个大家庭。从而挖掘出他们的潜在动力与能力，为企业的长远发展贡献力量。
作者:唐德栋 单位:广西柳工机械股份有限公司
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