企业转型心得感想范文1
二、课题研究情况
三、论文提纲
1、广泛调研，及时掌握员工思想动态
2、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感
3、创新教育引导机制，适应企业新变化
4、着眼长远，面向市场，面向员工
四、成果论文:在企业转型中有效引导和做好员工思想政治工作的途径和方法
一、上报立项原因
1、选择该立项课题的原因。中国电信由传统基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变，是中国电信发展战略的一次重大调整，也是谋求企业长远发展的一项重要举措，而在企业转型中，必然涉及到员工的切身利益，如何引导员工实现观念转变，化解利益冲突，实现平稳过渡，推进管理转型、发展转型、服务转型是企业必然面临的问题，所以选择该课题。
2、研究的方向及目标。通过市场竞争环境下员工思想变化的调
查分析，探索在新形势下有效引导员工，推进观念、发展、服务、队伍转型的方法和途径，通过对转型中新情况、新事物、新问题的研究，为统一员工思想，加快转型的实施和给领导决策提供可靠的参考情况。
3、研究成果的基本框架和内容。围绕目前市场环境下，中国电信由传统的基础网络运营商向现代综合信息服务提供商转变要求下，地市和县分公司要降本增效，要推进管理、发展、服务等转型中，对员工队伍的要求和做好员工队伍思想政治工作展开论述。
二、课题研究情况
在确定思想政治研究课题后，我们拟定了研究计划，按照计划做了扎实深入的工作。
（—）课题研究计划
1、课题立项申报（5月）
2、通过问卷调查、访谈，了解员工、党员思想情况（6月）
3、分析研究在新形势下，在企业转型中怎样有效引导和做好员工思想政治工作，并找出解决问题的对策和建议（7月）
4、形成政研成果并上报（8—11月）
（二）问卷调查、访谈情况
面对企业在转型中各方面出现的一些问题，特别是广大员工思想认识上的一些问题，课题组成员按照计划，在市分公司、南郑县分公司、洋县分公司等单位发放调查问卷并与基层职工访谈，对存在问题进行归纳分析，为有效开展思想政治工作提供了依据。
1、发放《企业转型期员工思想政治工作调研内容》共846份，收回812份。内容如下：
1）企业转型对员工思想观念在哪些方面产生影响。
2）企业转型期思维方法创新主要体现在哪些方面。
3）企业转型中员工思想教育的形式、内容、载体应在哪些方面创新。
4）企业转型中员工关注的焦点问题是哪些。
5）企业转型中员工自身怎样变革。
6）企业转型期员工对职业教育有哪些要求。
7）员工对企业绩效考核有哪些建议。
8）企业转型期员工对企业民主管理和企业文化建设有哪些建议。
9）企业转型企业党组织的政治核心作用和党员的先锋模范作用怎样发挥。
10）企业转型员工思想政治工作面临的主要问题是什么。
2、通过问卷汇总分析，掌握了企业转型期的员工思想动态
通过调查问卷和与职工召开座谈会，员工都认识到企业转型是企业发展到今天面临竞争、话务量流失和新技术的发展等诸多情况下，要实现长远发展必须要经历的一个过程，对集团公司提出的转型战略认为非常及时，要积极支持并投身于转型之中。
对调查问卷统计情况如下：
1）对企业转型，你的态度：
a、积极参与600人，占74％；
b、高度重视212人，占26％；
c、无所谓0人。
2）在企业转型中你最关心的问题是：
a、工作岗位126人，占15.6％；
b、岗位待遇417人，占51.3％；
c、业务发展269人，占33％。
3）观念和思维方式的创新中，你认为最重要的是哪几个方面：
a、竞合观念350人，占43.1％；
b、诚信观念578人，占71.2％；
c、共赢观念470人，占57.9%;
d、整合营销观念470人，占57.9％；
e、求真务实观念484人，占59.7％。
4）实现企业转型，结合现有文化体系，你认为需要强化哪些思想观念和行为准则：
a、竞合513人，占36.2％；
b、创新544人，占67.1％;
c、全局294人，占36.2％；
d、合作408人，占50.2％。
5）你认为应如何解决在转型过程中遇到的人才问题：
a、实施持续培训598人，占73.6％；
b、调整人员结构454人，占55.9％；
c、构建灵活的用人机制598人，占73.6％；
d、完善人员评价制度473人，占58.3％；
e、引进转型所急需的前端营销、移动业务、内容服务等方面的专业人才265人，占32.6％。
6）结合企业转型，你认为绩效考核要重点改进哪几个方面：
a、对传统业务和新业务采取侧重点不同的考核指标369人，占45.5%;
b、考核部门之间的协作373人，占45.9％；
c、对人的考核要关注创新378人，占46.6％；
d、建立健全内部核算制度364人，占44.8％。
3、在几个县分公司与136名基层员工访谈，对在企业转型中员工最关心的问题汇总如下：
1）51.3%员工关心岗位待遇，认为现在活越干越多，钱越拿越少。
2）33%员工关心业务发展，认为业务发展太难，业务转型能否推出有竞争力的业务，再创企业辉煌。
3）73.6%员工关心用人机制，希望企业能够创造良好的环境平台，在事业上能有所作为。
4）73.6%员工关心持续培训学习，以适应企业转型和科技进步，新业务的推出。
4、综合调查问卷及员工访谈情况，对企业转型中需要改进的问题汇总如下：
1）加大对前端的支撑力度，持续改进、优化流程，让用户感觉到中国电信的优质服务。
2）领导要经常深入一线，了解经营中存在的问题，为决策提供第一手资料。
3）各种新业务的推出要充分做好前期准备工作，以利于新业务的推广。
4）加快IT支撑系统建设，为精细化营销服务。
5）坚持绩效工资的正面激励作用，目前多为负，不利于调动员工的工作积极性。
6）营业室查询打清单纸浪费大，建议逐步上自动查询机。
7）市内营业点少，不便于用户缴费，应在虎桥路等地设营业网点。
5、汇总问卷调查及访谈情况，课题组充分讨论，针对员工思想状况，我们认为，在指导员工转型方面，应从以下几方面做起：
1）转变观念。思想观念的转变是转型工作的前提，各级组织要大力宣传转型的意义、内涵，转型是顺应国内外技术、市场和客户竞争格局重大变革，主动迎接挑战的必然趋势，也是企业加快增长后劲，实现可持续发展，提升竞争的内在要求，把员工的思想统一到企业转型上来，统一到集团、省、市公司发展战略上来。
2）督促员工学习。结合学习型企业创建、企业文化宣贯等工作，在组织员工学习政治、业务、技术的同时要善于引指员工自觉学习的积极性，为员工提供发挥聪明才智的平台，充分肯定他们的成绩，注意发现各类典型人才。
3）发挥绩效的激励作用。绩效的正面激励能充分调动员工的工作积极性，对企业各类人才队伍的健康成长具有导向作用，要逐步优化绩效的考核。
4）发挥团队精神。个人事业的成功离不开团队支持，我们所有的业务都是由团队来完成的，要加强对员工团队精神的教育，增强协作配合的主动性，发挥企业的整体优势。
5）坚持以人为本。以人为本是创建和谐企业的宗旨，是发挥每个人主观能动性的前提。发挥职代会的作用，提高员工参与企业民主管理的积极性。领导干部深入基层，了解生产经营情况和员工开展谈心活动，一能让员感受到组织的关心，激发员工的工作热情；二能了解政策的有效性，为科学决策提供依据。
6）充分发挥团组织的作用。公司青年员工多，他们思维敏捷，精力充沛是企业的主力军，团组织要开展多种活动，激励员工在岗位上有所作为，为企业发展壮大做出贡献。
三、论文提纲
1、广泛调研，及时掌握员工思想动态
2、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感
3、创新教育引导机制，适应企业新变化
4、着眼长远，面向市场，面向员工
四、成果论文
在企业转型中有效引导和做好员工思想政治工作的途径和方法
中国电信从“传统基础网络运营商”向“现代综合信息服务提供商”转变，是中国电信发展战略的一次重大调整，也是企业面对宏观大环境的变革和业务技术重大变化的唯一出路和最佳战略对策，是企业谋求长远发展的一项重要举措。应该说在当前固网运营商面临严峻生存危机，市场拓展举步维艰的情况下，集团公司及时提出企业转型的战略无疑具有一定的前瞻性和可行性。就汉中本地网来说，今年已出现“用户离网率高、零次户用户高、用户欠费高”的3高现象，同时，有效益用户的发展和保持越来越困难，为保存量激增量，员工的工作量增大，在任务越来越重，收入越来越少的情况下，部分员工生活质量下降，压力增大。面对话务量流失和新业务发展等诸多困难，员工中开始出现彷徨和不适应。我们在问卷调查、走访调研的基础上，迫切感受到，在当前本地网转型中及时有效引导和做好员工思想政治工作，促进员工实现思维转变，观念转变，是实现企业平稳过渡，推进管理、业务、组织、网络、服务等转型的关键。
一、广泛调研，及时掌握员工思想动态
汉中电信是有着优良传统和光荣历史的国有通信企业，曾先后荣获“全国思想政治工作优秀单位”、“全国邮电企业整顿先进单位”、“全国邮电模范职工之家”、“全国创建文明行业先进单位”等荣誉，全市90%的县分公司已创建为“省级文明单位”。今年10月，汉中市分公司又被中央文明委命名为“全国文明单位”。目前，有固定电话60多万用户，数据用户近3万户，由于受汉中地区地方经济发展相对落后的限制，其业务发展和收入居陕西10地市的中游。虽然员工思想一直比较稳定，但随着市场竞争的日益激烈和企业目前面临的前所未有的困难，员工思想出现波动。为全面掌握干部职工在企业转型中的思想动态，我们首先在全市846多员工中就企业转型有针对性的进行了问卷调查，发放问卷840份，回收问卷812份。课题组专题走访调研县分公司和市分公司部门员工，通过领导访谈、座谈会、工作现场访谈，访谈员工210多人。同时，公司领导在深入10县分公司走访指导工作中，把与一线员工座谈，了解转型中员工的思想动态作为一项重要内容。党群、工会、人力资源等部门，也利用下基层的机会，积极与一线员工座谈，了解员工思想动态。经过党委会、总经理办公会、专题会等进行研究汇总，全面了解企业经营服务和员工思想动态。通过上下连动，在今年5—10月，走访员工360多人，其中一线员工在60%以上。
在调查走访中，我们及时了解到员工最关心的是转型中企业的用人机制和分配机制的变化，希望企业能为他们创造良好的环境平台，使他们在事业上能有所作为，生活质量能不断提高。同时，也希望通过持续培训学习，增强对企业转型、科技进步和新业务的适应掌握能力。有三分之一的员工认为业务发展越来越难，希望在业务转型中能推出有竞争力的新业务。由于受各方面条件的制约以及历史原因的影响，企业业务创新能力不足，收入缺乏新的增长点，发展后劲不足，抵御风险能力不强，经营发展面临着很大的困难。观念决定经营管理、文化建设、工作机制等一系列企业运作的要素，因此在转型的一系列变革中，强化员工以客户为中心的工作理念，把员工的工作压力变为推动企业战略转型的动力，激发员工热情，增强企业的凝聚力和战斗力，是推进企业转型的保证。
转型最主要的是本地网的转型，转型的真正执行者是本地网，最终的落脚点也是本地网，转型中寻找的市场也在本地网。所以，本地网市、县分公司的员工首先要转变思想观念，尤其是经营理念。长期以来，中国电信已经形成一整套较为成熟的企业经营思路、管理理念、企业文化，要在短时间内彻底转变不太容易。
二、引导和加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感
观念决定思路，思路决定出路。思想观念是解决所有问题的关键，为加强转型理念的宣传和思想引导，加深员工对企业转型理念的理解，增强企业转型的紧迫感、责任感和使命感，在走访调研宣传的基础上，我们利用各种会议、学习培训、简报、宣传栏等广泛宣传企业转型的意义和必要性，使广大员工都知道转型是顺应国内外技术、市场和客户竞争格局重大变革，主动迎接挑战的必然趋势，也是汉中电信在新的形势下加快增长后劲，实现产业可持续发展，提升企业竞争力的内在要求。特别是近年来活生生的市场现实，使越来越多的人认识到，在目前国家迟迟不批准中国电信全业务经营权的情况下，中国电信只有努力实施业务转型，大力发展非话音业务，以积极的态度来弥补移动市场上的损失。“转型就是要认识到世界的真实面目，而不是你希望看到的情形，并且有勇气去做必须做的事情，而不是你喜欢做的事情”（《转型》—中信出版社）。使员工更清醒地认识到我们的传统电信业务已被大量分流，企业已开始从低风险高利润走向了高风险低利润行业，要实现企业长期经营方向，运营模式及其相应的组织方式的转型，企业才能重新塑造竞争优势，创造更多社会价值。通过对调研中员工思想动态的分析汇总，及时发现了我们在经营、管理、绩效考核中存在的问题和不足。如员工提出的：加大对前端的技术支撑力度，持续改进、优化流程，让用户感觉到中国电信的优质服务；领导要经常深入一线，了解经营中存在的问题，为决策提供第一手资料；由于加大了业务收入和发展任务的考核，使个别员工一段时间的工资收入开始低于退休职工；绩效工资的正面激励作用减弱，不利于调动员工的工作积极性等许多问题和建议。针对存在的问题，公司分门别类地制定整改措施，加强了全市基础管理和对各项工作的指导管控，使各项工作围绕转型发展稳步推进。如：为对县分公司搞好服务，市分公司领导经常带领前后端和管控部门人员，深入各县分公司调研，为他们理思路、教方法、树信心。为调动一线员工的积极性，加大了对业务发展的奖励，同时，使后端和管理人员人人都有发展任务。为了汉中电信的长远发展，根据汉中电信的实际，确立了用3年的时间，把汉中电信建设成学习型、创新型、管理型、服务型、节约型、效益型、和谐型的优秀企业；把市县分公司领导班子建设成为“政治素质好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好”的“四好”班子；培养出一支与现代综合信息服务提供商要求相适应的懂经营、技术精、善管理、忠诚于企业的员工队伍；营造以人为本，公开、公正、透明、鼓励大家干事业、干成事业的良好企业氛围；扬长避短，在管理、服务、思想政治工作、精神文明建设方面持续创新，再创汉中电信新辉煌的发展目标。
三、创新教育引导机制，适应企业新变化
身处通信技术日新月异、客户需求千变万化，市场竞争日趋激烈的产业环境中，要在不断变化的外部环境中生存、发展，除了不断创新、以变应变，别无选择。为引导员工投入企业转型之中，在工作中施展才华，我们结合目前企业开展的创建学习型企业、学习型组织活动，汉中电信用走出去请进来和分级渗透的方法，学习先进的企业管理和企业文化，先后组织中层干部和管理人员到华为公司、兄弟电信公司和大专院校培训学习，请集团公司21世纪优秀人才、全国“五一劳动奖章”、“全国劳动模范”，江西电信九江分公司员工向东来公司做报告。通过定期征集宣贯企业文化的优秀案例和企业模范人物的先进事迹，推进企业文化建设，用先进思想引导人、塑造人。目前，经过一段时间的宣贯，广大员工对于转型的重要性与必要性有了一个初步的认识，广大员工认识到了企业转型是为了更好的发展，只有企业发展了，员工的利益才能得到根本的维护。在经营服务工作中已开始大胆吸纳一切有利于发展的先进理念、先进机制、先进经验。在创建节约型企业活动中，能自觉从个人作起，从每件小事作起，为企业增收节支做贡献。
现代管理学认为，一个成功的企业，30%靠正确的战略，70%靠正确的战略执行。要在激烈的市场竞争中健康发展，不仅要有好的战略，更需要好的执行力。这需要企业和广大员工进行战略沟通，让各个部门和全体员工明确企业的战略与目标，并进行目标分解，将其落实到各个部门和相关员工，让全体员工积极参与，全身心地投入到工作中去，并加强员工培训，提高执行意识，将个人价值观融入到企业执行文化之中。在企业经营艰难的时候，最需要企业的各级党员领导干部和管理人员做企业文化的优秀示范者，成为企业行为规范的模范执行者，企业形象的直接体现者，用自己模范行动，感染员工、带动员工，营造企业的良好文化氛围。
同时，在电信不断变革以适应激烈竞争的今天，迫切要求企业“以人为本”，真正从生活上关爱员工。处理好内部改革与和谐发展的关系，在改革中切实关心员工的利益。在负向激励已使部分员工厌倦和出现逆反心理时，应多在正向激励上做文章，要认真听取员工的心声，了解员工的需求，为他们送去关怀和温暖，给他们减压松绑、打气鼓劲，用“爱心”感染员工，为员工营造一个温暖和谐的企业氛围。企业要使关心人、爱护人扎下根，要以工作成绩作为衡量标准，让工作表现优异的员工有公平的晋升、培训、深造的机会，逐步淡化等级观念，从而使员工的潜能最大程度地发挥。特别要关注员工的长远发展，当前转型中，可在基层员工中学历、职称达不到晋升标准，但实际工作突出的优秀员中选拔专家能手，赋予他们更多的工作职责，使其获得职业上的成就感。只有这种“组织氛围”，才能增强员工的企业荣誉感和协作配合精神。要多用疏导方法、群众参与方法、发挥民主的方法，尊重人、理解人、关心人，通过解决实际问题，引导教育员工把注意力转移到生产经营上来。要制造使各类人才都可以得到“合理公平”的个人感受，并获得同样多的发展机会。要通过对员工职业生涯设计，让员工与企业共成长、同命运。
四、着眼长远，面向市场，面向员工
向现代综合信息服务提供商转型，最明显的特征就是要面向市场，服务市场，在服务中求发展。同时，要面向信息化，拓展新的空间。而企业思想政治工作则还要面向广大员工的思想状况。通过调研总结，我们认为，当前情况下，企业思想政治工作不但不能削弱而且还要加强，要以制度为保障，建立思想政治工作的长效机制。要健全机构、落实责任，要把思想变为课题，把主题变为项目，把服务变为产品。通过晨会制和部门工作例会、业务联席会等把思想政治工作与企业管理、业务发展、服务工作有机地结合起来，使思想政治工作充分发挥其效能。要通过个别访谈、集体座谈、调查问卷、员工信箱等多种形式与员工实现有效的沟通，在调查研究的基础上，做好归纳问题，提出解决措施。要增强思想政治工作的针对性、有效性，要在提升企业经济效益含量中凸显优势，在提升文化含量中促进和谐，在提升科技含量中创新手段，在提升参与含量中增强共识，在提升人格含量中展示形象。要发挥工会在思想政治工作中统一思想、凝聚力量、化解矛盾、理顺情绪、激励员工团结奋斗的作用，开好职代会，做好企务公开工作，充分发挥员工民主管理企业作用，维护员工合法权益。要关心员工、爱护员工、尊重员工，努力办好企业和员工的事情，充分调动全体员工的工作积极性和工作热情，激发员工潜能，增强凝聚力、向心力。同时，要与各级工会分工协作，按照思想政治工作的职能要求和内在规律，组织开展合理化建议等活动，广泛征集员工的意见和建议。尤其在当前电信市场竞争空前激烈的情势下，企业必须充分依靠员工的力量，推动企业决策的民主化、科学化，有效促进企业核心竞争力。
企业转型心得感想范文2
一、在企业转型升级中加强人文关怀、心理疏导具有重要的现实意义
（一）强化人文关怀、心理疏导是解决职工思想矛盾的客观需要
在当今社会改革进入深水区、经济步入新常态、产业结构调整不断深化的大背景下，国有企业也逐步进入了“改革、转型、发展”的关键时期，企业推行内部改革、转型升级，必然会涉及体制机制、劳动人事、收入分配等营运模式、管理环节和利益格局的重新调整、组合，这将对职工的思想观念、行为习惯构成较大冲击，并引发思想矛盾和冲突，如若处置不当将会给企业的转型升级带来一定程度的阻力。要解决这些问题，仅仅沿用说教式、灌输式等传统、单一的思想政治工作方法，已经无法适应新形势下的思想政治工作要求，必须针对新形势新变化，遵循人的思想特点和心理活动规律，充分运用人文关怀、心理疏导这一思想政治工作的新手段，关注人的精神需求和心理需求，及时了解员工的思想动态，倾听员工心声，帮助员工解开思想上的疑虑，激励员工自我领悟、自我认识、自我调整，保持乐观向上的良好心态，为企业集中精力改革创新、尽早完成转型目标提供坚强后盾。
（二）强化人文关怀、心理疏导是维护职工利益、实现管理提升的现实需求
企业在转型过程中，由于涉及内部组织结构优化、运营模式调整、职工持股清退、薪酬体系改革以及不同群体的工利益调整，不可避免会产生职工对企业管理方式及个人薪资报酬的满意度问题、企业与职工间的利益平衡问题，以及职工合法权益保障等问题。如果我们在问题发生之前做好与职工的交流沟通，从感情上理解体谅职工的“苦处”，从行为上为职工多办实事，从决策、管理和制度制订上最大限度地维护职工的合法权益，就能够消除诱发职工心理失衡的不稳定因素，把职工的思想凝聚到企业的发展上来，把职工的行为调试到企业的规范管理上来，减少职工对企业转型的担心和疑虑，从而降低企业内耗，提高管理效率和管控能力，这也是企业推行转型升级、管理变革和维护职工利益的现实需求。
（三）强化人文关怀、心理疏导是保证国企向更高层次、更高水平发展的成功之道
对于我们的企业来说，转型升级不仅仅是转变发展方式、提升产品结构和产业层次，它更是一项系统工程，还伴随着企业间的战略合作、资产重组、文化融合、资源优化。在这一进程中，由于企业文化的差异和碰撞，部分职工会产生思想上的困惑和心理上的抵触情绪，如果不能及时进行有效的沟通和疏导，企业的战略规划就难以推进、战略目标就难以实现，就会抵消甚至丧失战略合作、优势互补的整合效应。从这一点来说，强化人文关怀、心理疏导可以有力推动集团文化建设，运用新的企业愿景、价值观念和经营理念来统一职工的思想，为企业顺利实施调整重组，推行集团化管理和国际化经营，在更为激烈的市场竞争中达到更高层次、更高水平的科学发展，提供强大的精神动力、思想保证和文化支撑。
二、转型升级过程中员工人文及心理方面存在的问题
结合本企业转型升级时期的情况分析，目前员工中表现出的一些不良思想情绪和不健康的心理现象主要有以下几个方面。
一是企业转型发展带来的迷茫。在企业对战略转型理念宣贯较少、解析不够的情况下，不少员工对于真正意义上的转型升级并没有清晰的概念，对于战略转型如何实施、如何与生产经营工作和自己的本职工作相结合、转型过程中可能会遇到哪些困难风险等都还相当模糊，并且越是一线员工了解得就越少，特别是在涉及企业搬迁转型的问题上，一些员工对企业的发展布局、今后去向、个人出路感觉渺茫，产生了找不到职业方向的迷茫心理。
二是文化氛围改变带来的疑虑。这种心理在兼并重组的企业中表现较为明显。在双方企业文化的磨合期，实力相对弱势的企业一方往往受到强势企业的文化渗透和挤压，而企业员工在本企业固有文化的影响下，短时间内难以实现价值观的急剧转换和行为方式的重新确立，这种文化氛围的改变一旦超过员工的适应程度和适应速度，必然导致员工的思想疑虑和心理障碍。
三是职场压力加大带来的紧张和焦虑。企业推行转型升级的最终目的在于取得并保持市场竞争优势，为此，企业对员工的职业素质、工作标准等要求将会越来越高，员工承受的工作任务和精神压力也会越来越重、越来越大，快速多变的工作节奏和高强度的工作负荷，会使得员工始终保持紧张状态，继而出现焦虑不安的情绪；加之现代企业人际关系日益繁杂，倘若不能较好地处理与关联部门、上下级、同事之间的人际关系，员工也会在一定程度上加重心理焦虑，并带来身心的疲惫和工作的倦怠，进而影响到工作质量和效率。
四是个人需求得不到满足带来的苦闷和失衡心理。对于企业在改革转型中建立的薪酬管理制度、绩效考核制度、职业晋升制度等，有的员工思想上存在着技不如人、业绩落后、收入减少的担心，因而患得患失、自寻烦恼；有的总觉得别人工作没自己干得多、贡献没有自己大，收入却比自己高、好处却比自己多，于是抱怨累累、心态失衡。还有的不能准确定位自身的角色，对个人的岗位目标、人生价值要求过高，一旦预期目标无法实现，就会产生消极心理，表现出苦闷情绪。
以上问题的存在，毋庸置疑，将会直接影响到员工的工作积极性和执行力，对于企业的改革转型、战略融合、安全生产、经营管理危害很大。在我们扬农，公司各个层次和部门的管理者大都注重采用人文关怀、心理疏导的工作理念开展思想政治工作，也得到了职工们的充分肯定。尽管如此，也应该看到，在人文关怀、心理疏导的运用上，还存在着关心“事”多、关心“人”少，方法简单、效果欠佳等不足，需要进一步总结实践经验，不断调整改善，实现思想政治工作成效和价值的最大化。
三、转型升级中加强人文关怀、心理疏导的途径探究
（一）加强宣传引导，让员工“安心”
转变思想观念是推进转型升级的前提，随着企业改革不断深化、转型程度不断加深，员工思想上必然会产生种种担心和疑虑。因此，要e极运用人文关怀、心理疏导的工作方法，把员工思想政治工作做在心理问题发生前，把可能发生的问题解决在问题发生前。一方面，要深入开展以企业战略转型为主题的形势任务教育，全面分析企业面临的形势和发展前景，引导员工正确认识企业转型升级的重要性、必要性，在转型发展中更新思想观念，提高承受能力，以观念上的转变理解改革、支持改革、参与改革，主动接受转型发展带来的挑战；另一方面，要加强企业发展战略的宣贯，对于已经明晰的战略布局、实施方案、搬迁计划等，能够宣传、适宜宣传的应通过口头讲解、会议传达等形式层层宣讲，让员工提前做好思想和心理上的准备，减少员工对企业转型产生的后顾之忧，增强员工对企业发展的信心，从而安心本职，把思想和行动集中到企业发展上来。
（二）发展企业文化，让员工“舒心”
优秀的企业文化是企业成长发展生生不息的源泉。企业文化作为企业的软实力，具有调节人的心理、疏导心理矛盾的载体作用。因此，在战略转型和兼并重组中，企业更应该抓住时机，与时俱进，以企业文化的创新融合，放大自身的企业文化优势，拓展企业文化内涵和外延，使企业战略转型的理念与优秀的企业文化一起贯穿于企业的生产和管理全过程，促使员工对企业的战略转型由认知向认同深化推进，逐步把员工的思想统一到战略转型的愿景上来。同时，要积极组织开展既健康有益又轻松活泼的文化体育娱乐活动，寓教于乐，陶冶情操，营造宽松和谐的文化氛围，用健康丰富的文化生活调节员工的情感和心理，让员工在丰富多彩的活动中展现自我，找到自我价值，舒缓心理压力，消除不良情绪，促进身心健康。
（三）满足正当需求，让员工“暖心”
开展人文关怀和心理疏导工作，重要的一点是要了解人的基本需求，促进人的全面发展。在企业改革转型期，员工需求呈现出多层次、多样化的特点，不同年龄、文化、岗别的员工对薪酬收入、职务晋升、能力提升、价值体现等各方面的需求，会有所不同、各有侧重。因此，要在畅通、完善员工诉求表达渠道的基础上，摸清员工实际需求，实行区别对待，想人所想、为人所盼，想方设法满足员工的合理需求。比如在改革过程中，当员工利益与企业利益发生冲突时，要考虑如何保障好员工的合法权益，通过人性化操作，化解员工与企业之间的利益冲突；对于转型过程中员工的成长进步需求，应加强员工新知识、新技能的培训，帮助员工更好地适应业务转型对其素质能力的变化要求，并有效运用岗位晋升、物质和精神激励等措施，让员工看到机会、感到公平、受到激励，在实现自我价值的同时为企业转型发展增添动力。当然，对员工的需求也要积极地加以引导，对于暂时无法满足的需求应主动同他们沟通，通过耐心细致的说明讲清道理，让员工明白不能满足的原因。
（四）建立工作机制，让员工“宽心”
企业转型心得感想范文3
一、广泛调研，准确把握员工思想脉搏
思想是行动的先导，打开思想的门，才能激活发展的源。准确把握员工思想脉搏是企业思想政治工作的一种有效方法。它是一个通过对员工思想的全面调查研究、归纳梳理、预测防范、对症下药做好工作的连续过程，是增强思想政治工作时效性、针对性的有力手段和必要环节，也是思想政治工作与员工思想实际的切入点和最佳结合点。将思想政治工作与公司发展现实需要和解决员工群众实际问题结合起来，思想政治工作才有信服力和感染力。因此，企业要加快转型发展，首先需要解决的就是思想问题。因为思想问题不解决，认识就不能统一，工作就形不成合力，势必会影响企业转型发展步伐。首先，要准确把握员工思想脉搏，摸清员工队伍真实的思想状况，找准员工思想中存在的与转型发展不相适应的问题，把员工的工作压力变为推动企业转型发展的动力，激发员工热情，增强企业的凝聚力和战斗力，以便有的放矢地开展思想政治工作。其次，注重把握员工思想上的重点、认识上的疑点、关心的热点、工作中的难点，正确引导员工加强对转型发展的理解和认知，及时解决员工在生产、生活中与切身利益相关的问题。三是通过发放调查问卷、召开不同层次、不同身份的员工恳谈会、工作现场访谈、面对面座谈、一对一交流等多种形式，多层次、多视角地了解员工思想动态。四是围绕员工的政治立场、理想信念、价值取向、道德观念，以及员工普遍关心的热点、难点和倾向性问题进行深入了解，使员工在思想上对转型发展有初步的认识，争取思想政治工作的主动性。
二、对症下药，有的放矢解决思想问题
制约企业转型发展的思想症结找准后，要结合员工思想实际状况，从引导员工解放思想，转变观念入手，有针对性地开展多种形式的思想教育活动，着力提高员工对转型发展的认识和主动参与转型发展的工作积极性，为企业加快转型发展奠定基础，提供保障。一是加强转型意识教育。利用多种形式，教育引导员工正确认识转型发展的必要性和重要性，使广大员工充分认识到转型是企业顺应内外环境、主动迎接挑战的必然趋势，是践行科学发展观的必然要求。二是加强责任意识教育。针对部分员工思想中存在的转型发展与己无关的问题，分层次、有重点地强化员工主人翁责任意识教育，组织开展多种形式的主题教育活动，大力营造人人是主人、个个有责任的舆论氛围，教育引导员工带着强烈的责任心去关心企业发展，用实际行动去促进企业转型。三是加强创新意识教育。通过组织科技创新成果展等形式，图文并茂地展示创新给企业带来的变化，让员工真真切切地感受到创新成果给企业带来的效益。四是加强团队意识教育。人心齐，泰山移。通过向员工宣灌企业精神和核心价值观，用共同的目标愿景来增强员工的归属感和使命感，让全体员工深刻认识到，转型发展是大家共同的目标，转型发展需要的是全体员工齐心协力，拼搏进取，只有这样，才能克服转型过程中遇到的各种困难，才能确保转型成功。
三、努力创新，提高思想政治工作实效
企业转型心得感想范文4
关键词 价值体系 人员管理
一、引言
企业在转型或升级的过程中，易遭受体制老旧、资金周转不灵活、人心不稳定等问题的困扰。体制老旧可以通过建立新体制来解决，资金周转不灵活可以通过控制成本和流入新资本的方式来解决，唯独“人”是最难解决的问题，因为人心一旦出现问题，其在企业经营的过程中引发的连带问题将会给企业带来难以预料的后果，甚至导致企业衰败。所以企业在转型升级的过程中一定要高度重视并采用多种措施做好凝聚人心的相关工作，预防出现人心问题。
二、企业转型升级过程中易出现的人心问题
（一）员工忠诚度降低
当前，在国家供给侧改革和去产能的背景下，加大了企业面临的挑战与考验，形势也愈发严峻。在寻求突破或转型升级的过程中 ，势必会给广大员工带来思想冲击。同时面对企业体制改革问题、转型升级方向问题、企业文化调整与整合问题等，企业管理层专注于设计和实施企业转型发展的方案，而忽视员工的心声，导致员工对企业的发展战略与变革方向不了解、不理解、不明白，从而缺失了存在感与认同感。在高度的社会压力和精神压力下，员工极易出现人人自危的情况，部分员工产生“与其坐以待毙不如趁早离开”的想法，这对转型企业来说是尤为致命的问题，将造成企业人员甚至骨干人员的大量流失。
（二）员工与管理者间矛盾激化
对于处于生产一线的基层员工来说，由于其受教育程度较低，视野较窄，职业通道较少。因此，其只关注当下的岗位的稳定性和直接收入有多少，不太关注企业的远景。而企业的转型升级，必然会牵扯到人员的变化和薪酬的调整，基层员工感到切身利益受到损害，对企业的转型升级和改革发展工作持反对或不支持态度，甚至在团队中发出各种不和谐的声音，形成不稳定因素，成为企业转型升级、改革、改制的阻力。
（三）转型企业对前景缺失信心
当企业面临发展困境时，可以通过调整产业结构或者转变发展方式来渡过难关，但是转型后的企业又该如何发展呢？
虽然转型后的企业不再面临以前的困境，同时也优化了产业结构。但是大多数转型后的企业尚处于发展时期，受到新行业的企业的打压，短期内难以与同行业的品牌企业竞争，面临的市场挑战大，如果不能迅速建立新行业的市场地位，便会遭遇具有行业优势的企业的“绝杀”。因此，转型升级的企业或者刚刚转型的企业里的员工都会为企业的前景担忧，使企业人心处于飘浮状态。
三、企业转型升级过程中凝聚人心的措施
（一）培养具有核心价值精神的企业文化
企业的核心价值精神会影响企业的全体员工，企业具有积极的特色的企业精神，会成为企业转型升级过程中强大的精神支柱。具备企业的核心价值精神的企业文化，能够在员工中形成正面的积极效力，促使员工自发形成热爱企业劳动、心系企业发展的工作精神，从而在企业转型升级过程中，依旧维持员工对企业未来发展的信心。树立企业的文化品牌意识，引导职工敬业爱岗，扩大其社会影响力，叫响企业文化名片，使企业文化建设更好地实现企业认同、员工赞同、社会协同的目标，赢得更多的资源，从更高层次凝聚企业的人心。
（二）加大舆论引导宣传力
改制一定会牵扯人员变动问题，但是基层员工之中形成人人自危的态势问题却是由人为因素造成的。如果企业在转型升级前充分利用广播、电视、报刊等新闻媒体，将宣传工作做到位，改制的具体细节也宣传讲解到位，强化企业共同目标与员工众志成城的精神合力。同时采取“点对点，面对面”“纵向到底、横向到边”360度无死角宣传定位，势必会增强员工对企业转型升级的信心。即使在改制过程中牵扯到人员变动、薪酬调整，大多数员工也会更愿意理解和信任企业，从而能够在企业转型升级、改革发展期间兢兢业业、献计献策，为企业的改革发展助力。
（三）创办企业文化节
企业积极创办企业文化节，在宣传企业文化，培育企业核心精神的同时，加强员工之间的相互了解和沟通，通过一起筹办企业文化节的形式增强员工之间的凝聚力。创办企业文化节，一方面可以在企业内部有效宣传企业文化，培养员工热爱企业的信心。另一方面，让企业员工之间相互沟通和了解，还可以促进企业员工与企业高层领导之间的互动，可以活跃企业内部气氛，使企业能够团结协作，热情友善。
（四）加强人员的培训
企业转型升级，面对的是产品类型的变化，生产线的调整变化等问题。这需要更多的员工进行创新工作，虽然组织员工培训在短期将会投入更多，这对企业在转型过程中资金短缺问题是个挑战。企业发展应该着眼于长远利益，组织培训现有的工作人员，一方面可以使员工更加成熟，给员工创造多通道成长平台；另一方面，可以凝聚企业人心，老员工对企业的了解和理解程度远比重新招聘的人员要深得多。老员工更能理解企业转型过程中的难处，并且这也符合企业“家文化”建设的需求，能够加深员工对企业的归属感。从某种程度和意义上来说，也是企业转型升级过程中凝聚人心的有效且合理的措施。
（五）管理层深入基层了解诉求
建立上下沟通平台，有效打通沟通瓶颈。定期组织管理人员深入基层员工中倾听基层员工的心声，可以帮助企业管理人员了解基层员工的心理状态，了解基层员工对企业的预期，有助于企业管理层及时调整并实施措施，帮助基层员工解决心理困惑，消化基层员工在企业转型升级过程中的浮躁心理，增强全体员工对企业的归属感、信任感，从而有效凝聚企业人心。
“忧劳可以兴国，而逸豫可以亡身。”国家的兴亡如此，企业转型的发展同样也是这个道理。转型后的企业应当保持高度警惕，不能因为暂时的成功而放松，更大的挑战还未到来。转型后的企业在新行业或者新方面将会面临新的挑战，如果不能适应挑战，转型之后的企业还将面临淘汰的风险。企业管理者可以通过各种举措调动企业内部员工的积极性，激发员工的主观能动性，与企业同心同力，共克时艰。
面对挑战，企业应当趁转型初期方兴未艾之时，积极构建自己新的企业文化，在发展初期设计一个能够适应企业长远发展的文化。创新载体，营造良好的企业文化建设环境，增强企业的核心竞争力，在潜移默化中培育和践行工人阶级的核心价值观，通过提炼职业精神凝聚人心，通过提升核心价值观凝聚员工力量，充分发挥企业文化的向心力、凝聚力和影响力。
四、结语
企业的发展哲理与古语中的国家的强盛理念有异曲同工之处，无论在企业还是国家之中，“人和”都是决定盛衰的关键性因素。
（作者单位为四川省泸天化有限责任公司）
参考文献
企业转型心得感想范文5
论文关键词：供电企业；思想政治工作；人力资源
伴随着电网发展方式的转变，国家电网公司发展方式的转变也在全面展开，集团运作、集约发展、信息集成等一系列管理措施的推进使供电企业的生产管理工作发生了质的改变。围绕供电可靠性的提高开展生产管理工作已经成为供电企业生产工作的核心内容，因此，在管理和技术大转变的形势下，如何发挥供电企业思想政治工作的优势，如何通过思想政治工作促进供电企业发展方式的转变，已经成为供电企业必须思考和解决的问题。
一、供电企业电网发展方式转变对思想政治工作提出了新要求
思想政治工作必须紧密结合企业的发展方式和要求，才能准确掌握工作对象的实际情况，从而有针对性地采取有效的思想政治工作举措，促成企业发展目标的达成。具体到供电企业，由于技术的进步、生产管理模式的变化，企业对员工的要求会出现变化，同时员工的日常工作内容、工作环境和思想状态都会随之发生很大的变化。
以变电管理为例，2005年以前，兰州西部电网有110kV及以下变电站26座，其中综自化变电站8座，从事运行检修维护人员230余人，年均发生设备缺陷130件以上，其中，30%属于充油设备的渗漏消缺，30%属于二次保护装置内继电器等零部件老化缺陷，20%属于人为因素导致的设备缺陷。年均消缺维护量非常大，而且由于许多设备在出厂时就存在固有缺陷，消缺质量无法保证，经常出现重复性停电检修问题。由于设备技术落后，除了日常巡视消缺外，还必须对设备停电进行定期预防性试验。实践证明，预防性试验中确实存在比较多的设备隐患。因此在以往的生产管理工作中，供电可靠性也只能成为一项可望而不可及的指标。
现在，电网发展模式发生了巨大的变化。仍以兰州西部电网为例，110kV及以下变电站33座，全部实现了综合自动化运行，运行检修人员共150余人，年均发生缺陷40余件，其中，20%属于二次回路插件损坏，20%属于人为因素导致的设备缺陷，40%属于红外测温发现的缺陷（而这40%的温度异常缺陷是以往工作中由于技术手段不足从未进行过监测统计的）。由于设备质量的提高以及设备配件的模块化、标准化，消缺质量可以得到较大程度的保证，极大地减少了多次停电重复性消缺的问题。同时，在近几年设备预防性试验工作中，发现的设备隐患也大幅度减少，设备状态检修等新的管理方式已经具备了实施的硬件条件。伴随着检修方式和内容的变化，车辆运维、人员支出等成本费用大幅降低，劳动生产率大幅提高。随着设备改造力度的进一步加大，综自变电站、智能化变电站，配电自动化、GIS、高压充气柜等新设备、新系统的应用将使得供电企业生产模式和维护内容进一步改变。设备的状态检修、综合评估、带电作业将全面代替以往定期停电检修的工作方式，城市供电可靠性的提高将成为供电企业的核心目标。
技术条件的进步对生产人员的知识水平和技术素质也提出了更高的要求，检修人员把工作重心从对付充油设备跑、滴、漏转移为对电气控制回路的检查分析；安装人员从过去现场边想边加工刀闸的基础槽钢改变为现场成批量地进行标准件的装配；保护工作从过去对一个继电器的反复调整消缺改变为对保护原理和回路的思考判断、插件模块的检查更换；绝缘试验工作从过去对所有设备逐个、定期停电试验改变为运行中的在线监测、状态评估分析；生产管理人员从以往对现场大量的数据抄核统计改变为对通过综自系统自动上传的数据统筹分析制定对策。供电企业的技术发展对人的知识密集度和深度提出了更高的要求，但现在企业的人力资源现状却是员工平均年龄超过或接近40岁，原始学历水平多集中于高中、技校甚至是初中。因此，如何在现有人员的基础上采取适当措施提高人员素质已成为供电企业发展的当务之急。以此为切入点，供电企业思想政治工作应该能够发挥出巨大的作用，这也是供电企业发展方式转变后对思想政治工作提出的新要求。
二、供电企业发展方式转变过程中员工思想变化分析
1.员工思想变化的行为表象
思想政治工作主要是面对人的工作，通过研究人和群体的思维、行为和习惯，采取相应的宣传和引导措施，将企业发展的理念与企业中个体的行为、思想相结合，在稳定员工思想的基础上，引导员工为实现企业的发展目标而努力。特别是在目前供电企业转型发展中，人员思想、行为波动较大，员工安全感较弱，改进思想政治工作的方法和重点，将思想政治工作与员工思想紧密结合，想群众所想，急群众所急，帮助员工树立明确的发展方向，将员工个体行为引导为实现企业目标所需要的行为，应该是供电企业思想政治工作的主要内容。面对新技术的发展和供电企业生产方式的转型，部分员工产生了较强的不适应感，由于知识水平较低，接受新技术的能力弱，思想上对新设备、新技术会产生抵触，许多年纪较大的员工面对综合自动化变电站中的微机型保护装置会显得无所适从，许多以前手拿棉纱对充油设备进行堵漏消缺的检修人员现在面对电动刀闸机构箱中的一堆电子元件一筹莫展。在技术变革的过程中，由于不适应，部分个体会产生思想和行为上的惰性甚至抵触情绪。不想学、学不会、依赖、逃避甚至抵制的行为会增多，面对不断改进的安全生产规章制度、反措要求，现场生产人员会忽视甚至违章，对于日益增多的技术考试不断发牢骚，现场工作中遇到问题过分依赖厂家技术人员，管理人员对待信息系统的应用要求采取拖延对策，等等。
2.员工思想变化源的分析
个人对于变革的抵制源包括：习惯、安全感、经济因素和对未知因素的恐惧。为了应对复杂的问题，人们常依靠习惯或者程序化的反应。但是，当面临变化时还倾向于习以为常的反应方式，这种倾向就成为了抵制源。特别没有安全感的人也会抵制变革，因为变革威胁到安全感。另外一种抵制源是担心变革会减少个人的收入。工作任务或日常事务的变化，也可以引起经济上的担忧，因为人们会担心自己不能胜任新的工作任务或者日常事务，特别当薪酬与生产率相关时。变革带走了已知的事务，取而代之的是模糊性和不确定性。用未知的代替已知的，恐惧或不安全感便随之而来。
同时人的思维总是存在隋性的，惰性是一种动机欠缺的状态，是一个人安于现状、不想改变生活和工作环境的消极心理倾向。按照心理学的动机理论，人的动机过强或过弱，对其行为都有妨害。过强的动机可增加人的心理压力，使人处于焦虑不安的状态，影响学习与工作的效率，过弱的动机则使人精神不振，错失良机，虚度光阴。解决惰性问题可以帮助人员改变不良习惯，在行为和思想上顺应企业发展的需要；解决安全感和恐惧的问题可以稳定员工队伍，激发员工生产力；解决经济因素问题可以激发员工创造力，加快企业发展目标的达成。
想要解决以上抵制的根源，除了个体自身的意识和努力外，更需要外界的刺激和帮助。外因通过内因起作用，如果施加的外因不适当，则可能对企业的发展起反作用，所以做好供电企业思想政治工作，在“以转型战略为导向、以员工行为转变为核心”的理念指导下，建立有效的组织软硬体系来引导、支撑员工的行为，以各种方式方法帮助员工适应组织系统并实现行为习惯的转变，对供电企业员工施加合理的外因是供电企业当前发展形势下的重要工作内容。
3.员工群体行为分析
除了对员工在变革中的抵制源进行分析以外，思想政治工作还应该对企业中群体行为进行研究。不同人群在对待企业变革中的态度是不尽相同的，企业中的年轻人、高学历人员对变革往往抱着期望的态度；而年龄大的或者是知识水平较低的员工往往成为变革的阻力。因此思想政治工作应在研究群体行为习惯的基础上，对企业员工进行细分，针对不同的人群要采取有差别的引导方式。比如对青年、高学历人群应重点以绩效激励机制为引导，对中年工作者以员工转型培训体制为引导，对年龄偏大的人员则配合心理辅导机制，才能更好地发挥出思想政治工作的作用。
三、供电企业发展方式转变过程中思想政治工作的新举措
根据对以上对转变过程中员工思想变化的分析，供电企业思想政治工作应将工作重点放在解决变革期人员思想波动的问题上，并在摸清企业人力资源现状的基础上在各方面采取具体措施。
1.建立员工转型培训体制
为了解决惰性和习惯问题，需要帮助员工确立“可逼进、可达到”的目标。人的行为目标有大有小、有远有近，目的都是为了激发动机，引导行动。在确立目标过程中，以“步步逼近”的操作性目标最能调动人的现实积极性。如果一个人的行为目标定得太空、太大、太远，超出了个人的能力，又为实际情况所不允许，那么这种目标的确立就会走向反面，为惰性的扩张提供条件。依托各级培训中心帮助转型期员工建立各类技师、高级工的学历培训班或加强班，有助于让员工在危机中感受到组织的安全，同时也可为员工素质的提高起到真正的促进作用。
2.推行绩效激励机制
建立比较完善、系统的绩效激励机制，可以提高员工的工作热情，提高员工的个体创新能力，为加速企业的转型发挥强大的作用。
3.建立员工心理辅导机制
从思想政治工作的特点出发，针对不同对象的思想实际，建立员工心理辅导机制。明确辅导机构或辅导人，建立完整的员工心理辅导流程。同时加强企业直系领导、政工干部深入班组的活动，帮助职工排忧解难，化解矛盾，将思想政治工作做到职工的心坎上；坚持“五必访”制度，即婚丧大事必访、遇到困难必访、生病住院必访、长期出差必访、发生矛盾必访。特别是在现在的供电企业中，跨地域应聘而来的员工已经越来越多，组织丰富多彩的活动可以帮助员工获得组织安全感和温暖感等，有助于增强思想政治工作的有效性。
4.发挥宣传优势，强化企业文化建设
企业转型心得感想范文6
关键词：民营企业 温州 转型 治理
我国的民营企业大都是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时的创业环境和制度因素的影响，企业的成功大多与企业主的锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。制度转轨过程中市场给予的巨大机会，掩盖了民营企业在管理上的缺陷。这一时期的多数温州民营企业采取了以个人为中心、以亲情为主导的管理模式，创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力的主要来源，这对保证决策高效率和企业初期的凝聚力起了决定作用。
随着国内、国际竞争环境的深刻变化，民营企业面临的竞争对手日益多元化。民营企业受技术专业化和管理专业化的挑战，管理问题和人才问题由此凸显。
作为我国民营经济典型代表的温州民企经过多年的高速发展，已经完成了量的积累，进入以企业全面转型和提升为核心任务的质的提高阶段。近年来更是跨入了国际竞争的行列。由民营企业支撑起的温州经济已不仅仅是一个地域上的概念，而是一个走向全国、走向世界、放大了的“温州人经济”。
温州民企必须通过体制和机制创新，尽快完成从封闭走向开放的现代企业股权结构转型，从传统家族管理向现代企业管理转型，切实提升企业管理者素质、企业核心竞争力、企业综合效益和社会影响力，才能真正实现民营企业的可持续发展。
企业文化转型的治理
大部分温州民企的管理模式和企业文化往往就是老板个人爱好、个人志趣、个人行为方式的扩大，是老板家族传统文化的扩大。其企业的运作具有“人治”的性质并带有私密性。从带有私密的民企运作文化，转型为现代企业的透明化运作，由“人治”向“法治”转型，是民企老板首先应理智面对的问题。
民营企业文化多取决于领导者的个人素质,实质是企业家文化的一种体现。民企老板往往缺乏哲学家的头脑、企业家的襟怀和政治家的眼光，即一种文化素养、一种人文精神、一种道德感、一种经营哲学的缺乏。这是我国目前的民营企业与现代先进企业之间显而易见的区别。经营的哲学思想是民企转型治理的首要障碍。老板是企业文化的主导人物，老板不仅要改造自己的经营管理理念，更要改造自己的世界观和价值观，结合员工的文化需要，打造有个性的企业文化。
针对民营企业文化建设中易犯的毛病，民营企业尤其要注意提倡平等互利、互相尊重、民主集中、共同成长的文化精神；要严防老板掌控，唯我独尊，封建等级制度文化；要反对企业文化建设追求时尚、喊空洞口号，把文化当作企业的装饰或附庸，错误地把实现利润的目标作为企业文化的本质和核心价值观来推崇，改变将企业员工视为经营发展工具的思想，将创业热情传递给企业员工，逐渐培养起共同的价值认同感。做强企业需要胆略和眼光，做大企业则需要文化精神的统一，这是成功企业的基本经验和发展规律。
管理结构转型的治理
温州民企老板往往都有这么一种潜意识：“企业之所以管理不善，最根本的原因就在于员工们的无能，而自己的很多思想和做法都是对的，只要请一个懂管理的人来管理，就可以使自己的想法落到实处。”但事实上，真正懂管理的人请来之后，首先要对付的并不是中下层管理人员和员工，而是老板本人，正是老板的管理观念造成了企业的混乱，不消除老板的种种错误做法，企业就无法走上正轨。所以，首先要提高的往往就是老板本人的管理思想和行为。而这往往是老板所接受不了的。因此，在温州民企中，大部分老板与职业经理人的合作最终都以失败而告终。温州人具备很强的经商意识和市场观念，这种精神造就了一批企业家，依靠企业家精神造就了千万个温州中小企业。温州大量小企业的经营规模在几千万左右徘徊，这些企业发展的核心瓶颈便是如何从企业家精神上升到职业化管理。职业化管理是一个有机的系统，是一个现代化的、高效的企业运行平台，它包括战略计划、组织结构、管理开发、组织控制、有效领导和企业文化等完整的系统，而不仅仅是一些企业行政制度。企业发展到一定阶段，上述的职业化管理将起到关键性的作用。
管理结构转型的治理表现为：从家族管理结构转型到职业经理人与创业团队和谐相处，管理由单纯个人的经验化管理转向规范的科学现代化管理，企业制度逐步转向现代企业制度。温州民企惟有跨出创业团队的小圈子，企业才有坚实的未来保障。随着企业所有权和管理权的逐步分离，才能从外部吸引优秀的国内、甚至国际人才参与企业的经营管理。
利益分享转型的治理
在温州家族企业经营过程中，有一个始终困扰管理者的问题—当家族成员个人利益与公司整体长远发展利益发生矛盾时，舍谁取谁？事实上，在两者之间寻求妥协和平衡的努力往往很难长久维持。这种平衡和妥协的基础是建立在非理性、缺乏合理机制的基础之上，所以，从中舍弃一个、留取一个成为必然选择。必须从独占利益、独家决策转型到学会与人分享，分担投资风险，上市、引进国外投资等一系列的合作方式。与人合作不仅是引入资金，还应包括引进投资者的决策理念，无保留地与人分享自己的盈利能力，提高增强对资源的整合利用能力；产权由私人独资或家族独资转向资本社会化转型。温州民企要有“共同目标、共同创业、共同利益、共同发展”的理念，凝聚人心，吸引人才，激发企业员工的创造力和同舟共济的使命感。学会同社会、企业员工、人才分享利益。必须具备平衡心态，具有双赢，以至多赢的理性思维。
产业结构转型的治理
产业结构提升可以确保企业的竞争力，拓展产业链条，在行业发展中处于领先地位。温州民企绝大多数是低技术含量、低成本、劳动密集的“小商品”生产，先天的产品附加值较低的产业链条造成了目前产业结构转型障碍。温州民企应好好审视自己的企业是否真的具有长远的竞争力，要敢于放弃未来没有竞争力的产业。在当前的国际竞争中的比较优势仍集中体现在劳动密集型的传统产业上，因此，温州的产业结构必须以全球化的思维，从积极参与国际分工的角度做出调整。温州民企与西方现代企业最大的区别在于：西方现代企业大都是为了一种目标、一个产业而奋斗，而我国民营企业大部分都只是为了一个产品，为了一块市场，即发现了一个好产品，然后倾力投入，再无限扩大，而一旦这个产品完结，就再找一个新产品，始终不愈的就是产品取向。在整个产品经营过程中始终存在着一种狭隘性，这就必然造成企业家对行业前景及企业长远战略的忽略。
企业公民社会责任的治理
几乎所有的民企老板创业初期都抱着名利为企业第一目标，这一原生态温州民企就更为突出。但当企业发展到一定规模，企业就需要整合很多内外部资源，企业主的价值观取向就直接影响到企业的发展方向。企业主如果没有以社会为责任的目标，就不会整合到丰富的社会资源；如果没有以客户为责任的目标，就不会与客户持续共赢发展；如果没有以员工为责任目标，就不会带来人力资源乃至企业整体的提升。因此从这个角度来说，温州民营企业更应该主动担负起自己的社会责任以及对内部员工的责任，从而为企业的长远发展奠定一个坚实的基础。
从世界范围来看，企业与社会间的关系是互动关系，无论是一个产权多元化的国有企业还是一个产权单一的私营企业，既要为投资者着想，也要为它所存在的国家、社区和消费者着想，更要为企业内部的员工着想。只有综合考虑了各方面的利益，才算得上是一个合格的、负责任的企业，这个企业所在的社区和国家才能真正的发达繁荣，企业自身才能走上更高的层次乃至实现长盛不衰。因此，把社会责任感“抛在身后”的民营企业应该向富有社会责任感的优秀企业学习，以增强自己的社会责任感，肩负起自己的各种社会责任。
核心竞争力的转型治理
核心竞争力是一种扎根于企业组织内部的、能获得超额收益并使自己立于一种竞争优势地位的能力。它实际上是一种企业的巨大战略资源，有了这样的能力，企业就可以从小到大，有力地抢占市场，最后赢得超额收益。核心能力的培育，就是要抓住企业竞争中最关键、最有实质性的问题来施展自己的方法和机制，通过这种方法和机制，确实把自己的能力提升到一个前所未有的高度。核心能力是企业独占的资产，这种资产可以给企业带来比某一项技术创新或者某一项改革更大的收益，它是一个持久的竞争力。
改革开放多年，温州民营企业原先赖以生存和发展的环境已不复存在，其竞争的优势已经丧失。同时，温州民营企业本身还存在着企业规模小、市场竞争力弱、产业层次低、产品结构类同等诸多制约其国际化发展的因素。温州民营企业如果能够抓住关键问题，实现以品牌和质量为核心竞争力的新模式的转换。那么就会使小企业变成大企业，提升企业的核心竞争力。
