人力资源管理工作思路范文1
【关键词】人力资源管理；社会保险；开展思路；重要作用
人力资源管理是指利用现代的科学管理手段，对与物力相结合的人力进行招聘、组织、培训等方面的调配，使人力与物力形成最佳的配比，起到人尽其才、物尽其用、人物相宜的效果。人力资源是企业发展中的主要生产力，通过科学的人力调配能够有效的推动企业的前进。社会保险是员工劳动福利保障中的重要保障制度之一，不仅影响着企业的发展，同时也促进了整个经济社会的发展。
一、人力资源管理中社会保险工作的开展思路
（一）规范化管理社会保险工作
在企业的社会保险中一般包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险以及生育保险。这五种保险是员工社会保障的基础，所以必须要扩大企业社会保险的覆盖范围，从而使得社会保障制度更加完善。目前我国的养老保险存在很大的差异，使得不同地区人员的社会保障制度存在差距，为了使保障制度能够公平合理的推广，必须要缩小不同地区的养老保险差异，建立完善的养老保险缴费激励机制。通过建立个人账户试点，来推进事业单位养老保险的制度改革。首先，对基本医疗保险制度进行完善。目前我国的医疗保险覆盖面不够完全，仍存在大量的人口没有医疗保障，完善我国的医疗保障体系，实现医疗保险全覆盖对我国的社会保障部门是一个极大的挑战。我国的城乡差距和社会资源分布不公平现象仍然普遍存在，而我国在这方面可以采取的措施却极度匮乏。所以在拉进投资的基础上也必须要促进各方面资源的平等和社会的可持续发展。促进医疗卫生、药品生产流通以及医疗保险制度的配套发展。其次，对失业保险制度进行合理的完善。与医疗保险情况基本相同。我国的失业保险制度并不完善，覆盖面小，所以必须要扩大失业保险的范围，将国有企业、私企、集体企业等都纳入到失业保险范围内。最后，注重与劳动部门的配合，提高失业人员的专业水平以及再就业能力。
（二）提高社会保险的透明度
传统的企业管理中社会保险是不公开的，企业人员无法知道企业的保险缴纳情况，这对企业的廉政管理方面也存在很大的弊端。所以企业可以采取网络平台、组织会议等方式向员工公布单位每年对社会保险的缴费情况，提高企业工会和员工的监督力度。同时人力资源部门可以通过开展社会保障培训，让员工了解社会保险的内容和落实保障的途径。社会保险的经办单位要为用人单位或保险受益人提供免费的查询业务，通过对保险缴费记录或个人账号信息的查询，核对记录与实际信息，发现存在信息不符的现象要及时复核，并告知保险受益人处理结果，以保障保险受益人的切身利益。对不能够履行保险缴费义务的违法行为，各单位或个人可以对其进行举报。从而提高企业社会保险的透明度和公正度。
（三）加强社会保险的程序化
社会保险承担着个人或单位的基本社会保障作用，所以社会保险的程序必须要规范化。员工的社会保险由单位统一参保，而且保险资料必须于每个月的15日前进行核报，由单位统一进行缴费，每个月的15日前单位人力资源部门需要与地税或者社保机构确认需要缴费的金额，然后通过转账的方式对全企业员工的社保费用进行缴纳。保险的申报也需要由单位统一进行，每年的7月单位通过对员工缴纳保险的统计，向保险机构上报花名册、员工上年度的工资等资料然后进行保险基数的申报，保险机构审核通过后可以确定该年度的缴费基数。
（四）对社会保险的类型化进行管理
为了提高对员工的保障力度，企业可以在提供社会保险的基础上为员工增加其他类型的福利保险，比如商业险等。可以在现有的社会保险基础上，将社会保险统账结合中的统筹方面与个人的账号方面进行分解，并将其发展成为普惠式的国民年金。这是一种模仿英国和丹麦的公共福利而推行的社会保障制度，其保障力度与员工的收入无关，每个人都能够得到相应的社会保障，这种保障制度的最终目标是实现企业责任与企业公平的属性。
二、人力资源管理中社会保险的作用
（一）是一项有力的激励措施
在企业的薪酬福利中社会保险是其重要的组成部分。企业的人力资源管理能够有效的激励员工参与到工作中，提高员工工作的积极性。所以在人力资源管理体系中必须要以员工的利益为本，将员工的保险福利与员工付出的劳动力相结合，为员工提供保障的同时也激励员工发挥更大的潜能，消除员工对企业的不良情绪，减轻员工生活和工作上的后顾之忧，使员工能够将精力全部投入到工作中，同时也能够使员工感受到企业对其重视度，从而激发出员工的主人翁精神，为企业创造更大的价值。所以企业必须要正确认识社会保险制度对人力资源管理的作用，认真履行社会保险制度。
（二）是一种提高生产率的有效手段
社会保险不仅能够保障员工的利益同时也能够为企业带来利益的保障。社会保险能够为员工的生活和工作提供一定的保障，为员工带来一定的安全感，而这种安全感在潜移默化中能够逐渐演变成为对企业的依赖和忠诚。使员工能够将企业视为“大家”，将全部精力都投入到企业的发展中。企业根据员工的服务年限、地位以及能力在法律允许范围内对员工的工资适当的调整也就是提高社会保险的缴费基数，能够有效的激发员工生产的积极性和成就感，在这种氛围下企业的凝聚力自然会得到提高，从而有效的提升生产率。
（三）是保障人力资源队伍稳定的有效手段
社会保险是一项长期的支付计划，是在员工劳动期间通过付出劳动创造的奖励，并在退休后才能得到收获的一种福利报酬。这就意味着，如果员工与企业之间终止了合同，那么社会保险也将自动中止，对员工的利益造成一定的损失，严重的会使员工失去最终的获益权。所以员工在决定去留时会非常慎重，不会轻易做出辞职的决定，这对企业人力资源队伍的稳定具有重要的作用。
（四）能够减轻企业人力资源的负担
社会保险能够为企业提供用人方面的保障，为企业承担员工工伤、生育等方面费用的支出，将原来应有企业支出的费用转变为由保险基金支付，有效地降低了人力资源的负担和企业的成本，有效地促进企业经济的增长。
结语：
综上所述，社会保险对人力资源管理具有深远的影响，通过社会保险制度的完善能够有效提高企业员工的工作热情，充分发挥员工的潜能，从而为企业的发展提供充足的人力资源力量。而且社会保险也是对公司的保障，能够帮助公司承担人员伤亡、员工生育等方面的负担，有效地解决员工和企业的后顾之忧，为企业的发展奠定良好的基础。
【参考文献】
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人力资源管理工作思路范文2
人力资源是企业发展最重要的资源，人力资源管理是企业中一切管理的核心，目前企业管理主要在人本主义思想下，运用先进的现代化科学手段，对本企业的职工进行合理化的组织、选拔、调整、培训、分配等管理形式，实现人力、物力与财力的最佳配比，同时通过对人才的思想、心理和行为的正确引导，充分调动起企业职工的工作积极性，为企业的发展提供源源不断的动力。随着近几年现代企业管理理念的进一步深化，人力资源管理有了很大改善，从过去传统的简单、形式、大锅饭主义的管理思路发展到目前以科学化、制度化、人性化的先进人力资源管理思想，取得了许多丰硕的成果，给企业带来了生机与活力。但是成绩背后，也仍然存在着一些问题，有待解决，主要表现在以下几个方面：
（一）重视程度存在问题
目前有些企业尤其是一些新成立的企业，对人力资源管理不够重视，将工作重心都放在了生产经营上，认为只要在招聘阶段选好人、把好关，等人员进入公司后严格按照工作职责和工作流程干活就万事大吉了，这种思路和想法造成这个企业的人力结构扭曲，难以留住高素质人才。
（二）管理思路存在的问题
在某些企业中人力资源管理过于模式化、死板化，条条框框要求得很严格，让员工透不过气，将人力资源管理看做是对人员进、管、出三个简单的环节，把人力管理看做是对人的控制，这种管理思路与先进的人力资源管理思想是背道而驰的。此外，某些企业在人力资源管理中思路过于简单化，随意性很强，对本企业的人才结构、状况及发展缺乏系统的分析和研究，不能通过科学、有效、合理的方法和手段来调动起职工的心智，开发员工的主观能动性和创造性。
（三）管理制度存在的问题
目前某些企业在人力资源管理制度上存在一些问题，首先缺乏合理的选拔机制，某些企业在人才招收选拔方面，过于注重学历、文凭，在人才招聘和提升中往往把学历和文凭放在第一位，使得具有丰富工作经验和工作能力的低学历人才难以得到录用和提拔。其次某些企业在人力管理制度中缺乏合理的调配，例如，将文字功底较强但性格内向不善于交往的员工调到业务部门，将具有一定社会关系善于交往员工调到办公室，这种不合理的搭配模式严重影响到人才的开发与利用，同时也制约了企业的发展。第三，在人力资源管理制度中缺乏有效的激励机制，不能用科学的方法合理的制定薪酬结构，这种情况在国企中经常见到，各个工作级别的岗位工资标准差距很小，干多干少都一样，使得员工的工作积极性很难调动，对于有能力的人才干脆选择跳槽，导致人才的外流。
二、人力资源管理的有效措施
企业要想在激烈的市场竞争中有所发展，首先要做好对人的管理，抓住人才竞争的主动权，采取有科学的管理措施吸收人才、留住人才、开发人才。
（一）树立正确的人力资源管理思想
在企业人力资源管理中，要建立以人为本的管理理念，以开发员工的工作水平和智力能力为主要思想，激发员工的工作热情，发挥员工个体智能，有效提高工作效率。
（二）制订科学的选人用人机制
要做好人力资源管理的关键在于对人才的合理使用，做到各尽其能，人力管理人员中要充分结合每一名员工的个性特点和工作能力来安排适合的岗位，实现人才能力的最大性发挥。此外，在人才选拔中改变重学历轻能力的错误观念，要重视人才的综合能力。
（三）采取有效的激励机制
在人力资源管理中，企业要制定灵活的激励制度，如将业务人员的奖金与业务量挂钩，技术人员的奖金与设备运转情况挂钩等，通过这种方式激发员工的工作积极性和主动性。此外，企业在制定员工工资标准时，要根据岗位重要程度和智力水平，拉开一定的差距，做到真正意义上的按劳分配，改变传统大锅饭现象的发生。
（四）加强后备人才的培养
在企业人力资源管理中要做好对人才的后期培养和开发工作，按照工作进程，制定各个工作岗位的培训计划，并且严格监督各个部门按照计划定期组织员工开展教育培训，使员工的业务水平和工作能力得到不断的提高，培养员工的企业精神，促进人才的可持续发展。
三、结语
总之，企业要想做好人力资源的管理，首先需要树立正确的人力资源管理思想，制定科学、合理的选人用人机制，采取有效的激励手段，促进人才的可持续发展，从而提高企业在激励的市场竞争中的竞争力。
参考文献
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人力资源管理工作思路范文3
关键词：路桥施工企业；人力资源管理；难点；对策
为了改变早期落后的交通运输设施，新时期国家积极投资路桥工程建设，为各地区创建良好的交通设施条件，促进地区经济产业实现可持续发展。施工单位作为路桥施工项目的承包方，必须要严格按照工程方案要求进行建设，充分发挥各岗位员工的积极性和创造性，确保路桥工程竣工验收指标符合行业要求。因此，路桥施工企业必须对人力资源执行综合管理方案，优化人力资源配置是很有必要的。
一、人力资源的重要性
人力资源是企业劳动力体系的核心构成，借助人力资源有助于完成各项不同的劳动事务，帮助企业加快内控体系的现代化建设。新时期社会主义市场经济体制不断优化改进，各个行业正面临着不同程度的内控改革，人力资源管理战略是企业经营战略的重要内容。
（一）维持经营
任何一个企业都是以创造经营收益为目标的经济组织，其通过生产或营销路径带动收益额度增长，保持着经济组织的可持续发展。人力资源是维持企业经营的核心条件，这是由于各项业务内容都必须安排专职人员完成，从局部保障内部经营流程的有序规划。例如，路桥施工企业内设置设计部、财务部、人力资源部、生产部等多个部门，每个部门员工在岗位上发挥各自的职业技能，使得路桥工程在规定周期内竣工验收。科学调配内部人员参与项目执行与建设，这就彰显了人力资源在维护企业经营管理方面的价值。
（二）增强竞争
“竞争力”是衡量一个企业综合实力的硬指标，具备超强竞争力可保证企业占据市场优势，与同行之间竞争时取得优异的成绩。近年来国内建筑工程改造项目日趋增多，施工企业为了争夺项目承包权而参与市场竞争中，若企业具备优良人力资源则竞争成功率更高。例如，路桥工程建设涉及多方面的内容，主要围绕着公路、桥梁等两大设施改造建设，涵盖了勘测、设计、施工、维护等方面。施工单位内部人才力量充足，使建筑项目各个环节作业质量符合标准，必将为企业带来更多的承包项目，经济收益也随之增长。
二、建筑施工企业人力资源管理的难点
随着建筑行业施工标准的更新调整，传统人力资源管理已无法适应现行经营模式的要求，路桥施工企业处于转型期而往往面临着人力资源管理困境。根据笔者的工作经验，路桥施工企业人力资源管理难点主要集中于制度缺失、资源短缺、配置不当、考评不足等方面。
（一）制度方面
目前，路桥施工企业大都存在人力资源管理体系效率不高、相关制度不完善、缺乏实现高效率人力资源管理所必须的制度平台和先进的人力资源管理工具等问题。例如，施工单位新招聘施工人员的审核制度缺失，未考虑新员工的职业资历、施工技能等要素，盲目地安排人员上岗操作，给人力资源管理带来了困难。
（二）资源方面
当前，路桥建设行业的管理人才、专业人才和技术工人需求量大大增加，造成路桥施工企业的人力资源短缺。纵观人才市场，路桥施工相关人才对企业的入职要求较高，一些企业在薪资待遇、员工福利、作业条件等方面无法满足新招聘人才的要求，导致人力资源储备不足且影响项目施工的有序进行。
（三）配置方面
企业内部出现个人与岗位不匹配的现象，使得工作职责、任务及岗位对人员的要求不清楚，又对其实行静态管理，忽视对现有人才的培训开发，导致企业人力资源的浪费。施工单位对固有人力资源缺乏科学的调配机制，尤其岗位变动时人员安排不合理，影响了项目施工的正常秩序，使人力资源管理的难度增大。
（四）考评方面
由于路桥施工企业的行业特点，企业制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，在职人员的绩效、薪资、职位等考评活动上流于形式。人力资源考评标准不一限制了员工职业技能的发挥，施工企业无法科学地调配人员参与工程建设，影响了路桥项目施工的整体进度。
三、路桥施工企业人力资源规划方案
鉴于人力资源在施工企业现代化发展中的主导作用，企业必须慎重考虑人力资源管理方案，对传统人力调配存在的问题及时处理，保障岗位员工在路桥项目建设中发挥应有的职业作用。新时期人力资源成为了企业最为核心的资源形式，解决人力资源管理难点必须做好前期规划工作，按照规划方案执行人员调动方案。施工企业人力资源规划要从晋升、补充、培训、调配等方面进行。
（一）晋升规划
晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员以满足职位对人的要求是组织的一种重要职能。路桥施工企业要定期做好晋升工作，增强员工参与项目建设的积极性，激发内部员工的职业潜能。例如，对表现优越的施工人员，逐渐晋升其职位以表彰其工作成就。
（二）补充规划
由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。随着路桥工程规模的扩大化发展，企业要定期补充新的员工，通过人员招聘、岗位调动等方式，补充内部人力资源的空缺岗位。
（三）培训规划
培训开发规划的目的是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的就明确了。施工单位新旧员工需定期提供职业培训服务，使其对路桥工程新技术、新工艺有充分的认识，这是保障建筑项目施工质量的重要前提。
（四）调配规划
组织内的人员在未来职位的分配是通过有计划的人员内部流动来实现的，这种内部的流动计划就是调配规划。人力资源必须在不断调配环境下才能发挥最大作用，路桥施工企业需结合项目建设要求，对施工人员合理地调配运作以确保每一位员工都有任务，避免人力资源闲置、浪费等问题。
四、路桥施工企业人力资源管理的创新对策
人力资源是具备某种职业劳动能力的人员总和，由于员工具备专项职业技能而可以完成不同的工作任务，维持了企业内外经营方案的有序执行。交通条件是影响一个地区事业发展的关键因素，尤其是对区域经济产业具有显著的影响，兴建路桥设施是社会主义现代化建设的重要内容。根据上述施工企业人力资源管理的规划安排，新人力资源管理模式需注重思想观念、资源配置、工作考评等三方面的创新改革。
（一）转变思想观念
1.人才思想。我国市场经济发展进入新阶段，企业之间的竞争本质是人才竞争，路桥施工企业注重人才价值是很有必要的。从思想观念上，企业必须坚持“牢固树立人力资源是第一资源”、“人才就是财富，人才就是竞争力”及“科技以人为本”等一系列管理理念。
2.效益思想。“效益优先”是人力资源管理的指导，以实现综合效益最大化为目标，积极转变施工单位的人力资源管理理念。例如，人力资源部根据工程建设要求，严格控制岗位员工数量，并且把各类人员安排到位，降低了人力资源的闲置率，充分发挥其岗位职能。
（二）优化资源配置
1.队伍建设。人力资源是企业长期生存与发展的根本保障，储备人力资源对提高企业内部办事效率有很大的帮助。要积极建设一支兢兢业业、会经营管理、执行能力突出、善于应用现代经营管理手段的专业经营计划管理人员队伍。
2.政策改革。就路桥施工企业而言，人力资源储备对项目建设及后期管理起到了保障性作用，帮助企业解决诸多项目施工的难题。要大胆引进人才，实行多种优惠政策吸引企业急需的人才加盟企业。
（三）强化职工培训
1.完善体系。完善的员工教育培训体系和全方位、多层次的培训不仅能提高员工的综合能力，而且能增强人才资源的再生能力。路桥施工企业需定期开展员工培训工作，使员工接触到更多的工程专业知识，更好地胜任各项路桥施工任务。
2.多方交流。与国外先进企业建立良好的合作关系，学习西方国家先进的人力资源管理模式，把人才价值理念更加全面地应用起来。例如，大型路桥企业可安排工程师到国外深造学习，把西方建筑技术引入到国内，促进本国行业技术的创新改革。
（四）改革考评制度
1.薪酬激励。企业可以通过工资福利，建立有效的激励机制和绩效评估体系。把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，使他们的个人利益与企业整体利益息息相关。
2.精神激励。建立激励体系和绩效评估体系是振兴企业的必由之路。精神激励包括对企业员工的尊重理解与支持、信任与宽容、关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚度和信任度。
3.事业激励。积极鼓励专业技术人员在专业上有所建树，创造机会和条件让他们施展才华，提升专业领域的成就、名声、荣誉及相应的地位。借助种种激励方式，激发员工参与路桥项目作业的潜能。
五、结论
路桥工程建设是社会现代化建设的重要内容，完善路桥施工质量管理体系有助于提升项目的公共服务价值，为施工企业创造更加丰厚的经济收益。人力资源管理是路桥施工企业经营的重点内容，企业需深刻认识传统人力资源管理的不足，结合新时期路桥项目建设要求拟定新的人力资源管理方案，从转变思想、职工培训、考评制度、资源配置等方面优化管理，推动路桥施工企业的可持续发展。
参考文献：
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人力资源管理工作思路范文4
论文关键词：中国铁路；人力资源；管理
企业人力资源管理，是企业生存之本，把人作为企业管理活动的出发点和归宿，是现代企业制度的本质要求，也是现代企业制度的质的规定性。只有认真全面的引进先进的人力资源管理思想与手段，尽快走上发展的坦途。如何科学地做好人力资源的开发和管理，已成为铁路企业首先要考虑的问题。针对这种现象，就下面几个问题作初步的探讨。
一、国有铁路人力资源管理中存在的几个主要问题
1、人力资源管理的观念落后。
企业对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。而且将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制，思想也还停留在传统的人事管理的层面上。而真正决定企业长久发展和持续生存的关键因素应该是企业的人力资源以及人力资源管理。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。而铁路人事部门所承担的主要工作还是传统人事工作，仅限于员工的薪酬与福利，奖惩与升迁、档案管理等方面，这就是使得人力资源部很难发挥应有的作用。
2、人力资源开发力度不够。
培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国铁路企业在人力资源开发上不能顺应转轨时期知识经济发展的潮流，不能在形式上有所创新，只局限于有限的几种开发手段。导致人力资源开发的单一。铁路企业人力资源开发资金投入上，往往未进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。现有的铁路中专、职校、技校及培训基地，各自独立，资源没有整合共享，利用率低，企业大量的生产技术人员、设计人员、研究开发人员、管理人员没有机会参加必要的教育培训，师资闲置现象较为普遍，培训资源存在浪费现象。使人力资源开发利用不充分。
3、铁路人员考评中存在问题。
在铁路人员考评的具体实施过程中，很多企业没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多时候过于注重理论考评，不能真正有效的进行实践考评。而有些企业并没有建立绩效管理系统，总是在考评的时候由考评人员根据自身工作经验和对员工的印象来进行评价。这种根据经验和印象进行的绩效评价，往往受到评价者水平、评价者与被评价者关系以及其他因素的影响，其结果往往并不准确，也不客观，严重的甚至出现只有善于钻营和投机的员工才能得到各种荣誉和奖励；在评价上出现考评人员说了算，或者轮流坐庄、内部圈点等现象。
4、缺乏合理的淘汰机制
国有铁路企业的两个突出问题是冗员过多与结构性矛盾并存。由于过去计划经济体制的影响，国有铁路企业普遍缺乏合理的淘汰机制，导致一方面富余人员较多，劳动生产率较低，人工成本不堪重负；另一方面，熟悉市场经济的高素质经营管理人才和复合型人才却十分短缺、生产一线的关键岗位经常出现缺员。
5、国有企业人员选用存在弊病
人员选用权力过分集中，铁路企业人员能否被提拔和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才不能被合理的使用，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。铁路企业人员选用还受论资排辈、迁就照顾等传统观念和习惯势力的影响。很大程度上不是因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；铁路人员的升迁主要不是以实绩为准绳，而是以领导人的主观评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大铁路人员的积极性。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，缺一不可；而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。
二、解决铁路企业人力资源管理的对策与建议
真正树立“以人为本”的管理思想。以人为本，就是以人为中心。一个企业，尤其是领导者是否真正树立“以人为本”的管理思想，直接关系到企业能否有效实施战略人力资源管理。因此，领导首先要真正树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源管理。同时，企业还应该对人事管理者进行人力资源管理方面的培训，让他们认识到人力资源管理的重要性，增加他们对人力资源管理知识的认识和了解。只有当最高领导人和人事管理者都认识到人力资源管理的重要性后，在制定各项政策和制度时，在实施各项人力资源管理职能时，才能做到“以人为本”。
人力资源管理工作思路范文5
关键词：基层公路管理部门；人力资源管理；问题；对策
Abstract: based on the highway management department and the objective requirement of the concrete practice, how to science in the highway management department of human resource development and management, and give full play to production elements in the most active, most active human factors and the role of further deepening the highway management department of human resource management, speed up the highway management department of human resources development issues were discussed.
Keywords: The highway management department. Human resources management; Problem; countermeasures
中图分类号：C931.3 文献标识码：A 文章编号：
一、 基层公路管理部门人力资源管理存在的问题
(一)人员结构设置不合理
公路管理体制改革时，通过素质考核的人员不能完全适应新设工作岗位的工作要求．也不能适应形势发展的要求，造成工作脱节。此外，配置管理人员名额，缺乏统一的规定和标准，导致目前管理人员工作量较大．甚至存在着工作人员不足的现象，需通过招聘协管员顶岗。
(二)人员素质有待提高，缺少专业的培训和考核机制
随着公路基层管理部门改革步伐的不断加大。对科技人才和管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更加频繁。对于公路基层管理部门和技术岗位的许多职工，由于长期从事单一岗位．且学习方法单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。由于公路行业具有较强的行业特色，与其他行业专业管理人才相比，公路基层管理部门队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在重大行业管理及其他方面有新思路、创造性 先导性的人才较少。而且相关的培训机会较少，没有建立适当的考核机制。使得其整体素质已经难以适应公路建设发展的需要。
(三)管理人员平时对政策法规的学习不够
向群众宣传讲解有关公路的法律法规较少，不仅增大了执法的难度，也可能导致执法时引发；中突。一方面．这是由于公路基层管理部门缺乏相应的培训。管理人员学习的积极性不高，缺乏学习的动力。另一方面．说明公路基层管理部门的工作还是没有深入到基层，没有让普通群众真正了解和领会相关的政策法规。
(四)激励手段单一，缺乏科学的激励机制
在员工激励认识上存在误区，注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，这种单一激励机制不能有效的激发员工创造性和主观能动性。应尽快建立符合基层公路管理部门实际的科学的激励机制，有效激励和开发员工的创造’陛和主观能动性。
(五)缺乏对各岗位人员进行专业培训和考核
工程、养护、路政三条专业线，技术性较强，科班出身人员较少．整体素质和公路交通发展新形势有差距，工作效率有待提高。
(六)路政管理部门政策性较强，管理人员缺乏对公路法规的通透了解。对《公路法》、《公路安全保护条例》、《浙江省公路路政管理条例》等法律法规的宣传力度不够，群众认识甚少，往往给路政执法工作带来难度。
(七)缺乏建立员工的激励机制，管理人员的工作积极性没有最大限度地调动起来。事业单位岗位绩效工资制，至今尚未实行，工作人员干好干坏一个样，有待建立员工的激励机制。
二、 基层公路管理部门人力资源管理的对策
(一)建立创新机制
在创新中求发展。采取切实可行的对策和措施推进行业技术创新。一是努力形成全员创新意识。努力培养创新意识，特别是培养具有创新意识的领导者。二是建立以市场为最终导向的创新体制。社会需求是创新的动力源泉，践行好“三个服务” 为社会和广大人民群众提供安全、舒适 便捷、通畅出行的道路交通条件是创新成功实现的最终落脚点。应积极建立面向市场的创新信息系统． 以市场为导向，推进创新。三是要建立完善的创新机制。首先是管理制度更新，建立一个有效的创新机制，保证创新顺利进行。四是增加创新投入，提高基层公路管理部门整体服务水平，一方面依靠自身的实力，另一方面也要充分利用公路行业的有效资源。
（二）引导管理者转变观念，真正树立以人为本的行业理念
以人为本，其核心理念就是把人力资源看作最重要的资源，管理的重点是创造一个好的环境，让每个员工充分发挥所长。做出更大的绩效。应特别注意员工希望公平．追求平等的愿望。为了给员工的这些要求以最大的满足．基层公路管理部门领导应经常把自己最大的能力发挥出来，努力使公平感深入各级人员心中。要把那些传统的旧观念彻底摒弃，尽快确立与时代相适应的人事人才新观念，包括人是资源的新观念、人力资源是第一资源的观念、人力资本投入优先的观念等。同时应尽快制定面向未来的人力资源开发战略。包括稳定人才队伍，提高员工素质．优化人力资源结构，增强员工活力等制度。
（三）加大全员培训，提高人力资源整体素质
面对基层公路管理部门人力资源素质偏低的现状，抓好全员培训。已成为当务之急。应结合公路行业实际．通过实际调研，制定符合基层公路管理部门人力资源实际的全员培训规划，培养一批“懂管理 懂技术”的复合型人才，努力提高人力资源的整体素质，以适应公路交通事业不断发展的需要。
(四)在加强管理人员对政策法规学习的基础上，定期派专人深入到基层进行相关政策的宣传和讲解，使普通群众真正了解和掌握相关的政策法规．使公路交通相关政策法规的观念深入人心。一方面．减少不必要的公路交通违法事件；另一方面，在发生公路交通违法事件时，也可以减少公路基层管理部门工作人员和普通群众的冲突和纠纷。
(五)全面加强基层公路管理部门文化建设
公路文化是以价值观念和思维方式为核心所生成的职业规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。公路文化的核心是它的价值观念、思维方式。文化对人力资源管理的导向作用，主要指这种行业价值观念和思维方式的导向作用。以基层公路管理部门的文化为导向的人力资源管理就是营造一个更好的文化环境．从而有利于人力资源有效管理。
参考文献：
[1]杜进亮.对国有企业人力资源管理的问题进行探讨[M].经济与发展.2008
[2]赖雅安.浅论高速公路人力资源发展与管理[M].公路管理.2009
人力资源管理工作思路范文6
关键词：以人为本；公路行业改革；人才资源开发与应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）05-00-02
一、“以人为本”的管理理念与核心思想
在我国古书中最早明确提出“以人为本”的是春秋时期齐国名相管仲，《管子》一书“霸言”篇中，记述了管仲对齐桓公陈述霸王之业的言论。其中有一段这样说：“夫霸王之所始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”意为霸王的事业之所以有良好的开端，也是以人民为根本的；这个本理顺了国家才能巩固，这个本搞乱了国家势必危亡。
（一）以人为本的直接解释是以人为“根本”
严格意义上说，以人为本是人力资源管理的范畴，建立健全人力资源管理机制才能真正做到以人为本。“以人为本”的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点：
1.以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想。
2.以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开。
3.以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。
以人为本管理的重要性在于它是提高企业知识生产力的重要条件。企业的知识生产力指企业利用其知识资源创造财富的能力，是适应企业国际化经营的基本管理方式，是建立企业中人与其他要素良好关系的必要条件，是企业持续发展的基石。
（二）“以人为本”的基本思想
以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提。
（三）“以人为本”管理的基本原则
1.重视人的需要；
2.鼓励员工为主；
3.培养员工；
4.组织设计以人为中心。
（四）以人为本的管理主要包括如下一些管理机制
1.激励机制。
2.压力机制。
3.构建竞争机制。
4.环境机制。
5.人才关怀机制。
二、公路行业人力资源开发与应用现状分析
（一）人力资源开发与应用理念滞后，管理方式过于陈旧
现在的公路行业普遍缺乏人力资源开发与应用的全局观，不能将现有人力资源进行有机整合，不能因才制宜，造成“才不能尽其用，用不能尽其才”，人才资源的力量和优势不能充分发挥，而另一方面，职工因为发挥不出自身价值而产生懒散、消极的负面精神状态，甚至人浮于事。
公路行业大多数单位的人力资源管理方式还停留在传统的人事管理模式上，仍把人员作为是单位的生产工具，只重拥有，不重培训开发；在用人上，只限于内部的小圈子，论资排辈，重关系，轻业绩现象依然存在。
（二）人力资源专业人才缺乏，目标不明确
人力资源管理人员在人力资源管理专业方面的知识储备不足，专业技能不够，取得人力资源专业技术资格的寥寥无几。一个单位虽然有行政管理经验的人很多，但往往缺乏系统的人力资源管理知识，凭所谓的经验或感觉办事，很难进行专业的人力资源管理。在现实中，很多单位不清楚公路行业未来需要什么样的核心人才，从不去调查研究，习惯于凭历史数据，草草制订出人力资源发展规划，未能随着环境的变化而快速调整，使人力资源管理失去可操作性和可执行性，造成行业内所需人才不能得到及时的供应，人力资源规划不清，方向不明，其规划缺乏论证和可执行性。
（三）机制不够完善和健全
公路行业作为一个专业性极强的部门，公路养护与施工自然是单位工作的重中之重。各级领导常常把公路质量的好坏放在第一位，单位很少有专门的人力资源职能部门或者职工教育专职机构，多数单位的职工教育工作都是办公室或者综合部门的职工兼职做，这些职能部门由于日常业务繁多，无法全身心的抓职工教育，导致职工教育机制不健全，不能随实际情况的变化及时完善，缺乏吸引力和凝聚力，职工积极性得不到充分调动，职工缺乏劳动热情，单位人力资源配置不合理，职工整体素质偏低。制约着人力资源工作的有序发展。
（四）职工文化素质偏低，人员结构不合理，能力结构相对不平衡，复合型人才相对缺乏
在公路待业队伍中的专业人才，大多属于简单操作应用型，能够在行业整体发展及其他方面有新思路、创造性、先导性的人才较少。随着事业单位改革步伐的不断加大，对科技与管理人才的素质要求不断提升，人才的交流调动更趋频繁，由于许多职工长期从事单一岗位，且学习方向单一，形成目前单技能人才多，复合型人才缺乏的状况。这一现状对公路行业人事制度改革工作的实施，以及人才的交流、调动和使用带来很大限制，也制约了公路事业的顺利发展。
三、实现“以人为本”视角下的公路行业人才资源的开发与应用
