高效知识管理范文1
中图分类号：G641 文献标识码：A
Intellectual property management performance Evaluation in colleges and Universities， based on analytic hierarchy process
Ji Chao，Xie Jianjun
（1.Zhejiang Ocean University Donghai Science And Techbology College；
（2.Zhejiang Ocean University Marine and Fisheries Research Institute，Zhoushan 316022，China）
Abstract：This thesis takes the management of intellectual property as the object of study. On the basis of deeply research and analysis，we screen out the main influencing factors of university intellectual property by analytic hierarchy process and fuzzy mathematics methods，and set up intellectual property index system， also considering the weight of the evaluation index， then establish the evaluation model . Subsequently， three universities in Zhejiang province were selected as evaluation objects for example analysis. This paper maybe provide an effective way for the objective evaluation of the intellectual property management in Colleges and universities.
Key words：Colleges and universities Intellectual property Evaluation System Management performance Evaluation
“世界未淼木赫，就是知识产权的竞争。”国家在《国家知识产权战略纲要（2008―2020）》中提出把我国建设成为知识产权创造、运用、保护和管理水平较高的国家。建立有效的高校知识产权管理体系，可以激励教师涌现出更多的发明创造，进行技术转让和培育新技术应用环境，从而更快地促进国家知识资产的增长。本文借助于层次分析法和模糊数学的方法，探索高校知识产权管理工作评价体系。
一、高校知识产权管理存在的问题
（一）片面追求数量而忽视质量
《Intellectual Asset Management》曾撰文批评我国低质量的专利申报，指出在我国存在为申请专利而申请的现象。专利的市场价值与其维持时间成正相关。国内大多数专利维持年限小于5年，占总专利数的54.3%，只有4.8%的专利维持年限超过10年，在国外专利维持年限超过10年的却高达24.7%。无效专利的产生与国家的政策导向密切相关：专利的申请量和授权量在高校评价中占有权重较大，项目合同对专利的申请数量有专门的指标，项目经费中允许列支专利申请费。国家对地方政府有专利申请数量上的要求，各级政府为了完成考核，将其作为硬性指标摊派下去，并用财政经费支付专利申请费用。
（二）缺乏专门的机构和人员
据统计，设立专利事务管理事务在科研处内部的高校占59.9%，设立专门的专利事务管理部门的高校只占25.6%。由于缺乏专门管理机构和人员，专利管理上多局限在专利费用结算，专利奖励和专利统计等层面上，缺乏对本校知识产权的通盘考虑，更没有在科研项目立项环节进行科技查新。在我国，尚有60%以上高校没有制订专门的知识产权管理制度，已出台相关政策的高校，也存在修订不及时，内容上重专利的申请和授权，轻专利的应用和推广等问题。
（三）激励制度尚未发挥成效
根据最新修订的《专利法》中“职务发明创造的报酬与奖励”对职务发明有奖励的最低标准，但大多高校对职务发明的奖励仅参照最低标准，此外还需要交纳个人所得税，导致政策的激励作用大打折扣。教师考核中，专利成果的权重也不高。高校还未普遍设立知识产权专项基金，也影响了专利的保护和经营活动。
二、高校知识产权管理的评价指标体系
该体系主要对高校知识产权的创造、管理、保护和经营进行评价，为保证高校知识产权管理能得到中肯的评判，制定的评价指标体系，见表1。
三、建立高校知识产权管理工作的评价模型
我们采用层次分析法，建立高校知识产权工作评价模型，将模型的层次结构图分为三个层次：目标层O，对高校知识产权工作进行评价；判断层C，高校知识产权工作的主要评价因素；指标层P，对判断层进一步细化，设立更为具体的评价指标。
（一）建立评价指标集
根据表1的评价指标体系，我们将判断层设定为C，指标集设定为C = {C1 ， C2 ， C3 ， C4 } ；
指标层为P，指标集为pij = { pi1 ， ―， pin } i = 1，2， ―， 4； j = 1， 2， ―， n.
（二）设定指标权重的确定和评分
组织相关专家对高校知识产权管理情况按指标体系进行打分，在评价中专家的意见可能存在偏差较大，采用聚类分析中的欧几里德距离判别法，去掉偏差较大的点集后，构造判断矩阵，确立各指标的权重，见表2。C1权重为0.35，C2权重为0.3， C3权重0.1， C4权重为0.25。
（三）计算结果处理及一致性校验。
按照层次分析法得到评价结果Z，Z在0～100之间，为高校知识产权工作的最终分数，分数越高，表明知识产权管理工作越好，反之，则不尽如人意。
四、实例分析
对浙江的三所高校进行问卷调研，计算出3所高校的知识产权工作的最终得分。通过统计形成最终结果。从表3中可以看出：在这3所高校中，知识产权工作综合指标优秀的是W高校，最终结果83.6分；良好是Y高校，最终结果75.3分；合格的是Z高校，最终结果64.25分。该结果和实际相一致，体现了该指标体系具有较好的信度和效度。
五、结束语
随着国家创新驱动发展战略的实施，高校的知识产权管理工作变得日益重要，本文通过对高校知识产权管理存在的问题剖析，明确高校知识产权管理的影响因素，进一步对其评价体系进行初步的探索，对全面推进高校实施知识产权战略，提升知识产权创造、管理、保护和经营水平也有直接意义。
参考文献：
[1] 宋河发，曲婉，王婷. 国外主要科研机构和高校知识产权管理及其对我国的启示[J]中国 科学院院刊，2014（03），250- 259.
高效知识管理范文2
关键词：人力资源管理实践 知识交换与组合 企业绩效
一、引言
在当今高度竞争的市场环境下，一个企业的成功将不再单纯地依赖由规模经济、技术、专利、资本这些方面所具有的优势而更多地是利用创新、速度以及适应性这些方面所形成的竞争优势（Pfeffer，1994，1998），这一点对高科技企业尤其适用。Pfeffer又进一步指出创新、速度以及适应性方面所形成的竞争优势的来源与企业人力资源状况密切相关。基于这一观点，研究者在他们的研究中已将可供选择的人力资源管理实践划分为两类：一类是基于交易的HR实践，这类实践强调个体短期的交换关系;另一类是基于承诺的HR实践，这类实践关注互惠、长期的交换关系（Arthur， 1992; Tsui， Pearce，Porter， & Hite， 1995）。因此，企业如何选择和实施能够有效促进组织绩效的HR实践就成为组织的核心议题。
尽管基于承诺的HR实践已被证明与企业绩效相关，但实证探索这些HR实践导致企业绩效提高的作用机制（Becker & Gerhart， 1996;Wright et al.， 2001）方面的研究在国内并不多见。国外人力资源管理研究表明基于承诺的HR实践能够创建一种激励员工以组织利益最大化为目标而不是只关注他们自身利益的组织社会氛围（Rousseau，1995; Tsui et al.， 1995）。这一观点与战略人力资源管理（SHRM）研究视角相吻合，表明了基于承诺的HR实践是通过创建一种有助于企业竞争优势提高的员工行为和能力的组织社会氛围进而影响企业绩效的（Bowen & Ostroff， 2004; Collins &Clark， 2003）。一些最初的实证研究表明积极的员工关系通过创建积极的员工态度进而影响企业绩效的（Fulmer， Gerhart， & Scott， 2003），然而有必要检验基于承诺的HR实践是如何影响范围更广的社会情境例如一个企业的社会气候。
大多数基于承诺的HR实践的研究关注的是低层次的员工（例如呼叫中心操作工、制造业的一线员工），忽视了这些HR实践是如何影响其他类型的员工（Lepak & Snell， 1999）。这是一个重要的议题，因为企业是由不同类型的员工组成的，企业对这些员工的管理方式是有差异的并且他们能够以不同方式对企业绩效产生影响（Lepak & Snell， 1999）。所有的员工都可能创造相同的价值，但是在动态行业环境中的企业可能尤其要依赖像科学家和工程师这类知识型员工以新型方式交换和组合信息的能力（Grant， 1996; Huber， 2004）。本文详细阐述了基于承诺的HR实践是如何通过影响知识的交换与组合进而影响企业绩效这一理论模型。
图1 基于承诺的HR实践与企业绩效之间的关系模型
二、人力资源管理的战略观
Wright and McMahan把战略人力资源管理（SHRM）定义为：“意图在于实现组织目标的有计划的人力资源配置和活动模式。”战略人力资源管理的方法不同于先前HR的研究在于战略研究者检验HR实践对组织层面绩效的影响，例如这些HR实践对企业的产量或成长的影响（Becker & Huselid， 1998; Wright et al.，2001）。这类研究的共同之处在于企业能够通过实施以承诺为导向的HR实践来管理雇佣关系并激励员工（Rousseau， 1995; Tsui et al.， 1997）。这类以承诺为基础的方法强调一系列HR实践的实施，这些HR实践共同作用来激励员工自觉地将组织利益与员工自身利益统一起来并创建一种相互加强的高水平的雇佣关系（Arthur， 1992;Tsui et al.， 1997）。一个组织可以通过实施HR实践去创建这种雇佣关系。这类HR实践具体包括：通过内部劳动力市场为员工提供发展机会的选拔实践、识别外部候选人是否与企业相匹配的招聘实践（Delery & Doty，1996; Tsui et al.， 1997）、能够提高员工知识共享和组织承诺水平的以组织或团队为基础的薪酬设计（Delaney & Huselid， 1996; Delery & Doty， 1996）、能够促使员工成长、发展和构造企业专有知识体系的培训和绩效评估实践（Arthur， 1992;Youndt et al.， 1996）。通过对员工进行高水平的投资，以承诺为基础的HR实践提高了员工为组织做贡献并获取支持企业战略发展所要求的企业专有性知识的动机水平（Rousseau， 1995）。
三、研究假设
1.基于承诺的HR实践与知识交换与组合
尽管越来越多的研究提供了关于以承诺为基础的HR实践与企业绩效之间存在关系的证据。但是其中只有少量的研究探讨了HR实践影响企业绩效的作用机制（Wright et al.， 2001）。然而，研究者已经开始认识到基于承诺的HR实践不会直接作用于企业绩效而是通过培育促进员工能力发展（例如员工组合和交换信息去创造新知识的能力）的社会气候进而提高企业竞争优势（Bowen & Ostroff， 2004; Collins &Clark， 2003）。近来的实证研究似乎也支持了HR实践通过员工态度（Fulmer et al.， 2003）和能力（Collins & Clark， 2003）进而影响企业绩效的这一观点。通过本研究，我们检验基于承诺的HR实践是如何促进企业范围的社会气候形成进而鼓励知识型员工间知识的交换与组合这一理论模型。
随着以技术为基础的企业间竞争变得越来越激烈，这些企业竞争优势的来源已从有形资源和市场势力转向知识和知识的利用（Grant， 1996; Huber， 2004）。另外，一个企业创造新知识的能力属于企业专有性资源，这种资源能够产生新的收入来源并使企业有效地回应快速变化的环境（DeCarolis & Deeds，1999; Grant， 1996）。在强调知识创造重要性的前提条件下，学者们已开始研究企业如何发展这种独特能力（Argote，McEvily， & Reagans， 2003）。Nahapiet and Ghoshal（1998）认为组织内知识的创造可以通过员工间知识的交换与组合这一过程加以实现。这一观点隐含的意思就是知识的交换与组合创造新知识是通过将先前无关联的创意与知识连接起来或以一种新奇的方式重新组合先前存在关联的创意与知识（Kogut & Zander，1992; Nahapiet & Ghoshal， 1998）。
此外，一个企业的社会氛围是员工关于组织规范和价值观共有的信念，当员工执行工作任务时，这些信念能够支配他们之间的互动（Ashkanasy， Wilderom， & Peterson，2000）。企业的社会氛围能够影响员工交换与组合知识的态度、动机以及时机（Argote et al.， 2003; Kogut &Zander， 1992）。尤其是组织社会氛围的关系方面，例如信任、合作和共享语言是员工进行知识交换和重组知识的关键机制（Nahapiet & Ghoshal， 1998; Smith et al.，2005）。
创造一种能够促进知识共享的社会氛围对高技术企业尤其重要，因为这些企业的员工总是将知识看作是权力和工作安全的来源，这样的认识使他们不愿意与其他员工分享隐性知识（Davenport & Prusak， 1998）。尤其是研究者认为企业的社会氛围可以鼓励员工去关注组织更大的团体利益而不是只盯着他们的一己私利，因此，社会氛围促进了知识的交换与组合（e.g.， Nahapiet & Ghoshal， 1998; Reagans &McEvily， 2003）。因此，本文假设1：基于承诺的HR实践与知识交换与组合正相关。
2.知识交换与企业绩效
创造新知识的能力能够让企业在动态的环境下去创新和超越竞争对手（Grant， 1996;Kogut & Zander， 1992），这种能力来自员工整体的知识交换与组合能力（Nahapiet & Ghoshal， 1998）。此外，企业社会氛围的特性能够促使知识交换与组合（Kogut & Zander，1992; Nahapiet & Ghoshal， 1998）。接下来，我们概述一下本研究的知识交换与组合以及与企业绩效之间的特定关系。因此，知识员工间共享符号和语言的水平越高将会促进他们间的知识交换与组合进而对高科技企业的绩效产生积极的影响。
假设2：知识交换与组合的作用对企业绩效（新产品和服务的收入以及年销售增长率）产生积极影响。
3.基于承诺的HR实践对企业绩效的中介效应
如上所讨论的，SHRM研究的一个隐含假设就是基于承诺的HR实践不会直接作用于企业绩效。当这些HR实践培育了有利于组织知识交换与组合的社会氛围并发展了对企业绩效有重要作用的员工能力，它们就能产生更高的绩效（Bowen & Ostroff，2004; Collins & Clark， 2003）。我们认为基于承诺的HR实践是通过对组织社会氛围和知识型员工间知识交换与组合的作用而影响企业绩效的。然而，基于承诺的HR实践可能以其他的方式来影响企业绩效（Delery & Doty， 1996）。例如，Huselid （1995）认为HR实践通过吸引或发展高水平的人力资源以及激发员工动机来影响企业绩效。因此，我们预测知识交换与组合将只是部分中介HR实践与企业绩效之间的关系。
假设3：基于承诺的HR实践部分中介员工的知识交换与组合并导致随后的企业绩效。
希望本研究的理论发现会引发更多的关于在动态的环境下企业如何能够创造与知识相关的优势的研究。
参考文献
[1]Pfeffer， J. 1994. Competitive advantage through people. Boston： Harvard Business School Press
[2] Pfeffer， J. 1998. The human equation： Building profits by putting people first， Boston： Harvard Business School Press
[3] Huselid， M. A.， & Becker， B. E. 2000. Comment on “Measurement error on research on human resources and firm performance： How much error is there and does it influence effect size estimates.” Personnel Psychology， 53：835-854
[4] Huselid， M. A. 1995. The impact of human resource management practices on turnover， productivity， and corporate financial performance. Academy of Management Journal， 38：635-672
[5] Tsui， A. S.， Pearce， J. L.， Porter， L. W.， & Tripoli， A. M.1997. Alternative approaches to the employee-organization relationship： Does investment in employees pay off？ Academy of Management Journal， 40：1089-1121
高效知识管理范文3
关键词：知识管理效益；因素；逐步回归分析
一、知识和知识管理
到目前为止，对知识的定义没有统一的认识，现在较权威的关于知识的描述和定义有：Romhardt发现了40种知识的两分法，如显性知识或隐性知识，个人知识与共有知识等。VonKroghandVenzin将管理与组织理论中的知识分为7类：隐含知识、蕴含知识、编码知识、抽象知识、嵌入知识、事件知识、流程知识。本文所要研究管理的知识主要是指投资到企业，通过有效的管理，能为企业带来效益并享有企业经济剩余分配权的知识。
目前世界上共有上百种知识管理的定义，都从各自不同的角度对知识管理进行了界定和阐述。知识管理目前的研究主要集中在两个方面：一是对人的管理，着重研究人的行为、技巧和思维方式，以及组织行为；另一方面是对信息技术的研究，强调对知识产生、传播、应用等方面的技术实现。本研究综合前人的定义，把知识管理定义为：所有一切与鼓励和促进人们应用、吸收、传递、共享、创新知识，以实现个体或组织目标相关的活动都称为知识管理。根据Quintas的定义“知识管理就是要持续管理所有知识，以满足各种需要，并标示及运用现有的讯息来创造新机会”。可见，知识管理本身并不是目标，它的终极目标是通过吸收、储存、传递和创新知识，创造价值、提高效益。由定义可知知识管理的对象是个别成员、群体和组织；知识管理过程是知识吸收、传递、共享、创新、应用的过程；知识管理的目的是提高个人、群体和组织的效益如图1所示。
图1知识管理
二、知识管理效益的影响因素
知识管理过程是鼓励和促进人们吸收、传递、共享、创新知识的过程，在知识管理过程中，会造成促进或阻碍知识管理效益的因素称为因子。
本文认为影响企业知识管理效益的因素主要有：领导支持力因子、人员因子、组织流程因子、基础设施因子和文化因子（如图2所示）。
图2知识管理效益的影响因素
1．领导支持力因子。企业管理者特别是高层领导者对知识管理的重视程度和支持力度是实施知识管理的前提，企业各级管理者是知识管理的倡导者又是具体执行者，他们构成了企业实施知识管理的主要推动力量，没有他们自始至终的高度重视和支持，企业的知识管理是不能产生很好的效益。本研究选取六个指标来反映高领导支持力：（1）领导能积极为知识管理融资并提供支持；（2）领导在优化创新、分享和利用知识方面充当模范；（3）领导非常重视员工培训；（4）领导常常亲自参与知识管理活动并表现积极；（5）领导认可和奖励员工在知识管理方面的成就；（6）领导制定知识管理战略。
假设一：领导对企业的知识管理的支持力度越大，企业的知识管理效益越好。
2．人员因子。人员是知识的主要载体，也是知识管理的主要对象，知识的吸收、传递、分享、创新等活动主要是依赖人员来完成，因此人员的好坏也是直接影响到知识管理效益的重要因子。该因子的状态也选取了六个指标来反映：（1）人员本科及以上学历比例高；（2）员工培训和受教育时间多；（3）人均学习支出高；（4）组织成员崇尚学习；（5）人员适度流动；（6）人员创新意识强。
假设二：知识型企业人员越符合以上六个指标，企业的知识管理效益越好。
3．组织流程因子。知识型企业良好的组织流程应能促进企业内部人员的相互交流，创造各种跨部门活动的机会，让不同部门员工有机会互相认识，消除部门隔阂，增加跨部门沟通的渠道，以及信息和知识的流动，将企业知识的聚集与运用列入企业的流程，对企业的知识管理起到积极的推动作用。从知识管理的角度减少流程中低效率的节点，建立扁平化的组织结构，尽可能地缩短沟通渠道，理顺知识管理流程，从而提高知识管理的效益。主要反映指标：（1）组织结构倾向于扁平化；（2）组织各部门能够有效的协调；（3）组织建立并实施了有效的学习机制；（4）组织建立并实施了有效的知识创新激励机制；（5）组织有取得知识的流程、发现知识的流程；（6）组织知识能得到及时更新。
假设三：知识型企业的组织流程越符合以上六个指标，企业的知识管理效益越好。
4．基础设施因子。知识管理基础设施是企业实施知识管理的硬件设施，也是企业进行知识管理的基础。虽然一般情况下，基础设施是知识管理最易于着手的地方，但它的建设需要花费的时间最多，耗费的资金最大。它对企业知识管理的效益的影响也是不容忽视的。完善的基础设施主要反映在以下六个指标：（1）企业人员电脑的普及率很高；（2）企业相关的信息系统硬件设施完善；（3）企业科研设施齐全；（4）企业数据库建设及应用水平高；（5）企业电脑联网率高；（6）企业与顾客和供应商的交流设施完备。
假设四：知识型企业的基础设施越符合以上六个指标，企业的知识管理效益越好。
5．文化因子。企业文化是组织制度的补充，如果将规章制度作为知识管理保障的硬件条件，企业文化则是知识管理保障的软件条件，在潜移默化中影响着知识管理效益。支持型的企业文化可以促进企业隐性知识的交流、分享和转化，对于员工学习、获取和应用新知识的积极性也有重要的影响。支持知识管理的企业文化反映指标：（1）组织的开放程度高，并能吸纳外来文化；（2）鼓励组织成员知识交流，没有等级束缚；（3）形成鼓励并增进知识的共享氛围；（4）组织成员形成相互信任、相互激励的氛围；（5）顾客价值的创造被认为是知识管理之一项重要目标；（6）组织内赞赏团队精神，尊重他人价值。
知识管理新文化一旦形成，将成为企业特有的组织行为方式，为增强企业核心竞争力发挥长期重要作用。
假设五：知识型企业的文化越符合以上六个指标，企业的知识管理效益越好。
三、知识管理效益影响因素实证分析
1．研究设计。本研究选取10家规模相似、前景较好的知识型企业作为研究对象，以净利润大小反映他们知识管理效益差别，并从企业的领导支持力、人员、基础设施、组织流程、文化五个发面设计调查问卷。每个方面设定六个指标如上表所示，问卷量表采用李克特（Liken）五点式评量尺度，分成五个选项：（1）完全相符；（2）大部分相符；（3）一定程度上相符；（4）大部分不相符；（5）完全不符。对应选项分别给予5、4、3、2、1分。统计出来的结果运用逐步回归分析、主成分分析数学方法，通过DPS统计软件进行计算，从而验证以上五个因子对知识管理效益的影响以及各自作用的大小。
2．样本选取。本研究对武汉光谷10家知识型企业进行了调研，企业涉及新能源、新材料、生物医药、光机电、通信、IT等多个领域，他们在一定程度上是知识管理型企业，效益参差不齐。共发出300份问卷，收回有效问卷280份，问卷主要由管理者和技术研发人员填写。平均每家企业填写了28份问卷，每家企业的因子得分采用加权平均数。企业的最终因子得分如表1所示。
3．数据分析。运用逐步回归数学分析，通过DPS统计软件计算，建立因子间以及和净利润的相关系数矩阵。从而检验因子间的关联性，以及验证五个因子和净利润的相关性。
X1——领导支持力因子；X2——人员因子；X3——组织流程因子；X4——基础设施因子；X5——文化因子；Y——净利润（知识管理效益）。
从其相关系数矩阵我们可以看出，五个因子之间具有较高的相关性，因此，我们不能割裂开来看五个因子，并且从X1，X2，X3，X4，X5与Y的相关系数看，该五个因子与知识管理效益高度相关，验证了前文的五个假设。
表3
由表3的偏相关系数可以看出，五个因子与企业的知识管理效益存在正相关关系，根据偏相关系数的大小可以看出文化因子对企业知识管理效益影响最大，其次是基础设施因子、人员因子对知识管理效益的影响较大；领导支持力因子对企业知识管理效益影响相对较弱。
表4
从表4得知，该模型的复相关系数R=0.93951，决定系数R2=0.88268，显著水平趋进于0.05，说明了回归方程高度显著。因子和知识管理效益的相关系数置信度高达95%。
四、结论
综合以上分析，说明了领导支持力因子、人员因子、组织流程因子、基础设施因子、文化因子五个因子是企业知识管理效益的重要影响因素，前面提到的五个假设得到了验证。由于因子间也具有高度相关性，因此知识型企业要实现高的知识管理效益，需要五个因子的整体优化。其中培育知识管理支持型的文化显得尤为重要，在企业中形成知识学习、共享、创新的氛围，有了软件保障还不够，还需要提供匹配的硬件条件。如加强基础设施的建设，为提高知识型企业的知识管理效益提供有效的学习平台；引进并培训优秀人才，适度保持一定的人员流动率；建设与文化相匹配的组织流程，有了硬件和软件的支持，争取领导对知识管理的大力支持也是必不可少的。
参考文献：
1．常荔，邹珊刚，李顺才．基于知识链的知识扩散的影响因素研究．科研管理，2001，（9）：122-127．
高效知识管理范文4
【关键词】人力资源管理；知识管理；导向研究
经济全球化，贸易全球化成为现今世界发展的趋势，信息技术的不断发展，知识与信息的联系越来越紧密，企业创新就必须将各种有利因素利用好，对自身的条件进行优化配置，改变传统的经营管理方式，创新具有竞争力的新方式、新方法，面对知识经济时代，就必须将知识管理导向与人力资源管理进行融合研究，不断创新，成为企业发展的长久动力，为企业的发展提供强有力的支持，实现企业的不断进步。
一、知识背景下的人力资源管理
（一）二者之间的关系
人力资源管理是通过招聘，培训等多种方式进行人力资源的管理与整合，从而满足企业的发展需要，以及未来的管理运作，实现企业的效益最大化。知识管理是知识的创造与整合，实现企业内部的调用与部署，从而实现企业知识的管理与整合。人力资源与知识是不可分离的两部分，想要探讨二者之间的关系，就要把他们结合在一起来讨论，人力资源与知识资源是企业竞争力的有利组成部分，因此，在企业的管理过程中，企业应不断吸收先进的思想，整合优秀的资源，不管是知识资源，还是人力资源，营造独特的企业文化，优化企业管理机制，从而使二者之间相互配合，实现效益最大化。
（二）相互作用
人力资源与知识资源是密不可分的两部分，人力资源是知识资源的先决条件，知识资源又反作用于人力资源，二者之间相互配合，相互融合，促进企业的发展。人力资源管理部门为知识管理部门提供人力资源的支持，从而优化其内部人员的配置，同时，二者之间又可以相互合作，共同组织企业文化的宣传活动，为企业员工专业素质的提高提供培训，营造良好的企业文化氛围，或是组织专门的入职培训，形成良好的业务培训机制，使入职员工能够尽快适应企业的运作，人力资源管理部门为知识管理部门制定专门的考核制度，协助知识部门进行业绩的考核，并进行相应的奖惩，从而提高员工的工作效率。知识管理部门帮助人力资源部门制定具体的工作目标，明确其工作方向，包括员工分配的大体框架，以及具体的资源配置，为其进行员工的考核提供知识管理方面的建议，知识是一个终身学习的过程，知识管理部门可以帮助人力资源管理部门构建企业文化，组织员工进行知识培训，提高员工的专业素质，使员工自身的发展得到极大的提高。
二、人力资源管理对企业绩效的影响
（一）招聘对企业绩效的影响
人力资源的管理，简而言之就是对企业的人力的管理，如何获取人才成为其考虑的重要问题。其中重要的环节就是人才的招聘与甄选，一些能力强，素质高的应聘者在竞争中脱颖而出，为企业的发展带来有利影响。一个企业想要提高竞争力，必须提高用户体验，提高服务的质量，企业应选拔能力强的员工为客户服务，从而使客户对企业拥有良好的印象。在招聘的过程中，企业应该对员工的素质与技能有一个初步的预测与研究，选取能够为企业创造效益的员工，优秀的员工能够在短时间内为企业创造较大的效益。
（二）奖惩机制对企业绩效的影响
人力资源成本在企业的构成中占据着很大一部分，只有正确利用好人力资源的管理才能够为企业的发展提供有力支撑，奖惩机制能够有效地促进员工的发展，薪资奖励能够提高员工的积极性，提高企业的收益，良好的奖惩机制能够使员工更加负责任，减少人员的流动，企业的发展更加稳定，人力资源的配置更加优化，对于企业与员工之间二者是双赢。
三、知识管理导向对企业绩效的作用
知识管理通过提高企业的实际能力来提高企业的效益，从而对企业的绩效产生影响。一个企业能否在激烈的竞争中，仍然保持着强有力的竞争力，绩效是其重要的影响因素之一，将企业的知识管理导向落到实处，为企业的发展提供源源不断的动力，并支持企业进行不断创新，提高绩效的同时保持知识管理的持续运行，为企业的发展创造条件。
四、结语
高效知识管理范文5
关键词：高校;图书馆;知识信息管理系统
一、前言
在我国文化和科学信息技术水平不断提升的带动和影响下，我国社会已经迎来了知识经济时代的发展阶段。在知识经济时代的背景下，作为科技信息资源集合地的高校图书馆，如何才能有效的提升其在知识信息上的管理水平，开始受到越来越多社会人士的关注。为更好的给在校生提供更加高效的图书的借阅管理服务，工作人员开始选择将知识管理系统应用到高校图书馆的工作过程之中。
二、简析高校图书知识管理系统
通过对各种知识资源信息的统计和整理，为高校在校学生和教师提供更便捷的知识信息汲取服务，是我国现今社会高校图书馆知识管理服务工作的最终服务宗旨。高校图书馆作为学校乃至社会图书知识信息储备的集中场所，对在校学生和在职授课教师对知识的有效汲取和学习、以及其整体知识素养的有效提升上，都能够起到巨大的促进和保障作用[1]。
在高科技信息底只处理技术手段的支持下建立起来的高校图书馆知识管理系统，能够有效的实现显性知识与隐藏信息知识内容之间的合理转化。在信息数字化管理系统的技术支持下产生的高校图书馆知识管理系统，有效集合了对信息进行汲取、储备、资源共享以及科学技术信息知识综合应用等方面的主要功能。从硬件设备和软件组成两个方面工作配合下构建出的高校图书馆知识管理系统，最大限度的保证了在校学生和在职教师对于相关图书知识信息的高效利用。站在宏观的管理角度，实现对高校图书馆知识管理系统的整体优化，最终提升高校图书馆知识管理系统高效率的管理互动水平。最大限度的遵循以人为本的管理理念，实现图书知识信息的同步更新。
三、高校图书馆知识管理系统的应用
知识管理系统在高校图书馆工作过程之中的应用，要严格遵循以管理为主要、以知识内容为工作核心的管理理念。在社会经济、文化以及科学信息技术水平不断高速发展的今天，在校生在综合文化素质上的培养，已经成为了评价其在人才市场上综合竞争实力的主要参考依据。如何才能更好将知识管理系统应用到高校图书馆的管理工作之中，已经越来越受到社会各界人士的广泛关注。
（一）整理分类知识信息，建立数据库管理方式
合理、高效的知识采集工作，是能够保证知识管理系统更好的应用在高校图书馆的管理工作过程中的重要前提保障。高校在校学生学习的专业类别复杂多样，与之相对应的，学生和老师在知识内容上的汲取需求也各不相同。图书馆信息收集工作环节中所涉及到的知识信息范围广、类目多。相关信息收集的工作人员可以通过应用知识管理系统，建立相应的信息储备数据库，通过高科技的信息数字化管理技术，实现知识信息的有序化管理[2]。
建立科学有效的数据库管理方式，是实现知识管理系统在高校图书馆相关管理工作过程中能够有效应用的关键环节。以高科技数字化信息处理技术作为最终信息技术支持的知识信息数据库的建立，能够让高校在校学生和教师在最短的时间内找到自己需求的知识内容。相比传统的图书馆知识管理方式，无论是在相关管理工作人员的工作效率，还是在管理工作展开的质量上，都能够得到一定程度的提升。
（二）强化信息资源搜集力度，实现知识类型转化
在高校图书馆的知识信息种类中，从宏观管理的角度看，可以将相应的知识信息分为显性信息知识和潜在隐藏的信息知识。实现潜在的隐性知识与显性知识之间的有效转化，是知识管理系统应用在高校图书馆管理工作的最终目的。将知识管理系统更好的应用在高校图书馆相关管理工作过程中，以高科技信息数字化处理手段作为信息管理的最终技术支持，实现知识信息的系统化搜集。数据信息处理技术的不断更新，能够更好的适应时代社会变化发展需要，最终实现知识类型的有效转化，满足在校学生和教师的需求。高校图书馆知识管理系统的应用，是对其资源信息收集管理方式的变革和创新。在对相关知识信息成果转变成促进社会发展的现实生产力方面，也能产生巨大的影响[3]。
四、结论
总而言之，将知识管理系统更好的应用在我国高校图书馆知识资源管理工作的过程之中，是经济时代的影响和带动下产生的必然趋势。知识管理系统的应用，是高校图书管理工作发展上的一大进步。这一知识信息管理方式的变革，将大大提高高校图书馆的工作效率和服务水平，对最终促进学生知识素养的提升，将起到巨大的保障作用。
参考文献：
[1]田原.高校图书馆知识管理系统探究[J].科技情报开发与经济，2015（16）：72-75.
高效知识管理范文6
【关键词】烟草 知识管理 制度建设
一、加强烟草企业的知识管理的战略意义
（一）知识管理战略是烟草行业安全的有力保障
随着我国市场经济的快速发展，企业面临的市场环境有了新的变化，市场逐渐对外开放，中国烟草市场也成为了国际烟草竞争的重要部分，知识管理是烟草行业安全发展的有利保障，是烟草企业应对内外部竞争的重要武器，国际烟草巨头已经开始了知识管理布局，如何在激烈的市场竞争中立于不败之地是我国烟草行业发展需要考虑的问题，知识管理能够保障烟草企业形成一个防御体系，抵抗激烈的国际竞争。
（二）知识管理是实现烟草企业自主创新的保障
对于烟草企业来说，如果不能有效创新，那么抵抗市场竞争的能力就会下降，所以烟草行业需要知识管理来提高自身的创新能力，知识管理可以有效地激发烟草企业的创新热情，增强烟草企业的核心竞争能力，使中国烟草企业积极进行自主创新，实现行业经济增长从粗放型向知识型转变。实践经验表明，各行各业都需要知识管理，只有有效地进行知识管理，才能为企业创造更多的收益，也才能从根本上为企业的发展提供助力，知识管理能够从制度上给企业以良好预期，让企业产生更多的创新成果，所以说知识管理是促进烟草企业自主创新的基本保障。
（三）知识管理是提高烟草企业效率的重要保障
企业的运行效率对企业的效益影响巨大，因此如何促进企业效率的提高是各种企业都需要考虑的问题，作为烟草行业来说，通过对烟草企业的知识进行有效管理，能够促进烟草企业进行创新活动，促使烟草企业掌握新技术和新知识，减少烟草企业的创新风险，从而让企业发展得更有效率、获得更大效益。通过知识管理的进步和发展，能够有效保障烟草企业效率的提高。
二、我国烟草企业知识管理存在的问题
（一）知识管理意识薄弱
知识管理的一个重要的方面就是要有充分的知识管理意识，但是现阶段我国烟草企业的知识管理意识非常薄弱，许多烟草企业并没有意识到知识管理的重要性，烟草企业的管理者也没有充分认识到知识管理对于企业发展的巨大推动作用，导致我国烟草行业知识管理发展水平相对落后。知识管理不但能够有效提升企业的市场竞争力，还能充分提高企业的盈利能力，现阶段知识管理意识薄弱是影响烟草企业知识管理的一个重要问题。
（二）知识管理数量少
从我国现阶段烟草企业知识管理的数量来说，世界上发达烟草国家的烟草企业知识管理都比我国的数量要多，进一步反映了阶段我国烟草行业的知识管理水平还比较落后，并且知识含量较低。根据国家统计部门的调查数据来看，我国烟草企业与世界上发达国家烟草企业专利申请比例为154：644，这说明我国烟草行业知识管理水平与发达国家还有较大差距，远没有达到世界先进水平。
（三）知识管理机制不健全
任何知识管理都需要有一个良好的运行管理机制，但是现阶段在我国的烟草行业中，没有行之有效的国家政策法规和管理制度。2010年我国了首个《知识管理》国家标准，内容仅是通用性的知识介绍和框架性的实施指南。2012年烟草行业首次了《卷烟工业企业知识分类与编码》行业标准，对卷烟工业企业知识的分类和编码方法提供了指导。这些知识管理标准都还在初步探索构建应用阶段，导致我国烟草企业缺少有效的宏观行业指导以及制度约束，就无法形成统一有效的知识管理和保护机制，烟草行业的从业者也非常缺乏必要的知识管理知识，也就导致我国烟草企业在知识管理及保护措施方面的行动缺乏实效性。
三、加强我国烟草企业知识管理的战略措施
（一）加强烟草企业组织与人员保障，完善知识管理的制度建设
优化企业组织机构，成立知识管理部门，明确烟草企业知识管理人员的工作职责。建立烟草企业知识管理体系，建立有效的日常管理、保护、经营制度，提高企业的竞争力，知识管理保护制度可以有效的防范泄密，从而减少企业和企业之间发生知识产权纠纷，对知识管理信息资源进行合理的科学分类，还需要加强对烟草企业员工的培训，充分让员工学习到知识管理和知识保护知识，促进企业知识管理制度的建设和完善。
（二）建立健全知识管理公共服务平台，建立风险防范预警机制
根据行业运行规范建立健全烟草企业知识管理服务平台，建立一个有效的风险防范预警机制，这样就能够及时发现问题，利用市场信息资源建立知识管理服务平台，为烟草企业提供知识管理检索和咨询服务。加强知识管理法制度建设，不断优化企业知识管理服务平台。建立风险防范预警机制，及时提供技术分析报告，为企业遇到突发事件时提供应急方案。
（三）完善烟草企业知识管理激励体系，提高知识保护意识
烟草行业的顺利发展还需要充分完善企业的知识管理激励体系，提高知识保护意识，这样就要求企业在进行资金投入的时候向知识管理进行一定的倾斜，建立健全企业知识管理绩效评估制度，鼓励企业员工进行知识保护，这样就能营造一个良好的知识管理环境，鼓励企业员工进行技术创新，要根据企业实际情况，采用适当的知识保护方式方法，促进知识管理成果进行有效的转化，提高企业的核心竞争力。
四、结束语
总而言之，知识管理对于烟草企业的发展非常重要，我国一部分烟草企业的管理者已经意识到知识管理的重要性，开始探索建立知识管理体系，积极开拓国际市场，相信通过积极的努力，一定能够促进我国烟草企业的进步和发展，也能为烟草企业的知识管理提供借鉴。
参考文献：
[1]胡训斌，冯宪芬，胡婷，戴建昌，戈译涵. 我国烟草行业知识管理保护的法律对策[J]. 西安交通大学学报（社会科学版），2015，06.
