人力资本范文1
长期以来，理论界习惯于用经营权和所有权的分离作为现代企业的重要标志，在这个标准上更倾向于认为家族企业不符合现代企业的特征。然而，以美国为例，目前家族企业创造的价值占据美国GDP的50%，并为美国提供了50%的就业机会。
我并不是想辨析家族企业和现代企业哪个更好，因为不管是什么制度的企业通常会被分为两类：好的企业和不好的企业。而好企业赢得尊重不是靠企业的经营制度，而是凭借自己对于社会责任的履行度。
在中国有个非常有趣的现象，人们习惯于用企业或者企业家花钱的方式衡量他们是否履行了社会责任，而不是赚钱的方式。于是，一个悖论出现了，当我们热衷于对一些企业的慈善捐赠编制排行榜的时候，却每每能看到其中一些企业因“骗保门”、“裁员门”上了热点新闻排行榜；当我们在谈论上市公司的现代企业制度的时候，三聚氰胺、瘦肉精、紫砂煲、财务报表注水造假等问题却成了全民声讨的对象。
试问，一个花了大量宣传费用展示品牌慈善形象或者以现代企业形象出现获得消费者好感的企业，如果它们正在用极其不道德的方式盘剥员工、欺诈消费者来赚取利润，这样的“现代企业”能受人尊重吗？
企业最大的社会责任不是慈善，也不是成为一个非家族制企业，而是通过合法的经营，创造利润和发展，提供更多的税收贡献，为员工提供更多的福利，为社会创造更多的就业机会，这是企业存在的根本使命。如果一个企业在履行这样的社会责任的时候，能够表现、倡导、实践更多的道德性，那它就是一家令人尊敬的企业。
不过很可惜的是，现代企业往往成为精英阶层的游戏，现代企业的运营管理制度成为经营者和所有者之间的游戏规则，唯股东利益至上，而员工利益被忽视，对这一块社会责任的履行大打折扣。
现代企业（包括家族企业）必须将员工的利益作为自己的核心利益之一。除了在制度上重视和保障员工利益外，也要让企业文化发挥越来越的作用。
在这一方面，格兰仕不一定是最优秀的，却是一个30多年来身体力行的实践者和推动者。我可以分享三个典型事例。
第一个是无差异化办公。格兰仕的管理干部从科长到部长都是和普通员工在一个办公区，无差异化办公的，一个管理上万人的总经理是没有独立办公室的，甚至副总裁也没有独立办公室，职能部门的副总裁也和六七个同事一起办公。办公室不是一个标注等级的地方，而是和团队成员一起工作的地方，在格兰仕的管理概念里首先不是“干部”，而是“干事”。我们倡导无差异化办公，去职业化，去等级化，更近地倾听员工的声音，更快速地解决问题，最大程度消除管理者和员工的隔阂，营造一个更为和谐的家庭化企业文化。
第二个是无座次化会议。很多大型企业正变得越来越官僚，越来越注重形式，如果企业的管理者每次走进会场都在关注座次和排名，他们会有多少意愿服务于团队，关注团队沟通面对的目标和责任？所以格兰仕的会议永远是无座次的会议，老板的身边可以是部长，也可以是科长，管理高层并不总在会场中心的位置，更多的时候他们和一群普通管理者交叉坐在一起，大家随便坐。开会的目的是什么？是团队成员一起解决问题，而不是不断提醒同事，这是一个有管理级别的企业。
第三个是人力资本化概念。对格兰仕而言，人力资源首先是人力资本，这是我们的第一生产力。经营好企业首先要经营好人，企业的责任就是把人力成本转变为人力资本。2008年以来的经济危机，很多企业多次通过大规模裁员来满足投资者对于利润的要求，员工成为弃子，产业合作伙伴被牺牲。格兰仕不仅没有裁员，反而更加努力地通过自己的发展创造新的就业岗位。前不久，格兰仕发起“全球大招聘”，特别是在中国市场，我们到市场一线主动招聘。事实证明，这些被很多企业大规模裁撤的人员，其实是一线经验丰富的人员，他们没有输给市场，却成为错误战略和企业政治的牺牲品，这些行业内外的新生力量不仅为格兰仕带来了新的商业机遇，而且带来了新的管理和营销思想。当我们有能力不断地把各种人才聚集到一起的时候，其实我们就是在创造发展的机会。市场竞争首先是人才的竞争，道理谁都知道，问题是你是一个实践者吗？
人力资本范文2
关键词：人力资本投资决策风险
一、人力资本的概念
“人力资本”最初被诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨在研究美国经济中物质资本存量与产出差距在不断加大，出现巨额余值时使用，并由此产生了人力资本理论。舒尔茨及以后学者从不同的角度对人力资本进行了多方面的研究，形成了丰富的理论和实证研究成果。在随后的近半个世纪在西方发达国家牢固树立起了“人力资源是第一资产”的理念，并掀起了人力资本研究的热潮。
人力资本是与物质资本相对的一个概念,是指通过人力投资形成的、体现了个体或群体的知识、技术、能力等，并能够为其带来长期收入来源的生产能力。
人力资本的一个重要特征是资本化了的人力资源。马克思曾指出，资本的本质属性在于对利润的不懈追求，人力资本既然属于资本化形态，当然就不例外了。无论个人还是企业都希望能在将来获得回报（如通过增加收入或提高公司的生产力）。
本文主要讨论通过正规（学校教育）形成的个人人力资本投资的决策。
二、人力资本投资决策：
（一）、是否继续投资的决策：
人力资本投资的主要形式是教育，因而有必要分析教育投资的成本与收益。
下图显示了学校教育投资的可能分析。一个人面临两种选择：需要S年全日制学校教育，在完成后如果就业，会有年收Ws,直到退休年龄，比如65岁。更一般地说，年龄T。学校教育有直接成本如学费、书本费等K。另一选择是不接受学校教育，直接工作，可赚得工资W0，（从决策开始到退休年龄T）。
这里有一个假设前提：没有能力限制，没有退学风险，收入在整个工作年限内不变。工作经验与决策无关，没有失业风险（见图1）。
假设投资成本（或教育成本）包括直接成本K和机会成本W0（可能赚得的工资）。而放弃的收益即机会成本是成本中较大的组成部分，我们可以通过比较两种方案中整个生命周期贴现收入，选择贴现收入较高的方案。我们还可以将不接受学校教育的收入从接受教育的收入中减去，如果结果为正，可以预测该个体会选择投资于学校教育。在第一个S年，每年的差距为-K-W0，
该个体必须付出学费和书本费等K，并且不能享有收入W0，因此，每年的W0为机会成本，即由于选择了教育而放弃的收入。W0+K为每年的投资成本。从整个生命周期看，贴现后收入为图中的B+C，在S年之后，两种收入流改变：获取Ws（超过不接受教育的收入W0）。差额Ws-W0为教育带来的利得。较高的年收入是由于学校教育。同样考虑折现，可以发现贡献于整个生命周期的收益差额为A。
如果由教育决策带来的终生净收入为正数，或所得利益（Ws-W0，从年龄S到年龄T，贴现后）大于投资成本（W0+K，从年龄0到年龄S，贴现后），那么该个体会选择学校教育。如果人们可以以市场同期利率进行借贷，则该市场利率为折现率。
这个非常简单的模型有以下几个结论：如果符合以下条件，则参加学校教育的人数会增加（虽然每种条件的影响大小可能不同）：（1）未来收益增加，即工资奖金对那些已经完成其学校教育的人来说增加了。（2）直接教育成本减少，比如学校降低学费或政府增加教育补贴。（3）贴现率降低。由于未来工资收益相对于以前工作阶段中的成本增加了，或者说对那些着眼于未来利益而非当前利益的人来说，贴现率较低会使人们倾向于学校教育。（4）教育筹资变得容易。如银行更愿意贷款并且降低利率甚至提供免费的奖学金。
进一步分析，如果给定受教育的年数，与工资增加Ws-W0相对应的年回报率（学校教育的回报率）是投资决策中必须知道的一个重要指标。由于每增加一年的教育会产生一定收入百分比的增长，这个增长的百分比则是教育的回报（Mincer，1974）。为了它，理论上必须知道某人实现的收入并等到退休。
关于是否投资教育或继续投资教育已经有许多公式化研究，美国人口经济学家恩格尔曼认为，人力投资的时间比较长，难以根据已知的投资期限来计算投入量与收入量，为此，他把投资期限限定在一个时期（例如13年），而把收益扩展到其他时期带来的收入，用来分析教育（正规学校教育）投资的收益率。公式为
式中，C表示受过第13年教育的直接费用，W0表示受过第13年教育而放弃的收入，Xi表示受过12年教育的人的收入，Yi表示受过13年教育的人的收入，n表示受了13年教育之后可以赚取收入的总年数，r表示第13年教育的收益率，i表示观察的年份。根据这个公式，利用所要求的资料可以计算出教育投资的收益率，个人就可根据对投资与收益的分析，做出是否继续投资教育的决策。决策基本原则是,预期收益流量（流入量）之和不能小于人力资本投资流量(流出量)之和，否则，人们就不愿进行人力资本投资。即受过13年教育的人的人力资本投资收益率，不能低于受过12年教育的人的人力资本投资收益率。否则，人们只进行12年教育投资，而不选择13年教育投资。
（二）最佳投资的决策：
由于学校教育具有连续性，有的个体获得比其他人更多的学校教育，在做出最佳投资决策时，我们必须分析学校教育的最佳长度。受教育每增加一年，就会增加生命周期的收入，但并不稳定。在最初的几年，如果一个人继续增加教育年份，生命周期收入的增长幅度会增加，但以后年份不可避免地会出现投入学校教育的边际收益递减的情况（Yoram，1975）。对人力资本理论的做出了巨大贡献的YoramBen-Porah公式化了教育投资过程并描述了其主要决定因素。在他的模型中，个人通过已有的人力资本和他自己的时间、其他市场资源相结合来达到产出（人力资本积累）的增加。Yoram最佳资本积累的模型是个人人力资本生产函数：Qt表示个人在时期t人力资本的总投资；Kt表示个人在时期t初始人力资本存量；St表示个人在时期t内贡献于存量Q的时间（Q：人力资本存量总增加）；Xt表示积累人力资本（生产中）购买的商品和劳务。如果初始人力资本较低，追求利益最大化的个人首先会进一步增加人力资本存量，也就是说，全部时间都花在学校教育上。在完成全日制教育后，会在接下来的工作中继续他的在职培训（on-the-jobtraining）。参数B是由Becker在1975年运用同一生产函数时增加上去的，它表示“有限的个人体力和智力”，使Yoram的规模报酬递减的假设合理化。原因是（1）随着个人在增加其人力资本累计的过程中，成本增加。（2）个人生命是有限的，随着受教育时间的不断付出，工作年限会缩短，这减少了获得利益的时间，结果最终是收益的增长幅度减少。而且个人继续延长其受教育时间，增加的教育年限的成本是增加的，一个简单的原因是：机会成本增加了。接受学校教育的时间越长，在同等教育水平下获得的工资越高，同时也意味着更大的花费（见图2）。
人力资本范文3
关键词：人力资本；社会资本；心理资本；人力资源管理
多年来，人们一直认为，竞争优势可以通过设置产业壁垒来获得，如技术独占、专利保护、政府管制等。然而，随着科学的飞速发展、技术的日新月异以及政府职能的转变，那些曾被认为能形成竞争优势的壁垒已不复存在。有效开发与管理由人力资本、社会资本和心理资本组成的人力资源被看成是组织成功的关键。特别是近几年出现的心理资本逐渐成为了人力资源管理的新取向。
一、人力资本、社会资本、心理资本及其关系
传统的经济资本主要指企业所拥有的有形资产(如厂房、设备、专利)，过去它受到了企业家的广泛重视。但是随着社会的发展，拥有它们往往企业不能取得竞争优势，明智的企业家越来越意思到无形资产——社会资本和心理资本的重要性。人力资本也称为智力资本，是指个体通过接受教育或经济积累而逐渐获得的知识、技能与社会认知能力，通俗地讲就是个体所知道的。而社会资本指个体的人际交往、工作接触的关系网络及相互信任等，也就是个体所认识的资源。心理资本则是能够影响个体生产率的特征，如自信、希望、乐观等，它反映了一个人的自我观点或自尊感，支配个人的动机和对工作的态度。它们之间的关系如图1所示。
(一)人力资本
人力资本中的知识、经验被称为显性知识，它是大多数企业选拔人才与投资的基础。虽然它容易测量与评价，但对人力资本的投资回报相当有限。hunter(2000)经过多年实证研究发现，受教育程度对工作绩效的预测效度只有0.1，经验的预测效度也只有0.18，显然都不大。此外，这种显性知识容易模仿，因为现在教育资源不再像以前那样紧张，而工作经验也能通过以优惠条件吸引竞争对手员工的方法来获取。所以员工学历与经验已经不能成为培养企业竞争力的优势资源了。现在人力资本的另一个维度——隐性知识变得越来越重要了。隐性知识指员工拥有的一种组织专用性的、不易模仿的知识。员工长时间在组织中工作，他便慢慢获得了该组织专有的知识——组织结构、管理程序、整体运作模式以及企业文化等。隐性知识是无形的，员工需要投入大量的时间来学习与体会。dave(2003)说过，一个组织之所以优秀，并不在它的结构，而是镶嵌其中的隐含优势。例如，尽管组织结构不同，但是微软公司善于技术创新，通用电器精于全球合作，耐克善长品牌管理，这些隐含优势就是无法复制的隐性知识。
(二)社会资本
社会资本就是企业与员工的社会关系资源，它可以在关系网络、社会习俗与相互信任三个层面上帮助企业创造可持续竞争力。关系网络是企业成员之间、部门之间以及与外部世界的接触与联系，它能通过建立相互联系，使员工与企业共享并交换理念和资源，使企业处于良好的社会氛围中。社会习俗、行为规则与潜在价值观为组织战略结构与动作程序提供了根本性的构架，在经济变革的环境中，社会习俗能产生使个体、群体与组织相互理解与期待的和谐关系。而社会资本中的相互信任能消除坦诚沟通与知识共享的阻碍，促进组织创新。judge(2003)研究发现，员工对管理者的信任与其工作绩效、离职意向、组织承诺、工作满意度相关。同样，部门内与组织内员工的互相信任能产生良好、有效率的合作关系。总之，社会资本对于创造企业竞争优势至关重要。
(三)心理资本
心理资本这一概念最早出现在经济学、投资学和社会学等文献中。luthans和youssef以积极心理学和积极组织行为学的观点为思考框架，在分析经济资本、社会资本及货币资本的区别与特点时，提出了心理资本的概念。luthans(2004)还把它定义为：个体积极的核心心理要素，具体表现为符合积极组织行为标准的心理状态，它超出了人力资本与社会资本，并能够通过有针对的培育与开发而使个体获得竞争的优势。youssef(2001)认为，心理由自信、希望、乐观、坚韧等积极心态组成，员工的ppc与员工绩效、工作满意度和组织承诺也是正相关。注重员工心理资本培养，不仅对员工本人，而且也能给企业带来更多的效益。
二、如何开发人力资本与社会资本
(一)人力资本开发与管理
首先，细致选择是人力资本管理的先决条件，虽然受教育程度、经验、技艺这些显性知识是必要的，但它们对人力资本投资还是不够的，组织应该寻找那些能吸收、积累与有效利用隐性知识的人，重点考察他们是否有继续学习的能力、参与管理的愿望以及个性特征与组织文化的适应性。其次，寻求组织内部与外部培训的平衡。外部培训虽然有一定优势，但有针对性的内部培训更可能开发人力资本的隐性知识，产生长期的效率与竞争优势。许多组织认为只要员工在本单位工作时间长了就自然而然拥有了隐性知识，这种观点是错误的。培养隐性知识，需要让员工接触到组织真正核心价值，在不同的岗位细心体会组织价值与文化。
(二)社会资本开发与管理
首先，保持沟通渠道畅通。信任是通过长时间交往与互动而形成的，所以保持沟通渠道畅通是形成信任的关键，一个开放的组织文化能加强员工责任感与民主决策意思。另外，良好的沟通，如积极反馈与社会认同能增加员工绩效，luthans与stajkovic研究证明，及时反馈能平均提高员工绩效10％，社会认同能提高17％。其次，组合跨部门人力团队。一个人如果长时间只在一个部门工作就会变得思维单一，不善于合作。不同职能的人组成的团队能加强沟通，产生更加完整、一致的组织文化与创新性的产品或服务。此外持不同观点的员工相互交流还能增加尊重、理解与信任，减少感知风险，从而形成良好的跨部门人际关系与合作精神。最后，开发社会资本还要处理好工作与生活的关系。组织成员通过不同渠道获得社会资本，这些资源不限于组织内部，与家人、朋友、公益组织的交往也能加强个人的社会资本。美国smucker公司允许员工带薪参加社会志愿活动与公益活动，adobe system组织靠发起周五狂欢节来增加社会资本。这些外部活动通过直接的交流与间接的社会支持来增加员工心理幸福感与个人效率。这说明，组织应该在工作场所内外设法提高员工的生活质量。例如，pricewater公司就采取更加灵活的工作时间与任务安排，允许员工带薪休假，其目的是处理好员工工作与生活关系，增加个体社会资本。
三、为什么说心理资本开发是人力资源管理的新取向
(一)心理资本转变了组织员工招聘与选拔的方式
与传统企业招聘与选拔重视员工的学历与经验相 比，基于心理资本的员工招聘与选拔更倾向于考查员工的心理资本与情绪智力。例如，乐观主义就被用于像选拔人才这样的人力资源管理程序中。人人(men’s warehouse)折扣店的人力资源总监认为要雇用乐观、热情、能兴奋、有精力的人，而不是那些只有学历与经验的人。美国西南航空公司也只雇用那些有非常积极人格特点的员工，其公司创办者赫布·凯莱赫索说：“我们需要那些带着笑容与善意把工作干好的员工”(luthans，2003a)。近几年，积极心理学家与盖洛普基金会合作共同编制的关于测量个人积极品质的量表——心理健康的源泉(wellsprings)(seligman，2003c)被广泛应用于组织员工的招聘与选拔中。所有这些都说明，心理资本正在慢慢改变着传统的员工招聘与选拔模式。
(二)心理资本改变了企业培训与考核的内容
从理论上讲，个体的积极心理资本是可以开发、管理、培育的，如果能够在心理资本开发过程中，有针对性地进行培训干预，就能起到良好的作用。与传统人力资源管理重视知识与技能的培训相比，现代企业更注意培育员工积极体验、良好品质与乐观向上的心理。例如，美国快递财务顾问公司(american ex—press financial advisors)将“乐观主义”纳入员工的培训内容。蓝盾公司(blue cross blue shield)和香港电信公司也把情绪智力(ei)作为培训与咨询的内容，培养员工处理涉及剧烈情绪与工作情境变化的良好心态(luthans，2002)。另外，一些组织在制定绩效考评体系时，也把心理资本纳入绩效管理之中，强调员工之间、团队之间的合作，个人绩效与团体绩效的协调。
人力资本范文4
[关键词] 人力资本 剩余索取权 资本市场
随着知识经济的到来，人力资本是现代经济增长的主要源泉，投资于人力资本的收益远远高于投资于物力资本。货币资本于人力资本合作的共同目的就是实现资本增值。人力资本作为资本家族的一员，具有资本一般的、本质的属性，与货币资本没有任何差异，企业的利益不是货币资本股东的利益，而是所有参与者的共同利益，人力资本与货币资本一样都有平等的机会分享企业剩余控制权和剩余收益权。
一、人力资本概述
人力资本的明确概念是由美国著名经济学家舒尔茨首先提出来的，他认为人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指体现在人身上的可以被用来提供未来收益的一种资本，是个人具备的才能、知识、技能和资历，是指人类自身在经济活动中获得收益并不断增值的能力。另一位著名经济学家加里.S贝克尔进一步将人力资本与时间因素联系起来，在他看来，人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、健康和寿命，人力资本与物质资本一样，具有稀缺性，既有先天的部分，但更具有后天的部分。因此，在他们看来，人力资本作为某种投资的结果，是体现在人身上的技能与生产知识存量的统称。
从企业的角度看，人力资本包括三个方面的能力：生产能力、科研创新能力、资源配置能力。生产能力是指人力资本所有者将其人力资本与其他生产要素相结合生产出来产品的能力，是一种较为低级的人力资本，其所有者一般是企业的工人与普通的职工。科研创新能力是指人们打破传统的习惯，应用现代的科学知识和科学工具，创造出新的科研成果的能力，这是一种高级的人力资本，其所有者一般是科研人员，受教育的程度往往是传递科研新能力的信号。资源配置能力是指人们感知、正确的把握和采取行动重新配置资源、应付非均衡状况的能力。对企业来讲，资源配置能力是指那些针对改变了的环境重新调整生产要素，从而获得更高的经济成果的能力，其拥有者是优秀企业家。企业为了提高自身的竞争能力，必须采取有利于吸引人才的方式吸收人才，使得非人力资本投资者不得不让度部分剩余控制权和剩余索取权。
二、人力资本剩余索取权的有关理论
一些学者论述了人力资本能够分享剩余索取权的的原因。钱德勒（1977）认为：现代工商企业的建立和管理……促进了人类建立和管理巨大和复杂组织的能力。这种组织能力成为经营者天赋中最为重要的才干。这种才干分布的差异，对企业运营效益产生重要的影响，进而决定着企业剩余的多少，所以，经营者凭借其经营管理能力应该获取剩余索取权。斯蒂格勒和弗里德曼（Stigle and Fiedman ,1983）也指出，在现代企业中，股东拥有对自己货币资本的得完全产权和控制权，他们通过股票的买卖行使其产权，经历拥有对自己管理知识的完全产权和支配权，他们在高级劳务市场上买卖自己的知识和能力。股份公司并不是什么“所有权与经营权的分离”，而是货币资本和经营者知识能力资本这两种资本及其所有权之间的复杂和约。这种和约被周其仁（2000）理解为人力资本与非人力资本的一种特殊和约。在现代企业中，人力资本所有者获取剩余，看起来是人力资本所有者谈判实力与谈判技巧的逐步成熟和主观努力的结果，但实际上，是人力资本所有者作为企业财富的真正创造着这一内在本质在企业产权契约关系上的逐步体现。人力资本所有者对企业剩余的分享，不仅实现了人力资本所有者的产权，而且实现着企业财富分配原则从货币拥有者向财富创造者的转化。换句话说，在现代大型企业中，仅仅凭借股东手中拥有的股票是控制不了企业的。而且，经营者手中的股票拥有量不断增加，也是人力资本所有者地位的确立和产权实现的主要标志。
三、享有剩余索取权需要解决的问题
1.人力资本拥有剩余索取权的方式
人力资本可通过利润分享和股权激励等方式，分享企业剩余，实现其剩余索取权。
(1)利润分享 包括间接利润分享和直接利润分享。间接利润分享又称年度奖金，是指以企业短期业绩为依据，对人力资本拥有者的经营成果给予回报的激励方式，通过以企业利润、收入、销售额等为评判标准。直接利润分享又称年终分红，是指直接从企业利润中的一定比例用于对人力资本的分红。分红数量的多少，要视公司获得利润的多少而定，无论直接利润分享还是间接利润分享，都是对人力资本特别是经营者的一种短期激励，由于短期激励往往以会计指标为基准，因此会导致经营者操纵利润，采取短期经营行为等弊端的产生。
(2)股权激励 股权激励主要包括股票期权，其他形式的长期激励等。股票期权允许人力资本特别是经营者以某种协定的价格，在未来某一定时期购买一定数量的本公司股票。人力资本从购买期权中所得到的报酬，是股票的协定价格与行权价时市场价格的差额。如果企业经营的好，未来企业股票价格上涨，企业人力资本拥有者将得到大量收入，反之，人力资本拥有者将不会得到很多甚至不会得到任何股票增值带来的收益。其他形式的长期激励包括了限制性股票、股票增值权、虚拟股票等本文对这不再一一论述。总之，股票激励可以在一定程度上避免经营者的短期行为，节约股东的监督成本。
2.共享剩余索取权要解决的问题
在委托――关系下，货币资本所有者（股东）与人力资本所有者（经营者、员工）之间存在着利益冲突。当股东、经营者、员工共享剩余索取权时，这一利益冲突有所缓和，但要真正实现他们的利益协调，还需要解决几个问题。
(1)人力资本的收入是否全部由分享的剩余收益组成。当人力资本享有剩余索取权后，其收入构成有两种可供选择的模式：一种是拥有完全的剩余索取权，其收入全部来源于分享的剩余收益；另一种是拥有部分剩余索取权。即在获取固定工资、福利外，再参与企业剩余收益的分配。
在两种模式中，第一种模式不具有现实意义，因为人力资本提供者需要必要的成本补偿，以维持劳动力的再生产。如果其收入完全与企业的业绩挂钩，在企业业绩不佳时，劳动者就难以维持生活，从而难为下一次的生产提供劳动力，社会再生产就无法顺利进行。第二种模式则切实可行。从理论看，在保值的基础上获得增值是资本的根本特性，货币资本需要进行成本补偿已进行保值，人力资本也不例外。从现实看，人力资本具有所用权和使用权的不可分离性，固定收入为人力资本所有者延续自身生命，维持劳动力的简单再生产提供了必要的保障，而分享剩余收益既能激发人力资本所有者为企业创造更多财富的积极性，又能让人力资本所有者与股东一起分担企业的风险，从而形成股东、经营者和员工的利益共同体。
(2)如何确定人力资本所有者的固定收入。人力资本所有者成本补偿的固定收入实质上是用以维持劳动力的再生产，以便为下一次生产过程的正常进行创造必要的条件。这部分收入实际上是劳动力的市场价格，由劳动力受教育情况、所任职位及其同地区、同行业的工资水平等因素综合决定。
(3)在实务中如何核算人力资本所有者收入。如果将人力资本所有者收入都在费用中核算，必然会造成经营者、员工与股东利润的根本对立。因为如果这样，人力资本收入的增加必然造成股东利润的减少。由于我们认为人力资本所有者的收入有两部分构成，所以对于作为成本补偿的固定收入在企业费用中核算，对于人力资本收入中分享的剩余收益应在企业利润中核算。这样达到人力资本与货币资本所有者利益的统一。
(4)如何确定货币资本与人力资本在剩余收益中应该分享的份额。这一问题是共享剩余收益的关键问题，也是能否实现人力资本获取剩余收益的根本。在实践中，这一问题也无法通过市场来较为准确的分离，一般而言，对于货币资本与人力资本如何分享剩余收益只能通过谈判、交易和契约来确定。在这里，笔者认为，这一份额不可能是事先确定的比例，为最大限度的达到激励人力资本的努力程度，应该是一个分段函数，在达到某一程度时，分享的比例是多少。当然在确定比例的基准时应该是一个反映长期经营的指标。
四、结论
在知识经济时代，企业越来越体现人力资本与货币资本共同治理，人力资本所有者理所当然的应该获取剩余收益的索取权。但由于人力资本所有者特别是经营者较货币资本所有者掌握着企业的信息，加之双方对剩余收益分享份额协定的不完备性，企业经营者为了自身利益，仍然存在着操纵利润的机会。因此，在实行人力资本获取剩余索取权的同时，还必须加大资本市场及经理人市场的发展。企业经营不力、股东抛售股票，可能导致市场对公司价值的低估，从而很容易成为被兼并接管的对象，一旦某公司被接管，经营者就面临着被解聘的命运，被解聘的管理者或经理的人力资本在经理人市场上就会大幅贬值，甚至可能找不到工作，从而形成对激励人员的约束。同时还应加强企业内部治理结构的建设，规范经营者、员工的行为。
参考文献:
[1]许艳芳:企业收益分配研究――从剩余索取权的角度出发. 中国财政经济出版社,2004.7
人力资本范文5
（一）科斯理论体系对重新发现人力资本的启蒙意义和局限性
仍然用新古典分析框架从微观经济学寻找突破口，科斯用交易费用理论工具首先发现了企业的存在。在这以前，经济学家一直把企业当成从老祖宗斯密那里得来的无须深究其来源的遗产。斯密在《国富论》的开头就用了大量的篇幅论证劳动生产力的提高缘于分工，他通过扣针作坊的实例以及现实社会与未开化社会的历史对比总结了工场内部分工提高劳动生产力的三条重要原因，得出工场内分工带来“效率”的结论。马克思也说过，资本主义制度下企业就是社会劳动分工的生产装置，而且工场内部分工的计划性还比社会内部分工更优越。但是，科斯（科斯，1990）否认了这一点，他明确地指出市场的功能就是组织劳动分工，“既然市场能协调劳动分工为什么还需要企业呢？”看来分工只是企业存在的必要条件而不是充分条件。那么什么是这个充分条件呢？科斯认为是企业内部权威计划安排的交易费用低于市场的自由交换交易费用。市场交易费用的存在并且较高是企业存在的充分条件和原因。交易费用的存在及其差异的揭示意味着市场机制不仅是有较高成本的，而且有可能是不完善的；“企业正是作为价格机制的替代物出现的”，是对市场不完善的替代。这是对新古典经济学进行改革甚至可能是“革命”的了不起的新启蒙，由此可能进入到替代市场的企业的内部治理机制的探讨，进一步阐述企业如何以权利的运用，即企业家的组织、指挥、协调工作代替了市场机制，人力资本如何以自觉的力量代替了在市场中不自觉的力量，对自觉的人力资本又应给予什么样的产权制度激励。
但是，科斯至此圆滑地拐了弯，不再深究企业内部问题而去解决在他看来更重要的“外部性问题”。科斯定理认为：如果交易费用为零，不管初始的权利安排是什么样的，人们都可以通过交易实现资源的最优配置。当然，科斯的目的是说交易费用为正，初始的权利安排（他的意思是市场机制安排）不能通过自由交易达到资源最优配置。正如盛洪博士（盛洪，
1994）所说的：“不存在最优均衡，并不等于不存在均衡”，只是考虑交易费用在内的制度均衡不能是最优均衡。非最优均衡并不足以改变“初始的权利安排”，也就是说，生产、交换、分配关系可能并不必然要重新调整，企业与市场在非最优效率状态下仍能运行。那么，到此结束讨论的话，科斯定理的意义又有多重要呢？——显然，交易费用和企业发现的意义又回到了新古典，它仅仅作为启蒙而不是革新或“革命”。
按照新古典的逻辑，科斯还是要追求最优均衡的，从而“初始的权利安排”会自动调整，企业和市场之间的边界产生移动，企业规模发生变化，人们（企业家）改变对生产资源配置的计划生产和市场交换比例。但是，这个过程中企业内雇主和雇员之间或市场上的交易者之间的“交易契约关系”并没有改变。即使彻底退回到企业消失的状态，经济交易中的每个参加者去作为个体私有的生产者从事生产和交易，不再有人力资本雇佣关系的存在，人们之间也还有科斯所讲的交易契约关系。科斯没有区分有雇佣劳动关系在内的“生产性契约”和交易者平等交易的“市场性契约”，他把人与人之间的关系抽象成同质的“交易契约”关系（注：正如周其仁（周其仁，1996）在论文中指出的，科斯在《企业的性质》论文中已经注意到了企业合约中包含了购买劳务和劳动的更为重要的意义，他也注意到了企业合约不可完备的本质特征。但是，他因为历史认识的局限性和新古典思想的倾向性而不得不把“生产性契约”抽象为一般“交易契约”。）。在他看来，这个“交易契约”的性质并不重要，重要的是交易的成本。那么，“人与人”之间的关系就又回到了新古典经济学人力资源和物质资源协作的“人与物”的关系，不管企业与市场如何替代，人力资源和物质资源协作基础上的人与人的一般交易契约关系不会改变。
所以，在科斯的交易成本理论中，人与人之间组成的产权关系仍然是静态的、预先给定的，人力资本的性质和特征仍然是新古典主义描述的那样机械化、非人化。那么，可以说科斯定理所阐述的理论含义不过多了一个交易成本分析的工具而已。对此，我们认为把企业和市场看成是完全可以互相替代的、几乎相似的人力资本与物质资本相合作的交易方式是错误的，企业中有人力资本对物质资本，特别是对其他人力资本的雇佣关系，这与市场上商品交换者之间平等的交换关系截然不同。而且企业内效率和市场效率在度量上可比，但反映的人际关系和人对物的产权转移特征完全不同，效率增进的方法也完全不同。科斯用交易成本变化引起企业规模变化的现象分析弱化了企业内的产权、利益关系，他几乎把企业当成了一种交易装置，这是不恰当的。正如荣兆梓（荣兆梓，1995）批评的，科斯仅看到了企业制度在社会生产组织层面的特征（其实这个层面他也未看全面）而忽视了企业制度在社会经济产权结构（体现权利分配关系）层面的特征，并且“科斯在强调交易成本的重要性时产生了另一种片面性，即忽视了组织变动对于直接生产成本的影响。科斯把交易成本的节约看作是企业存在的唯一原因，完全忽视了企业组织在发挥劳动的社会生产力方面的不可替代的作用”。也就是说，科斯忽视了企业内人力资本分工协作、指挥和被指挥、追逐和回避风险的协调关系，也忽视了企业内因不同生产要素组织形式而导致的物质资本、人力资本对固定收益和不确定收益的剩余权利安排，以及这种安排对企业内效率将有什么影响。
针对科斯企业理论中的缺陷，曹正汉（曹正汉，1997）先通过十九世纪以来企业内组织成本的下降小于市场交易费用的下降而企业规模却在扩大的历史考察，指出科斯的交易费用理论“一定遗漏了一些更为重要的企业性质”。接着，他指出科斯的分析框架舍弃了市场的不确定性和市场风险。因为不完全信息和信息的不对称以及人的自利性使市场分工是不完备的——“给定一市场分工体系，至少存在一种经济活动没有被纳入该分工体系”。这样，“市场中各专业化生产商（不管是拥有资本还是纯作为管理者的企业家）必须亲自履行该项经济活动的职能”，从而“市场分工与企业内分工不是替代关系而是互补关系”，“企业的功能不仅体现在节约交易费用上，甚至在有些情况下并不必然节省交易费用。企业的另一项重要功能，在于将市场不能专业化的交易协调和风险决策活动通过企业内部分工形成专业化。协调和决策的专业化所带来的效率提高和单位产品成本的降低，是企业存在和发展的主要原因”。这也就是说，企业存在的充分条件不是交易费用，而是企业这个组织制度对不确定性市场风险的协调和决策，这是人力资本管理才能的专业化带来的不可代替的制度安排。这个理论分析过程实际上是在为奈特的企业和企业家功能（对付不确定性）理论寻找反驳科斯的论据，也在为企业内管理、决策、协调的人力资本运用特异性理论呐喊。这个分析必然引出企业家人力资本的功能——承担不确性和承担企业内管理、决策、协调的不可替代的特异工作，当然也就引出对承担不确定性风险的不确定收益补偿——企业家剩余支配权的产权结构调整问题。
曾军平和于洪（曾、于，1997）也对科斯定理提出质疑，基本内容包括：所有的（初始）产权（如企业家能力的隐性产权）都能界定吗？即使严格限定产权后产权的外界性一定会消失吗？效率与产权主体无关吗？科斯应该排斥政府干预吗？等等。这些问题正是我们已指出的科斯对产权结构的性质和作用的忽视。
（二）现代企业理论的发展就是对人力资本特征的不断认识
科斯理论体系本身虽然对人力资本特征的认识和产权制度设计没有做出明显的突出贡献，但交易成本的分析方法却远远超出了科斯定理本身。自交易费用理论（更恰当地说是分析角度、分析方法）提出，现代企业理论有了长足的发展，以至于成为一个强大的新制度经济学流派，这个流派的理论贡献就是对人力资本特征和产权制度安排原因及其意义的新发现。
其实，早在1921年，奈特就在《风险、不确定性和利润》一书中指出企业在经济不确定性中存在的意义，他认为企业不是别的东西，而仅仅是一种装置，通过它“自信或勇于冒险者承担起风险，并保证犹豫不决者或怯懦者能得到一笔既定的收入”。这里，企业成了一个特殊的风险转移机构。承受风险的人（企业家）接受了风险，支付有保证的工资、利息而保证那些回避风险的其他人的行动有一个确定的结果，同时也被赋予支配、指挥他们进行工作的权利。企业这种生产性契约就是对付不确定性风险的制度安排。而科斯认为识别和对付风险的企业家能力和知识也可以交易（科斯，1990），同样，风险的转移也可交由保险市场去完成而不必导致企业的存在。问题正出在这里，就算对风险的识别和处理能力可以定价交易，但对接受风险的态度可以定价交易吗？不确定性中的企业经营风险也可保吗？显然，科斯否认了不确定性本身。而奈特对经济不确定性和对人力资本处理风险时态度和能力差异的发现更接近现实。
然而由于科斯交易费用理论的启蒙意义，从科斯理论进一步发掘人力资本特征和产权制度安排的意义就有了可能，并形成了一个“企业交易契约理论”流派。
张五常用生产要素（企业）契约代替商品交易（市场）契约的企业性质分析对人力资本特征的关心进了一步。在生产要素（企业）契约中，私有要素的所有者按合约将要素使用权转让给者以取得收入，他们要遵从人的指挥而不再频频计算自己活动的市场价格，这就生成了企业，这使生产要素（企业）契约可能不同于商品（市场）交易契约，因为其中包括了特殊的人力资本。“按逻辑推理，下一步应对要素交易的合约（例如劳动合约和资本合约）进行考察，由此将导致阿尔钦和德姆塞茨关于企业的内部结构系由激励——监督问题决定的论式。遗憾的是，张五常设能继续深入”（张维迎，1994）。“但张五常却拐了个弯，（回头）沿着科斯的思路往下走，将企业以劳动市场替代中间产品市场的原因仍归结为节约交易费用”（曹正汉，1997）。
杨小凯和黄有光再进一步，重视劳动分工效率和交易费用的对称考察，认为只要前者大于后者企业就可能出现，但并不必然出现。他们同时用管理知识生产者和商品生产者合作的例证，说明权威剩余权对称分配的市场产权结构下，所有权结构反过来也会导致交易费用的升高（因为这种状态下要交易难以定价的管理知识）。交易费用的极高取缔了权威剩余权对称分配的市场分工形式。另两种分工形式——商品生产者雇佣管理知识生产者及其相反情况就是在企业内的分工了。显然，商品生产者当雇主时需要交易管理知识，费用仍然高昂；惟一可行的选择是管理知识生产者当雇主来交易商品生产者生产的商品，这是交易费用最低的对管理能力的“间接定价”。“所以企业是一种巧妙的交易方式，它可以把一些交易费用极高的活动（在此例中是管理活动）卷入分工，但同时却可以避免对这类活动的直接定价和直接交易”（杨小凯，1994）。对交易费用极高的管理知识的间接定价和间接交易成了企业存在的本质。杨小凯和黄有光的“间接定价企业理论”仍然是交易费用理论的发展。但是，这次发展是突出局部从而更引人注目的：“间接定价理论”直接聚焦于一种最特殊的人力资本——管理才能。杨小凯和黄有光用“老板剩余权”间接定价管理知识的理论突出了企业家人力资本的特殊性并由此主张企业家剩余支配权。
总体来看，沿科斯交易费用理论发展的企业契约论这一派新制度经济学家偏重企业性质（本质）的探讨，重视企业与市场之间的界定，但对人力资本的性质和特征涉及的还不深入，或者不全面。如杨小凯和黄有光只讨论了一种特殊的人力资本的产品——企业家的管理知识，而对企业家指导与一般人力资本的差别仅考虑了交易费用这一点。相比较而言，由奈特开端的“不确定性经济学”一开始直接面对人力资本的差异，似乎更具现实震撼力。这一分支经过斯蒂格勒和阿尔钦的信息经济学的融合、丰富，在理论逻辑上变得严密，又成为新制度经济学的重要理论支柱。斯蒂格勒对信息费用和信息不完全以及信息在交易人中分布不对称的强调成为新制度经济学的主要分析工具之一。在此基础上，新制度学派开始把视野直接缩小到企业制度之内，偏重企业内人力资本的行为特征研究。这样，现代企业理论的重点就变成：在一个存在交易费用并且信息不完全、信息分布不对称的经济状态中，企业内的人力资本应该组成一个什么样的产权关系以获得高效率？
第一个值得重视的概念是被新制度学派普遍采用的“资产专用性”。张维迎作了如下介绍：他们（指威廉姆森和克莱因等人）把“资产专用性”及其相关的机会主义作为决定交易费用的主要因素。其思路如下：如果交易中包含一种关系的专用性投资，则事先的竞争将被事后的垄断或买方垄断所取代，从而导致将专用性资产的准租金攫为已有的“机会主义”行为。这种机会主义行为在一定意义上使合约双方相关的专用性投资不能达到最优，并且使合约的谈判和执行变得更加困难，因而造成现货市场交易的高成本。当关系的专用性投资变得更为重要时，用传统现货市场去处理纵向关系的交易费用就会上升。因此，纵向一体化可用以替换现货市场。因为在纵向一体化组织内机会主义要受到权威的督查”（张维迎，1994）。这里，我们可以把“资产专用性”缩减到人力资本专用性这一点上做进一步的理解。事实上，阿尔钦和德姆塞茨提出并被威廉姆森、格罗斯曼和哈特等人强调的“资产特异性”或“资产专用性”也正是这个意思。“资产专用性”产生了“套住”效应，也就带来了费茨罗和穆勒模型中的“非流动性”。费茨罗和穆勒不仅肯定资本在企业内的非流动性，而且认为企业内的权力安排就取决于非流动性在职员间的分布。“偷懒”的动机因非流动性而减少，监督的动机因非流动性而增加，非流动性成员要承担流动性成员机会主义行为所带来的全部成本，所以，非流动性成员要在企业内行使管理——监督权。但是，费茨罗和穆勒相信资本比劳动力更具非流动性，所以资本家要享有管理、监督权。这遭到了张维迎根据资本金融形式提出的批评。张维迎信奉另外一个逻辑——资本拥
有量是一个人力资本可能具有的“企业家才能”的信号和获取企业经营权的抵押品，正是基于这个理由资本家才是天生的企业家（张维迎，1996）。
对企业内人力资本特征研究的另一方面重要成果是“团队生产理论”和“无形资源”理论，它们强调企业内人力资源的合作效率。阿尔钦和德姆塞茨提出的“团队生产理论”认为企业的实质是“团队生产方式”，在企业的团队生产中，全体生产成员共同决定生产效率，从最终产品里难以对生产过程中每一个成员的贡献进行分解和观测，这就引起企业团队成员的“偷懒”动机。因此，企业团队中必须选出部分成员专门在生产过程中监督其它成员以避免“偷懒”和“搭便车”行为，并计量每一成员的生产贡献。为了激励和约束监督者，企业团队必须给予他们剩余占有权和对其他成员的指挥权以及企业合约条款的修改权。那么选谁做这个处于优越地位的监督者呢？当然应选择团队固定投入的所有者，因为非固定投入所有者充当监督者的责任心较低，激励他们的成本较高。就是说，资本家必然当企业的经营者并享有经营决策权和剩余支配权，这个“团队生产理论”遭到的批评很多，周其仁认为监督不等于激励，监督权会被滥用而导致集体反抗（周其仁，1996）；刘云鹏认为把企业家仅解释为监督者舍弃了企业家真正重要的经营决策职能（刘云鹏，1997）；张维迎则对企业团队成员在人力资本上的同质性前提和资本家充当监督者成本低的看法提出质疑，指出监督者职能只是具有市场开拓能力并承担风险的企业家的一种功能，并且这种功能可由他授予他人。其实张维迎的意思是由资本家选择自己或有监督能力的人充当监督者（张维迎，1994）。尽管如此，“团队生产理论”却被频频引用，说明它还是有意义的，这个意义就是它指出了人力资本的企业内生产（分工）合作的特征。
企业内人力资本合作形成“无形资源”的理论起源于莱本斯坦因(Leibenstein,1979)和弗朗茨的“X非效率”和“X效率”理论（弗朗茨，1993）。要素市场（特别是经营者市场）不完备使企业不能完全使用既得资源；劳动契约不完备使劳动者努力程度可变；企业员工合作精神和合作需要的信息不完备使企业缺少合作的协力效率，这些原因造成企业对既得资源的使用低效率。这就是企业生产的“X非效率”。当然，与“X非效率”对应，可能存在“X效率”。“X效率”就是团体协作产生的效率大于单个人生产效率加总的部分。这部分是企业占有的，由员工协作产生的“看不见的资源”（张胜荣，1995）。“看不见的资源”不能核算，不能转让，员工只能从其促进企业长期发展方面获得长期的未来收益。这种收益是可预期的职业稳定，企业内晋级、加薪，企业壮大的荣誉感等等。一旦员工离开企业，他对无形资源中自己贡献部分的应得未来收益立即全部丧失。所以看不见的资源又构成了企业员工的退出壁垒。这样，像日本企业实行的终身雇佣制、企业内晋级制、年功工资制有助于企业“无形资源”的积累和企业成长，也有助于企业构筑人力资源壁垒。甚至，可以通过劳动者股权的授予来构筑起积极作用的壁垒，以刺激“无形资源”的产生和积累。这也是对人力资源的激励。
二、对人力资本的性质和特征的进一步研究
上节对现代企业理论发展的大致考察表明：现代企业理论的主要成就在于两个方面：其一是对经济不确定性的认识从而导致对交易成本、信息下完备、契约不完备的认识，并进一步引起对市场功能和企业（内部计划）制度的重新评价和制度安排（主要是经济行为人之间产权关系安排）的讨论；其二是对人力资本性质和特征的不断发现。这两个方面中，经济不确定性主要由人的行为引起，因为自然界大部分的不确定性可以预测、预防，甚至通过控制而消除；相反，本来可以通过自律、群体自动协调或通过道德舆论约束，甚至通过行政、法律规定进行“规范”的人的行为却充满了不确定性。传统经济学“经济人”完全理性、完全自利、追求最优资源配置的基本假设究竟还能不能构成经济学大厦的地基？如果能，我们如何据以构筑经济学的框架来解释和预示经济生活？如果不能，我们又需要什么、补充什么？——这样，经济学又要回到人类思想的原点，变成了一般的人的科学，我们不禁重新要问：“我们是谁，我们要干什么，我们如何干（这几乎就是奈特提出的问题）？”
二十世纪是哲学找到“人”的世纪，我们什么时候能在经济学本身的框架内解决人的自利和利他矛盾、也找到经济学的阿基米德点呢？——两百多年来的经济学研究从“人”开始，又在研究中失去了“人”，现在要再去重新寻找“人”。
（一）对人力资本性质和特征研究的理论出发点
现代企业理论或称之为新制度经济学对人力资本特征重新发现的深入过程同时也是一个不断脱离新古典正统经济学一般均衡分析框架的过程。在市场一般均衡的分析方法中，边际成本等于价格的优化计算，不需要人力资本的主动行为，“即使在一个动态（均衡）模式中也只是使计算概率化和复杂化，不需要企业家的创造性活动”（何涌，1994）。均衡分析方法意味着碰巧可计算的经济活动才被纳入正统经济学的理论体系。但事实上，人的行为有群体性、不可预测，所以，在“纯经济学”框架内无法纳入人力资本的性质和特征问题。即使数学发展到（像博弈论希望做到的那样）可以计算一切理的地步，也还不能把人的行为特征纳入理性计算。我们认为，对人的任何经济行为的研究都是经济学；是否能纳入“正统”，则是一个属于历史局限性的价值评判，而不是方法论问题。坚持现象实证才是任何经济学研究都要遵循的方法论。这是我们进行人力
资本性质和特征分析的逻辑出发点。
尽管人力资本的概念直到本世纪中期才由西奥多·舒尔茨正式定义，但把人力资源看成资本却实在是新古典经济学家的贡献。在一般经济学意义上，带来增殖的价值都是资本。由绝对普遍的人的经济行为反映的、可以提供未来收入的人力资源具有经济增殖性，当然应该被看做一种资本。如果单纯从增殖性出发，人力资源和自然资源（包括货币表示的自然资源）是同等重要的资本，而且，因为人力资源的能动性，人力资本似乎还比物质资本更重要。这是我们强调人力资本研究的原因。
（二）人力资本的性质体现为绝对私有的经济资源配置能力
对人力资本的绝对私有性质，周其仁（周其仁，1996）不仅肯定了罗森的论断：在自由社会里，人力资本的“所有权限于体现它的人”，甚至还引用巴泽尔在《奴隶制的经济分析》中的描述，把奴隶是“主动的财产”的概念进一步发展为在一切社会制度下人力资本都是绝对私有的人力资本产权属性定义。人力资本的绝对私有是实质性的，哪怕在奴隶制的人身依附关系中，法权上不能拥有自身的奴隶也实质上拥有自己的人力资本。人力资本的绝对私有权是属于人作为劳动力资源存在的自然现象，法权不能界定这一天然的私有权，否则，法权造成的人力资本天然产权的残缺要么使人力资本被“关闭”，要么会消灭法权本身。
当然，人力资本的绝对私有性质首先要求其使用的自利性，这是人力资本得以生存、发展的基础。人控制着自身人力资本的使用，也要求对使用收益的合理的（别人允许、自己相对满意的）回报。从这一方面来看，人力资本的使用和收益具有功利性、排他性。但是，绝对私有的人力资本也在社会中存在和使用，人力资本的使用必然有利他性，否则，人力资本在互相争夺和损害中也无法生存。人力资本在社会中的使用和索取收益或免除损害要权衡自利和利他。从这方面看，人力资本的使用和收益又具有相容性，甚至有以利他为当然的超功利性。总之，人力资本的使用和收益分配过程必然存在外部性，但是，这些外部性是收益还是损害则是无法预测、无法肯定的。
人力资本的绝对私有性还意味着它在被使用过程中，外界约束无法对它在量上和质上进行有效或准确的测量与控制。这就使任何性质的关于人力资本使用过程的合约不可能完善。“偷懒”是人天生的权利，别人监督的效果是非常有限的。提高人力资本开发、利用效率的惟一有效途径是激励，也就是给予人力资本达到其相对满意程度、甚至超过这个程度的收益回报。确定这个相对性的最好办法是让界定这个相对性的利益相关者尽可能地结成一定范围内较稳定的利益共同体。比如在企业内，让人力资本所有者都成为股份所有者，合作的长期利益将稳定满意程度的相对性，并且，长期合作形成的信誉还能有效地激励人力资本不去采取“偷懒”或“机会主义”的行动。
在人力资本使用过程中，他人对其质和量进行观察和控制的困难也必然注定了在人力资本的交易过程中对人力资本的使用进行一次性直接定价的困难。而且，因为交易双方的信息不对称，人力资本交易过程本身也会增加这种困难，逆向选择问题在人力资本交易中表现得会更严重，甚至这一点都足以取消人力资本市场交易本身。杨小凯和黄有光认为不能对管理知识（这里更准确地说，是企业家高级人力资本）进行直接定价（杨小凯，1994），他们认为是交易成本太高；而我们这里看到即使支付高成本也未必能达成这种交易。这样，越是高级的人力资本越有可能卷入企业内的分工，以间接定价的合伙契约避免直接定价的市场交易。而企业内间接定价的实质就是由被定价者掌握某种份额内不确定的最终可分配收益（剩余）。如果被定价者是企业家才能，那么，这就是一个被指挥者让渡剩余支配权以“雇佣”指挥者的过程。
人力资本性质的另一方面是根植于人的存在中的经济资源配置能力。这种能力是人对自己的活动所能触及的范围内的经济资源进行功利性和超功利性的开发、利用，包括人对自身人力资本的开发利用，其结果是按照人类理想对世界的改造。用哲学的语言进行概括，这就是人作为“本质”和“主体”，在经济范围内的对象化活动，它既指向对象——物质资本、其他人力资本，也指向自身——自身的人力资本。这种人的经济对象化活动属于人存在的对象意识系统，也属于人存在的自我意识系统，其经济行为结果必然从功利性趋向超功利性，最终超出经济范围，趋向真、善、美，进入人存在的审美意识系统。人力资本的经济资源配置能力属性不仅包括了舒尔茨所讲的五种具有经济价值的人类能力：学习（模仿）能力、完成有意义工作的能力、创造能力、应付非均衡的能力、进行各种文娱体育活动的能力，而且有着更丰富的内容——其结果的超功利性和符合审美理想，而不是这五种“具有经济价值的能力要比人力资本投资考虑的方面来得更广泛”（陈凌、姚先国，1997）。这样，我们对人力资本经济资源配置能力的定义也既比陈凌、姚先国定义的狭义的生产能力（较高的人力资本与相同的其它生产要素结合能生产出更多的产品）和配置能力（获取和处理各种生产要素和生产特征的信息，尤其是应付可能引进的新要素）广阔，也比他们定义的广义的配置能力（人们感知、正确地把握和采取行动重新配置资源，应付非均衡状况）显得更完善，因为我们考虑了人力资本对经济行为结果的超功利审美预期。
由此，人力资本的经济资源配置能力本质属性应包括三个方面要素：一、有一个天生的存量和发展潜力；二、需要周围经济环境的激励；三、这种能力有自增强的天生增长倾向，但环境的压抑可能使其表现为增长停滞，甚至全部“关闭”起来。（注：难能可贵的是，陈凌和姚先国的文章中差不多已指出了这三个要素，本文受到他们文章启发的地方很多。）
经济资源配置能力作为人力资本本质属性的一个方面，能解释各种
已被概括出来的企业家功能和特征——奈特的对付经济不确定性、承担风险的功能，熊彼特的创新功能以及被他提到又被他忽视的模仿功能，科兹纳的发现商品真实稀缺性达成市场均衡的功能，卡森的对稀缺性资源进行协调并作出判断性决策的功能和作为中介降低交易成本、内化交易活动的功能；也包括莱本斯坦因的克服X无效率、填充生产要素空白、充当“投入补充者”的功能和阿尔钦和德姆塞茨的团队生产理论中的“监督者功能”；还能解释威廉姆森和克莱因等人“资产专用性”理论所暗含的企业家和工人的差别——因为天生的私有的人力资本经济资源配置能力的不同。
（三）一个需要特别说明的人力资本特征——作为高度专业化的信息载体及其处理主体
前面我们已经指出了人力资本的诸多本质特征，我们这里特别要强调的是人力资本在社会中使用的一个其本质属性难以全面概括的重要特征——人力资本是高度专业化的信息载体及其处理主体。它更能说明人力资本在使用和交易中以及在收入分配要求上的差异，也能说明人力资本在分工合作使用中表现的不同合作方式，从而更能解释人力资本合作使用的分工组织形式——企业应具有怎样的内部权力安排结构。
作为专业化信息载体及其处理主体，这一重要特征为什么不能被人力资本的本质属性全面概括呢？因为我们还没有集中考虑人力资本使用的社会分工和合作的特征。社会分工和合作是一个历史的进程，不在人力资本的天然性质之中。斯密和马克思都强调人力资本使用中的社会性。科斯又用交易费用理论补充了斯密和马克思的论述，较完善地解释了人力资本社会性分工使用的合作形式——市场还是企业、完全分工生产基础上的交换还是集中生产组织内的分工，尽管他反对马克思在国家范围内集中生产再组织分工的另一种方案。曹正汉从各个侧面对科斯理论进行批评或探讨，从而更详细深入地讨论了市场和企业合作形式，曹正汉认为分工是合作形式——企业和市场分界的必要条件，而市场内分工的不完善又是企业和市场分界的充分条件，企业内分工这种有组织合作形式正是对市场内分工永远不可能完善的补充（曹正汉，1997）。当代经济理论和实践的发展表明，“正统的”新古典主义的原则和方法已成为束缚经济理论发展的另一种教条，所以，经济学家们已不再纠缠企业内分工和市场内分工哪一个更好的问题，而是开始把注意力集中到企业内如何分工，也就是企业内部分工范围内生产和分配的权力安排问题。严格地说，这才是现代企业理论的出发点和主题。
第三次工业革命（电子工业出现）以后，人力资本中的智力因素变得更重要了。人力资本更多地表现为智力资本，并且，随着知识、信息的急剧扩张，人力资本中的智力成分迅速向深度专业化发展，人力资本成了高度专业化信息的载体及其处理主体。人力资本之间的差异和互相合作的依赖性进一步加剧。
人力资本对信息掌握、信息增长方向和信息处理方式的信息强度差异导致了他们在合作使用、交易和收入分配方式上的差异。在企业组织内部的合作使用中，强信息人力资本获得了对弱信息人力资本的指导、指挥权，成为企业内各科层的领导者和管理者。在人力资本的交易中，强信息人力资本更难由市场买卖直接定价而更深地被卷入企业内分工。他们在企业内部还因信息强度的再次比较而获得不同剩余支配比例的相对定价。信息强度还直接表现为对风险和不确定性的感知和预防性选择以及协调和判断性决策。信息强度中信息增长的方向性使一些强信息人力资本专业化为对付风险和不确定性的企业家。因为他们接受了大部分风险，所以他们成为获得大部分剩余支配份额的权威；而其他不具备这个方向信息强度的强信息人力资本成为高级白领雇员，他们或许因为信息强度的重要性不同而占有本已较少比例的再次不同的剩余支配权。当然，强信息人力资本之间在信息量和信息专业方向上的差异比较也是相对的，因而在企业内权威剩余占有的比例也是相对的。强信息人力资本的高信息聚集能力和高信息增长倾向还使其价值和重要性高度可变，因而他们在企业内对权威剩余占有的比例也随之在不断调整。这一点使好学上进者“从破衣烂衫到富人的神话”（何涌，1994）更好理解，也使本来占有信息优势的既作为资本家又作为企业家的富人被逐出企业家的舞台，成为只获取固定利息的资本富人、信息穷人的历史和现实变得更好理解。
强信息人力资本不仅在市场上难以直接定价交易，被卷入企业内分工后还因为其信息量和信息发展方向的高度专业化而变得更不易流动。进入企业内进一步发展的信息能量专业化反而对他们构成“退出壁垒”，使他们自己的专业化知识、能力成为自己在权力晋升征途上继续努力工作的抵押品。人力资本市场，特别是信息强度和方向更不可捉摸的强信息人力资本（尤其是企业家）市场的不完善，使稀有的高级专家和经理跳槽现象也没有一个正常的交易过程和确定的交易结果。信息专业化所带来的高进出壁垒使这种人力资本根本谈不上什么流动性和安全性。
强信息人力资本不仅在企业内部生产、分配的权力结构中处于支配地位，而且由于高度专业化分工所带来的信息能量的局部性，其企业内合作特点和决策方式与新古典的理想方式还很不相同。强信息人力资本的高度局部专业化智力劳动需要分工后的重新集中合作，这正是管理集团和专家小组成为企业内正常组织的原因。这种分工下的局部个体的生产、决策和集中合作下的互相影响的集体生产、决策既带来莱本斯坦因所说的“X无效率”，也带来弗朗茨所说的“X效率”，还带来卡森所说的决策“有限理性”。这个“有限理性”既缘于个人高度信息专业化所带来的人力资本的内生偏好；也因为他们对自己局部信息有所认识而采取的主动决策修正行为的结果偏离了本应有的“完全理性”；还因为集体决策中集体理性对个人“完全理性”的偏离和“集体完全理性”的实际不可能（奥尔森，1997）。
与强信息人力资本相对应，弱信息人力资本有着与前者差不多形成对比的企业内生产、分配过程中的权力地位。他们容易通过市场交易直接定价，倾向于在市场范围内进行分工而最终形成个
体手工生产。在企业内部，弱信息人力资本既因为直接定价的容易获得，也因为对风险和不确定性信息处理能力的缺失而回避风险，所以趋向于接受被指挥的地位和领取固定工资收入。信息能量强弱差异和伴随这个差异的对风险接受态度和处理能力的差异也正是我们前面所说的“被指挥者”出让剩余支配权以“雇佣”指挥者这种看上去不合情理现象的合理解释。
当然，强信息和弱信息的人力资本的本质区别首先是量上的区别，这就使二者的分别仍然有一定的相对性。强信息人力资本在生产、交易和分配中的特征，弱信息人力资本在一定程度上也有。企业内的生产、分配中的权力安排也没有理论分析所表明的那样绝对化。强信息人力资本和弱信息人力资本在足够长的时间内和特定的环境下还会向对方转换。这使我们对强信息人力资本的特征分析更具有说明人力资本一般特征的普遍意义。
总之，作为高度专业化信息载体及其处理主体的人力资本特征是一个社会历史过程中的人力资本特征，它能进一步解释人力资本的差异性、特异性、非流动性、决策非完全理性、在分工同时的集中合作性及其对企业剩余支配权的合理要求。
【参考文献】
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3姆塞茨：《财产、权力与制度变迁——产权学派与新制度学派译文集》，上海三联书店1991年版，第177页。《竞争的经济、法律与政治制度》，上海三联书店1992年版。
4盛洪：《分工与交易》，上海三联书店1994年版，第15页。
5荣兆梓：《企业性质研究的两个层面》，《经济研究》1995年第5期。
6曹正汉：《寻求对企业性质的完整解释：市场分工的不完全性与企业的功能》，《经济研究》1997年第2期。
7李忠民：《企业：商品论的观点》，《西北大学学报》（哲学社会科学版）1997年第1期。
8曾军平、于洪：《科斯定理探析》，《财经研究》1997年第2期。
9张维迎：《西方企业理论的演进与最新发展》，《经济研究》1994年第11期。《所有制、治理结构及委托——关系》，《经济研究》1996年第9期。《博弈论与信息经济学》，上海三联书店1997年版。
10黄泰岩、郑江淮：《卡森企业家理论述评》，《经济学动态》1997年第8期。
11杨小凯：《企业理论的新发展》，《经济研究》1994年第7期。
12弗朗茨：《X效率：理论、论据与应用》，上海译文出版社1993年版。
13周其仁：《市场里的企业：一个人力资本与非人力资本的特别合约》，《经济研究》1996年第6期。
14刘云鹏：《企业家理论的历史沿革》，《经济科学》1997年第2期。
15张胜荣：《看不见的资源与现代企业制度》，《经济研究》1995年第10期。
16何涌：《企业家理论及其对发展中经济的适用性》，《经济研究》1994年第7期。
17陈凌、姚先国：《论人力资本中的资源配置能力》，《经济科学》1997年第4期。
18黄鉴晖：《山西票号史》，山西人民出版社1992年版。
人力资本范文6
论文摘要：文章从企业管理实践的角度论证了人力资源管理就是对人力资源资本化的实现过程，即通过对人力资源的“激活”，使之成为能够直接投入生产的人力资本和社会资本，从而创造和维持企业持续竞争优势。因此，人力资源资本化的结果应包括两个部分：人力资本和社会资本。
知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源也逐渐成为会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。
一、资源和资本
为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。
1、资源。何为资源?马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力(信息、知识)等资源。
2、资本。资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态，是一种带来剩余价值的价值。美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。
3、人力资源和与人相关的资本。通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅工作的劳动者：不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。
人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者口员工影响的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。
二、人力资源资本化和人力资源管理
1、人力资源会计的逻辑。会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。
资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。
2、人力资源管理是人力资源资本化的实现
人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。
人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：
(1)培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。
(2)科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，来吸引和保留企业的人才。
(3)合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中，员王参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同：另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。
(4)科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
三、人力资源资本化的结果
经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来：社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。
作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。
1、人力资本：人和物之间。员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。
在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。
2、社会资本：人和人之间。人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。
社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。
不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。
因此，对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。
