人力资本投资企业营销论文

2022-09-21 15:25:38 来源:写作指导

1企业营销型人力资本投资的概念界定

1.1企业人力资本投资

早在19世纪60时代,舒尔茨、贝克尔等人就对人力资本理论、人力资本对经济增长的贡献、教育对人力资本的作用等研究做出了明确的阐释。企业人力资本是当人力资源投入到企业后,为企业现在或将来收益带来的,存在于人身上的知识、技能等综合价值的存量。企业人力资本投资是“企业为维持或提升现有人力资本价值和效率而进行的资金运用行为”。与物质资本投资相比,企业人力资本投资具有长期性、流失性、风险性、复杂性等特征。由于员工自身知识、技能、创新能力的提高是企业人力资本投资的直接结果,只有这些人力资本投入到生产运行中并产生影响时,才能评价出人力资本投资对生产经营活动的作用,因此,企业人力资本投资收益较难计量。

1.2企业人力资本分类

对于企业人力资本的分类,学者们从不同研究视角有着不同的划分方式,例如,贝克尔根据知识的专用性,认为企业人力资本包括一般价值人力资本与特定人力资本;李忠民根据不同的能力素质,认为企业人力资本包括一般型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与企业家型人力资本;孔宪香根据人力资本在技术创新活动中的地位和作用,认为企业人力资本包括企业家人力资本、研发型人力资本、技能型人力资本、管理型人力资本与营销型人力资本。

1.3企业营销型人力资本投资

企业营销型人力资本是指具有一定的市场营销知识和专业知识,具有较强的技术操作能力和与人交往的能力,敢于进行市场开拓的人力资本,在现实生活中营销型人力资本所对应的是各类营销人员。在企业经营活动中,营销型人力资本所对应的是各类营销人员。企业通过对营销型人力资本所有者进行投资,以获取相关的预期收益的行为,包括为聘用人力资本存量较高的营销人才进行的投资;为获得更高的营销收益而提升人力资本价值的各类营销人员培训投资;为获得更高的营销成效而进行的激励性投资行为等。

2中小企业营销型人力资本投资的意义

随着我国市场经济的不断发展,中小企业得以快速成长,成为我国经济的生力军。近年来,我国经济发展方式进入转型时期,中小企业将面临前所未有的挑战。企业需要适应经济发展方式的转变,就必须增强企业的核心竞争能力,实施品牌竞争战略,开发差异化营销策略,提高企业的创新能力,获取更多的销售利润,扩大国际化市场等。营销人才肩负着企业一线扩张的重任,营销型人力资本投资对于企业的品牌竞争、市场开拓、技术创新、国际化渠道扩展等起到了重要作用。营销型人力资本投资已成为中小企业经营管理中不可忽视的重要内容,提升营销型人力资本的存量关系着企业的生存与可持续发展。第一,中小型企业投资于营销型人力资本能提高企业的创新能力,高素质的营销人员能及时准确的提供市场需求信息,为中小企业管理者把握创新机会、作出创新决策提供信息支持,营销型人力资本载体为中小企业的创新决策提供服务技术,为企业创新提供信息;高素质的营销人员能够与技术创新人员有效沟通,为创新成果与产品的设计提出建议,使创新成果高度符合市场需求;高素质的营销人员能通高效地将企业的创新成果、创新产品销售出去,取得市场价值与创新收益。第二,营销型人力资本投资能提高中小企业的核心竞争力,企业核心竞争能力是企业应对市场竞争的综合能力,蕴含在企业长期经营全过程中,中小企业通过营销型人力资本投资,可以增强营销人员的营销技能与岗位能力,提高营销人员的综合素质与竞争能力,从而使企业的核心竞争力得以提升。第三,营销型人力资本投资能为中小企业创造利润,中小企业营销型人力资本的积累能够直接影响企业经营运行的成本和效率,能够帮助优化企业资本,节省劳动力和减少物质资本使用数量,提高资本使用率与资本收益率。

3中小企业营销型人力资本投资现状

本研究主要采用了半结构访谈模式,对珠三角区域的36家中小企业的管理者进行了访谈。访谈目的是了解中小企业在营销型人力资本投资中遇到的问题与成功的经验,从而针对性地制定出投资对策。访谈内容包括中小企业对营销型人力资本投资的认识程度、投资方式、遇到困难等。通过对访谈结果的分析与总结,得出以下结论:

3.1中小企业对营销型人力资本投资的认识程度

58.3%的企业对人力资本投资没有深入的认识,不能明确人力资本投资的作用和投资途径;63.9%的企业不愿意向人力资本领域过多投资,认为营销人员流动性大,且企业对人力资本的增量只拥有部分产权,人力资本投资的预期收益具有不确定性;75%的企业没有设置专门的人力资源管理部门,营销人员的招聘、入职、培训等工作由企业管理者负责,或由行政办公室部门负责;44.4%的企业没有系统的营销人才招聘聘用、培养及使用计划,缺乏专业性、独立性的管理,企业用人留人环节受企业高级管理者个人意愿影响较大;只有13.9%的企业认为营销型人力资本的投资非常重要,可以有效提高经济效益,扩大市场占有率,提升企业竞争能力,他们在此领域的投资也取得了一定的收益,具有丰富的成功经验。

3.2中小企业营销型人力资本投资的方式

中小企业投资于营销型人力资本,提高人力资本存量的方式主要有四种:一是招聘或录用教育程度高、人力资本含量高的人才,这是大多数企业迅速提高企业人力资本存量最有效、成本最低的方式,企业一般会对营销人员的职业道德、职业技能、综合素质等多方面进行考量;二是投资于营销类人才的培训,包括入职培训、营销类培训证书的获取、专业技能类的培训等;三是通过激励措施获得人力资本的增值,通过激励手段影响和改变营销人员获取和提升人力资源的意愿;四是通过一定的措施提高营销人员的健康水平。

3.3中小企业营销型人力资本投资的困境

由于国家政策、经济环境、竞争状况、消费者观念的变化等因素都会影响企业经营业绩,会使人力资本投资的直接收益难以衡量。凝聚在营销人员身上的知识、技能及其表现出来的能力要成为资本,就必须投入到生产经营中并带来增值,而人力资本投资与组织经营成果之间存在一个复杂的转化过程,使得投资收益的计算更加困难。中小企业自身的经营范围、经营状况、管理水平、家族制管理理念等对人力资本投资有一定的限制。现阶段,中小企业营销型人力资本的投入还存在成本高、周期长、风险高、收益难以计量等问题。因此,中小企业营销型人力资本投资的现状不容乐观,普遍存在着人力资本投资不足或不合理,企业没有制定人力资本投资战略,投入机制不够科学合理,人力资本投入不能很好地转化为企业生产力,营销型人力资本流失严重等困境。

4中小企业营销型人力资本投资对策

4.1制定投资规划及管理制度

第一,中小企业应制定营销型人力资本投资规划,通过分析内外部环境的变化,科学地分析投资的环境,结合企业的发展战略与经营目标,确定企业生产经营及未来发展所需要的营销型人力资本规模,制定投资规划。第二,制定营销型人力资本管理与激励制度,将中小企业有限的资源投资合理利用,使营销人员能够有效的工作并获得一定的发展机会,并给予较为公平的回报,减少人力资本的流失。第三,制定营销型人力资本投资定期核查制度,由于中小型企业营销人员的流动性较大,企业应定期核查营销型人力资本配置情况,做出总结并制定下一步工作计划,对外部人力资本的获取和内部人力资本的提升转换做出计划,使营销型人力资本配置更合理。第四,建立营销型人力资本投资核算体系,对人力资本投资成本收益进行分析,并根据分析结论及时改善投资计划,使人力资本不断增值获取收益。

4.2建立人力资本投资风险防范机制

人力资本的投资具有一定的风险性和不确定性,因此,中小企业必须利用科学的管理方法或工具对营销型人力资本投资进行合理的规划与设计,有效地规避可能存在的投资风险。中小企业要明确与正视人力资本产权的存在,尊重这种天赋人权,并建立符合人力资本产权特性的制度体系。中小企业应根据市场的变化、科技的更新,以及新产品、新技术的开发投放,进行人力资本投资评估,加强对不确定因素的控制,掌握营销型人力资本投资风险发生的概率分布,降低或避免这些风险所造成的损失。

4.3营造良好的企业文化

良好的企业文化是企业精神财富的总和,是企业的灵魂,对中小企业人力资本投资具有重要的促进作用。一个富有团队精神、和谐健康的企业文化氛围可以有效地降低企业营销型人力资本的投资风险,获得相应的回报。因此,中小企业应注重在良好价值体系的企业文化背景下进行人力资源管理,让企业具有强大的导向力与凝聚力,从而影响营销人员的价值观与行为模式,使营销人员在享有各项薪酬的同时获得自我价值的实现,充分调动营销人员的工作积极性,激发创新潜力。另外,还要建立良好的沟通渠道,使上下级之间、员工之间沟通顺畅,从而提高工作效率,提升员工对企业的满意度。

4.4建立人力资本激励机制

中小企业要构建科学的营销人员激励制度,首先,企业应通过制定合理的销售量标准,使营销人员把目标、希望、激情引向对企业销售工作有利的方向,要根据具体的经营范围及销售区位制定不同的销售量标准:一是统一销售量标准,企业所有的营销岗位制定一个统一的销售量目标,不同的市场区位采用统一的提成方法,不考虑市场的潜在需求量;二是潜在需求销售量标准,企业在评估各个市场区位潜在需求量的基础上,为不同的市场区位制定不同的销售量标准;三是个人销售量标准,企业依据每个营销人员前一阶段的销售业绩,确定其下一阶段的销售量。其次,企业要制定相应的销售量激励措施,使营销人员认识到,个体的人力资本投资能获取相关的收益与奖励,从而激发营销人员主动进行人力资本投资的意愿和积极性。再次,设立技术创新建议奖励制度,鼓励营销人员参与企业的技术创新与研发,激发营销人员的创新潜能,如设立创新信息奖、创新建议奖等。最后,企业对有较高贡献的营销人员实施产权奖励,如通过股票期权、股票购买计划、赠与股票、员工持股等方式,将营销型人力资本所有者的目标与企业发展有机的结合起来。

4.5规范营销人才招聘流程

中小企业要做好营销岗位工作分析,通过细化具体营销工作任务的程序,了解完成此项工作的人所需具备的知识、技能、经验及对个人素质的基本要求,以便按照此要求进行人员招聘,杜绝不合适的人进入企业,从而造成人力资本投资的浪费。中小企业要利用科学的营销岗位人才测评方法,或评估人才各项素质的工具,挑选符合工作分析中岗位需求的人才,提高人才与岗位的匹配率,减少投资风险,科学的规范营销人才招聘流程。

4.6重视营销人员的培训

企业要意识到支持和鼓励营销人员参与培训是对营销型人力资本投资的一个重要方式,因此,中小企业要制定营销人员培训规划,有计划、有目标地对营销人员进行相关培训,可以内部培训与外送培训相结合,也可以运用老员工带徒管理模式,发挥传帮带的作用。企业通过对营销人员的培训投资,一方面可以提高营销人员的知识和技能水平,提升营销人员的职业能力,扩展职业发展空间;另一方面也可以提高营销人员的工作绩效,为企业带来更高的销售业绩,提高企业人力资本的存量和层次,实现企业与个人双赢的目标。

作者:赵建 单位:广州体育职业技术学院