人力资源培训工作计划范文1
1．继续加大优质人力教育资源开发管理力度，开展教师论坛活动，充分发挥骨干教师培训师的作用。使教师论坛成为荣誉的圣台。
2．实施打造名师工程。每学期期初安排1-2次全员培训。促进骨干教师向研究型、学者型教师转化。并适当安排外出学习提高。
3．继续全面深入开展教师开放课等级认定活动。设计、试讲、开放、听课、评课、反思，各个环节要抓到实处，并注意经验材料的积累。力图通过教育教学实践活动，加速提高我校教师专业发展水平。
4．继续加强教师学习团队建设。培养教师团队合作意识。鼓励互帮互学。建设教师信息交流平台。继续开展教师学习、读书活动。
5．继续建设好教师专业发展博客档案，开展教师博客教研。这种方式的好处是交流互动性更强，更持久，使“对话式校本教研”不受时空限制。新浪博客还可发表课堂精彩视频片段。为督促工作开展，年末对优秀博客教研组给以奖励。
6．加强教育科研工作，重点开展校本课题研究，同时，引领鼓励教师积极参加更高级别的课题研究。形成爱科学，研究问题的良好风气。具体校本课题规划要点有：
二类校学困生的教育转化问题，
怎样加快青年教师成长
老教师发展瓶颈问题
影响团队合作的原因及对策
怎样预防校园恶性暴力事件
怎样提高学校的核心竞争力
优质人力资源开发的长效性研究、
教师的职业倦怠研究
怎样加强集体备课，利用团队合作，提高教师实施新课程中的工作效率
怎样利用学案提高学生的学习效率等等
7．加强校本培训文化建设，重视校园文化的传承，搞好校刊编辑，和学校教育、教学资料汇编工作。作好公开课资料、摄像光盘管理工作。
人力资源培训工作计划范文2
关键词：企业战略 人力资源 培训体系
企业的竞争就是人才的竞争，培训是提升员工综合素质、提高企业竞争力的有效途径，逐渐被企业所接受和重视。以战略为导向进行人力资源培训体系建设，将企业未来的发展与员工的职业生涯集合在一起，不断提高员工综合素质，顺利实现企业目标。
一、人力资源管理与企业发展的关系
人力资源是企业重要而稀缺的资源，是企业创造价值的重要源泉。人力资源管理是企业各项管理工作中的重要工作，在企业的人、物、供、销的管理中，对人的管理是最为关键的，企业内部的一切活动都需要由人来实施完成，只有管理好企业的人力资源，才能使员工认同企业文化，自觉遵守企业规章制度，不断提高本职工作的专业技能知识，保证企业的不断发展壮大。
企业的人力资源管理服务于企业的战略目标，只有将战略目标分解到人力资源管理的各项工作中，才能确保战略目标的实现。人力资源管理主要分为两类，一是基础类，二是功能类。基础性的工作主要包括人力资源规划和工作分析。人力资源规划是系统地检查和预测人力资源需求的过程，通过人力资源规划，解决企业的用工需求及员工规模。工作分析是确定企业内各个岗位完成各项工作的具体任务、要求、责任以及所需要的知识和技能。基础性的人力资源活动为功能性的人力资源活动提供支持。功能性的人力资源管理主要包括招聘、培训、绩效管理和工资福利等。各项功能性的人力资源管理活动相互配合，协调进行，企业就能够在自身不断发展壮大的同时把发展成果惠及企业员工，使员工在企业发挥才智施展本领，实现员工自身价值，带动企业持续稳定发展。
二、企业人力资源培训存在的问题
当企业需要进一步发展或者解决目前所存在的问题，最基本的核心制约因素就是人力资源，培训是企业培育和创造优质人力资源最直接有效的手段，但是由于许多企业缺乏对培训的正确理解和科学规划，培训实施后并不能完全达到所预期的效果，不仅浪费了企业成本，而且效率不高，致使很多企业对培训工作的支持仅仅是在精神层面，而不愿意对培训工作进行实际投入。从国内整体企业培训存在的问题来看，就可以归结为企业培训工作低效，甚至无效的原因。
1.盲目跟风，为培训而培训
有的企业为了赶时髦，盲目跟风，市场上流行什么培训课程，就组织企业员工参加什么课程，为培训而培训。而培训的实质是为了提高组织的整体绩效，要针对企业实际需求而制定，如果缺少对培训需求的严谨分析，就不能针对培训需求进行培训内容的选择，从而导致培训效果不尽如人意，培训工作成为了一种摆设，变成毫无意义又浪费企业资源的工作。
2.对培训理解有误区
很多企业对培训工作往往存在误解，认为培训只是人力资源部门的工作，培训各项工作的实施自然是人力资源部的事。然而一个企业包含上百个岗位，涉及几十个学科知识，人力资源部无法凭一己之力解决人才培养的所有问题，专业部门同样肩负着对本专业人才进行培养的责任。所以，想要做好企业培训，企业中的各个部门和单位都必须要参与进来，共同协作，真正做好企业培训工作。人力资源部门的主要的主要职责就是有效地整合企业内的培训资源，建立健全培训制度、构建培训体系和保证培训体系能够正常运作。
3.缺乏内部讲师和教材
目前社会上的培训资源大多数都是通用类型的，而每个企业在技术、工艺和管理等方面都有自己的特点，完全依赖社会培训资源成本过高，且无法满足和贴切企业的培训需求，但大部分企业缺乏内部的专职或兼职讲师，平时又没有进行针对性的教材开发和总结经验，所以培训时的内容往往为临时拼凑，培训效果难以保证。
4.缺乏评估机制
大多的企业培训缺乏完善的培训效果评估体系。由于评估资金投入不足，评估手段单一，没有展开跟踪调查；评估表面化、片面化，没有进行深入的研究挖掘；对评估数据缺乏系统记录，或者没有进行系统的管理；与实际工作脱节，不能把培训效果转为为组织绩效。这些原因都不利于对培训效果进行有效的分析，不便于下一步培训工作的展开。
三、人力资源培训体系改进策略
人力资源是企业实现卓越绩效的战略资源，而在企业竞争中，产品和服务的竞争很大一部分都取决于企业间的人力资源竞争。
1.将企业战略目标与人力资源培训结合
人力资源培训要包含于公司整体的战略规划之中，人力资源培训的制定和实施都要是基于实现企业战略目标的实现而服务的。在战略层面要依据企业整体的发展战略与整体运营，通过企业组织架构、岗位设置等形成有效、匹配的人力资源培训。
2.岗位设计有助于培训创新
对于企业实现绩效目标而言，合理的岗位体系设计不仅能够提供外在的激励，比如薪酬、福利待遇等；还能提供内在的激励，比如成就感、责任感和挑战性。岗位的设计必须是以客户为导向的，同时考虑员工以及企业的利益。要想使员工在工作中获得自我成就感，充分的岗位培训与锻炼、个人的职业生涯成长、满意的薪酬和工作环境的安全感都是必不可少的，在进行企业的岗位设计中要充分地将这些因素考虑在内。
3.从促进团队合作着手
没有完美的个人，只有完美的团队。个人对整体工作的理解和所掌握的知识技能往往很难面面具备，那么团队就是必不可少的选择。企业的发展、个人的成功需要所有员工的积极参与，并且为达成同一个目标共同努力。只有以团队的方式取长补短，才能提高企业整体竞争力以及为市场提供满意的产品和服务。在组织内进行企业文化宣贯，传递企业价值，鼓励团队协作，积极配合是人力资源培训的主要任务之一。
4.充分授权，科学管理
企业的培训方式不应仅仅局限于传统的课堂讲授，还应该强调通过在岗培训的方式进行员工能力和心智的发展。对员工进行充分授权意味着员工要在规定的时间限度内做出相应的决策并采取行动，需要充分发挥个人知识和技能，同时员工对自己的行为后果以及企业的发展有着高度的责任心。采取充分授权的培训方式不仅能够提高员工的主人翁意识和责任感，激发员工的工作积极性和主动性，还有利于提升服务质量和客户满意度，实现企业目标和个人目标的良好结合。充分授权也是人力资源管理的目的所在。
四、构建以战略为导向的人力资源培训体系所遵循的原则
1.培训体系要与企业战略紧密结合
对于企业来讲，人力资源管理要以企业战略为核心。以战略为导向的人力资源培训体系的建立，应该以企业的远景为基础，以企业的核心战略为中心。企业的战略决定了企业的组织架构，人力资源培训体系要想支撑企业战略，就必须与企业的战略和组织结构相适应，开展相应的员工培训，使员工队伍在质量和数量上与企业战略的层次相一致。
2.构建企业核心竞争力
企业核心竞争力是具有专用性、不易模仿、长期使用和不可交易的企业持续发展能力，企业人力资源培训体系构建必须要以企业核心竞争力为基础。通过具有企业自主特点的人力资源员工培训，能够促使员工转化思想，摆脱过去经验主义和错误观念，从而使员工在学习培训中不断融入企业文化，符合企业特点，成为企业核心竞争力的源头。
3.企业发展与个人发展相结合
将员工的个人发展目标与企业人力资源培训体系的战略发展保持一致，使员工在人力资源培训中收获知识和技能，不但对于个人的发展有利，还能促进企业的发展。员工通过企业人力资源培训会感受到企业的重视，能够提高自我价值的意识，从而更加积极主动地投入到企业的建设中，形成企业发展促进员工进步，员工进步推动企业发展的良性循环。
4.促进树立员工终生学习观念
员工通过企业培训只能接受到有限的知识和技能信息，小幅度地对行为进行改变。所以企业要培养员工自我学习、自我提升的意识，根据成人学习理论，强制性灌入知识所取得的学习成果往往不理想，外部的信息只能够对员工起到引导和启发作用，远远不如员工进行自主学习效果来得好。因此，要着重培养员工树立终生学习的观念和自我提高的意识。
五、以战略为导向的人力资源培训体系构建
企业的人力资源培训体系的构建，需要从企业的整体战略出发。首先，培训不是独立存在的，必须配合企业整体战略的实施。其次，培训需要根据企业总体战略制定人力资源培训计划，具体包括：培训需求调研、培训计划制定、培训计划落实和培训效果评估。
1.培训需求调研是人力资源培训体系的基础
没有需求的培训，就是无意义的培训，所以培训要跟据实际需求进行调研。培训需求分析可以从企业战略目标、任务目标和人员目标三个方面进行分析。
第一，企业的战略目标需求分析需要对组织的内部和外部进行全面分析，将培训计划结合企业发展战略，从而确定培训方案的实施。企业的人力资源培训体系要服务企业的发展战略，根据企业的发展战略，量身定做出适合企业自己的高效人力资源培训体系。
第二，任务目标分析是指对员工为达到业绩目标所必须掌握的知识和技能所进行的分析。对任务目标的分析需要收集工作中的数据，包括岗位说明书、任务达标书、KPI考核和客户反映等信息，对这些数据信息分析整理，做出企业员工必须掌握的知识技能等有效培训课程。
第三，人员分析是把企业规定的业绩标准和企业员工的实际工作能力进行比较，找出存在的差距。人员分析的培训主要是为了提高企业员工整体素质的上升，能够符合企业的要求，做到人岗匹配。
2.制定培训计划
培训计划是对培训的目标、培训项目、培训方式以及培训目的进行有计划的设计。在对培训需求进行科学的分析以后，要对所有的信息进行整理筛选，然后制定出详细的符合企业发展的培训计划。制定合理的培训计划要遵守几个基本原则。
第一，要根据培训需求制定培训计划。培训需求是制定培训计划的基础，是制定培训计划的依据。根据培训需求来制定培训计划才能够保证培训的实施和效果，也容易对员工产生教育和影响。
第二，以企业发展目标制定培训计划。企业培训工作的开展是为了提高员工的综合素质，促进企业的发展。如果企业培训不能为了企业的发展而服务，那么就是没有意义的工作，造成人工成本浪费。因此企业培训计划的设定，要立足于企业的发展目标，为企业提供各类人才储备，做好企业人才需要的后盾。
第三，培训计划要依靠企业资源。企业培训的计划不是空中楼阁，需要企业的资源作保障。培训的资源由师资、设备和资金等多方面构成，这些因素促使培训计划的有效落实。如果培训计划没有企业资源作支撑，那么就无法顺利地实施。
3.培训计划的实施
制定培训计划容易，但是在实施过程中却容易出现这样那样的问题。为了保证培训计划的实施，需要注意两方面：一是明确责任。在实施的过程中，各级管理部门要执行部门的管理职责，对培训计划的实施进行保障护航。二是选择科学的培训方式。合理的培训方式和手段能够保障培训计划的顺利实施。针对不同的学习对象，要设计不同的培训课程和手段，提高学习对象的学习兴趣，保证培训计划的顺利实施。
4.培训效果评估
培训效果的评估是对培训学习的反馈，也是对培训工作的总结。培训效果评估既能够反馈培训工作的每个环节，对出现的问题加以修正，又能为下次培训做铺垫，促使培训和企业的战略目标在培训过程中走向一致。
总之，健全的人力资源培训体系必须是至上而下、全员参与的，要根植于企业内部，通过对问题的分析，经过计划、实施和评估进行有效的协调与运作。同时企业的人力资源培训体系应该以企业的战略为导向，这样才能更好地服务于企业战略，实现企业和员工同步发展，提升企业核心竞争力，为企业持续稳定发展奠定基础。
参考文献
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人力资源培训工作计划范文3
关键词：培训工作；国有企业；人力资源管理
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2014）11-0077-02
20世纪90年代以来，我国企业尤其是大中型国有企业对待人才的态度也随之发生了根本性变化。人才战略就是企业能够不断发展的最大动力和根本，谁拥有了最大规模的人力资源谁就能够占有更大的市场空间。伴随人才战略而来的是企业中的大批人员该如何的进行积极、合理、有效的生产和学习培训，逐渐成为企业人才战略中的重中之重。企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献，而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩，推动组织和个人的不断进步，实现组织和个人的双重发展。
一、培训工作的内涵
人员培训工作既是人力资源管理工作的一部分，也是企业工作中的重点之一，更是人文社会科学的系统工程，具体表现在：一是高层管理人员的重视和推动。高层管理人员必须具有人才是第一生产力的信念，对人力资源管理工作的足够重视，并在培训工作中给予足够的资金扶持。二是对人力资源管理部门的人员要求较高。人力资源管理部门的员工要具备较高的文化程度，有着丰富的人力资源管理工作的从业经验，并要具备爱岗敬业，任劳任怨的工作品德。三是培训人员要具备一定的培训资质。培训人员要具有一定的培训资质，并要具备针对培训计划和内容的丰富从业经验，且有参与过类似培训的工作经历。人力资源管理部门要验证培训人员资质的有效性，保证培训工作的平稳有效地进行。四是对被培训人员要做出合理划分。人力资源管理部门要针对培训人员的类型进行合理的分门别类，不同类别人员采取不同的培训计划。五是培训工作结束后要有针对性的总结与考核。每次培训工作结束后人力资源管理部门要及时做出培训总结，以便未来针对培训工作中的优缺点进行培训计划及内容的调整，而且要对被培训人员进行培训效果的考核，以便找出培训过程中的问题与不足，适时对培训作进行最优化处理，以期使培训工作尽快地转化成企业工作的生产力。
二、培训工作的细化
培训工作是一个系统工程，做好培训工作首先就要有针对性的做好培训分类工作。培训分类除了对培训对象进行具体划分以外，还要根据岗位、培训方式和培训职责进行具体细化。我国企业多采用按照培训方式即培训组织单位进行培训分类工作。
（一）内部培训
1.分公司级培训（A级培训）。分公司级培训又称为A级培训，主要是指由人力资源管理部门面向全体分公司员工组织的，内容涉及文化理念、思维方式、管理方法、专业技术、安全环保、规章制度等方面的培训。
2.部门级培训（B级培训）。部门级培训又称为B级培训，主要是指由各部门以各种形式自行组织的，内容涉及专业知识、技术理论、案例分析、经验交流等方面的培训。
（二）外部培训
外部培训是指集团公司或公司总部安排参加的各类培训，执业资格注册管理部门、专业协会、学会组织的培训，有业务关系的政府管理部门组织的各类培训以及根据业务发展需要有必要参加的社会培训机构组织的培训等。
在以上两类培训分类以外，岗位培训和自我学习也可以作为企业培训分类工作的补充。岗位培训可以跨部门跨专业，在各部门从事相近或者相似的岗位上，对员工进行的实际操作技能的培训与岗位内的相互学习，譬如以在职员工对应届毕业员工进行的传帮带培训，一对一培训，专业软件培训等等。这种培训方式对企业而言比较节约成本投入，但是培训人员划分对人力资源管理部门来说工作难度较大，需要各部门共同协作。自我学习是员工根据自身实际情况，自身从事的岗位专业，进行的工作之余的学习，这部分学习，人力资源管理部门可以对员工的学习给予适当的协助和指导，必要时可以参与培训计划辅助制定。培训分类是培训工作的第一步，也是人力资源管理部门从业水平的重要考验。培训分类的正确与否直接关系到培训计划的准确性，对培训工作的成功与否有直接影响。
三、培训计划的制定
培训计划的制定是在培训分类的基础上，按照一定的逻辑顺序排列的记录，它是从组织的战略出发，在全面、客观的培训需求分析基础上做出的对培训时间、培训地点、培训者、培训对象、培训方式和培训内容等的预先系统设定。培训计划制定过程主要如下。
1.确认培训与人力发展预算。制订培训计划工作的最佳起点是确认企业将有多少预算要分配于培训和人力资源发展。在难以确定是否有足够经费支持的情况下，制订任何综合培训计划都是没有意义的。通常培训预算都是由企业高级管理层决定的，人力资源管理部门应该通过向高级管理层呈现出为培训投资的建议书，说明为什么企业应该花钱培训,企业将得到什么回报。人力资源管理部门需要管理的是培训预算被有效地使用，并给企业带来效益。
2.分析员工评价数据。企业的评价体系应该要求和员工讨论个人的培训需求。人力资源管理部门负责收集所有的培训需求,有时可能会被其他部门要求给些建议,指出现阶段有什么类型的培训是最适合本部门的下属员工。
3.制定课程需求单。根据培训需求，列出一个单子,上面列明用来匹配培训需求的所有种类的培训课程。
4.修订符合预算的清单。经常会遇到的情况是总培训需求量将超出培训预算。在这种情况下,人力资源管理部门需要进行先后排序,并决定哪些课程将会运行和哪些课程不会。最好办法是通过咨询其他部门，给他们个机会说哪些培训是最重要的。最为基本的考虑是使培训投入为企业达到最佳绩效产出。
5.制定和分发开课时间表。人力资源管理部门应该制订一份包含所有计划运营培训的开课时间表,列明开课的时间和地点。
6.为培训安排后勤保障。培训的后勤保障需要确保：授课地点(不管在内部或外部)和所有的设备和设施,如活动挂图、投影仪等，还要确保培训教材的复印件可供给每个参训者。
7.安排课程对应的参训人员。企业应该提前两或三个月培训通知，以便参训人可以安排好他们的时间表,在培训日到来时有时间参加。
8.分析课后评估，并据此采取行动。企业希望人力资管理部门的培训投资尽可能有效。让参训者上完每门课程后都填写课程评估表格。所有评估表格应由人力资源管理部门作为对讲师的授课质量检查。有持续好评代表这门课程取得了成果，培训师的水平也得到了跟高程度的确认。如果有持续劣评的课程,就要利用这些数据来决定什么需要改变，比如内容、持续时间或主持人等等,采取行动改变以令到课程为参训人员进行优化提升。
9.培训风险评估。尽管培训风险在国有企业中出现的可能性较小，但是人力资源管理部门也要制定风险评估，如当培训结束后，参训人员出现离职或在培训过程中，参训人员离职等情况。出现这些情况，会为企业带来培训资金的损失，有时可能是难以承受的。因此，风险评估一定要提前考虑到并制定到培训计划当中。
四、供求双方的人员构成
培训计划制定后，就需要确定企业培训的供求双方人员构成，主要可分作两部分。
（一）培训师，也就是培训供应方
当我们有了最终版的培训计划后，首先是决定使用内部培训师还是聘请外部培训师。内部讲师的好处是成本较低,而且有时比外部讲师优秀。然而，有时内部无法找到讲授某个课程的专家,这时就必须寻找外部培训师，对于许多类型的管理培训，外部培训师往往比内部培训师有着更多的可信度。人力资源管理部门需要对外部培训师的培训资质进行审核，如培训机构是否具备资质、培训证书是否真实有效等等，这些说起来很容易，但是确认资质的工作对人力资源管理部门工作来说还是会很繁重。
（二）受训方，也就是参训人员，可分为两种类型人员
1.新近参加工作的应届毕业人员，这部分人员能够为企业提供积极进步的原动力，并且保障了企业的未来发展。
2.有丰富工作经验的在职及新调入员工，这部分人员可以为企业生产力的提高和发展，科技的进步等提供保障，并且可以实现对应届毕业人员有效的传帮带，从而保证了企业的健康发展。这两部分人员构成了企业良性发展的重要基础，而培训工作就是主要围绕着这两部分进行，二者相辅相成，缺一不可。
中国石油工程建设公司华东设计分公司是以炼油设计项目为主的设计单位，人力资源管理部门担负分公司员工培训的计划和组织的重要工作。本着以人为本的企业信条，培训工作的负责人员根据分公司各部门人员构成情况的不同，人员学识背景迥异，工作专业方向各异等诸多情况，在总部和分公司高层管理人员的高度重视下，在人力资源管理部门管理人员的指导下，在既有借鉴又有创新的基础上，制定出符合分公司实际情况和发展需要的培训计划。人力资源管理部门在培训计划实施过程中，实时掌握培训质量和效果，针对新时期、新阶段在培训工作中不断出现的新现象、新问题，不断地调整和修改培训计划和内容，以期能够实时贴近管理科学和炼油行业不断前进的步伐，在历年的应届毕业人员的思想教育培训，应岗培训，实习培训及在职和新调入员工的发展培训中，取得了令人满意的效果，受到总部和分公司高级管理层的肯定与认可。培训工作的负责人员在应届毕业人员的应岗培训和实习培训过程中，亲力亲为，带领被培训人员深入企业和社会基层，以自我表率的感召力增强了被培训人员的企业责任感和社会公德心，为被培训人员在未来工作岗位上确立工作目标和端正工作态度做出了表率。培训工作结束后，培训负责人员及时做出符合实际情况的培训总结，并且根据不同的实际情况进行了培训后评估，评估结果基本达到了培训计划要求的水平。
培训工作在人力资源管理部门既是本部门的本职工作，也是部门员工业绩和管理水平的考验。人力资源管理部门对待培训的态度也间接影响到培训工作能否顺利成功，能否会给企业带来效益。在培训工作开始前要认真做好培训分类，制定总概全局的企业总体培训计划，制定细致入微的部门培训计划。人力资源管理部门的培训计划制定人员要切实根据受训方实际情况制定出符合需求并且合理有效的计划，受训方要尊重和服从人力资源管理部门的培训计划，认真参与培训学习，提高自身素质，提高从业技术和岗位技能。在培训工作中，人力资源管理部门、培训师和受训方要积极配合，保障好培训工作顺利进行，为企业和社会带来更大的经济效益。培训工作既是党和国家人才战略工作的一个组成部分，也是企业发展进步、提高效益的关键环节，还是人力资源管理工作的重要职责。常言道，万涓溪流，汇聚成海。只有认真做好培训工作，才能够切实保证人才的合理使用，企业经济效益的提高，社会生产力的发展，国家和民族的崛起。
参考文献：
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人力资源培训工作计划范文4
关键词：国企;培训;人力资源
随着经济的发展，人力资源已经成为企业的重要资源，对国有企业而言更是如此。在我国。如何培养高级管理人才和高技能人才，如何在企业裁员时使留下的员工能补充离职员工所掌握的技能，以及如何留住人才、减少人力资源培训成本等，已成为我国国企改革与发展的一个现实课题。
一、目前国有企业人力资源培训存在的问题
1、企业人力资源培训投入严重不足
我国企业人力资源的培训无论是在规模上、规格上、质量上都不能很好地适应生产经营的需要，重生产轻培训的现象比较普遍，培训投入严重不足。在西方发达国家，企业要将总收入的1.5%-3.0%用于员工的培训，而我国则是企业职工工资总额的1.5%。这1.5%远不能满足培训的需要。
2、适合国有企业人力资源培训的体系尚未建立
目前，大多数国有企业的人力资源培训都存在一定的盲目性，培训内容停留在简单的基本技能培训上，以“应急式”的业务培训为主，很少做到全面、准确地从素质要求、知识结构、能力出发来分析培训需求，制定培训的中长远规划和分阶段计划，对培训效果缺乏有效的分析、评价和反馈，缺乏一套完善的行之有效的培训制度。
3、企业人力资源培训的计划未能很好地与员工本身的需求相结合
培训计划没有考虑如何充分调动员工参加培训的积极性，没有考虑员工个人的发展因素、员工本人的意愿、员工个人的素质，“为培训而培训”。企业在落实培训计划中，有时为了凑人数把应该参加甲理论培训的人送去参加乙理论的培训，使培训的知识不能充分地运用到实际工作中去，造成培训资源的浪费。
4、缺乏有效的人力资源培训的激励制约机制
目前，国有企业人力资源培训工作薄弱除了投入不够外，另一个重要原因是缺乏有效的培训激励制约机制，职工参加培训只是听任于行政命令，职工别是文化程度偏低、年龄偏大的职工不愿培训，躲避培训的现象严重。尽管有的培训计划安排得很详细，由于缺乏一套培训与岗位(工资)晋升、晋级相联系(不培训或不达到一定的培训效果不得上岗)的制度，并没有从根本上将职工培训的“要我学”变为“我要学”。
5、培训形式单一，师资队伍缺乏
企业培训大多以理论教学、课堂教学为主，对职工的现场操作能力的培训力度不够，考核也不严。在人力资源培训的教师队伍建设上，缺乏深度和广度，大多数往往满足于从本企业的技术人员和技师中抽调任课，由于其自身工作任务重，授课往往缺乏系统性，“应付式”的教学比较普遍，很少有企业与大专院校和企业联系，聘请有经验的教师，以有针对性地解决员工和企业真正的培训需求。
二、国有企业员工培训机制构建对策
根据目前国有企业人力资源培训中普遍存在的问题，以及在市场经济条件下企业人力资源培训与开发的实际需要，国有企业人力资源培训的基本思路应是：
1、确立“以人为本”的培训理念
在计划经济体制下的企业，人事工作就是人力资源管理的全部。在市场经济形势下，“人力资源”的概念才开始提出来。目前，人力资源管理已经成为企业发展战略的重要组成部分，“人”在企业中的“地位”不断上升。对于我国大多数企业来说，如何提升人力资源管理工作的水平，通过人力资源的培训增强企业的竞争力，是当前面临的重大任务与挑战。海尔集团的成功经验与发展是有目共睹的，海尔的成功在于它的竞争力。影响竞争力的因素有很多，如规划、战略、市场销售，等等。但是，海尔人认为，培训也是竞争力，并建立了以价值观念培训为基础、以实战技能培训为重点、以良好的培训环境做保障、以个人生涯培训促发展这样一种人才培训机制。所有影响竞争力的因素都有一个知识转化的过程，培训无疑是知识转化和传播的最佳途经。国有企业提高对“人力资源”在生产诸要素中的地位的认识，确立“以人为本”的培训理念，是搞好人力资源培训的前提。
2、加大对人力资源培训的投人
人力资源培训的投入不仅仅是一个经费问题，还是企业发展的战略问题。要认识到培训支出是很重要的投资，这种投资在促进员工素质提高的同时，和其他投资一样是有回收的，而且回报更高、更为重要、更为长远和更有意义。增加培训投入不但能使人力资本增值，而且也成为企业吸引人才，保持员工队伍稳定的重要因素。国有企业员工培训欠账太多和高级技工、高级管理人才严重缺乏是一个问题的两个方面。国家应考虑提高培训费的提取比例，并实施国有企业“两高”人才培养计划。
3、建立完善的人力资源培训体系
(1)建立完善的培训制度
培训制度是建立完善的人力资源培训体系的基础，它包括培训服务制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。培训制度需要企业根据国家的有关规定，结合本企业生产、经营的实际，参照国内先进企业或国外一些成功企业的经验认真制定。
(2)掌握培训需求信息
一般来说，企业培训需求的分析必须包括三个环节：组织需求分析，岗位(工种)需求分析和员工个人需求分析。通过分析，了解哪些员工需要进行什么样的技能培训，需要补充什么知识，了解上一次培训无论是培训者还是受训员工存在哪些问题，为制订新的培训计划提供依据。
(3)制订培训计划和进行培训经费预算
制订完善的培训计划是完成培训目标、实现培训预期效果的关键。因此，在制订培训计划时应注意以下几方面的问题：一是培训计划要服从于企业的生产、经营和发展的战略需要;二是培训计划要能协调企业组织目标和员工个人目标，兼顾企业集体利益和员工个人利益;三是要注重短期培训、中期培训和长期培训之间应形成互补，岗前培训、在岗培训和脱产培训之间要相互协调;四是企业培训计划应兼顾员工个人职业生涯的发展，让培训计划同时成为可提升员工的发展计划;五是培训计划必须建立在企业对人力资源现状统计分析和需求预测的基础上，防止盲目性。
由于我国目前培训经费只占员工工资总额的1.5%，为了把钱花在刀刃上，在制定堵训计划的同时，必须认真编制培训经费预算。可以利用会计方法计算培训成本，一方面要切实满足保证员工的培训需要，另一方面能够提供必要的培训成本控制和费用节约方案。
(4)实施培训计划
实施培训计划是人力资源培训体系中的关键。再好的计划在实践中得不到充分的实施便没了意义。培训计划的实施应注意以下几点：一是确定培训机构——企业内部培训还是组织外出培训;二是确定培训内容——要保证其适应性、时效性和针对性;三是培训的考试考核;四是学员的管理等。
(5)评估培训效果
培训效果的评估是对受培训的员工是否达到培训目标进行评估。这是人力资源培训体系中的重要环节。它主要包括以下几个层次：
一是从企业角度去评估。看企业花这么多钱和时间是否合适;看是否改变了受训者的工作行为，看是否有助于提高企业的经营业绩。
二是从受训者的角度评估。看受训者究竟学习或掌握了哪些东西，这可以以考卷形式或实地操作来测试;看受训者是否把培训中学到的知识技能有效地运用到工作中去。
三是从培训机构的角度评估。看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益，检验当初的培训设想是否真实有效。
4、企业人力资源培训要与创建学习型企业结合起来
企业人力资源培训的目的在于全面提高员工的综合素质，它与创建学习型企业的目的是一致的。为此，二者必须很好地结合起来。学习型企业的最大特点在于创新，而加强企业人力资源的培训与开发，是企业创新的本源所在。包括理念创新、组织创新、管理创新等。
人力资源培训工作计划范文5
有效制定和实施人力资源培训计划，应该做到“六项注意”。
注意培训计划的针对性
人力资源建设必须满足企业整体发展的需要，这就要求计划制定者一方面应从企业发展战略的角度审视企业队伍建设中存在的问题，对员工培训需求进行综合调查和分析，准确把握企业全员状况和岗位技能存在的差异，为确定培训计划提供准确信息；另一方面应以实际需求和讲求实效为出发点，帮助企业逐步建立一套比较完善的、具有企业文化特色的人力资源培育体系。
对于企业高级管理人员，培训计划应侧重宏观经济与市场竞争；营销策略；组织行为学；人力资源管理；预算管理；成本控制；经营决策等内容。
对于中层和基层管理人员，培训计划应侧重现代企业管理理念；现代管理形式与方法；执行力与协调能力；人际关系学；企业重点装备及工艺等内容。
对于企业一线员工，培训计划应侧重工作岗位所需的意识、作风、态度、经验、专业知识和技能，从而提高他们的综合素质水平。
注意培训功能的现实性
培训可以为企业全面、快速和可持续发展提供专项服务，但如果企业对培训工作寄予不切实际的期望和要求，将对有效制定和实施培训计划十分不利。首先，企业是通过培训的方式强化人力资源建设，再通过素质和技能不断提高的“人”去促进、推动和完善企业的各项工作。在这个过程中人才培养的作用非常重要，但人才管理毕竟是企业整体工作中的一个组成部分，我们不能将培训视为企业包除百病的灵丹妙药或唯一途径，希望通过培训能够解决企业存在的所有问题。其二，人力资源建设贯穿于企业发展的整个历程，与企业发展相辅相成，具有长期性和可持续性，因此企业制定的培训目标必须能够分阶段、按计划逐步实施，不能急功近利，一蹴而就。其三，培训是为企业整体均衡发展服务的，不能将企业培训仅局限于完成某一个项目或满足某一项需求。
注意培训经费的合理性
通过调查可以看出，大部分企业正常的年度培训预算比例为企业年总销售额的2%到3%，以5%为上限。新办企业或某一阶段新进人员较多的企业培训预算会相对高一些。目前不少企业仍将培训支出视为一种“奢侈”消费，因此合理使用企业财力，使培训既能很好地为企业发展服务，又不形成企业财力负担尤为重要。
1970年美国德州仪器公司的彼得・A・菲尔提出了一套“零基预算法”(ZBB)，在企业应用后取得了很好的成效。
“零基预算法”要求项目预算审查前，必须明确企业的长远目标、近期目标和非定期目标之间关系的重要次序，建立一套可考核的目标体系；项目预算审查时必须递交可行性分析报告，以证明自己确有存在的必要，并提交具体的计划，说明各项开支要达到的目标和效益；预算资金按重新排出的优先次序分配，尽可能满足重大需要，当资金紧张时，可暂时放弃一些项目支出。
企业借助“零基预算法”编制培训预算，可以帮助企业把培训与企业的发展目标紧密结合起来，用目标导向从根本上消除“为培训而培训”的无效行为，避免浪费企业的有限财力。
注意培训资源的有效性
企业培训可利用的有效资源主要有：政策资源―主要指企业已经确定的人力资源规划、相关政策和配套措施。企业主管部门应该积极寻求企业决策者和全体员工对培训工作的重视、参与和支持，利用政策性资源为人员培训营造一个良好的环境和氛围。体系资源―优秀企业一般都有一套比较完整的人力资源管理体系，这其中既包括先进的人才管理理念、健全的机构设置、明确的工作职责、协调的工作机制和详尽的工作计划，也包括企业能够提供的场地、设备、设施、宣传渠道等。社会资源―主要指各类教育及专业化培训机构。通过校企合作，双方可以在人才培训方面形成优势互补、资源共享、互惠互利的良好局面。
注意培训体系的完整性
培训体系应该包括与培训相关的组织机构、信息资源、课程设置、过程管理等系统。
组织机构系统应在企业人力资源管理系统中做到机构落实，人员落实，职责落实，经费落实；
信息资源系统包括企业发展目标、企业文化、企业技术改造、品种与工艺开发、人力资源建设规划、员工成长需求、企业资源、政府资源、社会合作资源等；
课程设置系统包括课程总体设计、课程开发与技巧、技能分类、技能标准与应用、教师管理制度、教材编制等；
过程管理系统包括制定培训计划、培训组织、培训评估、效果分析、计划调整、考核奖励制度、培训档案管理等。
注意培训实施的原则性
在培训计划的组织、实施和管理过程中，企业应遵循以下原则：
共同参与原则
人力资源建设是企业上下的共同责任，企业应将人才发展战略目标逐层分解到各级管理者和各个部门，并作为绩效考核的一项指标。对于企业员工来说，培训是员工一项福利，接受培训既是企业员工的权利，也是企业员工的义务。
考核、奖励并重原则
要将严格考核作为保证培训质量的一项必要措施和检验培训质量一项重要手段，同时应将考核制度与企业薪酬制度、选拔任用制度有机衔接起来，这样可以增强员工接受培训的主动意识和自信心，调动员工提升自我培养、自我成长的内在动力和积极性。
形式多样化原则
人力资源培训工作计划范文6
［关键词］ 人力资源 培训 培训效果评估
一、引言
在经济知识化、知识经济化融合并进的现代社会中，企业越来越认识到人力资源对企业的重要作用，认识到企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。企业人力资源培训是提高人力资源素质、挖掘人力资源潜能、增强企业竞争力的重要手段。企业人力资源培训是指企业通过各种方式帮助员工获得相关的知识、技能、观念和态度的学习过程，并将培训所学到的运用到实际工作中去。人力资源培训的目的在于使员工掌握目前工作和未来工作所需要的知识和能力，使员工能够有效的完成日常工作，通过提高员工绩效最终提高企业的绩效水平。通过人力资源培训，员工可以提高自我职业能力，充分发挥和利用其潜能，提高工作满意度，增强对企业的组织归属感和责任感。对企业来讲，通过人力资源培训可以提高员工的能力和素质，有效保证员工素质的一致性、员工与企业运作的协调性，保证企业各个环节的充分吻合，提高工作效率和经济效益，增强企业的核心竞争力。
二、人力资源培训存在的问题
1.培训观念落后 培训观念的落后是影响企业人力资源培训问题中的首要因素。许多企业管理者认为企业人力资源培训无用，培训并不一定能够增强员工的工作技能和人力资源素质，且周期长、投入多，因而忽视了对人力资源的培训。部分企业对人力资源的培训存在急功近利的心态，希望通过有限的几次培训，既想提高员工技能又想改变员工工作态度，提高工作业绩。有的企业仅仅是把人力资源培训当做是一种形式，或是企业宣传自身追求进步发展形象的一种手段，降低了培训的效果。
2.缺少合理的培训规划 培训规划的主观随意是影响企业人力资源培训效果的重要原因。虽然有的企业已经认识到人力资源培训的重要性，但是却很少真正能根据企业长期发展规划的需要，有计划、有步骤的对员工进行培训。企业仅仅有良好的培训愿望，但是没有明确的培训目标，更没有完整的培训规划。对人力资源的培训缺乏科学、细致的分析，培训前不了解受训者需求哪些方面的知识和技能，在这些需求中哪些内容才是当前所急需的，使得企业在人力资源的培训工作中带有很大的盲目性和随意性。部分企业虽然进行了培训需求分析，但是只注重企业需求和岗位需求分析，忽略了员工个人培训需求分析。企业没有将人力资源培训作为企业发展的动力，往往是在遇到问题时才想用培训来解决，人力资源培训仅仅是为了企业短期需求，缺乏总体战略思路。
3.培训内容和培训方法缺少多样性 培训方法上，企业人力资源培训的形式单一，方法传统。目前，企业人力资源培训方法主要是以单纯的课堂授课形式进行理论性的培训，注重知识传授，教学上多采用单向教学方式，很少有互动教学方式。把灌输知识、提高企业技能作为培训的全部或大部分内容，不能正确分析员工缺少的是知识、技能还是需要转变观念，造成培训的针对性不强，很难达到良好的培训效果。培训内容上，对新技术、新知识和管理方面的培训较少，忽视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应的培训。企业在软培训投入方面的欠缺直接影响人力资源培训的效果，新知识、新技术不能更新使用，影响企业的效益和生存。
4.缺乏有效地培训评估体系 在许多企业的人力资源培训管理中，培训效果评估功能严重缺乏，影响培训效果。由于企业较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训方法和技术问题，没有将精力放在培训的评估工作上，导致大部分企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后与培训前相比较员工有什么变化，企业绩效有什么提高，没有进行评估，也难以对培训进行有针对性的改进，无法形成培训与提高员工技能的良性循环。进行培训效果评估的企业往往是在培训之后采取考试方法直接进行评估，员工对培训内容的吸收和运用有一个时间过程，采取直接考试的方法只能检测员工的记忆力，不能起到培训效果的评估功能。
三、加强企业人力资源的建议
1.树立科学的培训理念 加强完善企业人力资源培训，首先要做的是树立正确的培训理念，要树立“以人为本”的培训理念，要确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排，使培训内容人性化，体现出对员工深厚的人文关怀。企业制定培训应与员工的职业生涯相结合，在员工的不同的职业发展阶段实施相配套的培训方案，以便员工据此制定自己的发展计划，让员工感觉到自己在企业中还有发展的机会。企业要通过观察、精心设计的问卷调查和访谈等形式来明确企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的需求，在此基础上设计培训体系。在培训中要扩大和提高员工参与培训的程度，通过积极、互动的形式，了解员工的需求，吸纳员工参与培训计划的制定，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。
2.制定人力资源培训管理规划 企业人力资源培训是一项重要的工作，企业应该制定明确的规划，搞好总体规划和协调工作。在培训前进行培训需求分析，主要包括企业的发展战略和员工的个人信息，企业的培训是为企业的发展战略服务的，同时也要考虑员工的个人情况，要兼顾企业的发展战略和员工的实际情况，才能取得效果。企业可以采用观察法、问卷法、访谈法、档案资料法等方法收集分析员工的需求信息，使培训需求有针对性。企业要根据自身发展的战略和人力资源的总体计划，考虑企业的培训需求和可能，确定企业培训的总体目标，并将其分解成若干分目标，制定的人力资源培训项目详细计划，分清轻重缓急，配以相应的人力、物力和财力实施培训计划，确保培训计划的贯彻实施。
3.丰富培训内容，采取合理的培训方法 企业应根据对培训对象的分析、研究、制定出切实可行的培训内容，确保培训内容既做到了广泛全面，又因不同对象有不同的针对性，让不同的对象都能在不同方面得到提高。在实际工作中，企业要依据人力资源培训的需要和可能，合理的选择采用不同的方法，选择培训方式时应该结合培训目标、培训所需要的时间、所需的经费、培训对象的数量、培训对象的特点以及相关科技的支持。在培训方法上，除课堂教学、专题讲座、集中讨论外，还可以充实参观学习、社会调研、考察、专题讨论等多种方法。在培训形式上，长期与短期相结合，集中学习和自学相结合，充分考虑培训的成人教育特点，突出培训对象的主体地位，坚持按需实训，学以致用。
4.建立有效地培训评估体系 对于培训活动的评估，目的在于了解企业是否达到了培训目标，以便改进培训工作，提高培训工作的质量。考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和在培训后对企业的贡献，指标主要有：反映指标、学习指标、成果指标这是培训的重点。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，指标主要有培训计划评估指标、培训设施评估指标、培训师资评估指标、培训教材评估指标、培训成果评估指标。培训者在培训之前就应该明确本次培训的评估方式和手段。评估培训需求、评估培训对象初始水平、存在的问题和存在的差异，找到原因、制定改进计划和经过培训后要达到的水平、评估培训对象将培训内容在工作实践中进行了怎样的运用，评估给企业到来最终的效益。通过有效的评估，找出培训过程中还需要改进的地方，目的是进一步明确培训的方向，改进培训工作，提高培训效果。
人力资源作为企业的核心竞争力，已经成为现代企业管理的共识。企业必须从人力资源培训的理念、绩效评估、薪酬待遇等方面制定适宜有效的人力资源培训策略。企业应该树立前瞻的培训理念，建立合理的培训规划体系，采取有效地培训评估手段以及灵活多样的培训方式，增强员工的工作技能和人力资源素质，使企业得到顺利发展。要充分发挥人力资源培训的重要促进作用，实现人力资源培训制度化、系统化、科学化，保证员工以最佳的工作状态为企业服务，为企业的健康、持续发展提供不断的动力。
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