人力资源管理范文1
关键词：战略；人力资源管理；职能；人力资源管理；比较
继传统的人事管理转变为人力资源管理之后，美国的巴克（E．WightBakke）又提出了人力资源管理职能的概念，他认为对于组织的成功而言，人力资源管理职能与其他管理职能———会计、生产、营销等一样重要。我们因此提出了职能性人力资源管理的概念。然而，目前替代职能人力资源管理的是战略人力资源管理。因此，分别论述战略人力资源管理的概念、特征及其目标等内容。20世纪80年代初期，出现了战略人力资源管理术语应用。我们认为，战略人力资源管理是指组织为能够实现目标所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为（Wright&Mcmanhan，1992）。
1职能人力资源管理
职能性人力资源管理主要是围绕其各职能而进行，即人员的规划，招募、挑选、评估、薪酬、培训等，实践上完全围绕组织当前需：求而工作，表现为一种片面的、分割的人力资源管理方式。例如某组织本月获得大量订单，人力资源管理部门便立即去市场上招聘员工。公务员缺乏计算机知识，马上就组织培训。这种头痛医头、脚痛医脚的做法，缺乏战略性的考虑，是一种职能人力资源管理的不良表现。
2职能人力资源管理与战略人力资源管理的联系
2.1两者的管理理念一致。从“经济人”、“社会人”、“自我实现人”直至“复杂人”的人性假设，人们对人性的认识逐渐从片面向完整转化，管理方式也相应地由物本管理过渡到人本管理。无论是职能人力资源管理还是战略人力资源管理都视人为组织的一种能动性的资源，都主张在工作中以人为中心，注重通过诸如员工参与管理制度、员工合理化建议制度、工作再设计、新员工导师制、灵活工作制度等各种人道主义色彩的手段和方法来发挥员工的潜能、调动员工的积极性、提高工作效率。2.2两者的管理方式一致。早期的人事管理部门属于行政性的部门，人力资源管理人员无需具备专业知识便可以胜任一切人力资源管理工作。而到了职能人力资源管理阶段，组织的管理者开始认识到人力资源管理的重要性，意识到人力资源管理工作的专业性，要求人力资源部门的工作人员应该具备专业化的知识，能遵守人力资源相关法律法规（如我国的劳动法等），设计新的活动和方案，例如组织发展、薪酬与激励方案设计、人事研究与职业计划方案等。战略人力资源管理，仍然主张人力资源管理的职业化与专业化，因此，两者在管理方式上是一致的。2.3两者所追求的最终目标一致。职能人力资源管理与战略人力资源管理的另外一个共同之处在于，两者都致力于保障组织人力资源的需求得到最大限度的满足。任何组织的生存、发展都离不开人与物这两种要素的支持。物质资源是“死”的资源，而人力资源是“活”的资源，人力资源管理部门的目标就在于通过多种渠道的招聘、诱人的薪金、公正合理的晋升制度、有效的激励措施、人性化的管理把这种“活”的人力资源吸引到组织中来，并将他们保留在组织中，调动其积极性，有效地发挥其潜能。总之，职能人力资源管理与战略人力资源管理的终极目标都是适时、适质、适量地保障组织的人力资源需求得到最大限度的满足。
3职能人力资源管理与战略人力资源管理的区别
3.1两者的理论背景不一致。泰勒的科学管理理论研究如何提高员工的工作效率，奠定了工作分析的基础；行为科学探讨人的需要、欲望、动机、情绪与人的关系、人与组织和组织目标的关系等，这又促使职能人力资源管理注重满足员工的需要，管理更加人性化；劳动经济学倡导改善雇佣关系、提高员工地位、强化就业保障、促进民主管理等，这对现代职能人力资源管理的形成和发展都起到了重要作用。而战略人力资源管理则是伴随着知识经济的大背景而出现的，它的出现固然离不开上述学科的理论支持，但是它的产生则更主要的是源于资源基础论的不断发展。资源基础论把资源定义为“由各种各样能为组织所控制，并改善绩效与执行策略的元素”。支持资源基础论的学者们认为：组织资源是由各种有形的和无形的资源构成的，组织的资源和能力是异质的，正是由于这种异质性的资源，导致不同组织的绩效不同。但由于其易获得性，也不能成为竞争优势的源泉；提供价值又稀缺的资源可以为组织带来暂时性的优势；惟有当组织提供具有价值性、稀缺性、难以模仿性的资源时，组织才能保持长久的竞争优势。人力资源管理便由此上升到一个新的台阶，从职能人力资源管理走向战略人力资源管理。3.2两者中人力资源管理部门的角色不一致。而在将人力资源视为战略资产的思想指导下，人力资源管理部门更加重视如何通过人力资源管理活动提高员工的满意度，提高组织的绩效，为股东创造利润，为顾客创造价值。由此，人力资源管理部门的角色也发生了全新的转变。作为战略伙伴，人力资源管理者应该为组织的总体战略提供必要的支持；作为职能专家，人力资源管理者应该通晓人力资源管理职能活动的方法、措施；作为员工的支持者，人力资源管理者应该能够倾听员工的心声，关注员工的需求，成为员工的代言人；作为变革的推动者，人力资源管理者应该在组织的转型过程中，在组织内部催化一种积极接受变革的风气，确保组织转型的成功。3.3两者的管理主体和工作范围不一致。在这一管理方式下，管理主体由多方面的人员组成：1）组织高层领导。由于人力资源管理工作上升到战略的高度，在一些宏观和战略层面上，高层领导需要直接参与工作的决策。2）人力资源管理部门。这是不言而喻的，人力资源管理的专业人员应该从事积极的人力资源开发与管理工作，并应具备分析能力、判断能力、执行能力、控制能力、人际关系能力、决策能力、领导能力、团队合作能力等能力。3）直线经理。直线经理与员工直接接触，他们担负着共同进行人力资源管理活动的职责。4）普通员工。在实施战略人力资源管理的过程中，普通员工被赋予了更多的使命和权力，他们不但以主人翁的姿态参与自主管理，而且还可以积极参加管理，如在360度绩效评估中为同级人员与上级人员打分等。
参考文献
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人力资源管理范文2
员工创造力目前已成为促进企业创新和绩效提升的重要途径。本文通过对已有研究的总结梳理，旨在研究企业如何通过有效的人力资源管理提升员工创造力，分别从招募与甄选、培训、绩效评估、薪酬管理和工作设计五个方面探究如何提高员工创造力。
【关键词】
人力资源管理；员工创造力
一、引言
在知识经济时代，员工创造力已经成为促进企业创新绩效的重要推动因素，而企业的人力资源管理则可以有效地影响员工创造力。近年来，学者们就员工创造力对于企业绩效的显著作用达成了共识(Hirst,KnippenbergandZhou2009;NadkariandHer-rmann2010;BaronandTang2011)。学者们验证了很多可能会促进或者抑制创造力的因素。在组织层面，主要有高层领导力、企业文化研究开发方面的投资；在工作层面，上级的领导和员工间的互相支持也都对创造力有影响；Kozlowski(1987)认为人力资源管理在不断变化的情境中对于促进创新有积极的作用。目前，学者们开始研究人力资源管理对于创造力和创新的作用。Mumford(2000)发现，人力资源管理活动从两个方面影响员工创造力和企业绩效：如何筛选、开发和激励员工提出想法以及如何帮助员工实现他们的想法。人力资源管理有利于发现问题，并且推动员工探寻已有的知识，由此也促进了创造力的形成(Shipton,West,Dawson,BirdiandPatterson2006)。尤其是公司可以雇佣具有高水平创新能力的新员工，提供提供培训项目及进行薪酬体系再设计以达到鼓励和强化员工创造性行为的目的。
二、人力资源管理对员工创造力的影响
创造力可以被定义为：在特定情境中对于个人或集体行为产出的新颖性和价值的主观判断。个人创造力在产生新想法或分析问题方面是有积极作用的(Zhou,HirstandShipton2012)。而有关人力资源管理实践的文献表明激励性的实践对于促进创造力是至关重要的(Parker2000)。如果人力资源管理实践使员工有自主意识，那么员工在解决问题和产生新想法以应对工作要求时将会更加有效。下面将从招募与甄选、培训、绩效评估、薪酬管理和工作设计五个方面来阐述人力资源管理对于员工创造力的作用。
（一）招募与甄选
员工创造力是人力资本的一部分，人员配备可以被认为是提高员工创造力的一个重要途径(Jimenez-JimenezaandSanz-Vallea2008)。因此，为了形成有创造力的员工的集合，成功的公司建立招聘网络以便系统地寻求有创造力的新员工。企业可以将重心放在筛选人员上，这样可以识别创造力所需的员工工作专长、内在动机和认知能力。通过使用更多的招聘渠道、严格的面试、筛选测试等方式，综合的选择和招聘过程将会增加在做出招聘决策之前对于每个申请人的信息量的收集(RaghuramandArvey1994)。
（二）培训
创造性的工作需要逐步习得的技能和专业知识(Mumford2000)。培训可以提高员工的知识和技能，这对于提高创造性思维过程，并提供能够提高任务领域的专业技能的机会是至关重要的(LauandNgo2004)。对发散思维和创造性解决问题的能力的培训可以促进员工创造力。通过提供培训机会能够增加个人的知识基础或他们的创造力相关技能，员工在工作中将会更有创造性(ShalleyandGilson2004)。通过鼓励员工寻求工作以外的培训和追求高等教育学位，他们的工作将从增加的知识储备中受益。
（三）绩效评估
一些学者将可以提高激励水平的评估和创造力联系起来(HarackiewiczandElliot1993;Egan2005)，当反馈和容错成为绩效评估的一部分，评估的过程会有利于创造力的发展。发展、容错的系统和氛围是学习的基本驱动力(Nonaka1994)。在绩效评价的过程中，反馈可以使员工对于已有绩效和目标之间的差距有一个认识(Shiptonetal.2006)，因此可以使员工更具创造性地工作。
（四）薪酬
同绩效评估一样，薪酬使员工更有创造力、产生新想法并且更乐意用新的行为方式进行试验。薪酬系统的功能有三方面：薪酬可以吸引有创造力的员工并留住他们(Starkey,TempestandMckinlay2004)；第二，薪酬对于创造所需的外部努力起到了激励的作用(Shiptonetal.2006)；第三，薪酬系统往往与几种内部激励共同起作用，如探寻某人观点的机会、晋升、荣誉、功绩以及特殊的报酬等等(Amabile1996)。
（五）工作设计
工作设计可以增加内在激励作用于员工创造力(ShalleyandGilson2004)。如果有探寻自己想法的机会和自主权，员工可以感受到内在的激励。根据创造力的内在激励原则(Conti,AmabileandPollack1995)，当人们感到由工作本身带来的内在愉悦、满足及挑战而不仅是外部的压力时，人们会更有创造力。Oldham和同事(1996)检验了在设备制造业中工作特征，如自主性、技能多样性、工作一致性、工作反馈、工作满意度对于创造力的影响，发现了工作特征复合指数来预测创造力。
三、结论
人力资源管理范文3
关键词：新形势;医院;人力资源管理
随着我国医疗体制改革的逐渐深入，在我国经济发展快速发展的过程中，人力资源管理的意义越来越重要。对于医院来说，通过加强人力资源管理，可以增强医院的核心竞争力，促进经济的发展，是开发人的潜能，适应社会发展的有效措施，从长远来看，更是国家的长远兴盛发展的保障。
一、医院人力资源管理中存在的主要问题
(一)结构不合理
目前，在医院的实际管理工作中，随着医院的人力资源逐渐丰富，有许多问题也逐渐凸显出来。目前，最主要的问题就是医院的高职称人才存在严重缺乏现象，这是由于医院的人力资源素质普遍偏低，缺少专业的高素质人才。然而，根据目前医院的人才分布结构，其主要构成部分是年轻人才，相对来说，年轻人才创新性高且对工作抱有较大的热情，但是年轻人才还存在着临床经验不足、缺乏实践经验的劣势，在遇到重大问题时，无法采取行之有效的办法解决问题，导致问题堆积，不仅不利于日常工作的开展，对于医院的发展也产生了消极影响。
(二)缺乏激励手段
目前，大部分医院采取传统模式管理医院，导致在人性化管理方面缺乏多样化方法，没有形成有效的激励手段，不利于专业性人才形成竞争意识，其工作效率因此受到了影响，长此以往，这样的工作态度会对医院的形象产生消极影响，同时也不利于整个医院的健康稳定发展。
二、新形势下人力资源管理的有效措施
(一)采取资源精益化管理模式
医院在进行人力资源管理的过程中，应该坚持以人为本的管理理念，为医院职工提供学习和进步的平台，激发职工工作的积极性，促使职工能够自觉、自发地为医院的发展而努力。同时，坚持这样的理念，有利于员工保持高涨的工作热情，获得工作的满足感与幸福感，对于医院的发展也具有积极作用。综上所述，医院应为员工提供一个宽松、舒适的工作环境，了解不同员工在工作和生活上的愿望、喜好及日常行为方式，尽量满足员工的合理需求，提高员工在医院工作的满意度。此外，医院在进行人力资源管理的过程中还应注重对员工的创造性和主动性的激发，保持医院的团结和稳定发展。在新形势下，医院想要在人力资源方面进行精益管理，提高工作效率的同时降低成本是一个重要内容。因此，医院应在坚持以人为本的基础上融入精细化管理的理念，这种理念可以有效的减少人才浪费，提高工作效率。与此同时，医院还应结合自身的实际情况，对工作流程和工作程序进行重塑和简化，提高人力资源管理的效率。而对于医院中不同部门、不同专业的特点，需要根据实际情况细化人力资源管理的工作内容，使医院的人力资源管理更加精益化。
(二)改变管理模式
医院可以采取适当的激励机制进行管理，如把握员工的工资、奖金以及其他福利的额度与发放情况，保证激励机制的公平、公正、公开，实现良性循环。还需要制定合理的分配制度，如技术职称与物质奖励挂钩，针对医院中有特殊贡献的员工，要有相应的荣誉和奖励，不仅要满足员工的精神需要，更应使物质激励与精神激励有机的结合起来，发挥人力资源管理的最大作用。通过实行科学合理的分配制度及人事机制，能够达到增强员工的凝聚力，留住和发展专业人才的目的。与此同时，在进行人力资源管理的时候，其绩效考核机制需要进行完善和优化，在科学合理的基础上将工作内容、技术含量、难易程度以及工作责任等内容纳入人力资源管理的考核标准，以确保员工在将来遇到任用、晋升等人事变动时具备详实的参考依据。最后，注重对员工的综合评定和全面考核，确保结果的客观性和公正性，为薪酬分配制度的制定提供合理的依据。
三、结束语
由此可见，随着国家医疗体制改革的深入，在国医疗事业在发展的过程中，医院人力资源管理模式这个问题同样值得重视，只有对管理模式进行优化和完善，才能为医院增强核心竞争力提供有力支持，使医院获得更好的发展。本文通过对当前形势下人力资源管理的发展形式、创新方式的简要分析，希望能够对医院人力资源管理向着现代化发展起到一定的促进作用，使整个医院在未来能够保持稳定、健康的发展势头。
参考文献：
人力资源管理范文4
关键词：技工院校;双师型教师;人力资源管理
科学技术的发展推动我国产业结构不断升级，我国已经从当初的“制造大国”逐渐发展为“智造大国”与“创造大国”，制造企业的技术含量也在不断提升。这对技工院校的人才培养提出了更高的要求。在技工院校教育中，教师队伍建设至关重要。“双师型”教师队伍建设，已经成为衡量技工院校办学质量与水平的核心标准，是学校人力资源管理的核心内容。对国内外大量研究文献与成果进行查阅可知，国外技工院校在人力资源管理中，对“双师型”教师队伍建设具有成熟的经验可供借鉴。
一、技工院校人力资源管理调查
1.现状调查
笔者对技工院校人力资源管理现状进行了调查，结果显示当前院校普遍意识到技工教育的重要性，对国家的政策重视与倾斜也具有清晰的解读。为了提升技工院校办学质量，适应办学规模的发展需求，技工院校不断提升对人才的重视，加强人力资源管理工作，采用灵活多样的形式来实现“双师型”教师队伍建设。笔者学校在人力资源管理与“双师型”教师队伍建设方面取得了显著成就，但在实践调查与分析中，仍然存在一定的问题。
2.存在的问题
一是“双师型”教师数量相对缺乏，其在教师中的比例较低，无法满足快速增长的教学需求。二是“双师型”教师结构不合理，40岁以上拥有丰富经验的教师较少，而30岁以下年轻教师则最多，中青年教师的数量亦不多。在学历与职称方面，本科占比超过70%，博士研究生占比不足3%，讲师占比超过50%，教授职称却无一人。此外，“双师型”教师的来源渠道单一，多数为高校毕业生，普遍缺乏实践经验。三是院校层面对“双师型”教师的认识模糊，对“双师型”的概念理解存在偏差，一定程度上影响了“双师型”教师队伍建设的步伐。四是院校对教师的培训制度不健全，培训机会较少，尤其是与企业合作的实践机会较少，导致教师实践环节薄弱。五是学校在针对“双师型”教师队伍建设的人力资源管理中，缺乏切实有效的激励制度，使得教师的积极性不高，而且对兼职教师的吸引力不足。
3.原因分析
结合问题分析，笔者从问题的视角出发对教师进行访谈，进而深入挖掘问题存在的原因。首先，从社会层面来看，社会对教师的认同度不高，尤其是技工院校教师，其社会地位不高，很难吸引优秀人才来校任教，并且政府财政及院校自身财务对“双师型”教师队伍建设的支持力度有限，造成优秀人才流动性大，进而影响了“双师型”教师队伍建设。其次，从技工院校自身来看，受到办学条件、薪酬体制、激励机制、社会地位等方面的影响，学校自身很难吸引优秀的“双师型”人才。再次，从教师自身的层面来看，一方面年轻的教师多抱有“两手准备”，即努力提升教学水平，力争成为骨干教师，或者通过课余学习考研，离开技工院校；另一方面在当前社会经济发展形势下，具有丰富理论知识并具备实践经验的优秀“双师型”教师遇到企业高薪邀请时，往往会放弃在技工院校的工作，转而投身企业，造成“双师型”教师队伍中的优秀教师流失严重。
二、技工院校人力资源管理对策
1.制定科学的人力资源规划，完善“双师型”队伍评定制度
技工院校在“双师型”教师队伍建设的人力资源工作中，要结合现状与实际需求，制定科学的人力资源规划，完善“双师型”教师队伍建设的评定制度，防止优秀人才的流失。在基于“双师型”教师队伍建设的人力资源管理中，要坚持“梯队型”原则、“能力型”原则、“双师型”原则。要提高对“双师型”教师的认识水平，建立技工教育的“双师型”教师资格认定制度，保持动态性和稳定性相结合，明确和完善对“双师型”教师的职称评定制度。
2.拓宽“双师型”教师队伍建设渠道，强化培训与管理
从调查分析中发现，技工院校“双师型”教师队伍建设的渠道较为单一，因此需针对问题在“双师型”教师队伍建设渠道方面加大力度。采用多样化的人才引入方式，如在高校优秀毕业生中选择具有较强实践性的人才来校任教，并在任教期间不断帮助他们提升实践能力。技工院校还应充分发挥自身资源优势，对毕业于本校的优秀学生，在社会上取得一定成绩后，回聘至学校兼职。学校还可向当地政府、企业、组织引进实践经验丰富的技术骨干和“能工巧匠”到校任教。技工院校还可通过联合办学、资源共享等方式，互聘联聘教师、返聘高级专家、聘任兼职教师等途径来拓宽渠道。此外，技工院校还应加强培训，对本校教师进行针对性、专业化的培训。
3.增强校企合作，优化“双师型”教师队伍结构
校企合作一直是职业教育的重要组成部分。技工院校应充分发挥自身校企合作的优势作用，从多方面增强校企合作效果，实现校企双赢，以提高企业对学校的支持。学校需尽可能地增加教师去企业实践的机会，如到生产一线调查研究、下厂锻炼、顶岗实践、参与企业经营管理等，使教师在实践中向“教学、科研、生产”的多元化方向发展。学校要结合自身存在的问题，优化“双师型”教师队伍结构，通过向企业、社会引进高水平人才来充实“双师型”教师队伍。
4.加强骨干开发，健全激励机制
技工院校需加强本校教师中的骨干教师培养力度，做好专业学科带头人的培养。学校需对本校教师队伍进行分析，从中青年教师中发掘优秀的、有潜力的、有上进心的教师进行培养，增加其企业实践机会，让其在教学研究课题中锻炼。利用寒暑假机会，学校组织中青年骨干教师到国内外知名教育培训机构进修培训，提升其教学素质。学校应加强骨干教师队伍建设，通常为一个专业一个带头人，3～5个骨干教师。此外，学校还应健全激励机制，尤其是针对优秀“双师型”教师、学科带头人、中青年骨干教师，需制定针对性的激励措施，最大限度地留住人才。
参考文献：
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人力资源管理范文5
21世纪的竞争归根到底是人才的竞争。医院作为知识密集型组织，员工素质决定了医院服务水平的高低。而医院的竞争说到底就是医疗人才的竞争。本文分析医院人力资源管理问题，为医院的竞争与发展助力。
关键词:
新形势下；医院；人力资源；分析
基金项目：
广西壮族自治区卫生厅自筹经费科研课题(Z2013644)。
在现代管理科学中，人力资源管理非常重要。实际上，现在我国很多医院在进行人力资源管理时，还沿用计划经济时的手段，政府对于医院人事管理权有储多限制。与现代管理理念格格不入，无法充分调动被管理人员工作的主动性，而且还存在官僚主义，缺乏为临床科室的服务意识。以及人力资源部门缺乏专业化管理人员等因素，在很大程度上制约了医院的发展。
一、新形势下医院人力资源管理存在的问题
(一)观念老旧、缺乏服务意识
医院的人力资源管理部门实际上被称做“人事科”。任然停留在计划经济时代的思想与管理制度来运行，以行政的方式维护日常的管理工作。而且还存在严重官僚主义，“门难进，脸难看”现象严重，缺乏为临床科室的服务意识。使得临床医务人员怨声载道。就管理模式来说，只见到“事”，不见“人”，呈现一种静态管理状态。影响了医院的长远发展。
(二)医院专业管理人才缺乏
除了上文提到人力资源管理的传统化，行政体制的因素外，还有专业管理人才的缺乏。以往的用人观念是把人力资源部当成安置“高龄”护士等退休的部门。导致大多数医院管理人员的素质和能力还不能适应和达到现代人力资源管理对管理者所提出的要求和挑战。医院人力资源管理，其核心概念是恰逢其时的为医院选拔最合适的人才，安排到最合适的岗位。现阶段的医院管理人员的结构多以学医出生，大多是医务人员出身。但在人力资源管理领域却并不擅长，或者说不具备管理知识，管理技术与方法。从长远利益来讲，很难适应医疗市场的竞争，最终导致医院在激烈的市场竞争中被淘汰。管理是一门严肃的科学，不仅是一门科学，也是一门艺术。称职的管理者必须具备全面系统的科学知识，而且有着良好的综合素质，灵活的技巧和对管理事业的热情等等。
(三)政府依然掌握人事权使医院无法灵活用人
现在，很多公立医院在人力资源管理方面实行的很多策略都有着计划经济的痕迹，比如医院在用人编制方面必须通过政府相关部门的批准，不能够出现超过限额的情况。有些医院在发展的过程中，病床数增加较多，但是人员编制方面还受到限制，只能通过编外人员聘用的办法解决问题。另外，由于事业单位人事制度改革，政府对于事业单位中专业技术人员的各级别职位数做了限制。这对于医院这类专业技术人员密集型的事业单位来说受到了极大限制，无法根据自身需要来聘任专技人员，容易造成技术人员流失。与此相反，同类型的编外专业技术人员由于不受编制、岗位数限制，反而能灵活配置。这也一定程度上造成了用人制度的“畸形”现象。
(四)人才使用上的论资排辈。
公立医院一般都是二级管理体制，医院的人才发展和医院本身发展没有实现同步，当人发展到某个阶段时，其对自我价值实现的要求会比较明确。但是由于各种原因的存在，很多“老人”还在主持相关的工作，医院没有给年轻人更好的发展提供空间。这种情况下，年轻人的工作积极性会受到打击，若是有机会会跳槽到能够实现其自我价值的医院中去，从而导致人才流失情况的出现，如果单纯地采用“堵”或“卡”的办法留人，就会导致人才的隐性流失。
二、医院人力资源管理问题解决办法
(一)转变老旧观念，树立服务意识
现代人力资源管理的理念对于人力资源的定义为：为业务部门是提供优良人力资源服务，从而更好的服务于市场。对于医院来说，医院人力资源就是为临床科室提供服务，做好“搭台人”角色，从而使得临床科室能够更好的为病人服务。树立“以人为本”的人力资源管理理念，转变思维方式与工作方法，调整管理体质，使之更加合理规范。以科学、民主、法制的方式去做人力资源的开发与管理。
(二)管理事务人员专业化
市场环境的复杂也让公立医院面临的竞争环境愈加激烈，医院的正常运转也更加复杂，这也提高了对医院管理者的要求，要求其从决策、管理以及人际交往出发来提高自己的整体素质。和以往相比，现代医院对管理人员等知识结构要求已经发生了很大的变化，需要其将管理专业技能作为知识结构主体。为了满足需要，医院应该引进一些了解业务和管理的人才，并解决当前医院人才管理待遇和职称方面存在的限制，提高医院管理人员的地位，留住更多的专业人才，使医院的高层管理队伍走向专业化和团队化。
(三)简政放权，建立平等开放的用人制度
卫生行政部门应该注意下放医院的用人自主权。建立创新型人员编制使用办法，打破以往用人受到人员编制限制，做到因事设岗，岗变薪变。建立一套公平合理的薪酬体系，使得在编职工和编外职工能够获得公平对待。取消各职称级别职位数限制，将职位数设置权力由政府下放至用人单位，加大用人单位用人自主权。最终使各公立医院能够结合现实需要和医院的发展目标，科学合理地设置岗位、招聘人才。
(四)大力启用后备人才，不唯资历、学历
不但需要培养大量的符合医院长远发展需要的人才，还应该培养更多的后备人才。这样能够切实提高医院医务工作人员的整体素质，建设好人才梯队，确保专业技术人员的水平能够满足当前医院发展和管理的需要。不但需要培养更多的医学人才，还需要重视管理人才素质的提高，落实轮岗制度、竞聘上岗制度、考核制度等，不断的提高干部队伍的素质。
作者：温科 单位：广西柳州市人民医院
参考文献：
[1]金海,龙仁.医院人才培养[J].中华现代医院管理杂志，2005,3(1)：48-49
人力资源管理范文6
目前，大部分医院的人力资源管理不合理，医务人员整体素质不高，严重影响医院的经营发展状况。医院作为专业性机构，对人员专业技能要求较高。现阶段，我国基层医疗单位的人力资源素质整体不高，许多乡村医院不仅没有专业的医疗设备和合格的医疗环境，而且至今还有很多老专家担任看病治疗的工作，严重缺乏专业性人才。大中型医疗机构人力资源的整体素质相对较高，但是缺乏高技术型人才领导医疗团队的发展，制约大中型医疗机构的发展和壮大。医院的人力资源管理体制不完善，没有建立公正的奖惩制度，不能充分调动员工的积极性。现阶段医院的人力资源管理远远满足不了现代医院人员发展的要求。医院在管理相关运营机制方面做得很好，但是一直忽略了以人为本的理念，陈旧的管理模式只会磨灭员工的工作激情。我们要认识到医院人力资源的重要作用，优化薪酬制度，给予员工更大的上升空间。医院的绩效评估策略不健全，不能从真正意义上真实反映医院职工的实际工作情况。这种不健全的绩效评估制度，不能体现医疗行业的特点和医院人力资源的特点，所以不能准确反馈医院的工作情况。很多医疗机构设置了相关的员工激励制度，但是不能得到真正的落实，走过场的形式使得这些机制形同虚设，这会严重影响员工的工作积极性。医院人力资源行政管理人员大都是中途转行而来的，缺乏相关的专业知识和先进的管理理念，难以做好人力资源的规划工作。因此，医院卫生管理人员队伍的建设有待提高。从我国2011年医院人员的学历在医院分布的情况来看，卫生技术人员在硕士及以上学历者占8.3%，而在卫生管理人员中，拥有相应学历的人员仅占1.3%，前者明显高于后者。表明我国大部分医院的卫生管理人员和卫生技术人员的学历分布有很大差距。
二、新形势下人力资源管理的策略
1.建立公平、公正、公开的选拔制度。向社会公开招聘医务人员，不断为医院增添新的血液，保证人力资源供应充足。医院相关人员在招聘职工之前，首先要确定招聘的方向。结合医院的发展实际情况，根据员工自身的特点，决定选拔的人数和职位。相关招聘人员要认识到，外部人才能够给医院带来新鲜的活力，却不能给医院带来稳定的人力资源团队，而内部人才熟悉医院的内部环境却缺乏创新思想，不能给医院带来新的管理理念，思想过于僵化。因此，招聘人员要认识到这个因果关系，为医院招揽合适的人才。其次，医院应该择岗选人。精简医院职位，对于一些形同虚设的职位采取撤销的政策，避免浪费人力资源。医院要通过公开招聘，对每一个即将进入医院工作的人员进行专业知识技能测试，择优录取，从而保证质量。
2.建立合理的激励制度。新形势下，医院人力资源管理的一个重大缺陷是不能建立合理的激励制度，调动员工的工作积极性。根据一些心理学家的研究指出，人的需求可以分为5个层次，只有在生理需求和安全需求这两个基本的需求得到满足以后，才能激励人的行为。所以，针对医院人力资源管理，要设置特殊的激励制度。有相关调查表明，在医疗行业，核心技术员工在选择工作单位的时候，更多地是看重相关单位提供的职位是否具有挑战力，是否有大的升职空间。因此，在当今这样复杂的医疗市场下，人才的流动很大。所以，对于不同职位的员工要有相应的激励政策，这样才可以实现医院人力资源的优化配置。
3.完善医院人力资源薪酬制度和考核体系。科学的薪酬制度和考核体系，能够使得员工的劳动付出真实反映医院岗位的本质，突出考核制度的公平性和公开性。实现医院薪酬体系的公正性和公平性需要相关人员制定科学的薪酬结构和工作评价标准，遵循按劳分配的原则。考核标准应该主要侧重于工作能力和成果，通过考核拉开员工的差距，注重培养优秀人才。考核制度应该结合各方面的因素，比如员工自身的因素和医院的实际情况，保证医院的薪酬体系做到公平、公正和公开。
4.强调新时期医院的人文理念，注重以人为本，加强人文关怀。在社会经济文化不断发展、人们生活水平不断提高的同时，人才更加看重自身的发展权益。人是医院的主要资源，对于人力资源的管理必然要具备更多的人性化措施。因此，医院要转变工作发展方式，切实维护职工的利益，坚持以人为本的发展理念。同时，建立员工反馈通道，对于员工反映的问题要引起重视，并且经过严格地调查核实，进而积极解决员工的忧虑，充分照顾员工的思想，为他们扫除工作障碍。只有实实在在为员工设身处地地解决问题，保障他们的合法权益，才能增强医院员工的凝聚力。
三、结语
人力资源管理范文7
关键词：绿色人力资源管理;研究综述;研究展望
1绿色人力资源管理研究综述
1.1绿色人力资源管理概念的形成和界定
绿色人力资源管理概念的形成最早来源于“可持续发展”理念，在“可持续发展”理念提出以后，又有学者提出了“环境管理”的概念，“环境管理”指的是企业通过调整企业结构、企业制度和经营活动等来降低对环境的影响。为了应对环境的变化，越来越多的企业将“环境管理”引入到企业的战略布局中。但是“环境管理”需要人力资源的配合，因此便将“环境管理”和“人力资源管理”联系到了一起，由此形成了“绿色人力资源管理”[1]。在绿色人力资源管理理念下，企业所有的员工都可参与到企业“可持续发展”的实践活动中，比如通过电话会议、轮班制、电子档案等形式促使企业可持续发展工作的落实，形成环境友好型的人力资源管理模式，并有效地降低企业的运营成本，提高企业经济效益和社会效益。
1.2绿色人力资源管理的理论基础
绿色人力资源管理形成的理论基础是企业的“自然资源基础观”，在这之前，企业都拥有自己的资源并自行支配企业内部的资源，企业的资源是不能在不同企业之间转移的。很多企业为了在资源竞争中获得优势，不惜以破坏自然环境为代价，对环境造成了极大的破坏。为了改变这一局面，“自然资源基础观”的形成是为了让企业获得可持续竞争的优势，也就是说在布局企业竞争战略，利用资源的同时，要以是否能实现环境友好为基础。在这一观念下，企业必须重视环境保护，产品的监控和可持续发展，只有合理配置和利用自然资源，才能为企业获得环境效益，并实现可持续发展的目标。基于自然资源基础观，企业在人力资源管理方面，在招聘环节，企业更加看重的是所雇佣的员工是否具有环境保护的意识，在产品生产过程中是否注重环境保护，能否认可企业的可持续发展战略等；由于高素质的又注重环境管理的员工较少，所以这部分人力资源为企业创造的价值就极大，有观点认为可通过团队合作、环保培训和奖惩机制来提高员工对于环境保护的认识，从而有效实行环境管理；此外，企业绿色人力资源管理影响着企业环保的能力和竞争优势，所以应该采取高效的绿色人力资源管理措施，提高企业可持续竞争优势。总之，在“自然资源基础观”下，绿色人力资源管理措施的落实成为影响企业竞争优势的重要资源。
1.3影响绿色人力资源管理的因素和绿色人力资源管理的作用
根据对文献的研究发现，大多数学者在对“绿色人力资源管理”的研究探讨上，往往集中于“绿色人力资源管理”措施的实行，对于绿色人力资源管理的影响因素及其作用研究较少。本文在对研究文献整理的基础上，对影响绿色人力资源管理的因素和绿色人力资源管理的作用作简要介绍[2]。
1.3.1影响绿色人力资源管理的因素
绿色人力资源管理是如何形成的，为什么要开始绿色人力资源管理一般可概括为外部因素和内部因素两个原因。(1)企业面临的外部环境，首先随着全球气候变暖、环境资源被破坏，以及可持续发展观念的提出，企业想要在全球化竞争中获得优势，就应该紧跟环境保护的趋势，注重环境管理。而环境管理中的人力资源又是最为重要的竞争优势资源，所以企业要实行绿色人力资源管理；我国政府方面，因为环境污染问题的加重，所以也提出了“五位一体”的格局，政府对企业在环境管理方面提出了更高的要求，要求企业在经营管理中必须更加重视对环境的保护。但是，企业绿色人力资源管理的发展也需要政府的支持，尤其是在科技创新方面的支持。此外，企业在布局战略规划时也要考虑到相关利益群体，比如顾客、合作者、媒体和公众等，当这些利益相关者对企业某些经营活动产生不满时，企业就需要做出战略调整。随着“可持续发展”理念的深入，企业利益相关者给企业提出了环境友好型的要求，所以企业必须要对人力资源管理进行创新，从而获得竞争优势。(2)企业内部因素，比如企业的文化氛围，环境管理工作开展的效率等。首先，一个具有浓厚环境友好型氛围的企业可以吸引更多有能力的人员进入企业，并为实现环境管理而做出贡献；其次，环境友好型的氛围又可以促进企业员工参与到环境相关问题的讨论和解决中，而这些问题的讨论和解决又促使企业环保氛围进一步提升，使得员工们逐渐形成环境保护的意识；最后，企业关于环境管理的战略布局和环境管理措施的落实，也影响着绿色人力资源管理能否在企业中实现。比如企业如果可以将经营活动的政策、实践活动和环保工作配合，人力资源才会发挥其推动企业环境管理的作用，并为企业实现可持续发展目标而努力。总之，影响绿色人力资源管理的因素主要可以从全球经济局势、环境保护动态、政府的政策、企业利益相关者和企业内部上的环保氛围、环境管理战略布局以及人力资源管理领导的观念等方面进行分析，对绿色人力资源管理的影响并不是单一因素的作用，而可能是多方面因素的推动。不过，关于影响绿色人力资源管理因素的研究目前还不多，所以在未来会在这方面进行更为深入的探讨。
1.3.2绿色人力资源管理的作用
绿色人力资源管理的作用可以从企业和个体两个角度来分析[3]。(1)对于企业的作用，绿色人力资源管理通过对人力资源的实践从而实现企业资源的可持续利用，比如企业可以通过带薪休假和礼券、绿色收益卡等方式鼓励员工落实环境管理措施，从而为企业带来环境保护上的效益；在产品的生产上，通过人力资源管理实践，促使全体员工可以采用高效的生产技术、排污技术来降低能源浪费，提高资源的使用率，从而进一步提升企业的环境保护效益。此外，企业通过绿色人力资源管理对于人力资源的实践，不仅带来了环境保护效益和财务效益，而且也提高了企业在社会的声誉，塑造环境友好型的企业形象。企业的形象又可以为其吸引来更多优秀的人力资源，从而进一步为企业带来环保效益。(2)对员工作用的方面来看，首先，员工在企业工作环境中养成的习惯也会影响到其日常生活的习惯和行为。比如在一个环境友好型氛围的企业中工作，如果让员工参与环境管理实践工作，其在环境管理中形成的环保观念也会带入到生活中，改变日常生活对环境的态度和行为；其次，一般来说，具有环境保护意识的员工在选择企业时也会更加关注该企业的环保氛围，如果企业不注重环境管理，员工的工作满意度便会下降，可能出现离职现象，从而影响企业可持续发展竞争优势的获取；最后，企业实行绿色人力资源管理，注重环境管理，对企业员工来说，不仅可以平衡他们的生活和工作，提高员工满意度，而且还会让员工对企业产生归属感，从而为企业的环境管理发挥更大的积极作用。
1.4绿色人力资源管理具体实施措施
1.4.1招聘和选拔
人力资源管理实践的基础环节是招聘和选拔，将绿色人力资源管理引入企业管理实践中以后，便能吸引有环保意识的优秀员工进入，从而为实现可持续发展获得人力资源竞争优势。企业在开展招聘工作中，可以将企业可持续发展战略规划、环境保护相关议题纳入到职位说明中；招聘面试的问题也可以涉及企业的绿色发展和环境管理，向招聘者明确表明企业的可持续发展意识。
1.4.2培训教育
和绿色人力资源管理相关的培训，一方面可提升员工环保意识；另一方面也帮助员工获得相关环保知识和环境管理技能，提高员工的环保责任感，并参与到企业的环境管理实践中。培训时首先应面向全体员工，包括部门领导；其次培训的内容主要围绕环保制度、政策和环境管理技能展开；最后，培训的形式可以选择小型非正式的，以开放性主题为主导的主题会议等。
1.4.3绩效管理和评估
对于员工的绿色环保绩效管理和评估，首先要制定环保绩效评价计划，让员工明确企业所希望的环保绩效；其次，企业应建立绩效管理系统，和员工进行绿色方案的沟通，使得员工明确绿色目标和责任；再次，企业可以利用信息系统动态追踪资源流动，及时发现员工在环境管理实践中存在的问题；最后，通过建立奖惩机制鼓励每一位员工参与到环境管理实践中，并反馈企业环保绩效信息。
2绿色人力资源管理研究展望分析
在对上文相关文献的整理分析中发现，对于绿色人力资源管理的研究目前还不全面，所以在未来还有许多可以探索的空间。从目前资料来看，大多数研究都集中在绿色人力资源管理概念形成、内涵和具体实施措施上，对于绿色人力资源管理是如何形成的，对企业、员工和其他方面的作用有哪些研究的数量很少，程度不深。此外，对于其他方面的研究在数量和角度上也还有扩充的可能。因此，笔者认为未来关于绿色人力资源管理的研究可以从绿色人力资源管理形成的原因、绿色人力资源管理的理论基础、绿色人力资源管理的作用机制等方面展开实证研究。
2.1绿色人力资源管理形成的原因
关于绿色人力资源管理是为什么形成的，未来的研究可以从：怎么样的企业文化可以促进绿色人力资源管理，这种文化又是怎么促使绿色人力资源管理形成的；什么样的人力资源管理领导风格会影响绿色人力资源管理；企业组织学习过程又是如何影响绿色人力资源管理的等角度进行探析。
2.2绿色人力资源管理的理论基础
目前关于绿色人力资源管理的理论基础主要是围绕“自然资源基础观”来进行讨论的，未来还可以从利益相关者理论和社会认知理论角度探讨绿色人力资源管理的理论基础和框架。比如员工的认知对于绿色人力资源管理实践是否会发挥作用，根据利益相关者理论，如果企业行为引起员工不满，企业就不得不做出战略调整以免给企业造成不利影响。
2.3绿色人力资源管理的作用结果和作用机制
目前对于绿色人力资源管理的作用结果和作用机制主要是对企业组织的影响上，对于员工和团队的影响探讨较少。因此，在未来可以重点从绿色人力资源管理对个体和团队的影响，这也有利于形成更加完善的理论框架。另外，也可以将对组织的认同和员工的满意度作为中介变量，研究这些变量是否对绿色人力资源管理和作用结果关系起着中介作用。
3结语
综上所述，绿色人力资源管理实践可以为企业可持续发展获得人力资源竞争优势，促进企业在获得经济效益的同时，也获得环保效益和更多无形资产。本文在对以往研究的整理分析中发现，对于绿色人力资源管理的研究还处于不成熟阶段，大多数研究针对的是绿色人力资源管理概念的形成、内涵和管理措施的实施上。所以，在未来的研究中应更关注绿色人员资源管理形成的原因机制和作用机制上。
参考文献
[1]唐贵瑶,孙玮,贾进,等.绿色人力资源管理研究述评与展望[J].外国经济与管理,2015(10).
[2]黄旭,陈青,刘丹萍.绿色人力资源管理培训研究[J].中国劳动,2016(10).
人力资源管理范文8
关键词：企业；人力资源管理；不足；策略
1新时期完善企业人力资源管理的必要性
随着经济全球化的迅猛发展，企业竞争环境日益激烈，企业要想在激烈的竞争中赢得头筹，就必须加强自身人力资源管理，为企业做好人才储备工作。创新是引领企业发展的第一动力，是时展的主流趋势，面对日益激烈的国际竞争，如果一个企业没有创新，那么该企业必然会成为时代淘汰的产物。在经济全球化的今天，企业必须将创新摆在发展的核心位置，高度重视创新的必要性，并积极将人力资源管理创新落实到企业生产、经营活动的各个环节当中。企业人力资源管理创新要求企业在对当今市场经济发展大环境进行充分调研的基础上，能够根据自身发展的实际需求，借助相关人力资源科学管理理论的指导，充分利用自己现有人力资源优势，积极探索企业人力资源管理新模式、新方法、新理念。
2企业人力资源管理存在的不足
2.1人力资源管理理念陈旧。企业人力资源管理的本质是通过对企业各项岗位特性的综合分析，在对企业各阶层利益及岗位职责、权利进行综合考量的基础上，对企业人力资源的分布、指派情况等进行整体协调和分配，为各岗位提供科学的人员配置，促进企业各岗位工作的有效开展。但就当前企业人力资源管理现状来看，一些企业由于在管理理念上过于陈旧，因此难以实现以上人力资源管理目标要求，管理实质性效果不明显。还有些企业管理人员习惯于借助自身以往的管理经验来对人员进行管理，忽视了对当今人力资源管理大数据的运用，导致人力资源管理实效性不强，与时展要求贴合不紧密。
2.2工作人员自身素质水平不高。社会主义市场经济的发展，对企业工作人员的综合素质提出了更高的要求，不仅要求企业工作人员具备较强的业务能力，还要求其具备较高的职业素养。但就目前企业人力资源现状而言，由于受各方面因素的影响，其自身素质水平不高，不仅缺乏现代化的职业能力，同时在职业道德修养等方面也存在一定的缺陷。并且，一些大型企业和小微企业在人员工资、福利待遇等方面存在较大的差距，因此导致许多企业中的工作人员不能安于本职工作，这极大地影响了企业各项工作的正常运转，是企业工作人员自身综合素质水平欠缺的重要表现。
3企业人力资源管理完善策略
3.1树立人力资源管理创新理念。创新是一个企业实现长远发展的强大动力，企业人力资源管理的完善就需要在创新理念的引导下不断革新人力资源管理思想，使企业人力资源管理始终处于先进管理理念的引导下，确保企业人力资源各项管理工作的科学性、先进性、时代性、合理性。为此，企业管理人员要树立创新意识，通过对当今时代特色的综合分析，来制定先进的人力资源管理办法；要树立以人为本的管理理念，从企业发展特点出发，结合员工的岗位工作需求现状，以及自身能力、兴趣、性格等特点，为其指派适合的工作岗位，使其能力得到最大化的发挥；在企业人力资源管理中引入大数据分析技术，树立科学的管理理念，改变以往以经验为主的管理模式。
3.2完善人才评价体系。企业人力资源管理水平低下的一个重要原因就是企业人才评价体系不完善，这严重影响了对员工综合业务能力的正确评价。为此，我们需要结合以往企业人才培养经验、成果，在先进企业人力资源管理理念的导向下，对企业现有人才评价体系予以进一步的完善建设。具体来讲，首先，要建立严格的人员准入机制。要结合企业的业务范围，就各岗位涉及到的员工岗位职业能力，对新进职员进行综合考评，选取各方面表现优异的人才进入到企业当中，改变以往看学历的单一评价机制。其次，要在企业当中建立人员竞争机制，通过定期的业务考察来激发员工的工作积极性，使企业形成一种相互竞争的良性工作机制。最后，要完善在职人员培训工作，结合各个岗位实际内容和特点，对员工进行岗位职业能力培训，并加强员工的岗位职业道德培育工作，使其形成爱岗敬业的良好品质，保障各个岗位工作顺利开展。
参考文献
[1]周靖凯.互联网时代A企业人力资源管理问题研究[J].中国战略新兴产业，2018，4(16)：1~5.
[2]任萍，刘国亮.我国企业人力资源管理存在的问题与对策[J].经济纵横，2016(05)：34~37.
