医院绩效工资范文1
关键词：医院；绩效工资；问题研究
2010的全国卫生工作会议指出：“实行绩效工资不仅仅是补偿手段，更重要的是建立一种新的激励机制。”绩效工资是指以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据工作岗位的技术含量与贡献、责任的大小、劳动强度以及环境的优劣确定级别，然后根据企业的经济效益以及劳动力的价位确定工资总量，以职工的劳动成果为支付依据给予劳动报酬，是人事制度、劳动制度与工资制度紧密结合的现代薪酬制度。随着我国社会主义市场经济的不断发展和医疗卫生体制改革的不断推进，医院大多建立了以基本工资、岗位工资、绩效工资为一体的薪酬制度，虽然医院均在进行绩效工资考核与分配的改革，但是仍然存在一些问题，我们应当遵循优质服务、按劳分配，效率优先、优胜劣汰竞争上岗等原则，加强绩效工资制度的建设，促进医院良好运转和发展。
一、医院绩效工资考核与分配存在的不足
（一）医务人员绩效工资太过平均
绩效考核的目标即根据贡献程度不同发放不同的薪酬，以提升职工工作的积极性。然而一些医院在进行绩效考核后，职工绩效工资的分配过于平均，无法拉开差距，以2014年宜宾市珙县妇幼保健院为例，绩效工资占总工资的28%，导致业务最多的医生与业务最少的医生之间的绩效工资差距不足1000元，严重影响医务人员工作的积极性。对于一些年轻的博士和硕士而言，由于工作年限少本来工资就少于老员工，如果通过自己的努力却无法在绩效工资上与普通员工拉开差距，势必会影响其工作的积极性，甚至导致医疗服务质量以及患者满意程度的下降，绩效工资达不到预期的激励效果，不利于医院服务的提升。
（二）考核指标难以确定且不够全面，考核执行难
在医院的绩效考核过程中，考核指标的设定尤为重要，事关绩效考核的合理、科学与公平。然而在考核指标的设定过程中存在如下问题，一是考核的层次设置不合理，导致考核的困难以及重复考核，比如一些仅适合以科室为考核单位，科室内部二次考核和分配的医院却建立以院级、科级、个人为体系的三层考核体系，反而不利于考核的执行；二是由于医院属于服务型单位，对于客户满意度等指标无法确定，所以无法建立科学的考核方式；三是不同医院对于考核指标的选择是不同的，需要根据医院自身的发展状况和发展目标所确立，并且对于不同岗位、不同工作年限的员工应实行不同的考核指标，所以指标的多样性使得指标难以确定且执行困难。
（三）缺乏健全有效的绩效工资考核管理体系
对于绩效工资考核管理体系，一些医院存在如下问题。第一，缺乏完善的绩效工资成本核算体系，仅仅关注医院的收入核算，导致医院绩效管理过程的混乱，阻碍绩效工资改革的推进；第二，绩效的考核不够科学和合理，缺乏完备的科学的考核标准和考核制度，对于不同职位的工作人员未加区分，且考核指标不够健全，简单随意地对员工进行绩效考核，没能真实反映其工作的贡献，使得绩效工资的考核流于形式；第三，对于一些无法考核或者说考核困难的指标，未建立与之适应的考核方法，使得考核不过全面而导致绩效考核有失公平。
（四）缺乏绩效工资考核分配的监督反馈机制
首先，对于绩效工资的考核，其考核指标的选择、绩效模式的设计均未通过科学的认定，也没有将考核的详细方法进行公布，导致员工根本不知道自己的绩效工资是如何计算出的且计算是否合理，对于绩效工资的计算无法进行监督，导致计算过程中出现的错误无法发现；其次，对于绩效工资的分配也没有详细的分配流程说明，对于分配方案也没有与员工进行沟通，导致绩效工资分配与事实不符，医院员工无法进行监督；最后，对于绩效分配过程中的不足，没有建立较好的交流和反馈机制，使得绩效考核无法不断的改进。
二、加强医院绩效工资制度建设
（一）根据工作情况合理拉开员工绩效工资
对于医院员工绩效工资过于平均的问题，应当通过以下方法合理的拉开员工的绩效工资差距。第一，对于不同的医院而言，应当根据医院服务人数的不同设立有梯度的绩效工资，合理拉开生意较好和生意不好的医院之间的绩效工资差距，避免工作量较大的医院员工工作积极性下降；第二，应当重视和充分考虑知识的贡献价值，对于医院的博士、项目的带头人、知识贡献较大的人给予额外的绩效奖金，拉开其与普通学历人员的绩效工资差距，促进其工作的积极性；第三，对于一般的员工，充分贯彻“多劳多得，优绩优酬”的理念，对于工作任务完成较多较好的员工科学设立有梯度的绩效评价方法，使其感受到自己劳动的价值和意义，促进其工作更加积极以及服务质量不断提高。
（二）完善指标设定以方便考核的执行
对于考核指标的设定，一是针对医院不同的管理体制设立不同的考核层次，以促进考核的便捷性、科学性，促进绩效考核的顺利执行；二是对于服务质量等难以考核的指标建立完善的客户服务反馈评价体系，医院客户在每个部门办完业务以后需要对服务态度和满意程度进行评价，且建立短信回复评价方法，以扩大评价的广泛性和科学性；三是对于不同的科室进行经济效益评价，选出对该科室效益影响最大的几个指标进行考核，并且在考核过程中不断发现指标的不足并进行改进，最终促使指标选取更加准确和公正。
（三）建立科学、有效的绩效工资考核管理体系
首先，应当将绩效考核过程中的收入核算及成本核算有机结合，重视绩效考核过程中的成本核算，采用变动成本法、病种成本法、作业成本法等方式进行科学的核算，切实提高医院的绩效评价水平；其次，对于不同科室的医务人员采取不同的考核指标和考核方式，综合使用关键指标、平衡计分卡、CRT法等绩效考核方法，充分考虑不同工种贡献价值的不同，充分发挥绩效考核的作用；再次，对于不同的考核指标以及难以进行考核的指标，建立完善的科学的考核方式，切实考虑每一位员工的利益，使绩效评价可以对员工工作的积极性发挥较好的促进作用；最后，根据不同科室成本、收益方面的不同合理对科室的绩效考核方式进行设置，突出重点科室，在增加效率的同时兼顾公平，保证绩效考核公平的同时对不同科室起到相同的激励作用。
（四）建立绩效工资信息的交流、监督、反馈机制
首先，对于绩效工资考核指标和绩效模式的选择，应当向全院人员进行公布，加强员工对绩效评价的理解，使其清楚绩效工资的来源和计算方式，对于有疑惑的地方应当建立交流反馈的平台，使员工对绩效评价过程进行监督；其次，对于绩效工资的分配方式应当告知全院职工，使其清楚自身绩效工资较少的原因，以缓解其不满的情绪，并鼓励其为医院的绩效考核和分配方式献计献策；最后，建立完善的绩效考核评价和监督机制，对于绩效考核中不合规的行为进行监督，保证绩效评价的公平性，并建立监督反馈平台，对于发现的问题及时反馈，督促相关人员改正。
总结
综上，为了应对日趋激烈的市场竞争以及促进医院不断地完善和发展，医院管理人员应当积极迎合医改的方针政策，采取现代化的管理模式，完善绩效工资的考核分配体系，通过绩效工资的方式来挖掘员工的潜力以及激发员工工作的积极性，最终促进医院服务质量的提高和经济效益的提升。
参考文献：
[1]马静.分析医院绩效工资分配中的问题及对策[J].人力资源管理，2015（08）
医院绩效工资范文2
1 建档设计
1.1 专人管理
绩效工资考评资料即绩效档案.之所以为“档案”，是因为它是以记录着绩效考评的全过程，内容较为全面。为使档案更具使用价值，建档设计是基础，指定专人负责保以确保档案的真实和严谨性。在内容上分别对各科季度的工作效率、效益等表现记载、评价以及年度总评等方面进行了设计.以保证使用目的的充分实现。
1.2 按科归档
按不同科室汇总目录按年度装订成册，本文以对我院的不同科室特点的科室如临床科、职能科、急诊科、重症医学科等绩效考核为例，
1.3 双形式存档
以季度内职工的服务质量、工作量、服务效能、满意度测评等常规性记载.配以创新、增效、失职、失误分项描述，由人事科制定对各科的考评标准提前发放每季一次，当季奖金收入与考评实际分值挂钩。每季的不同工作重点与评价的准确是档案保存的意义所在，避免了因年终时间跨度过长而混淆、遗漏绩效的情况，同时也使每季与工资挂钩的考核得分做得有依有据。所有绩效档案以纸质版和电子版双形式存档。纸质档案便于被考核对象签字查阅核对，并整改不足部分，电子版有利奖金的测算比对和审核，提高了档案的利有价值。细化的考核与记载提高了职工尤其是科长的受关注度，使得考评目标得以实现促进员工提高工作效益效率。
2 绩效档案收集与建立
2.1 内容双向确认
绩效内容的定稿前发放到科室征求意见与确认，如对考评内容有异议.可以提出，绩效考评小组研究后给予确定内容，被考评科确认考评内容后签字。
2.2 过程真实记录
每季末人事科组织考评小组对各科进行考评。考评中有不能达到考评要求和标准的当场告知被考评人员并在签字栏内署名，以示对绩效考评真实性的认可。考评组对照考评内容提出扣分意见。人事科根据各考评组考评情况汇报医院绩效评价小组确定科室考评分数。
2.3 结果书面反馈
各科室最终绩效评价结果以书面形式反馈科长签收确认。对于表现突出的科室或职工，予以公开表扬；对于表现一般的职工.让其了解医院提出的工作要求，从而促进其工作不断提高：对于表现不好的职工，由所在科室主任与职工沟通，了解职工状况.为职工提高绩效提供方法、指引方向，使职工了解医院期望.明确个人定位。并将不足之处书面反馈至科室同时提出整改建议，以达到考评的目的确保不走形势。
3 档案内容与适时利用
3.1 考评内容
以百分制考评分三类。一类分为全院任务目标完成情况如门诊数、住院床日数和经济结余等效益、效率情况占总分的30%；二类为各科共同完成的任务目标如合理使用抗生素、医保、农保等管理占30%；三类为具有各科职能特点的任务如限期完成学科成立、质量管理、教学科研、基建验收等占40%。
3.2 组织考评
成立四个考评小组由分管理领导带队，各职能科长交叉考评，每季末对照标准逐一评价，当场指出完成与未完成的部分，要求被考核科限时整改。
3.3 审定考评分
由四个考评小组汇报考评情况，根据标准和具体表现集体审定最后结果给予考评分。
3.4 适时利用
年终评先评优使用，考评分低于95分的不参与评优和先进个人（集体）；奖金等级使用，考评分位居全院第一名可上浮动一个奖金等级，给予全科员工一个鼓励，继续发挥团队精神出色完成任务目标。提升奖金基数使用，绩效档案的建立对领导决策提供了良好依据，分析近年来任务目标和效益完成以及全院的奖金情况，以便决策奖金的动态管理，提升基数的重要依据。
4 体会
4.1 沟通要充分
考评分的高低与绩效直接挂钩，所以对分数的多少被考评人是很在意的，要避免因怕得罪人不敢扣分导致考评流于形式，也要考虑不分具体情况呆板扣分导致对考评不信任而放弃努力。所以此前充分沟通是考评不走形式的基础。
4.2 建档设计要科学
建立档案的设计科学与否与档案存在的意义关系密切，从目录、及时收集、整理归类等要有明确的思路，尤其是绩效档案关系到员工的个人直接待遇与医院动态业务量、质量等相关。
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摘 要 2009年9月2日国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改从2009年10月1日起在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施，而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。
关键词 绩效工资改革 难点 成本控制 考核制度
公立医院是绩效工资改革的重点领域之一，事关约1.3万家公立医院的发展和500多万医务工作人员的工作积极性，也关系到医改的成效和13亿人看病问题。相对于其他领域的事业单位，具有一定的特殊性，同时，又承担着医疗体制改革和自身发展的双重任务，因此，应该针对公立医院特有的问题，采取相应的策略。但从目前情况来看，基层医疗卫生系统实施绩效工资已进行一年了，推进的速度和取得的成果令人难以乐观。总而言之，问题很多，难度很大。
一、目前医院实行绩效工资改革存在难点问题
1、政府投入不足和医院收入结构不合理。就目前来说，政府财政投入在公立医院收入总额中所占比例仅为不到10%；而医院的药品收入却能占到40%甚至更多。虽然新医改方案规定逐步取消药品加成的政策，将大大降低医院药品收入，但如果没有新增收入的弥补，会更加剧医院收入与运营成本间的矛盾，导致医院通过进行过度检查和使用高新设备等方式增加利润，无法改变医院和医生的“逐利”行为。因此，政府投入不到位一个结果是，在一些基层和二级医院，可能不敢或无法进行绩效工资改革，医院担心绩效工资制度无法推行反而导致医务人员的不满，带来副作用，因此有所顾虑，不敢推行，有的推行了几个月又实施不下去了；另一个结果是仅将绩效工资改革作为一个形式，把原来工资的一部分换一个名字，叫绩效工资发下去，奖金照发，实际上是换汤不换药，无法对医生起到激励作用；最后，也是最不愿看到的结果是绩效工资又强化了医生的经济利益驱动，导致看病更贵。由此可见，政府投入和医院收入问题制约着绩效工资改革的实施，进而影响到医改的效果。
2、绩效工资偏重经济效益，忽视了医院社会效益和公益性的发挥。一是有些医院实行“按科室收支结余的一定比例提取效益工资”或“工作量加上收支结余一定比例提取”等，这会引导医院的医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况；二是绩效工资仍然平均分配，只是将以往分配中医院的“大锅饭”、“平均主义”，变成了科室的“小锅饭”、“平均主义”；三是有些医院将绩效工资作为工资附加，无论医院效益好坏、工作量多少，绩效工资照拿，不讲医院效益和个人贡献，造成医院人浮于事，效率低下，在职工中不能形成良好的竞争氛围和态势，医院的技术创新、知识创新、服务创新得不到宣扬和激励， 绩效工资无法起到调动医生积极性的作用。
二、对公立医院绩效工资实施与管理建议
1、增加政府财政投入，支持公立医院特别是基层医疗机构的绩效工资改革。
公立医院是由政府或者其他事业单位利用国有资产举办的医院，目的在于满足社会公众的基本医疗需求，并通过提供基本医疗服务体现政府的福利政策。为保证公立医院的公益性和社会福利性，政府应该增加对公立医院的财政补助，降低药品加成率，同时适当提高能够体现医务人员技术水平的医疗服务价格，保证公立医院的正常运转，也为绩效工资制度的实施提供奠定基础。
政府应通过财政投入着力支持公立医院特别是基层医疗机构的绩效工资改革，使它们有足够的资金推动绩效工资的实施，同时也着重调动医务人员积极性，将绩效工资与医院的改革、管理联系起来，发挥绩效工资应有的激励和管理作用，防止将绩效管理的实质丢掉一边，绩效工资改革变成普调工资，推动医改政策有效落实。
2、加强对医院落实绩效管理的指导和考核。
医院进行绩效工资改革前，应有一个指导性方案，帮助医院统一认识，明确政府关注的重点。如充分衡量公益的价值、科学确定衡量的维度和指标体系、科学测量不同岗位工作的强度难度和贡献程度、合理把握激励程度等。
同时，也应对医院落实绩效管理的情况进行考核，通过考核引导医院和医生进行深入的绩效管理改革，以实现政府的政策目的。因此，在对公立医院的绩效进行考核时，不仅关注医院外在的一些指标，如经济收入、服务数量、医疗费用水平等；也要考察一些内在指标，如是否有一套科学的管理体系，是否有效落实了绩效工资制度，以及服务质量、患者满意度等，使考察更加全面和具体，推动公立医院绩效管理的深入发展。
3、建立对绩效工资实施情况的监控体系，宏观调控横向收入差距，避免造成新的分配不公。
实施绩效工资后，医院之间、医生之间必然会出现工资上的差距，但这种差距应该是由于不同医院的服务质量，医生的技术水平、工作效率等原因造成的，而不是由于医院所在的城市和医生所在的科室导致的，应把这种工资差距控制在一个合理的范围之内。因此，政府应对基层医院、专门医院给予必要的扶持，增加财政投入；指导医院合理制定绩效考核标准，综合考虑多种因素；同时适当采取调控措施，保证医院间、医生间的收入水平差距不会过大。
三、结束语
医院绩效工资的改革并不是一个短期的过程，不可能在一朝一夕之间完成，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时要结合医疗卫生行业特点以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室、重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明，同时国家要加大对医疗卫生事业投入，在薪酬政策上能体现医疗行业高风险、高技术、重大责任特点，使绩效工资改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展
参考文献：
[1]王进臣，聂振国，王立芳.医院绩效工资改革信息资料档案管理初探.中国医院管理.2011（6）.
医院绩效工资范文4
关键词：公立医院 绩效工资 完善
2009年10月1日，国务院在公共卫生与基层医疗卫生事业单位施行绩效工资。这次工资制度改革，对医务人员的行为有不可低估的引导作用。绩效工资制度实行几年来，其积极作用逐渐显现，但是也暴露出一定的问题。因此，有必要对公立医院绩效工资分配办法实施以来的得失情况进行进一步的深入探讨。本文对我国公立医院绩效工资及其分配制度进行分析，并对如何进一步完善绩效工资及分配制度提出了一些见解。
一、公立医院绩效工资分配制度建立的概述
（一）绩效绩效工资制度
绩效，是“成绩”与“效率”的结合体，是管理学的一个常用名词。绩效考核手段最早产生于投资项目管理领域。随着项目绩效管理不断的衍伸，从对项目的考核演变到对员工的管理。如今在组织管理理论、公共行政学领域，这个提法被经常使用。传统“绩效”主要包含了三层意思：经济、效率与效果。
前总理同志曾经说过，评定专业技术职称，健全绩效考核制度，实行绩效工资就有了基础。 从目前的实行情况看，医院以及其他事业单位的绩效工资是这样一个结构。职工的基本工资不变，国家再出一部分资金，作为职工资金的补充。但是，这部分工资不是每月按人头发放的，而是根据每个人工作量、能力和贡献大小，评定出等级或者是绩效差额，再按照绩效的差额对这部分工资实行多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配方式，以调动医护人员积极性，更好地服务广大群众。
（二）公立医院实施绩效工资的原则
公立医院的绩效工资分配实际上是属于工资基础上的第二次分配。其基本原则应该是“效率优先、兼顾公平”，其分配方案应该遵循我国社会主义初级阶段的“以“按劳分配为主、效率优先、多劳多得、合理拉开分配档次”的分配原则，这是绩效工资分配的理论基础；其方案制定的目标，应该是能够充分地调动广大职工的积极性，使认真努力工作的职工得到相应的补偿，体现出公平竞争的理念，这是绩效工资分配的思想基础。具体到考核指标的设定和权重和配比，则以每个医院的具体情况来制定，不宜做过死的限制。
（三）公立医院实施绩效工资的意义
随着我国人民生活水平的不断上升，老百姓对各级医院的和服务也提出了更高的要求，特别是在市场经济条件下，如何调动公益性的事业单位和企业的积极性，使之提供优质的产品和服务，更好地服务大众，是一个重大的课题。寻找到具有良好激励效果的绩效工资分配模式，也具有极其深远的意义。一是有利于体现我国社会主义初级阶段的分配原则。在我国社会主义初级阶段生产力水平还不是十分发达的情况下，实行按劳分配是唯一的选择。问题是按劳分配的形式问题。我国很长时间内，都在对社会主义市场经济条件下，如何实行按劳分配与按生产要素分配结合起来。实行绩效工资制度是我国长期探索与借鉴发达国家和地区经验的产物，具有很强的实践意义和指导性。这种方法将个人的收入同个人的工作绩效直接挂钩，充分体现了“多劳多得，优劳优得”的分配原则，是对长期以来我国公益性事业单位大锅饭式的工资方式的强有力的冲击。有利于奖励业绩优秀者，对打破平均主义，提高员工的积极性，具有很强的战斗力；二是有利于留住人才、稳定医院的技术队伍。绩效工资制度的实施，使绩效好的员工得到了及时的奖励和认可，这对长期以来兢兢业业工作在一线的优秀医护人员是一个极大的鼓舞，使老实人不再吃亏，使那些投机取巧混日子的人和岗位无法生存，有利于树立医院的正气，打消医院的邪气，加强医院的团队建设，增强技术骨干的凝聚力与说服力和权威性；三是有利于对提高医院工作效率和服务质量。实行绩效工资制度，是对职工的一个极大的约束，无论是从收入的差异上，还是心理的压力上，都强化了员工之间的公平合理的竞争。这种竞争是一种正能量，是积极意义的竞争，增强了员工的自我管理的意识，减少了医院的行政管理与监督的成本。医院只需要到一定的时限对每个员工的绩效完成情况进行考核，有效地纠正了大锅饭制度下人浮于事的弊端。四是有利于树立高质量医院的形象。绩效工资制度的核心思想是要不断提升和改进医院、科室和员工三个层面的绩效。通过考核、扣罚或嘉奖等激励形式，引导医院职工不断地自我加压，不断地学习和改进自己的技术和服务水平，每个职工的努力和进步，就构成了整个医院的成功和提高，是对医院品牌和服务的添砖加瓦，归根到底促进医院的品牌建设，从国家整体来看，是保持医疗事业的可持续发展的重要力量。
二、公立医院绩效工资制度实施以来的不足
从公立医院本身的性质来看，它是事业单位与企业的中间体，具有赢利性，又具有公益性。同时，其业务部门繁多、结构复杂，既有众多的业务科室，又有许多的行政管理科室。因此，对其进行绩效工资管理，是一个非常复杂的事情，很难一步到位地制定出合理的方案。需要在实践中不断完善。从这几年实行的效果看，既有提高医院服务质量，引入竞争机制，利于管理的优点，也有许多的不足。
这些不足主要表现在以下几个方面。一是表面实施绩效，实际上还是平均分配。有些医院制定了绩效实施方案，但实际上没有真正按照方案进行工资分配，而是按照每个人的工资水平，都按比例拿回自己的那份。也就是说，绩效工资只是表面实施，并没有触及每个人的利益。这主要是长期以来平均主义的思想束缚着人们的思想，同时也有绩效无条件指标评定等环节比较困难，很难做到真正的公平公正。有些单位就图省心，出于减少矛盾的心理，没有真正实施绩效工资。这样做的后果是，绩效工资没有完全按照岗位的风险程度、贡献大小进行报酬分配，干多干少、干好干坏一个样。影响了医护人员的工作积极性，阻碍了医院的快速发展；二是重经济效益轻社会效益现象。有些公立医院的实施方案中，考核指标制定得不尽合理，片面考察员工的创收能力和技术水平、多少等学术水平。而忽略了社会效益考核指标的设定。这也是由于社会效益的指标考核比较困难。因此，医院只以经济指标和学术指标、工作量等容易考核的指标作为绩效工资发放以的标准。更有的公立医院只单纯地把经济指标为主要参考因素。这样的后果是医生只重视工作量、、创收等有绩效分数的项目，而一些公益性的没有绩效分数的项目被忽视。导致医院内部管理出现新问题；三是容易出现“脑体倒挂”现象。在医院的复杂的科室中，有的科室的工作量是比较容易考核的，但有些行政科室的工作量很难通过指标考核分出三六九等，博弈的结果就是行政科室拿平均数。业务科室按实际绩效。这样做的后果会导致有些业务科室拿的比行政科室还要少，知识的价值没有得到体现。
三、进一步完善公立医院绩效工资制度
正因为公立医院的绩效工资制度存在着许多弊端，在实践中产生了许多问题，因此，对绩效工资制度进行完善与细化是非常有必要的。主要应从以下几个方面入手。
（一）考核制度要充分体现公立医院的公益性
公立医院绩效工资改革不是为了单纯提高或控制公立医院医务人员的收入，而是为了确保公益性医疗服务提供，最大程度地发挥医务人员提供公益服务的积极性。因此，要在考核制度的制定上就充分体现出公立医院的这一本质。避免出现医生向“创收”看齐，加重“以药养医”和看病贵的情况。医院服务中的一些服务，如预防为主，促进健康的医疗服务具有很强的公益性。要在考核时把公益性充分考虑进去。
（二）将总体目标和具体指标紧密连接起来
公立医院的科室繁多，不同部门的工作内容千差万别，如何制定出一套行之有效的考核办法，选取合适的考核指标，是一件非常困难的工作。因此，与一般的事业单位与企业不同，它涉及到健康服务的提供。健康本身就非常难以评价，健康机构的服务也是如此。因此，可以考虑将公立医院绩效工资分配的考核指标分为以下四类：收入成本率指标、工作量指标、医疗质量指标和社会效益指标。笔者认为综合考察公立医院的公益性质，以及健康服务的特殊性，绩效工资的考核内容应包括以下几个方面：经济收入，服务数量，服务质量，服务效果，居民满意度和医疗费用水平。
（三）科学设定不同岗位工作的绩效考核
一是要进行合理的岗位设置、岗位分析和岗位评价；制定科学的绩效评价体制；二是要引入全面的竞争激励机制。在这方面，可以参考国外的一些成熟的方法和经验。如，英国国家卫生服务体系对医生岗位进行分级，按照岗位所需要的组织能力、体力、受教育程度、分析能力、人际交往能力；对病患所需要承担的责任；三要对岗位进行评价分级。今后的绩效工资测评应该加强岗位评价工资，只有这样才能将绩效评估建立在坚实的基础之上。
参考文献：
[1]陈万春，曹书杰.公立医院绩效管理办法与测评指标体系研究[J].中国卫生经济，2007（26）
医院绩效工资范文5
关键词:绩效工资 医院 发展
为了贯彻我国的按劳分配，效率优先的原则，从2009年开始，我国的医疗卫生事业单位进行薪资改革，推进绩效工资制度，激励员工的工作热情，促进医院的和谐发展。因此，推行绩效工资制度，对我国的医疗卫生事业有重大的促进作用。
一、推进绩效工资制度的必要性
(一)有利于提高医院的管理水平
现代医院需要科学化的管理，而薪酬一直是医院的一项重要开支。推进绩效工资制度改革，将有利于医院的深化管理。现代化的医院要遵循市场的经济规律，实现自主经营，所以，医院本身就要承担起自负盈亏的风险。人才必须引进，先进的医疗设备必须引进，环境设施必须改进等等，医院面临着多项开支，就增加了运营成本，必须进行减少开支，合理的安排薪资制度。因此，医院实行绩效工资制度，将有利于医院的深化管理，减轻医院的运营风险，建立现代化的科学管理体系，促进医院的可持续发展。
(二)有利于提高员工的工作积极性
工资与员工的利益息息相关，不仅体现着员工的福利待遇水平，也体现着员工的社会价值的认可。一个人的收入越高，越证明具有社会认可度。在医院里，员工最关心的是自己的收入问题，只要将员工创造的价值进行合理化分配，才能提高员工的工作热情。所以，医院要紧紧抓住工作收入分配这只有力的杠杆，发挥其调节促进在作用，给予敬岗爱业的员工更多的经济回报，根据每一个员工所作出的工作效率来进行分配。这样就会在一定程度上，激励起员工工作的积极性，促进医院工作高质量、高效率的完成。
(三)有利于体现社会公平
医院在社会上具有非常重要的作用，直接关系着人民群众的生命健康。推进绩效工资制度改革的进程，将有利于深化医院的人事改革，实现人力资源的优胜劣汰，达到优秀者竞争上岗，这样既可以提高医院的医疗水平，又可以提高医院的竞争力。同时，各大医院之间进行竞争，最终受益的将是人民群众，体现了社会主义的公平性，有力的协调了社会效益和经济效益之间的平衡。通过市场的竞争，各大医院纷纷降低医疗价格，提高服务质量，在人民群众中树立了良好的口碑，最终，扩大了医院的知名度，促进了其持续稳定的发展。
二、推进绩效工资制度改革的措施
为了更好的推进绩效工资制度改革，医院必须建立起完善的绩效评价体系，营造良好的工作氛围，建立属于自己的医院文化，既要突出医院的重点科室，又要兼顾一般科室，给予必要的人文关怀，突出医院自身的特色，促进自身的发展。
(一)确立科学的绩效评价体系
医院要对员工的工资收入进行量化评比，其自身就必须有一套科学的绩效评价体系，这样才能真正的体现按劳分配的劳动原则。医院的工作性质比较特殊，这就要求它不能像工厂一般，实行计件工资，按量分配。医院的工作不仅体现在量上，还表现在质上，所以病人对医务人员的满意度也应该算在考核标准之中。所以，在建立一套合理科学的绩效评价体系时，要在以追求良好的医疗效果的基础上，加入对员工的技能、品德、出勤率和业务水平能力等的考量，不仅要医院领导对工作人员的业务水平能力进行测量，还要充分考虑到病人及家属对医院服务水平的满意度，这样才是将绩效工资制度落到实处，提高医院的医疗水平和服务质量。
(二)营造良好的医院文化氛围
现代企业的发展，都讲究要有自己独特的企业文化，留住人才。所以，医院在推进绩效工资改革的同时，要注意营造良好的文化氛围，让每一个员工找到属于自己的地位，充分发挥自己的业务潜能。医务工作人员是社会中比较特殊的一类社会群体，既要有高素质的医德水平，又要有精湛的医术，才能真正的救死扶伤。所以，医院在推进绩效工资制度时，既要给工作人员适当的压力，又要体现医院的人文关怀，对现有的医生进行业务培训，对有潜力的医务人员给予重点培养和更多的实践机会，利用医院的各种资源，建立医务人员的归属感，实现自我价值的认同。
(三)实现工资收入的层次化
工资收入与员工的生活息息相关，其收入水平直接影响了员工的工作待遇，所以，医院推进绩效工资制度改革，实现收入的层次化，将会鼓励员工付出更多的努力，更快的完成任务，提供更优质的服务。在医院中下设部门比较多，由于专业结构复杂，不同的部门具有不同的职能，服务的社会群体不同，医疗收费项目也不同，为医院带来的收入也不同。因此，面对这种科室差别，不能统一划定标准，不然就会引起分配不公，打击员工的积极性等问题。所以，在进行绩效评估时，应该医疗技术含量的高低、手术风险程度的大小、工作量的强度和医疗成本的多少纳入评价体系中，既要突出重点科室，起到鼓励带头的作用，又要照顾到一般的科室，给予人文关怀，加强医院各部门之间的协作和交流，促进医院工作的顺利进行。
三、结束语
随着市场经济的发展，医院想要获得得自身的提高和发展，就必须进行深化改革，顺应市场规律，推进绩效工资改革，与市场经济的发展相一致。当然，推行绩效工资改革之路不一定一帆分顺，这就需要我们在实践中按客观规律办事，做好调研和优化，促进医院的协调发展，为人民群众提供优质的服务，体现社会主义的优越性。
参考文献：
医院绩效工资范文6
为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础、以提高医疗质量与服务质量为主要内容的综合目标管理责任制考核体系，充分调动全院员工的工作积极性，结合医院实际情况，制定本方案如下：
一、指导思想
通过推行绩效考核，提高医院的医疗质量和服务质量，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，促进增收节支，提高医院经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动医院员工的工作积极性，更好的为全局广大员工、家属提供优质的医疗保健服务。
二、考核分配原则
1.坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献。
2.绩效分配以成本核算与控制、医疗质量与服务质量并结合岗位责任制考核为主，不与药品收入、辅助检查开单提成挂钩。
三、绩效考核责任主体
医院成立绩效考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的绩效考核工作。
领导小组组长：张xx
副组长：王xx
成员：姜xx 于xx 李xx
领导小组采取定期或不定期相结合的方式每月对全院各科室进行绩效考核。
四、考核单位
考核单位分四个系列：
1.临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员。
2.辅助检查科室。
3.门诊单人科室（口腔科、中医理疗科）。
4.救护车司机。
五、考核内容
1.医疗质量与服务质量。
2.成本效益考核。
3.岗位责任制考核。
六、分配办法
根据相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，当月无利润情况下全院不得绩效工资，并将亏损额度计入下月利润指标。具体计算方法如下：
（一）临床科室、职能科室、药剂科、工勤人员
1.当月利润20%计入绩效，按系数分配。系数标准为：正职系数2.0；正职待遇1.8；副职系数1.6；科主任护士长系数1.4；普通医护人员和一般干部系数1.2；工勤人员系数1.0。
2.门诊诊查费1.00元（挂医保号0.2元）计入绩效。
3.新入院患者当天床费计入绩效。
4.出院患者按住院天数每天2.80元计入绩效。
5.会诊费100%计入绩效。
6.休息时间因特殊情况到院工作每人次5.00元计入绩效。
7.手术费、麻醉费（不包含局麻）50%计入绩效。
（二）辅助检查科室
1.检验科、电诊室、超声室：科室总收入减去卫材费用、办公耗材费用的5%计入绩效。
2.放射线：拍片每曝光一次10.00元计入绩效。
（三）门诊单人科室
1.口腔科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴500.00元，剩余收入全部计入绩效。
2.中医科：科室医疗收入减去卫材费用、办公耗材费用、工资额后上缴400.00元，剩余收入全部计入绩效。
（四）救护车司机
救护车司机出车按0.30元/公里计入绩效。
七、有关要求
1.各科室须于每月20日将报工表、各项统计表、报送定额员统计
2.每月1-5日召开绩效考核领导小组专项会议。
八、宏观调控
在绩效考核及分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经考核领导小组集体研究，对有关考核指标和绩效分配方案进行适当宏观调控，做适当调整以力求公平、公正和实效。
本方案经员工代表大会通过后于201x年6月20日开始执行，以前的《医院绩效工资分配方案》同时废止。
附：
1.各科室质量考核内容
2.各科室质量考核表
3.医院岗位责任制考核办法
