团队培养与管理范文1
关键词：人才培养机制 机制设计 导师团队制 创新
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1672-8882（2014）02-021-02
导师制人才培养模式是企业、学校为企业新员工、高职实习学生构建的知识、能力、素质的综合培养机制，它从根本上规定了人才特征并集中地体现了高职院校教育新思想和为企业培养合格人才的教育新观念。为有效提高人才培育质量，我院一直在实施导师制人才培养机制，二级学院经济管理学院管理类专业在导师制人才培养模式基础上发展了“三个三” 导师团队制人才培养模式，该模式旨在重个性、全面关注、多阶段、多方向、多层次的人才培养模式的创新试验，如2013年7月开始由经济与管理学院蒋小龙老师带队的营销专业学生在广州欧佳机电技术有限公司实施营销团队管理建设工作，“三个三” 导师团队制人才培养模式得以试点。
一、导师团队人才培养机制的思维路径
“三三” 导师团队制人才培养模式创新是基于其他各种人才培养模式创新的主要特点和实施要点的基础上着重研究，应用科学、系统、理论的分析方法，依托学院已有的组织体制与机制体系，从高职院校、企业、行业特点三个层面，采取调控、新增、完善、整合等措施，重点围绕实施“三三” 导师团队制的组织机构、体制建设、工作运行机制、质量监控机制、信息反馈机制以及保障机制等方面进行人才培养机制的创新，并通过市场营销类专业试点实践检验实施效果，不断完善人才培养模式机制的设计。
二、导师团队人才培养机制的主要目标
构建完善的校、企、行业信息互通、全程参与、责任共担、利益共享的合作新体制，保障人才培养模式创新实践有效与顺利开展；制订科学合理的人才培养机制，突出实习学生能力培养、企业新员工技能需求等具体实践任务，更好地帮助实习学生在培养期内实现角色转换，帮助企业新员工尽快上岗、熟悉工作；制订校、企、行业导师的聘用标准、聘用程序，明确导师、导师团队的工作职责，充分发挥理论导师、企业导师、行业兼职导师的导学、导能与导业功能，保障“三三” 导师团队制的顺利实施；建立科学的人才质量评价机制和信息反馈系统，提升三三导师团队制的自适应、、自优化、自完善功能。通过机制设计，保障人才培养机制创新适应社会和经济的发展，适应高等职业教育的改革与发展，更好地体现以生为本，充分尊重学生的个性差异，满足学生个性发展的需求，同时帮助企业提升新员工的理论水平及的综合实力。
三、导师团队人才培养机制设计的主要内容
2009年我院确定将导师制作为人才培养模式创新的实现路径之一，并在部分专业试点实施后，就立即着手开始有关机制设计。项目组成员就机制设计开展了大量调研和学习工作，其中重点学习了国外职业教育培养人才的机制设计，深受启发。借鉴发达国家尤其如德国人才培养机制设计的先进经验，在根据导师制的实施成果的基础上，结合学院体制机制的现状及我院机电职教集团的行业优势，在多方调研的基础上，三三导师团队人才培养机制项目工作组就体制建设、工作运行机制、条件保障机制与质量反馈机制等方面进行了系统机制设计。
（一）深化校企合作、完善体制建设
全面实施“三三”导师团队制人才培养机制是一项系统工程，必须加强组织协调和不断创新完善体制建设。
在体制建设方面，学院不断深化校企合作，依托广东机电职教集团和广东机电行业协会，调整和充实了学校其下设的专业建设指导委员会，形成了校企双方在人才共育、专业建设、课程建设、教材建设、队伍建设、实训基地建设与社会服务等方面紧密合作的更加完善的新体制，为此我校校企合作处特制定了《校企合作管理办法》、《广东机电职业技术学院专业建设指导委员会制度》、《企业主导实习学生管理办法》等规定，同时制定并完善《校外实训基地管理办法》、《校企合作技术研发项目实施办法》等10多项系列配套机制，为深入推进校企合作体制机制创新提供机制保障。
1.整合现有广东机电职教集团资源，继续将政府主管单位、行业协会、工业园区、企业和学院各方代表纳入我院机电职教集团董事会成员队伍，利用董事会成员单位在经济社会建设和人才培养方面的优质资源，构建“政、企、区、校共发展”办学新机制，政府协调广东机电职教集团董事会成员各方关系、整合优质资源向学院倾斜，在政策、资金、项目等方面给予学院大力支持。
2.利用已有的专业建设指导委员会共同参与三三人才培养机制和专业建设的参谋、咨询、协调和监督的基本职能，对专业建设标准、人才培养方案、师资建设规划、人才培养质量评价等重大问题进行决策，深入研究校企双方的资源共享、订单式人才培养、科研合作、学生就业、企业员工培训、企业文化建设等相关问题。
（二）着力推行“三化运行”，完善运作管理机制
建立培养系统化、能力层次化、导师团队化的运作机制，提高三三导师团队制人才培养机制的质量，为人才培养模式的创新实践提供科学有效的机制保障。制定和完善了《广东机电职业技术学院项目工作室开放机制》、《广东机电职业技术学院2+1毕业实习报告（论文）管理规定》、《广东机电职业技术学院实习管理 办法》等10余项系列配套制度，以此保证机制有效运行。
1.强化过程管理，培养阶段系统化
对学校而言，三三导师团队制人才培养方案是围绕专业培养目标与培养规格，对学生所学专业课程体系与结构、教学安排等进行的总体设计，是整个教学活动的基石；对企业而言，新员工需要尽快了解企业文化、熟悉岗位技能，掌握专业知识和岗位工作技巧，这是导师需要尽快解决企业新员工能胜任工作岗位的问题。因此，在充分调研论证基础上，根据学院三三导师团队制人才培养目标定位，科学制订人才培养方案，夯实人才培养机制创新实施的基础。
（1）导师培训学习阶段：该阶段做为员工入职进行培训的过程，导师对新员工实行理论培训及岗位技能知识培训，培训时间为1个月。
（2）导师对口帮扶阶段：该阶段为导师带领新员工一起拓展业务、深入岗位进行实践操作，指导时间为5个月。
2.能力培养层次化，注重团队管理
第一层次：导学（引导学生、企业新员工如何去学习企业文化、理论知识、基本工作技巧）。该阶段理论导师需要完成 “导学”的主要工作及团队管理建设，培养学生、企业新员工结合工作岗位深化学习专业理论，引导学生、企业新员工融入公司团队。
第二层次：导能（提升学生、企业新员工专业技能水平，指导学生、企业新员工熟悉岗位技能）。该阶段企业导师主要以“导能”为主要工作，提升学生、企业新员工专业技能水平，指导学生、企业新员工掌握新岗位技能及管理水平。
第三层次：导业（指导学生、企业新员工进行职业规划、人生定位，目标是培养成行业精英）。该阶段行业导师主要以“导业”为主，指导学生、新员工进行职业系统规划、认识行业前景，全面提升学生、企业新员工的综合职业能力（核心能力），并后续跟踪解决学生、企业新员工在岗位工作中存在的问题等，引导其成长为一名高素质技能型人才，最终目标是成为行业精英。
（三）健全导师质量保障机制，确保模式落地实施
健全导师团队工作机制，充分发挥导师团队的导学、导能、导业的“三导”功能。深化校企合作，理论导师由符合条件的院内教师担任，企业导师由与我院机电职教集团所属公司或企业技师、管理人员等担任，行业导师则由本行业富有经验的其他外企高层管理人员、行业协会领导来兼任，组成学院、企业、行业共同参与的导师团队。通过制订导师的任职标准、选聘程序、工作职责、工作流程等，确定导师的教学指导说明书，充分发挥三位导师的导学、导能与导业功能，使每一位企业新员工（实习学生）都能发挥个性特长，得到充分指导，得以全面发展。
1.健全“导师团队”培养机制，建设素质优良、结构合理、能力突出、责任心强的导师团队。加强导师队伍建设，为导师团队制的实施提供有力的师资保障，从源头抓起，导师要实施自愿、优化的申请原则，学校、企业要对导师实施绩效考核。导师的质量高低直接决定了新员工的基本素养及岗位胜任能力，为此校、企、行业协会共同制定了学校理论导师的 “企业顾问”机制、公司企业导师“访问学者”机制、协会行业导师的“职业专家”机制，校、企、行业三方对新员工实施立体培养。
2.建立“导师团队”考核机制，强化绩效管理、过程控制。学校与企业共同制定《广东机电职业技术学院团队导师工作考核办法》，保障和鼓励校内理论导师和企业导师、行业导师共同参与、相互配合，促进企业新员工（实习学生）综合素质的培养。
3.继续扩展广东机电职教集团董事成员，拓展实习、实训基地规模和充分发挥学校“校企合作处”工作力度，为导师团队机制实施提供保障。导师团队制的实施对学校、企业的实训条件提出了更高要求。学校在原有校内、外实训基地的基础上，结合导师团队制试点专业-市场营销专业的推广经验，深入研究其他专业试点的可行性及共性，充分利用广东机电职教集团的现有企业资源挖掘其他可用社会资源，根据专业特点与校、企、行业共建相结合的原则，按照“任务目标性、培养针对性、管理团队性”的人才机制建设思路，建成一批能满足实习学生校外业务实习、顶岗作业、教师实践锻炼的校外实训基地；建成一批集人才培养、企业培训、技术研发于一体的校、企、行业合作共享型实习、实训基地。
参考文献：
[1]邱国玉等.在我国高校实行本科生导师制的探索与思考[J].中国大学教学，2008，（9）：25-27.
团队培养与管理范文2
关键词：“五轮驱动”;专业教学团队;师资建设
中图分类号：G715 文献标志码：A 文章编号：1673-9094-（2015）02C-0074-03
专业教学团队就是任教同一专业的教师所建立的教学团队。专业教学团队所形成的凝聚力和共识常常会让教师在实践教学理念时获得肯定与鼓励，从而提高教学能力。在国家中等职业教育改革发展示范学校（以下简称“国示范校”）建设过程中，农村经济综合管理专业作为盐城生物工程高等职业技术学校重点支持专业，创新采用“五轮驱动”培养机制，加强了专业教学团队建设并取得了显著成果。
一、“五轮驱动”培养机制的蕴涵
“五轮驱动”培养机制就是专业教学团队通过“五个轮子共同驱动”，着力培养专业教学团队的核心竞争力，使专业教学团队迅速成长。第一个“轮子”：一个理念即现代职教理念;第二个“轮子”：两个建设规划即专业团队建设规划与教师成长规划;第三个“轮子”：三层次人培养目标即专业带头人、课程负责人（骨干教师）、其他教师;第四个“轮子”：四个平台即校企合作平台、课程建设平台、课堂教学平台、教研活动平台;第五个子“轮子”：五个载体即产教研结合、精品课程建设、专业课两课评比、技能比赛、实训基地建设。
在国示范校两年期的建设过程中，通过卓有成效的“五轮驱动”培养机制，农村经济综合管理专业教学团队由原来的13位专职教师和4位从行业企业引进的兼职教师扩大为15位专职教师和5位兼职教师，其中校级专业负责人由1位增加为2位，骨干教师由3位增加到5位，“双师型”教师由10位增加到17位，这不仅仅是教师数量的增加，而是通过建立健全“双师型”教师培养和专兼结合专业教师队伍建设制度，以专业带头人为核心，不断加强专业带头人和骨干教师队伍建设的结果。
二、专业教学团队
“五轮驱动”培养机制的探索与实践过程
（一）确立理念，引领专业教学团队建设
专业教学团队建设的灵魂是成员之间要有一个明确的现代职教理念，因为理念能起引领作用。两年来，专业教学团队听过多场专家报告：张学政教授的《让课堂充满激情、智慧和欢乐――谈职业教育教学方法与教学艺术》、姜大源教授的《关于职业教育课程改革与实践》、张渝鸿教授《消除职业倦怠成就幸福教师》等。派出3位骨干教师参加部级培训学习，14人次参加省级培训学习等活动，深刻理解职业教育是面向人人、面向社会的教育。下企业锻炼和专业调研活动让教师认识到在新型城镇化、农民知识化、农业现代化建设过程中，职业教育承载着十分重要的历史责任，任重而道远。建立一支德技双馨的专业教学团队，是培养现代职业技术技能型人才的前提条件。
（二）建设规划，兼顾专业教师个人成长与专业教学团队发展
建设规划包括专业教学团队建设规划和专业教师个人成长规划。专业教学团队建设规划就是以专业建设、课程建设等为任务，整合现有和潜在的资源，形成一定数量业务能力互补、教龄年龄梯度和职称结构合理的教师队伍的规划。专业教师是专业教学团队建设的个体，肩负着教书育人的责任，应该为自己成长规划未来，使自己在从事教育事业时有一个明确的发展方向。农村经济综合管理专业根据专业2年建设规划和专业教学团队的实际状况，制定了专业教学团队2年建设规划，专业教师根据专业教学团队建设规划制定了个人成长规划，并将专业教师个人成长、团队建设与专业建设和发展有机结合起来。
（三）明确培养目标，培养专业负责人、课程负责人（骨干教师）与其他教师
专业教学团队的设岗原则以专业负责人为核心，课程负责人为骨干教师，课程团队成员为基础。专业教学团队的每个成员都拥有某些方面的知识或技能，具有一定的优势，但如何发挥团队成员各自优势形成团队合力，得到团队及个人双赢的结果是重点思考的问题。农村经济综合管理专业的举措是以培养专业负责人为团队核心，带动课程负责人（骨干教师）与其他教师的共同发展。
培养“领头羊”――专业负责人。专业负责人按专业骨干教师申报、学校学术委员会评审、学校认定程序确定。专业负责人通过校内外培训学习、下企业锻炼、参加部级数字化精品课程资源农村经济综合管理专业共建共享课题研究等活动培养自身综合素质，然后带领专业教学团队解决专业建设过程中的人才培养模式创建、课程体系构建、教学资源建设、实训条件建设、校企合作、顶岗实习教学等突出问题[1]，调动成员的主动性和积极性。专业负责人还应善于与成员沟通，营造和谐、愉快、积极向上的工作氛围。
培养课程负责人。课程负责人（骨干教师）负责课程建设，制定课程标准和实习指导大纲，组织课程教学、考核题库与教学质量评价，培养青年教师，组织任课教师革新教学内容、教学方法，及时解决课程建设实施过程中出现的困难与难题。经过开展专业负责人说专业，课程负责人轮流主讲专业主干课程，所讲课程之间基本做到了前后连贯、知识之间融会贯通。
专业教学团队建设，依靠培养专业负责人实施重点专业建设工程，依靠培养课程负责人实施校本课程建设工程，依靠培养其他教师实施教学资源建设工程，专业负责人课程负责人（骨干教师）与其他教师之间分工明确又相互协作;改革教学内容和方法，开发教学资源，促进教学研讨和经验交流，推进老、中、青教师教学工作的传、帮、带作用，在互助协作中发挥各自特长，提高教师的整体教学水平。
（四）搭建平台，夯实专业教学团队建设基础
课程建设是专业教学团队成长的基础。课程始终处在人才培养的核心地位[3]。专业课程团队根据农村经济综合管理工作过程系统化的研究，创建工学结合、校企合作的课程模式，遵循认知规律和职业成长规律[4]，从岗位需求出发，基于“首岗胜任、多岗适应”的原则，建立了专业工作过程系统化课程结构体系。[5]确定了《农业企业经营管理实务》《农业会计与统计》《农产品营销》《财经法规》《农产品物流单证实务》《农村合作经济组织》等6门专业核心课程，每门课程由3―5名专兼职教师构成课程团队，课程团队设计开发每门课程以培养经验型技能型人才为目标，做到课程内容与职业标准对接。
课堂教学是提升专业教学团队内功的法宝。它是由“教师、学生、教学内容、教学条件以及教学目标、教学方法、教学媒体、教学组织形式、教学活动等要素组成的整体”[6]。为尽快让专业教师提高教学水平，学校组织专业教师开展校内“五课”（备课、上课、听课、说课、评课）比赛，参加省市“两课”评比活动，提升专业教师课堂教学内功;积极推行“任务驱动+过程导向”的行动导向教学法，运用校内外实训基地现代信息技术手段，采取项目教学、案例教学、场景教学和模拟教学等新的教学方式，提高教学效果。一年一度的技能节活动使专业教学团队的技能竞赛趋于常态化，既调动了团队教师学习的积极性、主动性，又培养了团队教师的专业意识、团结协作及创新精神，达到了“以赛促教，以教促赛，赛教并举”的效果。
教研活动是专业教学团队迅速成长的重要手段。专业教学团队水平提高的基础在于开展专业教研活动，通过教师之间的互动，分享彼此的经验，教师得到快速的成长。在课程教研的基础上，组织教学团队成员申报市级研究课题1项，校级研究课题6项，取得了较好的教研成果。
（五）借助载体，提高专业教学团队建设水平
学校通过产教研结合，提升专业教学团队教科研能力。通过与江苏悦达农业发展有限公司签定产学研合作协议，与江苏悦达农园贸易有限公司、江苏省农垦新洋农场有限公司签订“订单班”培养协议，与江苏汇源果汁等七家企业签订校企合作、工学结合协议，安排专业教师下企业锻炼，参与企业课题研究、专利研发、顶岗实践等活动，提升专业教学团队教科研能力。
学校通过精品课程建设，提升专业教学团队课程建设能力。两年来，组织专业教师参加“部级数字化精品课程资源”农村经济综合管理专业共建共享课题项目六门精品课程建设，主持其中两门精品课程建设;课程建设团队主持校级精品课程建设三门，开发校本教材两部。
学校通过专业课“两课”评比，提升了专业教学团队教学能力。组织专业教师10人次参加学校、市、省级专业课“两课”评比活动，组成专业负责人、课程负责人、课程教学团队为“两课”评比小组，推荐参加两课评比人选、集体制定两课评比教案，集体听评并指导两课评比。
学校通过技能比赛提升专业教学团队操作技能。组织专业教师成立了珠算、会计手工账务处理、会计电算化、物流单证等四个项目技能比赛教练团队，参加或指导学生参加技能比赛。
学校通过实训基地建设提升教师实践教学和创新能力。安排专业教师40人次到校企合作联盟江苏悦达农园贸易有限公司等企业实践，熟悉农村经济综合管理职业技能，参与校内外实训基地建设。《农业企业经营管理实务》课程团队参与ERP沙盘实训室建设，《农业会计与统计》课程团队参与建设农村经济综合管理实训中心建设，《农产品营销》、《农产品物流单证实务》课程团队参与农产品物流实训室建设等。教学团队从实训室建设调研编制计划撰写实训室建设申报书拟定设备采购合同参与实训室设备招投标设备安装设备调试设备验收实训室功能与文化的布置实训室使用、维护与管理等建设环节融入到专业实践活动中，逐渐提高了教师实践教学水平。
“五轮驱动”培养机制下专业教学团队建设成效显著;专业教学团队结构更加优化，产教研成果丰硕，教学质量稳步提高。
当然加快专业教学团队建设，需要进一步形成专业教学团队文化，凝聚需要专业教师不断加强学习充实自己的能量，构建积极向上、不断进取、学习型的团队机制;专业教师静下心来，养成严谨的教学作风;需要专业教师发扬团队协作、互助学习的精神，形成人人勇于担当，敢于出成果的机制;需要专业负责人、课程负责人以高度的责任感、事业心参与专业建设、课程建设和教学改革，形成动态的培养机制;需要专业教学团队建设条件保障机制，建立有效的管理与运行机制。
参考文献：
[1]顾京.高职专业教学团队建设的研究与实践[J].教育与职业，2011（08）.
团队培养与管理范文3
【关键词】中职 园林绿化专业 团队式教学模式 现状 改进
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2016）11B-0066-02
随着城市化进程的加快，园林绿化专业毕业生的就业前景越来越乐观。对于中职园林绿化专业来说，应以就业为导向，加强学生社会实践与专业实践能力的培养。因此，中职园林绿化专业必须培养具有一定理论基础的高素质应用型人才，即活跃在一线的实践能力、创新能力强的专业管理人员。为达到这一目标，中职园林绿化专业需要对教学模式进行改进，而团队式教学模式有利于上述人才培养目标的实现。本文试探讨中职园林绿化专业团队式教学模式存在的问题与改进措施。
一、中职园林绿化专业团队式教学模式简介
团队教学源于团队合作理论。团队是指一定的有互补技能、愿意为了共同目标而相互协作的个体所组成的正式群体。它以任务为导向，拥有共同的行为目标和有效的交流与合作。它与群体有着本质的区别，团队属于群体，但群体不一定是团队。有效的团队具有七个关键特征：方向明确、目标明确、责任明确、成员胜任、关系和谐、激励有力、程序高效。
课程团队式教学是指整合同一门课程的多名教师，组成课程教学团队，根据课程教学内容，结合教师的专业特长和科研方向设计课程教学专题，面向同一个教学班级，团队教师共同参与，发挥团队优势和集体智慧协同完成教学任务的一种教学模式。
专业团队式教学是指在某一个专业内，由专业带头人选取部分有代表性的各学科的教师组成专业团队，以相对固定的形式，设置相对固定的任务，利用集体的智慧，共同参与完成本专业的各项教学、科研、生产、学生管理任务的一种教学管理模式。专业团队式教学是课程团队式教学模式的拓展。
加强教学团队建设，就是要在教学管理中有计划、有目的地组织教师团队，建立有效的团队合作机制。通过建立专业教学团队，有利于形成和发挥优秀人才的团队效应，有效提高人才培养质量；有利于进一步激发骨干教师的积极性，发挥传、帮、带作用，促进青年教师的健康成长；有利于开发教学资源，促进教学研讨和交流，提高教师的教学水平。教学团队建设既是加强师资队伍建设的有效途径，也是促进教学改革的广阔平台和凝聚教师向心力的良好载体。
团队式教学模式，在教学内容上注重突出对学生专业能力的培养；在实施过程中大量引进新型的教学手段，在德、能、勤、绩四个方面共同开展教学活动，真正实现学生与教师的团队式协作，使中职教育真正落到实处，提高中职学校培养适应社会需要人才的能力。中职园林绿化专业实施团队式教学模式，目的是培养一批面向城镇园林建设的一线人员，从事园林植物栽培与养护、园林绿化工程施工与养护、园林环境设计为一体的活动，以提高园林绿化的专业化水平。
二、中职园林绿化专业团队式教学模式实施存在的问题
（一）团队式管理松散，教学缺乏体制保证。中职园林绿化专业团队式教学模式在实施过程中，学校领导的管理力度不够，导致出现管理松散的状况。专业理论教师、实行指导的老师以及班主任不能很好地结合在一起。在教学过程中，缺乏多元强化实践教学环节，教学水平无法得到提升。教学缺乏体制保障，多元、开放、系统的课程结构和课程体系无法构建，多层次的人才培养结构无法形成。在此基础上，团队式教学就是要突出改变现有体制，在原有的体制上创新，并形成新型的教学方法，完善F队式教学体制，包括讨论型、研究型等教学方法体制，观摩型、交流型等学习方法体制以及团队式教学模式的评价原则体制。此外，要构建校本课程体系，使显性课程与隐形课程并行。同时，完善教学评价体系，采用开放的、多元的评价体系，使中职园林绿化专业的学生得到全面、客观的评价。
（二）团队式课程形式单一，轻视实践教学。实践教学是中职园林绿化专业人才培养中的一个薄弱环节，而实践恰恰又是创新人才成长的最关键环节。因此，团队式教学模式必须把强化实践教学作为提高质量的突破口，建立健全学生实习实践的相关制度政策，增加实践教学比重，确保各类专业实践教学学时学分，避免课程形式的单一。课程形式不能以传统的讲授法为主，应该注重提高学生合作与自主探究学习的能力。目前，中职园林绿化专业教学模式单一，仍然以理论教学为主，实际操作内容单薄，形式简单。在此形势下，要想真正做到课程形式多元化、课堂教学生动化，就必须实现教师团队的整合。教师应分工协作，各司其职，比如，在团队分工中，可以设置教师主讲制，通过指定几名教师对园林绿化专业课程进行讲解与指导；在实训方面，实现教师辅助训练的目标。这就要求团队式分工过程中，教师是指导与启示的主体，所分配到的学生能够在实训教师的指引下，提高自身投入绿化实践的能力。理论课程与实践课程相结合，以及教师团队协作模式教学，能够在很大程度上实现课程教学多样化，加快构建新型团队式教学课堂。
（三）教师个人能力有限，团队教学任务巨大。园林绿化专业是一门融自然科学、人文科学、工程技术于一体的学科，其涉及经济、政治、艺术、建筑、历史、心理等领域，对教师的能力和素质要求提出了更高层次的要求。但是，在短时期内，要组建一批样样通、样样精的教师团队无疑是不现实的。中职园林绿化专业团队式教学中出现了部分专职教师教学任务过于繁重、团队其他成员则没有固定教学任务而过于清闲的现象。这就要求园林绿化专业教学团队能够将教师资源进行优化组合、合理配置，加强合作。教师个体能够扬长避短，团队合作能够集长弃短，从而最大限度地挖掘教师专业团队的潜力，以适应培养学生综合素质的要求。
（四）团队式教学模式仍为传统型，背离新课标。园林绿化专业的培养目标是能在园林绿化相关企业和管理部门从事苗木生产与销售、绿化工程施工、绿地养护管理、绿化工程施工预算和资料管理等相关工作，达到相关中级水平的具有吃苦耐劳精神和创业意识的生产与管理第一线的高素质劳动者和高技能实用型技术操作人才。但目前团队式教学模式仍为传统型，背离了新课标，不注重以上的培养目标，只注重学生对课本知识的学习，忽视了对学生动手、实践能力的培养以及创新思维的发掘。
（五）团队式教学过程缺乏德育培养，滞后于教学目标。对学生的培养不能只停留在知识方面的教育，德育同样非常重要。但是，现阶段的团队式教学缺乏德育培养，同时滞后于教学目标。在现代社会，德育是重中之重，很多人被物欲横流的社会所冲击，渐渐淡忘了中华五千年的优秀传统美德，这样学校的德育就显得格外重要。因此，在中职园林绿化专业团队式教学中，必须重视德育培养，从团队上开展德育。
三、中职园林绿化专业团队式教学模式的改进
（一）加强教学管理，实现团队高质量备课。在教学设计过程中，要根据学生的个性特点、性格特点，制定不同的教学目标，加强教学管理，实现严明的体制教育。对于知识结构不全面的学生，教师应多加引导，不能放弃；对于一些优秀的学生，教师应更加严格要求。改革考试制度，使学生重视考试，真正在考试中学到一些必备的技能。
在团队备课上，实行三级负责制。第一个层级，主管教学的主任对园林绿化专业团队的备课提供宏观指А5诙个层级，根据各班的实际情况，设置不同的中心备课组，每个中心备课组都由教研组长和骨干教师牵头，负责对本班的备课做具体说明与辅导。第三个层级，以年级组为单位确立备课组，在备课组中，分单元按教师的能力和风格分别承担备课任务，研究课标、学生、教材，查找资料，定量主备并要求高质量地完成备课的基础工作。团队备课模式下，势必会大大提高备课质量，加快团队式教学模式改进。
（二）重视理论和实践相结合，加快团队式教学改革。理论与实践相结合在中职园林绿化专业团队式教学模式中也适用。理论的学习就是为了更好地服务于实际应用，如果理论知识离开了实际应用，就变成了空中楼阁，没有实用价值。新课改要求教学方法突出生产适用性、直观性、操作性、创造性，这些都体现了实践性的重要。这就要求中职园林绿化专业团队式教学在实际操作中，要根据园林生产的季节性特点调整教学内容的先后顺序，根据各个教师具体知识与技能特点采用先生产实践、后再进行课堂教学，或采用项目式教学为主。符合实际需要才能加快团队式教学模式的改革。
（三）加快团队式教学书物引进，加强知识培养。目前中职园林绿化专业的教材内容陈旧，缺乏新知识、新技术。有些专业教材仍是 10-20 年前出版的，有些新版书也只是换汤不换药。而近几年园林绿化专业在快速发展，设备技术与品种在不断更新，专业教材却变化很少。同时，缺乏实践指导书，教材的操作性不强，仍强调理论体系。因此，学校要注意引进团队式教学方面的书籍，加强知识培养，提高学生的素质。
（四）师生共同努力与配合，实现团队一体化教学。实现团队一体化教学，需要学生与老师的共同努力与配合。一方面，学生要不断提高自己的专业素养与道德素养，具备较强的实践操作能力；另一方面，教师队伍也要不断强大，大力培养“双师型”教师，这样才能给予学生好的指导和熏陶，对学生以后的发展有积极作用。学生与教师之间、学生与学生之间的完美配合，是实现团队一体化教学的必要条件。在教育模式改革上，真正体现教师主导、学生主体的教学模式，实现团队一体化教学。
（五）着重在专业学习中加强德育，注意从团队上实现素质提升。学生的专业知识固然重要，但德育在人的一生中也发挥着至关重要的作用，在专业学习中要注重德育的培养。例如，在中职园林绿化专业团队式教学中，教师在选材、用材上要充分发挥道德约束的作用，不能出现铺张浪费等不良现象；要注意从团队上开展德育，整体提高学生的德育水平。因此，德育是学生健康生长的条件和保证，是社会主义现代化建设的重要条件和保证，是实现我国德育目标的基础和保障，是培养具有道德发展性的人的条件和保证。
【参考文献】
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[3]王胜永，伊宏伟.园林专业教学模式改革与实践[C]//中国风景园林教育学术年会论文集.2007
[4]王欢，朱敏，孙丽娟，等.当前园林教育若干问题的思考[C]//中国风景园林教育学术年会论文集.2007
[5]黄蕾.高职高专《园林景观设计》课程教学研究[D].上海：上海交通大学，2011
团队培养与管理范文4
关键词：法商结合；教学团队；胜任力模型
基金项目：本文为甘肃政法学院教改项目“法商结合”人才培养中教学团队建设问题研究——基于胜任力模型的视角阶段性成果（编号：GZJG2012-B21）
中图分类号：G64 文献标识码：A
原标题：“法商结合”人才培养中教学团队建设问题研究—基于胜任力模型的视角
收录日期：2013年6月17日
法商结合的时代已经到来，商业行为和法律息息相关、相互渗透。面对严峻的就业压力，人才培养改革的趋势之一便是“法商结合”，就是要求培养的学生在懂得经济和管理等商科知识和法学知识的基础上，能用商科和法学两种知识解决实际问题。但对于法商结合特殊人才的培养必须依托“教学团队的法商结合”，尽管学者已经从相关角度探讨了如何针对法商结合进行教学团队建设，但从学者探讨的文章数量上看，可资参考的文献并不多。笔者认为此课题有必要深入进行专题研究，为法商结合人才培养中非常重要的一环——教学团队建设提供一定思路；同时，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，而教学团队必须具备一定的胜任力才能培养出法商结合人才，与此正好契合，因此可以从人力资源管理的视角——胜任力模型进行研究，以期实现研究视角的创新。
一、相关理论综述
要从人力资源管理视角——胜任力模型进行法商结合人才培养教学团队建设，有必要对当前复合型人才培养中教学团队建设以及胜任力理论进行一下梳理，建立在理论基础上的实践研究才更具价值。
（一）法商结合人才培养中教学团队建设相关理论研究
1、对法商结合人才培养中教学团队建设重要性的研究。在人才培养中，培养者即高等院校和教师是很关键的一方，对于法商结合高层次特殊人才的培养，教学团队更是关键，对此问题的研究意见很一致。龚志军（2008）认为要把学生培养成法商结合的高级应用型人才，必然要求法学专业课程的教师具备扎实的“法”、“商”知识结构。
2、法商结合人才培养中教学团队建设途径研究。龚志军（2008）认为可从完善法学教师的商科知识结构、引入相邻专业老师共同完成教学任务等两方面解决教师知识结构的单一性与培养学生能力的复合性之间难以克服的矛盾。杜永奎等（2010）则探讨了商科教师的培养问题，认为要完善商科教师的法学知识结构、引入相关法学专业教师共同完成教学任务、积极鼓励教师跨学科进行科研合作，形成“法商结合”的教学科研团队。可见，无论是法学专业学者还是商科专业学者，都认为需要完善各自的知识结构，成为复合型、双师型教师，双方共同培养法商结合特殊人才。
（二）胜任力理论综述。胜任力由美国哈佛大学教授McClelland首先提出，其研究内容主要集中在三个方面：胜任力的界定、胜任力模型和胜任力开发。
1、胜任力的界定。关于胜任力的界定，多数学者认为，胜任力是直接影响工作业绩的个人条件和行为特征，具体包括知识、技能、个性、动机、价值观、态度、自我形象或社会角色等。笔者认为，法商结合教学团队的胜任力为在法商结合人才培养模式下，驱动相关教师运用各种教学方法和行为产生优秀工作绩效，即培养出优秀法商结合人才的个人与团队的特征的集合。
2、关于胜任力模型的研究。Spencer 和Spencer提出了胜任特征的冰山模型。根据胜任力的显现程度不同，可以将胜任力分为两类，外显的胜任力和内隐的胜任力。外显的胜任力是胜任力冰山结构中的水上部分，主要包括知识和技能等，这些胜任力容易被观察和后天培养；内隐胜任力是胜任力冰山结构中的水下部分，主要包括态度、动机、价值观等，这部分胜任力不易被测试并且难以培养。
3、胜任力开发。胜任力可以在个体和组织等两个层面进行开发，可以通过培训等方法提高个体的胜任力水平。正是因为胜任力可以开发，也为我们进行法商结合人才培养中教学团队建设提供一定的思路。
二、基于胜任力模型培养“法商结合教学团队”的总体思路
从前述理论可以看出，法商结合人才培养中教学团队建设与胜任力模型具有内在的逻辑一致性，可以基于胜任力模型培养“法商结合教学团队”。但胜任力理论中的团队胜任力是指团队作为一个整体条件下，是以成员的胜任力为核心，是成员相互影响下的相互弥补的一系列知识、技能等特征的组合。在法商结合人才培养中，强调教学团队的差异性与互补性还不能达到预期效果，因为容易出现法商仍然分离的状况，达不到真正的融合，当前法商结合的实践也表明，法商不能真正融合是最大的问题。所以，笔者认为，“法商结合教学团队”胜任力不能界定为普通意义上的团队胜任力，是必须达到个体胜任力特征的完全具备，而后教学团队相互探讨、沟通，达到协调统一的一种特殊的团队胜任力。
胜任力模型中涉及两种胜任力，外显胜任力与内隐胜任力，两种胜任力表现出截然不同的特征，因此在培养中也应该区别对待，分别培养外显胜任力与内隐胜任力，但最终要达到的目的是二者的真正融合。
法商结合教学团队外显胜任力主要表现为法商结合的知识和技能，因此可从胜任力配置、胜任力培训、胜任力绩效考核、胜任力薪酬等方面进行管理，培养相关教师的知识与技能。内隐胜任力相对于外显胜任力来说，其培养是艰难的、持久的，可以从塑造法商结合文化的角度来进行探讨。通过这两方面的培养，最终使教师具备法商结合教师个人胜任力，最后再与其他教师一同组建团队，共同构建法商结合教学团队。
三、基于胜任力模型培养“法商结合教学团队”的具体策略
（一）外显胜任力的培养
1、选聘法商结合背景的教师。法商结合教学团队可以由现有的教师构成，也可以根据学校的相应规划，从外部招聘具有相应教育背景的新教师，以做到从源头符合外显胜任力的特征。在教师的甄选环节，可以按照法商结合教师胜任力模型进行选择。在教育背景上，招聘的为既具备法学专业背景又具备商科专业背景的教师，在实际操作中可看学士、硕士及博士学位的第一专业，也可放宽条件，按照在读期间是否辅修过另外一种专业进行甄选。
2、加强教师培训。在培养法商结合教师过程中，可以从组织的角度即高等院校等机构对教师进行培训，提高教师的“法”知识或“商”知识，完善其知识结构。同时，教师也可以采取自我充实、完善提高的办法来进行自我培训。学生的本职是学习，而教师要想把学生培养成乐于学习、主动学习的人，自己首先要做学习型自我。
3、绩效考核中纳入相关考核指标。可以将传统绩效考核的内容加以修订，纳入“法商结合”相关指标，来引导教师的教学等行为。在平时的教学竞赛等活动中也可以探讨围绕法商结合特色来进行。
4、薪酬要素中增加法商结合子要素。高等院校可以根据自己单位的具体人才培养模式探讨教师的付酬模式。要培养法商结合复合型人才，就可以在薪酬要素中增加法商结合子要素，比如知识要求为一级薪酬要素，可在其中设置一个法商结合知识二级要素，具体权重根据情况而定。这样具备相应知识就可以拿到相应报酬，也可以起到激励教师的作用。
（二）内隐胜任力的培养。内隐胜任力的培养是困难的，笔者认为可以从塑造法商结合胜任力文化来进行培养。因为文化可以在组织内形成一种无形的合力，激发出教师的主观能动性，自我探讨法商结合人才培养模式；也可以通过组织的共同价值观不断向个人价值观渗透，使个人的价值观具备法商结合胜任力特征；同时，组织文化一经形成，便具有持续性，对法商结合相关教师的影响具有一定的可持续性。
1、建立学习型高校。在知识更新速度越来越快的时代，不学习就没有任何进步，而且还要持续不断地学习。学校可以建立学习型学校，在持续学习中教师也会融入到不断自我提高的环境中，学习多学科的知识，在学校内实现知识的共享。
2、引导专业教师探讨法商结合人才培养模式。在创新的时代，任何组织必须不断创新才能避免被淘汰的命运。高等院校更应该走在时代的前列，不断改革、创新人才培养模式，培养出高素质人才，而复合型人才的培养便是趋势之一。高校可以引导法学专业与商科专业教师从大局出发探讨、认可法商结合人才培养模式，形成一致的态度、良好的氛围。
3、建立有效沟通机制。沟通是信息传递的过程，高校建立良好沟通渠道后，相关教师相互交流的机会增多，一方面可以满足教师社会交往的需求、尊重的需求；另一方面可以互相交流态度意见等。思想观点的碰撞最易产生灵感的火花，因此良好沟通渠道有助于法商结合教学团队胜任特征的建立与完善。
通过上述措施建立起法商结合教师个人胜任力后，相关教师可以组织在一起，形成团队，专门组建法商结合教学团队。因为相关教师基本上都具备了法商结合知识，团队组成后可以组织群体活动，从深层次上探讨法商结合人才培养问题。
四、研究的不足和依赖
基于胜任力模型的法商结合教学团队建设的运行效果会在很大程度上取决于高校教师管理的其他环节，比如详细的工作分析机制、完善的招聘与甄选系统、合适的培训体系、科学的绩效评估系统、良好的薪酬管理制度等等，如果辅之以基于胜任力模型的人力资源管理的其他环节，效果会更好。
但是，该建设需要进行的工作较多，工作量比较大，同时，胜任力模型的水下部分即隐性胜任特征不易观察，在技术上存在一定的难度，有待于继续研究开发出更好的识别技术。
另外，当今社会更需要复合型人才，法学不仅要与商科结合，商科不仅要与法学结合，法商也需要与自然科学、其他社会学科结合，这些都需要做进一步的研究。
总之，法商结合人才培养是一个复杂的问题，法商结合教学团队的建设也需要一个过程，通过培养开发使相关教师具备外显胜任力的特征，具备法商结合意识，形成法商结合文化，最终培养出法商结合的高素质特殊人才，适应社会主义市场经济的发展。
主要参考文献：
[1]龚志军.商科院校“法商结合”特色与法律专业就业形成机制研究[J].网络财富，2008.11.5.
[2]杜永奎，林军，岳世忠.政法院校设立“法商结合”创新实验班的构想——以甘肃政法学院为例[J].产业与科技论坛，2010.10.
团队培养与管理范文5
事实上，过去13年以来，《沃顿知识在线》在对中美商会和企业家的调查中发现，大多数公司无序而失衡的现状正是领导力不足、管理混乱的表现。能胜任的管理者资源稀缺，已经成为期望获得不断成长的企业的首要挑战。
实践中，很多企业虽然在这项工作上投入巨大却收效甚微，关键就在于，他们对组织管理能力建设的核心问题的处理存在认识与行动上的重大偏差。如何纠偏与校正，就成为组织管理能力提升的关键。
培养管理者在“团队”中实施管理的能力。一提到管理者的开发和培养，人们的第一反应往往是管理者个人的能力、素质、知识、技能，却常常忽略管理工作的本质是要“通过别人或者和别人一起来完成任务”。再全能的管理者，也很难具备独立承担管理职责的全部能力（对中高层管理者来说尤其如此）。正因如此，我们才需要组建一支管理团队，或者至少是配备正副手，来履行一个团队、部门或者业务单元的管理职责。而对那些步入快速成长的企业来说，单靠创业团队的原始能力更是难以驾驭日益增加的企业复杂性，必须引进或塑造企业需要的职业操盘能力，才能引领企业持续发展。所以，企业管理能力的塑造和管理者的开发，必须放在团队管理能力提升的大背景下来考虑并统筹实施，培养管理者“在团队中的管理能力”。
一是要有意识地设置“团队学习”的项目或机会，帮助管理者们在团队学习中完成磨合、学会协作、形成共同的价值观和方法论，从而提升团队的整体管理能力。比如，令通用电器（以下简称GE）行政发展副总裁和首席学习官苏珊·彼得斯深感自豪的一个高层领导团队培训项目，就是把一个独立单元的总经理及其整个团队集中在一起进行为期一周的培训。在培训中，整个管理团队要花时间了解、分析其所在
组织单元面临的市场环境和相关议题，在教练的指导和帮助下，为企业的增长制订一个三年期的可实现发展战略。而一直以GE为师的复星集团，也由集团董事会正式发文，要求所有下属企业制订计划，把有企业家潜力的同一团队若干名成员同时输送参加同一学习项目，以迅速培养管理团队。用复星集团副董事长梁信军的话说，这些有经验、有天赋的人组成的管理团队，在经过系统理论培训的归纳和提升以后，产生了“化学变化”，并对企业的发展和提升产生了“乘数效应”。
二是在日常的管理中，通过有目的的管理举措，促进管理团队能力整体提升。比如，在复星集团，其管理团队的配置和建设就严格遵循了这样的程序：首先，通过360度评估等方法，帮助管理团队成员进行正确的“自我认知”，让每个人打破心障，正确认识自身缺点，同时引导其认识、接受别人的优点；接着，在充分认识自己和团队成员优缺点的基础上，由上级或组织介入，进行团队成员之间的有效分权，从而使整个管理团队分工清晰，并对自身的职责、角色认识深刻，能够承担相应的责任；最后，则是针对整个团队及其中的个体职责，建立团队和个体的考评激励体系，来巩固团队的建设成果。
在整个管理梯次中形成能力体系。每当提及管理者的开发和培养时，大多数企业的第一反应是列出企业最值得培养的重点人员名单（以人为导向），做得好一点儿的企业还会考虑到关键岗位的人员需要（以岗位为导向），做得再好一点儿的企业则会考虑到企业发展对能力的需要（以能力为导向）。然而，要想有效构建组织的管理能力，仅有这些是远远不够的。企业必须学会组织和动员各个管理阶层，培养和开发本层级与下一层级的管理能力，建立一个能够促进管理人才辈出的金字塔型的管理者梯队。
因此，企业需要建立针对各级管理者的管理能力开发和培养体系。让每一个层级管理岗位，都可以为其上一层级管理岗位源源不断地输送合格的管理者。并且，企业要很清楚：在每个管理层级上，是否有合适的人选正在以合适的速度发展，能够在合适的时间踏上合适的岗位。在美国的礼来制药，各级管理者会追踪多项继任管理指标，比如，有多少人入选了候选管理者梯队？又有多少人从中脱颖而出？对于各级管理岗位（特别是总监及以上的职位），其人力资源管理系统会显示目前的在任者和三位潜在接班人。而且，人力资源管理部门还通过某些预先设定的前置性指标来衡量人才开发和培养的状况（例如具备达到某一层级潜力的员工与目前处于该层级的员工人数之比），从而及时采取有效的干预措施。
当然，要想让企业的整个管理能力体系的建设和开发工作有效运转，还需要建立由最高管理者推动、各级管理者充分参与、逐级向下的责任运作机制。在霍尼韦尔，从首席执行官（以下简称CEO）开始，各级领导者们都需花费大量时间为MRR（管理资源评估Management Resource Review是安排在战略和运营会议之间的一个重要的管理者能力素质评估流程）进行准备，并在会议开始前一周提交自己的评估报告（不合适的报告还会被退回重新准备）。在评估会上，各级管理者不仅要对那些向自己直接汇报的下属负责，还要考虑到对这些下属进行汇报的人。
同样，在IBM，不仅集团CEO每年会和集团主管人力资源的高级副总裁，对每个业务部门的领导者深入地进行管理能力和领导力总结和评估，而且，能否培养下属的管理能力与领导力，被设定为每个管理者除“完成工作目标”和“实现自我发展”之外的第三个重要考核指标。此外，每个管理者还肩负着培养7-10个“传帮带徒弟”的非直接下属的职责，向他们传递管理方法、理念，分享经验心得。
正是因为拥有了这种由最高管理者强力推动、各级管理者充分参与、有正式流程与制度机制做保障、遍布整个组织的管理者梯队和组织管理能力的培养与建设，才使企业在发展中获得源源不断的领导力和管理能力的支撑。
尊重管理者能力发展规律。很多企业的管理者能力开发培养效果不佳，一个最重要的原因，就是没有充分认识并尊重管理者能力提升和发展的客观规律。要么是希望能够通过一两个“绝招”或者“关键能力”的培训，就让管理者脱胎换骨；要么是不分青红皂白，不管什么层级、什么岗位的管理者，只要是老板觉得“有用”的培训，就把大家都召集来培训一遍，“一个都不能少”。长此以往，不仅企业不能有效构建起自己进退有据的管理者梯队和管理能力体系，而且还使得管理者们逐渐丧失对类似能力开发与培养项目的信任和兴趣。
管理者能力提升与发展的核心规律，最重要的一
条就是：尊重管理能力所具有的循序渐进的特性。
IBM大中华区人力资源总监郭希文曾半开玩笑地说，自己在成长为一名管理者的过程中，能够“按顺序”遇到的四个不同的老板“是上天的眷顾”。她说，第一个老板，要求极其严格，让自己练就了细致的作风和良好的表达两个重要的职业基本功；第二个老板，高屋建瓴型的领导风格，让她学会了综合、归纳、总结、提炼和提纲挈领、直击要害的能力；第三个老板喜欢不停提问，逼着她学会了从多角度看问题的职业技能；而第四个老板善于随机应变，让她掌握了灵活处理问题的“变焦”能力。
郭希文的经历恰恰反映了管理能力成长和发展在不同阶段的内在规律。而且，她的成长经历也并非偶发事件或者“上天的眷顾”。事实上，在IBM内部，对管理者的管理能力和领导力培养分了四个阶段五个层次：首先是管理者自身职业技能的训练和提升，目的是让管理者具备一技之长，树立职业自信，同时也赢得别人的信任；其次是在宽度上得到拓展，通常采用横向轮调的方式，让培养对象在不同的工作岗位上获得不同的经验，并对整个工作有更全面的理解，同时具备建立团队合作关系的能力；第三是在深度上不断挖掘，比如，郭希文从人力资源部门被派往服务部门，从人力资源管理服务的“乙方”变为“甲方”，角色的转变让她学会换位思考，“让人更多地内省、消化、沉淀和领悟，从而在深度上自我挖掘，实现个人成长”；第四阶段则是训练管理者如何推动下属，如何通过激励和引导，让管理者个人的成功效应扩大到其他人，达到水涨船高的效果；最后，不断成长为具有洞察力和前瞻性的卓越领导者。
事实上，管理能力塑造的循序渐进特性，暗含着管理能力的塑造需要经过时间和事件的沉淀、积累和发酵的特性。很多公司选拔“高潜力”管理人才的办法是：评价员工在以往工作业绩中的表现，从中选择认为真正有能力的人才，然后大投入培训和发展这些人才。不幸的是，这个办法过于草率。其实，真正成功的企业，会用更长的时间对管理者进行多方面的考察和培养，除了各种能力和技能的培养之外，还会考察他们的领导行为、价值观，而不仅仅是工作业绩。因为这些企业非常清楚，“管理者一定要完成文化融合才能有所贡献，否则就可能对企业是极大的破坏”。正如古人所说：“路遥知马力，日久见人心。”对价值观的考察、培养需要很长的时间。也正因如此，曾经执掌过GE克罗顿维尔培训中心的诺埃尔·蒂奇说，成功公司把一名大学毕业生培养为业务单元CEO的必要时间是20年。而且，在他看来，领导力培养没有捷径可走。企业必须遵循领导力发展的规律。尽管通过轮岗、行动学习等强化手段可以缩短培养时间，但是，管理者成长需要的不同阶段的能力塑造不能逾越，否则，“问题将会层出不穷”。
事实上，要想真正构建起企业自身卓有成效的管理者梯队和组织管理能力，仅仅处理好以上几个问题还不够。
比如，随着网络新技术、新工具的不断涌现，不少企业开始兴奋并着迷于开发“基于云技术”的培训方法和培训手段。但是，如何充分利用同时深刻认识这些新技术的局限性？像“激励、联络、培养”这样的领导力建设，是不是更需要“面对面”的交流和碰撞？为什么在技术手段日益发达的今天，那些在管理能力塑造方面的先行者还在大力倡导并成功实践着“师徒制”、“内部导师制”？
团队培养与管理范文6
[关键词]大学生 成人儿童化 团队精神 合作能力
[作者简介]丁菊（1983- ），女，四川合江人，河北机电职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为公共管理、人力资源管理；柳西波（1983- ），男，江苏邳州人，河北机电职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为管理学、电子商务。（河北 邢台 054000）
[课题项目]本文系2012年度河北省高等学校社科指导项目“大学生成人儿童化现象研究”的研究成果。（项目编号：SZ126008）
[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）11-0188-02
团队精神是成年人进入社会所必须具备的一种品质，既是实干精神，也是奉献和协作精神的统一，强调团队成员间的真诚沟通合作，在团队协作中实现优势互补，发挥积极协同效应。根据“大学生成人儿童化现象研究”课题组2012年10～12月对河北省内各层次的5所大专院校调研结果分析，大学生主流积极健康向上，大学生的成人意识和行为现状总体较好，但受学业与就业、职业生涯发展、恋爱与婚姻生活、经济消费、朋辈群体交往压力等因素影响，大学生成人儿童化现象日趋明显，表现的背后呈现出团队精神缺乏、团结协作能力较差等问题。因此各高校应切实加强大学生“成人”教育，注重对大学生群体团队精神和合作能力的培养。
一、培养大学生团队精神和合作能力要注重三结合
（一）与专业课程相结合
1.注重日常授课的引入。专业教师要在日常理论课程的讲授过程中加强或增补与团队精神相关的信息，如团队精神在现代社会竞争中的积极作用和重要地位，团队合作对个人及组织的重要影响，通过案例分析、小组研讨学习，引导学生正确理解竞争与合作、个人与群体、协作与沟通的关系。如在教学过程中，灌输协作的思想、提供团队项目或任务、布置团队作业、安排小组研讨等，让学生在小组合作学习和协作完成项目的课后实践活动中体验、感悟团队精神和团队协作的作用与意义。
2.注重专题教育。开设相关的选修课程、举办专题讲座或开展专题教育。如由校、院、系团委牵头或由学生组织出面，举行一些杰出校友访谈或讲座，分享他们在社会工作和创业活动中的团队协作经历或经验。同时，通过多种渠道，如开设“团队合作与沟通”“团队建设与管理”“团队创建与项目管理”等团队公共课、选修课，开展“认识团队”“狼群的力量”“大雁的启示”等专题研讨，进行团队意识素质拓展训练、团队沟通游戏、团队协作能力训练等实训、实践训练项目，加强团队合作理论的教育和活动，培养大学生的团队意识。
3.实施团队考核方式。改变单纯依靠考试成绩评价学生优劣的标准，将体现合作能力的考查标准加入其中。如在考查类课程中，有意识地将课程标准中的考试内容增设团队和个人打分项目，分别按团队协作的整体效果和个人在团队中的积极表现分别给分，按团队总体成绩和个人在团队中的成绩综合评价，并通过各个实训任务、项目作业，使学生组建合作团队，共同为目标的实现而相互协作，在任务的完成过程中提高协作能力和团队沟通技巧。
（二）与日常生活相结合
首先，各高校要继承我国优秀的文化传统，吸收现代先进的思想，凝聚一种体现团队的组织追求、管理理念和社会价值取向的团队精神。其次，通过加强校规校纪、组织理念的宣传教育，促使大学生加强自身修养，自我反省、自我管理，正确认识团队精神的重要性，在日常学习生活中自发地与人合作。最后，紧密结合大学生的学习生活实际，以引导为主，加强学生的自我教育。如开展文明宿舍、优秀班级评比或组织以宿舍、班级为单位参加的三大球赛、拔河、接力、合唱比赛等需要共同参与、彼此协作的集体活动，帮助大学生树立集体荣誉意识；利用班会、团日活动、课外体育健身活动等，引导大学生认识到集体生活的必要性，加强与舍友、同学的交流沟通，共同融入集体生活。
（三）与社会实践相结合
大学生团队精神和合作能力的培养可以与社会实践相结合。借每年假期社会实践活动，开展社会调研、科技文化服务、青年志愿者活动、学生党员活动、公益劳动、暑期“三下乡”社会实践等团队活动，让学生在团队活动中互帮互助，相互交流学习，共同进步；同时，学生通过实践，在共同完成任务的过程中发现问题、共同讨论、解决问题，体会和感受团队作战的成就感和满足感，激发他们的团队意识。
二、营造和谐的校园文化生活环境
（一）重视团队活动的氛围和影响力，强化群体意识和合作精神
通过组织和开展大型团队活动，提高学生的团队合作意识。如组织外出调研团队、成立市场营销策划兴趣小组、承办院、系各级的大型文体活动、运动赛事等。通过活动的筹备、组织、实施、总结，强化学生的群体意识，使学生在团队合作的实践活动中体验团结协作的积极力量，团队沟通和团队信任的重要性，体悟团队竞争与合作之间、个人和团队之间的关系，从而培养学生的团队精神，提高团队合作与沟通能力。
（二）重视宿舍、班级的潜移默化影响，增强班级凝聚力
建设好学生宿舍，发挥朋辈效应是培养学生团队精神的有效途径。一方面，通过抓好宿舍文化建设活动，使宿舍内部形成关心、理解和帮助他人的行为习惯，帮助学生建立良好人际关系，学会认识自我并肯定他人，最终达到培养学生团队精神的目的；另一方面，学生个人在遇到困难挫折时能从朝夕相处的舍友处获得帮助和慰藉，取得成绩时能得到承认和肯定，完成团队精神的内化，并在其中体会互相关心、帮助的快乐，使得学生们意识到集体、团队对个人成长的重要性。班级建设对学生团队精神的培养同样有重要的影响力。要注重对班干部的管理培养，一个拥有了具体明确的班级奋斗目标和精神领袖，拥有强有力的班干部队伍的班级，能根据实际情况组织、开展更多有自身特色的活动，营造积极向上的班集体氛围，吸引班级成员参与班集体活动，使他们在既竞争又合作的过程中能彼此关心，互相爱护；同时，班级建设能使班级成员产生较强归属感，乐于为班级奉献，继而形成良性循环，形成有特色的班级文化，培养和提高大学生的团体意识。
（三）重视精神文化活动的开展，寓教于乐
各级学生组织可以利用学习业余时间，组织三人球赛、辩论赛、户外团队拓展训练、室内团队游戏等活动，通过开展丰富多样的团队活动，寓教于乐。同时，可以在学生的课外生活中，开展优秀电影、电视剧的展播和组织观看优秀小说，培养学生对团队精神的主动学习和体悟。如利用周六、周日，展播《卡特教练》《光荣之旅》《亮剑》《兄弟连》《拯救大兵瑞恩》《永不放弃》等体现团队精神和团队合作的影视剧，既能丰富学生的精神文化生活，也能将团队教育寓于娱乐节目中。
三、注重教师和学生骨干队伍建设
（一）培养学生的团队精神要发挥教师的示范作用
教师对学生的影响全面而深远，要提高学生的素质关键在于提高教师群体的素质。因此，要培养学生的团队精神，首先要培养教师的团队精神，通过学习型党组织建设和集体备课、集体研讨、科研项目等，提高教师的团队意识和合作能力，形成团队协作的工作模式；其次要培养和提高教师的道德素养，发挥“身教”的示范；最后要深入学生，积极参与学生活动，帮助学生在集体中正确认识自己，淡化对个人的评价，重视对团队的点评和团队项目的教学设计，使学生在教师的积极引导下体会团队合作的力量，感受团队成员间互帮互助的作用。
（二）加强学干队伍建设，发挥感化作用
第一，培养学生干部成为优秀的团队领导。团队领导的选拔和培养是团队高效运转的重要前提和支柱。所以，教师首先要主动选用组织和管理能力强的学生作为班干部或学生组织的领导，或团队学习任务、小组完成项目中的组长，加强对团队领导的培养和指导，发挥团队领导的积极作用，造就一个能促进学生共同进步的团队；其次要帮助学生干部建立和完善富有活力的团队管理制度，确保整个团队正常运行，从而最大限度地调动团队成员良性竞争，相互协作，让每一位学生都能站在团队大局去考虑问题，结成牢固的命运共同体。第二，建设模范学干队伍，发挥带头作用。建设一支高效的学生党员、干部团队，发挥学生干部的模范带头作用，要求学生干部主动关心帮助同学，带动和引导同学处理好宿舍和班级人际关系，在日常学习生活中感化普通同学。
大学生团队精神和合作能力的培养是一项系统工程，其教育目标、教育方案及有效途径等应贯穿于高校人才建设的全过程，因此需要高校思想政治工作者和教师从多维度、多方面入手，为提高大学生的团队意识和协作能力一起合作。
[参考文献]
[1]丁菊，王传棨.Kidult：值得关注的成人孩童化现象[J].中国青年研究，2010（8）.
[2]任小晴.大学生团队精神培养的思考[J].中国成人教育，2008（10）.
[3]马颖.在教学中对学生“团队精神”的培养[J].辽宁教育研究，2004（5）.
