团队人文建设范文1
摘 要：学术团队对建设世界一流大学的重要作用已经形成共识，学术团队建设作为推动人文社会科学学术创新的一个突破口受到学者们的普遍关注。本文通过对现代大学人文社会科学学术团队建设的一些分析，为提升人文社会科学的学术创新力和国际影响力提出了几点建议。
关键词：学术团队；组织模式；人才队伍；评价激励；学术环境；国际影响
人文社会科学研究中个体性的惯性是世界人文社会科学研究中的普遍现象[1]。但是，随着社会的发展，个体性研究力量有限，视野狭窄，无法解决复杂社会问题的弊端日渐显露出来。现状表明，学术团队对建设现代大学的重要作用已经形成共识，学术团队建设作为推动人文社会科学学术创新的一个突破口受到学者们的普遍关注。因此，要切实从人文社科研究实际出发，结合人文和社科的不同学科特点，多措并举，努力提升学术团队建设质量，重点推动以实质性合作为主导的科研组织模式创新、以学术领军人物为核心的人才队伍建设、以重大领域问题为导向的跨学科合作研究，不断优化学术环境，加快促进团队合作为目标的评价与激励机制改革，提升人文社会科学的学术创新力和国际影响力。
（一）、以实质团队合作为主导，推动科研组织模式创新
目前，学术团队未形成实质合作、流于表面、成效不佳的情况大量存在，亟待深入改进。具体分析而言，实体科研机构与重大项目课题组因其明确的研究目标和研究任务，更容易形成实质性合作，政策扶持的学术团队也因其较强的政策纽带作用对队伍成长起到了相当的助推作用。
近年来高校人文社会科学在科研组织体系方面，以重点研究基地、校部（省）共建机构、协同创新中心、重点智库等形式建立的实体科研机构，形成了传统学院之外、以国家和社会的重大需求为主要任务的科研组织体系，在科研创新与发展方面取得了明显成效。因此，要继续加强以跨学科平台为载体的实体科研机构建设，推动在若干重大领域形成相对稳定的跨学科协作群；积极引导重大项目课题组的建立与运行；继续通过各类学术团队建设计划，进行政策扶持与示范引领，着力引导青年学者的学术碰撞和交流（人文学科更倾向于此种模式）、鼓励支持实质性合作；真正做到扬个体研究和团队研究各自之长， 避各自之短， 深化问题研究范式， 逐步形成以相对稳定的学科型组织、跨学科实体科研平台和灵活、自由的项目牵引式科研团队三种形式相得益彰、交相辉映的科研组织体系。
（二）、以学术领军人物为重点，加强学术团队人才队伍建设
“在推进哲学社会科学创新的过程中，人的建设，队伍的建设，都应当始终摆在首要的、核心的位置。[2]”学术团队建设首先也是人的建设，人的建设又首先是团队带头人的建设。理想的团队带头人，往往“被赋予学术精神与志趣的象征意义” [2] ，并以之为凝聚纽带形成学术共同体。此外，学术团队一般带有较强的个性化甚至个人化色彩，甚至相当程度上基于带头人的威信、声望或师承关系，团队相对自主运行，其组织架设、机制安排、价值取向、内部文化均主要取决于带头人的个人风格。因此，要充分尊重团队领导人的创造性，要认真培养、遴选、引进既有较高学术素养，又有较强引领能力的学术领军人物，形成一支由“战略科学家[2]”组成的团队领导人队伍，进而汇聚研究力量、开辟学术新领域、带动和激发团队创新活力，实现团队的共同发展。重视发挥各类人才在学术团队建设中的作用，支持青年拔尖人才组建团队、承担重点课题、加快成长为学术领军。
（三）、以重大问题为主攻方向，不断深化跨学科合作研究
跨学科研究组织是当今大学科研组织发展的重要制度创新。 2004年， 美国促进跨学科研究委员会发表了长达300多页的《促进跨学科研究》报告[4]。在美国，“大学已不同程度地设立了各类跨学科研究组织。麻省理工学院的跨学科研究组织已超过64个，在哈佛大学、密歇根大学等大学，普遍设立了‘合作基金’或建立了‘跨学科专家委员会’等机构，以推动学校跨学科研究的发展”[5]。聚焦人类社会重大问题，深入拓展跨学科合作研究，成为构建哲学社会科学创新体系的重要支点。
跨学科合作团队仍需努力摒除学科芥蒂，强化以重大领域凝聚队伍，学校层面，要从制度层面帮助破解各类实际障碍，如通过建立科研共享知识平台，建立跨学科研究人才培养机制等举措，推动在学科交叉结合处实现原始创新。
（四）、以质量与公平为导向，积极推动评价激励制度创新
要进一步改进成果评价机制，突破以学科为基点的学术评价标准， 探索适合于问题研究的学术评价方法，建立有利于跨学科合作、团队协同攻关，有利于体现人文学科和社会科学不同特点的分类评价体系。对于在书斋里花费 20年时间写成的宏篇巨著， 和200 人用一年时间完成的一份不足万字的同样高水平的咨询报告， 应该有不同的评价办法。对以国家使命为导向的科研基地或团队，建立中长期绩效评价体系，完善同行评价机制，拓宽学术团体、政企单位、社会公众参与评价的渠道，切实避免评价过多过繁和“一刀切”的现象。
完善科研评价激励机制，既重视单个成员的评价，也重视团队的整体评价；既要看指标数量的评价，更要看内容质量的评价；既注重成果产出的评价，也注重人才队伍成长状况的评价。在对团队负责人给予大力支持的同时，关切团队成员的公平待遇与学术梯队的整体成长，充分体现团队成员的共同贡献，让业绩、收入、晋升与实际贡献挂钩，让更多优秀人才脱颖而出。
（五）、以开放、宽松为原则，不断优化学术环境
学术探索需要有宽松的外部环境，各类学术团队相较于单个学者，受到更多制度、政策的限制，更加需要良好的学术环境。
要I造自由宽松的学术环境，坚持宪法和法律约束下的各项自由，反对用行政手段干预学术自由，消除管理中存在的“行政化”和“官本位”弊端[3]，鼓励探索、宽容失败，给学术团队的学术志趣与学术个性提供空间。一方面，大力培植有利于领军人物脱颖而出和蓬勃发展的政策土壤，在遵循国家制度框架前提下，尽可能扩大团队负责人在科研立项、人财物管理、科研方向选择、国际学术交流等方面的自，逐步推广以项目负责人制为核心的、灵活自主的科研管理模式[3]。另一方面，为团队发展提供高效的公共服务，搭建学术团队交流平台，信息、数据共享平台，加快知识的流动与碰撞，为增进学科互动打通渠道。
（六）、以提升国际影响为目标，大力推进国际科研合作
在对国内外高水平大学人文社会科学学术团队进行比较时，分析认为我国人文社科团队建设数量与国际差异不大，但团队实质性协作和团队科研成效显著性方面国内外差异巨大，这说明，我们在学习国外高水平大学进行学术团队建设方面，目前更多是在数量与形式上的效仿与追赶，而我们的团队效率、集体效能方面还处于非常落后的水平。
“在全球化境遇中，哲学社会科学发展要有国际方位感”[2]，如何以开放的胸怀与国际学者展开学术对话，以多种语言向世界诠释中国文化、中国道路和中国制度，为诸多全球性问题的应对发表中国见解，贡献中国智慧，同样是当代中国哲学社会科学发展面临的艰巨任务。就学术团队建设而言，通过共建国际科研合作平台，加强与世界一流大学和科研机构的深度合作，力争在提升高校人文社会科学的国际影响力取得实质性进展。
参考文献
[1]庄怀平. 中国大学人文社会科学科研组织模式的转换研究[D].厦门：厦门大学， 2008.
[2] 沈壮海. 当前中国高校的哲学社会科学创新：观念与路径-基于全国50所高校的调查[J]. 中国社会科学， 2012， （8）：89.
[3] 国务院办公厅. 国务院办公厅关于优化学术环境的指导意见_[J]. 中华人民共和国国务院公报， 2016， （3）： 21-25.
[4] Committee on Facilitating Interdisciplinary Research. Facilitating Interdisciplinary Research[M].Washington，DC： National Academies Press， 2004.
团队人文建设范文2
关键词：教学团队;核心要素;团队精神;团队文化;团队能力
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2015）17-0140-02
专业教学团队是围绕某一专业的改革与建设而组建的，具有共同目标而紧密协作的教师群体。专业教学团队的成员通常拥有共同或相近的专业背景，他们虽然层次不同、权力和责任各异，但他们拥有共同的目标，并通过合理的分工协作，为推进专业改革和建设而共同工作。高职院校专业教学团队建设是专业建设的基础性工作，团队的工作成效与专业的教学质量直接相联系，对专业改革与建设的效果具有决定性作用。
一、关于专业教学团队的核心要素问题
一个成功的专业教学团队必须具备四大核心要素：一是共同的团队目标，二是高素质的团队成员，三是高水平的团队领导，四是团队成员的充分互信和通力协作。
1.共同的团队目标
共同的团队目标是产生凝聚力和战斗力的根本原因。没有一致目标的人们聚集在一起，由于缺乏共同努力的方向，就不可能产生凝聚力，因而不能构成团队。专业教学团队是围绕专业的改革与建设而设置的，成员对专业建设有着共同或相近认识或期望，由于专业背景的原因，他们很容易就改革与建设的有关问题达成共识，并为实现建设目标设定路径和方案。
2.高素质的成员
人员素质是任何组织都需要的最重要的要素，专业教学团队更是如此，没有高素质的教师个体，就不可能有成功的团队。这种素质不是单一的文化背景，也不是单一的教学能力或科研能力，而是一个综合性的概念，它包含了知识素养、师德修养、能力素养和合作意识等教师岗位要求的全部内容。
专业的改革与建设需要研究探索，教学过程中出现的新问题需要妥善的解决方案，完成提高人才培养质量这一复杂而艰巨的任务，单纯依靠个人能力是难以实现的。教学团队聚集了一批特长各异的人才，他们各有其长，分别胜任工作过程中需要的不同角色，承担不同的具体任务，为了共同的目标，通过合理的分工协作，个人能力和角色相互补充，相互促进，这样，团队的力量就远大于个人能力的总和。
3.高水平的团队领导
火车跑得快，全靠车头带。一个成功的专业教学团队首先要有一个具有全面素质和能力的领导者。领导是团队的核心，领导的水平直接关系到团队的凝聚力和战斗力，这与团队的成功息息相关。所以作为专业教学团队的领导，必须具备高度的责任感、敏锐的眼光、开阔的心胸、乐观向上的工作态度，身先士卒的工作作风、较高的专业水平以及组织协调能力。
4.充分的互信和通力的协作
相互信任是团队成员之间合作的心理基础，没有信任就不可能有合作。专业教学团队开展工作的过程，实际上就是团队成员之间分工与合作过程，在这个意义上说，互信也是合作的起点。
分工合作是教学团队的根本活动方式，团队成员从事不同的分工，但却有着共同的目标，通过合作过程中信息和情感的交流，相互影响，相互促进，从而达到团队的成功;而合作的成功将反过来进一步增强成员之间的互信，从而推动进一步合作，形成良性循环。当然，教学团队的合作需要每位成员高度的自觉性，表现在工作上就是自告奋勇，勇挑重担。因此团队领导要营造良好的合作氛围，想方设法让每个团队成员认同团队的目标、价值和文化，充分调动成员的积极性和创造性，让团队成员在合作过程中体验到成功和满足;同时，通过参与团队活动，成员个人的能力与团队实力都得到提升和发展。
二、教学团队精神
1.专业教学团队精神主要表现
笔者认为，专业教学团队精神主要表现在三个方面：一是团队成员对团队目标和团队核心价值观的认同;二是团队成员为团队做贡献的意识;三是团队成员之间密切合作的自觉性。团队精神是团队开展工作的内在动力源，也是团队成功的根本保证。所以，专业教学团队必须花大力气培育团队精神、塑造团队精神，并使之发扬光大，唯有如此，团队精神这一灵魂才能深入人心，成为团队成员合作的内在动力。
2.如何培育专业教学团队精神
心理学告诉我们，人对某一事物的态度是在认识事物价值的基础上形成的。因此，要培育团队精神，首先要让每个成员正确认识团队的价值和团队的精神价值。从这个意义上看，对成员进行团队精神价值的认知教育必不可少，可以通过各种传播活动来实现，比如专题演讲、小组讨论、沙龙或者进行短期培训、拓展训练等活动，在团队成员中宣传团队精神价值和进行团队精神教育，培养团队精神。
此外，团队精神是团队凝聚力的源泉，团队的凝聚力来源于团队的吸引力和成员的向心力，以及团队成员之间的相互依存和相互协作。这种凝聚力集中表现在成员对团队的荣誉感、个人在团队中的地位，以及团队成员之间的融合度和团队的士气等方面，而荣誉感主要来源于团队目标，因此，成功的团队必须具有较高的奋斗目标，这是引领团队前进的方向和动力。同时，对不同阶段加入的新成员，也要采取有效措施，增强成员之间的融合度和亲和力，使新老成员对目标形成统一和强烈的共识，形成对团队的认同感和归属感，增大成员对团队的向心力。值得指出的是，专业教学团队精神对成员的集体意识具有强化作用。一个具有团队精神的团队，往往显示出高涨的士气，成员对团队具有强烈的归属感，把自己的前途与团队的命运紧密联系在一起，自觉地为团队的利益与目标尽心竭力，这样的团队是无往而不胜的。
三、教学团队文化
团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现自身价值，并为完成团队目标努力工作而形成的一种潜意识文化，其核心内容是价值观、最高目标、行为准则、管理制度和道德风尚。健康向上的团队文化有助于在团队内部形成正能量，营造积极进取的良好氛围，让每位成员都自觉将个人行为与团队荣誉紧密联系在一起，共同为实现团队目标努力奋斗。在团队建设过程中，团队文化建设具有重要意义。
首先，团队文化有助于团队的管理系统化、合法化。在中国传统中，文化有助于澄清权力关系，让每个成员明确各自在团队中的角色地位，明确各自的权利义务。不仅如此，文化还有助于人们协调理想与行动之间的差异，并促进成员为实现理想而努力。
其次，团队文化有助于建立行为标准。团队文化确立了团队成员的行为标准，包括语言、态度、游戏规则等，让每个成员明确哪些行为是提倡的，哪些行为是禁止的，无论从工作的细节问题还是项目的宏观决策乃至成员之间的分工协作、团队做事的一般原则，都可由这些标准来规范。
再次，团队文化有助于在团队内建立秩序。团队文化所体现的规范及理念有利于团队成员行为的稳定性与可预见性，这就使得团队成员的行为不会“越界”，让按规范办事成为每个成员的自觉行动，从而保证团队内部秩序正常稳定。
最后，团队文化有助于树立团队的外部形象。除了上述行为标准，团队文化还包括处理团队和其利益相关者的关系时所应该信奉的意识形态;团队成员在与外部人员接触过程中所传达的风气和情感;团队成员在完成任务时的特殊能力等，所有这些都与团队的外部形象息息相关，对团队的成功来说，这种外部形象也是至关重要的。
需要强调的是，教学团队文化事关教师队伍的形象，所以也是校园文化的重要组成部分。培育和建设团队文化是一项长期而又复杂的工作，不可能一蹴而就，但我们可以从以下几个方面着手，做到润物细无声。
1.团队领导率先垂范
培育和建设团队文化是团队领导义不容辞的职责，领导要运用战略眼光看待团队文化的培育和建设工作，率先垂范，严格要求自己的言行;用高尚的人格魅力影响团队成员，率先成为项目文化的忠实体现者和执行者。
2.尊重团队成员，以人为本
团队文化建设的主体仍然是人，所以要发挥成员的积极性、主动性、创造性，让成员自觉地把自己的行为与团队目标、工作质量、团队命运联系在一起。团队领导要以人为本，尊重团队成员，把团队成员视为合作的伙伴和服务对象，带领他们在实现团队目标的过程中共同进步和发展，而不是自己达标的阶梯和工具，只有这样，才能真正体现尊重生命、尊重人格、实现全面发展的以人为本理念。
3.建立健全科学的管理制度
科学的管理制度是团队工作顺利进行的基本保证，它对于规范团队成员行为具有重要意义。建立完整的工作规范和管理规范，并且不断动态完善，确保其充分性、适用性和有效性，是团队文化建设的重要内容。同时要加大对规章制度执行的监督检查，实施正确的行为制约和管理导向，建立有序、公正的绩效考核和激励机制。
4.将团队文化建设与人的培养结合起来
团队文化建设与人的培养相结合，能够将抽象的核心价值观通过具体的管理行为得以彰显，真正得到团队成员的认同，并通过成员的行为传达到外界，形成在获得广泛认同的团队文化，同时树立团队外部形象。将核心价值观与团队培养人的标准结合起来，让团队成员认同团队文化，特别是团队的核心价值观，在制定员工发展政策时，要明确与团队文化契合的具体要求，这无疑会推动团队文化的发扬光大。
5.将团队文化的要求融入员工的绩效考核与激励中
在团队的绩效考核与激励机制内，要将团队的价值观作为考评与激励的一部分，也就是将团队核心价值观用各种职业化行为标准来具体描述，通过鼓励或者反对来诠释团队的核心价值观。
四、教学团队能力
如何提高团队能力，笔者认为，重点需要做好以下几个方面的工作。
1.搞好团队学习
团队学习的目的是提高成员之间的配合能力，为实现共同目标打好基础。团队学习可以通过讨论、培训、参观考察等多种方法来实现。通过学习，提高成员业务水平，从而提升团队整体能力;同时，可以在团队中培养民主气氛，使成员之间的关系更加融洽，还能在讨论中互通有无，信息共享，从而提高整体工作效率。
2.重视团队成员个人的能力发展
理想团队成员的能力应该是互补的，在确保能够完成任务，达成目标的前提下，团队应让每个成员都有充分发挥自己特长的空间和机会，真正做到人尽其才，最大限度地发挥和发展个人能力;同时，让每个人都获得充分的信任，在承担有难度的任务中得到锻炼成长。
3.创造条件，让每个成员都有合适的机会参与培训，不断吸收新的知识和技术，不断提高个人能力水平
团队建设中让每个成员都有更多发挥才能的空间，必须注重跟企业零距离接轨，参与企业职业培训，提升学习能力;通过培训真正吸收行业新知识、新技术、新设备，服务于课堂，让学生满意。
4.鼓励个人和团队创新，在不断解决新问题的过程中发展能力
创新是创造力的体现，虽然有一定的风险，但能在教学团队教风、教学手段、业务能力等方面起到惊人的作用，因此可以说每个能够发现问题、解决问题的人，都赋予了创新的能力。
参考文献：
团队人文建设范文3
关键词：高校；创新团队；建设；评价
一、高校创新团队的现状
高校创新团队是以学术问题为纽带，以科学技术研究与开发为内容，以科研创新为目的，由为数不多的学科知识与技能互补的科研人员组成的既分工又协作，具有良好互动性和凝聚力的学科内或跨学科的创新研究群体。
2000年，国家自然科学基金委员会开始试行设立创新研究群体科学基金，以稳定地支持基础科学的前沿研究，培养和造就具有创新能力的人才和群体。2004年，教育部开始推行长江学者和创新团队发展计划，其目的是为了大力推进创新团队建设，提高高校的整体科研水平，充分发挥优秀人才的群体力量，争创标志性重大成果。2006年，国务院全文颁布了实施国家中长期科学和技术发展规划纲要（2006-2020年），强调要依托重大科研和建设项目、重点学科和科研基地以及国际学术交流与合作项目，加大学科带头人的培养力度，积极推进创新团队建设。这些政策举措一方面表明有关主管部门对优秀人才群体和创新团队的高度重视，另一方面则在高校中掀起了构建创新团队的热潮。以北京市为例，2005―2007年实施的“人才强教计划”和2009-2011年实施的“人才强教深化计划”中均包含了创新团队建设计划，2013-2015年实施的“高层次人才引进与创新团队建设三年行动计划”中则包含了创新团队建设提升计划。
高校创新团队是高校为适应时展而在科研队伍管理中推行的一种人才组织模式，是高校培养人才、加强学科建设、提升科研水平、增强创新能力的重要途径。创新团队建设对于提升高校的创新力和竞争力具有重要意义，也为国家科技创新实力的提升作出了积极的贡献。但是，在创新团队自身建设与评价方面，还存在诸多问题，本文就其中存在的问题，提出了相应的对策建议，以期能为高校创新团队的建设与评价提供有益的参考。
二、高校创新团队建设与评价存在的问题
（一）创新团队运行机制不完善
对于创新团队建设，各高校一般首先是对创新团队进行遴选和认定，然后对经认定的团队提供经费资助，而当创新团队成立后，却没有建立相应的团队支持体系，缺乏科学的团队管理机制，团队管理中管理责任不明确，团队带头人被琐碎事务缠身，将精力更多地用在团队之外，以便争取到更多的科研项目，赢得更多的外部支持和资源，而在团队的内部管理上，往往重视不足，从而使科研工作不能顺利开展，未能达到预期的效果。另外，现有团队大多属于单一学科创新团队，团队成员知识、技能同质现象较为严重，成员层次性不清，相互间激烈竞争，缺乏合作互助精神，结果导致研究力量分散，团队精神难以形成。
（二）创新团队评价体系不健全
目前，大部分高校都采用年度考核、中期检查、结题验收的评价方式，但创新团队的评价体系还存在着简单量化的问题，未能发挥对团队建设的促进作用，也没有充分考虑团队的可持续发展。由于受到评价成本以及可操作性等因素的影响，目前的评价往往重视对有形成果的评价，如论文数、专利数、获奖数等，而考核结果中所反映出来的教师问题以及如何帮助他们克服这些问题，不断完善其职业生涯规划，还有团队自身存在的问题以及如何提升团队建设水平，促进其可持续发展等这些考评要达到的真正的目的反而被忽略了。创新团队评价尚缺乏科学的评价体系和长效机制。
（三）创新团队文化建设薄弱
团队文化是团队有效运行和团队工作能力培养的关键因素之一。目前，高校创新团队的成员缺乏主动协作意识与动机，在组织中不能主动参与和交流，他们一般只习惯于在有限的空间里单兵作战进行学术研究，忽视了更大环境中的知识与智慧的支持。也正是由于教师缺乏团队协作的思想基础，不少高校现有的团队表面上是一个整体，但实际上组织成员之间相互协作少，导致原创性和重大学术成果稀缺。团队内部难以形成和谐宽松、合作互助、共同学习、彼此激励的工作氛围，这样无疑不利于团队凝聚力的形成，而离开了团队文化的支撑，团队也势必不能高效运行。
三、创新团队建设与评价的对策建议
（一）完善创新团队运行机制
首先，应建立健全创新团队内部管理机制。在明确团队目标的基础上，对团队规模、专业结构、组成人员条件以及内部管理做一些原则性的规定；在给予团队带头人自主的内部经费调控权、人员引进权、考核权和分配权的同时，对其进行必要的监督和管理，使团队以一种相对独立的方式运作；充分尊重团队成员的参与权和发言权，使之在适当的位置上参与决策过程，从而调动团队成员的积极性和创造性。其次，应完善创新团队外部管理机制。科研管理部门要建立科研项目管理、科研经费管理、科研设备管理、科研人才管理等相应的管理制度，使团队活动有章可循；建立资源共享机制，充分考虑各类资源的整合，积极尝试改革资源配置方式，打破基层学术组织之间的资源壁垒，避免不必要的浪费。
（二）健全创新团队评价体系
定期对高校创新团队进行评估，既可使优秀的创新团队加强团队建设和管理，促进其科研水平不断提高，又能促使一般的创新团队总结经验，找出差距，及时采取改进措施。首先，细化绩效评价指标，正确处理定量与定性评价的关系，提高评价结果的准确性，并在实践中对评价体系进行科学性、有效性检验，不断改进和完善评价体系。其次，重视科研成果质量的考核，评价不仅仅局限于所取得科研成果的多少，更要注重科研成果的级别和科研成果的转化，使科研成果能为学校和社会带来更大的经济和社会效益。再次，评价体系要充分考虑如何调动团队成员积极性和主动性，同时将合作和团队精神纳入评价体系，促进团队的可持续发展。
（三）加强创新团队文化建设
团队文化定位主要体现在软环境的建设方面，表现为浓郁的学术氛围、和谐的人际关系、协作共享的团队空间、学习型组织理念、团队个人的目标与团队目标保持一致。创造一个有利于创新团队成长的人文环境是其得以生存并取得成功的关键。首先，重视团队带头人的作用，团队带头人应为人正派、真挚坦诚、富有学术魅力和人格魅力，关心成员发展，善于协调、处理人际关系，避免狭隘或偏私。其次，营造学术平等、宽松开放的文化氛围，强调团队成员在学术地位上的平等性，尊重每一个团队成员，加强团队内广泛的民主与自由讨论，鼓励学术思想的碰撞和交流，鼓励创新，容许失败。再次，树立协同合作、共同发展的和谐理念，加强团队成员间的沟通与交流，营造宽松和谐、健康向上的学术氛围，提倡团队精神，反对个人至上。[2]
[参考文献]
陆萍，曾卫明.高校创新团队建设的管理与对策[J].黑龙江高教研究，2010，（8）：86-88.
团队人文建设范文4
企业文化 团队 建设 探讨
内容摘要：
1.企业在宏观上可行的团队建设架构。
2.结合企业实际灵活运用员工团队建设方式。
3.与其他企业文化要素配合加强员工团队建设。
4.员工团队建设中重视不同人员的特点。
5.员工团队建设必须紧扣业务工作。
6.员工团队建设中警惕不良文化的侵袭。
7.对优秀员工团队建设者和领导者的基本要求。
8.理顺内部关系，增强团队合力。
浅谈员工团队建设
目前，国内外强势企业纷纷把加强员工团队建设当作企业文化的一个重要内容，简言之，员工团队就是企业为达成发展愿景，以共同价值观念和行为准则凝聚在一起的企业员工协作组织。在日前市场竞争日趋激烈的情况下，加强企业文化建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，有十分重要的意义。由于团队建设是一个富有时代特色的新课题，因此本文只是做一尝试性探讨。
一、企业在宏观上可行的团队建设架构
企业的行业不依、类型不同，加之大小有别，所以在团队建设的架构上应有所区别。在大企业中，根据企业各专业化公司的行业共性与各自特性，企业团队建设必须是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，所以以不超过三层为宜。三层团队能将企业上下凝聚在一起，它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。
这个多层团队系统，企业总部作为指挥机关，掌握全局性的产业发展思路、勾勒发展愿景，向局属各单位下达经营业绩指标，处在核心、中枢位置，是高层团队。
企业这一高层团队的下一层是以不同专业特点下属单位为代表的负责经营的团队，在这里就是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的企业，作为闯市场的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。
第三层是行动团队，隶属在第二层之下。负责完成具体的生产任务，它往往是基层车间或基层队站。行动团队是最基层的一个群体，这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。
多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及以具体行动贯彻执行。这种划分旨在将高层的任务目标，细化成企业经营中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动。
二、洋为中用、古为今用，结合企业实际灵活运用员工团队建设方式
在员工团队建设的内容和形式上，既要继承中国优秀的民族文化传统（如集体主义思想），又要适应经济全球化新形势，大胆借鉴国外团队建设的经验。近20多年来，企业文化在国内外著名企业得到了长足的发展，如美国的IBM公司、微软公司，日本的松下公司、丰田公司，都以优秀的企业文化而著称。作为企业文化的一部分，它们的员工团队建设也体现着不同的特点。在欧美知名企业，在团队建设中重视发掘个人潜能，重视员工个性化发展，允许员工“张扬自我”。在企业文化发祥地的日本，企业员工团队建设则比较强调对员工思想行为的规范和约束，重视整个团队的凝聚力。而像海尔、联想等中国的一批现代企业的文化既带有中国优秀传统文化的鲜明烙印，又大胆借鉴、吸收了西方文化的精华，达到了中西合璧、优势互补，提高了企业的市场竞争力。有鉴于此，企业在员工团队建设中，科研院所等技术知识密集的部门应更强调激发个人潜能，基层队站等劳动密集型的部门应更强调约束与规范。
三、与其他企业文化要素配合加强员工团队建设
员工团队建设作为企业文化的一部分，与企业文化中的其他部分相辅相成，企业文化中一些要素对团队建设、团队精神的形成必不可少。首先是CI。近年来，企业整体形象设计—CI大行其道，源于企业家们经营理念的深化。CI给企业带来的是鲜明的品牌、统一的标示、整洁的场所、文明的举止、周到的服务和一致的风格。一个好的CI设计，可以使外界对企业的形象识别更加容易，通过视觉冲击强化人的记忆，是企业宝贵的无形资产；其次是企业精神和经营理念。按照科学规范的操作流程和方法，提炼出企业精神和经营理念是符合企业当前实际的价值要素，是企业的宗旨、员工的共同信念和信仰，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着团队整体的活动和形象，是为企业实现宗旨和目标服务的。
上述两点对外标志着企业的形象和地位，对内则会使整个团队极大地增强认同感、使命感和责任感，从而化为团队不竭的前进动力。能最大限度地调动员工的积极性和创造性，实现员工价值和企业价值的共同增长，以合力提高企业的长期经营业绩和知名度、美誉度。企业在CI、企业精神、经营理念方面的设计提炼，以局为单位进行还是局属各单位分别进行，以及怎样进行，不在本文讨论之列，这里只谈它们与员工团队建设相辅相成、互为依存的关系。
四、员工团队建设中重视不同人员的特点
团队建设中应重视团队人员特点。比如，企业各级机关人员相对于一般操作员工素质要高。但在数量上可能比普通员工要少，个人素质高，独立思维能力强，信息渠道多，容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。普通生产人员则一般是人数众多，但在创造性工作，推动管理创新、技术创新方面的能力要弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。
五、员工团队建设必须紧扣业务工作
企业的追求目标是利润最大化，其实现途径是把自己的产品或劳务卖出去，这就要求产品或劳务必须有较强的市场竞争力，或者说是具有较高的质量和信誉。这也是团队建设的目的所在。团队建设、团队精神只有与企业核心业务如生产、营销、服务等结合在一起，寓于业务工作之中，从业务工作中建设，在业务工作中展现，才能有更大、更强的活力，才能更有利于企业走可持续发展之路。
六、员工团队建设中警惕不良文化的侵袭
建设团队要反对不良文化的侵袭，这里主要是指背后的小报告等非正式信息。管理层（者）与团队成员之间健康的信息沟通有助于管理层（者）更好地指导团队成员的行动，消除误解。
不管是公有企业、私有企业或混合所有制企业，其企业管理者的家人亲戚、同学朋友，是经营者了解下情的一大“渠道”，其基础缘于信任，这本身无可厚非。但要警惕并避免这种情况的发生：老板是想用“自己人”做事，倒被“自己人”利用老板做了自己想做不能做、想做做不成的事，最终影响老板的视听。因为他会以自己的好坏标准评判他人，甚至以谗言排挤人。当然不是所有的“自己人”都这样，但员工团队特别是机关团队建设必须正确处理与解决这一不良文化，警惕小报告对团结与信任的冲击——因为团队的基础是团结。
七、对优秀员工团队建设者和领导者的基本要求
优秀员工团队的建设者和领导者处于团队的核心地位，是团队精神形成的倡导者和推动者。根据企业的情况，他应具备以下素质：
对企业精神、经营理念以及生产经营知识的深刻理解和掌握。企业精神是一种经营理念。业务知识、管理技能对企业的经营必不可少。管理者只有对两者都理解熟知和掌握才能成为优秀团队的建设者和领导者。
尊重人、理解人、关心人、爱护人，是成为优秀员工团队建设者和领导者的基础。员工团队，无疑是要用共同的价值观和行业准则去统一每一个员工。因此，尊重、理解、关心所有员工对一个优秀的团队建设者和领导者必不可少。
较强的语言、文字表达能力对于成为优秀的团队建设者和领导者至关重要。 沟通思想、交流信息、布置工作，都需要较强的口头和书面表达能力，建设员工团队，培育团队精神，这一点至关重要。
率先垂范必须做到。“榜样的力量是无穷的”员工团队的建设者和领导者只有要求别人的自己先做到，在思想意识和工作行为上起到模范带头作用，才能更好地带动整个团队。
八、理顺内部关系，增强团队合力
团队合力是团队精神形成的基础。只有理顺内部关系，才能做到分工明确，职责分明，各尽其能，上情下达，下情上达，和谐协调，以促进整个团队思想上的认同和行动上的一致。
理顺内部关系一是各尽其职，各尽其能。在理解组织目标的基础上，尽个人的最大努力履行自己的岗位职责，完成分内工作任务，心往一处想，劲往一处使，充分发挥大家的积极性和创造性。有利的事情争着干，无利的事情“踢皮球”，见成绩就揽，有问题就推，肯定是岗位分工不合理或是职责不明确所致。
团队人文建设范文5
1.企业在宏观上可行的团队建设架构。2.结合企业实际灵活运用员工团队建设方式。3.与其他企业文化要素配合加强员工团队建设。4.员工团队建设中重视不同人员的特点。5.员工团队建设必须紧扣业务工作。6.员工团队建设中警惕不良文化的侵袭。7.对优秀员工团队建设者和领导者的基本要求。8.理顺内部关系，增强团队合力。浅谈员工团队建设目前，国内外强势企业纷纷把加强员工团队建设当作企业文化的一个重要内容，简言之，员工团队就是企业为达成发展愿景，以共同价值观念和行为准则凝聚在一起的企业员工协作组织。在日前市场竞争日趋激烈的情况下，加强企业文化建设，打造过硬员工团队，对于企业大力拓展市场空间，增强核心竞争力，有十分重要的意义。由于团队建设是一个富有时代特色的新课题，因此本文只是做一尝试性探讨。一、企业在宏观上可行的团队建设架构企业的行业不依、类型不同，加之大小有别，所以在团队建设的架构上应有所区别。在大企业中，根据企业各专业化公司的行业共性与各自特性，企业团队建设必须是一个多层团队系统，但层次太多又会显得过于松散，所以以不超过三层为宜。三层团队能将企业上下凝聚在一起，它精干地将整个企业建立在高层团队、流程团队及行动团队的三级架构基础上。每级团队都承担不同的角色和职责，相应的，针对每个团队建有不同的评估标准。这个多层团队系统，企业总部作为指挥机关，掌握全局性的产业发展思路、勾勒发展愿景，向局属各单位下达经营业绩指标，处在核心、中枢位置，是高层团队。企业这一高层团队的下一层是以不同专业特点下属单位为代表的负责经营的团队，在这里就是战略流程团队。他们的工作是经营管理各自的企业，作为闯市场的主体以缩短团队当前业绩与可达业绩之间的差距。第三层是行动团队，隶属在第二层之下。负责完成具体的生产任务，它往往是基层车间或基层队站。行动团队是最基层的一个群体，这种团队快捷高效，如今在全球顶级企业中极为盛行。多层团队系统的设置遵循一条指导原则：企业架构的设计应确保企业的各个部门对全局都能心知肚明，并为企业的整体目标各尽其力。三个不同层面的团队在管理上各司其职，分别偏重于高层管理，策略及流程控制，以及以具体行动贯彻执行。这种划分旨在将高层的任务目标，细化成企业经营中至为关键的业绩差距，并最终付诸行动。二、洋为中用、古为今用，结合企业实际灵活运用员工团队建设方式在员工团队建设的内容和形式上，既要继承中国优秀的民族文化传统（如集体主义思想），又要适应经济全球化新形势，大胆借鉴国外团队建设的经验。近20多年来，企业文化在国内外著名企业得到了长足的发展，如美国的IBM公司、微软公司，日本的松下公司、丰田公司，都以优秀的企业文化而著称。作为企业文化的一部分，它们的员工团队建设也体现着不同的特点。在欧美知名企业，在团队建设中重视发掘个人潜能，重视员工个性化发展，允许员工“张扬自我”。在企业文化发祥地的日本，企业员工团队建设则比较强调对员工思想行为的规范和约束，重视整个团队的凝聚力。而像海尔、联想等中国的一批现代企业的文化既带有中国优秀传统文化的鲜明烙印，又大胆借鉴、吸收了西方文化的精华，达到了中西合璧、优势互补，提高了企业的市场竞争力。有鉴于此，企业在员工团队建设中，科研院所等技术知识密集的部门应更强调激发个人潜能，基层队站等劳动密集型的部门应更强调约束与规范。三、与其他企业文化要素配合加强员工团队建设员工团队建设作为企业文化的一部分，与企业文化中的其他部分相辅相成，企业文化中一些要素对团队建设、团队精神的形成必不可少。首先是CI。近年来，企业整体形象设计—CI大行其道，源于企业家们经营理念的深化。CI给企业带来的是鲜明的品牌、统一的标示、整洁的场所、文明的举止、周到的服务和一致的风格。一个好的CI设计，可以使外界对企业的形象识别更加容易，通过视觉冲击强化人的记忆，是企业宝贵的无形资产；其次是企业精神和经营理念。按照科学规范的操作流程和方法，提炼出企业精神和经营理念是符合企业当前实际的价值要素，是企业的宗旨、员工的共同信念和信仰，它规定着全体员工的共同一致的方向和行为准则，它指导着团队整体的活动和形象，是为企业实现宗旨和目标服务的。上述两点对外标志着企业的形象和地位，对内则会使整个团队极大地增强认同感、使命感和责任感，从而化为团队不竭的前进动力。能最大限度地调动员工的积极性和创造性，实现员工价值和企业价值的共同增长，以合力提高企业的长期经营业绩和知名度、美誉度。企业在CI、企业精神、经营理念方面的设计提炼，以局为单位进行还是局属各单位分别进行，以及怎样进行，不在本文讨论之列，这里只谈它们与员工团队建设相辅相成、互为依存的关系。四、员工团队建设中重视不同人员的特点团队建设中应重视团队人员特点。比如，企业各级机关人员相对于一般操作员工素质要高。但在数量上可能比普通员工要少，个人素质高，独立思维能力强，信息渠道多，容易造成各自为政，各唱各的调，各拉各的套的局面。普通生产人员则一般是人数众多，但在创造性工作，推动管理创新、技术创新方面的能力要弱一些。因此在建设高素质团队中要重视不同人员特点，有的放矢开展管理教育、使用培训，灵活的方式可以不拘一格。这一点在团队建设上应引起充分重视并予以正确处理。五、员工团队建设必须紧扣业务工作企业的追求目标是利润最大化，其实现途径是把自己的产品或劳务卖出去，这就要求产品或劳务必须有较强的市场竞争力，或者说是具有较高的质量和信誉。这也是团队建设的目的所在。团队建设、团队精神只有与企业核心业务如生产、营销、服务等结合在一起，寓于业务工作之中，从业务工作中建设，在业务工作中展现，才能有更大、更强的活力，才能更有利于企业走可持续发展之路。六、员工团队建设中警惕不良文化的侵袭建设团队要反对不良文化的侵袭，这里主要是指背后的小报告等非正式信息。管理层（者）与团队成员之间健康的信息沟通有助于管理层（者）更好地指导团队成员的行动，消除误解。不管是公有企业、私有企业或混合所有制企业，其企业管理者的家人亲戚、同学朋友，是经营者了解下情的一大“渠道”，其基础缘于信任，这本身无可厚非。但要警惕并避免这种情况的发生：老板是想用“自己人”做事，倒被“自己人”利用老板做了自己想做不能做、想做做不成的事，最终影响老板的视听。因为他会以自己的好坏标准评判他人，甚至以谗言排挤人。当然不是所有的“自己人”都这样，但员工团队特别是机关团队建设必须正确处理与解决这一不良文化，警惕小报告对团结与信任的冲击——因为团队的基础是团结。七、对优秀员工团队建设者和领导者的基本要求优秀员工团队的建设者和领导者处于团队的核心地位，是团队精神形成的倡导者和推动者。根据企业的情况，他应具备以下素质：对企业精神、经营理念以及生产经营知识的深刻理解和掌握。企业精神是一种经营理念。业务知识、管理技能对企业的经营必不可少。管理者只有对两者都理解熟知和掌握才能成为优秀团队的建设者和领导者。尊重人、理解人、关心人、爱护人，是成为优秀员工团队建设者和领导者的基础。员工团队，无疑是要用共同的价值观和行业准则去统一每一个员工。因此，尊重、理解、关心所有员工对一个优秀的团队建设者和领导者必不可少。较强的语言、文字表达能力对于成为优秀的团队建设者和领导者至关重要。沟通思想、交流信息、布置工作，都需要较强的口头和书面表达能力，建设员工团队，培育团队精神，这一点至关重要。率先垂范必须做到。“榜样的力量是无穷的”员工团队的建设者和领导者只有要求别人的自己先做到，在思想意识和工作行为上起到模范带头作用，才能更好地带动整个团队。八、理顺内部关系，增强团队合力团队合力是团队精神形成的基础。只有理顺内部关系，才能做到分工明确，职责分明，各尽其能，上情下达，下情上达，和谐协调，以促进整个团队思想上的认同和行动上的一致。理顺内部关系一是各尽其职，各尽其能。在理解组织目标的基础上，尽个人的最大努力履行自己的岗位职责，完成分内工作任务，心往一处想，劲往一处使，充分发挥大家的积极性和创造性。有利的事情争着干，无利的事情“踢皮球”，见成绩就揽，有问题就推，肯定是岗位分工不合理或是职责不明确所致。理顺内部关系二是消除内耗，增进团结。“团结就是力量”，团队合力大不大，团队精神强不强，很大程度上决定与团结。团结的最大敌人是内部的摩擦与冲突，上下级之间、部门之间、员工之间都有可能出现互不服气、推诿责任、各留一手、拉帮结伙等不良现象。其结果必然是分崩离析，各行其是，关系紧张，出现内耗，导致组织目标无法实现。企业只要从实际出发，把建设过硬员工团队作为企业文化的一个重要方面来抓，就可以更好的统一不同性别年龄、不同性格岗位、不同素质技能、不同爱好作风，甚至不同肤色国籍的员工的思想和行为，以强大的整体合力，为企业管理创新，为在激烈的市场竞争中立于不败之地发挥积极的作用。
团队人文建设范文6
1.1激励机制与团队建设激励机制是为了激励团队成员而实施的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和；在护理团队建设中，要充分运用激励机制所形成的推动力和吸引力，使团队成员有激情、有活力，萌发实现团队工作目标的动机、动力和行为；并通过绩效评价，使团队成员获得自豪感和相应的奖酬，并从制度上予以保障，从而进一步强化自己的行为。
1.2协调机制与团队建设在护理团队建设中，应注重人际关系的协调问题，要使每名护理人员对自己在团队中角色与工作目标有正确认识，建立起有效沟通的渠道和完善的协调机制，采用通过会议、网络、短信、飞信、微信等形式，相互之间多倾听、多沟通，减少或避免矛盾与冲突，增强护理团队的凝聚力，从而实现护理人员的言行与医院的工作目标保持一致。
1.3竞争协作与团队建设在护理团队建设的过程中，竞争与合作是共同存在的两个方面，合理的竞争对于团队的进步起到积极的作用。在护理团队的建设中应加强对护理人员的社会观、价值观和世界观的教育，加强合理、良性竞争的引导，抑制竞争向恶性方向发展，如采取思想教育、技能竞赛等措施，以促进竞争与合作的发展与协作性的提高。
1.4创新推动与团队建设创新是团队建设的生命力，如果没有创新一个团队就失去了进步的可能性。医院在开展医疗制度改革、提高经济效益的同时，应增加创新的投入，并以此推动团队建设；要从源头上增强创新建设，从新技术、新方法等方面的研发与提升来开展创新力建设，要有明确的创新机制与创新目标，充分结合自身的优势和社会需求，凝练需要解决的科技问题和管理问题，从而持续增强医院的创新力与活力，推动医院的持续发展。
2护理文化建设
2.1护理文化的内涵护理文化是在一定的社会文化基础上形成的具有护理专业自身特征的一种群体文化，是被全体护理人员接受的价值观念和行为准则，也是全体护理人员在实践中创造出来的物质成果和精神成果的集中表现；护理文化是指在特定护理工作环境中长期形成的、具有护理专业的信念和行为方式，其内涵主要包括价值观念、道德规范、护理精神和行为准则等。由此可见，护理文化内涵丰富，是整个医院文化的重要组成部分，具有浓厚的人文关怀色彩；护理文化是护理人员的群体意志和信念，其规范着护理人员的思想、追求、情绪和情感，并直接影响医疗护理服务质量和医院发展的软环境。
2.2护理文化建设思考中华护理学会已对全国护理人员提出了贴近病人、贴近临床、贴近社会的“三贴近”的要求，其为护理团队建设和文化建设指明了方向，也为医院加强和改进思想政治工作开辟了新的途径。针对护理团队建设的影响因素，从护理文化建设方面提出三个方面的建议：（1）建设情感与价值和谐的护理文化，稳定护理团队队伍。目前，社会上重医轻护的现象较为普遍，护士的社会地位不高；在医院中，护士的工作琐碎繁重，但获得学习培训和使用的机会很少；多数医院重医疗、轻护理，护理人力资源配置不够，护理与医疗发展不同步，在一定程度上挫伤了护理人员的积极性。因此，开展护理文化建设十分必要，更具现实意义；必须深刻认识护理工作意义，科学领导护理工作，提高护士的社会地位和使命感，建设和谐温馨的情感护理文化，建立起基层护士的荣誉感、责任感和归属感，增强护理团队目标建设的稳定性。（2）建设协作与竞争共存的护理文化，提升护理团队活力。护理团队是有众多护士进行分工协作的群体组织，协作原则是护理团队精神最主要的内容之一，而其分工协作的状况也直接决定着医院护理工作的整体实力。医院的制度建立、对护理岗位的设计及选聘及安排护士等都要贯彻协作原则；要通过良性的竞争机制促进护理人员之间和团队优势的互补，激发出护理人员的工作热情和活力。因此，在护理团队建设中，需要建设协作和竞争共存的护理文化，不断完善激励机制，从而提高护理团队的活力和工作效率。（3）建设学习与创新驱动的文化建设，推进护理团队发展。当今社会知识更新快，新技术、新方法不断涌现，其要求护理人员应摒弃“就事论事”的惯性思维工作方法，遇到问题进行系统的思考，查找问题的脉搏和根源，避免主观与片面性。因此，要求护理人员必须加强学习，了解及掌握当前的护理工作现状、发展方向与总体思路，在护理实践中不断发展；应采用继续教育、主题学术交流，技术比赛等举措，建设学习与创新驱动的护理文化。
