学校岗位设置方案范文1
1.1没有及时地转变传统的观念受到计划经济体制的影响和制约，一些旧有的管理观念仍然存在，例如“身份制”或者是“终身制”等。一些职工对于岗位设置以及聘用管理制度改革还没有充分地加以了解，普遍存在着不适应的现象。还有一些高校内部的教职工没有及时地转变传统的观念，这就为岗位设置以及聘用管理制度的改革带来了一定的制约和阻力，使这项改革难以将作用充分地发挥出来。
1.2定编政策不完善当前高校现行的定编政策普遍都是多年以前制定出来的，这些政策同高校岗位设置以及聘用管理制度改革工作存在着一定的矛盾。因此就需要高校相关的改革人员注重对于定编政策的完善，使得定编政策能够同制度的改革相适应，提升高校人事制度改革的系统性和科学性。
1.3个别岗位的种类很难进行区分高校内部个别的岗位种类很难进行区分，例如：计财处的工作人员或者是档案管理处的管理人员等。此外高校内部有哪些岗位属于工勤岗位也没有进行相对比较明确的区分和界定。
2优化高校岗位设置以及聘用管理制度改革的建议
2.1制定出岗位设置的具体方案高校的制度改革人员要想优化岗位设置以及聘用管理制度的改革，首先，就需要制定出进行岗位设置的具体方案。要在学校内部成立聘用的相关组织，让组织内的成员定期地学习相关的文件，从而明确岗位设置的概念以及设置时应该遵循的工作原则，明确设置的程序等，从而为岗位设置工作的正常开展打下基础。然后，再根据本学校的实际情况分析相关的数据，开展一系列的调研，制定出具体的方案。最后，开展聘用管理工作，同职工签订聘用的合同，并且还要将聘用的结果上报至教育部进行备案。
2.2加强宣传高校要加强对于岗位设置以及聘用管理制度改革的宣传，掌握这项工作的规律，树立起教师为本的改革意识，总结改革的经验和教训，营造出良好的改革氛围，丰富宣传的途径和形式，从而促进高校内部广大教职工责任意识以及竞争意识的全面提升。
2.3对机关岗位进行科学的确定在进行高校岗位设置以及聘用管理改革工作时，党政机关内的岗位基本上要确定成管理的岗位，但是对于那些要求相关专业经验的岗位，例如：会计、卫生等岗位，可以自愿地选择聘任管理岗位或者是聘任专业岗位。
2.4做好工资的过渡工作除了上述的方式之外，高校的改革人员还要做好工资的过渡工作，采取教育职员制，完善有关聘用条件，考核制度以及薪酬条件等方面的制定工作，适当地对重要管理岗位的工作人员待遇加以提高，对收入分配关系进行妥善的处理，加强管理人员的队伍建设。对于每一个管理系列中人员的关系进行统筹，确保其平衡发展，为管理人员同技术岗位人员的交流提供必要的交流渠道。
3结语
学校岗位设置方案范文2
一、指导思想
以邓小平理论、“三个代表”重要思想、“十六大”和十六届三中全会精神为指导，以##区关于事业单位人事制度改革会议精神为依据，建立适应社会主义市场经济需要、符合社区教育中心特点的人事管理制度。
通过改革实现用人上的公开、平等、竞争、择优；形成人员能进能出、职务能上能下、工资能升能降、有利于优秀人才成长和发展、充满生机与活力的用人机制；建设一支结构合理、素质优良、适应社区教育中心发展需要的人才队伍。
二、提高认识，加强领导
中心各级领导要提高认识、解放思想、加强领导、深入宣传，营造有利于人事制度改革顺利进行的良好氛围。为保障人事制度改革工作积极稳妥地向前推进，圆满完成中心人事制度改革工作，中心成立人事制度改革领导小组(以下简称领导小组)。
㈠成立人事制度改革领导小组
组长：***
副组长：**
组员：***、***、***
主要职责：领导中心全面进行人事制度改革，对重大问题做出决策，最终决定岗位设定、岗位待遇，并对改革工作进行指导和管理，确定中心机关科长、学校校长的聘任，审批中心机关副科长、学校副校长等工作。
下设办公室（办公室设在中心办公室）：
主任：**
成员：******************
主要职责：制定中心人事制度改革方案及相关制度，制订聘用合同书，确定中心科长和各直属学校校长的岗位设定、岗位职责，督察人事制度改革进展，收集各种意见和建议，调解人事制度改革工作中出现的争议等。
㈡中心机关要成立由主任任组长，电大分校、一职学校要成立由校长任组长的人事制度改革工作小组（5-7人组成）。
主要职责：领导本部门的人事制度改革工作，负责制定本部门聘任方案，并组织实施；负责本部门内部机构及岗位设定，负责本部门岗位职责、任职条件的制定；确定本部门职责范围内人员的聘任，聘任方案报领导小组审核，人员的聘任情况报领导小组办公室备案，负责本部门的人事争议调解工作。
三、基本原则
㈠公开、平等的原则。聘用双方必须遵守国家法律法规，在协商一致的基础上，签订聘用合同。
㈡合理高效原则。各部门根据本单位编制，科学合理地设置岗位，进行聘用。
㈢竞争择优原则。从工作实际出发全面考察管理人员、专业技术人员、工勤人员的思想政治素质，业务水平，工作能力，健康状况，竞争上岗，择优聘用。
㈣稳中求进原则。各单位根据自身实际情况，认真准备，周密策划，处理好发展与稳定的关系，处理好改革工作与正常教育教学工作的关系，保证人事制度改革顺利进行。
四、改革范围和对象
本方案适用的范围是:社区教育中心系统在区人事局备案的国家正式机构，各事业单位的国家正式教职工。
五、改革的实施步骤
㈠制订改革方案（1月8日——7月4日）
社区教育中心领导小组提出改革方案征求教职工意见，经社区教育中心领导小组集体讨论通过后，报区事业单位改革领导小组审核备案。
㈡实施阶段（7月5日——7月30日）
⒈宣传动员阶段
召开动员大会，学习、宣传中心改革方案，把文件精神传达到每一位教职工，教育广大教职工积极参与改革。
⒉竞聘阶段
本着公平、公正、公开的原则，分步实施改革。
⒊签订聘用合同
本着聘用双方自愿的原则，按管理权限分别与管理人员、技术人员和工勤人员签订《北京市事业单位聘用合同书》，合同有效期3年；与内部退休和离岗待退人员签订《##区事业单位工作人员内部退休协议书》和《##区事业单位工作人员离岗待退协议书》。做好聘用合同鉴证服务工作。
⒋妥善安置未聘人员
根据区安置未聘人员的有关政策，妥善做好未聘人员安置工作。
㈢总结备案阶段（7月31日——8月底）
对聘用合同工作完成情况，进行自检自查，写出工作总结，报##区人事制度改革领导小组备案，同时做好人员职务、岗位变动和档案工资调整手续；做好文件、材料、合同文本的归档工作。
㈣深化改革阶段（9月1日以后）
社区教育中心领导小组继续抓好人事制度的深化改革，完善与之相配套的人员录用、考核、奖励、工资分配等方案；对聘后人员进行培训、教育和管理等，确保中心系统人事制度改革取得实效。
六、机构及岗位设置
㈠中心系统机构设置
中心系统设有法人单位8个，分别是##区社区教育中心（编制18人）、##区社区教育中心教学研究室（编制5人）、北京市##区自学考试办公室（编制2人）、##区第一职业学校（编制95人）、北京广播电视中等专业学校##区分校（编制6人）、北京农业广播电视学校##区分校（编制6人）、北京广播电视大学##分校（编制3人）、##区成人教育学校（编制26人）。
㈡岗位设置
各单位根据中心核定的编制，结合本单位实际，科学合理的设酶谖弧8谖环秩啵垂芾砀谖弧⒆ㄒ导际醺谖缓凸で诟谖弧?BR>⒈管理岗位的设置
根据（京编办〔2000〕2号）文件标准，按照中心规定的职数设置，严格控制。
⒉专业技术岗位的设置
凡属可参加专业技术职务评审的岗位均属于专业技术岗位（技工岗除外）。实行岗位总量控制与专业职务结构比例控制相结合，逐步实现专业技术职务与岗位聘任的统一。
⒊工勤岗位的设置
从事学校后勤服务工作的岗位属工勤岗位。对于职能相近相似，工作量不足的要精简合并。可以实行社会化管理的工勤岗位，要逐步实现社会化管理。
中心系统机构、岗位及职数见下表：
机构岗位及职数（现有）
##区社区教育中心中心办公室主任1名、副主任1名、科员4名
社区教育科科长1名、副科长1名、科员2名
学校管理科科长1名、科员1名
教育需求调研科科长1名、科员1名
##区社区教育中心教学研究室副主任1名、科员4名
北京市##区自学考试办公室主任1名、科员1名
##区第一职业学校（北京市广播电视中等专业学校##区分校）校长1名，副校长3名（其中电专校长1名），科室主任、科员及教师、工勤人员108名
北京市农业广播电视学校##区分校校长1名、副校长1名、教师9名
##区成人教育学校
北京广播电视大学##分校校长1名，副校长2名，科室主任、科员及教师、
工勤人员42名
七、聘任办法版权所有
㈠严格执行竞争上岗的办法。
㈡聘任程序：先聘管理人员，再聘专业技术人员，最后聘工勤人员。在参加竞争后，由法人代表聘任，并签订《北京市事业单位聘用合同书》，报中心备案。
㈢聘任中可以打破原有干部工人身份、专业技术职务等限制，依据德、能、勤、绩，按岗位需要选聘人才。
㈣校长、科长参加竞聘后，领导小组确定校长、科长岗位人选，社区教育中心签发干部聘任书。
㈤学校副校长、中层干部、机关副科长及科员参加竞聘后，由领导小组审批，校长、科长再行聘任。
㈥中心系统聘用人员实行回避制度。受聘人员凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的，不得被聘用从事该单位人事、财务、审计、纪检监察岗位的工作，也不得在有直接上下级领导关系的岗位工作。
㈦受聘人员签订聘用合同书，并明确违约责任(一式二份，甲、乙方各一份)。
㈧劳动合同制职工，改签聘用合同，社会保险不能间断。
㈨法人代表公布聘用结果，受聘人正式上岗。实行聘用制后，要按照国家有关规定妥善安置军队转业干部、随军家属和复退军人，不因编制名额和岗位限制影响聘用，首次聘用时间原则上在3年以上（含3年）。
㈩按设置的岗位和条件招聘应届大学毕业生，签订聘用合同，约定1年试用期，实行试用期工资，1年期满用人单位考核合格的办理转正定级手续，考核不合格的解除聘用合同，由本人与区人才服务中心签订存档协议，中心为其提供人事服务。从外埠引进毕业生，双方应签订5年聘用合同，并明确违约责任。
八、干部聘任
㈠实行任前谈话制度。领导小组对聘任前的学校副校级以上、机关副科长以上干部实行任前谈话制度。
㈡建立健全干部能上能下、合理流动机制
各学校、机关科室在职干部凡达到以下规定离岗年龄履行职务任免。
⒈校长、机关科长男57岁，女53岁一般不再继续任实职，改任调研员职务。
⒉副校长、机关副科长，男55岁、女52岁不再继续任实职，改任副调研员职务。
九、工资分配办法
随着改革的不断深入，逐步建立和实施岗位工资制度，依据按劳分配、绩效优先、兼顾公平的原则，按实际聘用岗位核定教职工档案工资。研究建立以岗位工资为主要内容的收入分配制度，逐步形成重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜，形成多样的分配激励机制。
十、未聘人员安置
㈠未聘人员的安置原则
未聘人员原则上由单位内部安排，不得擅自将未聘人员推向社会。各单位可根据未聘人员的不同情况，采取多种方式予以妥善安置。
㈡未聘人员的安置办法
⒈转岗安置
各聘任单位对因工作能力、业务水平、身体状况等条件限制，未能竞聘上岗人员，要坚持内部安置为主的原则，合理调整单位内部岗位设置。对未能上岗人员转岗安置，转岗安置人员享受转岗后的待遇。
⒉合理流动
各单位鼓励、引导未聘人员在本系统内跨单位流动。
⒊内部退休
至聘用合同签订之月，工龄满30年或距离法定退休年龄5年以内且连续工龄满20年以上的人员，本人提出书面申请，单位同意后，领导小组批准，可以实行内部退休，双方签订《内部退休协议书》，办理内部退休手续。其待遇按照办理内部退休手续当年的退休费标准核定本人退休费凡遇每二年晋升一档职务工资，国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，按在职人员标准相应调整，重新核定退休费。内部退休期间的工龄连续计算，达到法定退休年龄时，按国家和本市有关规定由单位办理正式退休手续。其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。版权所有
⒋离岗待退
至聘用合同签订之月，参加工作满10年且距法定退休年龄10年以内又不符合内部退休条件的未被聘用上岗的人员，本人提出书面申请，单位同意后，经领导小组批准，可以保留与单位的人事关系，实行离岗待退，签订《离岗待退协议书》报中心办公室备案。离岗待退期间的待遇执行本市规定的职工最低工资标准。凡遇每两年晋升一档职务工资、国家调整工资标准和在职人员增加职务补贴时，只按在职人员标准相应调整档案工资，不再重新核定离岗待退工资。离岗待退期间的工龄连续计算，至符合内部退休条件时，按内部退休办理。待其办理正式退休手续时，按档案工资计发退休费，其它待遇及管理办法与本单位退休人员相同。
⒌待岗择业
对于未聘上岗又未能按照上述办法安置的教职工，单位要给以半年的待岗择业期，并安排适当工作，待岗期间工资待遇为本市规定的职工最低工资标准。待岗期满仍未上岗人员，单位给予不低于《##区事业单位聘用合同制试行办法》（顺政办发〔2003〕76号）中规定的一次性经济补偿金，中心将其档案转至区劳动和社会保障局职业介绍中心或区人事局人才服务中心。按照本市规定办理有关的社会保险手续。其养老保险办理的办法按照##区《关于建立事业单位岗位管理制度的办法》（顺政办发〔2003〕75号）中规定执行。
档案关系存放在当地劳动保险经办机构的人员享受养老、失业、医疗等项保险。在没有新的接收单位前，养老、失业、医疗保险由本人全部缴纳。
⒍病退
经区级及以上医院证明完全丧失工作能力的人员，男年满50周岁，女年满45周岁，工龄满10年的，个人提出申请，单位同意，经领导小组批准后可办理病退手续。
㈢相关规定
⒈内部退休、离岗待退人员，仍然占原单位编制，参加原单位考核，不参加单位职称评定；无违纪、违法、违规记录的年度考核给予称职等次。
⒉内部退休、离岗待退人员，工龄连续计算。
⒊凡符合聘用条件但又拒绝岗位竞聘的人员，按自动离职处理。
十一、不辞而别、超期不归人员改革办法
㈠中心系统中不辞而别、超期不归人员，各法人单位应通知其参加中心的人事制度改革。
㈡通知不到本人的，应通知其同住成年亲属；直接送达通知有困难的，可以邮寄送达通知，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达通知日；在受送达通知职工下落不明，或者用上述送达通知方式无法送达的情况下，可通过新闻媒介公告通知。自公告之日起30日后，即视为送达。
学校岗位设置方案范文3
教育事业岗位设置管理工作，是今年我州乃至全省事业单位人事制度改革工作的一件大事，是一项关系到广大教职工切身利益的重要工作。从去年开始，省上陆续出台了《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》和《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》等五个事业单位岗位设置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召开了全州事业单位岗位设置管理实施工作会议，对全州事业单位岗位设置管理实施工作进行了全面的安排部署。教育事业单位岗位设置管理工作，是国家事业单位岗位设置管理工作的重要组成部分，它涉及广大教职工的切身利益，政策性强，情况复杂，是一项十分艰巨的任务。为了积极稳妥地做好这项工作，今天我们召开专题会议，对我校岗位设置管理工作做出全面的部署，以便切实做好这项工作。事业单位人事制度改革就是要通过岗位设置管理工作，更好地调动广大教职工的积极性和创造性，转换用人机制，提高教育教学质量，促进学校又快又好发展。
下面，我就全校岗位设置管理实施工作讲几点意见：
一、统一思想，提高认识，深刻领会实施岗位设置管理工作的重大意义。
在教育事业单位实行岗位设置管理制度，是事业单位人事管理制度的重大创新，也是贯彻落实中央深化干部人事制度改革和加强人才队伍建设的一项重要举措，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新和政策调整，也是规范事业单位管理的重要基础。这项工作的开展，必将进一步提高事业单位人事管理的科学性，切实做到人尽其才。因此，广大教职工一定要统一思想，充分认识岗位设置管理工作的重大意义，坚定做好岗位设置管理工作的信心。
第一、必须要把思想统一到国家关于事业单位改革的总体精神上来。
实施岗位设置管理是优化配置人才资源、提高用人效益和质量的重要基础，是深化事业单位人事制度改革的内在要求，是事业单位收入分配制度改革的迫切需要，也是事业单位人事制度改革实践的必然结果。我们只有从国家事业单位改革的大局中去思考实施岗位设置管理的重要作用、去认识岗位设置管理的深刻内涵、去把握岗位设置管理工作的内在规律，才能更好地理解这项工作的重要意义。近年来，中央有关部门按照整体设计、稳步推进的要求，对事业单位整体改革进行了深入研究，建立以岗位管理和聘用制为基础的用人制度，其重点是转换用人机制，搞活用人制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，由固定用人向合同用人的转变，凝聚优秀人才和骨干力量，充分调动广大职工的积极性。岗位设置管理的目的，一是充分激发个人的潜力，在岗位设置中增加以岗位设置等级、鼓励人才冒尖，打破了身份界限；二是增强了单位的活力，岗位设置管理有利于事业单位按需聘用人员，有利于吸引优秀人才进入事业单位，有利于优化事业单位人才配置；三是进一步激发了社会的活力，岗位设置管理是事业单位人事制度改革的突破口和切入点，为事业单位岗位聘任上岗提供了前提条件，确定了以岗定薪、岗变薪变的用人机制。为此，我们必须要充分认识岗位设置管理工作在整个事业单位改革中的地位和作用，准确判断在改革大背景下我们面临的新形势、新任务与新要求，切实提高认识，积极应对挑战，不断深化改革，通过改革增强自身活力，不断促进我校各项事业持续健康协调发展。
第二、必须要把思想统一到深化学校人事制度改革、充分调动和发挥教职工的积极性上来。
建立岗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向岗位管理迈进的重要一步，是一项制度创新。
在这次岗位设置管理工作中，需要把握的原则是：科学设岗，优化组合，动态管理。科学设岗是，所设的岗位是不可替代的岗位，必须是以满负荷的工作量计算的岗位；优化组合，就是要保证各岗位高效低耗，必须是个体最优、整体最优，达到组合最优，必须是以最小的投入获取最大的效益；动态管理，就是岗位固定，人员动态，在原岗位上工作考核后无新的业绩就降低一级岗位使用，本次岗位设置入围后，按最低一级岗位对待，入围正常后，可申请晋升高一级岗位。
第三、必须要把思想统一到加强学校人才队伍建设这一根本任务上来。
通过岗位设置管理，可以促进人才资源的合理配置，优化人才队伍结构，推动人才队伍的全面协调可持续发展。对此，我们应该有一个清醒的认识。我们在制定学校岗位设置管理实施方案时，努力按照国家、省有关政策要求，将岗位设置管理与学校的发展结合起来，与学校人才队伍发展规划结合起来，与学科建设结合起来。始终把促进入才队伍发展作为岗位设置管理的重要出发点和落脚点。为优秀人才的成长和脱颖而出创造条件、留出足够的空间。通过全面实施岗位设置管理制度，切实加强高质量高素质教师队伍建设，为全面提高教育教学质量提供强有力的人才支持。
第四，需要说明的几个重点问题。一是双肩挑职务。原则上一人不在两个岗位上任职，内设行政处（科）室的领导岗位不得兼任专业技术岗位；专业处（科）室领导岗位，由专业技术等级较高的人员担任；内设机构设置的党群组织必须符合有关规定，其专职领导岗位按照规定设置，纳入管理岗位管理，且不得兼任专业技术岗位。二是新旧政策的衔接。本次岗位设置管理的单位和人员是，《甘肃省事业单位岗位设置实施意见（试行）》第3、4、6条规定的单位和人员中截至2008年7月21日的正式在册工作人员。我校核定的机构编制为180人，现在册人员177人。三是关于未聘用人员的安置。对于未聘用人员，原则上优先在本单位进行安置，本单位安置有困难的可在其他部门进行安置。四是关于聘用合同的签订。聘用合同统一使用省人事厅的范本，依法按程序进行，合同由单位法人与本人进行签订，签订合同时附有关附件材料。
二、吃透政策精神，周密安排部署，认真开展我校岗位设置管理实施工作。
岗位设置管理实施工作是我校当前的一项重点工作。从3月中旬开始，我们已经着手开展这项工作。按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》，我们已经完成了第一、二阶段的各项工作任务。
一是成立了学校岗位设置管理实施工作领导小组，校党总支书记、校长常生强同志任组长，副校长陈贵旭、章俊、吴胜辉同志任副组长，王海忠、马占才、范广斌、刘文礼、马永清、马萍同志为成员，领导小组设立办公室，陈贵旭同志兼任办公室主任，刘文礼任办公室副主任，并抽调了史文斌、卢彩云、杨小翠、刘 娟、鄂佩丽、马春英为工作人员开展工作。
二是认真学习文件，吃透政策精神。党总支多次召开专题会议，组织有关人员认真学习了国家、省上关于事业单位岗位设置管理、人员聘用及考核等相关文件，特别是《甘肃省事业单位岗位结构比例管理试行办法》、《甘肃省事业单位岗位设置管理实施意见》，全面正确地把握了教育事业单位岗位设置管理实施工作的基本精神。按照州委、州政府对实施工作的总体安排和时限要求，对学校的性质、机构编制、领导职数、内设机构、三类人员数量以及职务结构进行了认真的调查摸底和分析研究，写出了《临夏师范岗位设置现状分析报告》；根据《甘肃省事业单位专业技术内部等级岗位任职条件（试行）》中的有关规定，整理收集了全校教职工的相关资料。
三是制定了《临夏师范岗位设置方案》。学校岗位设置管理实施工作领导小组办公室按照《临夏州事业单位岗位设置管理工作实施方案》要求，根据我校内设机构工作性质、任务、工作量大小、责任轻重以及三类岗位人员结构、文化素质、等因素制定了《临夏师范岗位设置方案》，现已上报州教育局审批。在《方案》制定中充分考虑了我校作为专业技术型单位的特点，在岗位设置中加大了专业技术人员结构比例，按85％设立了岗位。
三、加强组织领导，确保我校岗位设置管理实施工作的顺利推进。
岗位设置管理工作是一项复杂的工作，也是一项全新的工作，它涉及到我们每个人的切身利益。在工作过程中，难免会遇到来自传统观念和原有制度的阻力，遇到许多新情况、新问题。因此，我们要切实加强领导，精心组织，确保岗位设置管理工作全面顺利实施。
一要切实加强组织领导。把岗位设置管理工作作为当前学校人事制度改革工作的重中之重来抓，进一步增强大局意识、责任意识和纪律意识，把岗位设置管理改革工作放在构建和谐社会、和谐校园的大背景中来认识，结合本单位实际情况，周密部署，稳慎实施，组织精干人员，明确责任，集中精力做好实施工作。
二要严格执行相关政策。工作人员，一定要认真学习有关文件精神，熟悉和掌握各项政策规定，严格执行岗位设置管理的各项政策要求；在实施过程中，要充分尊重广大教职工的合法权益。坚持以人为本，公平公正的原则，统筹协调和妥善处理好各方面的关系，切实维护好广大教职工的切身利益。对事关教职工切身利益的重大事项，必须充分征求大家的意见，考虑个人的意愿，保证岗位设置管理工作的稳步实施。
学校岗位设置方案范文4
（草案）
为进一步深化我校教育综合改革工作，完善教育管理体制，优化人才资源配置，促进教职工队伍结构合理，提升和增强教师队伍整体素质与内在活力，不断推进我校教育工作持续、健康、稳步发展。根据《中小学教师“师管校聘”管理改革实施方案》和《教育集团“师管校聘”竞聘上岗实施方案》等文件精神，结合我校实际，制定本方案。
一、指导思想
坚持以新时代中国特色社会主义思想和关于教育工作的重要论述精神为指导，认真贯彻落实兵团和八师关于深化教育综合改革的指示精神，全面贯彻执行党和国家的教育方针，在事业单位通过竞聘上岗的办法，促进人才合理流动和资源优化配置，充分调动广大教职工的积极性和创造性，努力开创我校教育综合改革的新局面，从而促进教育质量的不断提高。
二、竞聘目标
以实行聘用（聘任）制和岗位管理为重点，合理配置人才资源，优化教职工队伍结构，建立符合学校的人事管理运行机制，建设一支师德高尚、业务精湛、结构合理、数量适当、爱岗敬业、乐于奉献的教职工队伍，形成学校自主用人，择优聘用，教职工人员能进能出、充满生机与活力的良好用人机制，不断提高教育质量和办学效益。
三、竞聘原则
1、实行按编定岗（岗位数与编制数相当）、精简机构、一人多岗的原则。相近的工作岗位可以合并，形成一个人一个工作量（满工作量）。一个人可以有多个岗位，一个教师除了自己专业外，可以兼其它工作，实行专兼结合。
2、满工作量的原则。按《关于规范中小学教职工教学工作量的指导意见（试行）》和教育集团的相关规定执行。
3、因事（按需）设岗定岗定责定目标的原则
根据学校工作需要，有计划、有目的设置岗位，进行公示，明确各岗位职责，实行目标管理。避免因人设岗、人浮于事。
4、实行双向选择，择优聘用原则。个人和学校都有选择对方的权力。坚持公开、公正、公平、透明选拔，教师个人有应聘、拒聘和辞聘的权力。聘任者有选择聘用和解聘被聘用者的权力。
5、层层聘任、择优选聘、优化组合的原则
校长聘任处室主任，德育处聘任年级组长；德育处及年级组长聘任班主任，教务处、年级组长和班主任聘任本年级科任教师。教辅及工勤岗位由相关处室负责聘任。科学分析，合理选配，以老带新，刚柔相济，发挥每一个人特长，挖掘每一个人潜力，形成最佳组合。
6、实行综合考虑、区别对待、民主集中制原则。在同一岗位上，有多人应聘或岗位无人应聘形成空岗，或岗位应聘者不能胜任，要保证择优上岗、兼顾年老教师合理量才适用。
四、竞聘条件和范围
1、在职全体教职员工。
2、忠诚党的教育事业，认真贯彻执行党的教育方针；遵守国家法律法规，坚持立德树人，认真履行教师职责，教书育人，为人师表。
3、具有较强的专业理论知识和教学工作实践能力，能按质按量完成本岗位任务，服从安排，工作责任心强，有奉献精神。
4、近五年内工作业绩较好，胜任工作岗位要求，无违纪违法（经过组织处理）现象。
5、身体健康，无职业禁忌疾病。
五、竞聘程序和办法
（一）宣传动员，定岗定责
1、成立学校教职工全员竞聘上岗工作领导小组，通过全体教职工大会、小组讨论等宣传形式让全体教职员工充分认识到改革实施的必要性、坚定性。
2、依据党委编委核定的编制数、学校的办学班级数、学生数和教职工教学工作量标准（《关于规范中小学教职工教学工作量的指导意见（试行）》教育集团的相关规定，在广泛征求意见和论证、推演的基础上，经党组织研究确定内设机构和岗位数。
3、内设机构和岗位数报集团委员会审定后，面向全体教职工公示。4、研究制定各岗位职责、工作量和任职条件，研究制定竞聘实施方案，并报集团总校审定。
（二）竞聘办法
1、认真做好定岗、定责工作，制定好本校教职工竞聘方案，召开全体教职工大会，公布竞聘方案、岗位设置、岗位职责目标等情况。
2、教职工向领导小组递交书面岗位竞聘申请，过期不申请的按弃权处理。
3、竞聘工作结束后，领导小组召开会议，确定拟聘任名单后进行公示。
4、教职工一经竞聘上岗，须与学校签定聘用合同，聘用期为一年，聘用期内，按聘约实行学年度考核，学年度考核结果将作为奖励、晋升、续聘、低聘、解聘的主要依据。
（三）竞聘程序
1、竞岗顺序依次按各部处中层岗位、年级组长、班主任、教学岗位、处室人员、教辅岗位、工勤岗位先后进行，采取“双向选择”的办法，每人只能报一个岗位，由学校竞聘工作领导小组根据竞聘考察结果，分类择优聘用。
2、聘用工作分两轮进行，第一轮按填报志愿岗位对口竞聘，未达成一致或首轮竞聘没有选择岗位的教职工，可在尚有空岗的基础上再次填写《双向竞聘意向表》。由相关处室进行二次选聘。
3、学校设置的岗位全部竞聘完成后，仍然没有岗位的教职工，提交集团，集团内根据空岗数再次进行选聘。集团内选聘仍没有岗位的教职工，由集团报教育局进行调配选聘。仍没有选择岗位的按《中小学教师“师管校聘”管理改革实施方案》相关规定执行。
（四）竞聘上岗的应用
1、聘任上岗的教师，在聘任期内应按各项《岗位责任书》规范完成相应岗位工作要求。
2、聘任上岗的教师，在聘任期间，如不能完成或达不到《岗位责任书》各项要求，学校有权予以解聘。
3、教职工竞聘完成后，将按聘用岗位性质和岗位目标考核发放每月绩效。
4、聘用岗位的工作量及岗位目标的完成情况，将做好职称评审、晋岗晋级和年终各类绩效发放的重要依据。
六、聘期目标及管理
1、学校聘用教职工聘期为一年；
2、聘用人员在聘期内，工作认真负责，当年考核在称职以上者，经校竞聘领导小组审定，做为下一年续聘的重要依据；
学校岗位设置方案范文5
一、目前高校人事档案管理中存在的主要问题
重身份管理、轻岗位管理是目前高校人事档案管理模式中存在的主要问题。我国高等教育在十年来进行了重大改革，无论是教育规模还是教育质量都得到了很大的提升，但是在高校人事档案管理的模式和方法上改革创新力度不大，不能很好适应高校的人事制度改革。目前大多数高校还是沿用以前的人事档案管理模式，以身份管理为主，在人事档案管理中以教职员工的身份来分类管理，建立干部档案、工人档案。这种管理模式是计划经济体制下的产物，对高校员工实行严格的身份管理，影响教职员工的年度考核和绩效，阻碍人员效能的发挥，不能体现高校人事制度改革的成果。随着高校人事制度的改革，对教职员工进行岗位管理已是人事管理发展的方向。一些高校在人事档案管理中不能及时跟上改革步伐，管理方式陈旧，影响教职员工定期的考核、聘用、晋级，不能发挥人事档案管理服务高校教学、科研的功能，不能成为人事和组织部门的助手，弱化档案部门在高校中的作用。
另外一方面，在高校人事档案管理中也存在过分强调岗位管理，忽视甚至摒弃其他管理方式，这是与高校人事档案管理不相符的。高校人事制度的改革影响到人事档案管理的改革，一些高校按照高校人事改革的要求，在档案管理模式和方法中借用人事管理的经验，创新档案管理模式，但是一些档案管理部门在管理中过分强调改革，忽视原有管理模式的经验，造成档案管理中的脱节和混乱。其他管理方式在人事档案几十年管理中发挥了重要功能，为上级组织部门对高校干部人才的考察和选拔起到了参谋和助手作用，为优秀人才的成长和发展起到了助推作用，一些好的做法和经验仍有价值和意义。
二、高校人事档案管理中实行岗位管理的意义
（一）实现档案管理的科学化、精细化
高校人事档案管理的科学化、精细化一直是人事档案管理部门追求的目标，但传统的身份管理模式则达不到相关要求。身份管理模式下的人事档案管理一般是按照部门或者姓氏笔画（拼音）进行，其中按照部门管理的方式居多，便于档案材料的收集整理归类，便于档案的利用和查询。但是，这种管理方式在人事制度改革背景下存许多不足，主要就是不能实现档案管理的科学化、精细化。以部门归档、建档虽然在搜集档案材料时比较方便，但是不能很好体现出学校教职员工个体之间在德能勤绩方面的差异，不能及时有效地为学校领导的决策和组织人事部门的选拨、考核提供参考依据。人事档案管理如果按学校所设岗位系列和职级进行分类管理，则能及时梳理出学校教职员工的相关信息，能体现出教职员工个体之间在德能勤绩方面的差异，使得专技、职员、工勤之间的比例，教授的数量和质量等信息直观化，实现人才档案管理的科学化、精细化，能及时为学校的重大决策等提供原始依据。
（二）有利于推进档案信息公开
高校人事档案在服务广大师生、服务教学科研上的作用一直未得到充分发挥，主要原因是档案管理的信息化水平不够，从而导致人事档案信息公开化、社会化程度不够，影响利用效率。高校人事档案管理的信息化依赖于档案材料收集整理的标准化、格式化。标准化的材料通过计算机和相关的软件系统对其信息进行分析处理，便于部门和个人的查询利用。岗位管理模式下的人事档案管理与高校的人事管理相呼应，使其收集的档案材料按照岗位设置和考核的要求来进行，从而使档案材料表格化、标准化，方便管理人员对档案信息的录入和分析统计。这种管理模式不仅降低了管理人员的工作强度，也提高了管理效率，使档案管理部门能抽出更多的人力和物力用在档案的信息化建设上，为学校职能部门的工作提供帮助，为教职员工对档案信息的查询利用提供方便，从而推进人事档案信息的公开。
（三）有利于推进高校人事改革
在高校人事改革过程中，岗位管理改革是其核心。在人事档案管理中实现从身份管理模式向岗位管理模式的转变，与人事管理改革中的科学定编、按需设岗、岗责一致、按岗聘用和按绩晋升的基本要求一致，也便于人事部门对教职员工的管理和考核。高校人事管理中的绩效考核、年度考核、岗位考核关系教职员工的切身利益，影响到教职员工的职务、职级晋升，其考核结果往往受到大家的关注，需要档案管理部门提供原始材料。如果实行传统的身份管理模式，则影响到档案材料的查询利用服务，降低档案的使用效能，同时在岗位人事管理背景下也不便于档案材料的收集、添加和整理。岗位管理模式在人事档案管理中的推行，则与高校人事改革的理念和路径相一致，有利于推进高校的人事制度改革，有利于优化高校岗位设置，有利于增强岗位考核的实效性和针对性。
三、高校人事档案管理实行岗位管理的措施
（一）按岗位设置系列编目
高校人事制度改革要求在人事档案管理中也要按照岗位进行分类和管理，按照专业技术、职员、工勤进行系列分类编排目录，并按同一系列的等级进行归类管理。每种岗位系列可以分成不同的级别，如教师系列一级、二级等，其他专技系列三级、四级等，职员九级、八级等，工勤五级、六级等。这种打破原来按部门和姓氏笔画编目的管理方式有利于高校干部人事档案的精细化、科学化管理，便于人事和组织部门的考核，也有利于教职工对档案信息的查询。无论是档案管理人员整理和添加材料，还是职能部门查询员工信息，都不用像以前那样随着人员部门变化又进行重新编排和整理，也用不着像按姓氏笔画查询那样费时费力，这种全新的管理方式从根本上提高了档案的管理和利用效率。
（二）加强档案信息标准化建设
高校档案管理和服务水平低下，主要原因是在档案管理方式上落后。大部分高校档案馆仍处于手工和纸质化阶段，电子化、信息化管理水平较低，不少高校缺乏专业的人事档案管理软件，同时也缺乏高素质的技术和管理人才。在岗位管理模式下，高校人事档案管理需要加强档案信息标准化建设，提升管理效能。为了适应高校的人事管理改革，人事档案管理也得实行岗位管理模式，这也要求在档案信息的收集、整理、录入上实行标准化。在人事档案管理中，需要按照岗位设置系列设置不同的信息模块，统一同一系列基本信息的格式和模板，实行模板化、格式化管理。在高校人事档案管理中还需要加强硬件和软件建设，为档案管理部门配齐相关设备，如计算机、扫描仪、存储器、专业的人事档案管理软件等，便于档案信息的整理、录入、统计和查询。提高档案信息标准化建设水平，有利于组织人事部门了解和掌握学校各类人员动态信息，为学校的科学决策和干部培养提供支持和保障。
学校岗位设置方案范文6
关键词：高校 人员编制 编制核定
近年来，高校先后进行了以全员聘用制为核心的用人机制和内部分配制度改革，新的人力资源管理机制在高校逐步形成。在人事制度改革中，尽管采取的形式和措施多种多样，但都离不开对人员编制的管理。人员编制管理是高校进行各种人事制度改革的源头，是推进高校岗位设置、全员聘用和分配制度改革的重要基础性工作。人员编制管理是高校合理配置人力资源的有效途径，通过人员编制管理可以有效控制人员总量，科学规划人员结构，动态调节不同队伍比例，对高校发展具有很强的导向作用。定编设岗不是简单的数量增加或减少，而是资源的有效重组和优化。
一、高校加强人员编制管理的意义
高校科学合理地进行人员编制管理是建设一支结构合理、精简高效、发展趋势良好的人才队伍的基础和关键，也是促进高校学科专业建设的重要一环，对高校事业的全面发展具有十分重要的意义。
1.高校内部管理体制改革的必然要求
随着高等教育大众化进程的不断推进，高等学校的办学规模、办学层次都发生了很大的变化，相应地也引发了高等学校内部管理体制的不断改革。高校内部管理机构逐步细化，职责更加清晰明确，管理规模不断扩大，校内两级管理体制逐渐形成，高校内部管理体制正在由过去事无巨细的微观管理向宏观管理转变，在这一转变过程中对人员编制管理提出了新的要求，而且通过加强人员编制管理，能够促进高校内部管理体制改革的顺利进行，有利于高校加强内部体制管理、调动内部积极性、实现人力资源的优化配置。
2.推进高校岗位设置和全员聘用制的需要
国家人事部在2000年颁发的《关于印发的通知》（人发〔2000〕59号）中指出，要按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全民推行聘用制度；又在2006年颁发的《事业单位岗位设置管理试行办法》中提出“事业单位要按照科学合理、精简效能的原则进行岗位设置，坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”。定编是设岗的基础，因此高校只有加强编制管理，科学设置岗位，同时与岗位设置、人员聘用制度、收入分配制度、用人机制转换结合起来，才能促进高校人事制度改革，提高学校的整体办学效益。
3.人力资源优化配置的需要
在高校，人员编制是配置人力资源的前提和基础，有编才能有人。只有加强人员编制管理，科学合理地核定人员编制，才能保证高校人力资源的优化组合和合理配置，才能促进高校人才队伍的发展，带动高校的不断进步。
二、高校人员编制的分类
根据《普通高等学校编制管理规程》的精神，高校人员编制由于职能、任务和性质的不同分为两大类，即学校本部编制和附属单位编制。
1.学校本部编制
学校本部编制分为基本教育规模编制和专职科研编制。
（1）基本教育规模编制
指高等学校履行高等教育基本职能，完成国家人才培养任务所必须配备的人员编制。其中包括：第一，教师编制。指为完成高等学校教育任务而配备的从事实验技术、情报图书资料、学生实习指导和电化教育等工作，以及其他技术后勤服务工作的人员编制。第二，教学辅助人员编制。指为学校教育教学服务而配备的从事实验技术、情报图书资料、学生实习指导和电化教育等工作，以及其他技术后勤服务工作的人员编制。第三，职员编制。指学校中专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制。
（2）专职科研编制
指高等学校承担国家重要科学研究专项配置的人员编制，以及国家为批准成立的专门科学研究机构所下达的人员编制。
2.附属单位编制
一是指高等学校中实行经济核算管理，逐步社会化或部分社会化的生活后勤服务单位，如教工学生食堂、学生宿舍、绿化卫生等单位的人员编制。二是目前高等学校承担公益性社区服务任务的单位，如校医院、附中、附小、幼儿园等单位的人员编制。三是医学院附属医院的人员编制。
三、高校基本教育规模内人员编制管理方案
由高校人员编制的分类我们知道，高校基本教育规模内人员编制包括教师编制、教学辅助人员编制（简称“教辅编制”）和职员编制。这三类人员编制是高校重要的三支人才队伍，即教师队伍、教辅队伍、管理队伍进行合理及优化配置的根本，是高校事业发展的基础，因此这三类人员编制是高校人员编制管理的重中之重。高校在人员编制管理中核心的部分就是人员编制的核定，也就是我们通常所说的定编。只有科学合理的定编，才能为各类人才队伍的合理配置提供基础，才能在高校内进行有效的岗位设置。本文针对高校基本教育规模内人员编制的核定方案进行探讨。
1.教师编制的核定
教师编制简单来说就是专职承担高校教学科研任务的人员编制，这是高校人员编制中的最重要的一部分，是高校人员编制管理的重点。
（1）影响教师编制核定的因素
一是生师比。国家教育部通过生师比这一指标对各高校的教师总规模进行了限定，各高校应在规定比例内进行教师队伍的配置，不宜过高或过低，过高不利于提高大学生的培养效果、影响为社会培养和输送人才的质量，过低则会提高办学成本、降低办学效益。下表为教育部本科教学水平评估中关于各类高校生师比合格标准的要求：
学校类别
指标 综合、师范、民族院校 工科、农、林院校 语文、财经政法院校 医学院校 体育院校 艺术院校
生师比 18 18 18 16 11 11
二是教学科研工作量。教师编制是承担教学科研工作任务的人员编制，因此教师编制核定的依据就是其所承担的教学科研工作任务，即教学科研工作量。高校要进行科学有效的教师编制核定，首先就要有一套科学合理的教学科研工作任务统计办法，即教学科研工作量计算办法。如果教学科研工作量计算统计不合理，那么依据其进行的教师编制的核定也不会合理，进而导致教师队伍的配置不合理，则会严重影响高校人才培养的效果和高校事业的发展。
（2）教师编制的核定方案
笔者经过对多所高校教师编制核定方案的调查研究，就高校教师编制核定提出如下方案：
第一步：确定教师编制总规模。以教育部规定的生师比确定高校教师编制的总规模，具体计算如下：
X=A/F
X=X1+X2
X1=X*c
X2=X*(1-c)
其中：X为学校教师编制总量；A高校折合在校生数=本专科生数+博士研究生数*2+硕士研究生数*1.5+留学生数*3+预科生数+成人脱产班学生数+夜大学生数*0.3+函授生数*0.1；F为生师比，根据学校性质按教育部规定的比例确定；X1为完成学校教学工作总量所需要的教师编制数；X2为完成学校科研工作总量所需要的教师编制数；C为学校教学工作总量占教学科研工作总量的百分比，关于c的取值，一般来说在70%-90%之间，由各高校根据学校的办学目标、办学定位、实际情况等因素来确定。
第二步：核定教学科研工作量。根据学校关于教学科研工作量的相关统计办法，核定学校各教学单位的教学科研工作量及学校的教学科研工作总量，即确定学校的教学工作总量Y、各教学单位各自承担的教学工作量y，和学校的科研工作总量Z、各教学单位各自承担的科研工作量z。
第三步：核定各教学单位的教师编制
B=B1+B2
B1=y/Y* X1
B2=z/Z* X2
其中：B为某教学单位的教师编制数；B1为某教学单位为完成教学工作所需要的教师编制数；B2为某教学单位为完成科研工作所需要的教师编制数。
2.教辅编制的核定
教辅编制因其所属的岗位工作性质不同，又区分为实验教辅编制、图书资料教辅编制、其他技术后勤服务教辅编制等不同种类。这里笔者仅讨论实验教辅编制的核定，因为这部分人员直接影响到学校教学科研工作的开展，是教辅编制中的核心部分。
（1）影响实验教辅编制核定的因素
一是实验教学准备工作量。具体来说，实验室所承担的实验教学工作量、实验的复杂程度、实验前仪器设备的准备工作量等都直接影响了完成实验教学准备工作所需的人员编制数。其所承担的实验教学工作量越大、实验的事前准备工作越复杂，则所需的人员编制数越大。
二是实验仪器设备的维护和管理工作量。显而易见，实验室的仪器设备越多，则其维护和日常管理工作量也就越大，相应地所需要的人员编制也就越大。
三是实验室所承担的科研任务量。实验室除了要承担日常的教学实验工作量外，也是教师进行科学研究的平台和基地，因此实验室所承担的科研工作量越大，也就需要越多的人员编制来完成相应的工作任务。
（2）实验教辅编制的核定方案
实验教辅编制可以分为以下几部分：
一是完成教学实验准备工作量所需人员编制。学校根据实验教学工作量的统计办法、教学实验准备工作的复杂程度制定相应的教学实验准备工作量核算办法，然后根据教师的平均工作量核定完成教学实验准备工作量所需的人员编制，某实验室完成其所承担的教学实验准备工作所需的人员编制核定具体如下：
N1=y实*β/（Y/X1）
其中：y实为某实验室承担的实验教学工作量；β为根据教学实验准备工作的复杂程度确定的折算系数；Y/X1为教师的平均工作量定额。
二是完成实验室仪器设备的维护和管理工作所需的人员编制。这部分人员编制的核定一般应分为两部分，即一般仪器设备的维护和管理、大型仪器设备的维护和管理所需的人员编制。一般仪器设备指的是单价在10万元以下的仪器设备，大型仪器设备指的是单价在10万元以上的仪器设备，由于大型仪器设备的运行、开发、维护和管理要复杂的多，所产生的工作量也较大。因此将仪器设备的维护和管理所需的人员编制分别进行核定：
一般仪器设备的维护和管理所需的人员编制：
N2=一般仪器设备总值（万元）/D
其中：D为核定一个人员编制的设备价值额，一般取值为250万元。
大型仪器设备的维护和管理所需的人员编制：
N3=∑Pk
其中：P为单台大型仪器设备的维护和管理所需的人员编制数，根据教学实验、科研任务、社会服务安排的使用大型仪器设备开机时数取值；K为大型仪器设备的台数。
综上，某实验室教辅编制N=N1+N2+N3
3.职员编制的核定
职员编制指的是专职从事党务、行政管理、行政事务工作的人员编制，简而言之，就是学校的管理人员。管理人员和教师、实验教辅人员的工作性质存在很大差异，其中最大的差异就是教师、实验教辅人员的工作比较容易量化，而管理工作不易量化，进而导致在编制的核定办法上也将有所不同。目前各高校对职员编制的核定均没有十分有效的办法，一般都是继承了历史事实。这也导致了有些管理部门人员编制偏多，有些管理部门编制偏紧的局面。
（1）职员编制核定的原则
笔者认为职员编制的核定应遵循两个基本原则：
一是工作量饱满的原则。即根据核定的职员编制配齐人选后，应使每个岗位的工作量基本饱满，不宜过多或过少。工作量过多，会导致管理人员工作压力增加，而且会降低工作质量，不利于更好地完成管理工作；工作量过少，则导致人员配备过多，增加人工成本，降低办学效益。
二是各岗位承担的工作量应基本平衡的原则。不同部门之间、同一部门不同岗位之间，所承担的工作量应基本平衡，这样才能保证相对公平，才能调动管理人员的工作积极性。
（2）职员编制的核定方案
在职员编制的核定中，由于管理工作比较复杂，弹性较大，其工作定额也难于量化，多数情况下无法用数学公式表示，因此一般情况下，可根据其职责和工作量，对人员编制进行估算。为了使人员编制核定合理，可以在定编前采取工作分析的方法，对现有职员实际担负的管理工作及时间消耗情况进行调查研究，分析其工作量负荷情况，作为定编的依据。
一是对现有管理岗位进行工作分析。首先对现有设置的各个管理岗位进行工作分析，准确描述现有各管理岗位的工作职责范围、工作内容、工作时间消耗等情况，可采取问卷调查法、访谈法、观察法等方法进行工作分析。
二是编写职位说明书。根据工作分析的结果，对各个管理岗位编写职位说明书，包括职位基本信息、工作目标与职责、工作内容、工作时间特征等信息。
三是对现有管理岗位进行对比分析，核定人员编制。根据职位说明书，将现有各个管理岗位的工作量进行对比分析，并对各岗位的工作量进行调整，使各岗位工作量基本饱满且均衡。调整后，如果仍有工作职责未分配，则需要增加职员编制；若出现某些岗位没有工作内容，则说明原有职员编制过多，应进行编制缩减。
可见，在进行教师、实验教辅人员编制核定时，采取的是以编定岗的方法，即先确定人员编制，然后在编制内设岗；而在职员编制核定中，采取的是以岗定编的方法，即根据岗位设置的需要确定人员编制，这是由不同岗位工作量性质的不同所决定的。
高校人员编制管理是一项动态的、长期的重要性工作，随着高校事业的不断发展，需要适时地对人员编制进行调整，以适应事业发展对人员队伍规模、结构、比例等的不同要求。一套科学合理有效的人员编制管理方案，将为高校的长远发展奠定坚实的基础，提供有力的人力支持。
参考文献：
[1]普通高等学校编制管理规程（草案）.1999
[2]欧金荣等.高校编制管理与岗位设置关系之我见.中国高校师资研究,2009,2:7-10
