团队建设心得体会范文1
一、贯彻落实科学发展观，加强团队建设，必须组织全体员工加强学习，强化服务理念
要高举中国特色社会主义伟大旗帜，积极组织银行干部职工深入学习科学发展观，营造浓厚学习氛围。要把抓好学习、强化素质作为贯彻落实科学发展观的基础，促进员工自觉遵守和职业道德规范，培养良好的道德品质和文明风尚。要弘扬以爱国主义为核心的民族精神和以改革创新为核心的时代精神，践行“八荣八耻”的社会主义荣辱观，凝心聚力，提升境界，激发潜力，始终保持一种昂扬向上、开拓进取、知难而上的精神状态。要围绕“党员干部受教育、科学发展上水平、人民群众得实惠”的总要求，着力增强员工服务意识，强化服务理念，完善服务机制，改善服务方式，规范服务行为，创新服务载体，改善服务质量，提高工作效率，推进各项工作又好又快发展。
二、贯彻落实科学发展观，加强团队建设，必须建设卓越的团队文化，形成强大的团队合力
团队文化是团队的精神支柱。任何一个追求可持续发展的团队，只有坚持把以人为本作为构建团队文化的价值取向，打造以人为中心的卓越的团队文化，把员工的全面发展及个人价值的实现，与银行美好的发展未来紧密结合起来，才能增强员工的归属感、责任感、荣誉感，形成强大的合力和动力，让员工在顺境时有效掌握机会创新发展，在逆境时团结一致克服困难。要用卓越的团队文化凝聚人、塑造人，通过完善教育、培训、激励等机制，增强员工的主人翁意识，自觉地把自己的理想和追求融入到团队的奋斗目标中去。这样，才能真正走出一条可持续的发展的道路，才能最大限度地为团队的全面发展作出贡献。
三、贯彻落实科学发展观，加强团队建设，必须加强考核，完善激励约束机制
团队建设心得体会范文2
关键词：教学团队；建设障碍；建设机制；心理契约
中图分类号：G46 文献标识码：A
文章编号：1009-0118（2012）07-0003-03
一、教学团队概述
团队协作是现代组织管理中的重要管理形式，指组织内部人员在一定共同基础之上为了实现共同目标，利用组织成员的技能和特点展开的共同协作。团队成员之间强调以己之长补他人之短，使每个人的长处得到充分发挥，从而形成整体优势，达到1+1>2的增值效果。
随着知识经济的发展，高等教育各专业之间的界限不再像传统模式那样被严格区分开来，各种知识领域的交叉和融合使得在教学和科研的过程中需要不同专业的背景的教师共同协作、完成目标。因此，在团队协作理论基础上，为了达到知识最大化，我国高校中出现了围绕教学而组建的”教学团队”，即指由一定数量的专业教师组成的教学团体，通过教师在教学计划制定、课程建设、教学的组织实施等方面的团体合作，达成教学资源的整合，使教师的个人力量形成教学合力，从而提高教学工作的质量和效率。
在传统的高职高专教学中，教师的教学是孤立存在的，每位专业教师独立完成一门课或者是某一课程的某一部分，整个教学过程是单独的、封闭的。这种封闭式的教学往往在处理教学中遇到的新情况、新问题时应对不及，不利于学科的整体发展，学生的学习效果会大打折扣，教师的优势不能最大限度发挥。根据我国高职院校培养高素质、应用型、技能型、实用性人才的发展趋势和时代要求，建设高绩效的教学团队，对于人才培养、教师个人发展、专业建设、教学改革都具有重大的意义。
二、高职院校教学团队的建设障碍
目前我国高职院校中的教学团队建设也已逐步走上快速发展的轨道，但优秀教学团队的建设依然任重而道远。根据笔者对部分高职院校教学团队建设情况的调查访谈，发现现存的教学团队在其运作的过程中，存在着一些缺陷，使得教学团队整体优势得不到最大化的发挥。
（一）制度障碍
从高校产生与发展的角度来看，培养人才是高校最基本的职能，应始终把教学放在中心地位，然而从调研中发现，一些高职院校在处理教学和科研的关系上有所偏颇。在对教师的考核以及职称评定中，科研成果和科研能力的量化标准与教师个人的职称、奖励、晋升等个人利益息息相关，使大部分教师把时间和精力更多的投入到个人科研中；或者对于教学的考评以课时量作为教师绩效的杠杆，而忽略了教学的质量。在这种考评制度中，教师在有限精力下无法进行更多的教学研究和改进，不利于教学团队这一协作组织的合作研究和团队建设。
（二）团队文化建设滞后
在“大学自治，学术自由”思想的支配下，强调个性和自主化成为了高校课堂的重要教学观，而团队合作性却被忽略和轻视。学生的培养不是靠单个教师的“单打独斗”，而是需要群体的资源共享、责任共担，团队成员之间互助协作、取长补短才能完成这一系统性工程。校园团队文化是校园文化与团队精神的统筹和融合，是价值观、管理制度、组织目标、道德准则等各方面的统一体现。然而长期以来由于高校教学个体对自主性的过分追求以及个人价值观的强调，使得团队精神缺失，难以形成相互信任和支持、团结协作、积极向上的团队文化，最终使团队优势难以发挥，团队发展难以持续。
（三）教学团队结构矛盾突出
教学团队结构的合理性不仅指教师在年龄和职称方面，在“双师素质”教师、专兼教师方面更要注重其合理配置。高职教育具有“高等教育”和“职业教育”的双重属性，“职业教育”的属性使得高职教育在培养人才的过程中，不仅要培养学生的职业道德、人文素养、社会技能和综合素质，更要突出其应用性、实践性和技术性。在这种为社会培养高素质技能型人才的要求下，高职院校教师尤其是教学团队成员不仅要有扎实的理论教学水平，同时也要具备较强的专业实践能力和实践经验，只有具备了优秀“双师素质”的教师队伍才能使学校教育与企业实践、校内技能培训与校外顶岗实习有机结合起来。同时聘请校外相关企业或单位具有丰富实践经验的专家担任兼职教师，从事实践课程教学和实践工作指导，形成以职业综合能力培养为核心的专业实践教学体系。“双师素质”以及专兼职教师队伍的建设为专业实践教学提供了坚实的人力资源保障，丰富了实践教学内容，提高了专业实践教学质量。
但根据调研访谈，现阶段高职院校教学团队成员结构配置矛盾突出。1、虽然目前教学团队成员“双师素质”比例已经达到教育部门要求，但是大多数教师也都是只有理论知识，缺乏实际工作经验，尤其是青年教师，对实践工作的流程和环节不熟悉，无法进行学生的实践学习指导，不利于应用性人才的培养；2、目前高职院校兼职教师的管理存在着一定问题。兼职教师为学生授课、开讲座、作报告，给学生带来社会实际工作中的信息，拓宽了学生的视野，拉近了学校与社会的距离；但是兼职教师缺乏一定的教育理论知识，在人才培养目标的认识上有所偏差，从而会造成理论与实践的失衡情况，给学生带来“忽视理论教育、重视实地实践”的负面影响；甚至有些兼职教师没有责任感和使命感，把兼职作为自己的谋财之路，视学生的教育和成长与不顾，从而对高职教育的发展和建设留下了无形的障碍。
三、教学团队建设的关键元素
系统论创始人、奥地利生物学家贝塔朗菲指出，人类社会是一个庞大的组织,“它的核心是系统的观念”，他认为,过去的认识论把人作为一个机械被动地接受外界刺激并做出反应的摄影机。
系统论主要观点认为，任何一个系统都不是各部分简单相加或者机械组合，而是一个有机的整体。这种概念表明了“系统”包含了以下内容，即相互联系、作用和依赖的元素构成了一个系统，而且这个系统具有一定的结构和特定的功能。元素之间有机的组合使得一个有效的系统产生“1+1>2”而非“1+1=2”的特殊效应，这种增值效应效应也正是一切优秀教学团队追求的目标。
那么根据系统论的“元素”概念，有效教学团队中的元素指的是哪些方面呢？
(一)教学团队目标
作为一个团体组织，受团队成员认可的、富有价值的目标是整个教学团队建设的基石和灯塔。高职院校教学团队在设定其组织目标时一定要把高职教育理念和特色融进教学团队的建设目标，在高职教育人才培养的基础上确定其团队的长远目标和近期目标。不论是专业教学团队、课程教学团队或者项目教学团队，都要考虑高职教育的社会要求和发展趋势，以高职院校强调良好的职业素质和人文素养、突出的市场意识和创业精神的人才培养目标和计划为基础，推动教学向更高层次发展，最终实现提高专业人才培养的质量和效益。
(二)团队成员结构
团队的核心元素就是团队成员，团队目标是通过团队成员具体实现的，团队计划是由团队成员实施执行的。团队成员应具备良好的道德品质、扎实的知识基础与专业技能，这种优秀素养是一个团队组织的核心竞争力。教师是教学团队中的核心力量，教学团队需要团队成员在知识储备、教学技能、教学经验以及教学研究等方面进行取长补短，发挥各自长处，实现智慧增值。
1、教学团队的年龄和职称结构
为了实现教学团队在知识、经验、能力以及思维方式的互补性，开展“传、帮、带”工作，团队成员应该在年龄结构、学历结构和职称结构上有所差别，形成梯队态势，进行合理的资源配置，以老带新、相互帮助，对团队青年教师进行指导和支持，帮助提高教学经验和实践技能，取长补短、共同进步。
2、教学团队的教师性质结构
产学研合作教育是现代社会的新型教育模式，是高职院校走出自己特色、进行可持续发展必须坚持的方向。为了实现高等职业教育培养高素质技能型人才的这一目标，教学团队在教师性质结构上必须明确将“双师素质”教师的培养和校外企业专家的聘请相结合的这一目标。
团队教师性质的结构若不合理，便很难发挥教学团队的整体优势。这种结构合理性不仅仅是指数量上，不是说“双师素质“教师和校外企业专家的数量达到一定比例就万事大吉，更重要的是要强调质量。针对前文提到的“双师”特征不明显、只有理论知识、不熟悉实践的环节和流程以及兼职教师缺乏职业教育理念、对人才培养目标的认识有偏差、给学生带来对理论教育忽视的负面影响这些在教师结构中凸显的矛盾，使得教学团队的建设最终成了为了组建而组建的形式主义，难以适应教学改革需要。因此教学团队在成员的选择上一定要重视教师的职业道德、工作学习经历以及实践工作技能，注重提高和培养教师的教学能力和综合素养，优化团队的整体能力，最大限度的发挥其潜能。
(三)团队成员协作
根据系统论的观点我们可知，团队是一个“非加和”系统，若想产生“整体>局部之和”效应，必须依赖于系统内各元素即团队成员的积极协作。对于教学团队来讲，成员间的良性协作必须在以下基础之上，即相互信任、学会尊重、善于交流、彼此负责。
信任是建设一个高凝聚力、高效团队的最重要因素，当信任形成以后，会满足人们心理上的安全需要，使人们获得了安全感，造成了一种心理上的秩序，使一个人的行为具有更大的确定性，那么实际上也就形成了一种秩序，这种秩序会给团队成员带来正面影响，即对团队精神、团队文化的认同，对团队制度的服从，营造和谐的团队氛围。负责并不是团队带头人的个体义务，而是指团队每一个成员的责任心，其中包含着合作性、主动性以及化解矛盾、接受批评的态度。由于对于教学团队来讲，面对的对象不是一个机械的项目或者课题，而是学生的成长与发展，因此具有责任心是一个教学团队的核心。对于团队成员的交流则是要求团队成员善于倾听、有效表达，倾听他人的意见和感受，表达出自己的看法和观点。良好的沟通和交流不仅是对别人的尊重和欣赏，而且能帮助我们建立良好的人际关系网络，增强团队成员之间的合作意识。
(四)团队负责人
对于高职院校教学团队的负责人来说，团队负责人首先要熟悉高职教育教学改革、发展趋势和职业教育理念，在此基础上才能明确教科研方向和道路；其次要有深厚的知识功底和良好的知识结构，不仅能够以身作则发挥带头作用，还能对教学团队中的其他队员进行指导和帮助，提升团队的整体水平；再次是拥有优秀的职业素养，这是形成团队凝聚力重要条件，不仅能带给其他教师自信心和积极性，而且负责人的这种榜样作用还能够带动其他教师在实际教学科研工作中严格要求自己；最后是领导能力，需要懂得如何管理和协调，懂得如何分配教师个体所承担的教学任务、如何提高教师的工作积极性等，一个较高水平的团队负责人能够带领全队教师在教科研上更上一个台阶。
四、高职院校教学团队的建设机制
优秀教学团队的建设不是一朝一夕，而是一个长期的动态过程，影响其功能发挥的因素较多。对于教学过程中“学生”这一主体的特殊性，那么如何创建优秀教育团队则是高职院校亟欲解决的问题。
(一)完善教学团队制度设计
教学团队的建设和发展首先要依赖于外在的环境制度氛围和教学团队自身建设体系。教学团队的建设制度在不同高职院校会受到本校自身因素的影响，因此要结合学校的人事分配和培训、资金支持和资助、教师队伍发展计划等具体制度来营造一个利于教学团队建设和发展的宏观制度环境。对于教学团队自身的建设体系，则要针对教学团队中的构成要素设计具体的实施方案和运作规程，用科学的方法分析团队建设绩效，为学生的成长和教师的发展提供便利、营造空间。
（二）心理契约的建立
“从实质来看，契约实际上就是交易双方达成的一种规则规制双方交易的制度安排”，即是双方或多方协议认可并承诺遵守的行动规则，它规定了双方的权利和义务，以及未能履行义务时的惩罚措施。在我们的教学团队的建设中，指的并不是法律层面的外在契约，而是指心理层面的内在契约。
心理契约是一种主观心理约定，指团队及成员之间的隐形的、不成文的契约，团队成员个体为整个团队付出了什么、又从对方那里得到了什么这样一种非正式的内隐的约定形式。心理契约精神的本质在于诚实、守信、责任，在于其所蕴涵的平等、信任、权力和义务等一系列规则，最大限度地反映了人们的自由意志和利益需要，符合人们的精神追求，成为人们的一种行为模式和价值取向，从而转化为人们的一种内在精神。心理契约虽然不是外显的、不受法律保护的，但是它却是无价的团队凝聚力。团队合作只靠外在规则去约束是很难实现团队绩效的最大化的，内在心理契约这种柔性化的管理却能激励团队成员、使其产生归属感、达到事半功倍的效果。外在制度的刚性管理虽然能对团队成员产生约束，但这种被“强制”的行为常常是没有感彩的消极行为；而心理契约这种柔性管理则能让团队成员产生积极的自觉行为，有强大的内驱力和持久的影响力。
对于教学团队而言，其心理契约主要表现在团队成员对于教学团队的心理期望以及对团队的责任。一般来讲，团队负责人和团队成员是心理契约的双方契约人，团队成员通常对团队有很高的期望，期望得到大家的信任、公平的待遇、有价值的努力目标、同事的帮助和宽容、个人发展机遇；而团队负责人的心理期望就是团队成员最大潜能的发挥以及团队成员的尊重、理解和支持。由于这种契约关系的维系很大程度上依赖于教学团队成员，即团队负责人如果不能满足他们的心理期望，那么维系契约关系的纽带将会断裂，导致团队人心涣散、成员流失。
那么高职院校教学团队如何去建立团队与成员之间的心理契约呢？
1、确立“以人为本”的团队价值理念
从心理契约中的“激励”功能来看，有效的激励能够满足团队成员的心理需求。团队负责人应该承认教师个体在教学团队中的主体地位，确立工作的伙伴关系而非科层制中单纯的上下级关系，教学团队对于教师工作的认可以及给予他的回报是团队负责人对团队成员心理期望的实现，不管是物质上的金钱报酬，还是精神上的关于工作发展、教研水平提升，这些回报都是团队成员期望的尊重。这种“以团队成员为本”的价值理念将会促进和引导心理契约的良性建立，实现教师与团队的良好互动。
2、建立有效的沟通机制
高职院校教学团队往往由不同知识领域、不同教育、工作背景、不同专业以及校企不同单位的成员组成，若不能相互理解、彼此尊重和信任，则不能实现优势发挥，良好的沟通则是实现理解、尊重和信任的有效途径。团队成员通过沟通可以了解教学团队的目标、特色和资源，了解其他教师的意见和观点，让专职教师提高其“双师素质”，让兼职教师对高职教育理念更加熟悉；在了解别人的基础上，团队成员也会更加大胆的表达自己，从而使整个教学团队成为一个开放的、动态的、积极的状态。
3、建构良好的团队愿景
前文中提到团队文化建设的滞后、团队合作被忽略和轻视已经成为了教学团队建设的障碍。团队成员对心理契约的违背与团队文化的“硬伤”是密切相关的，而良好团队愿景则是优秀团队文化建设的核心。一个有价值的团队愿景能够激发团队成员的创造力、增加团队的凝聚力、带来强大的团队驱动力，产生有效激励效果。
4、选择高素质团队负责人
高职教学团队的负责人需要在日常工作中合理分配团队教师的教学科研任务，调节团队教师在工作中产生的矛盾、使其变成良性冲突，让每个成员都愿意为团队的共同目标而努力。在心理契约中发挥着指引、鼓励对方契约人的作用，是团队心理契约的巩固者。
（三）健全教学评价监督机制
对于教师的考评要冲破传统制度的束缚，不仅要完善个人业绩评价制度，还要把团体业绩和奖励与教师个人的利益相联系。对于个人业绩评价制度来讲，要平衡教学与科研之间的关系，突出高职教育的特色，把教研放在第一位；而对于教学评价体系，不能一味的只看课时总量，而要把关键放在教学质量上，关注教师的专业技能、实践指导和教学研究。团队的业绩和奖励也要与教师的个体利益挂钩，以教师在教学团队中承担的工作和岗位为依据，对教师个人进行物质和精神上的奖励与回报，调动其为团队效力的积极性。科学有效的考评制度才能真正对教学工作产生监督和激励的作用，才能帮助实现教学教研的本质目标。
社会的发展依赖于教育，而教育的发展关键则是高质量的教学团队。建设教学团队已经成为高职院校教学改革的重要环节，是教学建设中充满期待和希望的新生力量，是提高高职人才培养质量的重要途径，充分体现了高职教育的优势和特色。如何在高职院校中建设优秀的教学团队，并不是依靠几项规章制度就能完成的，而是需要教育行业所有工作者的共同努力，发挥教育行业这个大的教学团队的功能和作用，才能真正完善高质量教学团队的建设机制。
参考文献：
［1］冯?贝塔朗菲著,林康义,魏宏森译.一般系统论基础、发展和应用［M］.北京：清华大学出版社,1987：29.
［2］彼得?圣吉著,郭进降译.第五项修炼［M］.上海：三联出版社,1998.
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［4］斯蒂芬?P?罗宾斯著,孙建敏译.组织行为学［M］.北京：中国人民大学出版社,1997.
团队建设心得体会范文3
【关键词】市场经济环境，大学生团队，建设
发展市场经济、完善社会主义市场经济体制是我国实现和谐小康社会目标与四个现代化的必由之路，我国目前的市场经济环境“既刺激技术进步，促进经济发展，也优化社会资源配置，激励社会成员独立自主开拓创新，在市场竞争中体现自我价值和人生的完美”[1]。但市场经济不是单纯的自由竞争经济，其“平等性、自主性、开放性、竞争性等特征决定了市场经济必须遵循求利、竞争、等价交换等原则”[2]，并是一个秩序规范、制度严明、协调发展的经济体系，它在为人们提供施展才华、创造财富的广阔天地同时，也要求社会个体在推动政治、经济、科技与文化的发展过程中团结协作，凭借集体的智慧和统一的规范，实现共同富裕的目标。高校是市场经济环境下起着重要促进作用的个体单元，大学生在享受市场经济环境给自身带来便利的同时，较多情况下，单凭个人能力已很难完全处理经济环境给大学生提供的市场需求信息并积极采取行动，这无形之中就要求大学生之间要进一步团结协作、相互依赖、相互激励，并抵制和克服市场经济带来的负面影响，建立起大学生团队来适应市场经济环境对其合作、创新与科研能力的要求。
一、市场经济环境下大学生团队与团队精神的内涵
起源于20世纪50年代为适应经济发展而产生的团队工作组织形式，是组织的社会心理过程与组织的生产技术和运行相互作用的过程，并被理解为是“一个把投入(人、财、物)转化为产出的社会――心理――技术系统，经济手段和社会心理影响各自作用于个人的工作绩效，从而对组织整体的运行产生作用”[3]，麦肯锡顾问卡曾巴赫在《团队的陷阱》一书中从团队的任务角度认为：团队就是由少数有互补技能、愿意为了共同的目的、业绩目标而相互承担责任的人们组成的群体；而斯蒂芬・P・罗宾斯在《企业行为学》一书中认为：团队是为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。到20世纪60年代末至70年代初，西方的大跨国公司开始采用团队的组织形式，各企业都在不同程度地运用团队的组织形式来提高效率并取得较好业绩。在国内，团队的组织形式经少数企业引进和修订国外的团队管理模式并为己用，均取得了较好的效益。当前，团队的组织形式应用范围越来越广泛，除在企业的生产与管理外，在高校大学生教育与培养过程中，大学生团队的建设已成为高校教育引导学生、提高学生综合素质的重要形式之一，这也是我国高等教育与市场经济发展相结合的必然要求。我们知道“团队是由工作群体转换而来，但并非所有的工作群体都能成为团队，工作群体强调个人完成个人领域的工作，没有共同的责任”[4]，所有的团队都是群体，但只有正式群体才能是团队。因此，大学生团队就是以高校大学生为主，在教师的指导下，与地方经济发展需求相结合，以某一经济项目、任务或课题为导向，大学生之间同心协力，用群体的智慧结合成巨大的创造力，高效地实现团队共同目标的群体。它不仅注重大学生个体的工作成果，更关注团队的整体业绩与效益，强调通过大学生群体的共同努力与贡献，得到实实在在的集体成果，使其超过个体业绩的总和，产生更大的科技与经济效益。大学生团队通过发挥成员之间紧密结合、相互协作的精神，满足团队成员归属、尊重和自我实现的需求，以培养大学生奉献精神、诚信意识为根本，完美体现“团队的核心是共同奉献，团队的精髓是共同承诺”[5]的宗旨。
团队建设的关键在于团队精神的塑造与培育，一个团队的团队精神倡导和团队建设理论是当代世界管理思想支柱之一，团队精神来源于文化渊源，日本是较早倡导团队精神和群体意识的国家，其通过强调群体意识，致使日本经济的迅猛发展是有目共睹的；在美国，近20%的企业均采用团队精神进行员工的自我管理与自我激励，实践证明，“团队不失为企业或政府内部管理的一种有效的组织形式，而倡导和培养团队精神则是发挥团队功能、提高团队效率的可行方式，并可以削弱或消除改革开放和发展市场经济所带来的某些负面效应”[6]。而真正的科学管理就是“通过不断协调和整合，使其形成一个紧密衔接、步调和谐的团队，创造出1+1大于2的效能”[7]，而这就是团队精神的最本质的要求。因此，在加强社会主义市场经济体制建设的同时，倡导和培养市场经济环境下大学生团队精神是非常必要的，这也是经济发展对大学生团队建设的根本要求。当前，大学生具有鲜明而强烈的个人意识，都希望最大化地实现自我价值，得到社会承认；然而，市场经济高速发展的社会更需要发挥团队群体的作用，需要大学生培养与人共事的合作能力和协作精神，以立足群体寻找能够发挥自己才智、展示自己才华的最佳位置，而这正是大学生的团队精神所在。由此可见，大学生团队精神的实质就是集合团队成员的脑力，共同创造一项智能财产并凝聚为共同财富，应用于社会的市场经济环境，使其产生的群体智慧远远高于个体智慧和个体的创造力，并源自于潜在的人类心智潜能，全心全意地贡献自己的创造力，共同努力创造出更多、更大的业绩与效益。市场经济环境下的大学生团队精神是高校适应市场经济发展而培养学生素质能力的集中体现，是精神文化、组织文化、制度文化、科技文化在团体中的创造性应用，这也是高校为大学生适应市场经济发展而培养其创新精神、实践与市场应变能力的一种科学、有效的手段，通过组建大学生团队与培育团队精神，养成大学生的团队合作能力以适应人才市场、经济市场及企业市场的需求。
二、市场经济环境下的大学生团队建设策略
我国经济近几年保持的近10%的高速增长，营造了良好而发展迅速的市场经济环境，这也创造了无处不在的激烈的市场竞争环境。面对市场环境对合作意识与创新能力等素质要求的提高，加强市场经济环境下的大学生团队建设是高校培育大学生适应社会、适应市场竞争需求的必然教育管理方式，我们只有加快建设市场经济环境下的大学生团队，培养高素质、高竞争力与创新意识的大学生才能满足市场经济对人才的需求。
1、以兴趣、爱好为基础，确立目标，招募合适的大学生队员与团队队长
兴趣、爱好是一个或多个人专心于某一项工作的内驱力，其强烈程度是人追求成功、创造业绩的动力所在。当前，培养大学生兴趣、爱好已是高校教育引导的主要内容和常用的教育方法，基于大学生兴趣、爱好及志向、专业追求等因素成立的大学生团队，因以共同的兴趣爱好、专业追求与感情共鸣为引力基础，具有较强的内聚性，它既能够促进同专业或不同专业同学间的相互学习，也利于对大学生进行思想政治教育与集体观念培养。但要使大学生团队高效运转并创造经济业绩，就必须拥有共同的目标，这是团队存在的基础，心理学家马斯洛曾言：杰出团队的显著特征，便是具有共同的愿景与目的。因此，明确目标是大学生团队建立的首要要素，是团队赖以生存与发展的根本和动力源泉，是团队的灵魂与核心；团队拥有共同目标既是团队中每一位大学生共同的愿望与兴趣爱好在客观环境中的具体化，也是大学生适应市场经济环境发展和培养自身能力与素质的需要。其次，大学生与团队队长也是大学生团队存在与发展不可缺少两个最根本因素，招募合适的大学生队员对于团队的创建、维持与发展是至关重要的，只有大学生队员招募与选择适当，团队才能够产生积极的巨大协同作用，使团队的绩效水平远大于个体绩效的总和。大学生在共同目标、相同兴趣和心理相容的前提下，利用相互间专业、技能、品格、资历的构成相异，使团队拥有相互关注、相互尊重、团结协作的互补基础环境。招募或推选一个有效的大学生团队队长也是在关键时刻能为团队确立目标、明确努力方向，让团队与其共同度过最艰难时期，以创造更多更大绩效的组织者。
2、以“三自”能力培养为主线，健全有效的管理制度与奖惩激励机制
自我教育、自我管理、自我服务“三自”能力的培养是高校思想政治教育工作的重点，也是科教兴国、实施大学生全面发展战略，坚持以人为本，落实科学发展观的基本内容，既要教育人、引导人，也要关心人、帮助人。当前，高校应以“三自”能力培养为主线积极创建并建设大学生团队，通过建立统一的团队规范与有效的管理制度来约束与促进大学生“三自”能力的培养与提高。常言道：没有规矩不成方圆。建立规范与有效的管理制度是团队建设得以稳定发展与有序工作的保障，“健全的管理制度、良好的激励机制是团队精神形成与维系的内在动力”[8]。因此，大学生团队必须建立合理并利于组织的规范与制度，一方面促使大学生认同规范，遵从制度；另一方面推动与促进大学生“三自”能力的养成，这是团队目标实现、日常工作和理论学习紧密结合的好方法。同时，有效的激励机制也是长久保持大学生信心的关键，团队可根据工作情况与效果来正确判断大学生需求，以提高团队整体战斗力和内在凝聚力为目的，公平、合理、有效地激励大学生，把团队绩效和个体绩效有机地结合起来，采用市场经济运作模式，以物质激励为基础，通过适当的物质激励和重点的精神激励相结合的形式，对大学生进行激励与鞭策，这一点对于自我服务、自我尊重、自我价值实现需求强烈的大学生来讲尤显重要，而过分的物质激励则不利大学生价值观的确立。当然，在对大学生进行激励的同时，对于一些不规范或违反制度的行为采取适当的惩罚措施也是必要的，奖惩需相辅相成，这才更利于团队的健康发展。
3、以培训、学习为手段，完善团队的知识管理，构建学习型团队
学生的天职是学习，要有效提高大学生团队的整体素质，提高团队市场竞争力，在市场经济高速发展的知识经济时代，唯一持久的竞争优势就是具备比竞争对手学习更快的能力，培训、学习便是持续不断地学习与创新的手段与工具，这对于大学生团队目标的实现尤其重要。当前，市场经济的迅速发展必然促进政治、文化及知识结构的快速更新与发展，对此，大学生团队就应该加强自身理论与业务知识的培训、学习与提高，始终保持知识水平和专业技能与社会发展、市场需求同步，如此才能适应市场的竞争与社会的需求。团队自身的培训、学习，有利于团队整体知识水平层次的更新与能力的提升，团队学习是“团队为了促进整体合作与实现共同目标所经历的学习过程，其学习过程也就是彼得・圣吉所谓‘深度汇谈’的过程”[9]。由于团队成员是由不同专业的大学生组成，他们各自拥有本专业的特有知识和相对的知识优势，因此，团队应以实现大学生专业知识的共享为目的，加强对大学生拥有知识的收集、分析、整合和创新、传递的管理，让专人专门负责团队知识的整理和初步分析，提炼出大学生的有效知识，建立起方便于其他大学生进行知识传递、交流与共享的知识学习平台。并通过对团队的知识管理，实现知识的有效利用，调动大学生参与的积极性，合理布局知识体系构成，加强知识培训与学习，在知识学习平台上共同构建学习型团队，这对于团队项目的实施与完成大有益处。
4、以创业、就业为导向，培育团队精神，提高团队的合作意识、创新精神与实践能力
市场经济环境下，创业、就业已成为高校大学生面向社会所关注的热门话题与直接的问题，社会需要大学生拥有良好的创新精神、实践能力、合作意识与诚信的品德。为适应市场经济发展，高校应在积极确立“以修身为基础、以学业为中心，以就业为导向”的大学生培养模式同时，积极创建与建设以创业、就业为导向的大学生团队。实践证明，团队成员之间拥有较强的合作意识与创新精神才是一支成功团队的标志，拥有良好的、积极向上的团队精神才是拥有成功团队的关键。因此，大学生团队的建设一方面应根据确立的团队目标，充分发挥大学生主体作用来加强团队协作，使每一个大学生准确进行自身角色定位，促使大学生相互间的配合、帮助、激励，坚持以创业、就业为导向，从多方面、多层面来提高大学生整体的合作意识、创新精神与实践能力，以保证整个团队更积极、更容易地攻克难关并走向成功；另一方面在培育大学生团队精神的过程中，应注重加强来自不同单位、不同专业、不同年级大学生间合作意识、创新精神与实践能力的培养锻炼，充分发挥大学生的个人创造性并充分利用团队的整体优势，促进团队成员之间的交流通畅，积极营造团队成员间良好的团队协作氛围，促使大学生保持足够的谦虚品格并积极学习其他成员有益于团队合作的优秀品质，敢于承担责任，给予他人以希望与信心。
市场经济环境下的大学生团队建设是一个复杂的管理建设课题，它需要我们在分析市场经济环境的同时积极加强大学生团队的建设研究，大学生团队是一个新生事物，是“一种组织创新、制度创新和管理创新，团队建设的基础和前提，在于理清团队的相关理论问题，明晰团队建设的逻辑思路”[10]，这需要我们在理论层面上进一步去理解它、完善它、实践它，促使大学生团队的人才培养模式在知识经济社会和市场经济发展中发挥更大的作用。通过大学生积极参与大学生团队的建设，使其在学习生活中积极寻找锻炼机会，把握市场经济发展规律，善于挖掘自我潜能，勤于取长补短，培养自身的团队合作意识、创新精神与实践能力，以更快、更准、更稳地态势适应市场经济发展对人才模式的需求。
作者单位：江苏大学
参考文献：
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团队建设心得体会范文4
企业团队建设心得感想范文1 搞好团队建设才能提高凝聚力和竞争力，进而实现团队全面协调持续发展，必须认真做好沟通、关爱、激励、信任、服务、协调和组织这七个方面的工作。
一、沟通是真诚搭建理解的坦途，只有真诚沟通才能相互理解。我们的小组只有4个人，暂且不谈学习其他科目，很多时候我们除了做项目，我们各自都有自己的其他工作，有的是学院干部，有的是系里的干部，而且身兼多职，这就需要占用我们的一定时间。这时候良好的沟通显的更加重要，只有沟通好了才能及时发现问题，解决问题。我们平时都是通过聊天的方式进行沟通。有人曾经问我：怎么整天见你跟人聊天啊?我的回答是：聊天也是工作。因为，那不是乱聊的，尤其在时机和话题的选择上。利用课间的休息时间聊聊项目的话题，目的只有一个：拉近距离，融洽气氛，了解情况，施加影响。还有比较喜欢用的就是娱乐，尤其是下棋、打牌、能体现人的性格，想藏都藏不住。性格无所谓优劣，最重要的是因人而异，善加利用。通过合理的组合，减少冲突，增强合力。还有就是文字记录，一定要让团队成员，尤其是关键成员养成做文字记录的习惯，这对我们团队的建设很有必要。
二、关爱组员，人是最富有感情的，每个人在生活中都会遇到这样那样的困难，这时候组员之间要相互帮助，真诚的为对方出谋划策，这将更牢固小组人员之间的感情。使我们的小组温馨之家的感情日益浓厚，责任感不断增强，同时给组员创造一个轻松的开发环境，是搞好团队建设重要一环。
三、激励和信任可以有效地增强组员的使命感，提高组员的自信心，给组员有更多的机会锻炼及证明自己的能力，促进工作的顺利完成，保证工作质量，同时使组员在心里产生可亲可敬的形象，觉得小组里的人是值得信赖的。当然我们没有资金投入开发，不可能有物质上的奖励。真正重视团队成员的意见并给予适当的授权，完成任务时给予及时的肯定，失败时给予真诚的帮助和鼓励，比物质上产生的激励作用要来的强烈和持久的多。
四、服务，这是团队建设的核心内容。每个组员都应该为我们组服务。而项目组长更多地想的是对这个团体的责任，目的是要把工作做好。工作最终要靠整个团队，而不是某个人来完成。要立足于服务，给团队成员创造出一个良好的工作环境。换句话说，组织者的任务是把台子搭好，让团队成员把戏唱好。即便是团队成员最终超越了你，你真诚地帮过他，他自然也会帮你，何乐而不为呢?所以，不要吝啬的把你知道的东西告诉你的同伴， 不要有妒忌的心理，这是非常忌讳的。这里需要指出的是：服务不等于麻木听从，是有原则的，会有不少误解、委屈，也会很吃亏，但你收获得将是一帮多少年后都还彼此眷顾、相互信任的朋友和一段美好的回忆。
五、协调和组织，也就是把合适的人放在合适的位置上。实际上，作为一种具体的技能和工作内容，这是和沟通和服务连在一起的。把前几项做好了，协调组织基本上就是个水到渠成的问题。由两个需要注意的方面，一是要注意实际情况，因人就势;一是要注意尽可能合理地分配任务。
总之，团队要想建设好，不仅仅是老师的引导有方，或是项目组长的亲力亲为，而是团队里每一个人的努力，只有项目组长热心、负责、真心的和团队成员交流，充分调动团队每一个人积极参与团队建设和未来的发展，大胆创新、不断进取，团队成员才会为了团队目标共同奋斗、共同努力，才能营造一支和谐、高效的团队。
企业团队建设心得感想范文2 在公司人力资源部的悉心安排下，我作为公司的一名普通员工与其他几位同事一起，有幸参加了由宁波聚成企管举办的《高绩效的团队建设》科目培训。时间4月24日25日为期两天，非常感谢公司领导对员工文化素养的培养。在这次的培训过程中，主要有以下几个方面的感悟。
一高绩效团队建设的管理者
团队是因企业的某项关联工作而使各成员联合起来而形成的，在行为方面有彼此影响的交互作用，在心理上能意识到其他成员的存在，并有彼此相互归属感和工作精神，目的是追求企业的整体性成功。团队的管理者是团队的中心，是团队组织的指挥。就像是一场交响乐队演奏时手持指挥棒的指挥，如果没有那优雅而充满激情的指挥，任凭乐手各自自行演奏，那么再优秀的乐手再伟大的交响乐曲，也只能成一曲杂乱的狂欢曲。团队的管理者也是如此，优秀的团队管理者，不仅是一个具有突出的工作能力和知识技能，还应该具有卓越的领导能力，统筹能力和协调能力。管理者是企业文化的传播者，制度的执行者，团队任务的计划和决策者，也是团队责任的承担者，是团队和企业高层间的沟通者和桥梁，也是团队健康氛围的促进者和协调者。
二高绩效团队建设的沟通
冲突是团队建设中无法避免的现象，冲突的可以造成正反两面的效应，它的正面是促进团队成员对重大事项审慎分析，具有激励作用，带来竞争，唤起成员的危机感和紧迫感，但冲突的反面是引起团队的运作秩序混乱，引起冲动和非理性行为，将整体的目标转化为个人目标，导致团队整体运作的效率下降。此时的沟通就像是一座桥梁，可以针对性的解决问题，以及内部机构的合理调整。沟通可以采取各种不同形式进行，管理者可以适时通过单一性的会议或进行个别交流，达到内部机构的和谐。沟通不仅要在内部之间展开，同时也要对外部直接相关的团队横向沟通，促进与外部机构的和谐。良好的沟通可以将团队成员更加紧密的连接在一起，是团队建设和谐的基础。
三高效团队建设的凝聚力
一个团队就像一张捕鱼的网，每一个网格在自己的位置都起着不同的作用。不能因为某一个网格上能捕到鱼，而忽略其他更多网格的作用和存在。团队中的成员就是网格，每个成员都有自己的一个位置，有自己发挥作用的地方。忽略或强调某个人的成绩，都会影响团队的建设，个人有能力必须有上层给你发挥的机会和与其他同事的合力互作，才能更大程度的发挥。高绩效的团队就应该是一个整体，有着充分的凝聚力，成员之间的相互信任，相互协作，才能更好的发挥出团队最大才智和聪慧，达到团队最大成效的发挥。由此想到凝聚力的另一个作用，一双筷子你能轻易的将它折断，但十双筷子合在一起，就无法将其折断。有了这样凝聚力的团队就将是一个无坚不摧的团队，还有什么攻克不了的难关。
以上是通过两天培训后的一点感悟，虽然课程的内容讲述的都是有关团队管理者的科目。但是作为公司下属团队中的一个成员，也应该为自己的团队发挥自己仅有的能力，虽担当不了团队的先锋者，但也不能成为团队发展的绊脚石。将培训中学到的运用到实际的工作中，为公司和团队的发展献一份绵薄之力。
企业团队建设心得感想范文3 高效团队建设心得体会
高效团队建设与学习心态准备心得体会聆听了众多专家的培训、讲座，虽培训内容有所不同，但呈现方式基本相同，培训结果收效甚微;1月7日上午颜教授耳目一新、活力四射的团队培训，如夏日里的一缕凉风，让我们每一位培训者感受到前所未有的惬意与畅快，收获到意想不到的惊喜与成功!
康泰之树，出自茂林，树出茂林，风必折之。一棵健康高大的树木，一定是从茂密的森林中生长出来，这棵树如果离开这片森林，风一吹来势必折枝散叶。在现今社会中没有一个人单靠自己就能顶天立地。企业竞争不是个人赛，而是团体赛。因此，增强领导才能，实施人文管理，倡导人尽其才，各司其职，增强团队凝聚力、向心力，实现智慧共享、资源共享，合作共赢，最终成就一支优质高效的团队，从而助推企业跨越式发展。一、增强领导才能
增强和发挥领导的指导作用，首先领导必须以身作则，为团队成员起榜样和示范作用;其次，明确企业的经营理念、目标;再次，明确各团队成对员的角色和责任分工，充分发挥团队成员各自的才能，激发每个成员最大的潜能。比如，《南极大冒险》视频中群狼狩猎片断，让我们看到了一匹精明能干、沉稳睿智，颇具组织、领导才能的狼首领，正是在它的英明带领下，群狼捕猎成功、共渡难关。
二、增强团队合力
在每一所企业里，都有一个庞大的团队，大家由于心态、观念、能力的不一致，难以高效地完成各自的目标，正所谓百姓百心，很多工作进展缓慢，作为领导者和管理者必须以人为本,采取科学有效的管理方法,让全体员工凝成一股绳，建设一支高效团队。
1、目标引领：团队凝聚力是无形的精神力量，是将一个团队的成员紧密地联系在一起的看不见的纽带。团队的凝聚力来自于团队成员自觉的内心动力，来自于共识的价值观，是团队精神的最高体现。因此领导者要提出先进的办学目标，以办学目标引领团队前进的方向，使团队成员对工作目标形成统一和强烈的共识，增强团队成员对团队的向心力、凝聚力，使团队走向高效。
团队建设心得体会范文5
关键词：高职院校 科研团队 建设
在当前高职教育不断深化教育教学改革、强化办学特色、全面提高教学质量的内涵发展时期，高职院校只有不断提升社会服务能力，才能获得活力、取得社会支持，高职院校具有教学、科研、社会服务三大职能。高职院校与当地经济社会发展紧密相联，服务于地方经济发展是地方高职院校的责任，社会服务能力是高职院校办学质量的最终体现，其中科研水平直接关系到院校的专业建设、教学水平，影响学校人才培养的质量，并将最终影响学校的社会服务能力。加强高职院校科研团队的建设，努力提高高职院校的科研能力，以研促教，势在必行。
1 高职院校科研定位
高职院校是高等教育的重要组成部分，但不同于其他科研型本科院校。高职教育的培养目标定位为“生产、建设、管理、服务一线的高级技术应用型人才。”高职院校不仅要培养人才，还要发展科学技术及服务社会的使命，科研也是高职院校的一项重要工作。高职院校要重视科研，切实的遵循院校的实际情况，立足于为教学服务，为人才培养服务，为地方社会、经济发展建设服务，面向地方行业、产业生产第一线。如何与地方经济相衔接、服务地方经济建设，是高职院校普遍在研究的问题。不断调研、探索，研究教育教学规律，服务教学改革；研究应用技术开发，服务地方经济建设。从教育教学第一线找课题，开展教育教学研究，做到教研相长，不断促进教学改革的深入开展。以地方经济社会需求确立研究领域，确立研究方向，推动科研与地方经济紧密结合；加大软科学研究力度，全方位吸取国内外先进的理念和先进技术成果，为地方政府提供高质量的研究报告，为政府决策提供优良服务；为行业企业提供高质量的技术服务和高素质的技能型人才。
2 高职院校科研团队建设的意义
学科之间相互交叉、渗透是当今科技迅猛发展的时代特征。高职院校面对激烈的竞争，急需加强内涵建设。高职院校在通过科技创新和科技服务等手段为区域经济建设服务的过程中，科研成果作为高职院校社会服务能力水平的重要标志之一，它的取得往往是学科建设纵深化、边缘化、交叉化的结果，当今知识体系的庞杂及个人的有限性、网络环境下知识传播速度的不断加快和相关学科的交叉发展，需要高职院校教研人员打破学科、部门局限，实现学科的交融和创新，使得科研团队建设的必要性和重要性与日俱增。科研团队的建设无论对于学校还是对于科学研究的取得都具有重要意义，它有利于整合科研力量、选拔并引进优秀科研人才，有利于培养团队成员的合作精神、营造良好的学术氛围，有利于产生创新性科研成果，提高学校核心竞争力和对外社会服务能力，并以此来确立学院在社会中的地位。
科研团队是以科学技术研究与开发为主要内容，以科研创新为目的，由为数不多的技能互补、致力于共同的科研目标，并且拥有团队精神的科研人员组成的群体。
科研团队不是科研人员的简单组合，科研团队强调多部门、多学科的交叉与协作，把优秀人才组织成一个有机的整体，能整合学术资源，发挥集体智慧，达到个体所不能达到的创新高度。
一是有助于做大课题。复杂的科研任务，专业化带来的个人知识和技能存在极大的有限性。科研团队使不同学科的科研人员对学术问题相互交流信息、切磋思想、阐述见解，同时彼此尊敬和鼓励个体差异，从而使学校的教学和科研有了更大的后劲和潜力，才能做大课题，出大成果。
二是有助于科研人才的培养。科研创新团队将成员的观念、个性统一到团队的共同目标上，形成多样与主导相结合、个性与共性相统一的和谐局面。不同年龄、不同研究经验、不同科学背景、不同研究水平的人相互交流，实现了科学分工和高效协作，在团队带头人的引导下，在团队中其他成员的帮助下，科研能力较差的通过团队承担的重大项目会使他们得到锻炼，增长经验有助于他们的快速成长。
三是有助于科研管理制度的完善。科研团队建设，同时改革高校科研考核激励制度，将面向个人的考核激励制度变为对整个科研团队的考核激励，实施目标管理，结合本校的科研实际和经济社会发展现状，以学校科研目标为基础，将其转化为团队的具体目标。在团队内部实行资源共享，所有科研成果均属整个团队而不是某个人。这样的团队成员对团队高度忠诚，有着强烈的归属感与成就感，增加了团队的凝聚力。
四是有利于科研成果转化和企业的发展。通过校企合作将学校科研人员与企业、科技成果与产品紧密地联系起来，使一批高新技术成果真正做到了带土移植，受到企业的认可。研究成果首先应用于本企业，能提升企业竞争力。
3 高职院校科研团队建设路径探析
3.1 明确科研团队建设的方向和目标
特色鲜明的研究方向和明确的研究目标是科研团队存在和实现科研创新的前提。高职院校师资队伍的一大特点就是有一批来自生产、建设、管理、服务第一线的兼职教师，高职院校的科研和技术服务直接面向生产、建设、管理、服务第一线，高职院校应以此综合的师资人力资源优势建设科研团队，通过大力实施高职院校主要学科专业与企业长期合作的“校企联盟”计划，推动高职院校与企业、地方深层次的紧密合作。
高职院校科研团队的建立建设应针对企业创新需求开展研发活动和技术服务：以企业需求为选题依据，帮助企业解决关键技术问题，研究开发具有市场竞争力的新技术、新产品；共建各类研发和服务平台，为企业技术创新和产业技术跨越提供科技支撑；向企业提供咨询服务，改善企业生产方式，提高企业管理水平；为企业培养高技能应用人才。
3.2 构建结构合理的科研团队
科研团队的组建和发展，“人”是第一要素。成员价值观的一致性、目标一致性、知识与能力的互补、成员胸怀宽广是科研团队建设的基础，科研团队的巨大作用具体体现在单赢到多赢局面的形成，思维方式的变革，具体思维到抽象思维、正向思维到逆向思维、静态思维到动态思维的跨越等。优秀的团队带头人是科研团队的核心力量，他不仅应具备扎实的理论基础、丰富的实践经验以及前瞻性的战略眼光，还应有良好的团队协作精神及团队管理能力。以团队带头人为核心，梯队中不同成员的年龄、学科背景、企业实践经验、研究经验以及研究水平不同，其知识结构互补，不仅能克服研究过程中单学科知识的局限性，而且不同知识结构的成员能够以不同的理论、观念结合起来，以不同的研究方法去达到目标，这有利于团队寻找新的突破点，发现新见解。
高职院校应根据国家的科技中长期发展规划以及经济社会的发展趋势，充分考虑本校现有学科分布、人才队伍情况，以专业学科人才为核心，以平台建设为基础，制定本校科研团队的发展规划。同时要根据本校不同学科专业分类及基础研究、应用研究、试验发展、研发成果应用及科技服务等不同科研活动类型，以不同的建设标准分类建设科研团队。
3.3 建立健全管理机制，保证团队有效运行
建立科学的易于操作的制度和规范是使团队目标得以实现的有力保障。高职院校受到自身条件的限制，科研实力、承受风险和压力的能力都比较弱。作为刚组建的科研团队，其发展离不开学校的重视和大力扶持，学校对科研团队的人力、物力、财力等方面的支持，以及科研项目的立项、评审、中期检查、结题、成果推广以及奖惩等都应做出具体规定，将科研工作纳入教师工作业绩考核中，与教师的聘任、专业职务晋升、学科带头人评选以及各类荣誉称号的评选挂钩，及时把科研团队的制度化、规范化管理工作落到实处，不仅可以提高高职院校的科研管理水平和规范化程度，还可以大大调动广大教师的科研积极性，从而形成良好的科研氛围。
3.4 重视培养团队精神，创建学习性团队
所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就，核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力。在鼓励每一个成员充分发挥自身科研能力、实现个人价值的同时，促进其团队协作意识，强调科研团队集体价值的实现，只有这样才能得人心，才能建设好一个有凝聚力和战斗力的团队。学习型团队是团队未来发展的趋势，学习型科研团队最本质的特点就是不断学习，尤其是强调团队的“集体学习”，即不但重视个人学习和个人智力的开发，更强调团队成员的合作学习和群体智力的开发。学习型组织不仅对于科研团队及时总结工作，开阔科研思路，活跃学术思想，促进学术交流，不断提高大家的科研能力和水平起到了非常重要的作用，还能更好地实现团队在共同目标基础上的高度整体配合，提高团队的创新绩效，保证有源源不断的科研创新出现。
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团队建设心得体会范文6
关键词：教学团队；交换理论；建设思路
中图分类号：G642 文献标志码：A 文章编号：1005-2909（2013）02-0147-04
教学团队是基于共同的愿景目标，旨在通过合作交流不断深化教育教学改革，最终达到提高教育教学质量目的而组织起来的业务能力互补的正式群体。加强教学团队建设已成为高职院校教育师资队伍建设的重要环节，也是提升教学质量的重要举措，在教育改革中已成为普遍共识。但毋庸讳言，在实践中，教学团队建设仍存在一些不容忽视的问题。
一、高职院校教学团队建设现状与问题分析
（一）盲目组队，团队吸引力不足
部分教学团队的组建并非围绕提高教学质量、深化教学改革的宗旨，而是为了参与部级、省级或校级评选，往往以高职称、高学历、论文科研数量为准则组建教学团队，以致于出现团队成员不明确自己的角色定位，找不到自己的位置，也不知道教学团队的目的和任务。团队成员之间的知识结构、实践能力、年龄职称、学缘学历结构缺乏科学性，团队吸引力不足。
教学团队建设的过程实际是一个人际交往的过程，吸引力是诱导人们主动建立关系的力量，人往往会因为对方（或组织）有某种吸引力存在而主动接近。教学团队的那种令人期待的愿景目标、利益报酬和团队成员的知识技能与实践经历等是教学团队组建的积极因素。然而，教学团队的形成往往并不是因为团队本身具有吸引人的积极因素，而是为了组建教学团队而强拉成员或任意拼凑，对团队的结构并没有科学合理地考虑，缺乏优势互补。无论是团体还是个体成员，他们的吸引力是有限的。团队对个体的吸引不是出于团队自身的、令个体成员期待的愿景目标，而是被吸引，以致于个体成员在团队建设过程中，并没有充分的时间和机会展示自己或提升自己。
（二）愿景目标模糊，团队共享价值观不明确
在团队建设过程中，整体规划和认识不够，教学团队的总体目标和阶段目标模糊。团队缺乏被成员所理解和共同接受的愿望、理想、远景和目标，缺乏能够将团队和成员，真正结合在一起的价值取向或目标，缺乏制约或激励团队成员的行为准则。
没有价值取向和行动准则，成员意识不到存在的价值，他们处于投机和侥幸的不确定状态中，这种缺乏愿景目标的教学团队，无法激励团队成员产生强大的内驱力，成员往往走一步看一步，风险系数大，难以形成团队意识。团队中个人的目标、人格与态度等个人特征同团队的文化、氛围、目标和制度等差别较大。团队无法满足成员的需求和愿望，个人也极少为团队提供时间、努力、承诺、知识、技能和能力，个人与团队不能有效互补，团队共享价值观不明确。
（三）管理乏力，成员的付出与回报失衡
需求是交往的动因。成员参与教学团队建设是想获得需求的满足，即在满足对方（或团队）需求的同时最大程度地满足自己的需求，这种满足包括物质和精神两个方面。如管理不当，成员不能获得满足感，则会使得成员的投入与产出不平衡。
在教学团队建设中，由于建设管理办法缺失或不完善，缺乏对团队的引导、激励与考核，缺乏团队合作和沟通协作的有效机制，成员之间交往的氛围不浓厚，成员之间互动、沟通、学习机会不多；教学团队建设缺乏必要的资金支持、有效的资源整合和知识共享保障机制，以及与之相配套的外部政策环境；与行业企业联系合作不够，教师缺乏实践教学平台。这无形中影响了成员之间的交换，而交换的不公平性，使得成员更加难以获得满足感，成员的付出与回报失衡。
（四）权利地位分化，团队结构失衡
团队成员在交往的过程中，自身吸引力决定了他们在团队中所处的地位，吸引力较低的处于较低地位，他们只有通过服从的方式才能获得满足。交换中出现一方地位高于另一方，使得他在群体中获得较高地位和吸引力，进而出现地位分化。
由于团队成员之间沟通不深入、交流不畅。团队与团队之间，以及院院之间、院校之间、院企之间缺乏合作，团队建设缺乏持续发展的必要条件，难以实现成果共享、相互促进、共同提高，吸引力较低的成员难以获得改变弱势地位的机会。当团队中缺乏公平、互惠的价值交换准则时，地位较低的团队成员往往处于被剥夺状态，就会产生被剥夺的意识。这种意识越强，就越有可能反抗或者离开团队，导致团队结构失衡。
二、社会交换理论视角下的教学团队建设
（一）社会交换理论的主要内容
社会交换理论是由美国社会学家乔治・霍曼斯创立，在20世纪60年代兴起于美国，进而在全球广泛传播的一种社会心理学理论。主要代表人物有美国的布老、科尔曼及埃默森等。该理论认为人类的一切行为都受某种或明或暗的、能够带来奖励和报酬的交换活动支配。人类的一切社会活动都可归结为一种交换，而人们在社会交往中所结成的一定的社会关系也是一种交换关系。交换的动力是“社会吸引”。有了“社会吸引”，同时每个人都遵守互惠规范、愿意为他们的所得提供回报，于是他们通过共享价值与规范组成互动群体，开始社会交换过程。社会交换的行动系统包括行动者、行动者所控制的资本。社会交换理论认为：社会交换行为依赖于交换双方彼此从对方所获得的收益与付出的代价的比值。
公平分配是社会交换的基本原则。从社会交换理论看，人在社会交换中要对所获得的收益与付出的代价的分配比例作出判断，都希望报酬与付出的成本成正比。当人们觉得自己的社会交换很公平时，能得到最大满足，交换关系也因此而持续进行，社会交换大致经历一个“投入―回报―再投入”的过程。
社会交换的内容可以是物质的，如金钱、财物等，也可以是非物质的，如感情、服务、尊重、归属、自我实现等。社会交换的形式有内在性报酬的社会交换、外在性报酬的社会交换和混合型的社会交换三种形式。内在性报酬的社会交换以活动本身为目的。外在性报酬的社会活动把交换当做实现自己更远目标的手段。混合型的社会交换中既有内在性报酬，也有外在性报酬。
（二）高职院校教学团队建设的理论分析
教学团队建设是由一定数量、知识与业务能力互补、年龄结构和职称结构搭配合理的专兼职教师组成，以教研室、实验室、教学基地、实训基地等为建设单位，以课程或专业为建设平台，相互通过交流、学习、提高而形成的一种互动过程。
教学团队建设是一种社会交换。在团队组建及建设过程中，吸引是诱因，需求是动力，交换是目的。教学团队建设成功的关键在于团队成员在最大程度满足自己需求的同时也满足了对方成员或团队的需求。当教学团队成员基于团队的强大诱因而加入团队，遵守着团队共享价值与规范，并将自己的时间、知识或其他所控制的资本付出后，得到了回报时，双方的交换关系由此产生，团队教学质量和教学效果提高、教学改革推进的目的便得以实现。
按照社会交换理论的观点，人与人之间的互动是一种互惠的关系。教学团队成员之间以及成员与组织之间的关系也是如此，他们的动力源于他们期望从团队（成员）得到回报。当他们的付出获得了期待中的回报后，这种社会交换关系才得以继续，否则这种交换关系就会中止。通过交换，他们可能得到了外在回报，如金钱、服务和商品等，也可能获得了内在回报，如赞同、荣誉、自信、自尊、交往、尊重、认同感、自我价值的实现等，于是他们又开始新的“再投入―再回报”交换过程，由此推动教学团队建设的持续发展。
三、促进高职院校教学团队建设的思路
（一）扩大和优化交换物，增强成员交往的吸引力
教师有参与教学团队的意愿是受团队各方面吸引力的影响。团队中每个成员自身所具有的交换物（知识、经验、技能），团队活动、团队成员培训所带来的新知识、新观点都是吸引成员的诱因所在。因此，做好教学团队建设，团队成员搭配、团队活动安排、团队成员培训相当关键。
在团队成员的搭配上，要考虑成员的知识结构、实践技能和成员层次。团队成员知识面广、工作经历丰富且技能互补、成员层次结构呈梯队更具有吸引力，这样才更利于激发团队成员交换的积极性，从而使得团队在专业课程、教材建设、校企合作等方面取得成果。
成员之间的不同知识与经历，只有通过交流交换才会相互学习、共同进步，因此，营造信息沟通与交换的民主氛围，能够满足个人安全、社交、自尊、认可等个人心理的需要。只有调动每位成员的参与，才能集思广益，为团队决策献计献策。
同时，为了让每个成员具有持续的吸引力，在学校资金及政策支持下，可安排成员参加在职或脱产学习进修，了解学术前沿动态，提升专业知识水准。组织成员到行业企业进行实践锻炼，掌握行业最新动态，了解行业领域的新技能、新知识，通过实践训练，获取职业操作新技能。
（二）构建共享价值体系，引领团队发展方向
共享价值是团队成员共同的愿望、远景、理想和目标，是团队成员共同利益的体现，可使成员对团队产生归属感。共享价值的力量源于团队成员对整体目标共同的关切，它可激发成员的工作积极性，激励团队成员全心全意地为团队工作。具有共享价值的教学团队，能够积聚内外部资源、发挥个体力量形成合力，为团队的共同目标而努力。
在团队建设上，要依据学校的办学理念和人才培养目标，在尊重团队成员个人价值、人格、自尊心和个性发展的基础上，确立团队共同目标，形成为团队成员所理解和认同，并被自觉履行的价值观体系。这种价值观体系直接渗透于教学团队的计划、组织、协调等每一个阶段，实现对教学团队的自我监督和自我调控。它不只关注团队的业绩和成员的发展，而是要最终提高教育教学质量。团队在同外界交换的过程中，能把团队自身的发展和团队之外的利益相关者有机统一起来，从而树立良好的公众形象和美誉度。
（三）合理权衡付出与回报，营造积极的交换氛围
没有报酬、没有激励机制，难以提升成员的积极性；激励不当，则难以充分发挥成员的价值。因此，在运用物质激励和非物质激励时，只有合理权衡成员的付出与回报，才能营造积极的交换氛围。
结合激励的原则，针对实际情况对成员施行物质激励。做到物质激励公平公正，不因为不公正而影响成员情绪。在物质激励过程中，要用变换的、发展的眼光确定激励的程度和水平，以达到激励的目的。
除了物质激励外，对教学团队而言，更多的是非物质激励。在实行非物质激励时，可以采取目标激励法，结合团队的远、中和近期目标，为成员制定合适的工作目标，诱发成员的动机和行为，调动成员的积极性；也可从情感入手，为成员参与建设提供条件。尊重团队成员的地位和人格有助于成员之间的和谐与沟通；而对于想充实知识、提高工作适应能力，以获得进一步发展和职业晋升的成员来说，培训和职业发展激励则是一种更有效的方法。此外，采用荣誉激励，通过文件、会议、墙报等形式对成员的先进事迹与成果进行表扬，对其工作给予肯定，营造积极的舆论氛围，使激励对象产生一种光荣感，从而获得精神上的满足。同物质激励一样，只有结合成员的个体需求及其为团队的付出进行恰当合理的回报，才能激发团队其他成员的工作热情，从而形成积极的交换氛围。
（四）强化民主管理与监督，关注团队结构平衡
在团队交往中，有时会出现一方无法向对方提供对等服务，或是一方的付出无法得到相应回报时，就有可能出现权力分化或成员选择放弃而离开团队，以致于出现教学团队结构的变化，给教学团队建设带来负面影响。因此，在教学团队建设中，有必要关注团队结构的平衡，做到成员之间相互尊重和接纳，不因年龄、相貌、地位和文化程度不同而区别对待。作为团队负责人，要采取多种方式让每位成员相互了解，充分沟通，让每个人参与决策，并做到平等待人，引导团队成员树立对团队的无限忠诚和自豪。在进行绩效评估时，努力做到客观公平、不偏不倚，使整个团队成员彼此宽容、彼此信任、相互依存、荣辱与共。
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Teaching team construction in higher vocational colleges from the view of social exchange theory
MENG Weiyang
（College of Information Technology， Jiaxing Vocational Technology College，Jiaxing 314036， P. R. China）
