摘要：企业管理的根本目的在于充分利用企业的现有资源使其得以高效运转，从而提高企业的整体绩效，最终达到企业既定的目标。随着社会主义市场经济的高速发展，人力资源在企业战略资源中的地位也越来越重要，而激励机制是人力资源战略的重要内容，因此如何运用好激励机制在一定程度上影响着企业兴衰。近年来，我国经济进入“新常态”,中小企业在短期内面临的形势依旧严峻，所以对于这些中小企业来说如何适应和引领“经济新常态”，如何高效的学习外来的管理经验以提高企业的效益就显得十分有必要。
关键词：中小企业；员工激励；问题原因；建议
改革开放以来，民营经济在国民经济中的地位愈发重要，成为推动我国国民经济增长的主要动力。据《中国中小企业发展报告（2014）》显示，我国各类中小型企业的总数超过1000万家，占到企业总数的99%。且中小型企业的总产值在国民经济中的贡献量已达60%，就业人数达到70%。但是，与大企业一样，中小企业在其发展过程中也会遇到各种难题，特别是在2015年经济增速放缓的背景下，我国经济进入了“新常态”，中小企业的形势更加严峻。在这种情况下，中小企业如何加强管理，以管理促生产，以激励促员工就显得尤为重要。然而中小企业却普遍存在管理意识落后、激励措施的无差别化、管理成本上升等问题，而这些问题直接或间接地影响着企业的发展。因此，如何管理员工，如何激励员工，了解他们的需求，激发他们的干劲成为中小企业的管理者首要考虑的问题。
一、相关理论综述
（一）中小企业的概念
中小企业的概念核心在于“中小”的含义。从字面意思上来理解，中小企业即生产规模相对较小的企业。目前，我国对“中小”的含义依旧主要是从规模的角度去理解的。中小企业的划分标准一般有人员数目、资金金额、销售额、市场份额等。我国对企业的划分一般分为大、中、小型企业。在不同的历史时期企业规模的划分标准也是不同的,在50年代初期时，我国对中小企业划分标准主要是企业职工数量的多少。在60年代，我国按固定资产价值来划分企业的规模。在2011年6月颁布的《关于印发中小企业划型标准规定的通知》中指出：中小企业是指符合我国法律规定而成立的，能满足社会需求，带动企业资产总额、员工人数、销售额等指标并结合各自行业特点来划分归类。具体的见表1。
（二）激励的含义及其组成因素
1.含义
所谓激励，是指在外界环境等诱因的作用下，个体根据自己的内在驱动力量，通过运用一定的自我调控的方式，从而达到激发、引导、维持和调节行为并朝向某一既定目标的过程。在现代企业的管理中，激励的心理过程模式能够简单地表示为：源于需要，始于动机，引起行为，指向目标这四个程序。
2.组成因素
从上述激励的含义中能够归纳出激励的组成因素有：需要、驱动、动机以及目标导向的行为。需要和动机是密不可分但又并非一体的，需要是动机的源泉和出发点，动机是驱动人们行动的直接原因。当需要跟某些具体的目标结合起来时，需要才能转化为动机，并在一定的条件下表现为一些外在的行为，最终实现目标。
（三）激励的作用
对于中小型企业来说，科学有效的激励方式对于企业和员工有着重要作用。
1.实现企业经营目标
能为企业吸引大批优秀人才。现如今，企业间的竞争不再是以往的那种单纯的资金、人员数量的竞争，更重要的是人才的竞争。任何中小企业在其发展过程中都需要不断更新人才资源，而良好的激励机制必然能对优秀的人才产生强烈的吸引力。能协调好企业与个人的目标、有利于形成良性的竞争环境。在良好的激励机制下，员工能够理解企业需要他们做什么和他们应该做什么，这样就有利于员工协调好自己与企业之间的目标，有效的避免由于目标冲突导致的问题。
2.激发员工的潜能、促进员工的个人成长
企业的每个员工都有自己的梦想，渴望得到别人的肯定甚至希望别人激励自己的工作。所以，如何激励员工，挖掘员工的潜力在中小企业的管理生产的过程中有着重要作用。通过建立科学、高效的员工激励机制，能够保证企业员工通过自己的努力工作得到应有的福利待遇，能够学习到有利于自身发展的知识和技能，能够得到企业的尊重和认同，能够得到无限的发展前景。
二、中小企业员工激励存在的问题及原因探析
（一）员工激励存在的问题
1.激励手段的无差异化、激励方式单一
中小企业的激励方式基本是物质激励，虽然说这种激励方式在一定程度上能起到激励的作用，但是这种激励方式缺乏针对性，忽视了员工的个体差异，可能对某些员工起不到激励的作用。随着时间的不断推移，这种激励方式所产生的激励效果也会呈现出递减的趋势。
2.企业薪酬制度缺乏吸引力
多数中小企业的工资标准依旧停留在几年前的水平，虽然部分企业也会进行适度调薪，但是调薪的力度仍然不够，与当地的物价水平涨幅基本持平。而且奖金发放的标准依据一般都是员工的绩效，这样的薪酬机制在很大程度上会降低员工的工作积极性。薪酬激励的标准不够规范、缺乏公平、长期激励的效果不够明显等问题反映了部分中下企业的管理者没有意识到工资在整个薪酬体系中起到的是保健的作用，对员工的激励作用微乎其微。
3.不重视组织文化的作用
企业文化没有融入到员工的思想中去，长期下来会使员工对于企业的发展缺少认同感，从而减少企业的内聚力和向心力。“三流组织靠技术、二流组织靠管理、一流组织靠文化”，不少中小企业甚至没有自己的企业文化，而有些企业虽然有企业文化，但其管理者意识不到组织文化的作用，不知道组织文化一旦建立，其实施成本十分低廉。
4.缺乏科学有效的绩效考核机制
中小企业对员工的绩效考核主要着重于对各部门目标任务的完成情况进行认定，主要是根据任务的完成情况来决定对员工的激励。但是这种激励方式还是主要停留在“量”的层面，而忽视了员工作为“社会人”的需求。做得好就奖、做不好就罚的情况在中小企业当中很常见，而对未完成任务的员工就行负强化也会挫伤他们的积极性。
（二）原因探析
1.管理意识落后
在中小企业中，中高级管理者的学历都普遍不高，大多没有接受过在企业管理方面专业的教育培训，因此对公司长远发展的规划较为模糊，缺乏管理意识。在现实中，由于中小企业的规模较小，在企业的发展过程中，管理者大多注重眼前的利益，忽视了企业的长远发展。
2.缺乏科学的招聘培训方法
中小企业在招聘培训方法、薪酬体系与考核机制存在着很多漏洞，例如，在员工招聘方面，很多公司为了降低成本，招聘的普通员工大多为文化水平较低的普通职工，他们对于公司所采取的激励措施的理解不够全面，这就对公司采取进一步的激励措施造成了障碍。而对于员工的培训，中小企业甚至不予关注，有的企业长期使用内部培训这种方法，而长期使用这种方法就造成了员工的倦怠，员工参加培训的积极性明显下降，使培训应有的效果大打折扣。
3.薪酬体系与考核机制不完善
在薪酬体系与考核机制方面，中小企业采取的大多是工资加奖金以及较为传统的“绩效考核”方式，很明显，这样的激励措施效果非常有限。在现代的企业管理当中，员工的招聘与培训与绩效薪酬的考核在企业的人力资源管理中占据十分重要的位置。特别是对于那些处在初期阶段的中小企业，企业在这些方面都缺乏经验，都处在探索阶段，遇到的难题较多。
4.资金不足、竞争激烈
中小企业在“经济新常态”的宏观背景下，资金不足是其主要的短板，而对于大企业的冲击没有任何还击的能力。与大企业的员工相比，由于资金有限，中小企业的员工无法享受那些员工有的一些福利，比如：定期旅游、员工派对等，而这些活动对员工却有着很强的激励作用。除此以外，由于缺乏资金，中小企业无法像大企业那样对员工提供丰厚的保障，员工在这样的环境下工作的积极性会大幅下降。
三、改善员工激励存在问题的若干建议
中小企业在遇到上述问题时应当寻求切实有效的解决方法，另外在选择方法时要与企业具体的情况相结合。针对中小企业在员工激励方面存在的问题，并结合这些问题产生的原因，现提出以下几点建议。
（一）制定中长期的战略规划
首先，作为中小企业的领导者，应当对企业的内外部环境、企业的优劣势、市场的发展有系统全面的认识，只有这样才能寻求到合适的细分市场，在竞争中处于不败之地。其次，中小企业应当明确长期的发展目标，并进行阶段性划分。中小企业可以设立公司何时的业绩达到何种水平等目标，当达到这一目标后应该及时的对员工进行奖励，这样员工才会全力为了下一目标而努力。此时的激励必须具有时效性，避免滞后性。最后，中小企业还要根据设立的阶段性目标制订具体完整的措施，将所有员工有效的组织起来，只有每个员工都清晰自己的职责，明确自己的定位，企业的目标才有可能实现。
（二）完善招聘培训方法员工的招聘以及培训贯穿于企业发展的始终，企业只有招聘到最合适的员工才能保持企业自己的活力。在招聘过程中，企业要注重应聘者的实际能力，选择适合于本企业的招聘方法。负责招聘的人员必须是企业的核心骨干，重视招聘状况的信息反馈，也要注意招聘活动对企业现有员工的正负激励作用。在员工培训上，不仅要对新入职的员工进行培训，在职人员的培训也十分重要。中小企业可以在员工入职初期的时候实行“师傅带徒弟”式的培训，这样也能节省一定的成本。随着员工对公司的不断了解，此时对员工在态度、思维、观念上进行培训就显得十分有必要，以增强他们对企业的认同感。
（三）优化薪酬体系与考核机制
在薪酬体系与考核机制的制定上，中小企业的管理者要更加注重公平，保证了公平公正才能激励员工。除此之外，考核的标准应当清晰明了，薪酬水平和考核的具体标准应当随着企业的发展而不断更新。可以根据员工的工龄、司龄等因素将员工的薪酬水平划分为三到五个等级。同时还可以将员工的技能、学历等因素作为参考标准。在考核标准方面，在注重任务完成度的同时可以将上级对员工的评价、员工之间的评价等因素纳入到考核标准之中，这样就能很好的激励员工注重平时的表现，塑造良好的组织氛围。
（四）创新激励方式、差异化激励
目前社会组织的激励机制出现了严重的激励手段倒置现象，即在马斯洛需要层次理论当中，低层次的生理需要、安全需要和社交需要并未得到满足时而过于强调对较高层次的尊重需要和自我实现需要进行激励。中小企业需要注重员工在家庭生活、同事相处等出现的问题，并及时地帮助他们解决这些问题。除此之外，有些中小企业也可以对员工进行股权激励，对于股权的划分标准，可以根据员工的工龄、绩效考核情况等相关的可量化的因素，同时也要考虑诸如同事的评价、领导的认可度等不可量化的因素。这样就会最大程度上的激励员工。
（五）塑造良好的组织文化
在塑造企业自己的组织文化之前，必须要对企业的组织文化进行诊断，保证其具有真正的实证基础，切勿纸上谈兵。企业的文化应当保持自己的特色，避免盲目跟风。中小企业的领导者应当尽快的实现从“老板”到企业家的转换，塑造良好的现代企业家的形象，通过自己的言行把公司的行为准则渗透到平时的工作中去，引导员工，激发他们的工作积极性。同时也可以通过采取仪式和物质象征等不同的形式将企业文化传递给员工。此外，应当积累和培育优秀的企业文化，使其固化为制度，让所有的员工共同遵守，自觉践行。
作者:邵程林
