【摘要】中小企业的发展是一个经济体活力的表现，中小企业的发展离不开一直稳定高效的员工队伍。中小企业的员工队伍建设一直是令企业困惑的问题，如何建立一支稳定高效的员工队伍也是目前研究的热点。本文从员工组织承诺的角度，来理解员工工作行为，并针对这些具体行为，探讨中小企业员工管理问题，并给出了如何提高员工组织承诺水平（包括情感承诺、持续承诺），从而稳定员工队伍的对策建议。
【关键词】组织承诺；员工管理；情感承诺；持续承诺
当前，国家在积极鼓励大众创新、万众创业，中小企业的发展引人注目。具备良好的企业，本体应该具备高素质队伍和技能过硬的队伍。对中小企业尤甚。如何有效的留住员工，提高企业绩效已经成为一个热门的话题。现有研究发现，组织承诺能稳步提升员工绩效指标，减少离职可能性，这是熟悉员工行为标准的核心点之一。
一、组织承诺
组织承诺是组织行为学和人力资源管理领域的热点研究对象，它能够有效监测到员工离职等员工工作行为。组织承诺一词，国外专家和学者对其进行了阐述和分析，将组织程度视为随着企业头图增加而无奈留下此组织的一种心理状况，主要涵盖两个方面，首先是离职损失，其次是可选工作机遇，员工具备经济理性特点，企业员工和企业之间，二者实际上是经济交换契约关联性。情感要素融入企业承诺范畴，组织程度是对企业目标和企业价值的肯定，要为企业发展付出自己的努力和支持，保持企业成员资格欲望尤为强劲。企业组织承诺主要有三种表现形式，分为情感承诺内容和规范承诺内容以及持续承诺内容，通过调查发现，此三点尤为重要[1]。我们通常所说的情感承诺指组织成员被卷入企业的程度和参与企业程度以及参与社会交往的程度等。企业承诺是个体对企业的一种情感，肯定性的心理倾向尤为明显，主要涵盖了价值目标认同内容和杨工自豪感内干以及敢于奉献的精神人日欧诺个等。员工对企业所呈现的忠诚努力奋斗，因为对企业抱有热忱，此时并非利益行为和思想驱动[2]。持续承诺主要是不失去原有位置和投入所获取的待遇，为此留在企业的一种承诺，持续承诺所建立，务必要有经济原则作为基础，这里的交易特质显露无疑，员工在企业之中的期盼主要是维持基本生活和展现自我以及承担相应的社会责任。企业最大限度上满足员工本体诉求，与此同时，企业一方，希望员工忠于企业，为企业发展贡献力量。假设员工离开了企业，那么员工在企业内掌握的工作技能，建立的人际关系，获得的职位报酬都将失去。此外，员工在其他组织是否能够找到合适的工作机会也是影响员工持续承诺水平的因素，这些包括员工自身的水平、社会或者行业经济景气程度等。规范承诺是指长时间状态下受到社会影响后所形成的社会责任而留在企业的承诺，员工个体社会化发展阶段，循序渐进的接受熏陶，忠诚企业会得到赞赏和鼓励，员工个体会服从企业指导纲领，与此同时，从企业受益且回报企业，存在一种义务感[3]。现有研究证明，情感承诺、持续承诺对员工的工作行为有显著的预测作用，规范承诺对员工的工作行为没有显著的预测作用。因此，我们在探讨中小企业员工管理的问题时，仅从情感承诺和持续承诺两个方面去研究。
二、中小企业在员工组织承诺上存在的问题
随着市场竞争的加剧和国内人力资源的结构化短缺，对中小企业来说，高素质员工的流失率一直居高不下。这其中的原因错综复杂，从员工的组织承诺维度来说，存在有以下几个问题：
（一）情感承诺方面
首先，随着观念的更新，员工对于“一辈子只为一家企业工作”的看法正在剧烈变化，每年春节后的“跳槽”潮一浪高过一浪。随着员工在企业时间的缩短，员工对企业的情感也会“打折”。其次，市场竞争剧烈，中小企业的绩效自然也是企业要特别关注的点，导致部分中小企业一切向经济利益看齐，忽视了员工价值目标后，员工价值目标认同和自豪感以及自愿性等均会降低，也会导致员工对企业产生“唯利是图”的印象。
（二）持续承诺方面
第一，员工对于薪酬的满意度是离职的重要原因。中小企业员工在情感承诺低的情况下，若在薪酬方面稍有不满，便会萌生去意，认为自己的才能没有得到企业的充分重视。第二，部分优秀员工自认在企业的发展受限。当员工发展到一定程度，他们会渴望企业给予专业知识提升和职业成长的工作环境和机会，目前中小企业在这方面的问题比较大。第三，在当前企业环境下，大部分企业都是唯才是用，而论资排辈的现象在工作能力面前所占的比例越来越少；因此，员工离职后，他在持续承诺方面的“失去”相对少[4]。
三、中小企业在员工管理上的对策建议
（一）情感承诺方面
首先，建立良好的企业文化，积极承担社会责任。企业文化是企业长期形成的共同理念、基本价值观、工作作风和行为规范的总和。包括建立良好的工作沟通渠道、建立文化认同和价值观统一等。良好的企业文化会营造轻松和谐的工作氛围，让员工有心理归属感，使他们相信是在一家受人尊敬的公司工作，产生一种自豪感。一家具有社会责任感的公司，员工会从心理上产生依赖、自豪感。这些都有助于促进其情感承诺水平的提高。其次，在企业目标设定时，让员工积极参与进来，融合企业和员工的价值目标。当员工感觉目标是自己参与确定时，会有一种使命感促使他与公司一起为完成目标而努力，在为了企业发展和进步贡献自己。再次，企业需要形成一套完整规范的管理规章制度。规范的管理制度会让员工有安全感和权责界限，这种制度一旦建立，员工会自觉维护，并形成自己的行为规范，使他们对企业产生认同感[5]。
（二）持续承诺方面
第一，建立公平公正的有竞争力的薪酬管理制度。在薪酬的结果公平性、程序公平性、交往公平性、信息公平性方面做好相关制度规定；鼓励员工积极与企业一起实现企业目标以获得有竞争力的薪酬，对于核心员工可以采取比如股权、期权、分红等方式。第二，在绩效管理方面，企业要杜绝干事不干事一个样，做多做少没区别，做好做坏没差异的现象，避免挫伤员工的积极性。绩效考核应该以工作数量和质量为依据，杜绝论资排辈。第三，建立畅通的晋升渠道。合理的员工晋升机制能够实现良好的人力资源配置，让合适的人做合适的事情，让合适的人有展现自己才能的平台，让年轻人和有能力的人有“盼头”，营造员工的成就感和尊荣感。第四，搭建专业技能培训和学习平台。员工在企业工作一段时间后，会产生专业技术问题的“天花板”现象，而萌生去意。对员工的培训，可以让他们感到企业对自己的关心和重视，对员工培训的越充分，企业对员工越具有吸引力。企业搭建专业技能培训和学习平台，不仅可提升员工自身水平，也能通过员工工作提高企业绩效。第五，对员工进行职业规划指导。职业生涯是员工发挥自身价值,实现人生目标的重要途径.因此,目标明确的、符合自身发展的、长远的职业生涯规划,对于员工来说意义重大。企业积极对员工进行职业规划指导，让员工有清晰的职业目标，并给予支持，让员工感受到公司的重视与关心，以提高其组织承诺。第六，建立长效的激励机制。除了物质激励政策，还需重视精神激励。按照马斯洛的需求层次理论，人是有自尊和自我实现的要求的，在做好物质激励的同时，也需要注重精神激励。同时应该注重员工个体的差异，每个员工的内在核心动力具有差异性和变化性，需要根据个体差异给予合适的激励，以提高其组织承诺。本文从组织承诺的角度，分析了员工管理存在的问题，并给予相应的对策建议：提高员工的组织承诺水平将极大稳定员工队伍，有利于企业的发展。
参考文献
[1]刘小平,王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论,2001,4(6):58-62.
[2]刘小平.组织承诺研究综述[J].心理学动态,1999,17(4):31-37.
作者:李军梅 单位:贵州交通职业技术学院
