【摘要】目的分析医院管理岗位设置中存在的问题，提出应对策略，确保医院管理岗位设置工作有序发展。方法选取上海市浦东新区7家医院的部分管理岗位人员，采用问卷调查、现场访谈、案例分析等方法，调研各医院管理岗位的人数、岗位分布、职称分布、敬业情况、离职情况、存在的风险，以及运行机制上的瓶颈问题等方面内容。结果管理岗位设置存在以下问题，如：管理岗位人员的设置和使用出现偏差，人员薪酬体系不健全，人才培养出现瓶颈等。结论在实施岗位设置过程中，要突破政策局限，加强监管力度，健全薪酬体系，疏通发展瓶颈。
【关键词】医院管理；岗位设置；人员管理，医院
岗位设置作为用工制度改革的一项新举措，从2011年开始在本市医疗单位全面推行。该举措从管理的政策体系、适用范围、岗位类别、等级设置、岗位总量、岗位结构比例、岗位任职条件等方面进行了全新的改革，从而理顺了专技岗位、管理岗位、后勤岗位之间的管理范畴，赋予了医院用工制度新的活力［1］。但是，这一新举措在实际运行过程中，也产生了各种问题，尤其在内设机构管理岗位人员的定位准确性、结构合理性、人员队伍的稳定性、工作的积极性、医院承担的风险性以及员工利益的保障性等方面还存在很多不足。因此，进一步分析管理岗位设置的现状，研究其在实际工作中所产生的问题，提出应对的策略，对完善用工制度的改革具有十分重要的现实意义。
1对象与方法
1．1调研对象：本研究选取上海市浦东新区3家三级综合性医院、2家二级综合性医院和2家专科医院的部分管理岗位人员在实际工作过程中产生的问题进行调研。
1．2调研内容：调研各医院管理岗位的人数、岗位分布、职称分布、敬业情况、离职情况、存在的风险，以及运行机制上的瓶颈问题等方面内容。
1．3调研方法：①问卷调查：对各医院管理岗位工作者分层随机抽取31人进行调查，其中高层管理者选取1人，中层管理者选取10人，普通管理者随机选取20人。向各位管理岗位工作者发放调查问卷，回收并筛选有效问卷后，将数据用Excel录入，并通过SPSS软件进行统计分析。②现场访谈：针对性访谈行政管理岗位人员，了解在实际工作中的各类瓶颈问题。③案例分析：通过对管理岗位员工的辞职、转岗、敬业度下降等案例的原因进行分析研究，探索阻碍管理岗位员工职业发展的各类瓶颈问题，提出合理化建议。
2结果
2．1基本情况：本次调研共发放调查问卷217份，回收有效问卷207份，回收率95．4％。被调查的管理人员岗位涉及医院综合管理、党务综合管理、医政管理、科教管理、护理管理、人力资源管理等，其中男性88人（占42．5％），女性119人（占57．5％）。从学历结构看，本次调研对象中，第一学历为临床医学占45．2％，护理专业占11．5％，卫生管理专业占22．7％，其他专业占20．6％；终学历为临床医学占40．5％，护理专业占9．7％，卫生管理专业占27．1％，其他专业占22．7％。其他专业包括会计、外语、中文、管理、计算机、国际经济与贸易等。从职称结构看，正高级职称者占5．4％，副高级职称者占12．5％，中级职称者占37．9％，初级职称者占32．1％，无职称者占12．1％。
2．2职业规划情况：调查结果显示，被调查者中对自己职业生涯有具体规划并正在实现18人，占8．7％；虽然有规划但受现实影响未能实现69人，占33．3％；对自己职业生涯持观望态度92人，占44．4％；从未考虑过职业规划28人，占13．6％。被调查者对自己职业规划的考虑因素，选择所学专业因素97人，占46．9％；选择自身性格因素141人，占68．1％；选择家庭因素41人，占19．8％；选择目前医院人事制度因素86人，占41．5％；选择中长期医院发展需要因素117人，占56．5％。综合分析发现，被调查的管理人员认为自身性格因素与自己职业规划最为相关。
2．3所学专业与工作岗位契合度情况：被调查者中认为所学专业与工作岗位非常契合33人，占15．9％；认为比较契合81人，占39．1％；认为一般53人，占25．6％；认为不契合35人，占16．9％；认为非常不契合5人，占2．4％。结果提示，19．3％被调查的管理人员目前从事的工作与所学专业有偏离。因此，在对这部分人进行职业规划时，应注重医院管理理论水平的提升。
2．4薪酬满意度情况：月薪与职业状态满意度密切相关，不同月薪人群对职业状态满意情况调查结果见表1。不同月薪对职业状态满意度的差异有统计学意义（P＜0．05），说明月薪是管理人员职业状态满意度的一个直观反映，同一岗位高收入者对职业状态的满意度和工作积极性都会高于低收入者。
3存在问题
3．1管理岗位人员的设置和使用出现偏差：调查显示，大部分医院在管理岗位人员的设置上完全执行上级要求，而在实际使用上出现偏差，执行不到位，造成以人设岗和以岗设人之间的模糊概念。究其原因，是对管理岗位的界定不明确，如：人力资源属于管理岗位，但是其中劳动工资的核算、人员福利、档案管理、职称评定、教育培训等多项内容，涉及财务专业、馆员专业、经济专业等，都属于专业技术范畴；医务处和护理部都属于专技岗位，但是，基本没有参与具体的临床工作，承担大量的管理职能［2］。因此，如果不考虑具体情况，实行一刀切，就会造成概念模糊、弄虚作假、设置和执行上出现偏差，再加上卫生管理专业和其他相关专业的毕业生纷纷加入，矛盾凸显。一个岗位，多种用工范畴，同样付出、不同待遇，造成人员队伍不稳，频频跳槽，医院承担很大的用工风险，不利于医院的发展［3］。
3．2管理岗位人员的薪酬体系不健全：人事部在下发的事业单位收入分配制度改革方案及实施办法中，明确要求各事业单位必须建立符合事业单位特点的收入分配制度。突出岗位设置的激励功能，是事业单位在收入分配制度改革方面的一个重要创新，也是改革公立医院内部运行机制的重要手段，更是调动工作人员积极性和创造性的有效方法［4，5］。通过调查发现，由于管理岗位的薪酬体系不健全，造成绝大部分卫生专业技术岗位上的人员不愿到行政管理岗位上任职，其中包括相当一部分中层干部，究其原因：①卫生专业技术岗位人员，实行的是职称工资，随着职称的晋升，工资级别不断调整（主治医师的岗位工资和管理岗位的科主任基本持平），同时，即使职称不晋升，同一档的职称工资随着聘任年限的递增，也可以晋级。因此，副高级以上的专技人员根本不愿转岗，造成职能科室中层干部后备力量薄弱。②管理岗位的人员，实行的是职务工资，他们的岗位工资直接和行政职务挂钩，如果没有行政职务，他们的岗位工资永远停留在管理九级或十级，这对于一个拥有本科乃至硕士学历的管理人员来说，岗位薪酬体系设置上的不完善，造成工作上的消极心态。
3．3管理岗位人才培养出现瓶颈：岗位设置的目的是要理顺卫生专业技术岗位和管理岗位之间的关系，从而激发员工的工作积极性，但是，由于在实施环节上还存在不合理的因素，造成管理岗位人才培养出现瓶颈，表现在：①管理岗位干部的选拔上。调查中发现，岗位设置明确规定，取消管理岗位人员的专技职称，但是，有些单位在管理岗位干部的选拔上将专业职称作为首要条件，而且职称的高低将决定职务的高低，所以，这种管理干部选拔上的矛盾性，不仅造成两种不同性质人员的竞争有失公平性，同时也给管理岗位人才队伍建设和培养设置了瓶颈。②政工岗位人才的选拔上：思想政治工作无论在事业单位还是在企业和机关都有着特殊的地位和作用，政工职称改革要因地制宜，而不是默守陈规，应打破“姓事姓企”的界限。调查显示，医院党办、院办、工会、团委、人力资源等部门适用政工类职称已经沿袭了十多年，在这次的岗位设置中，不仅将政工职称取消，就连岗位工资晋档也不能；让相当一部分已过不惑之年的老同志，没有一点转寰的余地，严重阻碍政工队伍的发展，有些医院政工部门后继无人，甚至有人怀疑医院以后要不要党的管理工作等等，也是造成目前政工干部配置和招录的瓶颈。
4应对策略
4．1突破岗位设置政策上的瓶颈：岗位设置的目的是通过现代科学管理的手段和方法，进一步理顺了专技岗位、管理岗位、后勤岗位的之间的管理范畴，从而提高管理的规范度、员工的工作效率和质量［6］。因此，建议相关部门，一定要通过上下、点面相结合的方法，全面地对目前管理岗位的政策属性、人员结构、知识结构、存在的历史问题等进行调研和梳理，彻底改变目前有些管理岗位不伦不类的尴尬局面，以利于医院的改革和发展。
4．2加强岗位设置监管上的力度：岗位设置的监管工作是一项非常严密的、长期性的工作。目前，尽管上级部门一再强调岗位设置对医院的发展和对定岗、定员、定性的重要性，但是，由于岗位设置制度上的不完善，给基层部门在实际操作的过程中带来许多困惑和阻碍，所以还是有不规范的设岗和用人情况发生［7］。因此，建议上级部门建立一套行之有效的人员使用情况监管督查制度，对错误的、违规的做法及时予以纠正，形成良性的、有序的用人机制。
4．3健全管理岗位人员的薪酬体系：岗位设置，激活了卫生专业技术岗位人员封存已久的工资体系，给他们带来了正能量，但是，管理毕竟也是一门学科，管理岗位是医院不可或缺的重要组成部分。目前管理岗位的薪酬体系阻碍了管理岗位人员学科的发展，给管理岗位后备干部的培养设置了瓶颈。因此，建议上级相关部门适当借鉴国家公务员的工资体系，结合卫生事业单位的实际情况，建立一套规范的、合理的医院管理岗位人员的薪酬体系，使管理岗位队伍朝着规范、有序的方向发展。
4．4疏通管理岗位人员的发展瓶颈：由于岗位设置对管理岗位和专技岗位人员提出了更高的要求，所以，各类人员对自身的职业发展的关注度普遍提高。因此，建议医院在管理岗位干部的选拔要求上，可以适当地提高门槛，注重管理能力；在职称或科研上，应有别于专技岗位，不能一概而论，要根据不同岗位的特点，突出考核的侧重点，形成科学的、合理的竞争体系。综上所述，岗位设置管理作为医院深化人事制度改革的创新举措，在实施过程中，既要做好制度转换，也要做好人员思想观念的转变；既要科学合理地设置岗位，也要公平公正地聘用人员；既要按照制度规定操作，也要体现本部门、本单位的实际情况。
参考文献
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［7］刘红梅，张玉莲，刘晓梅，等．分类分层岗位管理的实践与效果［J］．护理学杂志，2016，31（11）：61-65．
作者:陈奇 何玉 陈娇花 单位:上海中医药大学附属第七人民医院人事处
