医院申报材料范文1
【关键词】人才管理;人才项目;信息化
据统计，2001-2017年首都医科大学宣武医院（以下简称“我院”）共参与申报人才项目类别50多种，获批人才项目450余人次。16年来获批人才项目类别数从每年3个上升为每年15个，获批人次从每年6人上升为每年26人，整体增长近4倍。多项研究结果表明项目资助可为人才成长提供有力帮助，人才项目种类和入选人次的增加，体现了以项目为依托培养人才、管理人才的重要性[1-2]。但随着人才项目规模的扩大，其中存在的管理问题也越发凸显。
1人才项目管理存在的问题
1.1重前期申报，轻后期管理
一个人才项目的管理周期通常包括前期申报、中期考核和结题验收3部分。前期申报又包括材料报送、各层级评审、公示等。通常医院人才项目管理者更多关注的是前期申报环节，将是否入选作为工作重点，对于项目的中期和结题情况没有系统有效地分析。而前期申报环节，管理者的主要工作也只是收集和上报申报材料，并不能及时向申报人反馈评审进度和结果。人才项目的设立一方面是对人才已有能力的一种肯定，更重要的是支持人才进一步成长，这种重前期申报轻后期管理的工作模式，忽视了人才项目的全过程化管理，偏离了人才项目设立的初衷。
1.2管理效率和质量较低
以近3年为例，我院共参与申报院外人才项目19个，其中采用网上系统申报方式的仅有5个，多数仍然需要提交纸质材料。因而造成申报材料层级周转时间长、纸张浪费且不利存储、专家评审受时间空间限制等问题，大大降低了人才项目管理的工作效率。此外，由于每个人才项目从收到启动通知到提交推荐人材料的可预留时间非常短，即使不确定是否会被医院推荐，申报人都需要事先提交大量纸质材料，耗费时间与精力。并且申报人没有足够时间仔细准备材料，医院也无法为申报人提供撰写申报书的专业指导以及组织专家开展预答辩。没有前期的充分准备严重降低了项目申报的工作质量，且影响人才项目的入选率。
1.3院内人才经费管理欠规范
院内人才经费主要用于院外人才项目匹配和院内人才项目资助两部分。由于使用方式和拨款来源不同，并未纳入财务信息管理系统。虽然院内人才经费使用要求由财务处严格把关，但每个项目的经费拨付和每一笔支出明细需要人才项目主管部门的监督和记录[3]。医院最初使用Excel表格，但这种方法无法让项目负责人随时掌握经费情况，经常要反复与经费管理者核实。此外，由于是经费管理者单方面记录，缺乏双方的监督确认，很难保证登记信息的准确性。同时经费管理其实也是项目管理的一部分，如果院内人才经费的管理方式与项目的其他环节相脱离，不利于项目中期和结题的效果评价。
1.4项目管理与人才培养脱节
人才项目是人才培养的平台之一，人才项目的管理要有助于人才的培养和成长。人才项目根据入选条件的不同分为骨干人才、拔尖人才、领军人才3个层次，3个阶段的搭建为人才描绘了一条清晰的成长路径，也明确了人才培养的目标。事实上，一个项目启动时申报者很多，而医院往往只会关注其中入选的人员。医院对某一个人在什么时候获得了哪些项目了如指掌，但对于某一个人在什么时间申报过哪些项目、哪些项目没有入选、哪个环节失败、未入选的原因是什么、如何弥补或改进等问题并不清楚。可见这种人才项目管理还仅停留在对项目本身的管理，并没有与人才培养相结合。人才项目管理不是仅对有人才项目的人员进行培养，还应该挖掘出那些积极进取、有潜力的后备人才并给予支持，协助其更好地发展[4]。总之，人才项目管理应该是以“人”为中心，而非以“项目”为中心。为解决目前人才项目管理中存在的诸多问题，医院研发了首都医科大学宣武医院人才项目管理系统。通过创新开发新功能，将解决实际问题的方式方法融入到系统中[5-6]。运用技术手段提升项目管理质量，提高项目工作效率，指引人才发展路径，构建涵盖多个环节的人才项目管理信息系统。
2人才项目管理系统运行思路
为了强调人才项目管理的全过程性，人才项目管理系统基于项目管理周期的各个重要节点搭建框架[7]。如图1所示，人才项目管理系统以项目周期为主线，信息反馈为回路，是闭环形的运行结构。首先，医院开放人才项目管理系统启动预申报，申报人登录系统填写申报表，并投递至有意向的人才项目中。申报时间截止后，管理员对申报人申报资格进行初审，确定名单后上传评审标准并向专家开放评审权限。专家通过系统展开网上评审，评审结束后系统自动计算分数并排名。评审通过的人员将提交正式申报材料，未通过审核的系统会将专家意见反馈至申报人，以便帮助其有针对性地弥补不足。待正式材料提交至不同层级评审部门后，管理员根据掌握的每一层级评审进度和反馈意见随时更新系统中项目的申报状态，以备申报人了解项目进展。在这个过程中会有申报者被淘汰，系统会保存这部分人员的申报记录，便于人才管理部门的后期筛选与利用。确定入选人员后，根据项目主管部门要求填写任务书和预算书，明确任务目标和经费使用计划。此后每半年或每一年入选者在人才项目管理系统上填报中期考核表，随后专家网络评审，评审意见会通过系统反馈至项目负责人，为项目的后期开展提供指导，同时也使医院能够及时掌握项目的进展情况。资助即将到期时，项目负责人在人才项目管理系统上填报结题报告，开展结题验收工作。针对院内人才经费的管理，系统会记录每一笔院内经费使用状况，项目负责人也可随时查询经费使用明细和余额。
3人才项目管理系统功能构成
人才项目管理系统根据需求主体的不同分为个人界面、专家界面、管理员界面。因主体需求不同，各界面操作功能不同。
3.1个人界面
个人界面主要有表格填报、考核结题、信息查询3个模块。表格填报模块包括一般性项目申报表和海外引进项目申报表。申报人根据情况选择表格，填报内容大致包括基本信息、文章、课题、专利、获奖情况等，对于重点内容须上传相关证明材料电子版以便审核。申报人可对申报表进行预览、保存、提交等操作。当管理员考核或结题指令时，考核结题模块会显示需要填报的考核表或结题表，项目负责人根据实际完成情况进行填写上报。信息查询模块包括对申报历史的查询、已申报项目的进度查询、院内经费使用情况的查询等，使申报人能时时掌握各类相关信息。
3.2专家界面
专家界面主要有申报评审、考核评审、结果查询3个模块。申报评审模块显示目前在评项目和项目评审要求，专家点击进入待评审项目后，可看到所有符合申报条件的预申报人员信息，参照评审要求决定各申报人是否被推荐。对于有被推荐人员人数限制要求的项目，评审专家还需要将同意被推荐人员进行排序。考核评审与申报评审模块类似，专家可根据考核要求对项目负责人中期考核或结题验收内容进行评审。此外，专家可在结果查询模块中对自己当前项目评审结果进行查询。
3.3管理员界面
管理员界面包括申报管理、评审管理、考核管理、专家库管理、信息查询、短信平台、用户管理、经费管理8个模块。申报管理模块又分项目信息、项目申报审核两部分。项目信息功能是指管理员会根据项目启动信息在系统新增申报项目，只有处于状态的项目，个人界面才可以看到并提交申报表。项目申报审核是指管理员可根据申报表对申报人基本条件进行审核，最后仅授权符合条件人员进入专家评审环节。评审管理功能是指可查看并导出专家评审结果。考核管理是指创建待考核的人才项目，创建成功后个人界面考核结题模块就会出现需要填报的表格。专家库管理模块主要是对专家信息的维护。信息查询模块可多维度展示人才项目和申报人情况并导出分析报告。短信平台功能是依托医院短信平台直接在人才项目管理系统中实现短信发送。用户管理模块分为个人用户管理和专家用户管理，可以通过用户管理模块创建新用户，也可对已有用户信息进行权限设置、查询、修改、删除等操作。经费管理模块分为明细表和余额表两部分，便于项目进展过程中对经费使用情况的记录。
4人才项目管理系统执行效果分析
医院人才项目管理信息系统的运行实现了人才项目全过程化管理，并在提高人才项目工作效率、保障人才项目工作质量、激发人才经费使用效率、营造以人为本的成长环境等多方面取得了一定成效。极大程度解决了目前人才项目管理中存在的问题，充分体现了系统的实践优势。
4.1实现项目全过程化管理
信息系统以项目周期为主线，将人才项目管理的全过程可视化。医院人才项目的管理者不再只将工作内容停留在材料报送上，而是时时跟踪项目进展，及时更新反馈信息。对于入选后项目的中期和结题考核也因为信息化变得易于操作，分析项目整体运行效率，定时跟进项目进展，及时发现存在的问题，提供改进意见和支持，做到有始有终。此外，基于系统数据每季度人才项目报告，对项目申报、入选、结题以及运行中项目进展情况进行分析，把握全过程。
4.2提高人才项目工作效率
医院人才项目管理系统采用涵盖所有项目特点的两类表格，只要申报人申报的是同一类项目，不管申报多少个，只需要填写一份表格，使院内评审前准备材料的时间缩短了一半。与此同时，申报人入选后在进行考核和结题的时候，新增的科研成果也会自动添加到最初的申报表里，下次再申报其他项目时可直接获得最新信息。大大减少申报人反复填写表格的麻烦，同时也使管理员仅通过一份可更新的申报表就可以了解人才的近期情况。除此以外，系统增加的短信平台接口可以在多个重要节点直接实现短信提醒，大大缩短了信息传递的时间。
4.3保障人才项目工作质量
医院人才项目管理系统采取的是预申报方式，给人才项目申报工作预留了更多的评审和准备时间。事实上人才项目申报时间都有一定规律，申报条件也变化不大。我院每年会制作一版人才项目汇编，将各类人才项目按层次进行分类，同时标注各类项目的入选条件和申报时间，并根据上一年度申报情况进行更新。管理员根据医院人才项目汇编，将近期所有可能开展的人才项目公布在系统中，申报人根据意向提交申报表，随后开展专家评审选出备选人员。待正式通知后，院内评审通过的人员则有充裕的时间准备正式材料，并且医院对备选人员的申报书撰写提供专业辅导，需要答辩的项目事先组织院内预答辩，大大提高了工作质量。
4.4激发人才经费使用效益
对于含医院匹配经费的项目或者院内人才项目，待入选后，个人界面即可查询到人才经费每笔支出情况。重要的是，由于人才经费管理融入到项目管理系统，有利于结合每次考核报告的科研产出分析医院人才经费的使用效益。成果产出高的项目可以适当放宽经费调整权限，在财务规定范围内增加经费使用自由度。积极发挥院内人才经费的补充作用，充分发挥灵活优势，建立一套院内人才经费激励机制。
4.5营造以人为本的成长环境
人才项目管理系统的运行其实就是人才信息库建立的过程。通过人才项目信息系统的查询功能，可以了解每个人每个项目的申报和完成情况。同时基于申报表、考核表、结题报告的填写内容，可以查询每位申报人员的文章、课题、奖励、专利等科研情况，从而分析每个人每段资助期的成长状况。最终系统会绘制出一张个人成长路径图，有助于为人才成长组织支持提供参考，也有助于个人职业生涯的规划。此外，当某类人才项目启动时，通过系统便可筛选出符合条件的备选人员，可以有针对性地进行提醒。除此以外，人才项目管理系统的项目状态功能可以让申报人及时获得申报反馈意见，明确存在的不足和改进方向，激发内生发展动力[8]。并且系统的评审专家库不仅包括本院专家，还涵盖其他外院、学会专家等，这种开放式的评审方式再加上积极的意见反馈，为人才营造了一种公平的成长氛围，使人才能够感觉到有实力有付出就会有回报。
5体会
医院申报材料范文2
［关键词］学科建设；输血科；专职秘书
分科室试点配置科室专职秘书，2004－2005年全院临床、医技科室共设置专职秘书岗位30余名，现共约80余名。临床、医技科室要求具有医学相关背景，并经过岗前培训，期间许多大型医疗机构也纷纷设立专职秘书岗位［1－3］。为适应输血医学发展，输血科由传统的配血、发血逐步转向集临床、教学、科研、管理为一体的综合性平台科室，以公共平台的特色功能服务于临床输血患者。在转型升级中，将管理工作精细化，使输血相关法律法规、标准及医院、科室规章制度执行到位，进一步加强患者血液管理、开展输血治疗、推动新技术及输血医学科研、教学、人才培养等工作，本院输血科于2012年7月根据学科建设需要配置了专职秘书。输血科专职秘书毕业于卫生事业管理专业，获国家职业资格秘书三级证书。
1输血科学科建设要求及工作模式
输血医学在医疗过程中的重要性日益显著，国家对医疗机构输血科的建设和发展越来越重视，相继出台了《临床输血技术规范》《医疗机构用血管理办法》（卫生部第85号令）及国家标准化管理委员会批准在“320临床医学”下增设“输血医学”二级学科等多项法律法规及标准，要求二级以上医院设置独立的输血科，并对工作职能进行详细的规定，促进输血科由传统的血液储存、配血、发血转化为医疗机构内负责储血、配血和实施输血与治疗的临床科室［4］，以基础输血学、输血技术学、临床输血学、输血管理学等学科为亚专业，全方位促进输血医学发展。目前，临床用血工作中的储发血、血液检测及临床用血管理是输血科的基本内容，提供24h临床服务，以患者为中心，与临床科室建立多学科协作模式［5］，开展血细胞单采、血浆置换、血脂去除、自体输血、干细胞与免疫细胞治疗等输血治疗项目和输血门诊，发挥职能作用，拓展输血业务，满足临床科室需求［6］。科学、合理、安全、及时输血，挽救了无数患者的生命和健康，各医疗机构输血科基本能规范地开展临床输血工作，但发展不均衡，技术业务单一、专业技术人员匮乏、仪器设备配置不足、科研研究平台及经费稀缺、输血学历教育与继续教育无法满足输血医学学科和行业发展需求，阻碍了输血科的发展［7］。因此，输血科的发展需要对现有资源的整合与充分利用。
2秘书在输血科学科建设工作中的作用
2．1科室负责人的助手。输血科是一门亟待发展的新学科，负责人的工作千头万绪，既要重视科室业务发展、学科建设，制定远期、近期规划及科室各项事务的具体管理，又要进行个人临床业务及教学、科研工作，工作量大。同时，输血行业有大量法律法规、指南、标准及医院的规章制度等特点，文件管理及资料收集、整理、保存尤其重要，但输血科人员配置不足，业务工作繁重，无更多的人力资源协助科室管理工作。专职秘书岗位人员，将科室负责人从繁重的日常琐事中解脱出来，有更多的时间和精力进行医疗、教学、科研及科室学科建设等工作［8］。作为一个独立的科室，与行政职能部门保持着紧密的联系，专职秘书成为科室与职能部门之间的沟通桥梁，充分了解医院职能部门的各项规章制度和工作动态，全面掌握科室临床用血、输血医学教育、科研、管理及学科建设等基本信息和科室运行情况，将职能部门的工作与科室管理工作进行无缝对接，精准地上传下达，实现职能部门与专职秘书、专职秘书与科室管理的事务联系网。除协助完成职能部门各项工作外，根据运行情况记录科室工作日志，重要事项及时提醒，促进各项事务管理精准化。也为科室负责人及专业技术人员提供后勤保障工作，如设备管理、物料管理、消防管理及工会管理等，减轻科室负责人的行政管理工作，为负责人做好输血医学事业提供保障作用。
2．2医疗工作中的协同作用。针对输血相关法律法规、标准，规章制度较多，实验室质量要求高的特点，专职秘书负责对各项文件和资料进行收集、分类、整理和归档保存，建立文件管理体系，便于科室工作人员随时查阅和提取，提高工作效率。因血液的特殊性，输血科有协助行政职能部门负责全院临床用血监管和指导的职责，工作复杂，任务繁重，而管理工作大多由专业技术人员兼任。专职秘书可根据医院及科室运行情况，按照日、周、月、季度、半年、年度做好临床用血管理日常工作一览表，持续更新，定期汇总资料，实时跟进工作进展，逐一落实各事务完成情况，及时发现遗漏或差错，给予提示或协助，确保临床用血管理工作高效、持续、规范。对新技术、新项目的申报，专职秘书第一时间详细了解医院申报流程和要求，向科室专家小组征集申报项目，收集基本信息，整理出全套申报材料，使科室管理团队及专家组获得全面的项目信息，及时掌握科室新技术、新项目的基本情况，做出是否申报、进一步论证的决定。对可立项申报的项目，及时完善申报材料上报，对需进一步论证项目，协助项目负责人完成后续准备工作。项目上报后，实时跟进职能部门意见。获批的新技术、新项目实施期间全程协助收集整理数据，反馈职能部门，促进输血医学新技术、新项目高质量地开展。
2．3积极组织输血医学继续教育培训，参与教学工作。输血医学是集人文、医学、科学和技术知识为一体的综合性学科，专业技术人员及输血医生系统、专业的培训较少，目前多数从业人员由医学检验或其他专业转行而来［7］，故继续教育是培养输血医学人才的重要手段［9］。专职秘书从多个渠道收集、筛选优质的输血相关继续教育项目及学术会议信息，协助专业技术人员根据自身亚专业方向申请外出参会学习。同时，根据医院及科室要求，协同“三基”讲座项目负责人进行培训前继续教育项目申报、举办时人员召集、学习后的学分授予、效果评价、资料提交及经费管理等系列工作，认真执行“三基”培训计划及科内业务学习安排，做好记录及考勤工作，促进输血科人员学习输血新知识、新技术，完成继续教育培训，更新输血医学理念，优化知识结构。科室提升自身员工专业技术水平的同时，也为基层输血专业技术人员搭建学术平台，为医学生提供输血医学知识学习机会，专职秘书及时掌握部级或市级继续教育项目申报时间段及条件，积极配合科室负责人申报各类项目。2017－2019年，协助科室连续成功申报三届“临床合理用血及输血医学新技术培训班”继续教育项目，并承担会务组工作，负责场地选择、时间安排、培训资料准备、授课专家行程安排、参培人员报名及食宿安排等具体事宜，为培养输血医学专业技术人才贡献力量。参与科室2013年向所在高等院校申请检验医学专业学生输血医学定向实习［10］，2015年申请开展《临床用血》选修课等在校教育工作，协助课程安排、教研活动组织及授课教师科内及院内试讲、教师资格证申报材料准备等，负责进修生、研究生、定向实习生、普通实习生在科内学习期间的日常考勤工作、讲座安排、生活情况及文件资料管理的学习，帮助他们尽快适应新环境，学到知识。
2．4做好科研协同工作，融入科研团队。科室非常重视科研工作，以“科教兴科、人才强科”的发展战略进行学科建设。专职秘书动态掌握科研工作讯息及各类基金项目申报时间点，及时传达，便于科室人员了解最新科研动态。建立科室科研工作档案，收集整理获批课题项目、在研课题进展、已、科研成果、学术任职及外出参会及培训等资料，并随时更新。为科室制定远期、近期、亚专业发展方向、人才培养、学术影响力等详细的计划提供基础材料，科研信息资料共享，同时便于管理团队及时准确地掌握科室的科研工作运行情况，加强科研管理的规范性。作为医院的特色学科进行建设与发展，为提高综合实力及输血医学服务能力，全员参与，共同努力，专职秘书也积极加入到科室科研团队中，参与论文书写、课题申报等工作中。通过科室专家帮助与自身的努力，本人以第一作者发表“间充质干细胞干性维持及多向分化相关LncRNA的研究进展”及完成论文“重庆市输血医学专科联盟建设与实践探索”，以项目负责人获批“临床输血不良事件监测与输血质量管理研究”院级课题。从自身工作出发，积极探索，不断进取，融入科室科研团队。
2．5科室文化建设及人才培养辅助工作。加强科室文化建设，专职秘书积极组织集体活动，增加团队凝聚力；制作科室文化墙，记录工作及生活的点滴，营造良好的氛围。科室建立了专业的人才管理模式，培养高层次输血医学人才，专职秘书根据科室亚专业人才培养计划，加强沟通与交流，贯彻落实培养计划，例如掌握职称聘任最新文件精神及要求，定期收集、整理科室人员晋升上一级职称需要具备的条件并温馨提醒，及时通知相关考试、申报日程安排等，指导申报材料的填写，提高申报成功率。促进人才结构优化，提升学科内涵建设，进一步提高服务水平以适应现代医院的发展［11］。
2．6担当志愿者，参与无偿献血宣传工作。自《中华人民共和国献血法》正式实施以来，本院积极响应无偿献血号召，在医院的带领下，每年在室外（40℃高温的夏季，血液最紧缺的时候）参与组织全院医务人员夏季无偿献血活动，招募无偿献血医务人员，献血过程中为他们全程服务，讲解注意事项，并做好宣传工作，现已坚持8年。每年6月14日世界献血者日，参与组织全院无偿献血宣传活动，制作无偿献血宣传资料，开展合理用血专题讲座，普及血液相关知识。不仅是完成无偿献血宣传工作，也用自己的点滴力量，为民众起到带头作用，挽救更多生命。
3秘书工作体会
输血科是一个飞速发展的科室，有较多创新性和突破性工作，要有不畏困难、勇于挑战的精神。成立输血医学专科联盟，从章程的制定、成员单位的召集、启动会议召开及学术活动组织，没有捷径和可借鉴的资料，只有探索与实践。作为专职秘书，不仅要做好事务性的烦琐工作，还应将自身融入科室中，发挥自身优势，体现自我价值。
3．1工作主动积极，被动中求主动。秘书工作的从属性决定了其被动性，但不能被动应对，努力掌握做好本职工作所需的知识和技能，增强协调、沟通、应变与创造性思维能力，主动适应工作需要，以强烈的事业心和高度的责任感、使命感，兢兢业业完成工作任务。如职能部门下发文件及通知，仔细阅读，掌握重要精神，结合科室情况精准传达，参与事务的执行，把握“宜早不宜迟”的工作原则，给自己和同事预留充裕的时间。增强服务的主动性，提高业务能力，站在全局的高度思考处理问题，找准文件精神与本科室工作的结合点和切入点，换位思考，充当好科室发展的“润滑剂”。
3．2注重沟通交流，有汇报、常反馈。专职秘书在科室起着桥梁与枢纽的作用，有效沟通是必备技能之一。上传下达过程中正确传递信息，实事求是，不夸大和隐瞒；工作进行中，把握节奏汇报进展情况；工作完成后及时反馈；加强与同事间及上级的沟通交流，既让他们了解工作动态，又确保信息传递的准确性，每件事有始有终。如科室目标管理考核指标，每月定期收集相关数据，了解相关指标完成情况，及时将存在的问题反馈给科室管理团队及当事人，促进各项事情得到落实，精准管理。
3．3做好定位，融入集体。严格要求自己，端正助手形象，服从工作安排。不断学习进取，提高自身综合素养，个人发展与科室规划一致，想科室发展之所想，做科室发展之所做，胸怀全局，提高“辅助”的能力与水平。
3．4分清轻重缓急，提高工作效率。专职秘书岗位事务性工作多而杂，且常有意外的不确定性事件。根据工作紧急性、重要程度，制订紧急又重要、重要不紧急、一般3个等级的工作计划［12］。运用时间管理理论，首先解决紧急又重要的工作，其次处理重要不紧急工作，最后做一般工作，考虑需要职能部门或是同事协作工作提前沟通联系，头脑里有一张清晰事务运行图，做完后进行勾选，防止疏漏，从而养成良好的时间管理习惯，优化工作流程，更高效地开展工作。
4结语
医院申报材料范文3
关键词：公立医院；专项资金；问题；对策
一、公立医院专项资金及其管理的重要意义
专项资金与其它资金不同，具有自身的特点：一是资金来源渠道的多样化；二是强调资金必须用于特定用途或专门的项目，即专款专用；三是专项资金在会计核算时要单独核算；四是资金具有实效性，多数都有使用时限，超期则不能使用。加强公立医院专项资金管理具有重要意义：一方面，政府在公共医疗卫生事业上的投入越来越大，每年的投入都在持续增长，专项资金占比不断提高。因此，加强专项资金管理，提高使用效率和使用效益，有助于公立医院集中力量发展特色学科、加强重点专科建设，提升医疗服务水平。另一方面，公立医院与政府存在特殊的产权关系及委托关系，是政府公共卫生服务功能的重要体现，不少政策的落实需要通过公立医院改革管理来体现，只有加强专项资金使用的审核管理，严格按照政府要求使用资金，才能做到专款专用，有助于减少专项资金使用产生的各种违规现象。
二、公立医院专项资金管理存在的问题
1.专项资金审批程序复杂，资金到位滞后
公立医院专项资金一般由医院根据自身发展情况做出申报，再经逐层级审批，最后由中央、省级相关部门进行核准，中间需经多个环节的核查与审批，只要有一个环节出现问题，就须重新申报，这期间往往会耗费大量的时间。即便是审批通过了，资金由中央或省级财政部门逐层级下拨，直至划拨到卫生行政主管部门、公立医院，但资金划拨的过程也需要很多时间，资金实际到位相对滞后。此外，由于审批流程复杂，涉及环节较多，资金到位较晚，一定程度上影响重点项目的推进。加上各地公立医院不止一家，主管部门出于多种因素考虑，可能截留部分专项资金，导致专项资金配置不到位。
2.专项资金的管理和使用尚不完善
尽管公立医院在专项资金申报时有专门的使用计划，也能符合医院的改革发展规划，但在资金审批通过后，不少医院却未能严格按照当初的项目方案执行，也难以准确评价专项资金的使用效益。医院的专项资金管理不到位，主要表现在专项资金使用范围不清晰，未能做到精细化管理，导致专项资金超范围支出或是有些项目专用资金超出预算范围。此外，个别医院出于自身利益考虑，往往虚构项目支出，将专项资金挪作它用，用于员工的奖金和工资福利的发放等事项，或是将当年结余的专项资金转入“其他应付款”等科目核算，这必然影响后期专项资金的管理、使用及效益评价，也会影响下一年度专项资金的拨款。
3.专项资金管理缺乏有效的监督
公立医院的每一笔专项资金从资金到位、经费使用，以及经费报销等环节，都要经过医务、财务、归口管理科室等的层层审批和监督，才能使专项资金落实到项目上，但上述环节时有监督不到位等情况发生。由于专项资金项目种类多，从申请到实际使用周期较长，涉及管理人员较多，使得医院在专项资金的审批、使用、报销等环节上仍存在或多或少的问题，即使医院安排相关人员予以监督，但监督不到位却是不争的事实。项目负责人无法实时监控项目的实际支出，如支出是否超范围、是否超预算、是否能带来效益等。财会部门在专项经费报账审核时只注重票据是否合法，却对业务的真实性不闻不问，最终使专项资金的使用效益大打折扣。
三、提升公立医院专项资金管理水平的对策
1.优化内外部环境，健全落实相关制度
加强公立医院专项资金管理离不开内外部环境的优化，相关人员要重视专项资金申报工作，据实、据需提出专项资金申报金额，提高申报效率，确保各申报环节及时、无误。医院上级主管部门等也要加紧专项资金申报材料的核查和审批，对于存在问题的要及时与申报单位沟通，确保资金及时下拨。此外，公立医院要健全专项资金管理相关制度，明晰专项资金专款专用原则，加强对专项资金使用的监管。在专项资金的使用上，要细化管理制度，在细则中明确既不能随意调用、挪用，也不能缩减、扣押专项资金。在专项资金的发放上，制度上要严格审核程序，提高审批效率，据实发放，使专项资金按照指定项目和用途使用。
2.制定落实专项资金管理办法，严格资金管理责任
公立医院应结合自身实际情况，制定符合医院管理需要的专项资金管理办法。制度中应明确项目立项、资金申请及资金使用等环节涉及的重要事项，如专项资金用途、资金审批岗位职责等，尤其是要明确资金的审批与控制流程。在专项资金核算管理上，要设置单独科目进行核算，做到专款专用，避免出现虚报乱报、资金挪用等现象。专项资金管理还应严格落实管理责任，对重要环节采用不相容岗位相分离、授权管理等形式，使资金管理相关人员相互制约，有效防范和控制风险，提高资金使用效率。同时，要按照谁使用谁负责的原则，使专项资金全流程可跟踪，及时发现资金使用及管理中的不薄弱环节，评估其使用效益，不断提升专项资金使用效益。
3.内外部审计相结合来加强专项资金监管
公立医院应加强内外部审计，确保专项资金专款专用。要建立健全专项资金的内外部审查机制，并严格执行监督检查管理办法，实时跟踪、全面监控专项资金的流向。财政部门、医院上级主管部门等要对专项资金拨付到位、资金使用等全流程进行定期检查；医院内部可以结合资金管理需要，通过不定期检查的方式，核查专项资金使用的合规性。具体而言，通过审核会计凭证、会计账簿、相关票据等，检查账实是否一致，以及涉及业务是否真实，判断专项资金支出的合法性和合理性，查明专项资金是否被管理人员通过隐蔽的手法挪用或是占用，甚至被贪污等，重点检查专项资金使用前是否制定项目实施方案，资金是否及时、足额到位，预算执行进度是否合理，资金结余结转是否合规等，确保专项资金用到实处。
参考文献：
[1]王英,曾洪燕.医院专项资金管理探讨[J].中国农业会计,2016(11).
医院申报材料范文4
关键词:医院科研档案;信息化管理;体系研究
一、引言
在现阶段，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。人民对先进的医疗技术水平和医疗服务水平的需要越来越高。医院以救死扶伤为宗旨，为人民谋健康为使命。为满足广大人民群众对美好生活的向往和健康生命的追求，这就要求我们医院需要不断努力创新，提高医疗技术水平和医学院科研水平。医院需要长足发展和持续壮大，离不开先进的医疗技术水平和医院科研水平，而先进的医疗技术水平需要以领先的医院科研水平为支撑，带动医疗技术水平的提高，从而更突出了医院科研工作的重要地位。因为医院科研工作在医院发展中起着重要地位，所以医院科研档案是医院档案的重要部分。医院科研档案是医院科研人员长期的科研活动与科研实践过程中，形成的具有保存价值的文字、图表、数据、声像等各种形式和载体的原始记录材料，是科学研究活动的真实记录和反映[1]。这些资料不仅仅记载了发展科研的过程，它蕴含了大量的科研成果、国家实用新型专利、医学著作、医疗新技术及创新性医学科研思想等科研信息，而且还能客观反映出医院整体的科研能力和水平，对医院制定重大决策、医院长期规划、医院人才引进、绩效考核、职称晋升以及科研人员进行科学研究及技术交流等方面提供了可靠真实的信息依据和参考价值[2]。所以，医院不仅要重视对科研档案的收集、管理和保存，还要做好科研档案的开发和利用，发挥科研档案的价值和作用。传统的纸质科研档案已经不能满足医院发展的需求，为医院科研档案寻求一种科学高效的管理体系———医院科研档案信息化管理体系十分必要。
二、确定医院科研档案信息化管理的收集范围，理清思路
科研档案信息化管理体系的建立要求所收集的档案材料均为WORD、JPG、PDF等格式的电子文档。医院科研档案的形成主要由项目管理和成果管理两大部分组成。收集档案过程中应该将项目以独立个体为单位，而不应以年度来区分，因为项目的实施过程中有许多不确定性因素，有序但不失灵活。
1.项目管理
应收集项目申报书、立项文件、立项合同书、项目实施过程（含经费使用情况）和项目结题验收。其中项目在研究过程中产生的论文和新技术等属于项目成果。为使项目形成一套完整的材料，展示项目研究过程取得的成果和带来的经济利益和社会效益，笔者认为与项目研究关系密切的成果应该归入项目管理。
2.成果管理
应该收集的内容有论文、著作、国家实用新型专利、医疗新技术等。其中论文应该收集论文封面、目录及全文；著作应收集封面、目录及版权页；国家实用新型专利应收集封面及首页内容；还有各级奖励材料，申报书、奖励证书及奖励文件，其中医院奖励部分材料也应该纳入科研档案管理，如申报论文奖励有核心论文、SCI论文及国家实用新型专利申报奖励的，应该收集除以上要求外还应该增加奖励申请单，含有审批人、奖励金额、论文级别等具体信息。
三、建立医院科研档案信息化管理平台，设好框架
我国三甲医院在国家卫生计生委的统一管理下，拥有一个功能强大、信息储存量极大的内部网络办公系统（简称OA系统），可供医院内部工作交流，也可供卫生系统单位间交流，如文件资源、会议传达等资源共享，所有在职职工均有登录账号，方便办公及查阅信息，同时也可通过此账号管理自己的科研项目。医院计算机网络中心可根据各部门职能设置相关办公流程，不仅很好的实现无纸化办公，还能形成无纸化档案，逐步建立信息化档案。建立信息化档案最主要的目的是利用档案，利用现代化高科技手段实现档案信息的整理汇总和分析，提供有参考价值和利用价值的数据，不再需要人工统计分析。
1.设置档案信息化管理体系的内容和功能
（1）医院科研档案主要以科研项目为核心，由项目立项、开展、结题等阶段组成一个完整的项目研究过程，整个研究过程达2-3年，项目研究期间的实验阶段（含实验过程和实验结果）、撰写论文等，期间将所进行的每一项科研活动转化成电子文档上传至项目管理目录下，体现研究过程的持续改进和完善的过程，结题后可申报相关成果和奖励。此项目工作主要由项目课题负责其成员完成，这样的设置使科研管理人员随时了解项目的进展情况，极大的提高项目管理的监督力度和档案收集的完整性。（2）科研成果管理，设置奖励申报流程。科研成果管理一直困扰着档案工作人员，成果的收集零星、不完整，无法体现医用科学价值和经济效益。为保证成果档案的完整性和利用价值，建立科研成果管理体系相当重要。申报科研成果奖励人员通过自行通过网上流程申报，上传奖励项目原始材料扫描件，设置相关权限审核奖励级别和金额。不但完成了科研成果的档案的收集和归档，也规范了科研成果申报的程序，对科研成果档案的管理科学化和信息化。
2.人工录入关键信息，便于数据统计与利用
保存档案的完整性的目的是为了利用档案，开发档案的使用价值。科研档案的保存是主要是目的也是为了利用科研档案的价值为医院科研工作服务，促进临床技术和提升医院科研水平，科研兴，则医院兴，科研强，则医院强。在许多申报材料中，科研数据占有重要地位。如何在繁杂的数据中提取有利用价值的数据，或者是说能很好体现医院整体科研水平的数据，这就要求我们在日常工作中，加强对科研数据的录入和积累，服务于统计，以便利用。体现科研成果的主要内容有科研论著、科技奖励、专利等，这些内容的录入必须在日常工作中做到信息及时和精确，以备需要时能保证数据的最新和最准确。
3.积极开放数据，实现医院“大服务”需要
科研数据的利用在于数据的增值的需要，数据的增值在于整合，数据需要跟其它数据整合才能产生新的价值，而数据自由整合的前提却是数据充分的开放[3]。目前，在医院内部科研数据的利用也仅限于科研管理部门，假如其他科室需要使用相关数据，也只能通过科研管理部门提供，造成数据的重复统计或统计不精确等现象。同时无形中增加了科研管理人员的工作量，每天的日常工作都在忙于为其他部门提供科研数据。为了更合理有效的利用科研数据，在建立科研档案信息化管理平台基础上，对数据进行系统管理分析和统计之后，对医院范围内进行对科研数据的开放。对科研数据有需求的相关人员登录系统查询所需要的数据，系统将自动统计为其显示查询结果，为不同需要的人员提供人性化服务，大大减轻科研管理部门人员的工作量，实现医院“大服务”需要。
四、结束语
医院科研档案信息化管理体系的建立，有效的解决了当前科研档案管理中遇到的困难。不仅让科研档案电子档案系统有序的分类管理，而且最重要的是能通过信息管理平台系统对数据进行汇总和整合，提供了档案数据开放查询功能，提高了科研档案的利用价值和为医院服务的功用，极大的提高了医院科研档案信息化管理水平，为医院长足发展做出贡献。
参考文献
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医院申报材料范文5
职称是医院评定卫生专业技术人员专业技能的重要标准，是反映专业技术人员的学术和技术水平、工作能力及工作成就的标志。做为知识型、技术型密集的医疗机构，每一位医、护、技、药等专业技术人员都十分看重职称晋升，以体现自身的专业实践能力。因此，职称晋升成为医院人事部门的重要工作之一。近年来，为了满足患者的就医需求，诸多大型医院业务不断扩大，卫生专业技术人员需求量增加，由于现有事业单位人员编制的限制，编制外聘用人员逐年增多。尤其是一些大型医疗机构增设了分支医疗机构，这一情况就更加明显。北京大学口腔医院第一门诊部作为北大口腔分支机构，自1995年成立以来，编制外人员从1995年占职工总数的43%，上升到2010年的72%。据2010年统计，第一门诊部卫生技术专业人员占职工总数的85.6%，其中编制外卫生技术专业人员占72.9%。由此可见，编制外卫生专业技术人员已逐步成为医院分支机构发展不可或缺的力量，在医院医疗、教学、科研、预防和管理全面发展工作中起到举足轻重的作用。如何考核、任用计划外编制的卫生专业技术人员，特别是解决他们的职称晋升问题，关系到医院医疗技术、服务水平的提高，关系到员工队伍的稳定性，也直接影响着医院可持续发展。
1做好编制外人员的职称晋升工作的几点体会
1．1更新观念，建立编制外职称管理体系卫生部在2000年印发的《关于加强卫生专业技术职务评聘工作的通知》(人发［2000］114号)中明确指出“要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。”北京市人事局2003年《北京市人事局关于深化职称改革试行社会化职称评审的意见》(京人发［2003］49号)文件中提出“拓宽职称工作服务领域和范围，打破身份和所有制限制，使在各种所有制单位中工作的各类专业技术人员的学术技术、管理水平和能力业绩得到公正评价和社会认可，拟在职称评审中推行个人自主申报、社会统一评价的社会化评审方式。”在国家宏观政策的指导下，依据上级部门文件要求，第一门诊部经过多年实践摸索，制定并完善聘用制人员专业技术职称评审聘任规定，在职称晋升方面逐渐打破传统的专业技术资格限制，实行考评相结合的双轨制。鼓励更多人自觉地提高专业技术水平，努力去争取获得更高一级的专业技术职称［1］，并坚持北京大学的学术标准，坚持学术水平第一的原则，坚持总量控制及结构比例控制原则。严格落实“坚持标准、全面考核、总量控制、择优晋升、按岗聘任”的方针，强化按需设岗，按岗聘任原则，严格掌握任职条件，优中选优，保证评审质量。根据岗位设置和卫生专业技术人员的任职资格及工作业绩，做好考核、评聘工作。实践证明，建立编制外卫生专业技术人员职称管理体系是可行和有效的。
1．2明确流程，协助编制外人员完成申报医院编制外卫生专业技术人员职称申报工作已步入社会化，中初级职称晋升与国家政策一致，实行以考代评的方式。按照《初、中级卫生专业技术资格考试报名条件》，每年在网上直接报名，参加全国卫生专业技术资格考试。中级卫生专业技术人员还需要参加职称外语及计算机能力统一考试。高级专业技术资格评审中实行考试、答辩与评审结合的评价方式［2］，晋升前还必须完成到基层卫生单位累计工作服务1年或到乡镇基层卫生单位累计工作服务8个月，以及每年必须到社区卫生服务中心(站)提供对口支援不少于15天的服务。人事部门作为职称评审工作的管理职能部门，需要及时了解、掌握职称晋升相关政策，制定职称评审流程及时间表，组织、指导、协助编制外卫生专业技术人员认真准确的完成申报工作。同时还要与医务、教育、科研、护理等职能部门提前作好协调沟通工作，妥善安排下基层服务、继续教育及传染病防治知识培训等。
1．3量化指标，客观评判编制外人员专业技术水平对于申请晋升高一级职称者，最需要考察的是与任职职称相对应的实践能力、工作业绩、管理能力、创新能力以及医德医风、服务水准乃至个人的心理素质等，以及概念较为清晰又可操作的资历、外语、论文等指标［3］。人事部门对编制外申报晋升人员要进行晋升临床医学专业技术资格量化考核，考核项目包括基本情况、论文水平、本专业工作经历、本专业工作业绩、教育及科研等。考核要素及评分标准细化并明确每项考核项目，有利于审核小组操作。人事部门需要征求科室意见，对申报人查房能力、会诊能力、教学能力、科研能力、操作能力等进行综合评议。继续教育考核是根据学分卡从网上查寻审核学时学分情况。医德医风考察需要从相关部门获取服务考核情况，包括规范化、服务问卷调查、廉洁行医、来信来访、纠纷处理、服务管理等指标。量化指标无疑能更科学地、客观地评判与认定每一位编制外申报晋升人员的水平。
1．4严格把关，认真执行编制外职称管理规定近年来国家对职称评审政策逐步放宽，对符合条件的编制外人员不设置具体的岗位指标，不因岗位指标而限制有条件、有能力的职工进行申报［4］，激发了卫生专业技术人员的积极性。但是，人事部门在申报材料过程中必须按照北京市考评中心的要求，执行国家规定的能力、业绩、学历、资历等任职条件，保证评审质量，严格审核、批准申报人员的报送材料。单位审核小组通过后，人事部门将申报卫生专业技术职务任职资格人员的情况，包括平均每年参加临床工作的周数、承担的技术工作与工作量、医德医风、论文、到农村或社区基层服务的时间和地点及继续教育情况等进行一周以上的公示，确保申报工作的公正、公开、公平性。第一门诊部在职称晋升方面给予编制外人员构建了良好平台，极大的促进了他们不断学习，更新知识，提高业务能力，真正调动了他们的竞争力，使其充分发挥自己的技术才能，从而推进医院分支机构整体医疗质量，服务水平的不断提升。我们的工作取得了较大成绩，对医院发展，人员稳定，吸引人才起到了关键作用。2002～2010年，第一门诊部编外卫生专业技术人员共有18名卫生专业技术人员晋升了高级职称、12名晋升了中级职称、25名晋升了初级(师)职称，见表1。
2编制外专业技术人员职称晋升评审工作中亟需解决的问题
晋升初、中级职称人员参加社会化统考，单位未设评审，实行单一的以考代评方式，只要外语、计算机及专业技术考试合格者均聘任。职称认定过程存在局限性，不能真实的检验和反映晋升人员的业务能力及素质。晋升高级职称人员对下基层服务和对口支援工作普遍不够重视;晋升前有突击发表学术论文现象;在填报主持危急重症抢救或解决疑难病例和关键、重大技术(科研)问题的实例时存在无实际依据现象等。#p#分页标题#e#
医院申报材料范文6
一、现状分析
近年来医院在信息化管理上得到较大发展，投入也相对较多。但是如何利用这个平台，更好的服务医院管理则不断面临挑战，其中医院科研项目的信息化管理存在较多问题。科研项目课题立项、预算管理、财务报销管理不联动、各自为政。科研项目课题结题不结账现象普遍，科研项目管理部门多，管理不统一。详细问题主要有以下几点。科研项目课题立项由科研项目课题负责人结合临床经验立项，向科研项目管理部门申请，并向上级相应管理部门申报，课题申报成功后，科研项目管理部门没能及时与财务部门沟通，往往是科研项目经费汇入医院账户后，财务科研人员追溯科研项目管理部门科研项目课题经费来源，确定科研项目课题项目名称，滞后按照科研项目课题立账。科研项目课题负责人、参与人员基本是医务人员，经费预算编制流于形式。由于缺乏预算编制审核制度，科研项目课题经费预算编制缺乏科学合理性。容易导致经费预算与实际支出不一致，需要进行项目预算调整。科研项目经费报销管理不严。科研项目课题负责人将实际发生的各种费用到科研项目管理部门申请报账，财务部门审核重点是发票的真实性，审批手续的合规性，对是否严格执行预算、支出是否合规审核不严。导致科研项目经费财务核算工作只能发挥记账功能，监督作用没有得到充分体现。科研项目课题结题不结账，存在科研项目课题已经结题，财务账面上仍有余额，没有进行科研项目经费结余核算。科研项目管理部门对科研项目课题结题结账管理不重视，未制定科研项目课题结题清理制度，未能及时与财务部门沟通处理，导致科研项目课题结题不结账，科研项目结余经费未能有效分配，给财务部门的会计核算及科研项目管理增加了难度，未能真实反映科研项目经费的使用情况。科研项目经费来源渠道不一，导致科研项目管理部门多，管理不统一。如我院科研科管理的是院内职工的科研项目，教育培训科管理的是博士、博士后的科研项目，精准中心管理的是兼职研究员和高层次团队等遍布全国的科研项目，药物临床试验中心管理是临床试验的科研项目。
二、优化措施探讨
鉴于医院科研项目经费不断增加，为完善医院科研项目经费有效管理，解决上述问题建议探讨医院科研项目实行信息化管理，引进医院科研管理系统，用于科研项目管理，具体由医院科研项目管理部门使用，结合医院协同办公系统、医院财务管理系统，实现无纸化协同办公，规范医院科研项目费用管理。首先，整合医院科研项目管理部门，实现管理统一。完善科研项目管理制度，优化科研项目管理流程。医院科研项目经费来源渠道多，可分为非自主立项科研项目及自主立项科研项目两种形式。非自主立项科研项目是指国家、省、市及其他企事业单位合计管理部门立项的科研项目，经费来源包括各类纵向项目经费和横向项目经费。纵向项目经费是指国家部（委）和省、市各级政府批准立项并纳入财政科研计划的科研项目经费。横向科研项目经费是指以签订技术开发、技术转让、技术咨询、技术服务等合同方式取得的，由政府、企事业单位、社会团体等以市场委托方式出资立项的科研项目经费。自主立项科研项目是指医院根据自身发展需要自主实施立项的科研项目，用于扶持我院科学研究，推动我院科技创新。例如：各类引进人才的科研启动项目、兼职研究员科研项目、院内科研培育项目、香山英才计划项目等，其经费来源为医院自筹资金等。医院应及时修订和调整医院科研项目管理制度，以满足现行科研项目经费管理的需要明确科研项目结题时间和科研项目结余经费分配比例和奖励办法，避免财务账面长期挂账。拟定科研项目课题结题清理制度，加强对科研项目结余经费的管理。医院对已完成结题的科研项目及时进行清理，对科研项目结余经费，按照财务制度要求进行科研项目结题核算，纳入单位事业结余处理，收归医院。通过科研项目结余经费管理办法，明确科研项目结余经费的用途，减少科研项目结余资金沉淀，做到对科研项目结余经费的统筹使用，增强对科研项目经费的综合调控能力。完善科研项目经费资助申请制度，科研项目经费资助应按公平、公正、公开原则，以专家评审为依据，选择优等的科研项目课题申请给予资助。同时及时做好相关制度、政策的宣传和指导工作，组织科研人员、财务人员协调沟通，确保科研项目管理制度得以贯彻与落实。其次，根据医院科研项目管理制度调整医院科研项目经费报销规定，结合实际情况对科研项目经费报销流程进行优化，引进医院科研管理系统，结合医院协同办公系统、财务管理系统协同管理，提出信息化管理需求。具体流程如下：针对科研项目课题立项，通过科研管理系统，非自主立项科研项目中纵向科研项目经费项目根据财政科研项目经费有关规定预算管理，横向科研项目经费项目根据委托方要求实行合同管理，自主立项科研项目参照纵向科研项目经费项目有关规定管理。科研项目管理部门工作人员首先将科研课题项目申报材料按照医院整合后的科研项目细分类别录入科研管理系统，将科研项目课题立项资料、课题经费初步预算推送给财务科研人员，协助科研项目课题负责人编制经费预算，保证预算编制的科学性与合理性，对预算编制中所涉及的支付项目进行合理划分。实行科研项目经费预算审核制度，科研管理系统推送相关信息至科研项目管理部门、财务部门审核后，再推送到分管院领导、院长审批，完成经费预算审核再予以申报。科研项目经上级管理部门立项通过，将相关科研项目课题名称、科研项目课题负责人信息、科研项目经费金额等及相关文件推送到医院财务管理系统。医院财务管理系统根据推送来的相关信息及整合后的科研项目细分类别建立与科研管理系统一一对应的科研项目财务档案。待科研项目经费到账，计入相应科研项目经费账户。财务管理系统推送相关科研项目经费入账信息至科研管理系统。针对科研项目经费预算，严格执行科研项目经费预算，不得随意调整预算。确有必要自行调整，应当按照规定报批。纵向科研项目应严格按照批复的预算执行，不得随意调整，确有必要调整直接费用预算的，应符合中央和地方规定的预算调整范围，提交医院科研项目管理部门、财务部门审核，履行调整审批程序。横向科研项目预算应根据委托单位与项目承担方签订的合同中约定的预算内容执行，预算调整方案经委托方同意后，提交医院科研项目管理部门、财务部门审核，履行调整审批程序。自主立项科研项目预算调整。参照纵向科研项目，履行调整审批程序。科研项目课题负责人通过科研管理系统上报调整经费预算相关材料，提出申请，科研项目管理部门、财务部门审核通过后，再推送到分管院领导、院长审批。针对科研项目课题经费报销，明确科研项目经费实行“单独建账、单独核算、专款专用”，不同课题经费不能串户使用。明确科研项目管理部门和财务部门在科研项目管理中的审核监督职责，科研项目课题负责人通过医院协同办公系统进行报账流程审批，科研管理部门根据科研项目管理制度、财务科研人员根据科研项目经费的报销规定予以审核，待报账流程审批通过后，推送给医院财务管理系统，财务科研人员予以记账处理后，财务管理系统再将该次科研项目经费报销明细推送至科研管理系统。针对科研项目经费资助申请。科研项目课题负责人通过科研管理系统提出该科研项目课题经费资助申请，经专家评审，科研管理部门、财务部门审核后，再推送至分管领导，院长审批。履行调整审批程序后，科研项目课题负责人通过医院协同办公系统完成科研项目经费资助财务审批流程，医院协同办公系统分别推送至过科研管理系统、财务管理系统进行科研项目经费调整确认。针对科研项目课题经费使用情况，财务科研人员定期从财务管理系统对各科研项目课题数据进行收集、整理，科研项目管理部门通过科研管理系统自动生成各科研项目课题相关数据，财务部门、科研项目管理部门和科研项目课题负责人定期对账、沟通，财务部门对科研项目经费管理从事后管理调整为科研项目经费的事前、事中、事后跟进管理。针对科研项目课题结题结账管理，科研项目管理部门定期通过科研管理系统推送科研项目课题结题信息及相关资料给财务管理系统，财务科研人员通过财务管理系统核对结题科研项目经费收支情况，并将相关数据推送至科研管理系统，科研管理部门根据科研项目课题结题清理制度，明确项目结账时间和结余经费的用途，推送至分管领导，院长审批。履行调整审批程序后，再次推送至财务管理系统，财务部门根据财务制度，完成科研项目结余经费结题核算。针对科研项目课题结题，科研项目管理部门根据财务部门及科研项目课题负责人沟通后的最终数据，对科研项目课题的使用情况进行分析总结，推送给科研项目课题负责人，便于其及时总结，用于临床实践。并同时推送科研项目课题立项材料、经费使用情况、课题结题等相关资料推送给内审科。通过内部审计，提前发现科研项目经费管理的风险或漏洞，改进管理，提高科研项目经费资金管理水平，从而提高经济效益。
医院申报材料范文7
［关键词］医保；创新性；优质服务；工作成效
社会保障体系建设的目标是建成覆盖全民、城乡统筹、全责清晰、保障适度、可持续的多层次社会保障体系。作为医保制度建设发展和地方基层医院医保从业人员，要坚持以人民健康为中心，以完善医院医保分层目标，规范医务人员医疗服务行为，提高医保人综合能力、专业效率和控制医保费用不合理增长为宗旨［1］。我院根据《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》精神，认真学习新医保政策，提高新时代医院医保从业人员修养。
1我国医疗保险现状
中国的医保费用有快速飙升的趋势，原因一是疾病谱变化；二是医疗保险政策的改革，全民参保广泛覆盖，医疗报销总额增值；三是城镇新市民人口增加，救治医疗保险人数大幅度上升；四是社会老龄化人口增多；五是国家医疗保险保障制度化使得慢性病、肿瘤患者平均生命期延长。六是全国医保结算异地就医患者流动性大。七是人民日益增长的美好生活需要及健康保健意识不断加强。八是国家开放二胎政策，导致参加医疗保险人数较快增长。九是科技发展日新月异，各种新型治疗技术手段包括各类药品及诊疗项目医用材料不断增加。为保障参保人员基本医疗权益，不断扩大基本医疗保险涵盖范围，成为必然。2015年，五部委联合下发《关于控制公立医院医疗费用不合理增长的若干意见》，其中对公立医院医保控费提出了总体要求、综合措施、问责机制以及组织实施要求［2］2017年06月28日国务院办公厅印发了《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》，为下一步医保改革指出了明确方向。
2创新性理论应用于医院医保工作管理的实践
2.1加强医保从业人员理论学习，提高专业化能力
定期组织医院医保办人员认真学习新医保政策及医疗保险制度改革方针。分批参加常州市人社保障局举办的各种医保政策解读培训。举办全院医务人员参加的《关于进一步深化基本医疗保险支付方式改革的指导意见》和医务工作者医疗服务行为规范的培训班，科室分层次组织培训，加大宣传力度。成立工作学习微信群，人手一册“新时代医院医保从业人员修养”书籍，采取自学和定期小组心得体会交流相结合的方式，较快提升医院医保从业人员的政治和专业综合能力。开展文化建设，提升医务人员道德素养。门诊导医台提供答疑和资料发放，党员义工和“连心桥”志愿者走进社区、工厂、学校、公园、基层卫生服务中心，通过多渠道、多方式（义诊、健康保险咨询、讲座、图片、展板、短信、网络）进行广泛宣传，将“全民医保”普及到具体工作和日常生活中。
2.2改变作风，倡导沟通协作，提高医保优质服务效率
医保人员着装整洁，提前10-30分钟上岗，态度和蔼、热忱细致服务，简化办理各种申报手续。认真聆听耐心答疑。增加友情提示（上下班时间，转院、报销手续，大病、慢性病、特殊病种用药（靶向药）申报资料、流程，异地就医办理说明等），采取网上一站式服务。及时与市社保中心，临床科室，门诊挂号、收费、住院处、出院结账处沟通，协调解决病人就医过程中的各种问题。医保人员分工明确，相互协助。节约成本，借助电话、手机媒体提示医保申报、报销进展。缩短办理时间，例如转院报销由原来30-45天缩短至10-20天，节约纸张50%（双面留档），提高了服务效率。
2.3合理制定医院医保管理层级目标
成立以院党委书记、院长为组长，分管院长为副组长、医保办、医务处、护理部、财务科、信息科为成员的医院医保管控领导小组。建立医院医保质量管理体系，修订完善制度。设立专门督导成员，规范诊疗项目医用材料目录。制定医保月监控考核奖罚机制，与各临床科室签署目标责任书。建立医务人员身份信息系统化管理维护、纪委全方位监督谈话制［3］。各部门制定科室目标、制度、临床路径、治疗组自我管理条例，形成“结余留用，超值分担”相匹对的“奖励与处罚”医院医保机制的责任制约。
2.4建立有效的医院医保项目管理制度
院医保管控领导小组、纪委专职人员定期或不定期，对全院科室督导考核［4］。每月将评估结果公布于院内网，对违规、超值科室及个人给予通报批评与目标绩效考核挂钩，并书面提出分析、整改措施。规范高值耗材管理办法，审批制度，信息系统录入与临床路径接轨，定人、定期检查考核。对大型检查、过度检查、治疗加大信息权限监管，大处方限制提醒标识，合理控制药占比。按照每年医保总额费用数据为医院总额超支的管理分析与改进提供有力的决策谈判依据。将每年度某一类病超支趋势较高，同该病相关的科室医保定额标准对应，寻找超支原因（医用材料、辅助用药、重复检查、抗菌药物使用、高新技术、手术类别、医生行为）后对各科室医保费用定额进行重新调整。对药品、耗材费用较高的病种科室进行评估考核分析，下一年度加强管控。对持续增长的药品、耗材实行信息系统权限约束，并与科室负责人见面谈话，加大核查审批力度，有奖有罚，提高工作积极性。对高新技术开展有成效科室和个人给予相应的表彰奖励［5］。比如，药品收入每超过医保费用控制指标一个百分点，扣罚科室5%一级分配的绩效工资；对完成指标控制任务的科室，奖励科室2-5%绩效工资，医生年终道德评比为优。
3结果
抗生素DDD控制管理下2015年6月—12月与1017年6月—12月抗生素使用限量明显下降。2015年1月—2017年12月城镇职工医保住院费用情况人数增加，费用没有明显增加（见图2），平均费用增长率明显下降（见图3）；2015年1月—2017年12月城镇居民医保住院费用情况也在下降（见图4），平均费用增长率明显下降。2015年1月—2017年12月，门诊收费人次、总费用情况增速放缓，见表1。
4结语
综上所述，医保服务要“贴心”，申报材料、流程、注意事项提示须醒目。医保管理要人性，多点理解，多点包容；多点交代，少一趟跑路。医保有效管理规范了医务人员医疗行为，确保了医疗服务质量［7］。医保管理要“实效”，大病，特药，耗材，生育保险责任人分类建档、建群，共性问题-集体微信和QQ；个别问题-随时单Call。加快构建办事效率，提高患者医保服务满意度。加大院内外医保政策广泛宣传，使医疗保险基金最大化用于患者。倡导医保管理者时时监管与动态督导相结合，以质量、安全、效力为目标，将管理创新理论应用于日常工作中，对医院可持续发展具有重要意义［8］。
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医院申报材料范文8
我国现行的职称评审标准和条件基本是改革开放初期的产物，目前来看，既有合理的一面，也有不合理的一面。总的来说，已经不能适应当前的新的历史时期对人才全面准确评价的需要。具体表现在以下几个方面：在职称外语水平和计算机应用能力上的要求与有些行业或专业发展状况不相适应；评审条件中量化标准不够科学，可操作性不强；基层评聘制度乱套；“公开、平等、竞争、择优”的原则，在一些事业单位还没有真正贯彻；职称造假现象比较严重，现有的职称制度难以识别和评判。以科教兴国为重，结合上述弊端的存在，笔者建议职称工作思路应做出必要的调整。
一、科学地制定职称评审条件，职称计算机和职称外语不再作为申报评审的必备条件
如果说，目前我国的专业技术人员的职称评定中有造假现象的存在，那么职称外语考试和职称计算机考试就是当今职称评定中最大的造假项目和浪费项目。按理来说，只有从事外语翻译工作和计算机工作的专业技术人员才可以把这两方面条件作为职称评聘的必要条件，用不上外语和用不上计算机的专业技术人员就不应该把这两项考试纳入必备条件，只需要参加相应培训，作为申报评审的参考条件。职称考评条件的确定也应本着实事求是的科学态度来确定，要本着“干什么就考什么能力”的思路来决定，而不应该把那些与实际工作风马牛不相及的、没有多大实际意义的评定条件强加给广大专业技术工作者。严肃的职称政策也就不会起到引导“造假”作用和成为助长考试不正之风的根源，也不应该给国家相关管理部门和广大专业技术人员制造一场又一场的尴尬和巨大的社会浪费。
二、根据各单位的行业特点实行分门别类的管理
（一）企业专业技术人员的职称评聘企业可实行自主评聘。因为企业已经是市场中的主体了。企业是独立的法人，企业的专业技术人员也是独立的自然人，法律地位是平等的。专业技术人员在企业里拿的是企业的工资，实行的是按劳取酬。专业技术人员在企业里的重要性和受重视程度与在公有制的事业单位里的专业技术人员有很大的区别。如果企业里的职称评定和聘任不公平，在当前的市场经济体制下，有技术、有能力的专业技术人员完全可以通过人才市场来“跳槽”。企业的兴衰由市场规则和企业自身素质所决定。企业里的专业技术人员的去留也应由市场规律所决定，企业专业技术人员的待遇（也包括职称的高低）如何完全可以由企业和专业技术人员协商和建立合同关系来解决。所以，政府的人力资源管理部门对企业的专业技术人员的职称评聘方面不应加以干涉。如果企业里的劳资双方发生了这方面的冲突或纠纷，可以通过法院审判或仲裁机构解决。
（二）事业单位的职称聘任工作，政府的人力资源管理部门应区别不同情况，实施一些必要的干预和有效管理事业单位的职称评聘工作远比企业复杂得多。事业单位又分为全额拨款单位、非全额拨款单位和自收自支单位，职称的评聘方法也不能搞“一刀切”。对不同类型的事业单位职称评定政策，应有所区别，作出规范。笔者就所发现的问题建议如下：
1.由国家财政全额拨款单位的职称政策。这类单位都属于社会上的好单位，仅次于政府机关。能在这样的事业单位里长期工作就等于像公务员一样有了“铁饭碗”。所以，在这样的单位，应采取有效措施，确保职称评聘的公正。第一，要建立机制以约束领导腐败。因为这类单位不愁人才短缺，而是人们都争抢着来。按照目前所实行的聘任制方式，被聘任了，就相当于有了碗饭，不被聘任就失去了饭碗，所以广大专业技术人员在这样的单位里工作，就都属于弱势的群体，一定程度上说，命运掌握在有权人的手里。在实行层层聘任的机制下，任何一个专业技术人员如果和领导不能保持立场一致，即使他业务上很行，品德上很好，也很可能不被聘任，因为这种单位不愁人才的供应。所以，在这类单位，以权谋私的“寻租”现象比较严重。至于怎么才能避免“寻租”现象，从技术上讲是完全可以通过认真研究加以限制和解决的。事业单位的资源都是国家的，不能让国家资源成为腐败分子的摇钱树。凡是权力过度集中的单位，往往失去监督，在和平时期也最容易发生以权谋私的腐败现象。因此，事业单位要建立好科学的职称管理机制，应实行党组织、群众和行政领导的“三结合”方式来研究和决定职称评聘问题。第二，要避免同类人员中的不公平。由于事业单位是按上级核定的编制来决定某级别职称聘任人数的，容易造成相同能力和贡献的人中有的人幸运地被评聘上更高一级的职称，从而拉大了和同类人的工资水平，制造了事实上的不合理、不公平，也影响了一些人对单位的感情和工作积极性。这就要求国家在制定职称评聘政策上考虑到这一点，避免政策上的失误，避免同工不同酬的不合理现象。不分好坏地共同吃“大锅饭”当然是不对的，但是也不能让能力和贡献相同的人待遇上分出薄厚。因此，合理的职称政策要注意到和做到严格评审，真正把能力强的人和一般的人员拉开合理职称距离，才是大家所能接受的。既要做到宁缺毋滥，不埋没人才；也要做到真正的公平合理，给大家提供一种平等竞争的公平环境，营造和谐的人际关系。
2.非全额拨款事业单位的职称政策。非全额拨款事业单位和全额拨款事业单位的主要差别在于非全额拨款事业单位需要创收。所以，在职称评聘上应兼顾个人能力水平和创收贡献两个方面。在职称评定和聘用上，一方面要考核工作的水平和能力，另一方面，也要侧重对单位创收的业绩大小。对一般普通的专业技术人员的职称评定可参照全额拨款单位的评聘办法来进行。而对有特殊能力和突出贡献的专业技术人员可实行内部高聘。比如，医院招聘来的在某方面有特殊专长的医生，即使没有高级职称资格，只要贡献大也可以根据其能力给予较高级别的职称，这对医院的事业发展是有利的。这样做才能人尽其用，更好地贯彻按劳取酬的原则，也有利于鼓励专业技术人员的工作积极性和上进心，更好地体现职称的激励作用。
3.自收自支事业单位的职称政策。自收自支事业单位是走市场化道路的单位，已普遍实行了个人承包制，其经济来源完全靠单位全体成员的努力取得，它们的特点和企业类似。职称政策应该对它们放宽，主要靠单位领导层依据需要用劳动力市场化的办法来决定。政府的人力资源管理机关不宜过多加以干涉，而只能提供一些服务和指导。如果劳资双方有分歧，应由市场关系或通过合同的方式来调节。聘任中也可能存在一些不公平现象和腐败现象，单位和专业技术人员，应通过对话、协商或法律渠道去解决。#p#分页标题#e#
