摘要：作为企业职工最为关注且敏感性较强的人力资源管理活动，科学有效的薪酬管理不止能激发企业职工工作积极性与主动性，更能发挥留住职工作用，避免人才大规模流转现象。受社会环境不断变化及国际化文化思潮侵袭的影响，企业人才价值取向呈多元化发展趋势，但是仍无法忽视薪酬管理的重要性。如何应用薪酬管理提高企业运行效率，是企业在发展进程中所面临的主要问题。笔者以人力资源薪酬管理现存问题为切入点分析问题形成原因，就提出具体的改进措施进行深入探究。
关键词：人力资源管理；薪酬管理；企业
人力资源管理作为企业管理的主要组成部分，是保持企业长期处于稳定发展状态的前提条件，而薪酬管理作为人力资源管理中的关键环节，尤其是在我国市场竞争日趋激烈及市场经济不断变化的条件下，薪酬管理对于促进企业长远发展具备显著价值作用，增强企业人力资源管理水平现已成为大型国有企业进步发展的重要标志。同时，受我国传统人力资源薪酬管理理念及管理模式的影响，企业发展进程中人力资源薪酬管理问题日趋严峻，直接影响企业长远发展。其中，人力资源管理指以人本思想与经济学为指导利用报酬、培训、甄选及招聘等管理手段，合理配置人力资源符合组织发展要求，确保实现组织发展目标活动的统称。鉴于此，笔者针对人力资源薪酬管理现存问题及改进措施的研究具有重要意义。
一、人力资源薪酬管理现存问题
1.缺乏战略思考。一般说来，企业薪酬设计以遵循公平原则为主，以遵循透明原则、补偿性原则或利害相等原则为辅，缺乏对于薪酬设计的理性战略思考，而薪酬设计遵循战略导向原则主要通过将企业薪酬体系建立与企业发展战略相结合促使企业薪酬体系或薪酬管理模式成为促进企业发展的有力手段。由此可见，战略导向性原则具有天然动态性，其形成原因与企业战略管理本质属于动态管理过程存在密切联系。然而，从现阶段我国国有企业人力资源薪酬管理水平来看，部分国有企业管理人员对于企业自身发展方向尚不存在清晰认识，缺乏对于企业自身发展战略角度的思考，难以得出人力资源发展战略。2.界定程序不全。企业薪酬管理人员以遵循薪酬管理公平性原则为前提条件着重强调平衡层次间矛盾，如不同等级职工间纵向公平性、同等级职工间薪酬横向公平性及各生产要素所有者间获得公平性等，往往对于薪酬界定程序公平性的重视程度有待提高。同时，从企业薪酬管理方角度看，保证企业职工薪酬与其相对应的工作价值等同，换而言之保持与其对企业贡献等同，企业薪酬框架设计及实际操作环节重要性可基本忽略。如何消除薪酬框架设计中不合理性与不科学性，是企业在发展进程中所面临的主要问题。此外，少部分企业无法结合市场薪酬动态变化灵活调整职工薪酬结构，从而造成薪酬管理效率低下。3.忽视内在薪酬。从广义概念角度看，薪酬可分为外在薪酬与内在薪酬。其中，外在薪酬为企业向职工支付工资、福利、津贴及奖金等实质性酬劳，需要企业予以相应的资金支持；内在薪酬为企业职工在实际工作过程中所获得的满足感等精神性酬劳，与企业整体成本投入不存在直接联系。然而，从现阶段我国国有企业薪酬管理水平看，存在“重外在薪酬、轻内在薪酬”的问题，甚至部分国有企业管理人员对于职工人格尊重程度不足，无法充分发挥内在薪酬激励作用，不仅造成企业职工内在薪酬递减为负数的现象，还直接影响企业职工的工作情绪，增加了劳资关系紧张局面的可能性。4.上升通道单一。受我国传统文化的影响，大型国有企业“官本位”意识较为浓厚，客观上阻碍了人力资源薪酬管理效果。一旦“官本位”意识投射至企业职工相对价值定位时，普遍以管理“官位”“官阶”及“职业锚”大小为评估对于企业贡献多少的主要指标，而企业管理岗位现已成为各类各级职工职业生涯的奋斗目标。同时，单一性官本位理念或“职业锚”管理通道存在约束限制企业高素质人才生存空间及发展前景的可能性，逐步诱导企业中具有发展潜力的职工将全身心精力投入职务晋升领域，促使企业高素质职工生存空间及发展前景大幅度压缩，不利于企业长远发展。5.计量方法落后。从现阶段我国企业人力资源薪酬管理水平看，企业职工薪酬计量方法过于落后，换言之，大部分国有企业所使用的薪酬计量方法与绩效考核机制无法对接，促使薪等制方法丧失其原有的作用，而薪等制指薪酬等级，企业薪酬管理普遍纳入工作年限、工作经验、教育背景及工作岗位等指标将全体职工分为不同等级，以职工等级为薪酬计量的主要依据。同时，大多数企业缺乏对职工薪酬计量直接性绩效考核项目，少部分企业仍停留在“走过场”阶段，无法革新其薪酬管理理念，难以清晰认识在当前市场经济发展情况及经济环境条件下薪酬管理的作用。
二、人力资源管理改进的措施
1.注重引进战略导向。与人力资源相比，人力资本概念具有更高的理论包容性及更强的实践操作意义，而企业薪酬管理以人力资本运营概念为指导全面体现人力资源管理模式的战略性内容，利用人力资本产权中个体自主性真实反映人力资源管理核心中激励机制现存问题的本质内容及形成原因。由此可见，以维护保障人力资本产权权益为前提条件，将人力资本所有者投入企业人力资本资产中，做到“作资入股”转化为股权，遵循股权平等原则广泛参与企业利润分配及日常运营，可视为企业利用薪酬管理纽带将人力资本股权理念贯穿于企业人力资本运营中的最佳体现。同时，薪酬战略导向原则将企业发展战略与薪酬体系构建相结合，促使企业薪酬体系及薪酬制度成为实现企业战略发展目标的关键环节。相较于其他薪酬政策，薪酬战略导向原则着重强调构建具有企业特色的薪酬体系为企业长期发展提供前瞻性支持，并且以侧重为企业全体职工提供普通意义薪酬发挥激励作用为前提条件，有助于设计出具有针对性及目的性的薪酬政策。因此，在实际管理过程中，工作人员遵循具体问题具体分析工作原则，积极转变传统工作理念，以原有薪酬管理制度为依托引进战略导向原则构建具有企业特色的岗位薪酬制度，促使企业职工树立岗位责任感，以便更好地增强自身工作水平。2.重视公平原则。大量实践证明，大多数企业发展初期以分配结果公平性为薪酬管理重点内容，而分配结果公平性理论应用缺陷明显，侧重于薪酬分配结果公平性忽略了分配流程及分配方法，有学者以分配结果公平性为基础提出薪酬分配程序公平性概念，认为职工薪酬分配不公平感与薪酬分配结果、程序性因素存在密切联系。由此可见，薪酬分配程序公平性与企业薪酬制度内容、职工公平感受、激励效果及企业绩效是否形成良性传递过程直接挂钩。因此，在实际管理的过程中，工作人员遵循实事求是工作原则，积极转变传统工作理念，将薪酬分配程序公平性原则视为保证薪酬管理顺利开展的重要条件。3.探索内在薪酬。在实际管理的过程中，工作人员遵循以人为本工作原则积极转变传统工作理念，将内在薪酬视为薪酬管理的创新领域成为企业人力资源薪酬管理机制改革的主要内容，从根源上认识人才培训对于薪酬管理工作的重要性，组织相关的培训活动，以构建学习型组织为立足点避免人力资本贬值影响企业经济效益，并且营造良好的企业文化环境，塑造具有企业特色的文化内涵，促使企业真正意义上迈入快速增长阶段，增强其市场竞争能力。同时，加大对企业职工情感关注的重视程度，确保企业职工与企业管理人员存在共同的价值观、道德观及工作观，客观上提高企业人力资源薪酬管理效率。4.丰富上升通道。企业不止能为职工提供与其贡献相符合的报酬，更能促使职工分享自身所创造的财富。因此，在实际管理的过程中，工作人员遵循可持续性发展工作原则积极转变传统工作理念，以全面了解每一位职工个人需求及职业发展意愿为前提条件，为每一位职工提供符合其发展需求的职业上升道路，摆脱“官本位”思想限制，为企业发展作出自身的贡献，尤其是对于专业技术人员引导作用更为明显，并且伴随双阶梯或多阶梯制度不断发展，为企业职工提供2条或2条以上平等性较强的上升通道。
三、结语
通过以上探究，笔者更清晰地认识了企业人力资源薪酬管理，结合现代化企业薪酬管理理论区分企业产权关系，以提高职工内在薪酬为整体思路，进一步激发企业职工工作积极性及主动性，进而形成强大推动力促使职工重视发挥自身潜能。同时，企业重新安排职工现金计划薪酬，以多通道职业生涯为发展目标，鼓励职工积极参与企业剩余分配，通过人力资本股权化等方法将职工个人利益与企业长效利益相结合，进而形成强大拉力。企业实行人力资源运营战略释放资本存量，弥补了国有企业原有人力资源管理模式的不足，实现了人力资本股权化，为构建具有企业特色的人力资本战略性激励机制及管理系统夯实了基础。由此可见，建立长效薪酬管理体系是保证企业处于可持续性发展状态的唯一途径。
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作者:王颀 单位:中新能化科技有限公司
