第一篇：家族式企业人力资源管理问题及对策
1家族式中小包装企业的特点
家族式中小包装企业具有家族式企业和中小企业的双重特点。具体主要有以下三点。第一，家族式中小包装企业所有权和经营权没有分离。家族式中小包装企业所有权集中，产权结构相对单一，控制权高度集中，通常所有者、经营者和管理者是三位一体的关系。虽然这种状况有利于有效地低成本运营，但是，企业由所有者一人决策容易造成决策失误。第二，家族式中小包装企业科技水平偏低。家族式中小包装企业规模普遍比较小，且分布比较分散，虽然我国包装产业产值总量很大，但是家族式中小包装企业总体科技水平偏低，受人、财、物等资源相对有限的制约，研发能力很弱。第三，家族式中小包装企业管理水平低。家族式中小包装企业的管理模式具有家族式色彩，其管理人员和员工往往都是企业所有者的亲属、同乡或朋友。这种管理模式在企业创业初期是有效的，凝聚力强，但会造成任人唯亲，企业规章制度无法有效执行的局面。
2家族式中小包装企业人力资源管理存在的问题
2.1人力资源管理部门的职能弱化
当今，人力资源管理已经是现代企业管理的核心，在企业发展中的作用显得越来越重要。然而，在家族式中小包装企业里，人力资源部门的职责往往等同于行政后勤工作，一方面人力资源部门的人员因为大量的行政后勤工作导致没有时间和精力从事人力资源工作，另一方面人力资源专业人员缺少，导致人力资源的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系和职业发展等工作都按老板的意愿做。
2.2长期性的和系统性的培训难以开展
家族式中小包装企业的管理者培训观念落后，一方面，认为培训工作没什么用；另一方面，担心员工接受培训后跳槽，企业人财两空。因此家族式中小包装企业人员培训费用的投入水平低，缺乏长期性的和系统性的培训。从而使员工素质提高与企业文化建设成为空谈。
2.3随意性的薪酬制度，难以推行的绩效考核
家族式中小包装企业的薪酬制度随意性非常突出。企业所有者创建了企业，对于企业内员工和岗位都比较熟悉，因此他们凭借自己的管理经验和行政权威，以个人的意愿来制定本企业的薪酬制度。这种随意性的薪酬制度使企业的绩效管理很难推行，往往会违反薪酬管理的公平原则。
2.4内部管理不完善导致人员流失严重
家族式中小包装企业中，企业内部管理混乱或前景不明朗，工作标准过高，工作压力大，企业薪酬结构不合理，员工职业生涯计划难以实现，缺乏职业安全感等原因都不同程度地导致员工跳槽。许多核心员工的流失，不仅带走了商业秘密、技术，带走了老客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力资源重置成本，影响工作质量和连续性。
3造成家族式中小包装企业人力资源管理问题的原因分析
大量研究表明，中国人“家”观念重，“家”文化积淀深厚，这对中国社会、经济和政治等各方面的活动影响极大。家族式中小包装企业大多也都是以家族或泛家族规则为基础的身份关系来组织企业的日常经济活动的。在管理人员的任用上任人唯亲，采取家族式的伦理管理和经验管理。企业在招聘员工的时候首先考虑的是家族内部成员或亲朋好友介绍的人员，对有血缘关系的待聘人员不注重对技术和知识的要求，直接聘用。员工入职之后，企业也没有制定合理的培训计划和进行科学系统的技术培训。由于“家”文化的影响，企业在人力资源管理方面存在着一定的排斥性，认为家族成员可信任，所以企业在做重大决策的过程中，非家族内成员没有发言权，导致非家族员工对企业有一种无法融入企业的感觉。企业所有者在企业的一些重要岗位上都安排着自己的家族成员，而非家族员工的许多工作很难开展，这样不仅挫伤了非家族员工的工作积极性，也很难把高素质的非家族员工留住。另外，还有些家族式中小包装企业盲目提高对非家族员工的要求，有些中专生就可以胜任的岗位却要求必须有专科或者本科学历，不仅增加了人力资源成本，也是人力资本的浪费。
4家族式中小包装企业人力资源管理问题的对策
4.1强化人力资源部门的战略地位
把人力资源部门提高到战略的高度。人力资源部门是家族式中小包装企业成长过程中最重要的部门，随着企业的成长，在竞争中人才的重要性和企业对人才的需要就越来越重要。如何吸引、保留人才将成为家族式中小包装企业管理工作的重中之重，人力资源管理工作的战略地位将有效地帮助企业快速地建立一整套符合家族式中小包装企业实际的人力资源管理流程并有效运作。
4.2坚持“任人唯贤”的人才使用制度
家族式中小包装企业要逐步改变对非家族成员的管理人员的排斥性，但要一下子做到企业的管理人员都由家族以外的人来担任是很难办到的，要有一个逐步过渡的过程。绝不能搞一刀切，必须从企业自身的实际出发，可以考虑在家族企业掌握企业经营控制权的基础上，吸纳部分非家族成员担任部分管理工作和技术岗位的技术工作，使家族人和非家族人逐步融合。另外，家族企业要建立一套有效的家族成员的退出机制，对退下来的家族成员要妥善安置。这既有利于企业的稳定，又有利于家族企业的长远发展。
4.3要建立现代企业培训制度
家族式中小包装企业要想发展，就必须提高企业人力资源的综合素质。家族式中小包装企业要树立人才的培养是受益最大的投资的理念，这就要求企业必须重视人力资源开发战略。建立现代企业培训制度，就是建立与现代企业制度运作相适应的培训管理体制、运行机制和各项管理制度。要根据企业产品的特点和员工的特点制定一套行之有效的企业员工培训制度，实现培训教育制度化。要针对不同培训的对象，制定不同的培训内容和不同层次的课程体系，也可以进行订单式培训和培训外包。同时针对家族式中小包装企业规模小、员工数量少的特点，应积极推行通才计划，通过培训等方式让技术工人一专多能和专业人员知识复合化。
4.4建立和完善绩效考核体系
家族式中小包装企业要建立完善公正的绩效考核体系，要打破血缘和亲缘关系，从德、勤、绩、能等方面对所有员工进行公正公平的考核。公正的绩效考核体系能实现考核依据的明确性和客观性，减少人员评价上的主观随意性。把考核结果作为奖金分配和职务调整的依据，也能减少利益分配和人员任用上的主观随意性。在完善绩效考核体系的基础上建立合理科学薪酬体系，要对不同的人采取不同的薪酬标准，对于达不到考核标准的员工要给予惩罚；树立现代的薪酬管理理念，尽快从传统的工资管理转变到现代的薪酬管理。即从收入分配制度向人力资源投资理念转变。
4.5建设有自己特色的企业文化，增强员工凝聚力。
在竞争激烈的时代，家族式中小企业要想获得长期的发展，就必须结合自身的实际情况，形成自身有特色的企业文化，并使企业文化在人力资源开发中发挥广泛的作用，用文化的认同力量把非家族成员凝聚在企业内部。企业文化通过一系列管理行为来体现，如内部分配的相对公平性，人才使用的合理性等。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输和示范，并融合进人力资源管理制度里，继而融入员工的思维和行动中。
作者：窦德强 薛磊 单位：兰州工业学院管理学院
第二篇：企业人力资源管理工作
一、企业人力资源管理概念综述
企业人力资源是依据人力资源战略目标，科学预测组织未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用和开发策略，确保组织对人力资源在数量及质量上的需求，保证企业与职工获得长远利益的一种机制。作为企业内部管理的重要组成部分，企业人力资源管理可以适时获得适量及适用的人员的程序，从而提高人力资源的运用效率，充分挖掘职工的积极性与能动性，提高人员利用率，提升劳动效率，从而使企业获取更多的经济效益与社会效益。其次，人力资源是企业最为活跃的要素资源，并在企业内部管理过程中发挥着至关重要的作用，企业人力资源管理具有较强的全局性与先导性，可以对人力资源政策与措施进行不断的调整与优化，对企业人力资源活动进行有效的指导，使其发挥最大功能与作用，促进企业内部管理的整体效率，协调企业管理制度与措施的融合性。
二、现阶段我国企业人力资源管理普遍存在的现实困境
1.管理目标不明确。
作为企业战略管理的重要组成成分，企业人力资源管理是企业各项管理工作的依据与基础要素。然而，当前我国大部分企业在人力资源管理方面不具备清晰的目标与长远的规划，与企业总体战略的吻合度较差，因此导致人力资源管理目标不明确，不能针对企业的发展趋势与实际情况对人才进行合适的任用，导致企业人力资源管理缺乏正确的方向，最终影响企业的可持续发展。
2.调整机制薄弱。
随着社会多元化与市场竞争激烈程度的强化，企业需要依据经济及市场的变化在人力资源管理方面迅速做出调整，从而使企业快速适应市场，如此才能保证企业正常、高效的运转。然而当前我国部分企业的调整机制较弱，不能随着外部环境的变化及时作出调整，先前制订的企业人力资源管理就失去了可操作性与可执行性，造成所需的人才不能得到及时的供应，进而影响企业的健康运转与长远发展。
3.沟通性与协作性较差。
企业人力资源管理要求管理人员依据企业的整体战略与实际经营情况，经过多方沟通与写作，调研出各个部门的人力资源所需状况，进而才能制订出可行性与科学性较高的人力资源管理制度与措施。然而，现实中较多人力资源部门习惯于凭借以往经验，草草制定出人力资源管理制度与措施，从而导致企业人力资源管理活动缺乏论证与可执行性。
三、改进企业人力资源工作的有效措施与对策
1.转变人力资源管理理念。
企业要想充分发挥人力资源管理工作的功能与作用，首先需要转变观念，提高重视程度。具体来说需要做到以下几点：（1）贯彻“以人为本”理念。人才是第一生产力，企业要想优化并改进人力资源管理工作，首先需要将“以人为本”的理念进行贯彻落实，充分尊重每个员工的个性化发展，并对员工的情感与需求提起重视，使员工感受到尊重与被重视。（2）构建企业文化理念。通过企业文化的构建，可以提高职工的思想水平与整体素质，从而对员工进行一定的隐性管理，通过企业文化的有效应用，对企业自身的目标、宗旨、经营理念、特色及个性进行宣扬，进而给企业的发展带来积极的作用。（3）宣扬“互利双赢”理念。使企业职工认识到自身利益与企业的经济效益紧密相连，企业的长远发展离不开员工的贡献，而职工的个人利益需要依赖企业健康的运营发展，因此，通过宣扬“互利双赢”理念，企业可以充分挖掘职工的工作积极性与能动性。
2.构建多维交叉体系的管理工作机制。
作为一项综合性与系统性兼具的任务，企业人力资源要求企业上下协同，为企业人力资源管理建言献策。通常情况下，企业的人力资源管理应该由决策层、人力资源管理部门、一线经理等协同工作，并且分工完成。决策层负责人力资源战略管理，并与人力资源管理部门、一线经理协同制订具体的管理方案，同时对下属的实施方案提供支持。企业人力资源部门负责对人力资源进行具体的分析与预测，对决策者制订方案提供支持与协助，同时做好方案的评价，帮助一线部门做好人力资源措施的实施与调整。一线经理需要对人力资源的核心业务进行负责与管理，主要包括职工招聘、培训、考核、薪酬管理等，同时还需要参与决策层与人力资源管理部门的实际工作，从而提高企业人力资源管理工作的可操作性与可执行性。如此，通过多维交叉体系的管理工作机制，企业可以将人力资源管理工作的功能与作用最大程度地发挥出来。
3.建立并完善人力资源信息系统。
企业人力资源管理工作是一项综合性与系统性较强的任务，其涉及到的数据与信息较多，因此企业需要迎合时代与科技的发展趋势，构建并完善人力资源信息系统。通过构建企业人力资源数据库与局域网，可以为管理者提供决策时需要的信息资料，并且，通过人力资源信息系统，企业人力资源部门可以市场、业务及客户进行深入的了解与把握，对市场的走向及行业的发展趋势的动态及变化防线有一个清晰的掌控，从而提高企业内部管理工作的可行性与科学性。此外，构建并完善人力资源信息系统，有助于进行人员学历、特长、素质等方面的搜集、分析与整合，有利于决策者与管理者编制并调整人力资源管理制度与措施，从而保证企业内部管理正常、有序地开展与进行。
4.优化企业用人机制。
首选需要本着“公平、公正、公开”的原则，依据人才的学历、能力、综合素质对其进行选拔，彻底摆脱论资排辈与裙带关系，建立一个标准化、规范化的人才衡量指标，既要符合企业的发展战略，又要便于操作与执行。其次，企业需要认真做好职工培训工作，积极组织并引导职工参与相关培训与实际训练，以提高其理论水平与操作能力，构建一支符合企业发展目标与实际运营情况的职工队伍，使其在企业参与市场竞争中发挥有效的支持与作用。除此之外，企业需要落实工作绩效制与岗位责任制，通过考核体系对职工进行一定的奖励与惩罚，并将责任落实到具体的人员，对其产生监督与督促作用，从而充分挖掘职工的工作积极性与创造性。
四、结语
总而言之，我国企业人力资源管理工作依旧处于初级阶段，在实际工作中依旧存在诸多困境，加之企业外部环境的不断冲击，企业必须对人力资源管理提高重视程度，并在具体的工作中结合自身发展战略与实际经营情况，通过外部环境改造与内部结构调整将人力资源管理工作落实到基层与细节中，保证企业获取更多的经济效益与社会效益，实现企业的可持续发展。
作者：蒋宛霖 单位：贵州高速公路集团有限公司贵阳营运管理中心
第三篇：知识创新企业人力资源管理研究
一、知识创新与人力资源管理相关概述
（一）知识创新相关概述
知识创新能够为企业提供必需的学习资源，通过科学合理的学习保证企业知识构架的完整性。企业的经营管理的硬件内容主要表现在企业的运营结构上，而其软件内容主要体现在文化、管理、技术三方面的知识上。
（二）人力资源管理相关概述
人力资源管理是企业管理中的重要内容，主要包括对企业人才的组织调整、优化发展目标、提出知识创新改革建议等。人力资源管理能够为企业经营、管理、产品的创新指明发展路线。
二、人力资源管理模式对知识创新的作用
现代企业是采用与组织的知识创新作为基础进行市场竞争。因此，企业不能仅仅依靠个体的能力进行市场竞争，而是要利用科学的人力资源管理模式将个体的力量集合成一个知识创新整体。由此可见，企业不仅要进行个体的知识创新，更需要进行组织整体的知识创新。企业作为一个有效的知识创新中介和组织形式，具有将新知识通过科学的手段进行更新并获得新知识的能力，实现了不同环境、经验下知识的有效交流，为个体知识创新营造了良好的环境。
三、知识创新型人力资源管理模式构建
（一）科学的人力资源招聘
企业的人力资源的管理环节主要包括人力资源的招聘、开发及激励。科学的人力资源管理模式能够提升信息传递的效率，便于新知识的形成和企业创新能力的提升。基于知识创新的企业人力资源管理模式下，企业人力资源招聘应严格遵照知识创新战略。企业进行人力资源招聘的主要目的就是引进新的知识和技能，以便企业在运营过程中能够实现知识创新，从而满足企业发展需求和新时代的要求。因此，在进行人力资源招聘时，首先需要对企业的实际情况进行分析，了解企业现阶段知识创新的需求，在招聘时选择与企业需求相符的人才。既能对企业知识创新中的不足之处进行弥补，又能实现企业人力资源的合理配置。在招聘时，需要观察人才的性格和态度是否能够与本企业文化相符。人才在进入企业工作初期，如果出现技能水平较低、专业素养较差的情况，还可以通过后续的专业培训进行补足，但是人才的性格和态度改变起来十分困难，有些人才的性格甚至一生都不会发生转变。因此，在进行人力资源招聘时，应充分考虑人才的性格和态度，只有能够符合企业文化的人才，才可以考虑录用。企业员工的组织结构处于不断变化的状态，因此，在进行人力资源招聘时，企业要充分考虑到组织中员工知识结构的平衡，使人才的引入能够通过平衡，进而为企业带来一定的益处。例如企业现阶段的人力资源团队中包含了很多具有优秀领导能力的员工，但是这些员工在工作中缺乏创新性，企业在人力资源招聘时，就可以选择一些创新能力较强、思维开拓的人才引入企业。
（二）知识创新型人力资源的开发
现阶段企业对人力资源的开发方式主要是通提升创造力和学习，而学习又可以分为个体层次、组织层级以及团队层次三种。个体是组织的基本组成单位。因此，只有加强个体学习，才能够实现组织的学习，促进整个企业的知识传递与共享，达成个体学习过渡到组织学习的目标。可以通过鼓励员工思考问题实现员工创造力的提升。员工在日常工作中重复进行固定的工作流程，其创造力难以的都充分发挥，因此，在进行企业人力资源管理时，可以鼓励员工积极主动地进行思考。例如员工在工作中遇到困难时，可以充分发挥自身的创造力，通过自己的思考解决问题。企业对于这类员工应给予一定的奖励，以激发员工思考问题的积极性。企业中员工的素质具有一定的差异性，有一部分员工不愿去主动思考问题，因此，在安排工作时，应为这部分员工安排一些需要思考的工作，并通过员工激励机制，激发员工的热情，充分发挥其创造力。
（三）建立完善的员工激励机制
科学的员工激励机制能够有效提升员工的工作积极性，挖掘员工内在潜力，促使员工全身心地投入到工作之中，为企业带来更多的经济效益。企业人力资源管理中常用的激励方法主要包括薪酬激励和个人发展激励。企业应建立有效的员工激励机制，将薪酬与员工的日常工作相挂钩，提升员工工作质量和效率，激发员工知识创新的欲望。很多员工对自我价值的实现十分看重，企业也应将员工工作成果与其职业发展相挂钩，为员工提供创新思维的展现平台。
四、结论
随着市场竞争的日益激烈，各企业都在积极寻求提升自身竞争力的方法。知识创新是企业竞争力的核心体现，人力资源管理是提升企业竞争力的重要因素，企业应积极建设基于知识创新的企业人力资源管理模式，以促进企业持续、健康的发展。
作者：章程亮 单位：中石化股份公司天津分公司炼油部党委工作科
第四篇：企业文化金融机构人力资源管理
一、当代企业文化特点
当代企业文化应该具备以下几大特征：第一，速度文化。随着我国社会经济的不断发展，市场竞争也变得越来越激烈，金融企业的市场竞争已经逐渐转变成了时间方面的竞争，谁赢得了时间，抢得了先机，谁就是最终的赢家。因此，金融机构要想增强自身的经济效益，实现金融企业的利益最大化，必须在发展速度的同时，不断提高其技术，充分保证速度上取胜于同行业对手。第二，创新文化。在当前我国进入新常态的新形势背景下，金融企业在不断向前发展的过程当中，除了需要具备一定的灵活性和创作性以外，还必须对金融企业自身的文化内容进行不断地创新，才能有效地促进金融企业的快速发展。第三，虚拟文化。虚拟文化在很大程度上能够促使金融企业具有各项良好素质，如搞笑、合作、灵活、柔性及共享等。随着市场经济的全球化发展趋势，虚拟文化已经成为了当代一种非常典型的企业发展产物。第四，融合文化。在经济全球化趋势下，金融企业之间除客观上的竞争关系外，同时也存在着合作共荣的关系，金融企业必须有机融合多元文化，不断拓宽市场空间和社会结构，重组资源，达到优势互补的目的，使金融企业实现双赢的目标，才能够得到快速更好的发展。
二、企业文化视角下金融机构人力资源管理途径
1.建立“以人为本”的企业文化理念。
在知识经济时代的今天，企业的人力资源管理，其管理对象已经由原来的对“事”的管理转变成了对“人”的全面管理。因此，企业的文化建设必须树立起“以人为本”的核心理念，注重人的实际需求，充分体现人的价值，不断促进人的发展。只有做好人力资源管理工作，才能够将其作用充分发挥出来，才能提高金融企业自身竞争力，实现企业文化建设的初衷。与之相对应的，金融企业还应该不断促进“人”的发展，将其作为企业文化的核心内容，树立其良好的企业价值标准，确保人力资源的价值得到最大限度的实现。但是需要注意的是，应该将“以人为本”予以机制化，构建出一种有效机制，充分保证优秀人才能够不断地从金融企业中脱颖而出，并为这些优秀人才营造出充分发挥他们才能的良好平台，使他们最大限度地获得个人发展，而不能仅仅只停留着理念层次上。
2.不断丰富和发展企业文化的新内涵。
传统企业文化往往更加强调使命、责任和奉献，但是，随着市场经济观念的不断深入，在很大程度上使得人们的价值标准、社会意识及思想观念随之发生转变。虽然宣扬责任、使命和奉献等永恒不变的主旋律仍然非常重要，但是仅仅这些已经无法使其激励作用得到持久有力地发挥。知识型人才作为金融企业中一种高素质群体，对他们而言，最有效地激励方式便是直接给予他们与其贡献相符合的薪资报酬和激励，这其中除物质报酬外，还应该包括精神激励。给予与其贡献相称的报酬不仅肯定了人才的创造性劳动，同时是他们获得了应有的回报，个人所得到越多的合法利益物质，必然促进其发展进步的速度，这也正说明了人才的自我社会认同感、成就感和实现感越强，贡献也越大。金融企业的文化建设与人力资源管理应该不断赋予企业价值标准新的内涵，鼓励人才做贡献。
3.将企业文化有机融入人力资源管理。
推广企业文化的重要手段之一是人力资源管理，企业文化在形成过程中只有有机融合人力资源管理才能够使企业员工充分认同抽象的企业文化，并将其充分贯彻到金融企业经营管理过程中的各个方面中去，最终通过建立金融企业的整体形象，将其不断向企业外部传达。同时，企业文化只有有机融合具体的人力资源，才能够将其对人才进步发展的促进作用充分发挥出来。然而要想实现这一目标，则必须做好以下几个方面：第一，将企业价值观充分与用人标准相结合，选择聘用那些充分认同金融企业文化且与金融企业价值观要求相符的人才。确保金融企业的人力资源能够使企业的价值观得到不断推广和充分体现。第二，在员工培训过程中积极贯彻金融企业文化的要求，并将金融企业的价值观深深植入员工内心，使员工的行为受到潜移默化的影响。第三，将企业文化的形成过程充分融入金融企业沟通机制。金融机构的人力资源管理并不仅仅只是人力资源管理部门单独的动作，而是需要金融企业的所有管理人员及所有员工都积极主动地参与其中，只有这样，才能够达到金融企业核心竞争力的目标。
三、结语
综上所述，在经济全球化趋势下，要想实现基于企业文化视角的金融机构人力资源管理，则必须建立“以人为本”的企业文化理念、不断丰富和发展企业文化的新内涵以及将企业文化有机融入人力资源管理。
作者：宁海燕 方磊 单位：中国建设银行海南省分行
第五篇：国有企业人力资源管理与思想政治工作
一、人力资源管理中思想政治工作存在的问题
在国有企业人力资源管理过程中，大多数企业注重企业的经营生产管理，忽略国有企业中的基层党支部思想政治工作的管理，在现实工作中存在许多问题，主要表现在以下四个方面。第一，人力资源管理工作和基层党组织政治工作分开进行。在很多国有企业中，人力资源部门负责企业的人力资源管理工作，企业的基层党组织负责企业的思想政治工作，两个部门相互独立，工作分开进行，没有联系，没有相互之间的沟通和配合，工作不深入，出现“两张皮”的现象。第二，重视人力资源工作，思想政治工作落后。由于企业重视生产经营活动，在国有企业之中，人力资源部门的职能主要体现在企业人力资源的招聘、培训、规划、管理、薪酬绩效等方面的管理，而对思想政治工作都排在这些工作之后进行，造成国有企业思想政治工作滞后。第三，部分领导干部不重视企业的思想政治工作。国有企业的重心放在经营管理上面，部分领导干部只重视经营活动、资源利用和企业的规章制度，忽视企业的人才培养和人才队伍建设，不重视人才的思想政治教育工作的进行。第四，国有企业员工思想政治工作的能力各不相同，负责企业思想政治工作的人员责任心不强，不能积极主动地对企业员工进行思想政治教育，同时也不注重自身思想政治工作能力的提高和思想政治觉悟的培养。
二、人力资源管理与思想政治工作的关系
1.人力资源管理和思想政治具有相通性
企业的人力资源管理主要是为了通过科学的方法，对企业的人力资源工作进行规划设计，对企业现有的人力资源进行培养、管理，开发新的人力资源，通过对企业人力资源的优化配置，降低企业的生产成本，提高企业的生产效率和经营利润，促进企业不断发展和进步。因此，企业的人力资源管理和思想政治工作具有相同的目的和相同的实施对象，都是通过管理和教育提高员工素质，用制度和环境等因素影响员工行为，最终达到提高企业生产经营管理、获取利润的目的。
2.人力资源管理是思想政治工作的载体
企业思想政治工作需要人力资源管理工作的支持，人力资源管理工作也离不开思想政治工作的进行。将思想政治工作融入人力资源管理工作中，通过对员工的培训、管理和教育，引导员工的心理、思想、行为，提高员工的思想政治觉悟和员工工作的积极性，用科学的管理办法树立员工的主人翁意识，提高人力资源管理的质量和水平，重视员工思想政治工作的实施，帮助员工解决工作和生活中遇到的问题，在人力资源管理的过程中结合思想政治教育，使二者共同发展，达到企业生产经营管理的目的。
3.思想政治工作是人力资源管理的基础
企业思想政治工作是企业一切工作的基础，只有抓好企业员工的思想教育问题，才能更好地发展生产经营活动，为人力资源管理工作的进行做好铺垫工作。必须重视企业的思想政治工作，切实规范企业的思想政治工作，落实到每一个员工，为企业发展营造良好的环境。
4.思想政治工作是人力资源管理的有效手段
人力资源是一门新的学科，仍然在探索之中。在实际的工作过程中会遇到很多问题，包括企业运营的各个方面，有些人力资源的政策会触及员工的利益，员工不愿意新政策推行，就会产生阻力。而思想政治工作可以帮助引导员工为企业做贡献，增强员工的主人翁意识，保证政策的顺利实施。同时，思想政治工作还从基础抓起，在对员工进行思想教育工作的过程中，了解员工的所思所想，为员工解决根本问题，有利于企业人力资源的管理。
5.思想政治工作可以奠基群众基础
思想政治工作是国有企业所有工作的基础，可以为企业奠定坚实的群众基础。培养人才队伍，为企业的人力资源管理储备人才。防止企业人心涣散，没有团队精神的企业必定处于不利的竞争位置。人力资源管理过程中，要结合思想政治工作，加强员工的思想政治教育，帮助员工树立主人公意识，树立正确的人生观、价值观和社会观，推动企业的长远发展。
三、人力资源管理中加强思想政治工作的措施
1.构建人力资源管理新模式
企业人力资源管理要坚持以人为本的工作原则，重视员工在企业中的地位和作用，构建人性化管理的人力资源管理新模式，适应企业的发展要求。在工作中将人力资源管理与思想政治教育结合起来，注重人的发展，真正把人才当作一种资源来对待，发挥员工的主观能动性，增强员工的主人翁意识，树立正确的人生观、价值观和社会观，充分调动员工的积极性，为企业发展做贡献。发动思想政治教育，把员工作为思想政治工作的主体对待，尊重员工，平等对待员工，重视员工的需求，依靠员工，真正为员工解决实际问题。
2.优化人员配置
在企业日常工作中，要坚持党的基本政策不动摇，积极贯彻党的思想政治思想，加强对员工的思想政治教育，打好企业员工的思想基础，为其他工作的展开做好铺垫。在人力资源管理工作中要注意优化人员配置，培养专业性人才、经营管理人才和党政人才，建设企业人才储备队伍。注重员工各方面素质的培养，提升专业技能，塑造复合型人才，为员工提供发展的平台，为企业的经营管理工作储备人才队伍。
3.加强绩效管理
国有企业中的人力资源管理模块包括绩效考核，绩效考核作为对员工能力测评的一个重要方面。绩效考核可以从员工的工作能力、思想政治觉悟、创新能力、和管理能力几个等方面进行。在绩效考评过程中，根据工作指标或者工作任务对员工的基本工作能力、管理能力和创新能力进行评价。思想政治工作觉悟的评价要结合员工日常工作中的思想政治表现和员工思想政治方面的学习能力，在绩效考核中加大员工思想政治素质评价所占用的比例，作为必备的考核项进行。同时，要把思想政治教育工作融入到企业文化和员工职责之中，编制完整合理的员工守则，量化员工的思想政治素质考核，建立员工思想政治素质考核报告和档案。
4.加强企业文化建设
企业文化是一个企业的思想政治核心，是企业发展的内在动力。重视国有企业的企业文化建设，将思想政治工作融入其中，塑造企业的核心价值观，组织员工进行定期的思想政治教育和企业文化学习，是员工从根本上改变思想观念，培养主人翁意识，树立正确思想，提高自身能力和素质。
5.健全激励机制
建立健全企业的激励机制是国有企业势在必行的经营管理手段。随着市场经济的发展，员工和企业之间会出现一些思想或者利益等相关方面的矛盾。这不仅需要引起企业的重视，同时需要制定相关的激励措施，针对员工具体的工作性质和工作内容，使用不同的激励方法，影响员工的思想和行动。从根本上提高员工的生产积极性，把自己当作企业的主人，提高员工的凝聚力，为企业的生产经营活动和员工的个人发展起到推动作用。
四、结语
国有企业的人力资源管理工作与思想政治工作是相辅相成、密不可分的关系，二者相互促进，共同发展。在人力资源管理和思想政治工作相结合的过程中，使员工产生主人翁意识，树立正确的人生观、价值观和社会观，充分调动员工的积极性，为企业发展做贡献。
作者：石磊 单位：中煤第五建设有限公司第三工程处
第六篇：企业政治思想人力资源管理策略
一、企业政治思想工作对于人力资源管理的意义
人力资源管理工作的主要承载体是人，因此，要想充分的发挥人力资源的价值，就需要人充分发挥其个人的责任心，诚实心以及对工作的热情。由此可见，企业政治思想工作对于人力资源管理工作具有十分重要的意义。
1.融合意义
企业政治思想工作与人力资源管理之间的相互融合是非常有必要的。企业政治思想工作作为教育、培养、引导人们通过思想去转变价值观和思想观，从而帮助个人体现自身对于企业的价值。人力资源管理则是利用有效的管理机制去控制激励人的行为，以此来帮助企业实现预期的效果。
2.基础意义
在新的社会经济体制的影响下，人力资源管理工作也面临着新的挑战。企业政治思想工作是人力资源管理的基础，因此，通过企业思想政治工作去调节平衡好员工出现的不良工作情绪以及对企业的不理解，已成为目前的重要问题。通过与员工之间的交流沟通，发现员工不满情绪的源头，总结员工关心的问题，再把企业的政策思想传输给员工，让员工们理解企业的政策以及未来的规划。
3.结合点
在企业的人力资源管理工作中，把思想政治工作作为结合点，可以充分的满足企业发展的需求。首先，在生活中，作为企业的员工最关心最在意的问题就是自身的利益，其中包含经济利益，人身保障，生活条件等，然而，简单的口头承诺是很难让员工信服的，这就需要与企业的思想政治结合起来，才能有效的发挥作用。其次，深化改革是企业可持续发展的重要手段，要想在竞争如此激烈的环境中求生存，就需要把深化改革与企业的思想政治工作结合起来，以此来保障企业的可持续发展。因此，深化改革必须融合到企业的政治思想工作中，帮助企业走上改革的道路，帮助企业员工及时积极的参与到企业的改革中去，这样才能帮助企业更好的发展。
二、企业政治思想工作应用于人力资源管理的有效策略
1.尊重员工地位
企业政治思想工作和人力资源管理工作的主体皆是企业的员工。在新的社会经济体系的影响下，要想企业得到可持续的发展，就需要企业深化改革。然而，在深化改革的同时，人力资源管理必将面临诸多的问题，这时就需要处理员工思想与企业改革思想之间的关系。通过企业的思想政治工作来进行协调，始终坚持以员工为核心，从员工的角度出发，民主的决策，做到尊重员工，相信员工，从而推动企业的改革。同时，还应加大宣传企业政策，公开化办公，认真耐心的解释，使员工认识认知企业的决策，理解企业的决定，从而达到企业员工一条心，推动企业的发展。
2.实现员工的自我价值
随着社会经济的不断发展，人才资源作为社会的第一资源，越来越受到重视，企业对员工的综合素质能力要求也随着增高。因此，企业的思想政治工作就需要从这点出发，帮助企业员工实现自我的价值，以此来帮助推动企业的人力资源管理工作。比如在企业中创办夜校，开设各种学习班，在员工休息之余可以选择学习来充实自我，培养员工积极进取的意识，从而帮助员工提高综合素质。同时，注重员工的岗位技能的提高，这时就可以开展各种各样的技能培训课，有趣的技能活动，通过这样的方式来帮助员工提高技能，从而实现企业岗位的发展。
3.满足员工合理需求
企业的改革发展，离不开企业员工的付出，因此，要在改革和发展的过程保障员工应有的合法权益，满足员工的合理需求。在改革发展中，坚持以人为本，从员工的物质精神需求等各方面出发，用心服务于员工，让员工放心的工作，投入于企业，把企业当作家。企业应经常深入基层，尤其作为企业人力资源管理和企业政治思想工作的员工，更应下达基层，吸取员工意见，传达员工诉求，作好企业与员工之间的桥梁。把员工与企业紧密的联系起来，以员工关注的问题作为工作的重点，让员工得到最大的帮助，最大的满足。通过这样的方式来帮助企业稳固基础，从而推动企业的快速发展。
4.提升员工的综合素质
在企业的发展中，应提升员工的综合素质能力，这样才能把员工的思想和行为更好的统一起来，从而符合企业的需求。通过教育员工正确的看待自身利益与集体利益之间的关系，在面对各种问题时，应积极对待，主动寻求解决的办法，来帮助员工提升综合素质。这样可以使企业思想政治工作更好的作用于人力资源管理工作，为企业的可持续发展扎实基础。
三、结语
企业思想政治工作要更好的作用于人力资源管理工作，就需要企业的思想政治工作，不断的创新，不断的变化，不断研究，以此来贴合企业发展的需求。这样才能更好的引导、教育、服务员工，把员工与企业紧密的结合在一起，帮助员工解决问题，统一思想，从而调动员工的积极性，更好的推动企业的可持续发展。
作者：王荣康 单位：国网福建龙岩市永定区供电有限公司
第七篇：民营企业人力资源管理模式发展
一、人力资源管理模式的定义与作用
人力资源管理模式（HumanResourceManagementModel，以下简称HRMM）的概念起源于雷盟德•迈勒斯（RaymondE.Miles）1965年在《哈佛商业评论》中的一篇论文，他在文章中指出：“大多数经理在对下属的管理中倾向于使用人事关系的管理模式，而且还倾向于要求他们的主管使用一定的人力资源模式来对他们进行管理”。因为人力资源管理模式是建立在企业基础管理的平台之上，也属于管理的范畴。我们可以把人力资源管理模式分为二个层次：首先，它是反映人力资源管理及其运行明显特征的管理形式；其次，它是可以使人仿效的标准管理样式。那么，在本文中我们是这么约定的，所谓人力资源管理模式（managementmodelofHumanResource），就是管理活动的主体一人，对人力资源管理及其运行明显特征的抽象与概括，是能够对人力资源进行有效配置的管理式样。HRMM又可分为总体的人力资源管理模式和局部的、具体的人力资源管理模式。总体的人力资源管理模式，顾名思义就是从总体或整体上全面、综合地反映人力资源管理的本质特征或显著特征，从而形成一种整体意义上的人力资源管理模式。如目前国际上较为典型的有美国人力资源管理模式、日本人力资源管理模式和以德国为代表的西欧人力资源管理模式。这些模式就是从国家这一整体的角度来反映不同国家的企业人力资源管理独有做法和方式。与此同时，总体管理模式也会采用与之相对应的方式方法，如目前人力资源管理模式中常见的市场配置方法，以软管理为主、硬管理为辅的柔性管理方法等等。而局部的、具体的人力资源管理模式，则是某一人力资源管理领域中具有独特管理方式和运行机制的管理模式。如在实践工作中经常出现的计件工资就是薪酬管理模式的方式方法。人力资源管理模式应用的目的，就是组织为了实现其目标，根据其成员的需要，制定适当的行为规范，以实现人力资源的最优配置，达到组织利益和个人利益的一致。由人力资源管理模式的定义、内涵中可以看出，人力资源管理模式是以人本理论为基础、以人为中心的管理活动，这决定了它追求管理活动人性化的特点；而从人力资源管理模式的作用来看，它又强调对人行为的约束。所以，人力资源管理模式一旦形成，它就会指导员工的行为，形成相对稳定的形式后，它就会作用于组织系统本身，使组织系统机能处于一定的状态，进而影响组织的生存和发展。
二、人力资源管理模式的创新与发展
90年代以来，西方各国企业进行了一系列改革，其中人力资源方面的改革无疑是最重要、进展最快的，且最具实效性。在20世纪90年代初，西方大部分企业的人力资源管理水平，可以说还处于一个较低的发展阶段，然而到了90年代下半期，西方企业人力资源管理发展的状况大为改观，并有了巨大的突破，这同样显示了在企业HRMM的发展过程中，归纳起来主要表现在以下几个方面：
1.以企业发展战略为向导的人力资源管理模式。
人力资源战略管理就是将人力资源管理上升到企业发展战略的高度，并在企业的战略管理中得到有效的实施。针对实现企业发展和商业战略相关的人的一系列问题，从而预测未来所需的人力资源政策和策略的变化类型。
2.以呈立体化、多维化发展的人力资源技能为主的人力资源管理模式。
3.运用虚拟策略的人力资源管理模式。
企业人力资源配置的虚拟化，可以使人力资源配置的范围从内部伸展到外部，使各种优势相互结合，从而促进了企业间的协同发展。
4.人力资源法律体系。
国家的政策法规直接影响整个人力资源政策、影响着人力资源管理活动的各个方面，甚至推动着人力资源管理的发展。
5.跨国人力资源管理成为热点。
三、民营企业人力资源管理问题分析
长期以来生产导向性的经营思想以及计划经济的传统管理模式的抑制了民营企业人力资源管理功能的发育，处于从以控制人和关注日常事务为主要特征的人事管理阶段向追求激励和培养人并关心员工诉求与发展的人力资源管理阶段。目前民营企业人力资源管理总体上重视的是投入、使用和控制，把人视为一种成本，当作一种工具，围绕与人相关的日常事务来强调单项任务的控制和管理，而没有注意人力资源管理的整体、系统建设，也没有很好地将人力资源与组织目标联系起来，更没有很好地将人力资源成长及其需求的满足作为影响和约束企业持续竞争优势的关键因素来管理。综合分析，民营企业人力资源管理普遍存在的问题包括：（1）缺乏人力资源战略规划；（2）人力资源管理系统不够健全；（3）基础工作薄弱，技术工具匾乏；（4）制度流于形式，执行力度差；（5）激励机制不够到位，员工满意度偏低。
四、民营企业人力资源管理对策
民营企业战略人力资源管理能够帮助人才队伍建设以及人事制度改革工作往更为深入、对民营企业绩效改进更有帮助的方向发展。民营企业在企业改革以及实施战略人力资源管理上需要关注并做到以下几个方面。
1.更新人力资源管理观念。
民营企业需要重新审视人力资源管理在企业经营管理中的地位和作用，树立战略性的人力资源管理观念。民营企业在实施战略人力资源挂历、进行人事制度改革、加强人才队伍建设的过程中，必须关注员工结构优化、能力提升和工作积极性的激发，关注人力资源管理与公司战略、组织文化、市场结构等因素的协调一致和相互作用，确保人力资源管理系统内部各组成部分之间的协同，以及与外部环境的协同。
2.积极促进人力资源管理到战略人力资源管理的转变。
人力资源管理向战略人力资源管理的转变，不仅要全面落实人力资源战略，人力资源规划，文化变革管理，绩效管理，激励性薪酬制度，员工流动管理，招聘甄选机制，技能开发、轮岗和职业生涯规划等培训开发机制，内部竞争与晋升机制，奖惩制度等十项职能，要注意各项职能之间的相互契合和协调统一，而且在考虑到目前人力资源管理系统发育现状的情况下，应该在未来相当长的一段时期内通过结构调整强化人力资源战略与规划的职能，强化企业文化建设与组织变革的职能，强化营造企业与员工共同成长的组织氛围这三个方面的职能。只有这样，人力资源管理功能的转变才能够在清晰的模式指导下，既构建了完整的职能系统，又兼顾了关键环节，从而使得转变后的人力资源管理确确实实体现出战略性。
3.推进人力资源部门的角色转变。
企业的人力资源高层管理者应当采取一种以顾客为导向的方法来履行自己的职责。在先进企业中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是一个战略性的业务单位来看待，并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件来界定自己的业务内容。完成这种客户导向转变得关键在于，人力资源管理部门要明确：“谁是我们的客户，我们能够为自己的客户提供什么样的优质服务。”通常，高层领导、战略规划小组、直线管理人员、员工、工会组织等等都会成为其客户。
4.提升人力资源工作者的素质和能力。
民营企业需要依据素质模型的要求帮助不同层级和不同类型的人力资源管理人员需要具备特定的素质和能力。只有这样才能够保证战略人力资源管理各项工作发挥出正常的功能，从而对企业的绩效改进有所贡献。结合目前的实际情况，人力资源系统的员工应该重点开发与提升以下几个方面的素质和能力：战略决策能力、社交（内部营销）能力、应变及变革管理能力、专业技术能力（即人力资源管理方案制定技能和人力资源管理实施技能）。
五、结语
90年代以来，西方企业人力资源管理发展的状况大为改观，并有了巨大的突破和发展，而我国民营企业在人力资源管理上存在诸多问题。顺应民营企业的发展需要在企业改革以及实施战略人力资源管理上关注并做到的一些对策建议，主要包括关注内部挖潜，更新人力资源管理观念；积极促进人力资源管理到战略人力资源管理的转变；推进人力资源部门的角色转变；改进工作方式，提升人力资源工作者的素质和能力等。
作者：曹晖 张建坡 单位：天津北方水运有限公司
第八篇：企业人力资源管理问题及措施
一、管理观念落后——变革人力资源管理
当前，企业的发展与社会、经济、政治等的发展有着相当重要的关系。企业发展规划要与时俱进，即企业在规划发展蓝图时，要时刻关注社会经济、政治、文化等各方面的发展。但当前很多企业在人力资源管理方面都存在这样一个问题，那就是管理观念偏于落后的问题。诸多企业的领导者认为企业的人力资源与经济增长并没有直接关系，致使他们很容易就会忽视要结合经济的发展来合理规划人力资源管理与配置，更没有很好地对人力资源这一致使经济突飞猛进的首要资源给予充分的重视。在这一方面，我国企业并没有发达国家企业成熟。发达国家企业就十分重视人力资源在经济增长中的重要作用，他们在绘制企业发展蓝图时把人力资源的规划、管理与发展置于经济发展增长的首要位置上。因此，针对这一问题，我国企业首先必须摒弃关于人力资源管理中的落后观念，树立正确与时俱进的人力资源管理新观念，突破落后观念的瓶颈，实现企业在人力资源管理中的新发展。
二、企业管理机制趋于僵化——深化管理机制体制变革
很多企业对传统的管理机制仍视为珍宝。在社会主义新市场经济体制下，诸多企业并没有“跳出”计划经济体制下的人力资源管理制度的弊端。在这些企业的日常工作中，人力资源部仍然负责人事档案、组织关系等工作，仍然是纯粹地成为连接领导和管理层的桥梁。因此，在社会主义新市场经济体制下，企业要与时俱进，在人力资源管理中要突破第二大瓶颈，就是要深化人力资源管理机制体制的变革和发展。这就要求企业的人力资源部要善于采取现代化的科学方法，合理规划分配人力资源，与此同时，要适时学习科学的、先进的管理理念，学会科学有效地协调、控制人的行为、心理发展等。只有这样，各个部门、各位员工才能在具体的工作中，有效地发挥长处，促进工作的更好完成。
三、培训工作成了“短板”——完善人才培训制度
企业对应聘者的要求不尽相同，但却离不开这一要求，那就是要求应聘者除了拥有高学历之外，有较为丰富的工作经验者则是最优人选。不难理解，企业招聘员工时，都会认为学历高，文凭高，就等同于能力高，并且具备较为丰富的工作经验，这就可以为企业节省了一大笔培训费用，节省企业培训员工的时间和精力。在这种想法观念之下，久而久之，培训板块在企业的人力资源管理规划中也渐渐缩小了比例。时代在发展，时代对人才的要求也要与时俱进。在忽视培训，忽视与时俱进的企业中，员工的竞争意识、能力不一定会弱，但他们想要在企业得到帮助获得进步，并不是件轻而易举的事情。在工资、福利等保持“原地踏步”或晋升不明显的情况下，如果企业不重视人才培训与开发的投入，那么这可能会给更多的员工在完善、发展自己的职业生涯过程中设下了一个“人为的”瓶颈。所以，针对人力资源管理中的第三瓶颈，企业应该从长远角度出发，重视人才培养在企业长远发展中的重要性，能够清楚的认识到人才培养其实就是对企业长远发展的一项具有长远利益性的投资。
四、创新意识薄弱——在创新中求发展
社会在不断发展，时代在革新，这要求企业在新时代下要注重创新，注重在与时俱进中求得发展。当前，很多企业对于创新却缺少重视，严重受到计划经济体制发展模式的制约，造成了企业发展过程中的墨守成规，缺乏创新意识。因此，要突破这一瓶颈问题，创建企业创新文化的重大任务迫在眉睫。企业文化的创新发展，离不开对优秀人才的挖掘和培养；离不开不断完善企业文化各种设施的建设，优化工作的文化环境，增强员工的自信心，给员工提供一个充满挑战，且能不断获得进步的工作平台。
五、结语
企业人力资源管理中的各项工作都关系到企业本身及企业每位员工的发展。由此也决定了在人力资源管理过程中，如何解决发展过程中遇到的瓶颈问题对于企业的发展及员工的切身利益产生重要的影响。因此，企业在人力资源管理过程中，要重视且及时发现发展过程中的瓶颈问题，并根据瓶颈问题制定相应、合理有效的解决方案与措施，要在不断地发现问题与解决问题中，这样企业才能够赢得切实的发展。
作者：陆璐 单位：三亚学院
第九篇：中小企业人力资源管理问题及对策
一、当前中小企业人力资源管理中存在的问题
缺乏人力资源管理意识，组织不健全。从我国当前的实际情况来看，很多中小企业处于起步阶段，自身的实力和发展经验非常欠缺，而且企业自身员工的数量也不多。正是由于企业处于发展初期，为了更好地降低生产成本，很多中小企业对于人力资源管理组织方面的建设不重视，相应的资金支持和组织建设很不健全。在人才的招聘过程中，往往随意性较大，缺少相应的科学规划，很多时候是在企业缺少人的时候才去进行人才招聘，企业单纯的认为人力资源就是进行一些日常事务性的管理，这种思想直接导致中小企业的人力资源组织建设根本无法适应企业的快速发展，从而使得人力资源管理成为中小企业发展壮大时的障碍。员工绩效与激励不合理。当前，我国很多中小企业的人力资源管理中都存在着一个共同的问题，那就是企业员工的权利、责任以及利益不统一的现象，从而使得中小企业的经营管理过程中，员工的绩效管理存在不科学和模糊的现象，而且绩效考核的项目往往非常单一，对于员工自身的激励效果不明显。此外，由于中小企业自身的实力问题，员工很多的福利待遇并不能满足员工的实际需要，从而造成员工在工作中存在一些不满的情绪。而且当前中小企业中的知识型员工数量越来越多，一些传统上的物质激励已经无法达到理想上的效果，这就要求中小企业根据自身的实际情况，针对相应的知识型员工采取相应的精神激励，从而实现更好地激励效果。人才招聘的机制不健全。很多的中小企业并没有设立自己专门的人力资源部门，在进行人才招聘时，还是按照传统的招聘方式进行，对于网络招聘以及猎头公司等形式应用较少，根本无法实现对招聘人才更广泛的筛选。此外，很多中小企业在招聘过程中存在不规范的现象，岗位招聘前并不做相应的评估，而且招聘过程真正的用人部门参与非常少，人力资源部门只是简单的通过简历和面试来进行人才的选择，根本无法真正有效的对人才进行筛选。缺少相应的员工培训制度。大多数的中小企业对于员工培训这一问题重视程度不够，正是因为中小企业忽视员工的基本培训，才使得中小企业自身的创新发展动力不足，根本无法形成自身真正的核心竞争力。当市场竞争压力增大或者金融危机发生时，中小企业破产倒闭的现象明显。此外，还有一些中小企业虽然进行员工培训，但是培训的内容和形式并没有从企业员工的实际情况出发，最终导致培训过程无法收到相应的效果。比如说对于一些知识型员工的培训，中小企业的培训内容往往过于重视实用性，这种培训往往无法吸引知识型员工的学习兴趣，培训效果也就可想而知。企业文化建设欠缺。对于企业而言，企业文化建设对企业自身的团队凝聚力有着非常大的影响，但是当前很多的中小企业往往以利润的最大化作为自己的追求目标，对于企业文化的建设没有引起足够重视，在这样的企业环境下，员工往往也是以追求最大的利益为前提，整个企业员工的忠诚度往往不高，企业员工的流失量非常大。这对于中小企业的发展会造成非常严重的影响。
二、提升中小企业人力资源管理水平的对策
深化人力资源管理意识。作为中小企业的管理人员，应该改变原有的人力资源管理思想，认识和学习现代的人力资源管理知识，对现有的人力资源部门进行改革，使其由原来单纯的行政性工作逐步朝着现代型的组织管理部门方向发展。以提升中小企业自身竞争力为出发点，从长远的角度上来建立一套完善的人力资源开发、利用及管理的体制系统。对不同岗位的职能进行明确的要求，并设立专门的人力资源管理部门。此外，中小企业还应该从自身的实际情况出发，对自身内部不同利益部门之间建立相应的约束机制，并从不同职能部门的实际情况出发，定期组织员工进行相应的职业教育和岗位能力培训等，对于从事管理工作的人员要进行相关管理知识和技能的培训，只有这样才能够保证中小企业的员工在各自岗位上发挥自己最大的价值，保证自身的知识和能力符合企业发展的实际需要。完善中小企业激励制度。完善中小企业的激励制度是人力资源管理最重要的内容，激励制度的完善应该首先将中小企业员工的薪酬和绩效联系在一起，通过这种薪酬与绩效相联系的管理方式可以保证员工在工作的时候时刻保持一种较好的工作状态，并督促员工不断进行相关工作知识和经验的学习，从而为企业带来更大的经济效益。而且这种将薪酬与绩效挂钩的管理方式还可以有效的降低中小企业人才的流失现象，使员工的收入与自己的付出成正比，在一定程度上促进员工不断地进行工作创新，提高工作效率，实现中小企业整体竞争力的不断增强。另外，中小企业的激励制度还应该针对不同的员工采取相应的激励方式，比方说对于那些比较喜欢稳定工作，对于现状比较满意的员工，可以将其安排到那些固定工资相对较多，浮动工资相对较少的岗位。相反，对于那些勇于创新并具有较强冒险精神的员工，企业应该将其安排到那些固定工资相对较少，但浮动工资较高的工作岗位。这样才可以使不同员工发挥其最大的个人能力和效益。同时对于那些知识型员工除了正常的物质激励外，还应该给予一定的精神激励，这样才能使知识型员工更好地参与到工作中去。不断优化人才招聘。中小企业应该针对自身的实际情况制定专门的人才招聘计划，并不断丰富现有的招聘渠道，积极利用各种新式的招聘方式，重视岗位晋升空间以及企业发展前景的介绍，不断吸引高端人才。重视人才的选聘方式，应该针对不同岗位制定相应的面试方式。整个招聘过程应该从企业自身的实际情况出发，不仅要考虑人才招聘的成本，同时还要保证为企业选到最合适的人才。在进行面试这一环节时，不能单纯地注重人才的工作经验和工作年限，同时还应结合人才自身的学历、能力和潜能等方面进行综合的考虑，保证招聘的人才与相应的工作岗位彼此适合并考虑一定的个人发展空间，避免出现大材小用的现象出现，造成人才的浪费。建立培训系统，完善培训体制。我国中小企业管理者应清醒地认识到培训投入是一项能够为企业带来更大回报的投资．应给予足够的重视。在企业战略发展的层面上建立培训系统，完善培训机制。有效的培训系统应包括培训需求的确认、培训计划的制定、做好员工的培训动员工作、培训的实施、培训效果评估五大方面的内容。企业在建设有效的培训系统的同时，还要不断完善培训机制、制定适宜的培训制度，使培训工作有章可循。实现程序化和规范化。另外，还应选择适当的培训方法，建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络，使中小企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。企业文化的构建。中小企业往往缺乏提炼后的企业文化。其实，企业文化的构建首先是在企业的长期发展规划的基础上加以具体化的，它是企业精神的体现，更是企业员工的行为准则。同时，企业应当注重对自身文化体系的宣传，具体可通过以下途径来加强员工对企业文化的认同：从招聘开始，要将企业文化融合到招聘过程中，通过宣传来让未来的员工了解企业文化；通过员工培训，将企业文化灌输给员工，比如通过管理游戏、管理竞赛等培训方式，将企业文化理念通过具体方式让员工体验到；将企业文化与企业绩效考核相结合，来激励员工时时刻刻去体会企业文化。
三、结语
总之，中小企业在发展过程中虽然遇到了很多困难，但是只要企业经营管理者不断学习和更新观念，以人为本，大力提高人力资源管理水平，加大人员培训力度，形成一套有效的激励机制，就一定能够不断提高企业核心竞争力，提升企业形象，提高企业的科技创新能力，使企业能够持续、健康、快速地发展。
作者：孙玉婷 单位：北京中翔博润国际传媒广告有限公司
第十篇：企业发展人力资源管理地质勘探
一、地质勘探企业人力资源开发与管理的重要性分析
（一）有利于员工工作积极性的调动
地质勘探企业人力资源开发与管理能有效地员工的工作积极性充分调动起来，同时它也是企业经营管理的极为重要组成部分。据相关调查资料显示：地质勘探企业员工的工作能力在通常情况下仅有30%~40%，可是在实施了有效的人力资源开发管理和进行相应的奖励惩罚的情况下，其工作能力能够上升到80%~90%。因此，地质勘探企业应加强人力资源开发与管理工作，以此来将员工工作的积极性、主动性、创造性充分激发出来。
（二）在企业的利润上实现最大化
企业生产经营的根本目的在于实现企业利润最大化，地质勘探企业也不例外，其实施有效的人力资源开发与管理能在很大程度上促进企业利润最大化目标的实现。企业在人力资源开发与培训的过程中可以切实提高员工的技术水平以及工作效率，让其在日常工作中充分激发其潜能和发挥其才能。
（三）让企业的人力资本得到扩展
人力资源、物质资源、财力资源是现代地质勘探企业资源最为主要三大部分，而人力资源居于首位，由此可见，地质勘探企业人力资源及其开发与管理工作的重要性，人力资源开发与管理不仅能为企业发展所需人才提供保证，为其提供必备的人力支持，还能通过人力资源开发与培训，提升企业整体的人力资源素质，改善员工工作方式方法，提高劳动效率和企业的整体生产效率，更重要的是还能够让企业人力资本得到扩展，在很大程度上增加了人力资本存量和企业发展的隐形资本。
（四）提升企业核心竞争力
随着经济和科技的迅速发展，市场竞争日益激烈，因此，地质勘探企业必须要提升其核心竞争力，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，逐渐壮大。因此，作为企业发展中的核心资源的人力资源，在提升企业核心竞争力方面能够发挥极其重要的作用。只有企业拥有了的具有较高专业水平和能力、素质的员工才能切实提高企业核心竞争力，他们是企业发展的有力保障，同时，还能在提高员工劳动效率同时为获取更多的利润。
二、加强地质勘探企业人力资源管理的有效措施
（一）进一步加强企业的人力资源开发工作
由于市场经济的不断变化和地质勘探工作自身的特点等原因造成企业对人才的需求有着较大的变化大，需要的人才类型也很多。因此，地质勘探企业首先一定要做好人力资源的各级培训工作，及时做好企业人才需求的预测工作，从战略上部署好人力资源开发工作。其次，人力资源部门对于企业的人才需求要有充分的认知，对于不同部门对人才的不同需求要了然于胸。面对激烈的市场竞争，企业急需一支具较高专业技能和素养的高质量人才队伍，这也是地质勘探企业目前极为关键的需求，企业人力资源管理部门在做好人才培训的同时，必须对人才的招聘和管理充分重视起来，切实做好企业人力资源的开发工作。
（二）建立健全选人用人工作机制
地质勘探企业开展人力资源管理与培训的前提就是人才的招聘，因此，企业应首先将人力资源招聘机制建立健全起来，吸引和引进更多优秀的人才加入；其次，企业应以“人尽其才、才尽其用、能上能下、充满活力”为指导思想，建立健全科学、合理的用人机制，同时，树立和贯彻“以人为本、以能力为本”的人力资源管理理念，充分挖掘出现有人才潜力，对于现有人力资源一定要进行科学、合理配置和利用，要将其工作积极性、主动性、创造性充分调动起来；再次，企业人力资源管理应充分体现人文精神，以人本管理为目标，这也是企业人力资源管理的根本所在。
（三）建立和完善企业激励机制
企业管理中的激励效果直接关系到其发展的水平，企业有效的激励机制既能吸引、开发、留住优秀人才，也能充分激发员工工作的积极性、主动性、创造性。因此，地质勘探企业一定要建立起科学、有效的激励机制，具体来说可以从以下三个方面进行：第一，薪酬激励机制。企业应根据员工所处岗位不同而拟定不同的评价标准及相应的报酬形式，以此来充分调动员工的积极性；第二，工作激励机制。在充分顾及员工的工作热情的基础上，对具体工作适当地进行分配来调动其工作的积极性，比如说采用轮换工序的方式，丰富他们的工作内容，实现交叉学习，激发其潜能，提升其综合技能；第三，情感激励机制。经营管理者对员工真诚的关怀往往会取得很好的激励效果，从心理学的角度来看情感上的交流与沟通能带来心理上的很大的激励，因此，企业应及时建立健全情感激励机制对于员工的生活和内心世界给予更多的关注，从而消除其心理上的消极情绪，激发其积极性。
三、结束语
综上所述，随着市场经济的不断变化，人力资源日益成为了企业的核心资源，科学、有效的人力资源管理工作将在企业的发展中发挥出极为关键的作用.
作者：王秀荣 单位：吉林省煤田地质二0三勘探公司
