摘 要：企业人力资源管理工作在新时代背景下逐渐得到了广泛重视，为进一步挖掘内在资源价值，实现理想发展目标，企业需要从人力管理角度入手，采取有效措施，确保综合竞争力能够显著提升，帮助企业在市场环境下获得优势地位。本文主要针对企业人力资源管理从激励走向赋能进行深入研究，以供参考。
关键词：企业管理；人力资源；激励赋能
引言
在我国经济发展逐渐增速的背景下，企业往往会遇到来自市场的竞争挑战。若未能从内部资源中进一步挖掘价值，便会导致企业市场地位下降，甚至出现严重亏损问题。内部资源类型中，人力资源属于较为关键的部分。通过将传统人力资源管控方式由激励转变为赋能，可以显著弥补缺陷，并重新构建资源应用策略，为应对未来市场发展与挑战夯实基础。在人力资源管理概念基础上探索赋能与激励的主要关系，并明确转变方式与注意事项，可以为企业提供重要管理参考，具有正面影响作用。
一、人力资源管理简析
（一）概念
人力资源管理本质上属于人事活动的综合表现形式，其需要建立在经济理论与内控体系基础上，借助多种组织形式展开控制活动，使企业内部人力资源能够得到充分应用，进一步挖掘基础价值，提高企业市场竞争力与管理可靠性。在这一过程中，人力资源管控需要将组织目标作为核心标准，并从个体角度出发，采取有效执行措施，确保管控质量能够得到基础保障。因此，未来需要重视相关活动，并从执行方式角度入手，将激励转变为赋能，实现现代化革新目标。
（二）特征
人力资源管理属于企业的重要职能组成模块，其在管控层面存在一定的特殊性，同时属于运营工作的核心之一。通常情况下，人力资源管理具有职工特征，其需要围绕个体员工展开管控，同时保证应用策略的动态性[1]。同时，此类管理还需要遵循人性化特征原则，确保以人为本的理念能够整合至相关体系内，使个体职工的潜能得到充分开发，进一步提高人力资源管理质量与效率。因此，在赋能管控阶段，需要重视相关基础特征，并采取有效措施进行控制，使人事管理工作能够正常进行，为应对未来挑战夯实基础。
（三）影响
人力资源管理工作属于企业运营不可缺少的一部分，其具有多种重要职能。例如，人力管控可以保障企业内部处于稳定状态，使人才得到管理层重视，并充分发挥其实际能力、挖掘工作潜能[2]。借助人力资源管理，企业可以发现个体职工的优势与能力，并通过岗位调整与待遇优化等措施发挥其基础价值，实现理想运营目标。同时，人力资源管理工作还可以进一步激发员工个体积极性，使企业团队凝聚力得到显著增强，提高工作效率并降低出现问题的可能性。在实际运营阶段，职工积极性具有重要主导意义。若积极性不足，便会导致企业活动无法正常执行，同时也会影响管理措施的部署。除此之外，人力管控还可以降低不必要支出，使企业内部资金得到正确应用，具有提高经济效益与市场竞争力的重要作用。因此，企业需要加大人力资源管控力度，并将其从传统激励状态转变为赋能模式，确保管理效果能够得到增强并革新实际执行措施。
二、赋能与激励的主要关系分析
赋能本质上属于关注员工基础需求与成就的一种表现执行方式，其能够有效激发职工个体对于工作活动的实际成就感，使他们获得满足体验，进而自行挖掘潜在能力，将企业目标视为自身目标，达到理想管控效果。通过应用赋能方式，可以帮助企业快速完成工作目标活动，同时也能够显著优化员工管理流程，降低出现争执或怠工问题的概率。赋能管控成果与员工活动完成状态之间存在密切联系，因此可以合理利用赋能体系，对员工工作情况进行客观考核，同时也能够强化管理层对于相关活动的实际认知，避免出现运营偏差问题，使企业发展能够维持在正确道路上。这种个体区分工作方式，是赋能的重要体现之一。激励主要被应用在传统企业管理体系下，其建立在人性对满足追求的基础 上，通过采取针对性激励措施，使员工积极性得到充分调动[3]。在新背景条件下，仅仅采用激励方案无法有效实现员工潜能挖掘，同时也不利于个体价值提升与发挥。赋能与激励的实质关系较为密切，其属于相辅相成的表现形态。因此，赋能必须建立在原有人力资源管理激励体系的基础上，通过执行适当转变策略，使其能够得到充分革新，提高管理质量与效率，激发员工个体积极性并挖掘其内在潜能。
三、企业人力资源管理从激励走向赋能的影响与对策研究
（一）影响
1. 有利于挖掘员工优势
将激励转变为赋能模式，能够使企业人力资源得到进一步挖掘，充分发挥职工个人特长技能，使他们能够展现自身基础价值，为企业做出更多贡献。在实际应用阶段，赋能可以鼓励员工积极应用优势能力，并利用相关能力改善企业内部工作流程或取得更好的执行结果。在这种情况下，人力资源管理体系能够注意并放大优势条件，使员工特长得到充分发挥，进一步提高企业运营效率，为提高市场竞争力夯实基础。因此，需要明确人力资源管理赋能所具有的特长挖掘作用，使其能够在内控体系内得到重视。
2. 有利于提高员工对企业的信任级别
将企业人力资源管理从激励模式转变为赋能模式，可以使员工产生被尊重的感受，进一步提高对企业的信任级别，将更多资源投入工作活动中。赋能为职工准备了才能展示与业务开拓渠道，同时还会使他们在参与经营活动后产生感恩心理，直接反馈至企业运营层面，并强化团队归属感和授予认同感受，使企业可以吸引人才资源并留住人才资源，降低员工流失率[4]。因此，可以认为赋能体系能够提高职工对企业的信任级别，并为人力资源的留存与管理提供重要支持。
3. 有利于调整并优化企业权利
将人力资源管理体系转变为赋能模式，能够帮助管理层优化调节实际权利，提高应对发展挑战的能力，有利于职工超越自身极限，拓展未来职业规划，实现培养人才与挖掘人力价值的目标。因此，赋能属于企业调整权利与优化权利的重要工具手段，应当将其与人力管理体系相结合，使其工具性特征得到充分利用，进一步提高管控的科学性与可靠性，使人力资源价值得到有效挖掘与应用，为企业市场竞争力提升夯实基础。
（二）对策
1. 注重优化组织结构体系并提高绩效价值
在企业人力资源管理革新流程中，为实现从激励走向赋能的基础目标，需要从优化组织结构体系、强化职能绩效影响意义方面入手。通过对权利与责任进行深入优化，结合倒三角方式建立正确的人力资源管控模式，能够有效落实去层级化目标，有利于增强中心特征，使员工为接受激励体系做好准备。在这一阶段，企业人力管理需要科学应用绩效考核措施，并构建具有可执行性的组织团队文化，使职工能够提高对内部地位的重视程度。同时，企业管理层还需要从员工角度进行分析，明确自主空间与绩效支持的赋能意义，鼓励员工自行展开业务强化活动，借此达到个体目标与组织目标整合发展的最终效果[5]。在赋能主体框架下，企业组织应当将倒三角与扁平化结构作为融合标准，并采取有效的简化措施，进一步提高绩效管控与职能影响意义，从根源层面提高赋能地位，为后续岗位与责任划分、赋能开展提供重要支持。
2. 重视资源配置合理性与科学性的提升
人力资源是企业发展的重中之重，同时也是经营管理的主要目标之一。为实现理想发展目标，企业需要加大人力资源管理力度，并将激励措施转变为赋能模式，进一步提高资源配置可靠性与科学性，降低浪费问题出现概率，为应对未来市场挑战夯实基础。在这一阶段，人力资源管理团队应当分析职工个体主要发展需求，同时将传统激励理念更正为赋能状态，在此之上建立全新的分配体系。例如，激励通常集中于个体实际应用职能与责任分配，而赋能更加注重企业设计方向与团队实际互动。因此，两者对于人力资源的配置原则与需求存在较为显著的差异。在新时代背景下，企业内部团队沟通往往会倾向于紧密化发展。为应对个体协作机制出现的变革，企业需要致力于建设资源配置科学体系，并将赋能理念与执行环节进行有机结合，实现人力资源优化处理目标。在这一过程中，现有配置方式与赋能评价标准往往会存在兼容性问题。为确保相关问题产生的负面影响能够得到控制，需要在保障资源分配可靠性与完整性的前提下，将赋能模型整合为实际分配结果评价体系。通过这种方式，使职工能够在工作活动中得到正确赋能，提高策略执行可靠性，为后续进一步发展提供重要保障。
3. 对薪酬管理模式进行优化
薪酬管理对于激励与赋能而言具有不可忽视的重要作用，因此其属于企业人力资源管理改革的重要目标之一。在赋能转变需求的指导下，企业需要将相关内容与薪酬管控标准相结合，充分强化管理层对于运营情况的重视与研究。同时，还需要结合实际情况与条件，制定多样化薪酬体系，使职工个体积极性得到充分激发，进一步提高对于工作活动的热情，解决传统激励体系存在的局限性问题。在这一流程内，人力资源管理团队还需要深入一线活动，对实际工作情况进行客观调查，并整合存在的主要问题，对职工技能与专业水平进行评价。通过这种方式，可以制定合理化薪酬标准，并增强福利对于员工的赋能效果，有利于未来进一步展开薪酬管理工作[6]。除此之外，现代企业还应当对工作业务进行拓展，使职工在参与阶段能够直接分析缺失的工作内容，并利用相关技术强化自身价值，充分迎合赋能体系需求，显著增强岗位管理与资源分配效果。在这一过程中，激励措施也不能全面放弃，企业管理层需要将其部署于工作活动结束后的利益分享环节，使赋能可以进一步激发职工对于创造的热情与动力，避免直接采用指令式管理方法，引发员工出现反感情绪。优化薪酬管理，可以为企业赋能式人力资源管理工作提供重要基础，具有正面影响意义。
4. 营造科学可靠的文化氛围
企业人力资源管理工作转变为赋能状态不仅需要依赖相关体系，同时还必须建立在可靠的企业文化氛围基础上。优秀的企业文化不仅对提高市场竞争力具有重要作用，同时其还能够引导职工参与共同发展流程，充分落实相关执行目标，梳理自身工作细节与内容，激发竞争意识与团队协作意识。与激励相对比，企业对于赋能具有强烈的执行依赖性。营造赋能文化氛围，可以使工作团队凝聚力进一步提升，并提高对考核激励体系的接受程度。因此，企业文化本身能够视为一种奖励属性，其可以提供发展平台，使职工自行配合并积极探索，实现赋能发展目标。在企业运营阶段，创造人员所具有的集聚性特征需要建立在强大的自我驱动与自我组织基础上，传统激励方式无法调动两种属性，因此容易导致创造力不足的问题出现[7]。通过整合赋能体系，可以使相关属性得到增强，有利于创造价值观、使命感文化氛围的快速形成，使职工团队能够自发遵循企业需求，为实现共同发展目标而努力。因此，需要重视赋能文化氛围的营造价值，并从分析角度入手，听取职工对于赋能体系的主要意见，最终在文化氛围创设阶段采取有效措施进行改进，实现理想应用目标。
5. 注重沟通渠道建设与信息反馈整合
沟通属于企业职工反馈自身意见的一种重要形式，其对于赋能人力资源管理体系的建设具有不可忽视的影响作用。在赋能指导条件下，企业需要增加进一步增强内部群策群体理念执行力度，鼓励员工通过集思广益、思维风暴等形式，贡献自身对于赋能体系的意见，并主动参与到相关资源管理流程中，实现自我价值与工作目标。为确保相关力度能够得到有效提升，企业需要建立科学的信息反馈机制，并合理利用智能化平台，收集并整理相关意见，提高信息传递效率与质量。除此之外，企业还需要对员工个性化需求进行分析，并灵活调整相关赋能措施，使体系内能够充分展现员工倾向，为未来持续进步与岗位职能优化提供重要途径。
四、企业人力资源管理赋能注意事项探索
（一）对赋能权利进行科学规划与管理
为确保企业人力资源管理能够正常从激励转向赋能方向，应当从内部权利管理角度出发，探索主要应用规则与基础限制，确保赋能效果能够遵循框架细节，避免出现执行不到位或不规范等问题。在这一过程中，赋能权利赋予的本质属于较为关键的概念之一。通过科学限制，能够有效避免权利出现扩散问题，同时也可以遏制负面影响，降低赋能风险。企业需要在实践阶段，合理利用信息化技术平台、软件等，对权限进行科学管理与整合，避免出现私用问题，提高赋能的可靠性与科 学性。
（二）帮助员工理解赋能资源应用方向
员工在企业赋能体系下能够获得充足的工作资源，这些资源能够被用于提升自身技能或强化管理权力，为后续职业发展与业绩提升夯实基础。但是，这一结果的前提为员工必须明确赋能制定范围与目标，并了解企业资源的正确应用方式[8]。只有在前提得到重视的情况下，员工才能够正常利用相关资源，实现赋能人力管理目标。因此，企业需要采取科学方案，确保员工能够合理应用资源，提高整体可靠性与赋能质量。例如，在实践过程中结合人性化管理需求，企业可以适当允许员工弹性工作，但需要在经过沟通后进行。这一条件也需要在会议沟通等情况下提出，以确保员工能够充分获得权利赋能，并了解相关资源的正确应用方式，达到理想管控效果。
（三）遵循集体意识与团队目标原则进行赋能管控
赋能需要在集体意识与团队目标的支持下进行，从体系管理角度分析，企业赋予员工的相关资源能够被应用于各种活动。但是，若没有注重集体与团队需求，便会导致赋能效果不佳，影响企业资源的正确转化，不利于人力管理工作的开展。因此，企业需要加大集体意识建设力度，并从团队目标角度入手，科学规划相关标准，使赋能资源得到正确应用。若遇到团队与个人需要分享资源的情况，则应当遵循集体意识原则，对相关资源进行管理，使个体能够为企业团队让位，充分发挥赋能对于组织的激励效果。
结论
综上所述，企业在人力资源管理过程中，应当将激励转变为赋能模式，充分落实相关执行策略，使内部人力资源价值得到充分挖掘，进一步提高应对市场挑战与风险的能力，实现最佳团队发展目标，为未来提高经济效益夯实基础。
作者：陈菀蓉 单位：福建海峡科化富兴建设工程有限公司
