一、我国体育职业俱乐部人力资源绩效管理现状
在我国的体育职业俱乐部的体制转型过程中，体育职业俱乐部渐渐出现体制不健全、产权关系不清晰、经营机制不完善以及俱乐部人力资源绩效管理落后等问题。目前，我国体育职业俱乐部的研究主要在俱乐部体制、市场开发和经营现状上。在经过对国外体育职业俱乐部的研究和走访一些国外知名体育专家以后，发现我国体育职业俱乐部人力资源管理的研究方向主要是商业化、企业化发展，并不能做到对体育职业俱乐部人力资源绩效管理，而对职业俱乐部人力资源教练员、经理绩效体系的研究更是少之又少。
二、我国的体育职业俱乐部人力资源绩效管理存在的弊端
对于我国体育职业俱乐部人力资源绩效管理的研究，首先要明白绩效和绩效评估的含义。对于绩效，以职业俱乐部的教练员、经理代表为例，他们在工作中完成任务时所表现出来的行为及行动称为绩效，并将其基于某一个固定的时间内，以工作目标为标准评估他们工作的完成情况、履行程度并且将这一评估结果告知他们的过程称为绩效评估。但是，在我国的职业体育俱乐部内，教练员、经理、运动员之间并没有一套真正有效的人力资源评估体系，这使得我国体育职业俱乐部人力资源绩效管理出现了一些弊端。
（一）我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估方式过于单一
在当前的我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估中，其人力资源绩效评估大多数属于总结性的考核制度，那就是对一段时间内教练员的训练成果、经理的经营成果、运动员的训练成果进行总结、考核，而这一方式偏重于对职业体育俱乐部内的员工在已完成任务中所产生的绩效进行考核、评估。这种过于单一的体育职业俱乐部人力资源评估体系也不能有效地对教练员、经理、远动员进行有效的工作安排和工作效果，对于提高体育职业俱乐部的业务能力与运动成绩也是非常难的。它只能对于已经产生的结果进行评估，这种方式也说明它并不能做到对以后和未来会发生的事情的评估，也就不能根据当前教练员、经理、运动员的绩效来对未来将会取得怎样的承接进行评估和预测。
（二）我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估过于依赖奖惩制度
在当前我国的体育职业俱乐部人力资源绩效管理体系中，人力资源绩效的评估过于依赖奖惩制度，这说明当前实施绩效评估的动力也主要来自于奖惩制度。这种方式会带给体育职业俱乐部很大的消极影响，例如教练员、经理、运动员改善他们的业绩的动力也来自于利益以及对奖惩制度的恐惧。在我国职业体育建设的初级阶段，运动员受到的激励使得一些职业运动员“拜金”，出现体育职业道德败坏的现象。如果体育职业俱乐部对这种现象不加以约束并管制的话，那么将对体育职业俱乐部未来的发展产生极为大的负面影响。例如，很多职业运动员的高物质奖励而低运动竞技水平，这将在很大程度上对我国未来体育产业的发展造成阻碍。
（三）我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系的制定缺少参与、沟通
当前的我国体育职业俱乐部中，其所推行的人力资源绩效管理是一种比较被动的和单向的人力资源管理。对于我国的职业俱乐部的管理而言，其是一种自上而下的管理方法，这也导致人力资源绩效评估管理的制定、颁布、实施也是一种自上而下的过程。这种管理方式使得高层与下层员工得不到有效的沟通，造成管理体制常常制定出不符合实际情况的标准，制定出与体育俱乐部组织现实情况不相符的目标。这些问题说明，在大多数人力资源绩效评估管理过程中组织高层与被评估者的双向的交流与沟通被忽略了。这仅仅是职业俱乐部高层自身的想法，而并不能代表被评估者的意见，造成体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系的制定出现不平等的现象，由于单向沟通，这使得人力资源绩效评估过程比较被动，被评估者只能听凭上层领导的摆布，并不能提出自己的想法、建议，最后造成教练员、经理、运动员对于这种人力资源绩效评估体系的抵制和不满，影响他们对工作、业绩、成绩的不积极。
（四）我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估内容的缺失
不管是体育职业俱乐部教练员、经理，还是运动员本身来说，他们向社会提供的最终产品都是以服务为主要形式的。从这种意义来说，体育职业俱乐部是属于服务型的组织，所以对于具有这种服务特点的体育专业俱乐部组织来说，它的体育产品的很多特点也就决定了我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系的建立的困难性。当我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估面临“人力资源绩效评估评估什么、怎么样评估、以什么为指标进行评估、以什么标准来进行评估”等诸多问题。大多数体育职业俱乐部对这些问题的解决措施是：事后评估，把运动员的比赛成绩、俱乐部经理的业绩、教练员的工作效率作为衡量评估的标准。这种解决措施明显上是不具科学性的，所以我国的体育职业俱乐部也针对职业体育俱乐部服务性的特点来制定比较有效的人力资源绩效评估管理体系，这是当前我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估的当务之急。
（五）我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估指标过于单一
在当前我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系中，大多是用比赛场次的输赢成绩记录来考核俱乐部经理的工作效率、教练员的绩效、运动员的表现，体育职业俱乐部高层领导没有其他任何标准来对教练员、经理、运动员进行评估和做出决定，缺乏其他有效的指标来进行评估。而这种过于单一的评估指标，会由于评估不当、群众压力等原因造成体育职业俱乐部内的人才流失。
三、我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系的改革措施
面对我国的体育职业俱乐部人力资源绩效评估体系中出现的弊端，我们必须要建立有效并以绩效管理为核心的人力资源管理系统。可以参考国外的体育相关方面的文献和走访、借鉴他们的绩效管理体系，在我国的体育职业俱乐部中进行绩效管理。具体改革措施有5个：绩效计划的建立、绩效管理的实施、绩效评估、绩效评估的反馈、绩效结果的应用。
（一）绩效计划的建立
对于绩效管理，绩效计划的建立是其起点。在绩效计划的建立过程中，要求体育职业俱乐部的高层、经理、教练员、运动员都要积极参与绩效计划的制订，使得绩效管理评估体系不仅是自上而下的，而且是自下而上的过程。对于绩效计划的作用，可以概括为最大化地发挥俱乐部经理、教练员、运动员的能力作用，帮助他们明确自己的目标。
（二）绩效管理的实施
在制订了绩效计划以后，绩效管理就有了一个良好的起点，俱乐部教练员、经理、运动员才会开始正常地按照计划来开展工作，把绩效计划当成一个动态的发展计划，根据随时可能出现的问题进行调整。绩效管理的实施就是对这些可能出现的问题的发现以及改正的过程，它主要通过对教练员、经理、运动员的行为过程进行管理，进而通过绩效计划对俱乐部工作行为过程进行管理。
（三）绩效评估的考核
从俱乐部的实际情况出发，绩效评估可以采取月评估、季评估、年评估的形式。针对体育专业俱乐部的服务性特点，绩效评估的考核方式也相应地多样化。例如，对俱乐部教练员的考核可以通过比赛赛制、比赛项目特点，选择合适的训练计划，然后根据这些来制定教练员的绩效评估考核的标准。
（四）绩效评估的反馈
通过加强俱乐部高层与下面的经理、教练员、运动员的合作、沟通，找到绩效管理中所出现的问题，通过双方的反馈，能够有效地促进经理、教练员、运动员的能力提升，提高俱乐部的绩效，走持续发展的路线。
（五）绩效结果的应用
在经过上面的4个改革步骤以后，那么接下来就要对绩效结果进行应用，它是整个绩效管理系统运行的终点。但不是说绩效管理就结束了，而是要将绩效管理的结果运用于俱乐部日常的运作中。
四、结束语
在当前社会主义市场经济快速发展的大背景下，我国体育职业俱乐部在人力资源管理上出现了很多弊端，如人力资源绩效评估方式过于单一、评估标准过于单一、评估过于依赖奖惩制度、评估内容的缺失等等问题。本文针对我国体育职业俱乐部当前存在的这些问题，提出了相应的改进措施，即绩效管理。该措施保障了体育职业俱乐部的“人才”不流失，使“人才”发挥的作用越来越大，最终促进我国体育事业的发展，增加其市场竞争力。
作者：王继康 单位：陕西学前师范学院
