[摘要]随着时代的发展与社会的进步，我国许多公立医院人力资源管理面临着许多新的挑战。公立医院引入人力资源开展精细化管理，已然是医院不断发展的必然趋势。然而，随着人力资源精细化管理的开展，改革也出现了不同类型的问题。基于此，本文介绍了公立医院人力资源精细化管理的内涵以及价值，同时详细分析目前公立医院人力资源管理精细化面临的主要困境，并从人力资源规划与配置、员工培训等不同方面论述精细化管理的具体方案，以期能为公立医院人力资源管理工作提供帮助。
[关键词]公立医院；人力资源；精细化管理
一、引言
公立医院人力资源精细化管理的基础目标是有效提高管理质量与绩效,利用现代化的手段以及有关方式的运用,使得医院建设更为高效、精确以及标准[1]。总而言之,公立医院人力资源精细化管理必须遵照现代化以及科学化的管理方式,严格遵照科学的管理思维,遵守现代化管理的思路以及基础原则,摆脱传统粗放式的管理方式,不断改善管理期间产生的问题,且始终贯彻精益求精的基本原则,利用现代化的改革方案使得医院人力资源管理工作呈现新的面貌。因此公立医院如何解决人力资源管理精细化困境,也成为许多学者关注的重点。
二、公立医院人力资源精细化管理的内涵与价值
（一）公立医院人力资源精细化管理的内涵
如今,伴随人们对细节化问题日渐重视,精细化管理这一词汇逐渐被人们接受。许多企业掌握这一概念并将其应用于企业管理工作之中,确实获得十分理想的效果,这种情况加速了精细化管理在各个行业中的应用,提高了这一管理理念的普及速度。针对目前公立医院实际状况来说,需要尝试应用精细化管理的理念以提升人力资源管理水平[2]。精细化管理主要源自科学管理的基本概念,管理工作的重点在于精益求精,精细化管理必须从生产经营的不同环节入手,开展精细的生产改革,利用这种精细化的改革以减少生产经营中投入的成本,不断提高产品的整体质量,通过更为精细化的生产方法为医院创造更多的价值。而精细化管理相较于一般管理方法,更为强调生产流程以及生产方式的管控。医院通过不断的改革措施提高人力资源管理工作效率与质量,即精细化管理的重要理念,在整体人力资源管理工作中具有十分普通的运用,例如在人员培育、考核、工作人员聘用以及岗位分配等工作中具有广泛的应用[3]。人力资源的精细化管理实则是不停针对人力资源管理工作中产生的问题予以分析归类、定位分类,然后有针对性解决的过程。
（二）公立医院人力资源精细化管理的价值
如今,我国许多公立医院都通过积极的改革希望人力资源管理工作更为科学化以及合理化,但是由于监管力度不足或是其他各类原因的影响,改革目标往往不能达到预期的效果,在实务工作中依旧存在人情大于法理的问题,导致许多措施不能得到真正的落实,公立医院人力资源管理的价值未能得到充分的发挥。公立医院与社会之中的一般企业有明显的差异,其着眼点主要集中在国民健康[4]。医疗发展以及发挥本身社会效益等弹性目标方面,公立医院的最终目的也并非创造经济效益。因此,公立医院工作人员的最终目标是利用个人认真工作达成医院的弹性目标,不仅需要通过坚持学习以不断提高个人的医疗水平,同时也需要最大限度地发挥个人的社会责任。正是由于上述特征展现了公立医院工作人员的工作特征及其与普通企业工作人员的差异,例如工作细节更为复杂；工作成果需要较长时间才能显现,且难以发现；工作目标多元化,正是由于其工作具有明显的不确定性,所以公立医院应更为重视人力资源精细化管理工作[5]。但就目前而言,我国人力资源管理精细化改革依旧存在许多问题尚未得到有效的解决。
三、我国公立医院人力资源精细化管理现存问题
（一）公立医院现行管理方式存在不合理之处
许多公立医院人力资源管理人员虽然熟练掌握人力资源管理相关知识,但是缺乏对医学专业知识的了解,或是熟练掌握医学知识,但是没有接受系统的人力资源管理培训,导致目前公立医院采用的管理方式并不合理,管理工作缺少艺术性、合理性以及创造性,导致医院人力管理不能进入新的阶段[6]。以员工聘用为例,部分公立医院在录用职工之后,仅要求员工始终坚持医院的发展战略,依照既定方案开展工作,将员工视为普通生产线工人以及为医院增加收入的人员,缺少对职工医院价值观的导入,管理忽视良好医院氛围的营造,这种管理方式不能激发工作人员的工作热情,反而影响工作人员的工作热情。
（二）公立医院人力资源信息化管理能力不足
部分公立医院把员工日常考勤以及管理视为人力资源管理工作的核心,而忽视了管理工作信息化的发展。公立医院推动人力资源向精细化管理方向发展,信息化是必不可少的[7]。换言之,人力资源管理工作必须达到信息化,方可确保数据信息的采集更为科学,效率更高,经过收集、分析以及分析所得数据,结合分析结果明确医院当前的人才需求,并据此制定更为科学的人才聘用计划。如今,许多公立医院尚未及时更新信息处理的硬件设施与软件,导致信息化程度较低,进而限制了人力资源精细化管理工作,对公立医院的相关工作进一步发展而言,十分不利。
（三）公立医院人力资源管理部门地位较低
如果依照我国传统单位性质予以区分,公立医院属于事业单位,而事业单位的人力资源管理部门通常容易受到整体环境的限制,由于遭受计划经济配置制度的影响,使得人力资源管理并不能充分发挥应有的效果,无法合理协调单位之中的各个部门,因此在制定各种政策以及进行落实过程中,不能满足每个部门的实际需求。
（四）公立医院人力资源内部配置不科学
针对如今我国许多公立医院而言,人力资源管理工作中难以处理问题即人员构成以及编制状况不科学[8]。因此,人力资源部门在开展人员构成与配置期间,需要积极与医院内部各个部门开展沟通,了解医院内部实际需求,制定更为合理的人才招聘计划。人力资源配置不科学会令许多需求较大或是工作量繁重的岗位产生人力资源不足的问题,这将严重影响医院进行正常工作。
四、公立医院人力资源精细化管理的具体方案
（一）人力资源规划与配置精细化
针对公立医院而言,整体人力资源管理工作最为关键的内容便是人力资源的规划以及分配。管理人员在开展人力资源管理工作之中,需要将人力资源精细化管理理念体现其中。精细化人力资源规划指针对医院当前设定的所有目标以及计划,必须确保其具有可操作性、根据性、可检验性以及合理性。公立医院是服务型组织,人才在其中占有十分关键的位置,有助于推动医院持续发展,能够创造价值。随着人力资源规划工作更为精细,岗位配置精准,全面实现人力资源信息库收集,医院将得到更为理想的发展,同时能够为患者提供更为高质量的服务。
（二）员工绩效管理的精细化
对医院人力资源而言,绩效管理工作的价值至关重要。精细化的绩效管理能够有效激发职工的工作热情,使得员工的工作积极性得到最大限度的发挥,令其各项工作更为合理与主动,使得的医院整体经营与运行保持理想的活力。精细化绩效管理首要工作是制定合理的目标,并将已经制定的总目标进一步细化为子目标,例如制定各个部门的目标、岗位目标以及个人目标,如此才能使得所有职工明确应该如何努力提高个人能力。另外,公立医院应构建一个行之有效的绩效管理循环体系,例如包括制定目标、开展绩效考核、评估以及反馈等,如此针对组织以及个人全方位提高绩效而言具有积极意义,绩效考核过程中,公立医院可根据实际需求选择多元化的考核方式,例如360°反馈方式、关键绩效指标方式以及平衡计分卡模式等,提高绩效管理工作效率。以KPI方法为例,指将被考核人员的工作表现区分为多个因素或是要点,将所有要素方面的评分区分为多个等级,例如可以分为3个或是5个等级,其中3个等级分为好、中、差,5个等级分别为优、良、中、及格以及差。实际操作之中,员工针对3个等级的评估容易产生集中的现象,评估结果普遍为中。相比之下,5个等级的评价更为合理,备用的选项更多,所以更为容易对应考核要素。这种考核方式不仅可以用以考察行政管理人员的绩效,同时可以用以评价一般员工；不仅可以评价职工各个方面工作表现,同时可以独立评估员工某一项业务能力或是职业道德。
（三）薪酬精细化管理措施
公立医院针对员工薪酬开展精细化管理,针对公立医院人力资源管理工作而言是十分有效的管理方式,医院可以结合工作人员实际绩效结果设计一种更为科学且有效的薪酬发放方式,如此便可达到刺激员工积极工作的热情,同时为员工提供正面的激励效果。医院能够通过对薪酬的改善,使得员工维持理想的工作状态,同时令医院和员工之间的相处更为科学且融洽。医院可以采用技术岗位竞聘制度,利用竞聘述职、评为评估、综合评分、择优聘用等程序,展现岗位、能力、业绩与报酬统一的基本原则,推动医院专业技术人才队伍水平的提升,不断提升医院医务人员竞争力以及创造能力。另外,医院还应建立更为精细的人才激励制度,例如设立院长奖励基金,并将奖项细分为五种：业务技能、科技项目、医疗质量、医疗安全以及标准化服务,同时从医院本年业务经济收入之中划出4‰作为奖金金额。通过该方式,不仅可以显著提高员工参与各项工作的热情,还可以激发员工的创造性,有效提高了医院整体的凝聚力。另外,在重点专科建设成绩优秀的科室以及关键学科人才培养对象,应加大激励的力度,以推动医院中特色重点专科的形成以及发展。
（四）医院工作人员培训的精细化
培训是人力资源管理工作的重要构成部分,直接决定了医院工作质量与社会水平,也决定了医护人员个人专业能力。人力资源管理部门实现精细化培训,即依照员工所在岗位区分为医生、和监理人员、技术人员、后勤管理人员与刑侦管理人员等多种类型；依照岗位年龄进行区分,可分为新员工、老员工；依照层次进行划分,可以分为基层员工、基层干部、中层干部等。医院应结合分类不同,开展相应的培训活动,保证培训工作的针对性以及有效性。同时,人力资源管理部门需要重视日常培训与定期培训之间的有机结合,如此方能实现员工培训的精细化,提高培训整体效率。另外,精细化培训方式可以提高职工的主人翁意识,使得员工的医院归属感得到强化,通过加强医院不同层次人员之间开展交流,使得医院凝聚力得到显著提高,以更为理想的组织文化、以愉悦的氛围提高员工整体工作效率以及医疗服务质量。同时,医院需要挑选优秀的医护人员作为后备力量,并将其安排实际岗位接受锻炼,以便为患者供应更为理想的医疗服务。
五、结语
我国公立医院正在积极开展人力资源精细化管理改革,但还有许多问题尚未得到有效解决。我国公立医院应明确精细化管理的内涵,并明确目前工作方面存在的不足,通过人员管理以及薪酬设计等方面的改进,使公立医院人力资源管理得到显著的提升。
作者：梁玮佳 狄怡新 单位：常熟市第二人民医院
