摘要:本论文改变传统集中式培训模式，采用工作现场师带徒培训模式，有效缓解工学矛盾；同时制定基于员工需求的个性化培训计划，实现培训目标个性化，培训内容“因人而异”，有效节约培训资源，大幅提升培训针对性和实效性。
关键词:精益化管理；员工订单式培训；职业生涯发展
一、引言
近年来，中山局全面推进公司精益化管理有关要求，主动探索互联网技术、大数据在教育培训工作的研究与应用，在2013年自主研发移动式教育培训评估系统-“微评”系统；2014年自主研发手机移动端学习软件-“微学”系统；2015年自主研发微信客户端“每日一考”考试系统等软件资源，有效支撑了中山局人才队伍建设工作，教育培训工作得到网省公司高度肯定。随着精益化管理理念在教育培训工作中的不断深入，如何有效缓解员工工学矛盾，提高培训工作热情，营造一种员工自主培训的良好学习氛围，本文研究制定了班组员工个性化订单式培训，有效激发全局班组员工的培训热情。
二、研究思路
(一)明确基准，设计调研问卷
通过前期多次走访调研各专业线专家和优秀内训师，技能实操培训一般按划分为“备课、演示教学、学员练习、效果测评”四个环节进行，针对演示教学和学员练习两个环节进行标准培训课时量化衡量。量化的基准严格按照省公司《技能人员岗位胜任能力模型及评价标准》内容，共设计了55套调研问卷，问卷内容覆盖33类班组所有技能维度评价内容，问卷内容不出现重复评价要素，问卷对象人性化，每份问卷调查不超过40人，减少被调研人员工作量。
(二)明确目标，反复修正校准
为确保调研问卷数据的准确性和代表性，减少调研人员工作量的同时便于数据统计分析，中山局挑选了171名各专业具有代表性的专家、优秀内训师，作为调研问卷对象。采用信息化平台“微评”系统开展问卷调查工作，系统自动推送到问卷对象手机客户端，调研对象通过手机客户端完成在线答卷，同时为了合理督促调研对象完成问卷调查，对调研对象做了如下要求：1.调研对象：为保证得到数据的权威性，项目将主要对各专业的班组长、班组技术员、内训师、助理技能技术专家、专业主管等进行调研；2.样板要求：为保证数据的有效性，小型班组专业调研问卷要求至少3个样本量参与调研，其他专业不低于5个样本量，并且调研数据真实有效；3.实时反馈：采用微评系统，实时跟踪调研数据的获取情况，与调研人员进行跟踪反馈，保证调研质量。
(三)明确目标，反复修正校准
在获得大量的调研基础数据的基础上，通过技能操作分解、判断影响因素、计算标准培训课时三步，形成了初步的结果。1.技能操作分解。采用工作分解结构(WBS)方法，依据《广东电网公司生产班组一体化工作手册》、《作业指导书》、《广东电网公司技能岗位胜任能力评价技能维度试题》，对技能人员评价标准中的技能部分进行结构分解，细化的操作过程和对细化操作过程的工作时长予以衡量，形成整体的操作时长。具体技能操作细化要求如下：(1)有依据：对操作的细化需要一定的依据支持，如工作手册、作业指导书，如无依据则根据经验进行细化分解；(2)结构化：根据操作的划分要具有一定的体系结构，如按操作流程进行细分或者按操作模块进行细分；(3)完整性：项目所分解的过程能够完整的完成技能操作，不存在遗漏；(4)互斥性：细分的每一个过程是互斥的，即不存在一个过程包含另外一个过程的情况，或者是交叉的情况。2.判断影响因素。不同的技能操作的影响因素会存在差异，如对于难度系数，一个操作需要相同的时间，但难度较大的培训课时应大于难度低的培训课时，再如安全系数高的操作，应掌握程度更高。通过判断影响因素的大小，判断讲师演示次数和学员需要现场指导的练习次数。3.计算标准培训课时。通过操作总时长与演示次数和练习次数的乘积，形成各技能操作的标准培训课时，并参照调研的数据对形成的课时进行调整。对调研数据进行统计分析，形成各班组技能操作培训标准课时，并衡量每个培训内容的方差，并根据方差大小形成差异等级。对于差异较大培训内容进行标示，并在后期成果调研过程进行修改完善。在此基础上，针对调研结果偏差较大的11个班组：配电运行维护班、监控班、大客户服务班、计量电网运维班、计量用户运维班、营销稽查班、装表接电班、通信设备检修班、营业班、用电检查班、500kV变电站组织现场访谈，邀请相关站长、班员、内训师代表共26人进行一对一沟通，对其中存疑处进行解析并了解他们对课时制定的依据、思考角度及影响因素等，同时根据最终访谈结果对数据进行修正。
(四)集合专家力量，开展成果评审
经过两次校正后，形成了各专业标准课时的终稿，并挑选了中山局各专业技能专家和内训师等共72人次进行了两次现场评审，并根据评审专家意见进行了反复修正，形成了最后的成果，技能人员技能维度标准培训课时。
(五)建立“师带徒”培训机制实现个性化培训
员工根据自身职业生涯发展需求，在直线经理指导下，基于岗位胜任能力要求，查找个人能力差距，提出个人培训需求和培训师资，建立“师带徒”培训机制，制定个人能力提升培训计划，报中山局培训与评价中心备案。员工结合日常工作任务开展现场培训，培训计划完成后，师傅直接对员工个能力提升情况进行初评，初评合格后，将合格人员名单上报中山局培训与评价中心。“师带徒”培训机制进一步实现“因岗施教”，按《广东电网有限责任公司持证上岗管理办法》和《岗位说明书》岗位任职资格相关要求，员工持证上岗，明确各岗位所要求掌握的能力要素，找准自己能力不足，制定个人培训计划，“师带徒”帮扶机制，更好地帮助师傅结合日常工作对徒弟开展培训。本课题紧密结合员工个人发展需求，一方面帮助员工理顺职业发展通道，明确各岗位等级所要求掌握的业务技能；另一方面减少集中办班期数、学时，解决工学矛盾，实现员工个性化培训，全面提升了教育培训的针对性和实效性。
(六)岗位胜任能力评价结果直接检验培训效果
培训结束后，应用恰当的评价标准和方式对培训成果进行评价，本课题本着以培训结果为导向检验培训效果，严格按照省公司岗位胜任能力评价标准进行评价，评价合格，为培训师傅兑现培训课酬，培训计划完成；评价不合格人员，师傅继续开展培训，直到通过岗位胜任能力评价，兑现培训师傅培训课酬，严控培训结果，提高培训质量。
(七)充分使用信息化系统加强培训档案管理
为了进一步规范员工培训档案管理工作，有效记录员工在职业生涯发展过程中培训档案，中山局充分使用南网培训与评价系统，一方面加强网公司信息化系统的推广和使用；一方面充分使用网公司培训与评价系统员工培训档案记录模块，合理记录员工在整个职业生涯发展过程中的培训记录，实现了员工培训档案信息化管理。
三、项目实施成果
(一)减少集中办班期数、学时，有效缓解员工工学矛盾
2016年1月19日，中山局印发《中山供电局技能类岗位胜任能力技能维度个性化订单式培训实施方案》，全面启动基于员工职业生涯发展个性化培训机制，2016年试运运行，2017年全面正式运行，技能培训期次大幅下降改变培训模式，有效缓解员工工学矛盾。
(二)个性化订单式培训有效提升了员工岗位胜任能力评价合格率
2016年订单式培训模式推行以来，中山局岗位胜任能力合格率大幅提升，初级作业员及新员工合格率100%，一方面订单式培训可以使新员工快速融入企业；另一方面也快速让新员工掌握了必备技能，同时其余各个等级的岗位胜任能力评价合格率都有不同程度的提升。
四、总结
培训作为提升人才队伍素质的基本手段，是提高企业竞争力的根本途径，企业对教育培训投入不断增多，但培训形式较为单一，培训成效远不达预期，尤其是效果评估完善，培训针对性和实效性一直无法得到有效解决，培训管理工作走入“瓶颈”困惑多数企业。基于员工职业生涯发展的培训机制管理创新，化整为零、将集中大面积培训“打散”，培训实现“因人而异”、“量身定做”培训目标直接到个人，实现了将岗位胜任能力评价结果、职业技能鉴定结果和专业技术职称评定结果有效应用到日常培训工作，率先真正意义实现以为结果为导向培训工作。此外，中山局作为广东电网有限责任公司19个地市局中的之一，全省具有相同的岗位胜任能力评价标准、职业技能鉴定标准和专业技术职称考试，此项目中山局运行成功后，可以全省应用，具有非常大的推广价值。
参考文献：
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[2]丁顺亭，蒋纲，阎一文.推行“订单式”培训模式开创职工提素新局面,中国职协优秀科研成果获奖,2015
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[4]张天然.订单式培养是提升学生综合职业能力的有效途径.企业文化旬刊,2015(11)
[5]张金寿.高职会计“订单式”人才培养模式.管理观察,2008(11):106-107
作者:张健华 黄兆 单位:中国南方电网超高压输电公司 广东电网中山供电局
